BAGAIMANA BUDAYA TERBENTUK dari kata hana
BAGAIMANA BUDAYA TERBENTUK
Filosofi
Organisasi yang
dijumpai
Manajemen
Puncak
Kriteria Sleksi
Sosialisasi
Budaya
Organisasi
Peraga 18-4
Peraga 18-4 meringkaskan bagaimana budaya organisasi dibangun dan dipertahankan.
budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya. selanjutnya budaya ini sangat mempengaruhi
kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan. tindakan manajemen puncak
dewasa ini menentukan iklim umum perilaku yang dapat diterima dan tidak. bagaimana cara
mensosialisasikan karyawan akan tergantung, pada tingkat sukses yang dicapai dalam
mencocokan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi dan
juga pada kelebih-sukaan manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.
BAGAIMANA KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA
Budaya diteruskan kepada para karyawan dalam sejumlah bentuk, yang paling ampuh
adalah cerita, ritual, lambing-lambang yang bersifat kebendaan dan bahasa.
Cerita
contoh sebuah perusahaan Nike yang memiliki sejumlah eksekutif senior yang
menghabiskan banyak waktu mereka untuk berperan sebagai periwayat perusahaan. Dan
riwayat yang diceritakan itu dimaksudkan untuk menyampaikan segala sesuatu tentang Nike.
cerita-cerita ini biasanya berisi dongeng peristiwa mengenai pendiri organisasi, pelanggaran
aturan, sukses dari miskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi
terhadap kesalahan masa lalu, dan acara mengatasi masalah organisasi.
Ritual
Ritual merupakan deretan kegiatan berulang yang mengungkapkan dan memperkuat
nilai-nilai utama organisasi, sasaran apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang
penting, dan manakah yang dapat dikorbankan.
Lambang Kebendaan
Misal kantor pusat perusahaan kemasan Alcoa tidak kelihatan seperti kantor pusat
yang Anda bayangkan. hanya ada sedikit kantor individu, untuk eksekutif senior sekalipun.
Sesungguhnya hanya ada kubus-kubus, area bersama dan ruang pertemuan.kantor pusat
perusahaan yang informal ini menyampaikan kepada para karyawan bahwa Alcoa
menghargai keterbukaan, kesamaan, kreativitas, dan keluwesan.
Bahasa
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai cara
mengidentifikasi anggota budaya atau sub-budaya. Dengan mempelajari bahasa ini, anggota
membuktikan penerimaan mereka akan budaya itu, dan dengan berbuat seperti itu, membantu
melestarikanya. dari waktu kewaktu, organisasi-organisasi sering mengembangkan istilah
yang unik untuk mendeskripsikan peralatan, kantor, personil utama, pemasok, pelanggan,
atau produk yang berkaitan dengan bisnisnya.
MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASI YANG ETIS
Isi dan kekuatan budaya mempengaruhi iklim etis organisasi dan perilaku etis para
anggotanya. Budaya organisasi yang paling mungkin membentuk standar etis tinggi adalah
budaya yang tinggi dalam mentolelir risiko, rendah sampai sedang dalam keagresifan, dan
berfokus pada sarana dan juga hasil. para manajer dalam budaya semacam itu didukung untuk
mengambil risiko dan melakukan inovasi, ikut melibatkan diri dalam persaingan yang tak
terkendali, dan memberikan perhatian pada bagaimana caranya mencapai sasaran dan sasaran
apa yang mau dicapai.
Budaya organisasi yang kuat akan berpengaruh lebih besar terhadap karyawan
disbanding budaya yang lemah. Jika memang kuat dan mendukung standar etis yang tinggi,
budaya itu seharusnya memiliki pengaruh yang sangat kuat dan positif terhadap perilaku
karyawan.
apa yang dapat dilakukan manajemen untuk menciptakan budaya yang lebih etis?
Jadilah model yang kelihatan. Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai
tolok ukur untuk merancang perilaku yang tepat. Bila manajemen senior terlihat mengambil
jalur cepat yang etis, ia memberikan pesan yang positif untuk karyawan.
Komunikasikanlah harapan yang etis. Ambiguitas etis dapat diminimalisir oleh penciptaan
dan penyebaran kode etik organisasi. Kode etik tersebut harus menetapkan nilai-nilai utama
organisasi dan kaidah etis yang diharapkan untuk diikuti karyawan.
Berikanlah pelatihan etis. Adakanseminar, lokakarya, dan program-program pelatihan etis
lainya.
Berikanlah imbalan secara terang-terangan terhadap tindakan etis dan berikan hukuman
terhadap tindakan yang tidak etis.penilaian kinerja dari manajer harus mencakup evaluasi
poin demi poin tentang apakah memang keputusanya sesuai dengan kode etik organisasi.
Penilaian harus mencakup sarana yang diambil untuk mencapai sasaran dan juga hasil itu
sendiri. perilaku orang yang bertindak etis hendaknya diberi imbalan secara terang-terangan.
yang tidak kalah penting juga yang tidak etis harus dihukum secara kasat mata.
Sediakanlah mekanisme yang bersifat melindungi. Organisasi perlu menyediakan mekanisme
formal sehingga karyawan dapat membahas dilema etis dan melaporkan perilaku yang tidak
etis tanpa takut ditegur. Ini mungkin mencakup pengadaan konselor etik, ombudsmen atau
pejabat etik.
MENCIPTAKAN BUDAYA YANG TANGGAP TERHADAP PELANGGAN
Kebanyakan organisasi dewasa ini berupaya sangat keras untuk menciptakan budaya yang
tanggap terhadap pelanggan karena mereka mengakui bahwa ini merupakan jalur menuju
kesetiaan pelanggan dan kemampuan menghasilkan laba jangka panjang.
Variabel-variabel Kunci yang Membentuk Budaya Tanggap Terhadap Pelanggan
tinjauan terhadap bukti penelitian menemukan bahwa ada beberapa variable yang
secara rutin terdapat dalam budaya yang tanggap terhadap pelanggan.
Pertama adalah tipe karyawan itu sendiri. Organisasi berorientasi pelanggan yang
berhasil, mempekerjakan karyawan yang terbuka dan ramah. Kedua adalah formulasi yang
rendah. karyawan jasa perlu memiliki kebebasan untuk memenuhi tuntutan layanan
pelanggan yang senantiasa berubah. Ketiga adalah perluasan formalisasi yang rendah yakni
penggunaan pemberdayaan secara luas. Kryawan yang diberdayakan memiliki keleluasaan
keputusan untuk melakukan apa yang perlu demi menyenangkan pelanggan. Keempat adalah
keterampilan mendengar yang baik.
Tindakan Manajerial
Berdasarkan pada karakter yang sudah diidentifikasi sebelumnya, maka dapat
dikemukakan bahwa tindakan yang adapat diambil manajemen jika ia ingin membuat
budayanya menjadi tanggap terhadap pelanggan. tindakan ini dirancang untuk menciptakan
karyawan dengan kompetensi, kemampuan, dan keinginan untuk menyelesaikan masalah
pelanggan ketika muncul.
Seleksi. Tempat untuk mulai membangun budaya tanggap terhadap pelanggan adalah
memepekerjakan orang yang memeiliki keperibadian dan sikap yang konsisten terhadap
orientasi layanan yang tinggi.
Pelatihan dan sosialisasi organisasi yang berusaha menjadi lebih tanggap terhadap
pelanggan tidak selalu harus melakukan perekrutan semua karyawan baru. yang lebih umum,
adalah bahwa manajemen menghadapi tantangan untuk membuat karyawan yang sekarang
ada menjadi lebih berfokus pada pelanggan.
Rancangan Struktural strukur organisasi perlu lebih banyak memeberikan kendali ke
karyawan. Ini dapat dicapai dengan mengurangi kaidah dan aturan. karyawan itu lebih
mampu memuasakan pelanggan bila mereka memiliki beberapa kendali atas penjumpaan
pelayanan.
Pemberdayaan Konsisten dengan formailsasi yang rendah adalah pemberdayaab karyawan
dengan memberikan keleluasaan untuk mengambil keputusan dari hari ke hari menyangkut
kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kepemimpinan Para pemimpin menyampaikan budaya organisasi melalui apa yang mereka
katakana dan apa yang mereka lakukan. para pemimpin yang efektif dalam budaya yang
tanggap terhadap pelanggan menyampaikan budaya tersebut melalui penganutan visi yang
berfokus pada pelanggan dan mwnunjukanya lewat perilaku terus menerus mereka bahwa
mereka setia kepada pelanggan.
Evaluasi Kinerja Ada sejumlah bukti penelitian mengesankan yang menunjukan bahwa
evaluasi kinerja berdasarkan perilaku itu konsisten dengan peningkatan layanan pelanggan.
selain itu, budaya yang tanggap terhadap pelanggan akan didorong oleh penggunaan evaluasi
360-derajat yang mengikutsertakan masukan dari pelanggan.
Sistem Imbalan Akhirnya, jika manajemen ingin agar karyawan memberikan layanan yang
baik, maka ia harus memberikan imbalan berdasar layanan yang baik. Ia perlu terus menerus
memberikan pengakuan kepada karyawan yang menunjukan usaha yang luar biasa untuk
menyenangkan pelanggan.
SPIRITUALITAS DAN BUDAYA ORGANISASI
Apa itu Spiritualitas?
Spiritualitas tempat kerja itu tidak menyangkut praktik religious yang terorganisasi.
Itu tidak menyangkut tuhan atau teologi. Spiritualitas tempat kerja mengakui bahwa orang
memiliki kehidupan batiniah yang memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan bermakna yang
ada dalam konteks masyarakat. organisasi-organisasi yang mempromosikan budaya spiritual
mengakui bahwa orang yang memiliki pikiran dan roh, berusaha menemukan makna dan
tujuan hidup dalam kerja mereka, dan ingin berhubungan dengan umat manusia lain dan ingin
menjadi bagian dari masyarakat.
Mengapa Spiritual Muncul Sekarang?
Mitos tentang rasionalitas mengasumsikan bahwa organisasi yang djalankan dengan
baik akan menghilangkan perasaan. sama halnya, perhatian terhadap kehidupan batin
karyawan tidak berperan dalam model yang benar-benar rasional. tetapi karena sekarang kita
sudah menyadari bahwa study tentang emosi meningkatkan pemahaman kita tentang perilaku
organisasi, kesadaran spiritualitas dapat membantu kita memahami lebih baik perilaku
karyawan dalam abad dua puluh satu.
Ciri-ciri Organisasi Spiritual
Apa yang membedakan organisasi spiritual dari mitra non spiritual mereka? walaupun
riset tentang pertanyaan ini hanya sebatas pendahuluan, tinjauan peneliti telah
mengidentifikasi karakteristik budaya yang cenderung tampak jelas dalam organisasi spiritual
Sangat Memperhatikan Tujuan Organisasi spiritual membangun budaya mereka berdasar
tujuan yang bermanfaat. Walaupun mungkin penting, laba bukan merupakan nilai utama
organisasi.
Fokus pada Pengembangan Individu Organisasi-organisasi spiritual mengakui bobot dan
nilai orang. mereka tidak hanya member jabatan. Mereka berusaha menciptakan budaya yang
memungkinkan karyawan dapat terus menerus belajar dan bertumbuh. Dengan mengakui
pentingnya orang, mereka berusaha memberikan keamanan kerja.
Kepercayaan dan Keterbukaan Ciri-ciri organsasi spiritual adalah kepercayaan timbal
balik, kejujuran, dan keterbukaan. para manajer tidak takut mengakui kesalahan. dan mereka
cenderung sangat berterus terang dengan karyawan, pelanggan, dan pemasok.
Pemberdayaan Karyawan Iklim kepercayaan tinggi dalam organisasi spiritual, bila
digabungkan dengan keinginan memajukan pembelajaran dan pertumbuhan karyawan,
mengakibatkan manajemen memberdayakan karyawan sehingga mampu mengambil sebagian
besar keputusan yang berhubungan dengan kerja.
Toleransi Terhadap Ekspresi Karyawan Karakter terakhir yang membedakan organisasi
berbasis spiritual adalah bahwa mereka tidak melumpuhkan emosi karyawan. Mereka
memungkinkan orang untuk menjadi diri mereka sendiri mengekspresikan suasana hati dan
perasaan mereka tanpa rasa salah atau takut ditegur.
Filosofi
Organisasi yang
dijumpai
Manajemen
Puncak
Kriteria Sleksi
Sosialisasi
Budaya
Organisasi
Peraga 18-4
Peraga 18-4 meringkaskan bagaimana budaya organisasi dibangun dan dipertahankan.
budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya. selanjutnya budaya ini sangat mempengaruhi
kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan. tindakan manajemen puncak
dewasa ini menentukan iklim umum perilaku yang dapat diterima dan tidak. bagaimana cara
mensosialisasikan karyawan akan tergantung, pada tingkat sukses yang dicapai dalam
mencocokan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi dan
juga pada kelebih-sukaan manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.
BAGAIMANA KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA
Budaya diteruskan kepada para karyawan dalam sejumlah bentuk, yang paling ampuh
adalah cerita, ritual, lambing-lambang yang bersifat kebendaan dan bahasa.
Cerita
contoh sebuah perusahaan Nike yang memiliki sejumlah eksekutif senior yang
menghabiskan banyak waktu mereka untuk berperan sebagai periwayat perusahaan. Dan
riwayat yang diceritakan itu dimaksudkan untuk menyampaikan segala sesuatu tentang Nike.
cerita-cerita ini biasanya berisi dongeng peristiwa mengenai pendiri organisasi, pelanggaran
aturan, sukses dari miskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi
terhadap kesalahan masa lalu, dan acara mengatasi masalah organisasi.
Ritual
Ritual merupakan deretan kegiatan berulang yang mengungkapkan dan memperkuat
nilai-nilai utama organisasi, sasaran apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang
penting, dan manakah yang dapat dikorbankan.
Lambang Kebendaan
Misal kantor pusat perusahaan kemasan Alcoa tidak kelihatan seperti kantor pusat
yang Anda bayangkan. hanya ada sedikit kantor individu, untuk eksekutif senior sekalipun.
Sesungguhnya hanya ada kubus-kubus, area bersama dan ruang pertemuan.kantor pusat
perusahaan yang informal ini menyampaikan kepada para karyawan bahwa Alcoa
menghargai keterbukaan, kesamaan, kreativitas, dan keluwesan.
Bahasa
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai cara
mengidentifikasi anggota budaya atau sub-budaya. Dengan mempelajari bahasa ini, anggota
membuktikan penerimaan mereka akan budaya itu, dan dengan berbuat seperti itu, membantu
melestarikanya. dari waktu kewaktu, organisasi-organisasi sering mengembangkan istilah
yang unik untuk mendeskripsikan peralatan, kantor, personil utama, pemasok, pelanggan,
atau produk yang berkaitan dengan bisnisnya.
MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASI YANG ETIS
Isi dan kekuatan budaya mempengaruhi iklim etis organisasi dan perilaku etis para
anggotanya. Budaya organisasi yang paling mungkin membentuk standar etis tinggi adalah
budaya yang tinggi dalam mentolelir risiko, rendah sampai sedang dalam keagresifan, dan
berfokus pada sarana dan juga hasil. para manajer dalam budaya semacam itu didukung untuk
mengambil risiko dan melakukan inovasi, ikut melibatkan diri dalam persaingan yang tak
terkendali, dan memberikan perhatian pada bagaimana caranya mencapai sasaran dan sasaran
apa yang mau dicapai.
Budaya organisasi yang kuat akan berpengaruh lebih besar terhadap karyawan
disbanding budaya yang lemah. Jika memang kuat dan mendukung standar etis yang tinggi,
budaya itu seharusnya memiliki pengaruh yang sangat kuat dan positif terhadap perilaku
karyawan.
apa yang dapat dilakukan manajemen untuk menciptakan budaya yang lebih etis?
Jadilah model yang kelihatan. Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai
tolok ukur untuk merancang perilaku yang tepat. Bila manajemen senior terlihat mengambil
jalur cepat yang etis, ia memberikan pesan yang positif untuk karyawan.
Komunikasikanlah harapan yang etis. Ambiguitas etis dapat diminimalisir oleh penciptaan
dan penyebaran kode etik organisasi. Kode etik tersebut harus menetapkan nilai-nilai utama
organisasi dan kaidah etis yang diharapkan untuk diikuti karyawan.
Berikanlah pelatihan etis. Adakanseminar, lokakarya, dan program-program pelatihan etis
lainya.
Berikanlah imbalan secara terang-terangan terhadap tindakan etis dan berikan hukuman
terhadap tindakan yang tidak etis.penilaian kinerja dari manajer harus mencakup evaluasi
poin demi poin tentang apakah memang keputusanya sesuai dengan kode etik organisasi.
Penilaian harus mencakup sarana yang diambil untuk mencapai sasaran dan juga hasil itu
sendiri. perilaku orang yang bertindak etis hendaknya diberi imbalan secara terang-terangan.
yang tidak kalah penting juga yang tidak etis harus dihukum secara kasat mata.
Sediakanlah mekanisme yang bersifat melindungi. Organisasi perlu menyediakan mekanisme
formal sehingga karyawan dapat membahas dilema etis dan melaporkan perilaku yang tidak
etis tanpa takut ditegur. Ini mungkin mencakup pengadaan konselor etik, ombudsmen atau
pejabat etik.
MENCIPTAKAN BUDAYA YANG TANGGAP TERHADAP PELANGGAN
Kebanyakan organisasi dewasa ini berupaya sangat keras untuk menciptakan budaya yang
tanggap terhadap pelanggan karena mereka mengakui bahwa ini merupakan jalur menuju
kesetiaan pelanggan dan kemampuan menghasilkan laba jangka panjang.
Variabel-variabel Kunci yang Membentuk Budaya Tanggap Terhadap Pelanggan
tinjauan terhadap bukti penelitian menemukan bahwa ada beberapa variable yang
secara rutin terdapat dalam budaya yang tanggap terhadap pelanggan.
Pertama adalah tipe karyawan itu sendiri. Organisasi berorientasi pelanggan yang
berhasil, mempekerjakan karyawan yang terbuka dan ramah. Kedua adalah formulasi yang
rendah. karyawan jasa perlu memiliki kebebasan untuk memenuhi tuntutan layanan
pelanggan yang senantiasa berubah. Ketiga adalah perluasan formalisasi yang rendah yakni
penggunaan pemberdayaan secara luas. Kryawan yang diberdayakan memiliki keleluasaan
keputusan untuk melakukan apa yang perlu demi menyenangkan pelanggan. Keempat adalah
keterampilan mendengar yang baik.
Tindakan Manajerial
Berdasarkan pada karakter yang sudah diidentifikasi sebelumnya, maka dapat
dikemukakan bahwa tindakan yang adapat diambil manajemen jika ia ingin membuat
budayanya menjadi tanggap terhadap pelanggan. tindakan ini dirancang untuk menciptakan
karyawan dengan kompetensi, kemampuan, dan keinginan untuk menyelesaikan masalah
pelanggan ketika muncul.
Seleksi. Tempat untuk mulai membangun budaya tanggap terhadap pelanggan adalah
memepekerjakan orang yang memeiliki keperibadian dan sikap yang konsisten terhadap
orientasi layanan yang tinggi.
Pelatihan dan sosialisasi organisasi yang berusaha menjadi lebih tanggap terhadap
pelanggan tidak selalu harus melakukan perekrutan semua karyawan baru. yang lebih umum,
adalah bahwa manajemen menghadapi tantangan untuk membuat karyawan yang sekarang
ada menjadi lebih berfokus pada pelanggan.
Rancangan Struktural strukur organisasi perlu lebih banyak memeberikan kendali ke
karyawan. Ini dapat dicapai dengan mengurangi kaidah dan aturan. karyawan itu lebih
mampu memuasakan pelanggan bila mereka memiliki beberapa kendali atas penjumpaan
pelayanan.
Pemberdayaan Konsisten dengan formailsasi yang rendah adalah pemberdayaab karyawan
dengan memberikan keleluasaan untuk mengambil keputusan dari hari ke hari menyangkut
kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kepemimpinan Para pemimpin menyampaikan budaya organisasi melalui apa yang mereka
katakana dan apa yang mereka lakukan. para pemimpin yang efektif dalam budaya yang
tanggap terhadap pelanggan menyampaikan budaya tersebut melalui penganutan visi yang
berfokus pada pelanggan dan mwnunjukanya lewat perilaku terus menerus mereka bahwa
mereka setia kepada pelanggan.
Evaluasi Kinerja Ada sejumlah bukti penelitian mengesankan yang menunjukan bahwa
evaluasi kinerja berdasarkan perilaku itu konsisten dengan peningkatan layanan pelanggan.
selain itu, budaya yang tanggap terhadap pelanggan akan didorong oleh penggunaan evaluasi
360-derajat yang mengikutsertakan masukan dari pelanggan.
Sistem Imbalan Akhirnya, jika manajemen ingin agar karyawan memberikan layanan yang
baik, maka ia harus memberikan imbalan berdasar layanan yang baik. Ia perlu terus menerus
memberikan pengakuan kepada karyawan yang menunjukan usaha yang luar biasa untuk
menyenangkan pelanggan.
SPIRITUALITAS DAN BUDAYA ORGANISASI
Apa itu Spiritualitas?
Spiritualitas tempat kerja itu tidak menyangkut praktik religious yang terorganisasi.
Itu tidak menyangkut tuhan atau teologi. Spiritualitas tempat kerja mengakui bahwa orang
memiliki kehidupan batiniah yang memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan bermakna yang
ada dalam konteks masyarakat. organisasi-organisasi yang mempromosikan budaya spiritual
mengakui bahwa orang yang memiliki pikiran dan roh, berusaha menemukan makna dan
tujuan hidup dalam kerja mereka, dan ingin berhubungan dengan umat manusia lain dan ingin
menjadi bagian dari masyarakat.
Mengapa Spiritual Muncul Sekarang?
Mitos tentang rasionalitas mengasumsikan bahwa organisasi yang djalankan dengan
baik akan menghilangkan perasaan. sama halnya, perhatian terhadap kehidupan batin
karyawan tidak berperan dalam model yang benar-benar rasional. tetapi karena sekarang kita
sudah menyadari bahwa study tentang emosi meningkatkan pemahaman kita tentang perilaku
organisasi, kesadaran spiritualitas dapat membantu kita memahami lebih baik perilaku
karyawan dalam abad dua puluh satu.
Ciri-ciri Organisasi Spiritual
Apa yang membedakan organisasi spiritual dari mitra non spiritual mereka? walaupun
riset tentang pertanyaan ini hanya sebatas pendahuluan, tinjauan peneliti telah
mengidentifikasi karakteristik budaya yang cenderung tampak jelas dalam organisasi spiritual
Sangat Memperhatikan Tujuan Organisasi spiritual membangun budaya mereka berdasar
tujuan yang bermanfaat. Walaupun mungkin penting, laba bukan merupakan nilai utama
organisasi.
Fokus pada Pengembangan Individu Organisasi-organisasi spiritual mengakui bobot dan
nilai orang. mereka tidak hanya member jabatan. Mereka berusaha menciptakan budaya yang
memungkinkan karyawan dapat terus menerus belajar dan bertumbuh. Dengan mengakui
pentingnya orang, mereka berusaha memberikan keamanan kerja.
Kepercayaan dan Keterbukaan Ciri-ciri organsasi spiritual adalah kepercayaan timbal
balik, kejujuran, dan keterbukaan. para manajer tidak takut mengakui kesalahan. dan mereka
cenderung sangat berterus terang dengan karyawan, pelanggan, dan pemasok.
Pemberdayaan Karyawan Iklim kepercayaan tinggi dalam organisasi spiritual, bila
digabungkan dengan keinginan memajukan pembelajaran dan pertumbuhan karyawan,
mengakibatkan manajemen memberdayakan karyawan sehingga mampu mengambil sebagian
besar keputusan yang berhubungan dengan kerja.
Toleransi Terhadap Ekspresi Karyawan Karakter terakhir yang membedakan organisasi
berbasis spiritual adalah bahwa mereka tidak melumpuhkan emosi karyawan. Mereka
memungkinkan orang untuk menjadi diri mereka sendiri mengekspresikan suasana hati dan
perasaan mereka tanpa rasa salah atau takut ditegur.