Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prcduktivitas Keria Pegawai Biro Uniyersitas Muhammadiyah Sumatera Utara (UMSU) di Medan
BAB
tr
TINJAUAN KEPUSTAI(AAI\I
2.1 Penelitian Terdahulu
Kajian-kajian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja seperti : motivasi, lingkungan keiq tingkat penghasilan dan
kesempatan
berprestasi telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Melalui
penelusuran literatur hasil penelitian
jumal onlineltntemet dan penelitian jurnal
cetakan, kajian faktor-faktor yang mempengaruhi seperti kompensasi, lingkungan
kerja dan disiplin kerja yang dihubungkan dengan produktivitas kerja.
Koster (2003) dalam penelitiannya yang berjudul "Faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas pegawai (survei
di PT Asuransi Akenlife)". Hasil
penelitiannya menuqiukkan bahwa faktor motivasi, kemampuan, dan kesempatan
pegawai secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap produktivitas pegawai.
Penelitian terdahulu di atas, mempunyai persamaan dengan penelitian ini.
Persamaannya adalah pada variabel terikatnya yaitu sama-sama meneliti tentang
produktivitas kerja pegawai dan pada salah satu variabel bebasnya meneliti
tentang kesempatan pegawai, sedangkan perbedaannya adalah terletak
di
dua
variabel bebas lainnyq yaitu variabel motivasi dan kemampwm, sedangkan dua
variabel bebas lainnya dalam penelitian yang penulis lakukan adalah gaji dan
lingkungan kerja.
Universitas Sumatera Utara
siahaan Q002) dalam jurnalnya yang berjudul "Kepuasan Kerja dan
Produktivitas Kerja". Dalam jumal tersebut disebutkan bahwa untuk menjaga
produktivitas pegawai ada dua faktor yang perlu diperhatikan. Faktor pertama
adalah personal attributes, seperti skill, bawledge, ability, mottvatiou dan lain-
lain. Faktor kedua" aspek-aspek yang dapat memunculkan rasa puas atau tidak
puas pegawai terhadap pekerjaannya atau yang sering disebut dengan kepuasan
ke4a (job satisfaction). Penelitian terdahulu ini atas, mempunyai
persamaan
dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis. persamaannya adalah pada
variabel terikatny4 yaitu sama-sama meneliti tentang produktivitas kerja pegawai
dan pada salah satu variabel bebasnya meneliti tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja sedangkan perbedaannya
adalah terletak di dua variabel bebas lainnya.
Penelitian-penelitian
tentang lingkungan
di
k"rjq
atas menjadi dasar untuk melakukan penelitian
kompensasi dan disiplin kerja serta mencari
pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Selanjutnya melihat seberapa besar
pengaruh kepemimpinan dan pengawasan terhadap disiplin kerja.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Pengertian Produktivitas
Kerja
Sebagai defenisi umurn, menurut Brookfiled daram Timpe
(lg9)
bahwa
-Produktivitas adalah hubungan antara barang
dan jasa yang dihasilkan dan
s.rmber-sumber masukan (input) yang digunakan, biasanya dinyatakan sebagai
rasio besarnya keluaran (output) terhadap masukan,'.
Universitas Sumatera Utara
Anoraga (2004\ menyatakan : o'Produktivitas adalah perbandingan antara
hasil suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.
Sinungan (2003) memberikan pengertian produktivitas sebagai berikut:
"Produktivitas adalah sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara
optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih
baik dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih baik dari hari ini". Sedangkan
pengertian produktivitas kerja menurut Hasibuan (2005) adalah: '?erbandingan
antara output dengan tnput, di mana output-nya harus mempunyai nilai tambatl
dan tenik pengerjaannya yang lebih baik."
Ratio produktivitas total memperhitrnngkan seluruh masukan dan keluaran,
tetapi sampai saat ini sangat sedikit organisasi yang telah menerapkan pengukuran
seperti ini. Kerumitan menilai dan membuat daftar petu4iuk angka-angka dari
keluaran dan masukan sertia mempertahankan validitas statistik
di antara
organisasi-organisasi sampai waktu tertentu telah mengakibatkan digunakannya
pengukuran produktivitas secara parsial.
Brookfiled dalam Timpe (1999) menyatakan bahwa:
Pengukuran parsial yang umum adalah keluaran per jam tenaga
kerja. Akibat dari penggunaan keluaran tenaga kerja sebagai satusatunya penyebut dalam rasio adalah kecendrungan menciptakan
pencampurbauftnl sehingga produktivitas pribadi dari angkatan keda
menjadi ikut diukur.
sebuah survey dari Bursa Saham New york pada perusahaan-perusahaan
swasta memperkirakan bahwa sebayak 13
juta orang pekerja ikut serta dalam
program sumber daya manusia untuk meningkatkan podukrivitas. Sebagian keci'l
dari
perusahaan-perusahaan tersebut
telah mempunyai program seperti
:
Universitas Sumatera Utara
perubahan teknologi, investasi modal
per tenaga kerja, tingkat keluaran,
pemanfaatan kapasitas, sususnan dan arus bahan, kemampuan manajerial, dan
keahlian serta upaya angkatan kerja. Dalam menjawab pertanyaan tentang alasanalasan progftlm dan tanggapan yang paling mencolok serta mungkin yang paling
mendasar adalah pengakuan adanya perubahan falsafah manajemen.
Bagaimanapun, telah diketahui bahwa program-progxam yang paling
Emum adalah ditujukan kepada peningkatan kineda perseorangan yang tebih baik
iemtasuk pelatihan formal, penilian terhadap pegawai dan umpan balilq serta pola
a$uan pegawai.
Dengan jelas, hal
ini menggambarkan
psial terhadap peningkatan
erusi4 dan sekalipun
pemusatan perhatian yang bersifat
produktivitas bahkan di dalam bidang sumber daya
penting tidak dapat disangkar, khususnya dalam
qanisasi-organisasi di mana nilai sumber daya manusia merupakan komponen
tiry? utamq hal ini
keti
memperkuat gagasan bahwa produktivitas yang dimaksud
produktivitas pribadi. Menurut Sugiyono (2003) produktivitas kerja
Etrarg karyawan dapat diukur dari indikator kualitas kerja, kuantitas kerja,
aikr
kerja, kreatif dan pengertahuan kerja
L2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi produktivitas Kerja
untuk dapat menjamin keberhasilan usaha dalam
poffcivitas kerja dari
meningkatkan
perusahaan, maka terdapat beberapa faktor yang
Fmgaruhi produktivitas
khususnyatenagakerja.
t
Universitas Sumatera Utara
l0
Mangkuprawira (2003) menyatakan bahwa
:
"Faktor yang mempengaruhi produktivitas relatif kompleks, bisajadi
faktor intrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan,
motivasi, kesehatan, dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrinsik
(upah, lingkungan kerjq kepemimpinan" fasilitas kerjq dan
hubungan sosial)".
Bambang (1996) menyatakan bahwa
"Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja terdiri dari: a)
sikap mental, b) pendidikan, c) keterampilan, d) manajemen, e)
hubungan industrial Pancasila, D tingkat penghasilan, g) gizi dan
kesehatan, h) iaminan sosial, i) lingkungan dan iklim kerjq
i) Sarana
produksi, k) teknologi, dan l) kesempatan berprestasi,,.
Ranftl dalam Timpe (1999) menyatakan bahwa:
"Sikap seseorang terhadap tugas pekerjaan sangat mempengaruhi
produktivitas kerjanya. Sikap positif merupakan sebagai faktor utama
dalam produktivitas pegawai, yang terdiri dari : l) menyukai
pekerjaan dan membanggakannya, 2) menetapkan standar yang
tinggi, 3) mempunyai kebiasan kerja yang bailq a) selalu terlibat
dalam pekerjaannya, 5) cerma! dapat dipercay4 dan konsisten, 6)
menghormati manajemen dan tujuannyL 7) mempunyai hubungan
baik dengan manajemen, 8) dapat menerima pengarahan, serta 9)
luwes dan dapat menyesuaikan diri dengan perubahan,,.
Menurut Anoraga (2004), ada faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut
l.
:
Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi keda dari anggota organisasi
karyawan. Dengan mengetahui motivasi
itu
maka pimpinan
dapat
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi
akan
mendorong karyawan bekerja lebih baik.
2.
Pendidikan
mempunyai produktivitas kerja yang lebih
bailq hal demikian
ternyata
Universitas Sumatera Utara
ll
merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam
mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam caraatav suatu sistem.
3. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak
untuk mengikuti atau nieniatuhi segala ;ieraturan
yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat
dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan
bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang
positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
Keterampilan karyawan
dalam
perusahaan dapat ditingkatkan melalui
training, kursus-kursus dan lain-lain.
S*ap etika kerja
Sikrp seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi,
sehras dan seimbang didalam kelompok
itu sendiri maupun dengan
Lelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan
ucapainya hubungan seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan
neningkatkan produktivitas kerja.
Gizi dan kesehatan
Ih5ra ahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan
yag
didapag hal itu mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan
*aa
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
,"ruu itu
Universitas Sumatera Utara
t2
7-
Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin
tinggi prestasi karyawan maka akan semakin besar prestasi yang diterima.
Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk
memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
&
Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan kerja antara karyawan,
hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan
sebagainya.
Hal ini
sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari
perusahaan karena sering karyawan enggan bekerj4 karena tidak ada
kekompakan dalam kelompok
kerja atau ruang kerja yang
tidak
menyenangkan. Hal ini mengganggu kerja karyawan.
l-
Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin
otomatis dan canggih akan mendapat dukungan tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekedaan.
l0- Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses
produksi.
II.Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang
kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin
bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
Universitas Sumatera Utara
l3
12. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi
dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja akan tercapai.
I
3. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam diriny4 dengan
diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan
produktivitas.
Peningkatan produktivitas tidak dapat ditekankan atau diatur dari puncak.
!{ereka yang berada di puncak organisasi dapat sangat produktif, memberikan
cmtoh yang bailq dan menjadi katalis dalam meningkatkan produktivitas sampai
ke bawah. Akan tetapi, produktivitas organisasional puncak hanya akan dapat
dcapai apabila setiap manajer merangsang peningkatan produktivitas dalam
Fiep
sektor organisasional dengan semua bawahan yang bekinerja produktif
datnm kedudukan mereka masing-masing.
?-L3 Pengertian Disiptin Kerja
Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen karyawan yang
rrpenting karena semakin baik disiplin karyawan makan semakin tinggi prestasi
terja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik dari karyawan, sulit bagi
aganisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Pada umumnya apabila orang mendengar perkataan disiplin, orang
Esebut cenderung mendefinisikannya dalam pengertian yang sempit dan bersifdt
mgiukum.
Pada hal disiplin itu mempunyai arti yang lebih luas dari pada
Llrrrman.
Universitas Sumatera Utara
t4
Siagian (2003) menyatakan bahwa:
Pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yaog
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dm
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela
berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain
serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa:
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh
dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang
tertulis maupun tidak ternrlis serta sanggup menjalankannya dan
tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
melanggartugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Jahrie dan Hariyoto (1999) menyatakan bahwa: "Disiplin adalah sikry
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala
flofln&
nonna peraturan yang berlaku disekitarnya."
Berdasarkan definisi-definsi di atas diketahui bahwa disiplin adalah suarr
kegiatan manajemen untuk menegakkan peraturan perusahaan. Disiplin dalrnn
suatu kegiatan apapun itu bentuknya sudah pasti dibutuhkan, karena dengrr
disiplin, maka apa yang menjadi tujuan yang diinginkan akan lebih mudah dicapai
dikarenakan segala sesuatu yang dilaksanakan dengan disiplin akan berakibat baik
karena lebih efektif dan efesien.
Disiplin harus diterapkan secara konsisten. Karena konsistensi penting
bagi keadilan. Artinya karyawan yang sama-sama melakukan kesalahan yang
sama haruslah diberi hukuman yang sama, sebab kurangnya kosistensi
menyebabkan para karyawan diperlakukan tidak adil.
Mangkunegara (2000), disiplin kerja dibedakan atas:
l.
Disiplin Preventif.
Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-
Universitas Sumatera Utara
15
aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasrnya
adalah untuk menggerakkan karyawan berdisiplin diri. Deryil
cara preventif, karyawan dapat memelihara dirinya erhad?
2.
perafu ran-perafu ran perusahaan.
Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan kr1rara
dalam menyatukan suafu peraturan dan mengarahkan rrrfi&
tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berhh
pada perusahaan.
Handoko (2000) disiplin dibedakan menjadi atas 3 kategori
l)
2)
Fihr
Disiplin Preventif yaitu kegiatan yang dilakukan
rEff
d+r
*rdil dr
mendorong para karyawan agar mengikuti berhgai
pgraturan:-- sehinggg penyelewengan-penyelewengan
$gqg?h. Misalnya: diharuskan darary-tepat pida walcnmya
Disiplin Korektifl yaitu kegiatan yang timbul untuk niemaUi
pelanggaran terhadap peratra*peranrran dan mwobe rEd
menghindari pelanggaran selanjUnya fvfrsalnya memberih
)*g mehffi
3) Disiplin Progresif, yaitu memberikm huhmm yq lebfr bal*
terha$aq. pelanggaran-pelanggaran b€ruIarg - Irfis&Jt.,
memberikan skorsing waktu tertentu arau rnoqterGi
teguran dan bimbingan kepada ta:rayao
pelanggaran dan kesalahan.
karyawan tersebut.
Penerapan disiplin yang efektif adalah menghuhm
LegiirftE*-
ke gilh
perasaan karyawan dalam tindatm drifr
karyawan yang salah bukan menyalahkan karyawan t€rsebra.
perusahaan harus mempertimbangkan
secara pribadi, bukan di depan karyawan lain.
2.2.4 F aktor-fa ktor yang Mem pen garuhi Disiplin Kerj a
Hasibuan (2005), banyak faktor yang mempengaruhi tingkat dfufrdh
kerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan yang diantaranya adalah:
1). Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan-
Tujuan yang dicapai harus jelas, dan dit€tapkan secara ideal serta cuktp
Universitas Sumatera Utara
l6
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal
ini berarti bahwa p€k€rlrm
dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan
karyawan yang bersangkutan, agar
ia
bekerja sungguh-smggfr
dr
berdisiplin baik untuk mengerjakannya.
2). Teladan pimpinan
Pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan
kaa
pimpinan dijadikan teladan dan panutan bagi bawahan. Pimpinan
kE
memberikan contoh yang bailq berdisiplin baik, jujur adil, serta sesai
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka
trtr
kedisiplhr
bawahanpun akan ikut baik.
3). Balas jasa
Balas jasa (eaji dan kesejahteraan)
ikut
kedidph
mempengaruhi
karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
keiul
karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan
baik terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin
sern*L
baikfh-
4). Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karcna ego
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
sama dengan manusia lainnya. Manajer yang cakap dalam
dl
Aiperm
kepemimpimya
selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahanny4 kil€sa da
menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisfolim
yang baik pula.
Universitas Sumatera Utara
t7
s). Pengawasan melekat (Waskat)
Pengawasan melekat (Waskat) adalah tindakan nyata dan paling
eftlcif&
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengarr
uEfu H
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral
dmSF-
kerja dan prestasi kerja bawatran. Hal ini berarti atasan harus selalu
di
ada/ffi
tempat pekerjaanny4 supaya dia dapat mengawasi dan memberih
petunjulq
dL
jika ada bawahannya yang yang mengalami kesulian
mengerj akan pekerj aannya.
6). Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karfarr-
Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat karyawan akan
sdh
takut untuk melanggar peraturan-perafuran perusahaan, sikap dan
p€rih
yang indisipliner karyawan akan berkurang.
7). Ketegasan
Pimpinan harus tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan
14
indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpim
yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan ),ang
indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
Tct4i
bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan
yry
indisipliner, maka sulit bagi dia untuk memelihara kedisiplinan bawaham.5ra
balrkan setiap indisipliner karyawan semakin banyak.
Universitas Sumatera Utara
l8
2.2.5 Pendekntan-Pendekatan Dalam Disiplin
Kerja
Mangkunegara (2000) pendekatan disiplin kerja ada 3 yaiur
l.
Pendekatan Disiplin Modem
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah kepertua
kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi
a). Dispilin
secara
a
:
modern merupakan suatu cara menghindarkan
beffik
ffirs
fisik.
b). Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proees fu
yang berlaku.
c).
Kepufusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan-kesa&r
prasangka yang harus diperbaiki dengan mengadakan proses
a
pcr5ntr
dengan mendapatkan fbkta-faktanya.
d). Melakukan
protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhd?
kasus disiplin
2).
Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan
cre
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a). Disiplin dilakukan oleh atasan
kepada bawahan, dan tidak permh adr
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b). Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya krs
disesuaikan dengan tingkat
pelanggarannya.
t
c). Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelmggr
maupun kepada karyawan lainnya.
Universitas Sumatera Utara
r9
d). Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih
keras.
e).
Pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar kedm kaliqia
harus diberi hukuman yang lebih berat.
3)
Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi:
a). Disiplin
kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua
b). Disiplin bukanlatr suatu hukuman, tetapi merupakan pembem*a
perilaku.
c). Disiplin ditujukan untuk perubahan
d). Disiplin karyawan
perilaku yang lebih baik.
bertujuan agar karyawan bertanggungjawab
t€rbd+
perbuatannya.
Sedangkan pendekatan-pendekatan dalam disiplin menurut
Jackson (2002) terbagi 2 bagian yaitu
l)
l{afris
dil
:
Pendekatan Disiplin Positif
Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosofi bahwa
pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi
secara konstnrktif tanpa perlu hukuman. Dalam pendekatan ini,
fokusnya adalah pada penemuan fakta dan bimbingan unark
mendorong perilaku yang diharapkan,
bukaonya
menggunakan hukuman (penalti) untuk mencegah perilaku Fng
tidak diharapkan.
dan
2)
Pendekatan Disiplin Progresif
Disiplin progresif melembagakan sejumlah langkah dalrm
membentuk perilaku karyawan. Kebanyakan disiplin progresif
menggunakan peringatan lisan dan tertulis sebelum berlanjtr ke
PHK. Disiplin progresif menekankan bahwa tindakan-tindakm
dalam memodifikasi perilaku akan bertambah berat secara
progrsif (bertahap) jika si karyawan tetap menunjukan perilaku
yang tidak layak.
Universitas Sumatera Utara
20
Berdasarkan kutipan di atas dapat penulis simpulkan bahwa pendekatan-
pendekatan disiplin yang digunakan pada dasarnya terdiri
dari (3) I'aitu
pendekatan disiplin modern yang mempertemukan sejumlah kebutuhan
di luar
hukuman, pendekatan disiplin tradisi dengan memberikan hukuman dan
pendekatan disiplin bertuj uan.
2.2.6
P
engertian Kom pensasi
Nasution (2000) bahwa "Sistem Imbalan (gaji dan upah) adalah snar
program yang dilaksanakan perusahaan untuk dapat merangsang kar-rar*zn
meningkatkan produktivitas dalam operasional perusahaan".
Handoko (2000) menyatakan bahwa:
Kompensasi (gaji dan upah) adalah pemberian kepada karyawan
dengan pembayaran finansial sebagai imbalan untuk pekerjaan yang
dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di
waktu yang akan datang.
Selanjutnya Wayne dalam Mangkuprawira (2003) menyatakan bahra
"Gaji meliputi bentuk pembayaran tunai yang ditujukan untuk memotivasi
karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi-.
Di
dalam pemberian imbalan, sebuah organisasi harus membedakan
antara gaji dan upah, karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan oleh
organisasi berdasarkan tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja seorang
pegawai, tetapi upah didasarkan pada waktu keda dan volume atau out
W yfrg
dihasilkan oleh seorang karyawan atau dengan kata lain semakin lama d*n
semakin banyak yang dihasilkan oleh seorang karyawan, maka semakin besar
juga upah yang akan diterima oleh karyawan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
2t
Ada beberapa bentuk kompensasi yang biasa diberikan perusahaan kepada
para karyawan mereka, secara umum dapat berupa imbalan finansial (materil) dan
non furansial (inmateril). Mathis dan Jackson (2002) menyatakan "ada dua bentuk
kompensasi karyawan, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji,
bentuk kompensasi yang tidak langsung yang merupakan tunjangan karyawan".
l)
Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung afiinya pemberian imbalan dengan langsung
kepada para karyawan dalam bentuk upah dan gaji. Upah biasanya dibayar
berdasarkan hasil kerja perjam, perhari, atau persetengah hari. Sedangkan gaji
diberikan secara bulanan. Sedangkan kompensasi tidak langsung diberikan dalam
bentu tunjangan karyawan.
Menurut Hasibuan (2005) bahwa kompensasi (balas jasa) langsung
merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya. Menurut Handoko (2000) karyawan dibayar dalam bentuk uang
kas yang terdiri dari
:
a) Upah harian
b) Gaji tetap
c) Insentif
d) Pembagian laba.
Upah harian diberikan berdasarkan jumlah jam kerja yang diterima baik
setiap hari setelah pekerjaan selesai dilakukan/walaupun setiap akhir mingguan.
Gaji tetap juga dapat diberikan setiap minggu, bulan atau tahun sedangkan upah
insentif adalah kompensasi dalam bentuk seperti bonus dan komisi yang banyak
diberikan kepada karyawan bagian produksi dan penjualan.
Universitas Sumatera Utara
22
2)
Kompensasi Tidak Langsung
Kompenssi tidak Iangsung dapat diartikan sebagai bentuk kesejahteraan
karyawan yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Flasibuan (2005)
Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material)
yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan
dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat. Sikula dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa
:
"Kompensasi
tidak langsung adalah balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk selain upah
atau gaji langsung." Kompensasi tidak langsung yang diberikan hendaknya
bermanfaat dan mendorong untuk tercapaiya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan kompensasi
tidak langsung menurut Hasibuan (2005) antara lain sebagai berikut:
a.
Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada
perusahaan,
b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluarganya.
c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan,
d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan
e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan
kualitas manusia Indonesia.
j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
k. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Jenis-jenis kompensasi tidak langsung yang diberikan adalah finansial
dan non finansial yang bersifat ekonomis, serta langsung perlu diprogram dengan
sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung perusahaan, karyawan dan
Universitas Sumatera Utara
23
masyarakat. Program kompensasi tidak langsung harus berasaskan keadilan dan
kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal pemerintah dan didasarkan atas
kemampuan perusahaan.
Hal ini penting supaya
kesejahteraan yang pernah
diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan
malas,
disiplinnya merosot, kerusakan meningkat, bahkan turrover meningkat.Program
kompensasi tidak langsung harus diinfromasikan secara terbuka dan jelas' waktu
pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Menurut llandoko
(2000), kompensasi tidak langsung dibagi atas empat bagian yaitu:
a. Pembayaran upah untukjangka waktu tidak bekerja.
l)
Istirahat onthejob
2) Hari-hari sakit
3) Liburan dan cuti
4) Alasan-alasan lain seperti kehamilaru kecelakaaru sakit
b.
c.
d.
yang
pemakaman
upacara
wajib
militer
atau
berkepanjangarL
Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
l) Jaminan pembayaran upatr dalam jumlah tertentu selama periode.
2) Tunjangan hari tua
3) Rencanapensiun
4) Tunjangan pengobatan
5) Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit
karyawan.
Program - progrcm pelayanan karyawan
l) Program-program rekreasi
2) Penyediaan kafetaria
3) Ifuedit perumahan
4) Biaya pendidikan
5) Fasilitas pembelian
6) Konseling finansial
7) Aneka ragam pelayanan lain seperti pemberian baju dinas,
fasilitas transportasi, tunjangan hari raya dan sebagainya.
Pembayaran kompensasi yang disyaratkan secara legal
l) Pembayaran bagi karyawan yang cacat (tidak dapat bekerja lagi)
2) Pembayaran atas kecelakaan di tempat kerja
3) Pesangon bagi karyawan yang di PHK
4) Asuransi tenaga kerja dan asuransi kesehatan.
Universitas Sumatera Utara
24
Jenis kompensasi tidak langsung yang akan diberikan harus selektif dan
efektif mendorong terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan beserta
keluarganya. Jadi, penentuan jenis kompensasi tidak langsung harus hati-hati,
bukan emosional
2.2.7
E
tktor-faktor yang Mem pen ga ru h i Kom pensas i
Bagian personalia memikul tanggung jawab utama untuk mengembangkan
sistem imbalan bagi suatu organisasi dan diterapkan secara seragam di seluruh
jajaran organisasi. Agar mencapai sasarannya serta didasarkan pada berbagai
prinsip, seperti : keadilan, kewajaran dan kesetaraan, perlu diperhatikan batrwa
sistem imbalan itu harus merupakan instrumen yang ampuh untuk berbagai
kepentingan.
Siagian (2003) bahwa
:
'
Sistem imbalan yang efektif haruslah : a) mempunyai daya tarik bagi
tenaga keda yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan
organisasi, b) mempunyai daya tarik kuat untuk mempertahankan
tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi, c) mengandung
prinsip keadilan, d) menghargai perilaku positif, e) mampu
mengendalikan pembiayaan, f1 disesuaikan dengan perundangundangan yang berlaku, dan g) memiliki sistem administrasi yang
efektif dan efisien.
Mangkuprawira (2003) menyatakan bahwa
:
Ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen imbalan,
antara lain : a) terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan
dalam perusahaan, b) setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi
pekerjaan dan kinerja, c) mempertimbangkan keuangan perusahaan,
d) nilai rupiah dalam sistem penggajian mzlmpu bersaing dengan
harga pasar tenaga kerja yang sejenig e) sistem penggajian yang baru
dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam
golongan yang sam4 dan 0 sistem penggajian yang baru harus
dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
25
Handoko (2000) menyatakan bahwa "Dalam penentuan gaji dan upah,
keb[iaksanaan-kebijakmnaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh
interaksi dari tiga faktor, yaitu
: a) kesediaan membayar, b) kemampuan
membayar, dan c) persyaratan-persyaratan pembayaran',.
Sistem imbalan dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk
penghargaan kepada para pegawai atas sumbangannya kepada organisasi yang
terutama tercermin dari prestasi kedanya Disinilah terlihat pentingnya penilaian
pekerjaan yang rasional dan objektif, oleh karena
itu diperlukan
penekanan
khusus.
Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan
nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuannya
adalah
untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah
dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu dipertimbanekan a;tara
Iain adalah besar kecilnya tanggung jawab peraksanaanny4 pengetahuan atau
keterampilan yang dituntut, berat ringannya upaya yang harus dikerahkan dan
kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.
2.2.8 Pengertian Lingkungan
Kerja
untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerjq perlu
diperhatikan
lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pekerja menjadi senang
dan bekerja dengan sungguh-sungguh. Karena kesuksesan organisasi sangat
tergantung pada lingkungan kerja
di dalam organisasi karena para para
anggota
yang melakukan kegiatan operasional merasa betah dan menyukai lingkungan
Universitas Sumatera Utara
26
tempat bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor pendukung
semangat kerja di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Nitisemito (1996) menyatakan: ..Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan". Simamora (2002) bahwa o.lingkungan
kerja merupakan tempat dimana pekerja melakukan kegiatannya dan
segala
sesuatu yang dapat membantunya didalam pekerjaan,,. Adapun yang dimaksud
dengan pengertian lingkungan kerja diartikan sebagai tingkat kebisingan, keadaan
kantor, peralatan kantor, cahayadan udara yang dapat mempengaruhi diri pegawai
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
sementara sastrohadiwtryo e002) yang menyatakan : ..Iklim kerja adalah
suatu kondisi, situasi dan kedaaan keda yang menimbulkan tenaga kerja memiliki
semangat dan moraUkegairahan kerja yang tinggi, dalam rangka meningkatkan
produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan.,
Dengan demikian lingkungan kerja memegang peranan penting dalam hal
efisiensi kerja pegawai. untuk itu lingkungan kerja dan tata ruang kantor harus
sejalan dengan berlangsungnya kegiatan yang terkoordinasi serta terintegrasi
sebagai salah satu yang tidak dipisahkan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Dengan adanya program penataan ringkungan kerja yang sehat akan
memudahkan pegawai meningkatkan hasil keda yang tinggi dan disamping itu
perusahaan akan memperoleh keuntungan, sehingga memudahkan
dalam
pencapaian tujuan yang diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
27
2.2.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan
Kerja
Lingkungan kerja didalam organisasi mutlak diperlukan dan sangat
menentukan dalam segala kegiatan organisasi baik
itu
organisasi pemerintah
maupun organisasi semesta.
Simamora (2002) menyatakan bahwa
Iingkungan kerja terdiri atas
: l)
:
"Faktor yang mempengaruhi
teknologi yang makin lama makin maju, 2)
perlengkapan pekerjaan yang mendorong tercapainya keselamatan dan 3)
kelancaran pekerjaan".
Jewell dan Siegall (1998) meqielaskan bahwa:
"Variabel-variabel kondisi kerja terdiri dmi : l) suhu di tempat kerja,
penerangan di tempat kerja, 3) kebisingan di tempat kerja, 4)
ukuran dan tata letak tempat kerjA 5) pembagian tempat kerjA 6)
pengafuran kantor, danT) warna dinding".
2)
Agar lingkungan kerja terjaga dengan baik sebaiknya pimpinan
harus
memperhatikan kebutuhan tenaga kerjanya agar berjalan selaras dengan
kebijaksanaan yang dilakukan. Dengan diketahuinya faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerj4 maka pimpinan harus menjaga hal tersebut menjadi seimbang
agar terbina kerjasama yang baik antara pimpinan dengan bawahan.
Anoraga (2000) menyatakan bahwa "yang termasuk dalam lingkungan
kerja dari pegawai adalah hubungan kerja antar pegawai, hubungan dengan
pimpinan, suhu udara serta penerangan dan sebagainya". Hal ini sangat penting
untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan, karena sering pegawai enggan
bekerja yang diakibatkan oleh tidak adanya kekompakan kerja atau ruang kerja
yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja pegawai.
Universitas Sumatera Utara
28
Sedangkan menurut Nitisemito (1996) adalah sebagai berikut
l.
:
Pewarnaan
Kita mengetahui bahwa warra dapat berpengaruh dalam diri manusia
Masalahnya sekarang bagaimana memanfaatkan warna tersebut dalam
kegairahan keda para karyawan. Untuk ruang kerja hendaknya dipilihnya
warna-warna yang dingin/lembut, misal coklat muda krem, abu-abu mud4
hijau muda dan sebagainya. Selain warnq komposisi warna juga perlu
diperhatikan, komposisi warna yang salah dapat menggangu pemandangarq
sehingga dapat menimbulkan rasa tidaklkurang menyenangkan
ini
dapat
mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan.
)
Kebersihan
Dalam masyarakat terkenal suatu ungkapan yaitu: "Kebersihan adalah
pangkal kesehatan". Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga
kebersihan lingkungan, sebab selain hal
ini
mempengaruhi kesehatarl
dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi kesehatan
kejiwaan seseorang.
3.
Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan
apabila dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang
cukup akan menyebabkan kegairahan fisik dari para karyawan. Sebaliknya
pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan kelelahan daripada
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
29
4.
Penerangan
Dalam hal penerangan di sini bukanlah terbatas pada penerangan listrilq
tetapi termasuk juga
di sini penerangan matahari. Dalam melaksanakan
tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagl
jika pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
5.
Musik
Dalam perusahaan bila musik yang diperdengarkan tidak menyenangkan,
maka lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya bila musik yang
diperdengarkan menyenangkan maka musik ini akan menimbulkan suasana
gembira yang mana berarti akan mengurangi kelelahan dalam bekerja
Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong
semangat kegairahan kerja karyawan. Rasa aman
ini
pada umumnya yang
dimaksud adalah rasa aman di masa datang tersebut perlu adanya jaminan
masa depan, misalnya dengan pensiun. Tetapi yang dimaksud di sini adalah
keamanan yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja. Dalam hal ini
terutama adalah keamanan terhadap hak
milik pribadi dan
karyawan.
Misalnya sebagian besar karyawan perusahaan datang dengan kendaraan
sendiri.
7.
Kebisingan
Siapapun
juga tidak senang mendengar suara yang bising.
Karena
kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya
kebisingan
ini
maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu pula.
Universitas Sumatera Utara
30
Dengan tertanggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan
banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan hal
ini
barang tentu akan
menimbulkan kerugian.
Dengan diketahuinya faktor yang mempengaruhi lingkungan kerjq maka
pimpinan harus menjaga hal tersebut menjadi seimbang agar terbina kedasama
yang baik antara pimpinan dengnan bawahan.
2.3 Kerangka Konseptual
Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap organisasi,
khususnya produktivitas sumber daya manusia yang
dimiliki organisasi tersebut.
Menurut Simanjuntak dalam Ravianto (1995) bahwa "Produktivitas pada dasarnya
mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari
ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini".
Cara kerja hari ini harus lebih baik dari cara kerja kemarin, dan hasil yang
dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini.
Sikap yang demikian membuat seseorang akan selalu mencari perbaikanperbaikan dan peningkatan-peningkatan. Orang yang mempunyai sikap tersebut
terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka.
Sinungan (2003) menyatakan bahwa "Pada dasarnya produktivitas
mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis
dengan berakar pada keyakinan diri bahwa hari
kemarin, dan hari esok adalah lebih baik dari hari
ini adalah lebih baik dari hari
ini".
t
Kerja produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan isi
kerja, sehingga bisa menimbulkan penemuan-penemuan baru untuk memperbaiki
Universitas Sumatera Utara
3l
cara kerja atau minimal mempertahankan cara keda yang sudah baik. Konseptual
mengenai produktivitas seharusnya tidak mengacu pada jumlah keluaran,
melainkan juga terhadap berbagai faktor yang dapat mempengaruhi proses
pencapaian produktivitas itu sendiri.
Anoraga (2004) menyatakan bahwa
:
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai,
adalah motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika
kerjq gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja,
iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemin,
serta kesempakn berprestasi.
Selanjutnya Simanjuntak dalam Ravianto (1995) menyatakan bahwa
:
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang
berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan
pemerintah secara keseluruhan, seperti : pendidikan, keterampilan,
disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat
penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerjq hubungan
industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan
berprestasi, dan kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi,
investasi, perijinan, teknologi, moneter, fiskal, harg4 distribusi, dan
lain-lain.
,
Produktivitas kerja seseorang akan berbeda dengan orang lain, begitujuga
dengan pencapaian produktivitas kerja sebuah organisasi akan berbeda dengan
organisasi lain. Dari uraian di atas, dapat diketahui bahwa beberapa faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja adalah tingkat penghasilan atau kompensasi
yang diperoleh seorang pegawai, lingkungan dimana pegawai tersebut bekerja"
dan motivasi yang diperoleh seorang pegawai untuk dapat lebih berprestasi di
perusahaan atau sebuah organisasi. Hal ini juga didukung oleh beberapa pendapat
ahli, seperti
:
Universitas Sumatera Utara
32
Menurut Siagian (2003) bahwa:
Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan
menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi
bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan
berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di
pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian terus berlanjut organsasi
bersangkutan akan tidak mampu menghasilkan produk (barang dan
jasa) yang memungkinkannya mencapai tujuan dan berbagai sasaran.
Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertenhr,
suatu organisasi tentunya menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan yang tidak
hanya bersifat internal, seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji
yang wajar, akan tetapi sering pula bersifat ekstemal seperti berbagai peraturan
perundang-undangaq persaingan
di
pasaran kerja, langka tidaknya tenaga kerja
yang dibutuhkan, kondisi perekonomian, tuntutan memanfaatkan teknologi dan
lain sebagainya. Namun yang terpenting adalah semakin tidak cermatnya sebuah
organisasi menerapkan sistem imbalan yang efektif, maka akan dapat
menyebabkan produktivitas dari pegawai yang dimiliki sebuah organisasi tersebut
cendrung menjadi lebih menurun.
Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang dapat
memberikan rasa alnan, nyaman dalam melaksanakan tugas-tugasnya, serta
dapat menimbulkan adanya produktivitas kerja yang tinggi bagi karyawannya.
Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja suatu organisasi ditentukan
oleh suasana lingkungan kerja di dalam organisasi
itu.
Demikian juga halnya,
kinerja perusahaan ditentukan oleh suasana atau lingkungan kerja
pada
perusahaan tersebut.
Robbins (2001) menyatakan, bahwa karyawan lebih menyukai keadaan
fisik sekitar yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperataur, cahaya.
Universitas Sumatera Utara
33
keributan dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim, misalnya
terlalu panas dan terlalu remang-remang. Disamping itu, kebanyakan karyawan
lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan
relatif modern, dengan alat dan peralatan yang memadai.
Gie (2000) menyatakan bahwa "Didalam meningkatkan produktivitas
kerja pegawai tidak terlepas dari lingkungan tempat bekerja yang
harus
dan
dapat
mendukung sehingga menimbulkan msa nyaman, tentrarn
meningkatkan hasil kerja yang baik".
Hal ini memberikan arti bahwa dengan membuat lingkungan kerja terjaga
dengan baik sebaiknya pimpinan harus memperhatikan kebutuhan tenaga kerjanya
agar berjalan selaras dengan kebijaksanaan yang dilakukan, sehingga pencapaian
tujuan perusahaan melalui peningkatan produktivitas kerja pegawai dapat
terlaksana dengan baik.
Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen pegawai
yang
terpenting karena semakin baik disiplin pegawai makan semakin tinggi kinerja
yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik dari pegawai, sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Hasibuan (2005) menyatakan: "Kedisiplinan merupakan fungsi operatif
Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan semakin tinggi kinerja dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang
baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal."
Hal ini menunjukkan bahwa terciptanya produktivitas kerja yang baik
tidak terlepas dari kompensasi yang layalc, lingkungan kerja yang baik, oleh
Universitas Sumatera Utara
34
pimpinan, sehingga akan memberikan semangat atau dorongan kepada pegawai
untuk dapat bekerja lebih baik yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas
kerja pegawai.
Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerj4
kompensasi dan disiplin kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja pegawai.. Untuk memperjelas hubungan antara variabel
tersebut maka disajikan paradigma (model hubungan) yang disesuaikan situasi di
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utar1 dan selanjutnya menjadi kerangka
berpikir dalam penelitian, yaitu sebagai berikut:
Gambar
2.1.
Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Dari kerangka konseptual di atas, dihipotesiskan sebagai berikut
:
"Lingkungan kerja, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja pegawai Biro Universitas Muhammadiyah Sumatera
Utara di Medan.'
Universitas Sumatera Utara
tr
TINJAUAN KEPUSTAI(AAI\I
2.1 Penelitian Terdahulu
Kajian-kajian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja seperti : motivasi, lingkungan keiq tingkat penghasilan dan
kesempatan
berprestasi telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Melalui
penelusuran literatur hasil penelitian
jumal onlineltntemet dan penelitian jurnal
cetakan, kajian faktor-faktor yang mempengaruhi seperti kompensasi, lingkungan
kerja dan disiplin kerja yang dihubungkan dengan produktivitas kerja.
Koster (2003) dalam penelitiannya yang berjudul "Faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas pegawai (survei
di PT Asuransi Akenlife)". Hasil
penelitiannya menuqiukkan bahwa faktor motivasi, kemampuan, dan kesempatan
pegawai secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap produktivitas pegawai.
Penelitian terdahulu di atas, mempunyai persamaan dengan penelitian ini.
Persamaannya adalah pada variabel terikatnya yaitu sama-sama meneliti tentang
produktivitas kerja pegawai dan pada salah satu variabel bebasnya meneliti
tentang kesempatan pegawai, sedangkan perbedaannya adalah terletak
di
dua
variabel bebas lainnyq yaitu variabel motivasi dan kemampwm, sedangkan dua
variabel bebas lainnya dalam penelitian yang penulis lakukan adalah gaji dan
lingkungan kerja.
Universitas Sumatera Utara
siahaan Q002) dalam jurnalnya yang berjudul "Kepuasan Kerja dan
Produktivitas Kerja". Dalam jumal tersebut disebutkan bahwa untuk menjaga
produktivitas pegawai ada dua faktor yang perlu diperhatikan. Faktor pertama
adalah personal attributes, seperti skill, bawledge, ability, mottvatiou dan lain-
lain. Faktor kedua" aspek-aspek yang dapat memunculkan rasa puas atau tidak
puas pegawai terhadap pekerjaannya atau yang sering disebut dengan kepuasan
ke4a (job satisfaction). Penelitian terdahulu ini atas, mempunyai
persamaan
dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis. persamaannya adalah pada
variabel terikatny4 yaitu sama-sama meneliti tentang produktivitas kerja pegawai
dan pada salah satu variabel bebasnya meneliti tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja sedangkan perbedaannya
adalah terletak di dua variabel bebas lainnya.
Penelitian-penelitian
tentang lingkungan
di
k"rjq
atas menjadi dasar untuk melakukan penelitian
kompensasi dan disiplin kerja serta mencari
pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Selanjutnya melihat seberapa besar
pengaruh kepemimpinan dan pengawasan terhadap disiplin kerja.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Pengertian Produktivitas
Kerja
Sebagai defenisi umurn, menurut Brookfiled daram Timpe
(lg9)
bahwa
-Produktivitas adalah hubungan antara barang
dan jasa yang dihasilkan dan
s.rmber-sumber masukan (input) yang digunakan, biasanya dinyatakan sebagai
rasio besarnya keluaran (output) terhadap masukan,'.
Universitas Sumatera Utara
Anoraga (2004\ menyatakan : o'Produktivitas adalah perbandingan antara
hasil suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.
Sinungan (2003) memberikan pengertian produktivitas sebagai berikut:
"Produktivitas adalah sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara
optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih
baik dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih baik dari hari ini". Sedangkan
pengertian produktivitas kerja menurut Hasibuan (2005) adalah: '?erbandingan
antara output dengan tnput, di mana output-nya harus mempunyai nilai tambatl
dan tenik pengerjaannya yang lebih baik."
Ratio produktivitas total memperhitrnngkan seluruh masukan dan keluaran,
tetapi sampai saat ini sangat sedikit organisasi yang telah menerapkan pengukuran
seperti ini. Kerumitan menilai dan membuat daftar petu4iuk angka-angka dari
keluaran dan masukan sertia mempertahankan validitas statistik
di antara
organisasi-organisasi sampai waktu tertentu telah mengakibatkan digunakannya
pengukuran produktivitas secara parsial.
Brookfiled dalam Timpe (1999) menyatakan bahwa:
Pengukuran parsial yang umum adalah keluaran per jam tenaga
kerja. Akibat dari penggunaan keluaran tenaga kerja sebagai satusatunya penyebut dalam rasio adalah kecendrungan menciptakan
pencampurbauftnl sehingga produktivitas pribadi dari angkatan keda
menjadi ikut diukur.
sebuah survey dari Bursa Saham New york pada perusahaan-perusahaan
swasta memperkirakan bahwa sebayak 13
juta orang pekerja ikut serta dalam
program sumber daya manusia untuk meningkatkan podukrivitas. Sebagian keci'l
dari
perusahaan-perusahaan tersebut
telah mempunyai program seperti
:
Universitas Sumatera Utara
perubahan teknologi, investasi modal
per tenaga kerja, tingkat keluaran,
pemanfaatan kapasitas, sususnan dan arus bahan, kemampuan manajerial, dan
keahlian serta upaya angkatan kerja. Dalam menjawab pertanyaan tentang alasanalasan progftlm dan tanggapan yang paling mencolok serta mungkin yang paling
mendasar adalah pengakuan adanya perubahan falsafah manajemen.
Bagaimanapun, telah diketahui bahwa program-progxam yang paling
Emum adalah ditujukan kepada peningkatan kineda perseorangan yang tebih baik
iemtasuk pelatihan formal, penilian terhadap pegawai dan umpan balilq serta pola
a$uan pegawai.
Dengan jelas, hal
ini menggambarkan
psial terhadap peningkatan
erusi4 dan sekalipun
pemusatan perhatian yang bersifat
produktivitas bahkan di dalam bidang sumber daya
penting tidak dapat disangkar, khususnya dalam
qanisasi-organisasi di mana nilai sumber daya manusia merupakan komponen
tiry? utamq hal ini
keti
memperkuat gagasan bahwa produktivitas yang dimaksud
produktivitas pribadi. Menurut Sugiyono (2003) produktivitas kerja
Etrarg karyawan dapat diukur dari indikator kualitas kerja, kuantitas kerja,
aikr
kerja, kreatif dan pengertahuan kerja
L2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi produktivitas Kerja
untuk dapat menjamin keberhasilan usaha dalam
poffcivitas kerja dari
meningkatkan
perusahaan, maka terdapat beberapa faktor yang
Fmgaruhi produktivitas
khususnyatenagakerja.
t
Universitas Sumatera Utara
l0
Mangkuprawira (2003) menyatakan bahwa
:
"Faktor yang mempengaruhi produktivitas relatif kompleks, bisajadi
faktor intrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan,
motivasi, kesehatan, dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrinsik
(upah, lingkungan kerjq kepemimpinan" fasilitas kerjq dan
hubungan sosial)".
Bambang (1996) menyatakan bahwa
"Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja terdiri dari: a)
sikap mental, b) pendidikan, c) keterampilan, d) manajemen, e)
hubungan industrial Pancasila, D tingkat penghasilan, g) gizi dan
kesehatan, h) iaminan sosial, i) lingkungan dan iklim kerjq
i) Sarana
produksi, k) teknologi, dan l) kesempatan berprestasi,,.
Ranftl dalam Timpe (1999) menyatakan bahwa:
"Sikap seseorang terhadap tugas pekerjaan sangat mempengaruhi
produktivitas kerjanya. Sikap positif merupakan sebagai faktor utama
dalam produktivitas pegawai, yang terdiri dari : l) menyukai
pekerjaan dan membanggakannya, 2) menetapkan standar yang
tinggi, 3) mempunyai kebiasan kerja yang bailq a) selalu terlibat
dalam pekerjaannya, 5) cerma! dapat dipercay4 dan konsisten, 6)
menghormati manajemen dan tujuannyL 7) mempunyai hubungan
baik dengan manajemen, 8) dapat menerima pengarahan, serta 9)
luwes dan dapat menyesuaikan diri dengan perubahan,,.
Menurut Anoraga (2004), ada faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut
l.
:
Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi keda dari anggota organisasi
karyawan. Dengan mengetahui motivasi
itu
maka pimpinan
dapat
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi
akan
mendorong karyawan bekerja lebih baik.
2.
Pendidikan
mempunyai produktivitas kerja yang lebih
bailq hal demikian
ternyata
Universitas Sumatera Utara
ll
merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam
mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam caraatav suatu sistem.
3. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak
untuk mengikuti atau nieniatuhi segala ;ieraturan
yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat
dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan
bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang
positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
Keterampilan karyawan
dalam
perusahaan dapat ditingkatkan melalui
training, kursus-kursus dan lain-lain.
S*ap etika kerja
Sikrp seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi,
sehras dan seimbang didalam kelompok
itu sendiri maupun dengan
Lelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan
ucapainya hubungan seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan
neningkatkan produktivitas kerja.
Gizi dan kesehatan
Ih5ra ahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan
yag
didapag hal itu mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan
*aa
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
,"ruu itu
Universitas Sumatera Utara
t2
7-
Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin
tinggi prestasi karyawan maka akan semakin besar prestasi yang diterima.
Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk
memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
&
Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan kerja antara karyawan,
hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan
sebagainya.
Hal ini
sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari
perusahaan karena sering karyawan enggan bekerj4 karena tidak ada
kekompakan dalam kelompok
kerja atau ruang kerja yang
tidak
menyenangkan. Hal ini mengganggu kerja karyawan.
l-
Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin
otomatis dan canggih akan mendapat dukungan tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekedaan.
l0- Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses
produksi.
II.Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang
kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin
bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
Universitas Sumatera Utara
l3
12. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi
dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja akan tercapai.
I
3. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam diriny4 dengan
diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan
produktivitas.
Peningkatan produktivitas tidak dapat ditekankan atau diatur dari puncak.
!{ereka yang berada di puncak organisasi dapat sangat produktif, memberikan
cmtoh yang bailq dan menjadi katalis dalam meningkatkan produktivitas sampai
ke bawah. Akan tetapi, produktivitas organisasional puncak hanya akan dapat
dcapai apabila setiap manajer merangsang peningkatan produktivitas dalam
Fiep
sektor organisasional dengan semua bawahan yang bekinerja produktif
datnm kedudukan mereka masing-masing.
?-L3 Pengertian Disiptin Kerja
Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen karyawan yang
rrpenting karena semakin baik disiplin karyawan makan semakin tinggi prestasi
terja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik dari karyawan, sulit bagi
aganisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Pada umumnya apabila orang mendengar perkataan disiplin, orang
Esebut cenderung mendefinisikannya dalam pengertian yang sempit dan bersifdt
mgiukum.
Pada hal disiplin itu mempunyai arti yang lebih luas dari pada
Llrrrman.
Universitas Sumatera Utara
t4
Siagian (2003) menyatakan bahwa:
Pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yaog
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dm
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela
berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain
serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa:
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh
dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang
tertulis maupun tidak ternrlis serta sanggup menjalankannya dan
tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
melanggartugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Jahrie dan Hariyoto (1999) menyatakan bahwa: "Disiplin adalah sikry
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala
flofln&
nonna peraturan yang berlaku disekitarnya."
Berdasarkan definisi-definsi di atas diketahui bahwa disiplin adalah suarr
kegiatan manajemen untuk menegakkan peraturan perusahaan. Disiplin dalrnn
suatu kegiatan apapun itu bentuknya sudah pasti dibutuhkan, karena dengrr
disiplin, maka apa yang menjadi tujuan yang diinginkan akan lebih mudah dicapai
dikarenakan segala sesuatu yang dilaksanakan dengan disiplin akan berakibat baik
karena lebih efektif dan efesien.
Disiplin harus diterapkan secara konsisten. Karena konsistensi penting
bagi keadilan. Artinya karyawan yang sama-sama melakukan kesalahan yang
sama haruslah diberi hukuman yang sama, sebab kurangnya kosistensi
menyebabkan para karyawan diperlakukan tidak adil.
Mangkunegara (2000), disiplin kerja dibedakan atas:
l.
Disiplin Preventif.
Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-
Universitas Sumatera Utara
15
aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasrnya
adalah untuk menggerakkan karyawan berdisiplin diri. Deryil
cara preventif, karyawan dapat memelihara dirinya erhad?
2.
perafu ran-perafu ran perusahaan.
Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan kr1rara
dalam menyatukan suafu peraturan dan mengarahkan rrrfi&
tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berhh
pada perusahaan.
Handoko (2000) disiplin dibedakan menjadi atas 3 kategori
l)
2)
Fihr
Disiplin Preventif yaitu kegiatan yang dilakukan
rEff
d+r
*rdil dr
mendorong para karyawan agar mengikuti berhgai
pgraturan:-- sehinggg penyelewengan-penyelewengan
$gqg?h. Misalnya: diharuskan darary-tepat pida walcnmya
Disiplin Korektifl yaitu kegiatan yang timbul untuk niemaUi
pelanggaran terhadap peratra*peranrran dan mwobe rEd
menghindari pelanggaran selanjUnya fvfrsalnya memberih
)*g mehffi
3) Disiplin Progresif, yaitu memberikm huhmm yq lebfr bal*
terha$aq. pelanggaran-pelanggaran b€ruIarg - Irfis&Jt.,
memberikan skorsing waktu tertentu arau rnoqterGi
teguran dan bimbingan kepada ta:rayao
pelanggaran dan kesalahan.
karyawan tersebut.
Penerapan disiplin yang efektif adalah menghuhm
LegiirftE*-
ke gilh
perasaan karyawan dalam tindatm drifr
karyawan yang salah bukan menyalahkan karyawan t€rsebra.
perusahaan harus mempertimbangkan
secara pribadi, bukan di depan karyawan lain.
2.2.4 F aktor-fa ktor yang Mem pen garuhi Disiplin Kerj a
Hasibuan (2005), banyak faktor yang mempengaruhi tingkat dfufrdh
kerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan yang diantaranya adalah:
1). Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan-
Tujuan yang dicapai harus jelas, dan dit€tapkan secara ideal serta cuktp
Universitas Sumatera Utara
l6
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal
ini berarti bahwa p€k€rlrm
dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan
karyawan yang bersangkutan, agar
ia
bekerja sungguh-smggfr
dr
berdisiplin baik untuk mengerjakannya.
2). Teladan pimpinan
Pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan
kaa
pimpinan dijadikan teladan dan panutan bagi bawahan. Pimpinan
kE
memberikan contoh yang bailq berdisiplin baik, jujur adil, serta sesai
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka
trtr
kedisiplhr
bawahanpun akan ikut baik.
3). Balas jasa
Balas jasa (eaji dan kesejahteraan)
ikut
kedidph
mempengaruhi
karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
keiul
karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan
baik terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin
sern*L
baikfh-
4). Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karcna ego
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
sama dengan manusia lainnya. Manajer yang cakap dalam
dl
Aiperm
kepemimpimya
selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahanny4 kil€sa da
menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisfolim
yang baik pula.
Universitas Sumatera Utara
t7
s). Pengawasan melekat (Waskat)
Pengawasan melekat (Waskat) adalah tindakan nyata dan paling
eftlcif&
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengarr
uEfu H
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral
dmSF-
kerja dan prestasi kerja bawatran. Hal ini berarti atasan harus selalu
di
ada/ffi
tempat pekerjaanny4 supaya dia dapat mengawasi dan memberih
petunjulq
dL
jika ada bawahannya yang yang mengalami kesulian
mengerj akan pekerj aannya.
6). Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karfarr-
Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat karyawan akan
sdh
takut untuk melanggar peraturan-perafuran perusahaan, sikap dan
p€rih
yang indisipliner karyawan akan berkurang.
7). Ketegasan
Pimpinan harus tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan
14
indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpim
yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan ),ang
indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
Tct4i
bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan
yry
indisipliner, maka sulit bagi dia untuk memelihara kedisiplinan bawaham.5ra
balrkan setiap indisipliner karyawan semakin banyak.
Universitas Sumatera Utara
l8
2.2.5 Pendekntan-Pendekatan Dalam Disiplin
Kerja
Mangkunegara (2000) pendekatan disiplin kerja ada 3 yaiur
l.
Pendekatan Disiplin Modem
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah kepertua
kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi
a). Dispilin
secara
a
:
modern merupakan suatu cara menghindarkan
beffik
ffirs
fisik.
b). Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proees fu
yang berlaku.
c).
Kepufusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan-kesa&r
prasangka yang harus diperbaiki dengan mengadakan proses
a
pcr5ntr
dengan mendapatkan fbkta-faktanya.
d). Melakukan
protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhd?
kasus disiplin
2).
Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan
cre
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a). Disiplin dilakukan oleh atasan
kepada bawahan, dan tidak permh adr
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b). Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya krs
disesuaikan dengan tingkat
pelanggarannya.
t
c). Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelmggr
maupun kepada karyawan lainnya.
Universitas Sumatera Utara
r9
d). Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih
keras.
e).
Pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar kedm kaliqia
harus diberi hukuman yang lebih berat.
3)
Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi:
a). Disiplin
kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua
b). Disiplin bukanlatr suatu hukuman, tetapi merupakan pembem*a
perilaku.
c). Disiplin ditujukan untuk perubahan
d). Disiplin karyawan
perilaku yang lebih baik.
bertujuan agar karyawan bertanggungjawab
t€rbd+
perbuatannya.
Sedangkan pendekatan-pendekatan dalam disiplin menurut
Jackson (2002) terbagi 2 bagian yaitu
l)
l{afris
dil
:
Pendekatan Disiplin Positif
Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosofi bahwa
pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi
secara konstnrktif tanpa perlu hukuman. Dalam pendekatan ini,
fokusnya adalah pada penemuan fakta dan bimbingan unark
mendorong perilaku yang diharapkan,
bukaonya
menggunakan hukuman (penalti) untuk mencegah perilaku Fng
tidak diharapkan.
dan
2)
Pendekatan Disiplin Progresif
Disiplin progresif melembagakan sejumlah langkah dalrm
membentuk perilaku karyawan. Kebanyakan disiplin progresif
menggunakan peringatan lisan dan tertulis sebelum berlanjtr ke
PHK. Disiplin progresif menekankan bahwa tindakan-tindakm
dalam memodifikasi perilaku akan bertambah berat secara
progrsif (bertahap) jika si karyawan tetap menunjukan perilaku
yang tidak layak.
Universitas Sumatera Utara
20
Berdasarkan kutipan di atas dapat penulis simpulkan bahwa pendekatan-
pendekatan disiplin yang digunakan pada dasarnya terdiri
dari (3) I'aitu
pendekatan disiplin modern yang mempertemukan sejumlah kebutuhan
di luar
hukuman, pendekatan disiplin tradisi dengan memberikan hukuman dan
pendekatan disiplin bertuj uan.
2.2.6
P
engertian Kom pensasi
Nasution (2000) bahwa "Sistem Imbalan (gaji dan upah) adalah snar
program yang dilaksanakan perusahaan untuk dapat merangsang kar-rar*zn
meningkatkan produktivitas dalam operasional perusahaan".
Handoko (2000) menyatakan bahwa:
Kompensasi (gaji dan upah) adalah pemberian kepada karyawan
dengan pembayaran finansial sebagai imbalan untuk pekerjaan yang
dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di
waktu yang akan datang.
Selanjutnya Wayne dalam Mangkuprawira (2003) menyatakan bahra
"Gaji meliputi bentuk pembayaran tunai yang ditujukan untuk memotivasi
karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi-.
Di
dalam pemberian imbalan, sebuah organisasi harus membedakan
antara gaji dan upah, karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan oleh
organisasi berdasarkan tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja seorang
pegawai, tetapi upah didasarkan pada waktu keda dan volume atau out
W yfrg
dihasilkan oleh seorang karyawan atau dengan kata lain semakin lama d*n
semakin banyak yang dihasilkan oleh seorang karyawan, maka semakin besar
juga upah yang akan diterima oleh karyawan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
2t
Ada beberapa bentuk kompensasi yang biasa diberikan perusahaan kepada
para karyawan mereka, secara umum dapat berupa imbalan finansial (materil) dan
non furansial (inmateril). Mathis dan Jackson (2002) menyatakan "ada dua bentuk
kompensasi karyawan, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji,
bentuk kompensasi yang tidak langsung yang merupakan tunjangan karyawan".
l)
Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung afiinya pemberian imbalan dengan langsung
kepada para karyawan dalam bentuk upah dan gaji. Upah biasanya dibayar
berdasarkan hasil kerja perjam, perhari, atau persetengah hari. Sedangkan gaji
diberikan secara bulanan. Sedangkan kompensasi tidak langsung diberikan dalam
bentu tunjangan karyawan.
Menurut Hasibuan (2005) bahwa kompensasi (balas jasa) langsung
merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya. Menurut Handoko (2000) karyawan dibayar dalam bentuk uang
kas yang terdiri dari
:
a) Upah harian
b) Gaji tetap
c) Insentif
d) Pembagian laba.
Upah harian diberikan berdasarkan jumlah jam kerja yang diterima baik
setiap hari setelah pekerjaan selesai dilakukan/walaupun setiap akhir mingguan.
Gaji tetap juga dapat diberikan setiap minggu, bulan atau tahun sedangkan upah
insentif adalah kompensasi dalam bentuk seperti bonus dan komisi yang banyak
diberikan kepada karyawan bagian produksi dan penjualan.
Universitas Sumatera Utara
22
2)
Kompensasi Tidak Langsung
Kompenssi tidak Iangsung dapat diartikan sebagai bentuk kesejahteraan
karyawan yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Flasibuan (2005)
Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material)
yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan
dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat. Sikula dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa
:
"Kompensasi
tidak langsung adalah balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk selain upah
atau gaji langsung." Kompensasi tidak langsung yang diberikan hendaknya
bermanfaat dan mendorong untuk tercapaiya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan kompensasi
tidak langsung menurut Hasibuan (2005) antara lain sebagai berikut:
a.
Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada
perusahaan,
b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluarganya.
c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan,
d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan
e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan
kualitas manusia Indonesia.
j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
k. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Jenis-jenis kompensasi tidak langsung yang diberikan adalah finansial
dan non finansial yang bersifat ekonomis, serta langsung perlu diprogram dengan
sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung perusahaan, karyawan dan
Universitas Sumatera Utara
23
masyarakat. Program kompensasi tidak langsung harus berasaskan keadilan dan
kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal pemerintah dan didasarkan atas
kemampuan perusahaan.
Hal ini penting supaya
kesejahteraan yang pernah
diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan
malas,
disiplinnya merosot, kerusakan meningkat, bahkan turrover meningkat.Program
kompensasi tidak langsung harus diinfromasikan secara terbuka dan jelas' waktu
pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Menurut llandoko
(2000), kompensasi tidak langsung dibagi atas empat bagian yaitu:
a. Pembayaran upah untukjangka waktu tidak bekerja.
l)
Istirahat onthejob
2) Hari-hari sakit
3) Liburan dan cuti
4) Alasan-alasan lain seperti kehamilaru kecelakaaru sakit
b.
c.
d.
yang
pemakaman
upacara
wajib
militer
atau
berkepanjangarL
Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
l) Jaminan pembayaran upatr dalam jumlah tertentu selama periode.
2) Tunjangan hari tua
3) Rencanapensiun
4) Tunjangan pengobatan
5) Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit
karyawan.
Program - progrcm pelayanan karyawan
l) Program-program rekreasi
2) Penyediaan kafetaria
3) Ifuedit perumahan
4) Biaya pendidikan
5) Fasilitas pembelian
6) Konseling finansial
7) Aneka ragam pelayanan lain seperti pemberian baju dinas,
fasilitas transportasi, tunjangan hari raya dan sebagainya.
Pembayaran kompensasi yang disyaratkan secara legal
l) Pembayaran bagi karyawan yang cacat (tidak dapat bekerja lagi)
2) Pembayaran atas kecelakaan di tempat kerja
3) Pesangon bagi karyawan yang di PHK
4) Asuransi tenaga kerja dan asuransi kesehatan.
Universitas Sumatera Utara
24
Jenis kompensasi tidak langsung yang akan diberikan harus selektif dan
efektif mendorong terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan beserta
keluarganya. Jadi, penentuan jenis kompensasi tidak langsung harus hati-hati,
bukan emosional
2.2.7
E
tktor-faktor yang Mem pen ga ru h i Kom pensas i
Bagian personalia memikul tanggung jawab utama untuk mengembangkan
sistem imbalan bagi suatu organisasi dan diterapkan secara seragam di seluruh
jajaran organisasi. Agar mencapai sasarannya serta didasarkan pada berbagai
prinsip, seperti : keadilan, kewajaran dan kesetaraan, perlu diperhatikan batrwa
sistem imbalan itu harus merupakan instrumen yang ampuh untuk berbagai
kepentingan.
Siagian (2003) bahwa
:
'
Sistem imbalan yang efektif haruslah : a) mempunyai daya tarik bagi
tenaga keda yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan
organisasi, b) mempunyai daya tarik kuat untuk mempertahankan
tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi, c) mengandung
prinsip keadilan, d) menghargai perilaku positif, e) mampu
mengendalikan pembiayaan, f1 disesuaikan dengan perundangundangan yang berlaku, dan g) memiliki sistem administrasi yang
efektif dan efisien.
Mangkuprawira (2003) menyatakan bahwa
:
Ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen imbalan,
antara lain : a) terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan
dalam perusahaan, b) setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi
pekerjaan dan kinerja, c) mempertimbangkan keuangan perusahaan,
d) nilai rupiah dalam sistem penggajian mzlmpu bersaing dengan
harga pasar tenaga kerja yang sejenig e) sistem penggajian yang baru
dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam
golongan yang sam4 dan 0 sistem penggajian yang baru harus
dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
25
Handoko (2000) menyatakan bahwa "Dalam penentuan gaji dan upah,
keb[iaksanaan-kebijakmnaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh
interaksi dari tiga faktor, yaitu
: a) kesediaan membayar, b) kemampuan
membayar, dan c) persyaratan-persyaratan pembayaran',.
Sistem imbalan dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk
penghargaan kepada para pegawai atas sumbangannya kepada organisasi yang
terutama tercermin dari prestasi kedanya Disinilah terlihat pentingnya penilaian
pekerjaan yang rasional dan objektif, oleh karena
itu diperlukan
penekanan
khusus.
Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan
nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuannya
adalah
untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah
dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu dipertimbanekan a;tara
Iain adalah besar kecilnya tanggung jawab peraksanaanny4 pengetahuan atau
keterampilan yang dituntut, berat ringannya upaya yang harus dikerahkan dan
kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.
2.2.8 Pengertian Lingkungan
Kerja
untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerjq perlu
diperhatikan
lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pekerja menjadi senang
dan bekerja dengan sungguh-sungguh. Karena kesuksesan organisasi sangat
tergantung pada lingkungan kerja
di dalam organisasi karena para para
anggota
yang melakukan kegiatan operasional merasa betah dan menyukai lingkungan
Universitas Sumatera Utara
26
tempat bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor pendukung
semangat kerja di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Nitisemito (1996) menyatakan: ..Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan". Simamora (2002) bahwa o.lingkungan
kerja merupakan tempat dimana pekerja melakukan kegiatannya dan
segala
sesuatu yang dapat membantunya didalam pekerjaan,,. Adapun yang dimaksud
dengan pengertian lingkungan kerja diartikan sebagai tingkat kebisingan, keadaan
kantor, peralatan kantor, cahayadan udara yang dapat mempengaruhi diri pegawai
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
sementara sastrohadiwtryo e002) yang menyatakan : ..Iklim kerja adalah
suatu kondisi, situasi dan kedaaan keda yang menimbulkan tenaga kerja memiliki
semangat dan moraUkegairahan kerja yang tinggi, dalam rangka meningkatkan
produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan.,
Dengan demikian lingkungan kerja memegang peranan penting dalam hal
efisiensi kerja pegawai. untuk itu lingkungan kerja dan tata ruang kantor harus
sejalan dengan berlangsungnya kegiatan yang terkoordinasi serta terintegrasi
sebagai salah satu yang tidak dipisahkan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Dengan adanya program penataan ringkungan kerja yang sehat akan
memudahkan pegawai meningkatkan hasil keda yang tinggi dan disamping itu
perusahaan akan memperoleh keuntungan, sehingga memudahkan
dalam
pencapaian tujuan yang diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
27
2.2.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan
Kerja
Lingkungan kerja didalam organisasi mutlak diperlukan dan sangat
menentukan dalam segala kegiatan organisasi baik
itu
organisasi pemerintah
maupun organisasi semesta.
Simamora (2002) menyatakan bahwa
Iingkungan kerja terdiri atas
: l)
:
"Faktor yang mempengaruhi
teknologi yang makin lama makin maju, 2)
perlengkapan pekerjaan yang mendorong tercapainya keselamatan dan 3)
kelancaran pekerjaan".
Jewell dan Siegall (1998) meqielaskan bahwa:
"Variabel-variabel kondisi kerja terdiri dmi : l) suhu di tempat kerja,
penerangan di tempat kerja, 3) kebisingan di tempat kerja, 4)
ukuran dan tata letak tempat kerjA 5) pembagian tempat kerjA 6)
pengafuran kantor, danT) warna dinding".
2)
Agar lingkungan kerja terjaga dengan baik sebaiknya pimpinan
harus
memperhatikan kebutuhan tenaga kerjanya agar berjalan selaras dengan
kebijaksanaan yang dilakukan. Dengan diketahuinya faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerj4 maka pimpinan harus menjaga hal tersebut menjadi seimbang
agar terbina kerjasama yang baik antara pimpinan dengan bawahan.
Anoraga (2000) menyatakan bahwa "yang termasuk dalam lingkungan
kerja dari pegawai adalah hubungan kerja antar pegawai, hubungan dengan
pimpinan, suhu udara serta penerangan dan sebagainya". Hal ini sangat penting
untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan, karena sering pegawai enggan
bekerja yang diakibatkan oleh tidak adanya kekompakan kerja atau ruang kerja
yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja pegawai.
Universitas Sumatera Utara
28
Sedangkan menurut Nitisemito (1996) adalah sebagai berikut
l.
:
Pewarnaan
Kita mengetahui bahwa warra dapat berpengaruh dalam diri manusia
Masalahnya sekarang bagaimana memanfaatkan warna tersebut dalam
kegairahan keda para karyawan. Untuk ruang kerja hendaknya dipilihnya
warna-warna yang dingin/lembut, misal coklat muda krem, abu-abu mud4
hijau muda dan sebagainya. Selain warnq komposisi warna juga perlu
diperhatikan, komposisi warna yang salah dapat menggangu pemandangarq
sehingga dapat menimbulkan rasa tidaklkurang menyenangkan
ini
dapat
mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan.
)
Kebersihan
Dalam masyarakat terkenal suatu ungkapan yaitu: "Kebersihan adalah
pangkal kesehatan". Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga
kebersihan lingkungan, sebab selain hal
ini
mempengaruhi kesehatarl
dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi kesehatan
kejiwaan seseorang.
3.
Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan
apabila dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang
cukup akan menyebabkan kegairahan fisik dari para karyawan. Sebaliknya
pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan kelelahan daripada
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
29
4.
Penerangan
Dalam hal penerangan di sini bukanlah terbatas pada penerangan listrilq
tetapi termasuk juga
di sini penerangan matahari. Dalam melaksanakan
tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagl
jika pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
5.
Musik
Dalam perusahaan bila musik yang diperdengarkan tidak menyenangkan,
maka lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya bila musik yang
diperdengarkan menyenangkan maka musik ini akan menimbulkan suasana
gembira yang mana berarti akan mengurangi kelelahan dalam bekerja
Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong
semangat kegairahan kerja karyawan. Rasa aman
ini
pada umumnya yang
dimaksud adalah rasa aman di masa datang tersebut perlu adanya jaminan
masa depan, misalnya dengan pensiun. Tetapi yang dimaksud di sini adalah
keamanan yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja. Dalam hal ini
terutama adalah keamanan terhadap hak
milik pribadi dan
karyawan.
Misalnya sebagian besar karyawan perusahaan datang dengan kendaraan
sendiri.
7.
Kebisingan
Siapapun
juga tidak senang mendengar suara yang bising.
Karena
kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya
kebisingan
ini
maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu pula.
Universitas Sumatera Utara
30
Dengan tertanggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan
banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan hal
ini
barang tentu akan
menimbulkan kerugian.
Dengan diketahuinya faktor yang mempengaruhi lingkungan kerjq maka
pimpinan harus menjaga hal tersebut menjadi seimbang agar terbina kedasama
yang baik antara pimpinan dengnan bawahan.
2.3 Kerangka Konseptual
Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap organisasi,
khususnya produktivitas sumber daya manusia yang
dimiliki organisasi tersebut.
Menurut Simanjuntak dalam Ravianto (1995) bahwa "Produktivitas pada dasarnya
mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari
ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini".
Cara kerja hari ini harus lebih baik dari cara kerja kemarin, dan hasil yang
dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini.
Sikap yang demikian membuat seseorang akan selalu mencari perbaikanperbaikan dan peningkatan-peningkatan. Orang yang mempunyai sikap tersebut
terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka.
Sinungan (2003) menyatakan bahwa "Pada dasarnya produktivitas
mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis
dengan berakar pada keyakinan diri bahwa hari
kemarin, dan hari esok adalah lebih baik dari hari
ini adalah lebih baik dari hari
ini".
t
Kerja produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan isi
kerja, sehingga bisa menimbulkan penemuan-penemuan baru untuk memperbaiki
Universitas Sumatera Utara
3l
cara kerja atau minimal mempertahankan cara keda yang sudah baik. Konseptual
mengenai produktivitas seharusnya tidak mengacu pada jumlah keluaran,
melainkan juga terhadap berbagai faktor yang dapat mempengaruhi proses
pencapaian produktivitas itu sendiri.
Anoraga (2004) menyatakan bahwa
:
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai,
adalah motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika
kerjq gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja,
iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemin,
serta kesempakn berprestasi.
Selanjutnya Simanjuntak dalam Ravianto (1995) menyatakan bahwa
:
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang
berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan
pemerintah secara keseluruhan, seperti : pendidikan, keterampilan,
disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat
penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerjq hubungan
industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan
berprestasi, dan kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi,
investasi, perijinan, teknologi, moneter, fiskal, harg4 distribusi, dan
lain-lain.
,
Produktivitas kerja seseorang akan berbeda dengan orang lain, begitujuga
dengan pencapaian produktivitas kerja sebuah organisasi akan berbeda dengan
organisasi lain. Dari uraian di atas, dapat diketahui bahwa beberapa faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja adalah tingkat penghasilan atau kompensasi
yang diperoleh seorang pegawai, lingkungan dimana pegawai tersebut bekerja"
dan motivasi yang diperoleh seorang pegawai untuk dapat lebih berprestasi di
perusahaan atau sebuah organisasi. Hal ini juga didukung oleh beberapa pendapat
ahli, seperti
:
Universitas Sumatera Utara
32
Menurut Siagian (2003) bahwa:
Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan
menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi
bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan
berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di
pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian terus berlanjut organsasi
bersangkutan akan tidak mampu menghasilkan produk (barang dan
jasa) yang memungkinkannya mencapai tujuan dan berbagai sasaran.
Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertenhr,
suatu organisasi tentunya menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan yang tidak
hanya bersifat internal, seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji
yang wajar, akan tetapi sering pula bersifat ekstemal seperti berbagai peraturan
perundang-undangaq persaingan
di
pasaran kerja, langka tidaknya tenaga kerja
yang dibutuhkan, kondisi perekonomian, tuntutan memanfaatkan teknologi dan
lain sebagainya. Namun yang terpenting adalah semakin tidak cermatnya sebuah
organisasi menerapkan sistem imbalan yang efektif, maka akan dapat
menyebabkan produktivitas dari pegawai yang dimiliki sebuah organisasi tersebut
cendrung menjadi lebih menurun.
Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang dapat
memberikan rasa alnan, nyaman dalam melaksanakan tugas-tugasnya, serta
dapat menimbulkan adanya produktivitas kerja yang tinggi bagi karyawannya.
Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja suatu organisasi ditentukan
oleh suasana lingkungan kerja di dalam organisasi
itu.
Demikian juga halnya,
kinerja perusahaan ditentukan oleh suasana atau lingkungan kerja
pada
perusahaan tersebut.
Robbins (2001) menyatakan, bahwa karyawan lebih menyukai keadaan
fisik sekitar yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperataur, cahaya.
Universitas Sumatera Utara
33
keributan dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim, misalnya
terlalu panas dan terlalu remang-remang. Disamping itu, kebanyakan karyawan
lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan
relatif modern, dengan alat dan peralatan yang memadai.
Gie (2000) menyatakan bahwa "Didalam meningkatkan produktivitas
kerja pegawai tidak terlepas dari lingkungan tempat bekerja yang
harus
dan
dapat
mendukung sehingga menimbulkan msa nyaman, tentrarn
meningkatkan hasil kerja yang baik".
Hal ini memberikan arti bahwa dengan membuat lingkungan kerja terjaga
dengan baik sebaiknya pimpinan harus memperhatikan kebutuhan tenaga kerjanya
agar berjalan selaras dengan kebijaksanaan yang dilakukan, sehingga pencapaian
tujuan perusahaan melalui peningkatan produktivitas kerja pegawai dapat
terlaksana dengan baik.
Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen pegawai
yang
terpenting karena semakin baik disiplin pegawai makan semakin tinggi kinerja
yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik dari pegawai, sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Hasibuan (2005) menyatakan: "Kedisiplinan merupakan fungsi operatif
Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan semakin tinggi kinerja dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang
baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal."
Hal ini menunjukkan bahwa terciptanya produktivitas kerja yang baik
tidak terlepas dari kompensasi yang layalc, lingkungan kerja yang baik, oleh
Universitas Sumatera Utara
34
pimpinan, sehingga akan memberikan semangat atau dorongan kepada pegawai
untuk dapat bekerja lebih baik yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas
kerja pegawai.
Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerj4
kompensasi dan disiplin kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja pegawai.. Untuk memperjelas hubungan antara variabel
tersebut maka disajikan paradigma (model hubungan) yang disesuaikan situasi di
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utar1 dan selanjutnya menjadi kerangka
berpikir dalam penelitian, yaitu sebagai berikut:
Gambar
2.1.
Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Dari kerangka konseptual di atas, dihipotesiskan sebagai berikut
:
"Lingkungan kerja, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja pegawai Biro Universitas Muhammadiyah Sumatera
Utara di Medan.'
Universitas Sumatera Utara