PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT DI KABUPATEN PESISIR SELATAN

  

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT DI

KABUPATEN PESISIR SELATAN

ARTIKEL

  

ALI NASRIL

NPM. 1010018212020

Program Studi Magister Manajemen

  

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

2013

  

THE IMPACT OF MOTIVATION, JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL

COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN CAMAT OFFICE IN

KABUPATEN PESISIR SELATAN

  1

  2

  3 Ali Nasril , Syafrizal Chan , Yuhelmi ,

1 Management Program, Postgraduate of Bung Hatta University

  

ABSTRACT

  Employee performance in Camat Office in Kabupaten Pesisir is still relatively low, it is thought to be related to motivation, job satisfaction, and organizational commitment. The purpose of this study was to determine the influence of motivation, job satisfaction and organizational commitment to employee performance in Camat Office in Kabupaten Pesisir. The population numbered 253 people consisting of all employees in the Head Office in South Coastal District before the district division. Sampling technique using Slovin with a total sample of 155 people. While the techniques of data collection is done by survey respondents. Furthermore, the data obtained with a validated instrument validity and reliability testing, while the research hypothesis testing performed by multiple regression analysis. Based on the results of the study, concluded that motivation, job satisfaction and organizational commitment has a positive effect on performance. Based on his research, directed to work motivation, job satisfaction and organizational commitment, among others, further enhanced through training, development and reward systems repair and preventive.

  Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Performance

  

A. PENDAH Menurut Hasibuan (2005) kinerja

ULUAN pegawai merupakan hasil kerja yang

  Paradigma pelayanan saat ini dicapai seseorang dalam melaksanakan mengalami perubahan dari government tugas-tugas yang dibebankan kepadanya menjadi governance, dari dilayani menjadi yang didasarkan atas kecakapan, melayani. Pegawai negeri sipil atau pengalaman, dan kesungguhan serta sumber daya manusia (SDM) menempati waktu. Dengan demikian, dalam konteks posisi penting dalam memberikan penelitian ini maka kinerja pegawai dapat pelayanan dalam rangka untuk mencapai diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas tujuan organisasi. Oleh karena itu usaha dan kuantitas serta hubungan kerja yang yang harus dilakukan oleh pimpinan dicapai oleh seorang pegawai Kantor organisasi untuk mencapai tujuan Camat di lingkungan Kabupaten Pesisir organisasi tersebut semakin tergantung Selatan dalam melaksanakan tugasnya pada pengelolaan sumber daya manusianya sesuai dengan tanggung jawabnya. dalam hal ini seluruh pegawainya agar Fenomena yang bekaitan dengan memiliki kinerja yang baik. kinerja pegawai Kantor Camat di lingkungan Kabupaten Pesisir Selatan dapat dilihat antara lain: 1). Pegawai telah dapat mengerjakan program/kegiatan sesuai dengan spesifikasi atau standar yang telah ditetapkan, 2). Pegawai telah dapat melaksanakan program/kegiatan sesuai dengan target dan jadwal yang telah ditetapkan, 3). Penyerapan anggaran per triwulan dan mencapai 98 % pada akhir tahun anggaran, 4). Pegawai dalam melaksanakan tugasnya telah dapat menjalin hubungan kerja dengan rekan kerja secara baik dan bekerjasama yang baik, 5). Pegawai sering mengerjakan tugas pelayanan kepada masyarakat diluar jam kerja yang telah ditetapkan seperti memberikan bantuan dan melakukan evakuasi masyarakat korban bencana alam, melakukan pembinaan pemerintahan nagari dan masyarakat pada hari libur dan pada malam hari, dan 6). Penggunaan anggaran dan pertanggungjawaban anggaran telah terlaksana secara akuntabel, transparan, efisien dan efektif. Melalui kinerja pegawai yang baik, maka akan menghasilkan kinerja organisasi Kantor Camat yang baik pula. Hal ini dapat dilihat melalui perolehan data sekunder yang disajikan dalam tabel berikut ini.

  

Tabel 1

Capaian Kinerja Kantor Camat Kabupaten Pesisir Selatan Tahun 2011

No Keterangan Capaian Kinerja (%)

  1 Kegiatan pemberdayaan masyarakat, pengawasan dan pembinaan teknis administrasi anggaran pendapatan dan belanja pemerintahan nagari 91,07

2 Penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum 93,88

  3 Penerapan dan penegakan peraturan perundang- undangan 90,09

  4 Pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum 87,31

  5 Pemeliharaan dan pengamanan pasar inpres dan pasar nagari 88,27

  Rata-Rata 90,12 Sumber: LAKIP Kabupaten Pesisir Selatan, 2011.

  Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa rata-rata capaian kinerja kantor camat di lingkungan Kabupaten Pesisir Selatan adalah 90,12%. Secara umum kondisi ini mungkin dikatakan baik tetapi kinerja yang efektif adalah ketika terdapatnya kesamaan antara target kerja dan realisasi atau dengan kata lain capain kinerja mencapai angka 100%.

  Kinerja pegawai pada Kantor Camat dilingkungan Kabupaten Pesisir Selatan tentunya sangat bergantung kepada pengelolaan pegawainya. Pegawai merupakan kinerja individu selaku manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peranan penting dalam organisasi tempat mereka bekerja sehingga kinerja individu merupakan hasil kerja organisasi, pada dasarnya kinerja individu mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja, dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan

B. KAJIAN TEORITIS

  1. Kinerja

  Menurut Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya, menurut Prawirosentono (2000) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

  Indikator Variabel Kinerja

  Dari beberapa pendapat ahli yang telah diuraikan sebelumnya, maka dalam penelitian ini indikator kinerja pegawai Kantor Camat dilingkungan Kabupaten Pesisir Selatan yang digunakan adalah sesuai dengan pendapat Flippo (1990) yaitu: 1) kualitas kerja, 2) kuantitas kerja, dan 3) Hubungan kerja

  2. Motivasi

  Hasibuan (2003) adalah “pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

  Disini terlihat bahwa seseorang mau bekerja karena dipengaruhi oleh suatu kekuatan, kekuatan yang paling besar merupakan tindakan yang paling mungkin dilakukan dengan segala daya upaya mencapai kepuasan.

  Teori Motivasi 1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham H.

  Maslow Kebutuhan manusia itu ada hierarkinya mulai kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan yang paling tinggi. Maslow menyatakan bahwa manusia mempunyai lima kebutuhan dasar yaitu (Robbins, 2006): Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan keamanan, Kebutuhan akan rasa memiliki dan cinta, Kebutuhan penghargaan dan Kebutuhan aktualisasi diri.

  2. Teori Kebutuhan Mc. Clelland Teori motivasi lain juga dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu (Robbins, 2006):

  a. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi) b. Need for Power (dorongan untuk mengatur) c. Need for afiliation (kebutuhan akan kelompok pertemanan)

  3. Teori Dua Faktor Herzberg Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).

  3. Kepuasan kerja

  Menurut Rivai (2004) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaaanya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.

  Robbins (2006) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang mereka yakini dan harus mereka terima. Faktor-faktor yang tercakup dalam kepuasan kerja adalah sifat dasar pekerjaan, penyediaan, tingkat upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan-rekan kerja.

  4. Komitmen Organisasi

  Luthans (2006), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap mengenai loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.

  Hipotesis

  H1 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan positif terhadap kinerja pegawai H3 :Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai

  C. METODE ANALISIS

  1. Populasi dan Sampel

  Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:91). Jadi populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu yang mempunyai kaitan dengan masalah yang diteliti.

  Populasi penelitian ini adalah semua pegawai pada Kantor Camat dilingkungan Kabupaten Pesisir Selatan dengan sampel penelitian 155 orang.

  3. Uji Asumsi Klasik

  a. Uji Normalitas

2. Pengujian Instrumen

  pertanyaan memiliki nilai Corrected item-

  Menurut Ghozali (2005) uji normalitas adalah uji yang digunakan untuk melihat apakah dalam regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah apabila distribusi normal atau mendekati normal. Data dapat dikatakan terdistribusi normal apabila data memiliki nilai asymp signifikan > alpha 0,05. Namun jika nilai asymp signifikan < alpha 0,05 dikatakan terdistribusi tidak normal. Alat uji yang digunakan adalah uji one-

  Untuk mendeteksi adanya heterokedastisitas dapat menggunakan Uji

  c. Uji Heteroskedastisitas.

  VIF berada pada kisaran 0,10-10 tidak terjadi multikolinearitas.

  nilai VIF lebih kecil dari 0,10 atau lebih besar dari 10 maka terjadi multikolinearitas, sebaliknya apabila nilai

  Variance Inflation Factor (VIF), apabila

  Pengujian ini menggunakan

  b. Uji Multikolinearitas

  sample kolmogrov test

  Untuk mengetahui pertanyaan valid atau tidak, maka digunakan nilai corrected

  total correlation lebih besar dari 0,3 maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

  item-total correlation . Apabila suatu butir

  a. Uji Validitas

  cronbach’s alpha. Jika cronbach’s alpha

  Uji reabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi jawaban responden dari waktu ke waktu yang diperoleh dengan cara menghitung koefisien alpha dengan menggunakan metode uji statistic

  b. Uji Reliabilitas

  pertanyaan tersebut tidak valid. Pertanyaan yang tidak valid akan dikeluarkan atau tidak digunakan untuk mengukur suatu variabel. (Maholtra,1993). Perhitungan ini akan dilakukan dengan program SPSS (statistical package for social science) versi 17.0.

  correlation lebih kecil dari 0,3 maka

  Sebaliknya apabila suatu butir pertanyaan memiliki nilai Corrected item-total

  besar atau sama dengan 0,50 maka item- item pertanyaan tersebut memiliki tingkat reabilitas yang tinggi begitu juga sebaliknya

4. Alat Analisis

  Uji t-test digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel lain dianggap konstan dengan rumus (Simamora, 2005) : t = βη / Sβη Dimana : βη = Koefisien regresi masing-masing variabel Sβη = Standar error masing-masing variabel.

  Glejser. Dalam uji ini apabila bila signifikansi > α 0,05 atau kesalahan menolak data maka tidak terdapat gejala heterokedastisitas, model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2005).

  2

  ini terletak antara 0 dan 1. Jika R

  2

  mendekati 0, berarti sedikit sekali variasi variabel dependen yangdapat diterangkan oleh variabel independen. Jika R

  2

  bergerak mendekati 1 berarti semakin besar variasi variabel dependen yang dapat diterangkan. Dalam perhitungan nilai R

  2

  =0 ini menunjukkan bahwa variabel dependen tidak bisa dijelaskan oleh variabel independen.

a. Regresi Linier Berganda

  Rumus yang digunakan untuk menghitung R

  2

  adalah sebagai berikut

  :

  R

  2

  = ESS/TSS Dimana:

  ESS = Explained Sum Square (jumlah kuadrat yang dijelaskan) TSS = Total Sum Square (jumlah total kuadrat).

  5. Uji Hipotesis

  2

  Untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan diatas, dilakukan dengan analisis regresi linear berganda (multiple

  linear regression ) dengan metode OLS

  (Ordinary Least Square). Analisis regresi berfungsi untuk mengukur kekuatan pengaruh antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah pengaruh antara variabel dependen dengan variabel independen. Model regresi OLS dimaksud adalah sebagai berikut : Y

  = β + β

• β
• β

  1 X

  1

  2 X

  a. Uji t

  3 = Komitmen Organisasi

  3 Dimana :

  Y = kinerja β0

  = intersep β1, β2, β3 = koefisien regresi

  X

  1 = Motivasi

  X

  2 = kepuasan kerja

  X

  3 X

b. Koefisien Determinasi (R

  2

  Uji koefisien determinasi (R

  2 )

  ) dilakakukan untuk mengetahui seberapa besar variabel dependen dapat dijelaskan secara bersama-sama dengan variabel independen. Nilai R

  

b. Uji Hasil pengolahan data untuk uji

Kelayakan Model ( Uji F) validitas variabel motivasi, kepuasan kerja

  Untuk menguji kelayakan model dan komitmen organisasi diketahui bahwa regresi maka digunakan uji F, dimana uji F nilai r hitung dari semua pernyataan diatas ini dipakai untuk melihat kontribusi 0,3 sehingga semua item pernyataan variabel independen terhadap variabel dinyatakan valid dan tidak satupun item dependen seluruh variabel. Untuk pernyataan yang dikeluarkan dari menentukan besarnya nilai F (F hitung) instrumen penelitian. Dengan demikian digunakan rumus sebagai berikut (Santoso, item pernyataan yang dimasukan ke dalam 2002): analisis.

  2 R / K

  b. Uji

  2 F =

  ( 1 - R ) / ( n

• – K – 1)

  Reliabilitas

  Uji reliabilitas adalah suatu uji Dimana: yang menunjukan sejauh mana pengukuran

  F = Nilai F hitung itu dapat memberikan hasil yang relatif K = Banyak variabel bebas tidak beda, jika dilakukan pengulangan n = Besarnya sampel

  2 pengukuran terhadap subjek yang sama.

  R = Nilai koefisien determinasi

  D. HASIL PENELITIAN

  1. Pengujian Instrumen

  a. Uji Validitas

Tabel 2

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

  No Variabel Notasi Cronbach’s Alpha Keterangan

  1 Motivasi (X

  1 ) 0,900

  Reliabel

  2 Kepuasan Kerja (X

  2 ) 0,898 Reliabel

  3 Komitmen Organisasi (X

  3 ) 0,860

  Reliabel

  4 Kinerja (Y) 0,904 Reliabel Berdasarkan hasil uji reliabilitas sebagaimana yang terlihat pada Tabel 4.10 terlihat bahwa semua variabel memiliki nilai

  Cronbach’s Alpha lebih besar dari

  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut berdistribusi normal.

  1 )

  sebesar 0,338, variabel kepuasan kerja (X

  2

  ) sebesar 0,211, variabel Komitmen organisas (X

  3 ) sebesar 0,168 dan untuk

  variabel Kinerja (Y) sebesar 0,174. Ini berarti bahwa nilai signifikan (sig) nilainya lebih besar dari tingkat signifikan yang digunakan pada penelitian ini (α = 0,05).

  b. Uji Multikolinearitas

Tabel 4

Hasil Uji Multikolinearitas

  4 Kinerja 0,174

  Variabel bebas Tolerance

  VIF Keterangan

  Motivasi (X

  1

  ) 0,565 1,768 Tidak ada multikolinearitas Kepuasan Kerja (X

  2 ) 0,458 2,183 Tidak ada multikolinearitas

  Komitmen Organisasi (X

  0.05 Normal Dari Tabel 4.15 diketahui bahwa signifikansi untuk variabel motivasi (X

  0.05 Normal

  0,7. Variabel Tingkat Motivasi (X

  ) sebesar 0,860, variabel Motivasi Kerja (Y) sebesar 0,904. Hal ini menandakan bahwa semua variabel penelitian memiliki kuesioner yang handal dan reliabel. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian sangat handal

  1

  ) memiliki

  Cronbach’s Alpha sebesar 0,900,

  variabel kepuasan kerja (X

  2 ) memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,898, variabel

  Komitmen organisasi (X

  3

  2. Uji Asumsi Klasik

  3 Komitmen Organisasi 0,168

  a. Uji Normalitas Hasil perhitungan uji normalitas

  dapat di lihat pada Tabel 4di bawah ini:

  

Tabel 3

Hasil Uji Normalitas

No Variabel Sig Alpha Keterangan

  1 Motivasi 0.338

  0.05 Normal

  2 Kepuasan Kerja 0,211

  0.05 Normal

  3 ) 0,571 1,751 Tidak ada multikolinearitas c. Uji Heteroskedastisitas.

  

Tabel 5

Uji Heteroskedastisitas

No Variabel Alpha Asymp.Sig Keterangan

3 Komitmen Organisasi (X

  2 X

  Untuk melakukan pengujian kelayakan model dalam penelitian ini

  c. Uji F

  Sedangkan sisanya sebanyak 64,8 % lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

  dengan regresi linear berganda diketahui bahwa nilai R-Square atau koefisien determinan adalah sebesar 0352. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya kontribusi variabel Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Kabupaten Pesisir Selatan adalah sebesar 35,2%.

  3

  2 + 0,015 X

  1 + 0,469 X

  3 Y =1,364+ 0,119X

  3 X

  2 + b

  1 + b

  1 Motivasi (X ^{1 ) 0,05 0,305 Tidak terjadi Heteroskedastisitas}

  1 X

  Y = a + b

  Tabel diatas memperlihatkan nilai konstanta (α) adalah 1,364 sedangkan nilai koefisien Motivasi 0,119, Kepuasan Kerja 0,469 dan Komitmen Organisasi 0,015. Dengan demikian maka persamaan regresi linear berganda adalah :

  0,352 27,348 0,000

  : : :

  Konstanta 1,364 4,498 0,000 - Motivasi 0,119 2,320 0,022 Signifikan Kepuasan Kerja 0,469 4,697 0,000 Signifikan Komitmen Organisasi 0,015 0,206 0,037 Signifikan Koefisien Korelasi (R) Nilai F Signifikan

  Variabel independen Koefisien t hitung Sig Keterangan

  a. Regresi Linear Berganda

Tabel 6

Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Beganda

  3. Uji Hipotesis

  Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel Motivasi, variabel kepuasan kerja dan varibel komitmen organisasi nilai signifikansinya berada diatas alpha 0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

  ₃ ) 0,05 0,160 Tidak terjadi Heteroskedastisitas

  2 Kepuasan Kerja (X ^{2 ) 0,05 0,472} Tidak terjadi Heteroskedastisitas

2 Berdasarkan hasil analisis data

b. Uji R

  digunakan Uji F. Uji ini sering juga disebut sebagai uji secara bersama-sama, dari hasil pengujian diperoleh nilai F- statistic terlihat adalah sebesar 27,348 dengan Sig (F-statistic) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, ini berarti bahwa secara simultan atau bersama-sama semua variabel independen yaitu motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

  E. PEMBAH ASAN

  Hasil penelitian ini ditemukan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Pesisir Selatan. Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Amelia (2010), Perdi (2008), Mulyanto (2009), Azra (2009) dan Prayitno (2004)

  F. PENUTUP

  Dari hasil pengujian hipotesis dan pembahasan yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan berikut:

  1. Kinerja pegawai pada Kantor Camat di Kabupaten Pesisir Selatan termasuk kategori cukup dengan skor rata-rata

  3,97 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 79,40%.

  2. Motivasi kerja pegawai pada Kantor Camat di Kabupaten Pesisir Selatan termasuk kedalam kategori cukup dengan skor rata-rata 3,65 dan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 73,04%.

  3. Kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Pesisir Selatan termasuk kategori puas dengan skor rata-rata 4,16 dan Tingkat Capaian Responden (TCR) 83,2 %.

  4. Komitmen organisasi pegawai Kantor Camat di Kabupaten Pesisir Selatan termasuk kategori tinggi dengan skor rata-rata 4,23 dan Tingkat Capaian Responden (TCR) 84,7 %.

  5. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Pesisir Selatan dengan koefisien regresi sebesar 0,119 dengan tingkat siginifikan sebesar 0,022. Semakin tinggi motivasi pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerjanya.

  6. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Pesisir Selatan dengan koefisien regresi sebesar 0,469 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Semakin tinggi kepuasan Pesisir Selatan dengan koefisien regresi kerja maka akan semakin tinggi pula sebesar 0,015 dengan tingkat signifikan kinerja pegawai. sebesar 0,037. Semakin tinggi

  7. Komitmen komitmen organisasi maka akan organisasi berpengaruh terhadap kinerja semakin tinggi pula kinerja pegawai. pegawai Kantor Camat di Kabupaten

G. DAFTAR PUSTAKA

  Amelia, N.S dan Tri, R.S. (2010). Hubungan antara Motivasi dan Budaya Kerja dengan Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Subang, Provinsi Jawa Barat. Jurnal Penyuluhan Pertanian, Vol. 5 No 1, Mei.

  Anoraga, Pandji, (1998), Psikologi Kerja, Rineka Cipta, Jakarta Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi 5.

  Rineka Cipta, Jakarta Davis, Keith and Newstrom, Jhon W. (2000). Prilaku dalam Organisasi. Alih Terjemahan. Erlangga. Jakarta

  th Dessler, Gery. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . 10 ed. Jilid 1. PT. Indeks.

  Jakarta. Flippo, Edwin B. (2000). Manajemen Personalia, Jilid 2. PT. Erlangga. Jakarta Ghozali, Imam (2007). Analisis Multivariate dengan program SPSS. Badan Penerbit

  Universitas Diponegoro, Semarang Gomes, Faustino Cardoso (2003) Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. Andi

  Offset, Yogyakarta Hasibuan, Malayu, S,P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Aksara Rakyat, Jakarta. Kreitner, Robert dan Anggelo Kinicki (2003). Perilaku Organisasi, Salemba Empat. Jakarta Kuncuro, M. (2003). Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi, Bagaimana Meneliti & Menulis Tesis . Erlangga, Jakarta. Locke, E.A. (1983). The Nature and Causes of Job Satisfaction In M.D. Dunnette (ed.),

  Handbook of Industrial and Organizational Psychology pp. 1297

• –1350. New York: John Wiley & Sons Luthans, F. (2001). Organizational Behaviour, Seventh Edition. McGraw-Hill. NY.

  

th

Maholtra, N.K., (1993). Marketing Research. 4 ed. Prentice Hall. New Jersey.

  Maltz, Elliot and Anjay K. Kohli (1996). Journal of Marketing Research, 33 (February), 47- 61. Mangkunegara, Anwar Prabu (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.

  Remaja Rosdakarya, Bandung. Mar’at. (2000). Sikap Manusia, Pembahasan dan Pengukurannya. Ghalia. Jakarta Mas’ud, Fuad. (2004). Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan

  Penerbit UNDIP. Semarang Mulyanto dan Sutapa (2009). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi Provinsi daerah

  Istimewa Yogjakarta. Journal of Excellent, Vol.1 No.2 September. Nawawi, Hadari. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta :

  Gramedia Nitisesmito, Alex S. (1992). Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta Prawirosentono, Suyadi. (2000). Kebijakan Kinerja karyawan, Edisi Pertama, BPFE, UGM.

  Yogjakarta Riva’i, Veithzal, (2004), Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek, PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta

  Robbins, Stephen. P., (2006). Prilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi, edisi Kedelapan, Jilid 1, Jakarta: PT. Prenhallindo. Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Penerbit Elex Media

  Komputindo. Jakarta Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Ilham Jaya. Bandung. Simamora. Henry. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta edisi ke 3: STIE

  YKPN Siagian, Sondang P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Sugiyono. (2005). Metode Penelitian bisnis. Alfabeta. Bandung Terry. George. R. (1986). Azas-Azas Manajemen, terjemahan Winardi. Bandung: Penerbit Alumni.

  Timpe, Dale. (2000). Memotivasi Pegawai, Alex Media Kumputindo. Jakarta Winardi. (2003). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Raja grafindo Persada.

  Jakarta