LAPORAN HASIL PENELITIAN ANALISA PENGARUH KEPUASAN KERJA, KEPEMIMPINAN, DAN KEMAMPUAN PEGAWAI TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PEGAWAI BALAI PELAYANAN PENEMPATAN DAN PERLINDUNGAN TENAGA KERJA INDONESIA (BP3TKI) MEDAN

Peneliti :

Drs. Juara Simanjuntak, M.Si Ferry Panjaitan, SE,M.Si. LEMBAGA PENELITIAN UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN 2012

PENGESAHAN LAPORAN HASIL PENELITIAN

A. Judul Penelitian : Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, dan Kemampuan Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Pegawai Balai Pelayanan Penempatan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) Medan

B. Bidang Ilmu

: Ekonomi/Manajemen

C. Kategori Penelitian : Penelitian untuk mengembangkan fungsi kelembagaan

perguruan tinggi.

Ketua Peneliti:

A. Nama Lengkap & Gelar: Drs. Juara Simanjuntak, M.Si.

B. Jenis Kelamin

: Laki-laki

C. Golongan/Pangkat

: IIIc/Penata

D. Jabatan Fungsional

: Asisten Ahli

E. Jabatan Struktural

: Kepala BAA

F. Fakultas/Jurusan

: Ekonomi/Manajemen

Anggota

A. Nama Lengkap & Gelar: Ferry Panjaitan,SE, M.Si.

B. Jenis Kelamin

: Laki-laki

C. Golongan/Pangkat

: III/a

D. Jabatan Fungsional

E. Jabatan Struktural

F. Fakultas/Jurusan

: Ekonomi/Manajemen

1. Lokasi Penelitian : Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) Medan

2. Lama Penelitian : 6 Bulan (Maret 2012 s/d September 2012)

3. Biaya Penelitian

: Rp. 6.000.000,- (Enam Juta Rupiah)

4. Sumber Biaya Penelitian : Lembaga Penelitian Rp. 2.000.000,-

Biaya Sendiri Rp. 4.000.000,-

Medan, 25 Agustus 2012

Mengetahui,

Menyetujui,

Dekan Fakultas Ekonomi

Ketua Lembaga Penelitian

Ketua Peneliti,

ABSTRAK

Kualitas Pelayanan TKI ialah kegiatan pelayanan penempatan dan perlindungan TKI yang memiliki dimensi kemudahan, keterjangkauan, kecepatan, dan keamanan, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh Kepuasan kerja, Kepemimpinan dan Kemampuan berpengaruh terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di BP3TKI Medan yang berjumlah 33 orang. Dari seluruh pegawai tersebut dijadikan sampel (sensus). Data dikumpulkan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi dan variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala Likert. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas, pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 20.0, dan dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.

Secara serempak variabel kepuasan, kepemimpinan, dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan. Secara parsial variabel kepuasan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan hal ini ditunjukkan dengan nilai sig (0,593) lebih besar dari alpha (0,025). Variabel kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan hal ini ditunjukkan dengan nilai sig (0,593) lebih besar dari alpha (0,025). kemampuan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan hal ini ditunjukkan dengan nilai sig (0,000) lebih kecil dari alpha (0,025). Dalam pengujian ini kemampuan merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan.

Kata kunci

: Kepuasan, kepemimpinan, kemampuan, pelayanan.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkatNya peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini, kami menyadari penelitian ini masih banyak kekurangan baik dalam analisis, penulisan, dan lain-lain. Penelitian ini membahas tentang Pengaruh Kepuasan kerja, Kepemimpinan, dan Kemampuan berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan. Peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran dari pihak pembaca untuk dapat membangun penelitia ini dimasa yang akan datang.

Pada kesempatan ini, peneliti menyampaikan terima kasih kepada pihak- pihak yang ikut membantu dalam penyelesaian penelitian ini yaitu:

1. Rektor Universitas HKBP Nommensen Medan

2. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen Medan

3. Ketua Lembaga Penelitian Universitas HKBP Nommensen Medan

Medan, 25 Agustus 2012 Ketua Peneliti,

Drs. Juara Simanjuntak,M.Si

DAFTAR TABEL

Nomor ............................................................... Halaman

3.1. Jumlah Pegawai ...............................................................

3.2. Operasionalisasi Variabel.............................................................

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ......................

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja......................

4.4. Penjelasan responden atas Variabel Kepuasan kerja ................

4.5. Penjelasan responden atas Variabel kepemimpinan .................

4.6. Penjelasan responden atas Variabel Kemampuan ....................

4.7. Penjelasan responden atas Variabel Pelayanan ........................

4.8. Hasil Uji Multikonearitas ...........................................................

4.9. Analisis Deskriptif Penelitian ......................................................

4.10. Koefisien Determinan (R) ............................................................

4.11. Uji Serempak ( Uji F ) ...............................................................

4.12. Uji Serempak ( Uji t ) ...............................................................

DAFTAR GAMBAR

Nomor Gambar ............................................................... Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ...............................................................

4.1. Struktur Organisasi PT. Catur Karya Sentosa ..............................

4.2. Uji Normalitas ...............................................................

4.3. Uji Normalitas PP-Plot ...............................................................

4.4. Uji Heteroskedastisitas ...............................................................

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor ............................................................... Halaman

1. Kuesioner Penelitian ...............................................................

2. Hasil uji statistik ...............................................................

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi ini perkembangan kemajuan teknologi dan informasi yang semakin pesat, maka mobilitas dan aktivitas manusia dalam berbagai aspek kehidupan pun semakin bertambah dalam kegiatan ekonomi, politik, sosial dan budaya. Salah satu yang paling menarik dan mendapat perhatian baik secara nasional maupun internasional adalah pasar global yang memungkinkan setiap orang bekerja dimanapun dia suka tanpa melihat negara, ideology, ras, keturunan dan agama. Tentu saja koordinasi yang harmonis diperlukan untuk bisa lebih baik oleh aparatur Negara dalam memberikan perlayanan penempatan dan perlindungan kepada Tenaga Kerja Indonesia (TKI) yang saat ini lebih kurang mencapai 6 juta orang.

Perwujudan nyata dari sikap aparatur Negara dalam menjalankan tugas dan fungsinya antara lain tercermin dari penyelenggaraaan pelayanan Tenaga Kerja Indonesia sebagaimana amanat Undang Undang nomor 39 tahun 2004, tentang tugas Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BNP2TKI) dan Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) selaku pihak yang memberikan pelayanan penempatan dan perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (TKI) yang lebih mudah, murah, cepat dan aman. Undang Undang Nomor: 39 Tahun 2004 secara tegas menyebutkan bahwa BNP2TKI mempunyai fungsi pelaksanaan kebijakan di bidang penempatan dan perlindungan TKI di luar negeri secara terkoordinasi dan Perwujudan nyata dari sikap aparatur Negara dalam menjalankan tugas dan fungsinya antara lain tercermin dari penyelenggaraaan pelayanan Tenaga Kerja Indonesia sebagaimana amanat Undang Undang nomor 39 tahun 2004, tentang tugas Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BNP2TKI) dan Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) selaku pihak yang memberikan pelayanan penempatan dan perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (TKI) yang lebih mudah, murah, cepat dan aman. Undang Undang Nomor: 39 Tahun 2004 secara tegas menyebutkan bahwa BNP2TKI mempunyai fungsi pelaksanaan kebijakan di bidang penempatan dan perlindungan TKI di luar negeri secara terkoordinasi dan

Persoalannya kemudian adalah bagaimana pegawai yang ditempatkan dalam struktur birokrasi tersebut dapat menjalankan fungsinya dalam kerangka proses pencapaian tujuan organisasi yaitu dalam memberikan kualitas Pelayanan yang baik. Sebab Kualitas Pelayanan merupakan ukuran sejauh mana kemampuan pegawai untuk menjalankan tugas dan fungsinya sesuai dengan apa yang diberikan oleh organisasinya berdasarkan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 81 Tahun 1983 tentang Pedoman Tata Laksana Pelayanan Umum. Dalam hal ini untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas pelayanan tentu saja berbagai pihak yang terkait dengan perusahaan/Instansi harus memperhatikan faktor umum dan hampir selalu di kaji dalam kinerja pegawai dalam peningkatan pelayanan pada tingkat kepemimpinan. Sebab sebagai faktor yang mengarahkan organisasi dan pemberi contoh perilaku terhadap pengikut (pegawai) juga kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan dan kegagalan dalam mencapai tujuan yang diharapkan sesuai dengan kemajuan dan perkembangan zaman dimana perkembangan teknologi serta kepemimpinan yang bersifat pelayanan dimana seorang pemimpin harus berperan sebagai panutan, perintis jalan, motivator dan pemberdaya. (Robbins, 2008).

Senada dengan itu motivasi kerja juga memberikan pengaruh pada kualitas pelayanan yang diberikan kepada Tenaga Kerja Indonesia (TKI). Dengan motivasi yang kuat pegawai akan melaksanakan peningkatan kualitas pelayanan penempatan dan perlindungan TKI yang lebih baik. Motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Ivancevich, 2008). Di sisi lain dalam menjalankan tugas sesuai fungsinya, maka akan ditentukan sejauh mana pegawai tersebut memiliki komitmen terhadap instansinya. Komitmen akan mencerminkan tingkat kesungguhan pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Sebab adanya komitmen yang tinggi akan memberikan pengaruh positif terhadap tingkat pelayanan yang dihasilkan oleh karyawan (Thomas, 2009).

Penyelenggaraan pelayanan yang didapat di Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga kerja Indonesia (BP3TKI Medan) dirasa belum optimal. Pihak BP3TKI banyak menerima pengaduan dan keluh kesah terkait kasus dan permasalahan yang dialami dari Calon Tenaga Kerja Indonesia (CTKI) dan Tenaga Kerja Indonesia (TKI) melalui layanan pengaduan Call Center Pengaduan dan media lainnya hamper setiap tahunnya Yang bertanggung jawab dalam memberikan perlindungan terhadap TKI adalah semua pihak yang berkepentingan dengan Penempatan Tenaga Kerja Luar Negeri (PTKLN) yakni Pemerintah , PPTKIS. Orang perorangan, Agency dan Pengguna. ( Inpres RI No.

06 tahun 2006 tentang Kebijakan Reformasi Sistim Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia). Adapun Tabel 1.1 menunjukan 06 tahun 2006 tentang Kebijakan Reformasi Sistim Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia). Adapun Tabel 1.1 menunjukan

Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa fenomena tersebut menunjukkan adanya hubungan antara kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen dengan kualitas pelayanan TKI. Kualitas Pelayanan dijadikan sebagai variabel dependen sedangkan variabel independen yang digunakan hanya dibatasi pada peran kepemimpinan, motivasi, dan komitmen organisasi. Oleh karena itu akan sangat berguna jika dilakukan penelitian untuk mendapatkan bukti-bukti empiris mengenai hubungan kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen terhadap kualitas pelayanan Tenaga Kerja Indonesia (TKI) yang dilakukan di Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) Medan.

1.2. Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang diuraikan, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: bagaimana pengaruh Kepuasan kerja, Kepemimpinan, dan Kemampuan, terhadap Kualitas Pelayanan di BP3TKI Medan

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh Kepuasan kerja, Kepemimpinan dan Kemampuan berpengaruh terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi pimpinan BP3TKI Medan, dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja pegawai, serta Kepemimpinan yang kondusif guna meningkatkan pelayanan.

2. Bagi Lembaga Penelitian Universitas HKBP Nommensen, merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.

3. Bagi Peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang dimiliki akan bertambah luas terutama mengenai Kepuasan kerja, Kepemimpinan, kemampuan, dan pelayanan.

4. Bagi Peneliti berikutnya, sebagai referensi dalam melakukan penelitian khususnya mengenai Kepuasan kerja, Kepemimpinan, kemampuan,dan pelayanan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1. Peneliti Terdahulu

Sebagai bahan acuan hasil penelitian terdahulu dapat digunakan untuk melakukan penelitian selanjutnya, walaupun terdapat perbedaan objek atau variabel-variabel yang diteliti dan tempat penelitian tersebut dipakai sebagai gambaran dan perbandingan bagi peneliti berikutnya untuk melakukan penelitian.

1. Harahap (2007), melakukan penelitian dengan Judul Peningkatan Kualitas Pelayanan penyaluran Tenaga Kerja Indonesia (Analisis Pengaruh antara Kepemimpinan, Kemampuan dan Pendidikan Latihan Pegawai terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Kinerja pegawai di BNP2TKI). Penelitian dilakukan melalui penyebaran kuaesioner pada Jumlah sampel 50 orang responden, berjenis kelamin 68% laki-laki dan 32% berjenis kelamin perempuan. Hasil penelitian dinyatakan bahwa variabel Kepemimpinan, Kemampuan dan Pendidikan Latihan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap mutu pelayanan kepada TKI, menggunakan metode analisis regresi linier berganda , melalui uji f (pengujian secara simultan//serentak) dan uji t (pengujian secara individu) berpengaruh signifikan terhadap Y (Pelayanan).

2. Lestari (2007) penelitian dengan judul Analisis Faktor – Faktor yang berpengaruh Terhadap Pelayanan Pengurusan dokumen TKI pada Penyaluran Tenaga Kerja Indonesia (TKI) ke Timur Tengah (Studi Kasus Pada PT. Satria Muda Utama Jakarta) , Responden penelitian berjumlah 121 karyawan, pengambilan sampel dengan random sampling yaitu secara acak 2. Lestari (2007) penelitian dengan judul Analisis Faktor – Faktor yang berpengaruh Terhadap Pelayanan Pengurusan dokumen TKI pada Penyaluran Tenaga Kerja Indonesia (TKI) ke Timur Tengah (Studi Kasus Pada PT. Satria Muda Utama Jakarta) , Responden penelitian berjumlah 121 karyawan, pengambilan sampel dengan random sampling yaitu secara acak

2.2 Kepuasan Kerja

Seseorang yang melakukan suatu pekerjaan akan mempunyai perasaan yang sama atau berbeda dengan orang lain terhadap pekerjaan, bagi seseorang pekerjaan yang sama mungkin memberikan kepuasan bagi dirinya tetapi bagi orang lain mungkin sebaliknya.

Menurut Susilo Martoyo (2000 : 14) kepuasan kerja (job satisfaction) dimaksudkan "keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari sekolah dengan keinginan karyawan tersebut. Sondang P. Siagian (1999 : 195) menyatakan kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang, baik bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Sifat pekerja seseorang mempunyai dampak tertentu kepada kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonom untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan sekolah dan karyawan memperoleh umpan baik tentang hasil Menurut Susilo Martoyo (2000 : 14) kepuasan kerja (job satisfaction) dimaksudkan "keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari sekolah dengan keinginan karyawan tersebut. Sondang P. Siagian (1999 : 195) menyatakan kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang, baik bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Sifat pekerja seseorang mempunyai dampak tertentu kepada kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonom untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan sekolah dan karyawan memperoleh umpan baik tentang hasil

Jenis pekerjaan yang dilakukan seseorang dapat memberikan kepuasankepada dirinya apabila pekerjaan tersebut dapat memenuhi keinginannya, seberapa besar atau banyaknya keinginan tidak dapat diperhitungkan secara jelas karena hal ini menyangkut pribadi orang. Stephen P. Robbins (1996 : 181) menyatakan bahwa "kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya". Ada beberapa faktor da!am pekerjaan yang mendorong kepuasan kerja adalah :

a. Pekerjaan yang dihadapi secara mental menantang, seseorang merasa puas jika ia dapat menyelesaikannya.

b. Ganjaran yang diterima pantas, tidak dalam arti seberapa besar yang diterima tetapi lebih berpengaruh kesesuaian dengan pengorbanan yang diberikan dan mungkin keadilan.

c. Kondisi kerja mendukung, pekerjaan dapat dilakukan lebih baik karena ada kondisi yang tidak menghambat pelaksanaannya.

d. Rekan sekerja mendukung karena seseorang bekerja tidak sendiri tetapi akan selalu berhubungan dengan orang lain, apabila dalam hubungan ini terjadi suasana mendukung maka ia akan merasa puas.

e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, setiap orang mempunyai kemampuan, minat yang berbeda terhadap jenis pekerjaan karena tuntutan kepribadian orang tersebut. Apabila pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kepribadiannya maka akan mendorong terciptanya kepuasan kerja.

2.2.1 Teori Kepuasan Kerja

a. Teori Dua Faktor dari Herzberg Dua faktor menurut Herzberg yang dapat menimbulkan kepuasan atau ketidakpuasan yaitu faktor pemeliharaan (hygiene) dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan antara lain : kebijakan perusahaan, pengawasan, hubungan kerja, upah, kondisi kerja, status, dan keamanan kerja. Faktor pemotivasian antara lain : dorongan berprestasi, kesempatan berkembang, tanggung jawab.

Beberapa pernyataan tentang kepuasan kerja ada yang dihubungkan dengan motivasi karena dua hal ini dapat merupakan faktor yang dapat memberikan sumbangan terhadap prestasi kerja. Motivasi dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang dapat dibedakan sebagaimana dikemukakan oleh Winardi (2001 : 137) yaitu bahwa "kepuasan merupakan sebuah kondisi akhir yang timbul karena tujuan tertentu,motivasi berkaitan dengan keinginan-keinginan dan bagaimana memenuhinya dalam situasi kerja”.

Kepuasan kerja muncul setelah seorang pegawai menerima hasil dari apa yang telah ia laksanakan, dapat dalam bentuk perasaan puas atau sebaliknya tidak puas, sedangkan motivasi lebih cenderung kepada keadaan yang akan datang yang diharapkan sehingga mendorong pegawai tersebut untuk berusaha agar keinginannya dapat terwujud di masa datang.

Sependapat dengan pernyataan di atas mengenai pengertian motivasi dan kepuasan kerja dikemukakan oleh Lawler yang kutip oleh Hersey dan Kenneth (1993 : 77) : Motivation is influence by forward looking concerning the Sependapat dengan pernyataan di atas mengenai pengertian motivasi dan kepuasan kerja dikemukakan oleh Lawler yang kutip oleh Hersey dan Kenneth (1993 : 77) : Motivation is influence by forward looking concerning the

2.3. Teori Kepemimpinan

2.3.1 Pengertian dan Definisi Kepemimpinan

Pada suatu organisasi pimpinan merupakan unsur terpenting, karena memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakkan manusia lainnya bekerja untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan proses dimana pimpinan mempengaruhi sikap dan perilaku pengikut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan merupakan faktor yang paling penting dalam kegiatannya menggerakkan orang lain untuk bekerja sama dalam pencapaian tujuan.

Robbins dan Judge (2008:49) mendefenisikan kepemimpinan (leadership) sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan yabng ditetapkan. Hersey, Blanchard dan Johnson (2007) : “Leadership is the process of influencing the activities of an individual or

a group in efforts toward goal achievement in a given situation “ (Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan – kegiatan seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi tertentu). Cleary (2009) membagi defenisi kepemimpinan dilihat dari aneka sudut pandang antara lain :

1) Dari segi organisasi

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mempengaruhi, mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam menentukan tujuan melaksanakan kegiatan -kegiatan yang terarah pada tujuan bersama.

2) Dalam konteks Struktural Kepemimpinan diartikan sebagai proses pemberian motivasi agar orang-orang yang dipimpin melakukan kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan program yang telah ditetapkan. Kepemimpinan juga berarti usaha mengarahkan, membimbing, dan mempengaruhi orang lain, agar pikiran dan kegiatannya tidak menyimpang dari tugas pokok unit / bidangnya masing-masing. Kepemimpinan merupakan inti dari manajemen yang berarti bahwa menajemen akan mencapai sasarannya apabila ada kepemimpinan yang tepat.

3) Dalam konteks nonstruktural Kepemimpinan diartikan sebagai proses mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku dan mengarahkan semua fasilitas untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan secara bersama pula.

Banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan asumsi bahwa kepemimpinan dihubungkan dengan proses mempengaruhi orang baik individu maupun masyarakat. Dalam kasus ini, dengan sengaja mempengaruhi dari orang ke orang lain dalam susunan aktivitasnya dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. Hersey dan Blanchard (dalam Cleary, 2009) dalam konteks Kepemimpinan situasional adalah merupakan kepemimpinan yang didasarkan atas hubungan saling mempengaruhi antara (1).Tingkat bimbingan dan arahan Banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan asumsi bahwa kepemimpinan dihubungkan dengan proses mempengaruhi orang baik individu maupun masyarakat. Dalam kasus ini, dengan sengaja mempengaruhi dari orang ke orang lain dalam susunan aktivitasnya dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. Hersey dan Blanchard (dalam Cleary, 2009) dalam konteks Kepemimpinan situasional adalah merupakan kepemimpinan yang didasarkan atas hubungan saling mempengaruhi antara (1).Tingkat bimbingan dan arahan

Dari deskripsi diatas dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan adalah proses pengaruh sosial yang mengandung dimensi komunikasi, pemberdayaan untuk mendorong para bawahan serta pemberi jalan dan kesempatan berinovasi dan berinpirasi dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

2.3.2. Model – model Kepemimpinan

Robbins dan Judge (2008) mengemukakan ada empat macam model kepemimpinan bila dikaitkan dengan ciri kepribadian seorang pemimpin. Yaitu :

1. Model kepemimpinan kontigency (Model Fiedler.l974),

2. Model jalur-tujuan (Model Houss Path Goal, l974);

3. Model Partisipasi (Model Vroom-Yetton,l973) dan

4. Model situasi (l977).

Dari keempat model tersebut situasi merupakan penyempurnaan dari kelemahan-kelemahan teori yang ada sebelumnya. Hersey dan Blanchard (dalam Cleary, 2009) membagi dua dimensi model situasional a). Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction)

dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang- dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-

b). Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan pemimpin

2.3.4 Peran Pemimpin

Peran kepemimpinan meliputi memotivasi bawahan dan menciptakan kondisi yang menyenangkan dalam melaksanakan pekerjaan kepemimpinan berusaha untuk membuat perubahan dalam organisasi dengan (1) menyusun visi masa depan dan strategi untuk membuat perubahan yang dibutuhkan (2) mengkomunikasikan dan memperjelas visi, dan (3) memotivasi dan memberi inspirasi kepada orang lain untuk mencapai visi itu, dan kepemimpinan sebagai hubungan pengaruh ke berbagai arah antara pemimpin dan bawahannya yang mempunyai tujuan yang sama dalam mencapai perubahan yang sebenarnya. Dalam penelitian definisi operasional dari kepemimpinan akan tergantung pada seberapa luas tujuan para peneliti (Allen , Meyer dan Smith, 1997).

Dalam perspektif pelayanan publik, peran pemimpin harus mampu membawa organisasi publik memberikan pelayanan prima. Karena pada hakekatnya dibentuknya organisasi publik adalah untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. bahwa organisasii publik dikatakan efektif apabila dalam realita pelaksanaannya birokrasi dapat berfungsi melayani sesuai dengan kebutuhan masyarakat (client), artinya tidak ada hambatan (sekat) yang terjadi Dalam perspektif pelayanan publik, peran pemimpin harus mampu membawa organisasi publik memberikan pelayanan prima. Karena pada hakekatnya dibentuknya organisasi publik adalah untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. bahwa organisasii publik dikatakan efektif apabila dalam realita pelaksanaannya birokrasi dapat berfungsi melayani sesuai dengan kebutuhan masyarakat (client), artinya tidak ada hambatan (sekat) yang terjadi

2.3.5 Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat (Robbins dan Judge, 2008). Kebanyakan orang menganggap gaya kepemimpinan merupakan tipe kepemimpinan. H a l i n i b a h w a g a y a k e p e m i m p i n a n seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang yang bersangkutan/

Ada beberapa ciri perilaku yang menunjukkan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan hubungan manusia. Goleman dan Boyatzis (2003) mengemukakan empat ciri, yaitu memberikan dukungan, menjalin interaksi, merancang tugas-tugas dan menetapkan tujuan. Dua komponen menunjukkan perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas, yaitu merancang tugas-tugas dan menetapkan tujuan. Dua komponen menunjukkan perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan manusia, yaitu memberikan dukungan dan menjalin interaksi. Berdasarkan dua orientasi kepemimpinan tersebut, selanjutnya gaya kepemimpinan bisa diklasifikasi menjadi empat, yaitu: (1) task oriented leadership , yakni gaya kepemimpinan yang berorientasi tinggi pada tugas, dan rendah pada hubungan manusia, (2) relationship oriented leadership, yakni gaya kepemimpinan yang berorientasi tinggi pada hubungan manusia, tetapi rendah pada tugas, (3) integrated leadership, yakni gaya kepemimpinan yang beroirientasi tinggi pada tugas dan hubungan manusia, dan (4) impoverished Ada beberapa ciri perilaku yang menunjukkan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan hubungan manusia. Goleman dan Boyatzis (2003) mengemukakan empat ciri, yaitu memberikan dukungan, menjalin interaksi, merancang tugas-tugas dan menetapkan tujuan. Dua komponen menunjukkan perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas, yaitu merancang tugas-tugas dan menetapkan tujuan. Dua komponen menunjukkan perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan manusia, yaitu memberikan dukungan dan menjalin interaksi. Berdasarkan dua orientasi kepemimpinan tersebut, selanjutnya gaya kepemimpinan bisa diklasifikasi menjadi empat, yaitu: (1) task oriented leadership , yakni gaya kepemimpinan yang berorientasi tinggi pada tugas, dan rendah pada hubungan manusia, (2) relationship oriented leadership, yakni gaya kepemimpinan yang berorientasi tinggi pada hubungan manusia, tetapi rendah pada tugas, (3) integrated leadership, yakni gaya kepemimpinan yang beroirientasi tinggi pada tugas dan hubungan manusia, dan (4) impoverished

Efektivitas kepemimpinan seseorang pada tingkat yang sangat dominant ditntukan oleh kemampuannya untuk membaca situasi yang dihadapi dan menyesuaikan dengan gaya kepemimpinannya sedemikian rupa agar cocok dengan dan mampu memenuhi tuntutan situasi yang dihadapi. Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yang sama seperti dikenali oleh Fiedler: perilaku tugas dan hubungan. Tetapi Hersey dan Blanchard (2007) melangkah lebih jauh dengan menganggap masing masing dimensi sebagai tinggi atau rendah dan kemudian menggabung semuanya menjadi empat perilaku pemimpin yang spesifik: Terdapat empat gaya kepemimpinan situasional yaitu :

1. Telling/ konsultatif (orientasi tugas tinggi-hubungan rendah); pemimpin mendefinisikan peranan-peranan yang dibutuhkan untuk melakukan

tugas dan mengatakan pada pengikutnya apa, dimana, bagaimana dan kapan untuk melakukan tugas-tugasnya.

2. Selling/instruktif (orientasi tugas tinggi hubungan tinggi) : pemimpin menyedikan instruksi-lntruksi terstruktur bagi pengikutnya tetapi juga

sportif. Melalui komunikasi dua arah dan penjelasan-penjelasan terarah tentang hal-hal yang perlu dilakukan, pemimpin juga harus mengusahakan dukungan secara psikologis agar para pegawai secara sukarela melaksanakan tugas sesuai harapan pemimpin.

3. Participating/peran serta (orientasi tugas rendah-hubungan tinggi) : pemimpin dan pengikut saling berbagi dalam keputusan-keputusan

menegenai bagaimana yang paling baik untuk menyelesaikan suatu tugas dengan kualitas tinggi.

4. Pendelegasian (orientasi tugas rendah- hubungan rendah ) : pemimpin menyediakan sedikit pengarahan secara seksama, spesifik, atau

dukungan pribadi terhadap pengikutnya. Dari uraian diatas maka defenisi kepemimpinan adalah Proses pengaruh sosial yang mengandung dimensi komunikasi dan pemberdayaan serta pemberi jalan dan kesempatan berinnovasi dan berinpirasi dimana pemimpin mengupayakan partisipasi sukarela para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Selanjutnya gaya atau model kepemimpinan pada instansi BP3TKI Medan diidentifikasi berupa pendekatan model Kepemimpinan yang Situasional. Pendekatan ini, menggambarkan bahwa gaya yang digunakan tergantung pada pemimpinnya sendiri, dukungan, pengikutnya, dan situasi yang kondusif. Untuk menganalisis motivasi pokok bawahannya, pemimpin dapat menempatkan pada situasi yang sesuai. Kualitas hubungan pemimpin dengan anggota kelompok adalah yang paling berpengaruh pada efektivitas kepemimpinannya sehingga kepemimpinannya tidak begitu perlu mendasarkan pada kekuasaan formalnya. Sebaliknya, jika ia tidak disegani atau tidak dipercaya maka ia harus didukung oleh peraturan yang memberi ketenangan untuk menyelesaikan tugasnya.

2.4. Kemampuan

Kemampuan adalah sifat ( bawaan lahir atau dipelajari) yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik (Gibson, 1992: 54-55). Kemampuan sering kali mempunyai arti yang menyangkut inteligensi, batasan inteligensi sebagai kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan sebaik-baiknya terhadap lingkungan. Tingkat inteligensi seseorang sangat menentukan kekuasaannya dalam bekerja (As’ad, 1991:5). Dalam pekerjaan seseorang yang memiliki inteligensi yang tinggi akan mampu/sanggup mengatahi masalah-masalah yang sulit dalam pekerjaanya dan sebaliknya sumber daya manusia yang memiliki inteligensi yang rndah akan sulit memecahkan masalah dalam pekerjaanya.

Kemampuan yang didasari oleh kreativitas dan keterampilan adalah proses mental yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Bloom (1981), menyatakan bahwa: ”Abilities and skill refer to organized modes of operation and generalized techniques with materials and skill objectives emphansize the mental processes of organizing and reorganizing material to achieve a particular purpose. ” Sutermeister, (1976) mengatakan bahwa kemampuan adalah faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja, kemampuan berhubungan dengan pengetahuan (Knowledge) dan keterampilan (Skill) yang dimiliki seseorang. Selanjutnya (Davis 1994) mengatakan bahwa ”Skill is learned but an abilities (for example: to react of quikly) is general characteristic of the performer and can be used in a veriety of skill ”. Pendapat ini menunjukkan bahwa keterampilan dan kemampuan adalah dua hal yang saling berhungan dimana kemampuan seseorang itu dapat kita lihat dari keterampilan dia dalam Kemampuan yang didasari oleh kreativitas dan keterampilan adalah proses mental yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Bloom (1981), menyatakan bahwa: ”Abilities and skill refer to organized modes of operation and generalized techniques with materials and skill objectives emphansize the mental processes of organizing and reorganizing material to achieve a particular purpose. ” Sutermeister, (1976) mengatakan bahwa kemampuan adalah faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja, kemampuan berhubungan dengan pengetahuan (Knowledge) dan keterampilan (Skill) yang dimiliki seseorang. Selanjutnya (Davis 1994) mengatakan bahwa ”Skill is learned but an abilities (for example: to react of quikly) is general characteristic of the performer and can be used in a veriety of skill ”. Pendapat ini menunjukkan bahwa keterampilan dan kemampuan adalah dua hal yang saling berhungan dimana kemampuan seseorang itu dapat kita lihat dari keterampilan dia dalam

Keterampilan atau kemampuan dapat dipelajari dan dikembangkan dari pengalaman, umpan balik dan praktik, seperti keterampilan dan kemampuan komunikasi, interpersonal dan beberapa kemampuan mental. (Dale, 2003)

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan individu ditentukan oleh beberapa faktor, diantaranya: tingkat pendidikan, pengalaman, pengetahuan, keterampilan, dan pelatihan yang pernah diikuti oleh individu tersebut.

2.5.4 Kualitas Pelayanan TKI

2.5.4.1. Pengertian

Kualitas Pelayanan TKI ialah kegiatan pelayanan penempatan dan perlindungan TKI yang memiliki dimensi kemudahan, keterjangkauan, kecepatan, dan keamanan. Sebagaimana amanat Undang-Undang Nomor 39 tahun 2004, tentang tugas Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BNP2TKI) dan Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) untuk dapat memberikan pelayanan penempatan dan perlindungan TKI di luar negeri yang lebih Mudah, Murah, Cepat, dan Aman.

Program Nasional Penempatan Tenaga Kerja Indonesia (TKI) ke luar negeri merupakan salah satu altematif yang strategis untuk mengatasi permasalahan keterbatasan kesempatan kerja di dalam negeri, karena Program Nasional Penempatan Tenaga Kerja Indonesia (TKI) ke luar negeri merupakan salah satu altematif yang strategis untuk mengatasi permasalahan keterbatasan kesempatan kerja di dalam negeri, karena

2.5.4.2 Kriteria Pelayanan TKI

Sinambela (2006:194) mengutarakan tentang sejumlah kriteria yang menjadi ciri pelayanan atau jasa sekaligus membedakannya dari barang dan jasa yaitu:

1) Pelayanan merupakan output tak terbentuk.

2) Pelayanan merupakan output variabel, tidak standar.

3) Pelayanan tidak dapat disimpan dalam inventori, tetapi dapat diasumsikan dalam produksi.

4) Terdapat hubungan langsung yang erat dengan pelanggan melalui proses pelayanan.

5) Pelanggan berpartisipasi dalam proses memberikan pelayanan.

6) Keterampilan personel diserahkan atau diberikan secara langsung kepada pelanggan.

7) Pelayanan tidak dapat diproduksi secara massal.

8) Membutuhkan pertimbangan pribadi yang tinggi dari individu yang memberikan pelayanan.

9) Perusahaan jasa pada umumnya bersifat padat karya.

10) Fasilitas pelayanan berada dekat lokasi pelanggan.

11) Pengukuran efektifitas pelayanan bersifat subjektif.

12) Pengendalian kualitas terutama dibatasai pada penegndalian proses.

13) Option penetapan harga lebih rumit. Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN) dalam keputusannya Nomor : 81/1993 menegaskan bahwa pelayanan yang berkualitas hendaknya sesuai dengan sendi-sendi sebagai berikut :

(1) Kesederhanaan, dalam arti bahwa prosedur/tata cara pelayanan diselenggarakan secara mudah, lancar, cepat dan tidak berbelit-belit serta mudah difahami dan dilaksdanakan.

(2) Kejelasan dan kepastian, menyangkut Prosedur/tata cara pelayanan umum, Persyaratan pelayanan umum, baik teknis maupun administratif, Unit kerja atau pejabat yang bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan umum, Rincian biaya/tarif pelayanan umum dan tata cara pembayaranya, jadwal waktu penyelesaian, hak dan kewajiban dari pemberi dan penerima layanan.

(3) Keamanan, dalam arti bahwa proses serta hasil pelayanan umum dapat memberikan keamanan dan kenyamanan serta dapat memberikan kepastian hukum.

(4) Keterbukaan, dalam arti bahwa prosedur/tata cara, persyaratan, satuan kerja/pejabat penanggung jawab pemberi pelayanan umum, waktu (4) Keterbukaan, dalam arti bahwa prosedur/tata cara, persyaratan, satuan kerja/pejabat penanggung jawab pemberi pelayanan umum, waktu

(5) Efisien, meliputi Persyaratan pelayanan umum hanya dibatasi pada hal-hal yang berkaitan langsung dengan pencapaian sasaran pelayanan dengan tetap memperhatikan keterpaduan antara persyaratan dengan produk pelayanan umum yang diberikan.

(6) Ekonomis, dalam arti pengenaan biaya pelayanan umum harus ditetapkan secara wajar. (7) Keadilan yang merata dalam arti cakupan atau jangkauan pelayanan umum harus diusahakan seluas mungkin dengan distribusi yang merata dan diperlakukan secara adil.

(8) Ketepatan waktu, dalam arti pelaksanaan pelayanan umum dapat diselesaikan dalam kurun waktu yang telah ditentukan. Kualitas pelayanan merupakan sesuatu yang kompleks, sehingga untuk menentukan sejauh mana mutu dari pelayanan tersebut harus dibuat tolak ukurnya. Menurut FitzSimmons yang dikutip oleh Riduwan (2005, 249) mangatakan bahwa kualitas pelayanan merupakan suatu yang kompleks, sehingga untuk menentukan sejauh mana kualitas pelayanan tersebut, dapat dilihat dari lima dimensi yaitu :

1) Reliability, kemauan untuk memberikan secara tepat dan benar, jenis pelayanan yang telah dijanjikan kepada konsumen atau pelanggan.

2) Responsiveness, kesadaran atau keinginan untuk membantu konsumen dan memberikan pelayanan yang cepat.

3) Assurance, pengetahuan atau wawasan, kesopansantunan, kepercayaan diri dari pemberi layanan, serta respek terhadap konsumen.

4) Empathy, kemauan pemberi layanan untuk melakukan pendekatan, memberikan perlindungan, serta berusaha untuk mengetahui keinginan dan kebutuhan konsumen.

5) Tangibles. Penampilan para pegawai dan fasilitas fisik lainnya, seperti peralatan atau perlengkapan yang menunjang pelayanan. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Kualitas

Pelayanan TKI adalah kegiatan penempatan dan perlindungan TKI antara lain : Rekrutmen, Pelatihan, Pembekalan Akhir Pemberangkatan (PAP), Pembuatan Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri (KTKLN), Pemberangkatan, Perlindungan, Bantuan konsultasi, Pemulangan, Pemberdayaan, dan Penempatan kembali (reentry) menggunakan tolok ukur reliability, responsiveness, assurance, empathy dan tangibles.

2.6. Kerangka Konseptual

Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan erat dengan motivasi. Hal ini dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tuiuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan erat dengan motivasi. Hal ini dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tuiuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan

Beberapa penelitian juga membuktikan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas kinerja seseorang dalam memberikan pelayanan, sebagaimana penelitian yang dilakukan Howell dan Hall (2005:42). Lebih dari itu kepemimpinan yang efektif mengarah kepada kesuksesan kinerja. Ini memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan.

Jadi Kepemimpinan yang baik atau ideal yaitu kepemimpinan yang mampu menciptakan budaya organisasi yang kondusif, saling mendukung satu sama lain, saling menguatkan yang akan membangkitkan energi organisasi dalam menghadapi tantangan dan tugas organisasi di era globalisasi yang semakin menuntut adanya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan nembawa para bawahannya / pegawai untuk bertindak strategis yang pada akhirnya akan mampu meningkatkan kualitas pelayanan TKI. Selain dari Kepemimpinan, Motivasi kerja, dan Komitmen, juga akan berpengaruh terhadap Kualitas Pelayanan TKI. Uraian tersebut diatas dapat digambarkan secara skematis sebagai berikut:

Kepuasan Kerja (X1)

Kepemimpinan Kualitas Pelayanan

(X2) TKI (Y)

Kemampuan (X3)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.7. Hipotesis Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas dapat dibuat rumusan hipotesis sebagai berikut: Kepuasan kerja, Kepemimpinan, dan Kemampuan berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian

Jenis penelitian ini menurut sifatnya adalah deskriptip kuantitatif yaitu pendekatan studi kasus yang didukung survei. menurut Kuncoro (2009) Adapun sifat penelitian adalah explanatory research Kuncoro (2009) menyatakan bahwa penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) Medan yang terletak di jalan Pendidikan No. 357 desa Marendal I Medan, Sumatera Utara.

Waktu Pelaksanaan penelitian ini akan dilakukan mulai Maret 2012 sampai dengan September 2012

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi adalah kelompok atau kumpulan dari seluruh elemen atau individu-individu yang merupakan sumber informasi dalam suatu riset

(Kuncoro, 2009). Menurut Arikunto (2010) apabila subjek kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di BP3TKI Medan yang berjumlah 33 orang. Dari seluruh pegawai tersebut dijadikan sampel (sensus). Populasi dapat dilihat pada tabel 3.1 di bawah ini:dengan perincian sebagai berikut:

Tabel 3.1 Jumlah Pegawai BP3TKI Medan

UNIT KERJA

JUMLAH

1 Sub Bagian Tata Usaha

2 Seksi Kelembagaan dan

Pemasyarakatan Program

3 Seksi Penyiapan Penempatan

4 Seksi Perlindungan dan

Pemberdayaan

33 Jumlah

Sumber : Bagian Tata Usaha BP3TKI Medan Mei 2012

3.4. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner, yang diberikan kepada pegawai BP3TKI Medan.

2. Wawancara, kepada yang lebih berwenang sesuai dengan kebutuhan dalamn penelitian.

3. Studi dokumentasi, dengan mempelajari dokumen pendukung yang diperoleh dari kantor BP3TKI Medan.

3.5. Jenis dan Sumber Data

3.5.1. Data Primer

Data Primer yaitu data penelitian yang diperoleh langsung dari asli (tidak melalui perantara) dan dat dikumpulkan secara khusus untuk menjawab kuesioner penelitian yang sesuai dengan keinginan peneliti (Kuncoro, 2009). Data Primer diperoleh langsung dari responden melalui wawancara dan daftar pertanyaan (kuesioner).

3.5.2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian secara tidak langsung melalui perantara diperoleh dan dicatat oleh pihak lain (Kuncoro, 2009). Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi, literature, dan jurnal yang berkaitan dengan topik penelitian ini.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel.

3.6.1. Identiifikasi Variabel

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu Kepuasan kerja, Kepemimpinan, dan kemampuan, (XI, X2, X3 dan X4 ), serta variabel terikat yaitu Kualitas Pelayanan TKI ( Y).

3.6.2. Definisi Operasional

Defenisi operasional variabel dari hipotesis pertama dapat dilihat dalam Tabel 3.3 sebagai berikut :

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian :

variabel, defenisi, dimensi, indikator dan skala pengukuran

Skala Variabel

Penguk uran

Kepuasan Kerja adalah situasi emosional dari 1. Rasa Puas Terhadap Pekerjaan diri seseorang yang memberikan kebanggaan

2. Loyalitas

3. Umpan Balik

pada dirinya dan memunculkan kepuasan atas 4. Puas Terhadap Kebijakan

Kepuasan Skala prestasi dan kinerja yang telah dilakukannya dan

Likert Kerja

5. Kesempatan Maju

memotivasi dirinya untuk bekerja semakin lebih Dukungan Menyelesaiakan Tugas (X1)

baik Proses pengaruh sosial yang mengandung

1. Instruksi tugas

dimensi komunikasi dan pemberdayaan serta

2. Pengamatan

pemberi jalan dan kesempatan berinnovasi dan

3. Pengarahan

Skala Kepemimpi partisipasi sukarela para bawahannya dalam

berinpirasi dimana pemimpin mengupayakan

4. Dukungan

Likert nan (X2)

5. Kerja sama

usaha mencapai tujuan dan sasaran organisasi 6. Komunikasi dua arah 7. Pendelegasian

8. Melibatkan bawahan Kemampu Kemampuan adalah sifat ( bawaan lahir atau

1. Cepat Tanggap

an (X3) dipelajari) yang memungkinkan seseorang

2. Inisiatif

melakukan sesuatu yang bersifat mental atau

3. Tangguh fisik. 4. Kesesuaian

dengan Skala pendidikan Likert

Pelayanan Kegiatan pelayanan penempatan dan

1. Ketepatan pelayanan

TKI (Y) perlindungan TKI antara lain rekrutmen,

2. Kecepatan pelayanan

Pelatihan, Pembekalan akhir pemberangkatan

3. Kemudahan diakses

(PAP), Pembuatan Kartu Tenaga Kerja Luar

4. Keluhan pelanggan

Negeri (KTKLN), pemberangkatan, pemberian

Skala konsultasi, perlindungan, keamanan, asuransi,

5. Kepercayaan

Likert pemulangan, pemberdayaan, penempatan

6. Reputasi perusahaan

7. Aman dan selamat

kembali (reentry) dan lain-lain

8. Tingkat kesabaran 9. Sarana –prasarana 10. Penampilan petugas

3.7. Uji validitas dan Reliabilitas

3.7.1. Uji validitas Instrumen

LAPORAN HASIL PENELITIAN ANALISA PENGARUH KEPUASAN KERJA, KEPEMIMPINAN, DAN KEMAMPUAN PEGAWAI TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PEGAWAI BALAI PELAYANAN PENEMPATAN DAN PERLINDUNGAN TENAGA KERJA INDONESIA (BP3TKI) MEDAN