Perbandingan Tingkat Perilaku Inovatif Kerja Ditinjau Dari Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya Kepemimpinan Transaksional di Balai Wilayah Sungai Sumatera Utara II
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Lingkungan ekonomi global pada era ini telah menjadi lebih dinamis dan
kompetitif. Teknologi baru dan perubahan model organisasi yang cepat
dibutuhkan untuk menyesuaikan diri dengan masa global ini (Pieterse, 2009).
Kenyataan ini memaksa organisasi untuk meningkatkan keluwesan, ketanggapan
dan kesigapan mereka agar bisa terus melakukan inovasi yang berkelanjutan.
Potensi untuk mengembangkan dan mendorong perilaku inovasi pada karyawan
merupakan proses penting pada sebuah perusahaan atau organisasi (De Jong dan
Hartog , 2010)
Untuk mampu bersaing dan mempertahankan bahkan mengembangkan
sebuah organisasi pada masa ini dibutuhkan terobosan terobosan baru yang
mampu menjawab perubahan – perubahan yang ada
(Reuvers, Engen,
Vinkenburg dan Evered, 2008). Dalam hal ini pemimpin dan karyawan berperan
penting dalam pengelolaan untuk menentukan berhasil atau tidaknya tujuan
sebuah organisasi secara keseluruhan. Pemimpin dan karyawan dituntut untuk
kreatif, inovatif dan produktif.
Setiap
perusahaan
tentu
mengharapkan
karyawannya
mampu
menunjukkan perilaku inovatif, begitu pula dengan perusahaan milik negara
seperti Balai Wilayah Sungai Sumatera II yang memiliki tugas untuk
melaksanakan pengelolaan sumber daya air di wilayah sungai yang meliputi
1
Universitas Sumatera Utara
2
perencanaan, pelaksanaan konstruksi, operasi dan pemeliharaan dalam rangka
konservasi dan pendayagunaan sumber daya air dan pengendalian daya rusak air
pada sungai, danau, waduk, bendungan dan tampungan air lainnya, irigasi, air
tanah, air baku, rawa, tambak dan pantai.
Seiring dengan peningkatan kebutuhan masyarakat terhadap air dan
sumber
air,
sementara
di
sisi
lain
kesadaran
masyarakat
dalam
melestarikan/konservasi sumber-sumber air masih rendah. Hal ini membuat tugas
tugas yang dialami oleh Balai Wilayah Sungai Sumatera II untuk pengelolaan dan
konservasi sumber daya air menjadi semakin kompleks dan penuh tantangan.
Untuk memenuhi tugas tersebut diperlukan pengelolaan manajemen yang lebih
profesional dan dalam mengelolah hal itu Balai Wilayah Sungai Sumatera II tidak
lepas dari perilaku untuk berinovasi seperti merancang penyusunan pola dan
rencana pengelolaan sumber daya air pada wilayah sungai yang tidak hanya
menguntungkan organinasi tetapi juga agar pelayanan kepada masyarakat di
bidang pengelolaan dan konservasi Sumber Daya Air bisa dijangkau oleh berbagai
lapisan masyarakat.
Balai Wilayah Sungai Sumatera II sebagai organisasi tentu tidak lepas dari
munculnya masalah. Kenyataannya Balai Wilayah Sungai Sumatera II belum
melakukan perilaku inovatif kerja secara optimal dalam melakukan tugasnya. Hal
ini seperti yang diungkapkan oleh salah satu karyawan yang bekerja di bagian
perencanaan Balai Wilayah Sungan Sumatera II pada saat wawancara seperti :
jarangnya memberi ide pada saat merencanakan pengelolaan sumber daya air
baru, dan ketika ada ide baru sedikit karyawan yang ingin melaksanakan ide ide
Universitas Sumatera Utara
3
tersebut, dan masih sering melakukan hal hal yang tidak berhubungan dengan
pekerjaan utama mereka. Berdasarkan observasi juga terlihat suasana kerja terlihat
santai
Perilaku inovatif merupakan salah satu bentuk perilaku manusia yang
dapat diamati ketika manusia itu diperhadapkan dengan perubahan – perubahan
yang terjadi di sekitarnya dan mampu bersaing untuk menunjukkan yang terbaik
di masa globalisasi ini (Salaki, 2008). Menurut De Jong dan den Hartog (2008)
innovative work behavior (IWB) atau perilaku inovatif kerjabiasanya meliputi
eksplorasi peluang dan ide ide baru (terkait perilaku kreativitas) , tetapi juga dapat
mencakup perilaku mengimplementasikan perubahan , menerapkan pengetahuan
baru atau memperbaiki proses untuk meningkatkan kinerja pribadi dan/ atau
bisnis.
Perilaku inovasi bukanlah aktivitas yang tunggal, perilaku inovatif dari
individu sebagian ditentukan oleh interaksi dengan orang lain (Oukes, 2010).
Karyawan sebagai bawahan umumnya bergantung pada pemimpin mereka untuk
mendapat informasi, sumber daya dan dukungan yang diperlukan untuk
berinovasi. Pemimpin karena itu merupakan kekuatan pendorong di belakang
perilaku inovasi individu (Oukes, 2010).
Penelitian Kouzes dan Posner (2006) menunjukkan bahwa perilaku
inovatif karyawan dipengaruhi oleh interaksi karyawan dengan pimpinannya.
Karyawan melihat pemimpin sebagai individu yang menilai performa kerja dan
melaporkannya ke pimpinan puncak sebagai representasi organisasi. Organisasi
memerlukan seseorang yang mampu menjalankan dan mengemban tugas sebagai
Universitas Sumatera Utara
4
seorang pemimpin. Menurut Robbins (2006), kepemimpinan merupakan
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan yang
meliputi proses penentuan tujuan organisasi, memotivasi perilaku karyawan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Seorang pemimpin
memiliki tanggung jawab terhadap para karyawan dalam menjalankan setiap tugas
yang dikerjakan karyawan
Dalam menjalankan tugas sebagai pemimpin tidak lepas dari gaya
kepemimpinan yang diterapkan (Rivai dan Mulyadi, 2009). Pemimpin yang
efektif dalam menerapkan gaya kepemimpinannya harus memahami bawahannya
mulai dari kekuatan , kelemahan mereka serta juga erbagai ambisi yang ada
(Irawati, 2004)
Dalam 20 tahun terakhir, teori kepemimpinan transformasional dan
transaksional banyak diteliti (Judge & Piccolo, 2004). James MacGregor Burns
pertama kali memperkenalkan konsep kepemimpinan transformasional dan
transaksional kemudian dikembangkan oleh Bernard Bass. Bass (1987)
mengatakan kepemimpinan transaksional dicirikan dengan dua faktor contingent
reward dan management-by-exception. Pemimpin transaksional aktif akan melaui
pertukaran imbalan untuk usaha yang telah dilakukan bawahannya, menekankan
pada pemberian imbalan jika bawahan memenuhi standar kerja yang telah
ditentukan (contingent reward) (Bass, 1990). Bentuk kepemimpinan ini
menekankan pada klarifikasi tujuan, standar kerja, dan tugas. Pemimpin
transaksional kurang aktif akan menghindari tindakan mengoreksi pada
bawahannya selama standar terpenuhi (management-by-exception) (Bass, 1990).
Universitas Sumatera Utara
5
Contingent reward merupakan salah satu karateristik dari kepemimpinan
transaksional yang menekankan pada pemberian hadiah pada bawahannya atas
usaha yang sudah dilakukan juga sebagai pengakuan prestasi. Adanya hadiah dari
pemimpin terhadap bawahannya dapat mempengaruhi perilaku bawahan termasuk
perilaku berinovasi (Bass, 1990).
Kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh tambahan dengan
memperluas dan menstimulasi pengikutnya untuk melakukan hal – hal yang lebih
dari apa yang diharapkan dengan memotivasi mereka secara intrinsik (Avolio ,
Dvir , Eden , Shamir 2002). Kepemimpin transformasional menunjukkan perilaku
yang karismatik, membangkitkan motivasi, memberikan stimulasi intelektual, dan
memperlakukan pengikut dengan pertimbangan individual. Perilaku ini membantu
mengubah pengikut mereka untuk mencapai potensi penuh dan menghasilkan
kinerja tertinggi juga mudah untuk menunjukkan perilaku inovatif (Avolio , Dvir ,
Eden , Shamir 2002).
Menurut hasil wawancara dengan salah satu karyawan mengungkapkan
bahwa pemimpin mereka sering memperhatikan mereka di pagi hari,
memperhatikan pegawai satu persatu, memberi pemahaman yang mudah diterima
oleh bawahannya, juga menjadi model bagi karyawan yang diwawancara. Dari
ungkapan tersebut terlihat gaya kepemimpinan transformasional yang harusnya
mampu menghasilkan kinerja tinggi juga mudah untuk menunjukkan perilaku
inovatif. Begitu juga dengan beberapa penelitian yang menemukan bahwa ada
hubungan positif antara gaya kepemimpinan transformasional dan perilaku
inovatif
Universitas Sumatera Utara
6
Penelitian dari Reuvers, Engen, Vinkenburg dan Evered (2008)
menemukan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara gaya
kepemimpinan transformasional dan innovative work behavior pada 335
partisipan di empat hotel di Australia. Selain itu Kresnandito (2012) menemukan
ada pengaruh yang signifikan antara persepsi kepemimpinan transformasional
terhadap perilaku inovatif pada 52 penyiar radio PRSSNI Jawa Timur.
Walaupun begitu, tidak banyak terlihat perilaku untuk berinovasi yang
ditunjukkan oleh karyawan di Balai Wilayah Sungai Sumatera II. Sedangkan ,
gaya kepemimpinan transaksional digambarkan harus didasarkan pada hubungan
pertukaran di mana pemimpin membuat jelas apa yang diharapkan dari
bawahannya, dan menawarkan imbalan ketika bawahan melakukan apa yang
diharapkan, memperlakukan setiap proses sebagai transaksi, dapat dikatakan
memiliki kaitan negatif dengan perilaku inovasi karena hanya fokus pada kinerja
yang tinggi (Pieterse dkk., dalam Nijenhuis 2015).
Sehingga dari pemaparan di atas, maka timbul pertanyaan apakah terdapat
perbedaan
tingkat
perilaku
inovatif
kerja
pada
gaya
kepemimpinan
Transformasional dan gaya kepemimpinan Transaksional pada karyawan Balai
Wilayah Sungai Sumatera II? Mengacu dari pertanyaan tersebut peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian mengenai perbandingan tingkat perilaku inovatif
kerja pada Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya Kepemimpinan
Transaksional pada karyawan Balai Wilayah Sungai Sumatera II
Universitas Sumatera Utara
7
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan di atas, maka yang menjadi rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat perbedaan tingkat perilaku inovatif
kerja antara gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional?”
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat perilaku
inovatif kerja pada gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi informasi
terhadap ilmu Psikologi, khususnya dalam bidang Psikologi Industri Organisasi
agar memperkaya hasil penelitian yang sudah ada.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan kepada
pihak yang terkait dengan penelitian ini agar mengetahui perbedaan tingkat
perilaku inovasi dilihat dari gaya mereka memimpin bawahannya dan diharapkan
hasil penelitian ini dapat menjadi referensi atau acuan bagi penelitian selanjutnya
khususnya pada penelitian yang berkaitan dengan perilaku inovatif kerja.
E. Sistematika Penulisan
Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penulisan sebagai
berikut :
Universitas Sumatera Utara
8
BAB I
: PENDAHULUAN
Bab ini berisi penjelasan mengenai latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan.
BAB II
: TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi teori tentang kepustakaan yang digunakan
sebagai landasan dalam penelitian. Teori yang digunakan
adalah teori perilaku inovatif kerja , terdiri dari definisi
perilaku inovatif kerja, dimensi dan faktor-faktor yang
mempengaruhi perilaku perilaku inovatif kerja. Selain itu
juga
terdapat
teori
transformasional
dan
mengenai
gaya
gaya
kepemimpnan
transaksional.
Kemudian,
terdapat penjelasan mengenai hubungan antara perilaku
perilaku
inovatif
kerja
dan
gaya
kepemimpinan
transformasional dan transaksional
BAB III
: METODE PENELITIAN
Bab ini berisi identifikasi variabel penelitian, definisi
operasional, subjek penelitian, metode pengambilan data,
validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian, dan
metode analisis data.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Lingkungan ekonomi global pada era ini telah menjadi lebih dinamis dan
kompetitif. Teknologi baru dan perubahan model organisasi yang cepat
dibutuhkan untuk menyesuaikan diri dengan masa global ini (Pieterse, 2009).
Kenyataan ini memaksa organisasi untuk meningkatkan keluwesan, ketanggapan
dan kesigapan mereka agar bisa terus melakukan inovasi yang berkelanjutan.
Potensi untuk mengembangkan dan mendorong perilaku inovasi pada karyawan
merupakan proses penting pada sebuah perusahaan atau organisasi (De Jong dan
Hartog , 2010)
Untuk mampu bersaing dan mempertahankan bahkan mengembangkan
sebuah organisasi pada masa ini dibutuhkan terobosan terobosan baru yang
mampu menjawab perubahan – perubahan yang ada
(Reuvers, Engen,
Vinkenburg dan Evered, 2008). Dalam hal ini pemimpin dan karyawan berperan
penting dalam pengelolaan untuk menentukan berhasil atau tidaknya tujuan
sebuah organisasi secara keseluruhan. Pemimpin dan karyawan dituntut untuk
kreatif, inovatif dan produktif.
Setiap
perusahaan
tentu
mengharapkan
karyawannya
mampu
menunjukkan perilaku inovatif, begitu pula dengan perusahaan milik negara
seperti Balai Wilayah Sungai Sumatera II yang memiliki tugas untuk
melaksanakan pengelolaan sumber daya air di wilayah sungai yang meliputi
1
Universitas Sumatera Utara
2
perencanaan, pelaksanaan konstruksi, operasi dan pemeliharaan dalam rangka
konservasi dan pendayagunaan sumber daya air dan pengendalian daya rusak air
pada sungai, danau, waduk, bendungan dan tampungan air lainnya, irigasi, air
tanah, air baku, rawa, tambak dan pantai.
Seiring dengan peningkatan kebutuhan masyarakat terhadap air dan
sumber
air,
sementara
di
sisi
lain
kesadaran
masyarakat
dalam
melestarikan/konservasi sumber-sumber air masih rendah. Hal ini membuat tugas
tugas yang dialami oleh Balai Wilayah Sungai Sumatera II untuk pengelolaan dan
konservasi sumber daya air menjadi semakin kompleks dan penuh tantangan.
Untuk memenuhi tugas tersebut diperlukan pengelolaan manajemen yang lebih
profesional dan dalam mengelolah hal itu Balai Wilayah Sungai Sumatera II tidak
lepas dari perilaku untuk berinovasi seperti merancang penyusunan pola dan
rencana pengelolaan sumber daya air pada wilayah sungai yang tidak hanya
menguntungkan organinasi tetapi juga agar pelayanan kepada masyarakat di
bidang pengelolaan dan konservasi Sumber Daya Air bisa dijangkau oleh berbagai
lapisan masyarakat.
Balai Wilayah Sungai Sumatera II sebagai organisasi tentu tidak lepas dari
munculnya masalah. Kenyataannya Balai Wilayah Sungai Sumatera II belum
melakukan perilaku inovatif kerja secara optimal dalam melakukan tugasnya. Hal
ini seperti yang diungkapkan oleh salah satu karyawan yang bekerja di bagian
perencanaan Balai Wilayah Sungan Sumatera II pada saat wawancara seperti :
jarangnya memberi ide pada saat merencanakan pengelolaan sumber daya air
baru, dan ketika ada ide baru sedikit karyawan yang ingin melaksanakan ide ide
Universitas Sumatera Utara
3
tersebut, dan masih sering melakukan hal hal yang tidak berhubungan dengan
pekerjaan utama mereka. Berdasarkan observasi juga terlihat suasana kerja terlihat
santai
Perilaku inovatif merupakan salah satu bentuk perilaku manusia yang
dapat diamati ketika manusia itu diperhadapkan dengan perubahan – perubahan
yang terjadi di sekitarnya dan mampu bersaing untuk menunjukkan yang terbaik
di masa globalisasi ini (Salaki, 2008). Menurut De Jong dan den Hartog (2008)
innovative work behavior (IWB) atau perilaku inovatif kerjabiasanya meliputi
eksplorasi peluang dan ide ide baru (terkait perilaku kreativitas) , tetapi juga dapat
mencakup perilaku mengimplementasikan perubahan , menerapkan pengetahuan
baru atau memperbaiki proses untuk meningkatkan kinerja pribadi dan/ atau
bisnis.
Perilaku inovasi bukanlah aktivitas yang tunggal, perilaku inovatif dari
individu sebagian ditentukan oleh interaksi dengan orang lain (Oukes, 2010).
Karyawan sebagai bawahan umumnya bergantung pada pemimpin mereka untuk
mendapat informasi, sumber daya dan dukungan yang diperlukan untuk
berinovasi. Pemimpin karena itu merupakan kekuatan pendorong di belakang
perilaku inovasi individu (Oukes, 2010).
Penelitian Kouzes dan Posner (2006) menunjukkan bahwa perilaku
inovatif karyawan dipengaruhi oleh interaksi karyawan dengan pimpinannya.
Karyawan melihat pemimpin sebagai individu yang menilai performa kerja dan
melaporkannya ke pimpinan puncak sebagai representasi organisasi. Organisasi
memerlukan seseorang yang mampu menjalankan dan mengemban tugas sebagai
Universitas Sumatera Utara
4
seorang pemimpin. Menurut Robbins (2006), kepemimpinan merupakan
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan yang
meliputi proses penentuan tujuan organisasi, memotivasi perilaku karyawan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Seorang pemimpin
memiliki tanggung jawab terhadap para karyawan dalam menjalankan setiap tugas
yang dikerjakan karyawan
Dalam menjalankan tugas sebagai pemimpin tidak lepas dari gaya
kepemimpinan yang diterapkan (Rivai dan Mulyadi, 2009). Pemimpin yang
efektif dalam menerapkan gaya kepemimpinannya harus memahami bawahannya
mulai dari kekuatan , kelemahan mereka serta juga erbagai ambisi yang ada
(Irawati, 2004)
Dalam 20 tahun terakhir, teori kepemimpinan transformasional dan
transaksional banyak diteliti (Judge & Piccolo, 2004). James MacGregor Burns
pertama kali memperkenalkan konsep kepemimpinan transformasional dan
transaksional kemudian dikembangkan oleh Bernard Bass. Bass (1987)
mengatakan kepemimpinan transaksional dicirikan dengan dua faktor contingent
reward dan management-by-exception. Pemimpin transaksional aktif akan melaui
pertukaran imbalan untuk usaha yang telah dilakukan bawahannya, menekankan
pada pemberian imbalan jika bawahan memenuhi standar kerja yang telah
ditentukan (contingent reward) (Bass, 1990). Bentuk kepemimpinan ini
menekankan pada klarifikasi tujuan, standar kerja, dan tugas. Pemimpin
transaksional kurang aktif akan menghindari tindakan mengoreksi pada
bawahannya selama standar terpenuhi (management-by-exception) (Bass, 1990).
Universitas Sumatera Utara
5
Contingent reward merupakan salah satu karateristik dari kepemimpinan
transaksional yang menekankan pada pemberian hadiah pada bawahannya atas
usaha yang sudah dilakukan juga sebagai pengakuan prestasi. Adanya hadiah dari
pemimpin terhadap bawahannya dapat mempengaruhi perilaku bawahan termasuk
perilaku berinovasi (Bass, 1990).
Kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh tambahan dengan
memperluas dan menstimulasi pengikutnya untuk melakukan hal – hal yang lebih
dari apa yang diharapkan dengan memotivasi mereka secara intrinsik (Avolio ,
Dvir , Eden , Shamir 2002). Kepemimpin transformasional menunjukkan perilaku
yang karismatik, membangkitkan motivasi, memberikan stimulasi intelektual, dan
memperlakukan pengikut dengan pertimbangan individual. Perilaku ini membantu
mengubah pengikut mereka untuk mencapai potensi penuh dan menghasilkan
kinerja tertinggi juga mudah untuk menunjukkan perilaku inovatif (Avolio , Dvir ,
Eden , Shamir 2002).
Menurut hasil wawancara dengan salah satu karyawan mengungkapkan
bahwa pemimpin mereka sering memperhatikan mereka di pagi hari,
memperhatikan pegawai satu persatu, memberi pemahaman yang mudah diterima
oleh bawahannya, juga menjadi model bagi karyawan yang diwawancara. Dari
ungkapan tersebut terlihat gaya kepemimpinan transformasional yang harusnya
mampu menghasilkan kinerja tinggi juga mudah untuk menunjukkan perilaku
inovatif. Begitu juga dengan beberapa penelitian yang menemukan bahwa ada
hubungan positif antara gaya kepemimpinan transformasional dan perilaku
inovatif
Universitas Sumatera Utara
6
Penelitian dari Reuvers, Engen, Vinkenburg dan Evered (2008)
menemukan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara gaya
kepemimpinan transformasional dan innovative work behavior pada 335
partisipan di empat hotel di Australia. Selain itu Kresnandito (2012) menemukan
ada pengaruh yang signifikan antara persepsi kepemimpinan transformasional
terhadap perilaku inovatif pada 52 penyiar radio PRSSNI Jawa Timur.
Walaupun begitu, tidak banyak terlihat perilaku untuk berinovasi yang
ditunjukkan oleh karyawan di Balai Wilayah Sungai Sumatera II. Sedangkan ,
gaya kepemimpinan transaksional digambarkan harus didasarkan pada hubungan
pertukaran di mana pemimpin membuat jelas apa yang diharapkan dari
bawahannya, dan menawarkan imbalan ketika bawahan melakukan apa yang
diharapkan, memperlakukan setiap proses sebagai transaksi, dapat dikatakan
memiliki kaitan negatif dengan perilaku inovasi karena hanya fokus pada kinerja
yang tinggi (Pieterse dkk., dalam Nijenhuis 2015).
Sehingga dari pemaparan di atas, maka timbul pertanyaan apakah terdapat
perbedaan
tingkat
perilaku
inovatif
kerja
pada
gaya
kepemimpinan
Transformasional dan gaya kepemimpinan Transaksional pada karyawan Balai
Wilayah Sungai Sumatera II? Mengacu dari pertanyaan tersebut peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian mengenai perbandingan tingkat perilaku inovatif
kerja pada Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya Kepemimpinan
Transaksional pada karyawan Balai Wilayah Sungai Sumatera II
Universitas Sumatera Utara
7
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan di atas, maka yang menjadi rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat perbedaan tingkat perilaku inovatif
kerja antara gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional?”
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat perilaku
inovatif kerja pada gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi informasi
terhadap ilmu Psikologi, khususnya dalam bidang Psikologi Industri Organisasi
agar memperkaya hasil penelitian yang sudah ada.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan kepada
pihak yang terkait dengan penelitian ini agar mengetahui perbedaan tingkat
perilaku inovasi dilihat dari gaya mereka memimpin bawahannya dan diharapkan
hasil penelitian ini dapat menjadi referensi atau acuan bagi penelitian selanjutnya
khususnya pada penelitian yang berkaitan dengan perilaku inovatif kerja.
E. Sistematika Penulisan
Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penulisan sebagai
berikut :
Universitas Sumatera Utara
8
BAB I
: PENDAHULUAN
Bab ini berisi penjelasan mengenai latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan.
BAB II
: TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi teori tentang kepustakaan yang digunakan
sebagai landasan dalam penelitian. Teori yang digunakan
adalah teori perilaku inovatif kerja , terdiri dari definisi
perilaku inovatif kerja, dimensi dan faktor-faktor yang
mempengaruhi perilaku perilaku inovatif kerja. Selain itu
juga
terdapat
teori
transformasional
dan
mengenai
gaya
gaya
kepemimpnan
transaksional.
Kemudian,
terdapat penjelasan mengenai hubungan antara perilaku
perilaku
inovatif
kerja
dan
gaya
kepemimpinan
transformasional dan transaksional
BAB III
: METODE PENELITIAN
Bab ini berisi identifikasi variabel penelitian, definisi
operasional, subjek penelitian, metode pengambilan data,
validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian, dan
metode analisis data.
Universitas Sumatera Utara