PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMITMEN KERJA DAN PENINGKATAN MUTU TERHADAP KINERJA GURU.pdf

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMITMEN KERJA DAN PENINGKATAN MUTU TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI DI KABUPATEN TOBA SAMOSIR

Oleh :

Raya Panjaitan, SE., MM LEMBAGA PENELITIAN UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN 2012

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Kerja serta Peningkatan Mutu Pendidikan Terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri Kabupaten Toba Samosir.

Sampel dalam penelitian ini sebanyak 86 orang dan data dikumpulkan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi dan variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala likert. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas, pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi

17.0, dan dianalisis dengan analisis Regressi Berganda. Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah Pengujian Koefisien Determinasi (Uji R 2 ) yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas mempengaruhi variabel terikat, Pengujian Serempak (Uji F) untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan dan Pengujian Parsial (Uji t) untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat secara parsial.

Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah bahwa pengaruh antara variabel bebas yaitu Motivasi, Komitmen Kerja dan Peningkatan Mutu terhadap variabel Terikat yaitu Kinerja Guru sebesar 20,9%. Pengujian secara simultan menunjukkan adanya pengaruh antara variabel bebas yaitu Motivasi, Komitmen Kerja dan Peningkatan Mutu terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Guru SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir, sedangkan pengujian secara parsial menujukkan hanya variabel Peningkatan Mutu yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Guru SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

Kata kunci : motivasi, komitmen kerja, peningkatan mutu, kinerja.

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah Yang Maha Kuasa atas

segala berkat dan rahmat-Nya, sehingga penelitian yang berjudul ”Pengaruh Motivasi, Komitmen Kerja dan Peningkatan Mutu terhadap Kinerja

Guru SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir .” dapat terselesaikan. Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan, namun semoga nantinya dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pada kesempatan ini, peneliti mengicapkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang ikut membantu dalam penyelesaian penelitian ini yaitu:

1. Rektor Universitas HKBP Nommensen Medan – Pematang Siantar

2. Ketua Lembaga Penelitian Universitas HKBP Nommensen Medan

3. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen Medan

Medan, 28 Februari 2012

Ketua Peneliti,

Raya Panjaitan, SE., MM

Gambar 2.1. Model kerangka Situasi Motivasi ....................................

28 Gambar 2.2.

Hubungan antara Maslow dengan Herzberg dalam Situasi Motivasi ...........................................................................

34 Gambar 2.3.

Hubungan Kebutuhan akan Penghargaan dengan Produktivitas ....................................................................

36 Gambar 2.4.

Kerangka Konseptual Kinerja “Leadership” .................... 52 Gambar 2.5.

56 Gambar 4.1.

Kerangka Pemikiran .........................................................

Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir ...................................................................

72 Gambar 4.2.

Uji Normal Grafik Histogram Peningkatan Mutu (X 3 ) .... 80 Gambar 4.3.

Uji Normal Grafik Histogram Kinerja (Y)....................... 81 Gambar 4.4.

82 Gambar 4.5.

Uji Normal P-P Plot Peningkatan Mutu ..........................

83 Gambar 4.6.

Uji Normal P-P Plot Kinerja ...........................................

Hasil Uji Heteroskedastisitas ...........................................

Lampiran 1. Daftar Kuesioner .............................................................. 101 Lampiran 2.

Rekap Data Penelitian ...................................................... 113 Lampiran 3.

Pengujian Data Penelitian ................................................ 124

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan karuniaNya peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini walaupun disadari bahwa dalam penelitian ini masih terdapat banyak kekurangan baik dalam penulisan maupun analisis. Penelitian ini membahas tentang Pengaruh M otivasi Kerja, Komitmen Kerja dan Peningkatan Mutu terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir. Peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran dari pihak

pembaca untuk dapat membangun penelitia ini dimasa yang akan datang.

Pada kesempatan ini, peneliti mengicapkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang ikut membantu dalam penyelesaian penelitian ini yaitu:

1. Rektor Universitas HKBP Nommensen Medan – Pematang Siantar

2. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen Medan

3. Ketua Lembaga Penelitian Universitas HKBP Nommensen Medan

Medan, 28 Februari 2012 Ketua Peneliti,

Raya Panjaitan, SE., MM

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran .........................................................

54 Gambar 4.1.

Uji Normal Grafik Histogram Kinerja (Y)....................... 69 Gambar 4.2.

70 Gambar 4.3

Uji Normal P-P Plot Kinerja ...........................................

72

Hasil Uji Heteroskedastisitas ...........................................

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Membicarakan kualitas pendidikan akan selalu menarik perhatian karena masa depan bangsa tergantung pada kualitas pendidikannya. Pendidikan memegang peranan sangat penting, sebab dengan pendidikan warga masyarakat tumbuh sehingga mampu hidup secara cerdas, mampu menunaikan tanggung jawab serta kewajiban secara loyal dan mampu berkompetensi dengan bangsa lain.

Diakui bahwa kualitas pada umumnya dan prestasi belajar siswa di sekolah pada khususnya merupakan hasil dari suatu proses interaksi berbagai unsur seperti guru, siswa, Guru, kurikulum, buku paket, laboratorium, metodologi pengajaran, manajemen pendidikan, peraturan perundang- undangan di bidang pendidikan dan berbagai input serta kondisi proses lainnya.

Dari berbagai faktor seperti disebutkan diatas, guru dianggap sebagai faktor paling diterminan dalam menentukan kualitas pendidikan. Kunci utama dalam peningkatan kuliatas pendidikan adalah kualitas para gurunya. Tanpa guru yang berkualitas, berdedikasi dan berwibawa, semua masukan lain tidak akan mempunyai arti banyak. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kualitas pendidikan berkaitan erat dengan kulitas para gurunya.

dituntut memiliki komitmen kerja yang tinggi terhadap tugas dan tanggung jawabnya tersebut. Sebab tanpa komitmen yang tinggi niscaya tugas dan tanggungjawab dapat terlaksana dengan baik.

Dari temuan awal lapangan, masih banyak ditemukan guru-guru yang mengajar di beberapa SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir yang (1) kurang persiapan dalam mengajar, (2) sering meninggalkan kelas, (3) jarang masuk, (4) tidak mengadakan evaluasi dengan baik dan lain-lain merupakan indikator kurangnya komitmen kerja guru. Hal lain yang mungkin ikut mempengaruhi hal tersebut adalah kurangnya motivasi kerja yang dimiliki oleh para guru. Para guru kurang memiliki semangat dan motivasi yang tinggi dalam menjalankan tugasnya. Tentu ini akan mempengaruhi mutu pendidikan di SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir yang berakibat akan mengurangi kualitas dan kinerja guru.

Mengatasi hal tersebut di atas guru harus mengambil peran yang sangat penting dalam mengubah komitmen kerja guru dan menumbuhkan motivasi dengan memberikan palayanan yang terbaik dalam melaksanakan tugasnya untuk mencerdaskan siswa.

Dengan melihat permasalahan pendidikan yang ada tersebut maka penulis mencoba memberikan sumbangsih yang diharapkan dapat membantu dalam menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi.

1.2. Rumusan Masalah

Bertitik tolak dari latar belakang masalah, maka masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir?

2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir?

3. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja dan Komitmen Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir?

4. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan Peningkatan Mutu terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:

1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

2. Pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

4. Pengaruh Peningkatan Mutu terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sebagai masukan bagi jajaran Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir untuk memikirkan bagaimana cara meningkatkan Motivasi Kerja untuk dapat meningkatan Kinerja Guru.

2. Sebagai masukan bagi jajaran Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir agar dapat mningkatkan Komitmen Kerja terhadap para guru- guru untuk membantu Kinerja untuk dapat mendorong Kinerja Guru.

3. Sebagai masukan bagi jajaran Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir untuk memikirkan bagaimana cara Peningkatan Mutu guru- guru dan pendidikan di SMP Negeri se Kabupaten Toba Samosir.

4. Membantu jajaran Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir untuk memikirkan bagaimana cara meningkatkan Kinerja Guru.

5. Sebagai referensi bagi peneliti berikutnya yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

1.5. Penelitian Terdahulu

Konsep Motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi mengenai kinerja individu. Suatu upaya dalam pengembangan Sumberdaya Manusia adalah dengan cara mengetahui faktor-faktor motivasi secara tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan. tingginya motivasi yang tumbuh dalam diri karyawan akan memudahkan tercapainya tujuan perusahaan. Hasil penelitian Elfriana Agustina (2009), tentang ”Pengaruh Faktor-faktor

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di CV. Gion And Rahayu Kartasura” yang bertujuan untuk mengkaji apakah kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh atau tidak secara signifikan terhadap kinerja karyawan di CV. Gion and Rahayu Kartasura, baik secara parsial maupun simultan. Jumlah sampel dalam penelitian tersebut diambil sebanyak 100 orang, sedangkan metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Pengujian hipotesis digunakan dengan alat pengujian Uji t dan Uji

F. Hasil hipotesis tersebut menunjukkan bahwa variabel independen yaitu variabel kebutuhan fisiologis (X 1 ), kebutuhan keamanan (X 2 ), kebutuhan sosial (X 3 ), kebutuhan penghargaan (X 4 ), dan kebutuhan aktualisasi diri (X 5 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian dengan menggunkan alat peengujian Uji F, menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 124,656 lebih besar dari nilai Ftabel sebesar 2,20, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel

kebutuhan fisiologis (X 1 ), kebutuhan keamanan (X 2 ), kebutuhan sosial (X 3 ), kebutuhan penghargaan (X 4 ), dan kebutuhan aktualisasi diri (X 5 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan berpengaruh secara simultan atau bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1. Motivasi

2.1.1.1. Pengertian Motivasi

Pengertian motivasi dalam sumber daya manusia erat hubungannya dengan pemeliharaan budaya dan nilai kerja dalam sekolah yang dapat mendorong prestasi kerja yang lebih tinggi bagi tenaga kerja.

Pengertian motivasi menurut Reksohadiprodjo (1983:80) menjelaskan : Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan .

Dari pendapat ahli tersebut diatas bahwa motivasi terdiri dari kekuatan internal dan eksternal. Motivasi internal ditentukan oleh orang itu sendiri dan didasarkan atas kebutuhan dan keinginannya, sedangkan motivasi eksternal dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti gaji, kondisi kerja, penghargaan dan sebagainya.

Terciptanya motivasi guru yang tinggi adalah merupakan perpaduan kedua motivasi tersebut. Motivasi yang tinggi senantiasa harus dipertahankan dan diarahkan oleh pimpinan atau atasan guna meningkatkan Terciptanya motivasi guru yang tinggi adalah merupakan perpaduan kedua motivasi tersebut. Motivasi yang tinggi senantiasa harus dipertahankan dan diarahkan oleh pimpinan atau atasan guna meningkatkan

membuat sesuatu, baik berupa gerakan maupun ucapan. Sedangkan motivasi adalah tindak lanjut dari motif yaitu perbuatan atau gerakan baik berupa ucapan maupun tindakan serta prilaku dalam cara-cara

tertentu yang dilakukan seseorang”.

Pentingya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, mendorong atau mendukung prilaku manusia, untuk bekerja keras dan mencapai hasil optimal. Menurut Peterson dan Plowman yang dikutip oleh Hasibuan (1994:156) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena:

a. The Desire to Live (keinginan untuk hidup) Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b. The Desire For Position (keinginan untuk suatu posisi) Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

c. The Desire For Power (keinginan akan kekuasaan) Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, yang mendorong untuk bekerja.

d. The Desire For Recognation (keinginan akan pengakuan) Keinginan akan pengakuan, penghormatan atau status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.

Dengan demikian dapat disimpulkan beberapa pendapat ahli tersebut di atas, bahwa motivasi mengandung pengertian : Dengan demikian dapat disimpulkan beberapa pendapat ahli tersebut di atas, bahwa motivasi mengandung pengertian :

2. Merupakan manifestasi dari keinginan yang kuat untuk mencapai suatu tujuan yang bersangkutan.

3. Sebagai sarana yang dapat digunakan untuk memadukan tujuan yang bersangkutan dengan tujuan sekolah atau kelompok.

4. Merupakan hal yang spesifik yang sangat tergantung kepada prib adi yang yang bersangkutan.

5. Merupakan kondisi yang tidak tetap dan dapat berubah dari waktu ke waktu.

2.1.1.2. Teori Motivasi

(a). Teori Motivasi Abraham Maslow Teori motivasi menurut Maslow (1943:370) adalah bahwa: Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima bagian yang tersusun dalam suatu hirarki. Kelima kebutuhan manusia tersebut didefinisikan sebagai berikut :

1. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologi) Yang termasuk kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, dan lain-lain. Dalam dalam sekolah, kebutuhan-kebutuhan ini dapat berupa gaji, cuti bagi setiap karyawan, bantuan perawatan kesehatan, pemberian insentif berupa honorarium, tersedianya poliklinik dan lain-lain.

2. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) Yang termasuk dalam safety and security needs adalah bebas dari ancaman, yakni aman dari ancaman atau lingkungan. Dalam 2. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) Yang termasuk dalam safety and security needs adalah bebas dari ancaman, yakni aman dari ancaman atau lingkungan. Dalam

3. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial) Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, cinta dan memiliki. Dalam sekolah, kebutuhan ini dapat berupa kelompok kerja, team baik secara formal maupun informal, kegiatan dibidang olah raga dan kesenian, pertemuan keluarga antar karyawan dan tabungan karyawan.

4. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise) Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. Dalam sekolah, yang termasuk kebutuhan ini adalah reputasi diri pengakuan, gelar, promosi, penataran bagi karyawan dan pemilihan karyawan teladan.

5. Self Actualitation (aktualisasi diri) Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mewujudkan atau mengaktualisasikan diri sendiri dengan memaksimumkan penggunan kemampuan, keahlian dan potensi.

(b). Teori Motivasi menurut Gregor (terjemahan Agus Dharma, 1990:59) adalah :

Menggambarkan dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X dan teori Y. Dalam teori X mempunyai lima premis yaitu:

1. Pada umumnya manusia dari wataknya tidak suka untuk bekerja.

2. Kebanyakan manusia tidak bersemangat dan membutuhkan alat pendorong berupa ongkos untuk membuat mereka mau bekerja.

3. Kebanyakan manusia lebih suka diperintah apa yang harus dilakukan.

4. Kebanyakan manusia menolak adanya perubahan.

5. Kebanyakan manusia mudah tertipu dan tidak cerdas.

Dalam teori Y mempunyai enam premis yaitu :

1. Pada umumnya manusia mau belajar, tidak hanya menerima tetapi juga mencari tanggungjawab.

2. Mempunyai kemampuan, kreativitas dan daya imajinasi memecahkan masalah.

3. Bekerja adalah kodrat manusia sama halnya bermain atau beistirahat.

4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mencapai tujuan sekolah.

yang diterima karena prestasi karyawan dalam pencapaian tujuan itu.

6. Sekolah seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya dalam pecapaian tujuan.

(c). Teori pengharapan menurut (Mosley, et al, 1996:376). Keinginan seseorang untuk menghasilkan (berproduksi) sangat tergantung pada tujuan khusus yang ingin dicapainya dan persepsi atas tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut. Produktivitas hasil yang dicapainya merupakan alat pemuas bagi seseorang. Produktivitas adalah alat pemuas bagi seseorang. Produktivitas adalah aiat untuk mencapai tujuan yang diinginkan, oleh sebab itu bila ingin memotivasi seseorang, kepadanya perlu diberikan pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan usaha dan tindakan antar tindakan dan hasil dari keputusan karena tercapainya tujuan tertentu. Teori Expectancy dari (Mosley, et al, 1996:376) adalah Guru/bawahan dapat dimotivasi pula melalui imbalan / penghargaan dan ada penilaian seseorang terhadap apa yang diterima sebagai hasil dari usaha-usahanya.

Dari teori ini dapat dijelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor: seberapa besar seseorang menginginkan imbalan, perkiraan (harapan) orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang yang berhasil (Expectancy), dan perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan imbalan.

mewujudkan atau menggerakkan usahanya didasarkan pada keyakinan atau pengharapan untuk sukses.

(d). Teori Motivasi menurut (Mosley et al, 1996:371) Teori ini juga disebut dengan Herzberg's factor teory. Idealnya motivasi yang dapat meransang usaha adalah untuk melaksanakan tugas yang lebih ahli dan untuk mengembangkan kemampuan. Menurut hasil penelitian Herberg, tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan.

Hal-hal yang mendorong guru adalah pekerjaan menantang yang mencakup perasaan berprestasi dan bertanggungjawab, kemajuan dapat dinikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu, hal yang mengecewakan guru terutama adalah faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, istirahat, sebutan jabatan, hak gaji serta tunjangan-tunjangan, guru menjadi kecewa bila peluang untuk berprestasi ini hanya terbatas untuk mereka jadi inisiatif pada daerah lingkungan serta mulai mencari kelemahan-kelemahan.

Menurut Herzberg, dalam melakukan pekerjaannya setiap orang dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor motivasi (motivation factors). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung secara terus menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah terpenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan Menurut Herzberg, dalam melakukan pekerjaannya setiap orang dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor motivasi (motivation factors). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung secara terus menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah terpenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan

Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini adalah perasaan sempurna dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi secara lansung berkaitan dengan pekerjaan (intrinsik).

Konsep higiene ini disebut pula teori dua faktor. Pertama adalah faktor motivator terhadap keberhasilan pelaksanaan, pengakuan pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab yang dipercaya dan pengembangan potensi individu. Sedangkan faktor kedua adalah faktor higiene yang yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan, terdiri atas administrasi dan kebijakan perusahaan, kulitas supervisi, hubungan antar individu, kondisi kerja dan gaji.

Dari teori ini timbul bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus dilakukan sedemikian rupa agar kedua faktor ini dapat dipenuhi. Ada semacam kepuasan lain yang terkait langsung dengan pekerjaannya itu, maka makin tedorong siguru tersebut berprestasi lebh baik lagi.

1993:312-313) Menurut teori ini dikatakan bahwa kekuasaan, penghargaan dan prestasi adalah motivasi yang kuat dalam ssetiap individu. Mc Clelland melukiskan motivasi sebagai berikut Robbin (1993:312 -313) meliputi Need for power, Need for affiliation, Need for achievement, jenis motivasi diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Need for Power, yaitu orang yang mempunyai motivasi kekuasaan yang tinggi. Terdiri dari dua macam kekuasaan, yaitu:

1) Kekuasaan menurut selera tertentu dengan membesar-besarkan diri, meremehkan pengikut, memperlakukan bawahan sebagai bidak, bersifat mengancam dan;

2) Kekuasaan yang disosialisasikan, dipakai demi kepentingan pengikut, merumuskan tujuan yang menguntungkan kelompok, mengilhami mereka untuk soal-soal kecil demi kebaikan, konsultasi bawahan dan atasan untuk mencapai sasaran atau tujuan, bersifat sebagai katalisator.

b. Need for Affiliation, yaitu orang yang mempunyai motivasi kerjasama (affiliasi) yang tinggi. Pada umumnya berciri : bersifat sosial, suka berinteraksi, bersikap merasa ikut memiliki (bergabung dalam kelompok), mereka menginginkan kepercayaan yang lebih jelas dan tegas, cenderung mencoba untuk mendapatkan b. Need for Affiliation, yaitu orang yang mempunyai motivasi kerjasama (affiliasi) yang tinggi. Pada umumnya berciri : bersifat sosial, suka berinteraksi, bersikap merasa ikut memiliki (bergabung dalam kelompok), mereka menginginkan kepercayaan yang lebih jelas dan tegas, cenderung mencoba untuk mendapatkan

c. Need for Achievement, yaitu orang yang mempunya motivasi prestasi yang tinggi. Secara umum mereka ciri-ciri : mereka menjadi bersemangat sekali apabila unggul, menentukan tujuan secara realistic, mau bertanggung jawab sendiri mengenai hasiinya, memilih tugas yang menantang dan menunjukan perilaku yang berinisiatif dari yang lain, menghendaki umpan balik konkret terhadap prestasi mereka.

Dalam risetnya mengenai prestasi, Mc Clelland mendapatkan bahwa usahawan, ilmuwan dan para ahli lainn ya semua mempercepat secara rata-rata pada motivasi prestasi. Motivasi prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan sendiri, tetapi karena ia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan hal ini tidak sepenting tujuan itu sendiri. Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Mc. Clelland memusatkan perhatiannya pada ketiga kebutuhan manusia yaitu : berprestasi, penghargaan dan kekuasaan, karena ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur -unsur Dalam risetnya mengenai prestasi, Mc Clelland mendapatkan bahwa usahawan, ilmuwan dan para ahli lainn ya semua mempercepat secara rata-rata pada motivasi prestasi. Motivasi prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan sendiri, tetapi karena ia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan hal ini tidak sepenting tujuan itu sendiri. Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Mc. Clelland memusatkan perhatiannya pada ketiga kebutuhan manusia yaitu : berprestasi, penghargaan dan kekuasaan, karena ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur -unsur

Selanjutnya (Mc Clelland, 1953:13-20) mengemukakan klasifikasi teori motif sebagai berikut: The survival motive model, The stimulus intensity model, The stimulus pattern model and The affective arousai model . Dari keempat klasifikasi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: The survival motive model (teori motif yang mendasarkan diri pada dorongan untuk mempertahankan kelangsungan hidup). Teori ini mengatakan bahwa motif ini bersumber dari kebutuhan-kebutuhan atau dorongan-dorongan induvidu sebagai makhluk, untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. Kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan biologis seperti makan, minum, bernafas. Kebutuhan biologis seperti ini mendorong individu berbuat aktif untuk memenuhinya. The stimulus intensive model (teori motif yang mendasarkan diri pada tingkat rangsangan yang dihadapi individu). Teori ini mengatakan bahwa motif dan dorongan untuk berbuat timbul karena adanya rangsangan yang kuat. Rangsangan tersebut menimbulkan dorongan berbuat, harus ada rangsangan yang kuat.

pola ransangan di dalam suatu situasi). Teori ini mengatakan bahwa motivasi timbul bila ada rangsangan situasi yang selaras dengan harapan dan tanggapan organisme, atau situasi tersebut menimbulkan pertentangan respon yang mempengaruhi kepada kekecewaan. The affective arousai model (teori ini mendasarkan diri pada pembangkitan afeksi). Mc. Clelland mengartikan motif, A motive is the reintegration by cue of a change in a affective situation . Menurut teori ini yang menjadi dasar timbulnya motif adaiah perubahan situasi afeksi karena rangsangan situasi tersebut dapat menimbulkan situasi yang afektif. Menurut (Mc. Clelland, 1953:30) yang dimaksud afeksi: Afeksi merupakan dasar motif karena afeksi ternyata penting dalam mengendalikan tingkah laku dalam hal ini sekurang-kurangnya dalam taraf akal sehat dan afeksi lebih dari pada kebutuhan-kebutuhan jaringan tubuh yang digunakan dalam tingkat rendah dalam rangka “kepekaan memilih” yang mengarahkan tingkah lakunya.

Berdasarkan teori-teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja pada penelitian ini adalah suatu keadaan dari dalam maupun dari luar individu yang mempengaruhi dorongan dan mengarahkan untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu tujuan dari beberapa teori tentang motivasi di atas, maka teori motivasi yang digunakan pada penelitian ini adalah teori

Herzberg selanjutnya produktivitas didasarkan pada teori M. Ranfli.

1. Kebutuhan Fisiologis

Menurut Maslow, Kebutuhan Fisiologis (Basic need) dalam teori kebutuhan pokok manusia meliputi: sandang, pangan dan perumahan, biasanya dikaitkan dengan uang. Sebenarnya uang adalah alat yang digunakan untuk memuaskan berbagai motif. Dengan demikian persoalannya terletak pada hal-hal yang dapat dilakukan dengan uang untuk memenuhi kebutuhan seseorang. Apabila aktivitas seseorang berada pada ievei kebutuhan ini, dan belum terpenuhi maka kebutuhan lain kurang memotivasinya dan begitu sebaliknya.

Bagi karyawan/guru, untuk mendapatkan uang harus melakukan suatu pekerjaan, maka sebagai imbalan atas jasa yang diberikan mereka memperoleh kompensasi lansung (Direct Compensation) dalam bentuk kas guna memenuhi kebutuhan fisiologis, kompensasi yang diterima meliputi gaji atau upah dan tunjangan dan dalam bentuk bantuan kesejahteraan.

Untuk memperjelas bahasan mengenai kebutuhan fisiologis ini, selanjutnya diuraikan pengertian gaji, sistem penggajian, jenis tunjangan, faktor-faktor yang mempengaruhi gaji dan hubungan kebutuhan fisiologis dan produktivitas guru.

a. Menurut Undang-undang Kecelakaan Tahun 1974 Nomor 33 Pasal 7 ayat a dan b, yang dimaksudkan dengan upah adalah : 1). Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh

sebagai ganti pekerjaan. 2). Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian, yang nilainya ditaksir menurut harga umum setempat.

b. Werther dan Davis diterjemahkan oleh Hasibuan (1993:134): Compensation is what empoyee receive in exchange of their work wheter hourly wages or priodic salaries, the the personel departement usually designsand administers employee compensation. Dari teori diatas dapat diartikan bahwa kompensasi / gaji adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang dilakukannya, baik upah perjam ataupun gaji periodik, didesain dan dikelola oleh bagian personalia suatu perusahaan.

c. Menurut Peraturan Pemerintahan Nomor 15 Tahun 1993, gaji adalah gaji pokok yang diberikan kepada guru segeri sipil yang diangkat dalam suatu pangkat berdasarkan golongan ruang yang ditetapkan untuk pangkat itu.

d. Purwodarminto (1996:37) dalam bukunya Kamus Bahasa Indonesia memberikan rumusan; gaji adalah upah kerja yang dibayarkan dalam waktu yang tetap, sebenarnya bukan saja waktu yang tetap, tetapi secara relatif banyaknya upah upah itupun sudah pasti jumlahnya.

perusahaan-perusahaan besar. Menurut Victor and Phillip(1975:184):

The procers of wage or salary administrator (or, as it is some times called) involves the weighing or balancing of accounts. A compensation anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. In the employment world, financial reward are the compensation resources provided to employees for the return of their services. The terms “Remuneration, Wage and Salary” also are used to describe this financial arrangement between employers and employees. A remuneration is reward, payment or reinbursements on occasion also may be non financial in nature. Remunerations are usually in the form of comprehensive pay conceps than are the ideas of salary and wage that normally: include a financial but not a non financial dimention.

kadang-kadang disebut pengadministrasian gaji melibatkan penimbangan atau penyeimbangan rekening-rekening, kompensasinya bisa berupa apapun yang terdiri atas atau dianggap ekuivalensi atau balas jasa. Dalam du nia kerja imbalan finansial adalah sumber kompensasi yang disediakan untuk para pekerja sebagai atas pekerjaan yang mereka lakukan. Istilah remunerasi, upah dan gaji juga dipergunakan untuk menjelaskan pengaturan finansial ini antara yang mempekerjakan dengan pekerja. Upah adalah imbalan, pembayaran atau penggantian yang pada suatu ketika sifatnya bisa juga finansial. Remunerasi biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang menyeluruh dari pada gagasan penggajian dan upah yang biasanya mencakup dimensi finansial, bukan finansial).

Proses

pengupahan

atau

administrasi upah atau gaji kadang-kadang disebut kompensasi, yang melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan.

Kompensasi merupakan sesuatu yang sebanding. Dalam keguruan, hadiah yang berupa uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada guru sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan guru.

Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh karyawan. Sangat banyak bentuk - bentuk pemberian upah, baik yang berupa uang (finansial) maupun yang berupa bukan uang (non finansial). Dari berbagai batasan pengertian gaji atau upah tersebut diatas, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Gaji atau upah adalah penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi, pekerjaan atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan.

1.B. Tunjangan

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 tahun 1993 disebutkan bahwa kepada Guru Negeri Sipil disamping gaji pokok dapat diberikan tunjangan keluarga, tunjangan jabatan, tunjangan pangan dan tunjangan lain- lain.

1. Tunjangan keluarga terdiri dari tunjangan Istri dan Anak.

tunjangan Fungsionai.

3. Tunjangan pangan diberikan dalam bentuk natura

4. Tunjangan lain-lain seperti tunjangan Guru yang bekerja di daerah terpencil.

1.C. Sistem Penggajian

Berdasarkan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974, bahwa sistem penggajian guru negeri sipil ada 3 sistem, yaitu Sistem Skala Tunggal, Sistem Skala Ganda dan Sistem Skala Gabungan, dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Sistem Skala Tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji sama kepada guru yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan tugas itu.

b. Sistem Skala Ganda adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji bukan saja didasarkan pada pangkat, tetapi juga berdasarkan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.

c. Sistem Skala Gabungan adalah gaji pokok ditentukan sama bagi guru negeri sipil yang berpangkat sama, disamping itu diberikan tunjangan kepada guru yang memikul tanggung jawab yang berat, mencapai prestasi yang tinggi atau melakukan pekerjaan tertentu yang sifatnya memerlukan pemusatan perhatian dan pengerahan tenaga secara terus menerus.

Sistem pembayaran gaji, menurut Hasibuan (1981: 57)

Sistem waktu biasanya diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.

b. Sistem Hasil (output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayarkan ditetapkan atas dasar kesatuan unit yang dihasilkan dalam bekerja.

c. Sistem Borongan Sistem borongan merupakan cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa ditentukan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

1.D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Gaji

Menurut Siagian (1997: 265), ada 5 (lima) faktor yang harus diperhatikan dalam menetapkan suatu sistem imbalan. Kelima faktor tersebut adalah sebagai berikut:

a. Tingkat Upah dan Gaji yang berlaku

b. Tuntutan Serikat Pekerja

c. Produktivitas

d. Kebijaksanaan Sekolah mengenai upah dan gaji

e. Peraturan Perundang-undangan

Berdasarkan kelima faktor diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Tingkat Upah dan Gaji yang berlaku a. Tingkat Upah dan Gaji yang berlaku

b. Tuntutan Serikat Pekerja Pada masyarakat, dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat batas yang berlaku. Peranan dan tuntutan serikat pekerja ini perlu diperhitungkan sebab apabila tidak, bukan hal yang mustahil bahwa pekerja akan melancarkan berbagai kegiatan yang pada akhirnya akan merugikan sekolah itu sendiri, seperti dalam hal terjadinya usaha memperlambat proses produksi, tingkat kemahiran yang tinggi dan dalam bentuknya yang gawat melancarkan pemogokan.

c. Produktivitas Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu sekolah memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktivitas c. Produktivitas Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu sekolah memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktivitas

d. Kebijaksanaan Sekolah mengenai upah dan gaji Kebijaksanaan suatu sekolah mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh karyawan tersebut. Berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen, yaitu seperti:

1) . Physiological Needs (Kebutuhan Fisik dan Biologi). Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan dan lain-lain. Dalam sekolah kebutuhan-kebutuhan ini dapat berupa gaji, cuti bagi setiap karyawan, bantuan perawatan kesehatan, pemberian insentif berupa honorarium, tersedianya poliklinik dan lain-lain.

2). Safety dan Security Needs (Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan). Yang termasuk safety and security needs adalah bebas dari ancaman, yakni aman dari ancaman atau lingkungan. Dalam sekolah, kebutuhan ini dapat berupa adanya koperasi, kenaikan pengkai dan gaji guru lancar, Asuransi Kesehatan, Taspen, Jaminan Pensiun, kondisi kerja yang aman.

Sosial). Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, cinta dan memiliki. Dalam sekolah, kebutuhan ini dapat berupa kelompok kerja, team, baik secara formal maupun informal, kegiatan di bidang olah raga dan kesenian, pertemuan keluarga antar guru, tabungan guru.

4). Esteem or Status Needs (Kebutuhan akan Penghargaan atau Prestise). Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. Dalam sekolah, yang termasuk kebutuhan ini adalah reputasi diri pengakuan, gelar, promosi, penataran bagi guru, pemilihan guru teladan.

5). Self Actualization (Aktualisasi Diri). Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mewujudkan

/mengaktualisasikan diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.

1.E. Hubungan Kebutuhan Fisiologis dan Produktivitas Guru

Menurut Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma (1990:28) menyatakan bahwa hubungan motivasi dan perilaku sangat erat, karena setiap perilaku seseorang dimotivasi (didorong) oleh suatu motif Menurut Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma (1990:28) menyatakan bahwa hubungan motivasi dan perilaku sangat erat, karena setiap perilaku seseorang dimotivasi (didorong) oleh suatu motif

YANG DIARAHKAN TUJUAN N TUJUAN

Gambar 2.1. Model Kerangka Situasi Motivasi

Sumber : S. Adams, Share the Wales. 1999. Motivation and Behavior. New York:Mc. Graw-Hill Inc

Suatu motif yang kuat membentuk suatu kekuatan yang telah mendorong (motivasi) seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau berprilaku tertentu. Perilaku tersebut ada 2 (dua) macam yaitu : tindakan atau aktivitas menuju tujuan dan aktivitas tujuan.

Siagian (1989:142) menyatakan bahwa hubungan motivasi perilaku tercermin dalam tiga komponen utama yaitu : kebutuhan, dorongan dan tujuan. Dorongan atau motivasi yang berorientasi pada tindakan tertentu secara sadar dilakukan seseorang, untuk mencapai tujuan tertentu yang diwujudkan dalam berbagai perilaku antara lain perilaku konsumatorial yaitu yang paing nyata: perilaku instrumental tidak langsung memuaskan kebutuhan tertentu yang dirasakan hasilnyapun tidak langsung memuaskan

tidak jelas maksudnya. Maslow tentang teori hirarki kebutuhan, dikutip oleh Cahyono (1996:305) mengemukakan bahwa kebutuhan fisiologis (Physiological Needs) yang merupakan tingkat kebutuhan yang paling rendah harus dipenuhi sebelum meningkat pada kebutuhan yang lebih tinggi, sehingga berakibat upaya para karyawan untuk meningkatkan atau memenuhi kebutuhan paling mendasar tersebut menggebu-gebu yang dibuktikan dengan upaya peningkatan produktifitas kerja dan menurun jika upaya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis tersebut terhambat oleh sesuatu hal.

Salah satu insentif yang cukup berpengaruh dilingkungan guru negeri adalah terpenuhinya kebutuhan fisiologis berupa kebutuhan pokok seperti: sandang, pangan dan perumahan, yang diwujudkan dari kompensasi dalam bentuk mated yang diterima. Keinginan untuk memperoleh kompensasi yang lebih baik merupakan harapan setiap guru, untuk memenuhi kebutuhan fisiologis tersebut, sehingga hal itu mempunyai kekuatan motivasi untuk diarahkan agar guru bersangkutan dapat melakukan tindakan/ pekerjaan, untuk meningkatkan produktivitas kerja secara sadar, konsisten dan kontinyu.

2. Kebutuhan Akan Penghargaan

Motivasi orang untuk bekerja adalah dalam rangka memenuhi kebutuhannya, menurut teori Maslow kebutuhan itu terbagi atas 5 (lima) tingkat, salah satu diantaranya yaitu kebutuhan akan penghargaan (Esteem or Status Needs) .

Needs) adalah kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi dari karyawan dan menyangkut lingkungannya.

Idealnya prestasi timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian, namun perlu diperhatikan oleh pimpinan fokus semakin tinggi kedudukan perorang dalam masyarakat atau prestasi seseorang dalam suatu sekolah maka semakin tinggi pula prestasinya.

Menurut Herzberg dalam bukunya Herzberg's Two Faktor Motivation Theory , diterjemahkan Hasibuan (1999 ; 108) mengatakan bahwa kebutuhan akan penghargaan adalah merupakan alat motivator berhubungan dengan hal - hal yang mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan yang menantang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung-jawab, kemajuan dapat menikmati pelayanan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.

Maslow menguraikan terdapat 2 (dua) type kebutuhan akan penghargaan yaitu keinginan akan prestasi atau pencapaian dan kompetensi serta keinginan akan status dan pangakuan. Dalam sekolah orang menginginkan menghasilkan pekerjaan yang baik, mereka juga ingin merasa bahwa mereka mencapai sesuatu yang penting bahwa mereka melaksanakan pekerjaan mereka.

Oleh karena itu sebagai pimpinan harus mempunyai banyak cara untuk memenuhi kedua type kebutuhan akan penghargaan itu pada bawahan dengan memberikan penugasan pekerjaan yang menantang, umpan balik prestasi, Oleh karena itu sebagai pimpinan harus mempunyai banyak cara untuk memenuhi kedua type kebutuhan akan penghargaan itu pada bawahan dengan memberikan penugasan pekerjaan yang menantang, umpan balik prestasi,

Federik Herzberg (1959) memperkuatkan theory Hygien, dengan 2 (dua) faktornya yaitu Satisfier dan Dissatisfier, berkaitan dengan faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan di tempat kerja. Theory Herzberg ini mempunyai banyak kesamaan dengan Teori Hirarky kebutuhan Maslow, terutama kebutuhan akan penghargaan. Berikut ini dapat digambarkan diagram Hygien dan Motivasi menurut Herztberg.

Diagram Hygien Dan Motivasi

Faktor Hygien (lingkungan kerja) Faktor Motivasi (isi kerja)

1. Pencapaian perusahaan.

1. Kebijaksanaan dan administrasi

2. Pengakuan

2. Supervisi

3. Pekerjaan itu sendiri

3. Kondisi pekerjaan ,

4. Tanggung-jawab

4. Hubungan kerja

5. Kemajuan dan pertumbuhan

5. Status, gaji dan rasa aman

Sumber : S. Adams, Share the Wales. 1999. Motivation and Behavior. New York:Mc

Graw-Hill Inc

Perbedaan kedua faktor diatas, terlihat jelas bahwa faktor hygiene tidak ada hubungannya dengan peningkatan produktifitas kerja, melainkan hanya sekedar menjadi faktor pemeliharaan, karena mempertahankan tingkat kepuasaan kerja. Sedangkan faktor motifator berkaitan langsung dengan karakteristik pekerjaan dan imbalan yang dihasilkan dari prestasi dari tugas pekerjaan.

Dikaitkan dengan teori kebutuhan Maslow, bahwa faktor motifator Herzberg ini lebih melengkapi tingkat kebutuhan akan penghargaan (Esteem Needs), karena didalamnya terkandung unsur physicoiogi bersifat insentif non materi. Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) RI (1996:194), mengatakan :

“Kepada guru negeri dapat diberikan penghargaan apabila telah menunjukkan kesetiaan atau berjasa terhadap negara atau telah menunjukkan prestasi kerja yang luar biasa baiknya. Penghargaan kepada guru negeri sipil dapat berupa tanda jasa, kenaikan pangkat istimewa atau berbentuk

penghargaan lainnya”. Dari pengertian tersebut diatas, pemberian penghargaan kepada guru

dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Pemberian penghargaan bagi guru yang terpilih menjadi karyawan teladan.

2. Pemberian penghargaan kepada guru setingkat lebih tinggi dari pangkat sebelumnya bagi guru yang masih aktif.

3. Pemberian penghargaan kepada guru berupa tanda jasa.

4. Pemberian penghargaan kepada guru berupa kenaikan pangkat pengabdian bagi guru yang memasuki masa pensiun.

5. Pemberian penghargaan kepada guru mengikuti pendidikan dan pelatihan.

6. Pemberian penghargaan kepada guru berupa promosi jabatan. Salah satu indiator yang sangat berpengaruh dalam upaya peningkatan

produktivitas kerja yang efektif dan efisien adalah terpenuhinya kebutuhan akan penghargaan yang diharapkan guru. Hubungan antara produktivitas kerja dan pemenuhan kebutuhan akan penghargaan sangatlah berkaitan erat, dengan terpenuhinya kebutuhan akan penghargaan merupakan motivasi bagi setiap karyawan akan berupaya untuk meningkafckan produktivitas kerjanya.

produktivitas kerja adalah dengan mengacu kepada teori Maslow untuk membantu dalam mengidentifikasi kebutuhan atau motif lain. Herzberg menyediakan konsep tentang kebutuhan dan insentif yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut, seperti yang diilustrasikan dalam gambar 2.2. berikut ini:

MASLOW Motif

(Kebutuhan)

PERILAKU

Tujuan (Insentif)

HERZBERG

Gambar 2.2. Hubungan antara Maslow dengan Herzberg dalam situasi motivasi

Sumber : Sters, R.M. 1991. Motivation and Work Behavior. New York: Mc Graw-Hill Inc.