PDF ini PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN – KELUARGA, STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWATI PT. BRI CABANG SIAK MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING | Lubis | 1 PB

PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA, STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWATI PT BRI CABANG SIAK MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

ARTIKEL

SHANTI INDRIYA LUBIS
1210018212073

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA

2016

PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN – KELUARGA, STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWATI PT. BRI CABANG SIAK MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Shanti Indriya Lubis¹, Listiana Sri Mulatsih¹, Erni Febrina Harahap¹
¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
shanti.jonesco@gmail.com, economiciana@yahoo.com, erni_fh@yahoo.co.id

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik pekerjaankeluarga dan stress kerja terhadap kinerja, pengaruh konflik pekerjaan-keluarga dan
stress kerja terhadap kepuasan kerja, juga bertujuan menganalisis pengaruh konflik
pekerjaan-keluarga dan stress kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai
variabel intervening. Penelitian ini menggunakan desain kausalitas. Populasi penelitian
ini adalah seluruh karyawan wanita yang bekerja di PT. BRI Cabang Siak yang telah
menikah yang berjumlah sebanyak 129 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan
adalah metode angket (kuisioner) langsung tertutup. Analisis data untuk menguji
hipotesis penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan
bantuan software AMOS 21. Adapun hasil penelitian ini menemukan bahwa (1) konflik
pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (2) stress
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (3) konflik pekerjaankeluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja (4) stres kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja (5) kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja (6) pengaruh negatif yang tidak signifikan konflik pekerjaankeluarga terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (7)
pengaruh negatif yang signifikan stres kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
sebagai variabel intervening.
Kata kunci : Konflik Pekerjaan-Keluarga, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja

PENDAHULUAN
Wanita memiliki peran yang
sangat besar saat ini. Memutuskan
beraktivitas diluar rumah dengan bekerja
merupakah salah satu tuntutan dan
tantangan wanita dalam lingkungan
sosial ekonomi. Terjunnya wanita ke
dalam dunia kerja sering tidak diimbangi

dengan pembagian peran kerja yang
setara dalam rumah tangganya. Dampak
dari adanya pembagian peran seperti ini,
pada saat wanita juga bekerja mencari
nafkah bagi keluarga, wanita juga
dituntut terus melakukan perannya
secara penuh sebagai pengurus rumah
tangga. Peran ganda ini dapat memberi
dampak yang kurang baik, baik pada

kehidupan kerja maupun pada kehidupan

keluarga. Padatnya waktu kerja serta
tuntutan pekerjaan bisa menyulitkan
wanita dalam memenuhi tuntutan
keluarga, dan sebaliknya tuntutan
keluarga
yang
berlebihan
dapat
menghambat
pemenuhan
tuntutan
pekerjaan.
Dengan intensitas konflik peran
ganda yang tinggi, seorang wanita yang
bekerja akan mengalami penurunan pada
kinerjanya karena wanita bekerja akan
mengalami depresi, peningkatan stres,
peningkatan keluhan fisik dan tinggi
energi yang rendah. Dalam kesempatan
ini peneliti ingin mengetahui seberapa

besar pengaruh konflik peran ganda
yang dialami oleh wanita bekerja
terhadap kinerjanya dalam perusahaan.
Memiliki dua peran sekaligus yang
terjadi pada karyawan wanita akan
menciptakan tekanan psikologis yang
akan
berdampak
pada
fisiologis
karyawan wanita tersebut, apabila
tekanan tersebut terjadi secara terus
menerus maka akan mengganggu
produktivitas dan kinerja karyawan
wanita
tersebut
dalam
sebuah
perusahaan.
Ditengah

semakin
besarnya
kesempatan bekerja bagi wanita di
berbagai
bidang
pekerjaan
serta
mengenyam pendidikan tinggi, masih
sering terdengar cerita bahwa wanita
lebih sering memilih berhenti bekerja
setelah berkeluarga.
Ada berbagai
alasan yang dikemukakan atas tindakan
ini salah satunya untuk menjalani kodrat
alam, yaitu menjadi ibu dan istri yang
baik (Seniati, 2003).
Kinerja
adalah
hasil
yang

diperoleh oleh suatu organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented yang
dihasilkan selama satu periode waktu
(Fahmi, 2010:2).

Mangkunegara
(2009:67)
mendefinisikan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya.
Dengan demikian maka yang menjadi
rumusan masala adalah:
1. Bagaimana
pengaruh
konflik
pekerjaan-keluarga

terhadap
kepuasan kerja karyawati PT.BRI
Cabang Siak?
2. Bagaimana pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan kerja karyawati
PT.BRI Cabang Siak?
3. Bagaimana
pengaruh
konflik
pekerjaan-keluarga terhadap kinerja
karyawati PT.BRI Cabang Siak?
4. Bagaimana pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawati PT.BRI
Cabang Siak?
5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawati PT.BRI
Cabang Siak?
6. Bagaimana
pengaruh
konflik

pekerjaan-keluarga terhadap kinerja
karyawati PT. BRI Cabang Siak
melalui kepuasan kerja sebagai
variabel intervening?
7. Bagaimana pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawati PT.BRI
Cabang Siak melalui kepuasan kerja
sebagai variabel intervening?
Konflik Pekerjaan –Keluarga (WorkFamily Conflict)
Work-family conflict terjadi pada
saat partisipasi dalam peran pekerjaan
dan peran keluarga saling tidak cocok
antara satu dengan yang lainnya.
Karenanya partisipasi dalam peran
pekerjaan terhadap keluarga berjalan
secara bersamaan, maka semakin sulit
dengan hadirnya partisipasi peran

keluarga terhadap pekerjaan. Dalam hal
ini terjadi tekanan peran dari bidang

pekerjaan dan keluarga yang saling
bertentangan dalam beberapa hal.
Konflik pekerjaan dan keluarga sering
terjadi dimana hal tersebut dikarenakan
tuntutan waktu di satu peran yang
bercampur aduk dengan keikutsertaan
peran lainnya, stres yang bermula dari
satu peran yang spills over ke dalam
peran lainnya akan mengurangi kualitas
hidup dalam peran tersebut, dan perilaku
yang efektif dan tepat pada satu peran
namun tidak efektif dan tidak tepat saat
ditransfer pada peran lainnya
Konflik
keluarga
terhadap
pekerjaan (family-to-work conflict)
terjadi saat pengalaman dalam keluarga
mempengaruhi
kehidupan

kerja.
Contohnya adalah tekanan keluarga
seperti: hadirnya anak-anak yang masih
kecil, merasa bahwa tanggung jawab
utamanya adalah bagi anak-anak,
bertanggungjawab merawat orang tua,
konflik interpersonal dalam keluarga,
serta kurangnya dukungan dari anggota
keluarga, (Greenhaus, 2002:80)
Mathis (2006:174), menjelaskan
bahwa semakin tinggi tingkat konflik
pekerjaan keluarga yang dialami
seseorang dalam melaksanakan tugas
akan berdampak negatif terhadap
komitmen organisasinya. Selanjutnya
Guitian (2009) juga berpendapat bahwa
beberapa hasil penelitian sebelumnya
menjelaskan bahwa keberadaan konflik
pekerjaan keluarga berkorelasi dengan
ketidakhadiran, penurunan produkivitas,

ketidakpuasan
kerja,
penurutan
komitmen
organisasi,
kurangnya
kepuasan hidup, kecemasan, kelelahan,
disteres psikologikal. Disamping itu
konflik pekerjaan keluarga juga dapat
menurunkan kinerja.

Stres Kerja
Stres adalah kondisi dinamika
dalam
mana
seorang
individu
dikonfrontasikan
dengan
sebuah
peluang, kendala, atau tuntutan yang
dikaitkan dengan apa yang sangat
diinginkannya dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti dan
penting.
Ada empat penyebab stres utama
(Sopiah: 2008)
a. Konflik peran
Konflik ini terjadi ketika orangorang bersaing menghadapi berbagai
tuntutan. Terdapat beberapa tipe
konflik
peran
dalam
setting
organisasional, antara lain: (1) interrole conflict, dan (3) personroleconflict.
Inter-role conflict
terjadi ketika seorang pegawai
memiliki dua peran yang masingmasing berlawanan.
Intra-role
conflict terjadi ketika individu
menerima pesan berlawanan dari
orang yang berbeda. Sedangkan
person-role conflict terjadi ketika
kewajiban-kewajiban pekerjaan dan
nilai-nilai organisasional tidak cocok
dengan nilai-nilai pribadi.
b. Peran mendua/ambiguitas
Peran mendua (role ambiguity)
muncul dan dirasakan ketika para
pegawai merasa bimbang tentang
tugas-tugas mereka, harapan kinerja,
tingkat kewenangan dan kondisi
kerja yang lain. Hal ini cenderung
terjadi ketika orang masuk pada
situasi yang baru, seperti menjadi
anggota organisasi atau mengambil
suatu tugas pekerjaan yang asing
karena bimbang dengan harap sosial
dan tugas-tugasnya.
c. Beban kerja
Beban kerja (workload) merupakan
stres hubungan peran atau tugas lain

yang terjadi karena para pegawai
merasa beban kerjanya terlalu
banyak. Hal ini dapat disebabkan
karena
perusahaan
mengurangi
tenang kerjanya dan melakukan
restrukturasi
pekerjaan,
meninggalkan sisa pegawai dengan
lebih banyak tugas dan sedikit waktu
serta
sumber
daya
untuk
menyelesaikannya.
d. Karakteristik
tugas
(task
characteristics)
Sebagian besar tugas penuh stres
ketika mereka membuat keputusan
pemecahan masalah, monitoring
perlengkapan atau saling bertukar
informasi. Kurangnya pengendalian,
terlalu banyak aktivitas pekerjaan
dan lingkungan kerja juga masuk
dalam kategori ini.
Misalnya
departemen atau lingkungan kerja
juga masuk dalam kategori ini.
Menurut Luthans (2006:251) stres kerja
dapat mengakibatkan hal-hal sebagai
berikut:
a. Penyakit fisik yang diinduksi oleh
stres seperti penyakit jantung
koroneer, hipertensi, tukak lambung,
asama, gangguan menstruasi dan
lain-lain.
b. Kecelakaan kerja terutama pekerjaan
yang menuntut kinerja yang tinggi,
bekerja bergiliran.
c. Absensi kerja.
d. Lesu kerja, pegawai kehilangan
motivasi bekerja
e. Gangguan jiwa mulai dari gangguan
ringan sampai ketidak mampuan
yang berat. Gangguan jiwa yang
ringan misalnya mudah gugup,
tegang, marah-marah, apatis dan
kurang konsentrasi. Gangguan yang
lebih jelas lagi dapat berupa despresi,
gangguan cemas.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap
seseorang terhadap pekerjaan sebagai
perbedaan antara banyaknya ganjaran
yang diterima pekerjaan dan banyaknya
yang diyakini yang seharusnya diterima
(Robbins, 2006:187).
Sedangkan
menurut
Simamora
(2005:47)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja
adalah seperangkat perasaan pegawai
tantangan menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang
penting antara perasaan ini dengan unsur
lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan
kerja adalah perasaan senang atau tidak
senang yang relatif yang berbeda dari
pemikiran objektif dan keinginan
perilaku. Menurut Rivai dan Sagala
(2009:307) kepuasan kerja adalah
penilaian dari pekerjaan tentang
seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Kepuasan kerja merupakan sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya adalah
rasa
aman/security
feeling
dan
mempunyai segi-segi: segi sosial
ekonomi (gaji dan jaminan sosial), segi
sosial psikologi yaitu, kesempatan untuk
maju,
kesempatan
mendapatkan
penghargaan,
berhubungan
dengan
masalah pengawasan, berhubungan
dengan pergaulan antara karyawankaryawan dan karyawan dengan atasan.
Penggabean
(2004:99)
menjelaskan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap fungsi dari tingkat
keserasian antara apa yang diharapkan
dengan apa yang dapat diperoleh atau
antara kebutuhan dan penghargaan.
Lebih lanjut Penggabean (2004:99) juga
menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat
diduga dari sikap seseorang terhadap
pekerjaannya. Pada dasarnya, kepuasan
kerja tergantung kepada apa yang

diinginkan seseorang dari pekerjaanya
dan apa yang mereka peroleh. Orang
yang paling merasa tidak puas adalah
mereka yang mempunyai keinginan
paling banyak namun mendapat yang
paling sedikit. Sedangkan yang paling
merasa puas adalah orang yang
menginginkan
banyak
dan
mendapatkannya.
Berdasarkan
atas
beberapa
pendapat ahli tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan kepuasan kerja adalah refleksi
perasaan seseorang yang menyenangkan
mengenai pekerjaan berdasarkan atas
harapan dengan imbalan yang diberikan
oleh organisasi.
Kepuasan kerja
pegawai ditunjukkan oleh sikapnya
dalam bekerja. Jika pegawai puas akan
pekerjaannya, maka pegawai tersebut
akan bekerja dengan baik. Tetapi jika
pegawai tidak puas, maka dia akan
bekerja kurang optimal.
Kinerja
Hasibuan (2012) mengemukakan
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepada
yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
Kinerja
adalah
kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti
yang diharapkan (Rivai dan Basri,
2005).
Mangkunegara
(2000),
mendefinisikan bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

Kinerja menurut Idham dan
Subowo (2005) merupakan hasil kerja
yang
dicapai
seseorang
dalam
melaksanakan
tugas-tugas
yang
dibebankan kepadanya meliputi kualitas
dan kuantitas output serta kendala yang
dimiliki dalam melaksanakan pekerjaan.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja
yang
dicapai
seseorang
dalam
melaksankan tugas yang dibebankan
kepadanya berdasarkan atas kecakapan,
kesungguhan, pengalaman dan waktu
(Suaib, 2008).
Kinerja merupakan suatu fungsi
dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan,
seseorang harus memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan
dan
bagaimana
mengerjakannya
(Hersey
dan
Blachard,1993) dalam Rivai dan Ahmad,
2005). Kinerja merujuk kepada tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas
kemampuan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Menurut Mangkunegara (2000),
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan
(ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (Knowledge +
skill).
Artinya, pegawai yang
memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110
– 120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan
terampil
dalam
mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan
lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan.

2.

Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
Menurut Dale (1992) dalam Idham
dan Subowo: 2005), terdapat dua faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan,
yaitu:
1. Faktor internal, yaitu faktor yang
berhubungan
dengan
sifat-sifat
seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat
kepribadian, sifat fisik, keinginan
atau motivasi, umur, jenis kelamin,
pendidikan, pengalaman kerja, latar
belakang budaya dan variabelvariabel personal lainnya.
2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor
yang
mempengaruhi
kinerja
karyawan
yang
berasal
dari
lingkungan,
meliputi
kebijakan
organisasi, kepemimpinan, tindakantindakan rekan kerja jenis latihan dan
pengawasan, sistem upah dan
lingkungan sosial.
Keberhasilan suatu organisasi
dengan berbagai
macam
kinerja
tergantung kepada kinerja para karyawan
yang berada dalam organisasi tersebut.
Di dalam suatu organisasi dikenal 3
(tiga) jenis kinerja (Mangkunegara,
2000), yaitu:
1. Kinerja
Stratejik
(Strategic
Performance)
Kinerja stratejik suatu perusahaan
dievaluasi atas ketepatan perusahaan
dalam memilih lingkungannya dan
kemampuan adaptasi (penyesuaian)
perusahaan
bersangkutan
atas
lingkungan hidupnya di mana ia
beroperasi.
Biasanya kebijakan
stratejik
dipegang
oleh
topmanagement (manajemen tingkat

tinggi) karena menyangkut strategi
menghadapi
pihak
luar
yang
melindungi kehidupan perusahaan.
Kecepatan dan ketepatan informasi
dari unit-unit intern perusahaan dapat
menentukan kecepatan dan ketepatan
strategi menghadapi pihak luar.
2. Kinerja Administrasi (Administrative
Performance)
Kinerja administrasi berkaitan dengan
kinerja
administrasi
organisasi.
Termasuk di dalamnya tentang
struktur administrasi yang mengatur
hubungan otoritas (wewenang) dan
tanggung jawab dari orang yang
menduduki jabatan atau bekerja pada
unit-unit kerja yang terdapat dalam
organisasi. Di samping itu, kinerja
dari mekanisme aliran informasi antar
unit kerja dalam organisasi, agar
mencapai sinkroniasi kerja antar unit
kerja.
3. Kinerja
Operasi
(Operation
Performance)
Kinerja operasi berkaitan dengan
efektivitas penggunaan setiap sumber
daya yang digunakan perusahaan.
Kemampuan mencapai efektivitas
penggunaan sumber daya (modal,
bahan baku, teknologi dan lain-lain)
tergantung kepada sumber daya
manusia yang mengerjakannya.
Hasil Penelitian Sebelumnya
Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga
Terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian Dhamayanti (2006)
tentang pengaruh konflik keluargapekerjaan, keterlibatan pekerjaan, dan
tekanan pekerjaan terhadap kepuasan
kerja karyawan wanita studi pada
Nusantara Tour & Travel Kantor Cabang
dan
Kantor
Pusat
Semarang.
Menekankan bahwa konflik pekerjaan-

keluarga berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Purwaningsih (2009)
tentang pengaruh konflik keluargapekerjaan terhadap komitmen organisasi
dengan kepuasan kerja sebagai variabel
pemediasi. Menemukan bahwa konflik
keluarga-pekerjaan berpengaruh negatif
terhadap kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh
Susanto (2010) tentang analisis pengaruh
konflik
kerja-keluarga
terhadap
kepuasan kerja pengusaha wanita di
Kota Semarang. Menekankan bahwa
konflik kerja-keluarga yang meliputi
jab-spouse conflict, job-parent conflict,
dan job-homemaker conflict tidak
mempunyai pengaruh negatif yang
signifikan terhadap kepuasan kerja
pengusaha wanita Anggota IWAPI
Cabang Kota Semarang, namun terjadi
hubungan searah atau positif yang
signifikan antara job-spouse conflict
dengan kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh
Rantika dan Sunjoyo (2011) tentang
pengaruh
konflik
kerja-keluarga
terhadap komitmen organisasional yang
dimediasi oleh kepuasan kerja pada
profesi perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah
(RSUD)
DR.Moewardi
Surakarta. Menemukan bahwa konflik
kerja-keluarga mempengaruhi kepuasan
kerja secara negatif.
Penelitian Laksmi dan Hadi (2012)
tentang hubungan antara konflik peran
ganda (work family conflict) dengan
kepuasan kerja pada karyawati bagian
produksi PT.X. menemukan adanya
hubungan antara konflik peran ganda
dengan kepuasan kerja pada karyawati
bagian produksi PT.X diketahui
merupakan hubungan yang negatif.
Berdasarkan deskripsi teori dan
penelitian
terdahulu
yang
telah

dikemukakan di atas, dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis (H1) : Konflik
PekerjaanKeluarga berpengaruh
negatif
terhadap
kepuasan
kerja
karyawati PT. BRI
Cabang Siak.
Pengaruh
Stres
Kepuasan Kerja

Kerja

Terhadap

Penelitian
Dhania
(2010)
mengenai pengaruh stres kerja, beban
kerja terhadap kepuasan kerja (studi
pada Medical Representatif di Kota
Kudus). Menemukan bahwa stres kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Hipotesis (H2) :Stres Kerja berpengaruh
terhadap
kepuasan
kerja
karyawati
PT.BRI Cabang Siak.
Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga
Terhadap Kinerja
Penelitian
yang
dilakukan
Christine, Oktorina dan Mula (2010) atas
pengaruh konflik pekerjaan dan konflik
keluarga terhadap kinerja dengan konflik
pekerjaan keluarga. Hasil penelitian
tersebut menyatakan bahwa konflik
pekerjaan tidak mempengaruhi konflik
keluarga, konflik pekerjaan berpengaruh
positif terhadap konflik pekerjaan
keluarga, konflik keluarga tidak
mempengaruhi
konflik
pekerjaan
keluarga, dan konflik pekerjaan keluarga
berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh
Ruswanti dan Jacobus (2013) atas
pengaruh konflik antara pekerjaan dan
keluarga, stres kerja terhadap kinerja.
Hasil penelitian konflik antara pekerjaan
dan keluarga memiliki pengaruh negatif

terhadap kerja perawat perempuan di
Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta,
Stres kerja memiliki pengaruh negatif
terhadap
kinerja
kerja
perawat
perempuan di Rumah Sakit Bethesda
Yogyakarta, Konflik antara pekerjaaan
dan keluarga , stres berpengaruh negatif
terhadap kinerja kerja perawat.
Berdasarkan deskripsi teori dan
penelitian
terdahulu
yang
telah
dikemukakan di atas, dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis (H3) : Konflik
Pekerjaankeluarga berpengaruh
negatif
terhadap
kinerja karyawati PT.
BRI Cabang Siak.
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Robbins (2006:372)
bahwa stres kerja akan berpengaruh
negatif terhadap kinerja individu.
Apabila seseorang mengalami stres
dalam bekerja tentunya akan berdampak
negatif terhadap kinerjanya dalam
melaksanakan tugas.
Penelitian
Priyodwi
(2008)
mengenai hubungan faktor individu dan
organisasi rumah sakit dengan stres kerja
serta hubungan stres kerja dengan
kinerja asuhan keperawatan perawat
pelaksana di ruang rawat inap RSUD dr.
Soegiri Lamongan. Menemukan tidak
terdapat hubungan stres kerja dengan
kinerja Asuhan keperawatan.
Penelitian Abdullah, Darwanis dan
Zein (2012) mengenai pengaruh stres
kerja terhadap kinerja auditor melalui
motivasi
kerja
sebagai
variabel
intervening studi pada auditor intern di
Pemerintah Provinsi Aceh. Menemukan
stres kerja mempengaruhi kinerja auditor
Pemerintah Aceh.
Penelitian Ruswanti dan Jacobus
(2013)
mengenai
konflik
antara

pekerjaan dan keluarga, stres kerja
terhadap kinerja perawat wanita pada
Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta.
Menemukan stres kerja memiliki
pengaruh negatif terhadap kinerja
perawat perempuan di Rumah Sakit
Bethesda Yogyakarta.
Hipotesis (H4) : Stres
kerja
berpengaruh
signifikan
negatif
terhadap
kinerja
karyawati
PT.BRI
Cabang Siak.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja
Penelitian Soegihartono (2012)
mengenai Pengaruh Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Dengan Mediasi Komitmen (di PT.
Alam
Kayu
Sakti
Semarang).
Menemukan bahwa kepuasan kerja
mempunyai pengaruh yang positif
terhadap kinerja.
Hipotesis (H5): Kepuasan
Kerja
berpengaruh
positif
terhadap
Kinerja
Karyawati Pada PT.
BRI Cabang Siak.
Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga
Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening
Penelitian Christine, dkk (2010)
tentang pengaruh konflik pekerjaan dan
konflik keluarga terhadap kinerja dengan
konflik pekerjaan keluarga sebagai
intervening variabel (Studi pada Dual
Career Couple di Jabodetabek). Hasil
penelitian menemukan bahwa konflik
kerja keluarga berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui
kinerja karyawan.

Widyanigrum, dkk (2007) meneliti
tentang pengaruh konflik peran ganda
dan stres kerja terhadap kinerja
karyawan wanita pada swalayan era mart
5000 di Samarinda melalui komitmen
organisasi sebagai variabel intervening.
Menemukan bahwa konflik kerja
keluarga
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja melalui komitmen
organisasi sebagai variabel intervening.
Berdasarkan deskripsi teori dan
penelitian
terdahulu
yang
telah
dikemukakan di atas, dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis (H6) : Konflik
pekerjaankeluarga berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawati PT. BRI
Cabang Siak melalui
kepuasan
kerja
sebagai
variabel
intervening.
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening
Raharjo (2010) meneliti tentang
pengaruh konflik pekerjaan-keluarga
(work-family conflict), stres kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja
pelayanan konsumen (studi kasus pada
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Wilayah Surakarta). Menemukan bahwa
konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh
signifikan terhadap kinerja melalui
komitmen organisasi sebagai variabel
intervening.
Hipotesis (H7) : Stres
kerja
berpengaruh terhadap
kinerja karyawati PT.
BRI Cabang Siak
melalui
kepuasan
kerja sebagai variabel
Intervening.

Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual dalam
penelitian ini mengenai pengaruh kinerja
dan kepuasan kerja yang disebabkan
adanya konflik pekerjaan-keluarga (work
family conflict) dan stres kerja pada
karyawati PT.BRI Cabang Siak.

Konflik
Pekerjaa
n

H

–

H

H
Kepuasa
n Kerja
(M)
Stres
Kerja
(X2)

H

H

Kinerja
(Y)

H
H

Gambar: Kerangka Konseptual

METODE PENELITIAN
Variabel Penelitian
Kajian teori dan pengembangan
hipotesis variabel yang terdapat dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel Eksogen: Variabel ini
berfungsi
sebagai
variabel
bebas/penyebab (Sarwono, 2012).
Dalam penelitian ini konflik
pekerjaan-keluarga,
stres
kerja
merupakan variabel eksogen.
2. Variabel Endogen : Variabel
perantara endogen mempunyai anak
panah yang menuju ke arahnya dan
dari arah variabel tersebut dalam
suatu model diagram jalur. Variabel
penelitian ini adalah kepuasan dan
kinerja karyawan.

Populasi dan Sampel
Populasi
Populasi
adalah
wilayah
generalisasi yang terdiri atas :
obyek/subyek yang mempunyai kualitas
dan
karakteristik
tertentu
yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2004).
Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawati
yang bekerja di PT. BRI Cabang Siak
yang berjumlah 129 orang karyawati.

(SEM) menggunakan sofware Amos
21. SEM digunakan karena dalam
penelitian ini menguji efek dari
mediasi atau model simultan yang
memiliki variabel endogen dan
variabel eksogen yang bersifat latent
variabel (tidak teramati secara
langsung). Prosedur dalam SEM
meliputi (1) spesifikasi model, (2)
identifikasi, (3) estimasi, (4) uji
kecocokan, dan (5) respesifikasi
(Bollen dan Long, 1993 dalam
Wijanto, 2006).
d. Hasil pengolahan data kemudian
dianalisis.

Sampel
Definisi Operasional Variabel
Umar (2009:46) menjelaskan
bahwa sampel adalah sebagian dari
populasi yang terdiri dari beberapa
anggota yang dipilih dari elemen
populasi. Pada penelitian ini karena
jumlah populasinya masih kecil yakni
sebanyak 129 orang, maka pendekatan
untuk pengambilan data dilakukan
dengan metode sensus (populasi =
sampel). Jadi banyaknya sampel pada
penelitian ini yakni sebanyak 129 orang
karyawati.

Variabel
penelitian
ini
dikelompokkan menjadi 3 (tiga) jenis
variabel yaitu variabel endogen, variabel
intervening atau variabel mediasi dan
variabel endogen. Variabel eksogen
adalah konflik pekerjaan-keluarga (X1)
dan stres kerja (X2), variabel intervening
atau mediasi adalah kepuasan kerja (Z)
dan variabel endogen adalah kinerja (Y).
Pengujian Instrumen Penelitian

Metode Analisis Data

Uji Validitas

Tahap-tahap dalam menguji dan
menganalisis hipotesis dalam penelitian
(Sugiyono, 2010), ini adalah sebagai
berikut:
a. Pilot project: dilakukan untuk
menguji reliabilitas dan validitas
kuesioner yang digunakan dalam
penelitian ini, (Sugiyono, 2010).
b. Penyebaran
dan
pengumpulan
kuesioner, serta penginputan data
hasil dari kuesioner menggunakan
sofware microsoft excel.
c. Pengolahan data dengan model
Structural
Equation
Modelling

Pengujian
validitas
dapat
dilakukan
dengan
pendekatan
Confirmatory Factor Analysis (CFA)
melalui program AMOS 21. Analisis
Confirmatory Factor Analysis (CFA)
didesain untuk menguji multidimensi
dari suatu konstruk teoritis. Analisis
Confirmatory Factor Analysis (CFA)
akan menguji apakah instrumen atau
indikator-indikator valid atau tidak
sebagai
pengukur konstruk laten.
Untuk menentukan sebuah instrumen
valid atau tidak dilihat dari nilai faktor
loading. Item pernyataan dinyatakan

valid apabila memiliki nilai faktor
loading di atas 0,5 (Ghozali, 2011:96).
Seandainya ditemukan item pernyataan
yang memiliki factor loading di bawah
0,5 maka item pernyataan tersebut
dinyatakan tidak valid dan harus
dikeluarkan atau dieliminasi dari model.
Pengujian
Penelitian

Reliabilitas

Instrumen

Reliabilitas
adalah
ukuran
mengenai konsistensi internal dari
indikator-indikator sebuah konstruk
yang menunjukkan derajat sampai
dimana
masing-masing
indikator
tersebut
mengindikasikan
sebuah
konstruk/faktor laten yang umum. Uji
reliabilitas menunjukkan sejauh mana
suatu alat ukur dapat memberikan hasil
yang relatif sama apabila dilakukan
pengukuran kembali pada obyek yang
sama, (Ghozali, 2011).
Pendekatan yang digunakan adalah
menilai reliabilitas adalah construct
reliability serta variance extracted.
Teknik Analisis Data
Analisis Deskriptif
Analisis ini bermaksud untuk
menggambarkan karakteristik masingmasing variabel penelitian. Dengan cara
menyajikan data kedalam tabel distribusi
frekuensi. Selanjutnya akan dihitung
nilai rata-rata skor dan Tingkat Capaian
Responden (TCR). Analisis ini tidak
menghubung-hubungkan satu variabel
dengan variabel lainnya dan tidak
membandingkan satu variabel dengan
variabel lainnya.
Analisis data untuk menguji
hipotesis penelitian ini menggunakan
Structural Equation Modeling (SEM)

dengan bantuan software AMOS 21
menurut Ghozali (2011:99) menyatakan
bahwa tujuan akhir dari SEM pada
prinsipnya adalah mendapatkan model
yang struktural. Prinsip di dalam SEM
adalah ingin menganalisis hubungan
kausal antara variabel-variabel eksogen
dan endogen, di samping itu juga
memeriksa validitas dan reliabilitas
instrumen penelitian.
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Uji Reliabilitas
Hasil
perhitungan
reliabilitas
model yaitu, construct reliability dan
variance extracted, terlihat nilai
construct reliability semua konstruk
penelitian yang terdiri dari konstruk
kinerja karyawati, kepuasan kerja,
konflik pekerjaan-keluarga dan stres
kerja telah memenuhi batasan nilai atau
cut-off value ≥0.7. Dengan nilai untuk
kinerja karyawati = 0.863, kepuasan
kerja = 0.875, konflik pekerjaankeluarga = 0.956 dan stres kerja = 0.926.
Hasil ini menyimpulkan keseluruhan
item pernyataan yang membentuk
konstruk penelitian telah reliable atau
handal.
Sementara
untuk
pendekatan
variance extracted
dengan hasil
pengujian juga menunjukkan semua
konstruk penelitian yang meliputi
konstruk kinerja karyawati, kepuasan
kerja, konflik pekerjaan-keluarga dan
stres kerja telah memenuhi batasan nilai
atau cut-off value ≥0.5. Dengan nilai
untuk kinerja karyawati = 0.754,
kepuasan kerja = 0.701, konflik
pekerjaan-keluarga = 0.958 dan stres
kerja = 0.892. Hasil ini juga
menyimpulkan
keseluruhan
item
pernyataan yang membentuk konstruk

penelitian telah reliable atau handal.
Deskripsi Variabel Penelitian
Penilaian
deskripsi
variabel
penelitian ini dilakukan bertujuan untuk
mengungkapkan sejauhmana karyawati
PT. BRI Cabang Siak memiliki kinerja,
kepuasan kerja, konflik pekerjaankeluarga dan stres kerja dalam
melaksanakan tugas dan kewajibannya
di kantor. Pengujian ini dilakukan
dengan menghitung tingkat capaian
jawaban responden (TCR) terhadap item
pernyataan telah terukur tingkat
kevalidan dan reliablenya pada setiap
konstruk atau variabel melalui distribusi
frekuensi. Berikut hasil distribusi
frekuensi TCR dengan klasifikasi
capaian yang ditentukan oleh Arikunto
(2002).

jika nilai t hitung kecil dari t tabel pada
1,96 maka hipotesis ditolak (Ghozali,
2008).
Dengan
memperhatikan
rekomendasi modification index yang
ditampilkan oleh program Amos, maka
dihasilkan modifikasi model full pada
Gambar di bawah ini :
Gambar
Model Full Structural Equation
Modelling (SEM)

Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Menurut
Ghozali
(2008),
menyatakan bahwa untuk memperbaiki
suatu model dapat dilakukan salah
satunya dengan memperhatikan nilai
modification index. Nilai modification
index menunjukan turunnya nilai chisquare jika suatu error indikator tertentu
dikorelasikan dengan error pada
indikator
lain
sesuai
dengan
rekomendasi dari program Amos saat
pengujian.
Pada tahap ini penilaian hipotesis
penelitian mengunakan dua pendekatan,
pertama melalui nilai CR (critical ratio)
dalam menilai diterima atau ditolaknya
hipotesis,
dilakukan
dengan
membandingkan nilai CR atau nilai t
hitung dengan t tabel sebesar 1.96 yang
merupakan nilai yang baku pada
kesalahan menolak data sebesar 0,05.
Jika nilai t hitung besar dari t tabel pada
1,96 maka hipotesis diterima sebaliknya

Pengaruh Konflik
Keluarga Terhadap Kinerja

Pekerjaan-

Dari output regresion weights
full model ditemukan konflik pekerjaankeluarga berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja pada
karyawati PT. BRI Cabang Siak.
Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.138 yang merupakan nilai kontibusi
konstruk konflik pekerjaan-keluarga
dalam mempengaruhi konstruk kepuasan
kerja. Sedangkan nilai standar error
(SE) sebesar 0.061 adalah kesalahan
estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh
konstruk ini. Sementara nilai CR
(critical ratio) atau nilai t hitung dan
nilai ρ (probabilitas) adalah nilai yang
berguna untuk menilai diterima atau
ditolaknya hipotesis penelitian, dengan
nilai masing-masing -2.263 dan 0.024.

Pengaruh
Stres
Kepuasan Kerja

Kerja

Terhadap

Dari output regresion weights full
model
ditemukan
stress
kerja
berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pada karyawati
PT. BRI Cabang Siak. Dimana nilai
koefisien estimate sebesar -0.131 yang
merupakan nilai kontibusi konstruk
stress kerja dalam mempengaruhi
konstruk kepuasan kerja. Sedangkan
nilai standar error (SE) sebesar 0.052
adalah kesalahan estimasi yang tidak
dapat dijelaskan oleh konstruk ini.
Sementara nilai CR (critical ratio) atau
nilai T hitung dan nilai ρ (probabilitas)
adalah nilai yang berguna untuk menilai
diterima atau ditolaknya hipotesis
penelitian, dengan nilai masing-masing
-2.543 dan 0.011.

Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga
Terhadap Kinerja
Berdasarkan output regresion
weights full model, diperoleh informasi
yang menyatakan bahwa konflik
pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawati PT. BRI Cabang Siak.
Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.247 yang merupakan nilai kontibusi
konstruk konflik pekerjaan-keluarga
dalam mempengaruhi konstruk kinerja
karyawati. Sedangkan nilai standar
error (SE) sebesar 0.068 adalah
kesalahan estimasi yang tidak dapat
dijelaskan oleh konstruk ini. Sementara
nilai CR (critical ratio) atau nilai t
hitung dan nilai ρ (probabilitas) adalah
nilai yang berguna untuk menilai
diterima atau ditolaknya hipotesis
penelitian, dengan nilai masing-masing 3.648 dan *** atau 0.000.

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Dari hasil regresion weights full
model, diperoleh informasi yang
menyatakan
bahwa
stres
kerja
berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawati PT. BRI
Cabang Siak. Dimana nilai koefisien
estimate sebesar -0.263 yang merupakan
nilai kontibusi konstruk stres kerja
dalam mempengaruhi konstruk kinerja
karyawati. Sedangkan nilai standar
error (SE) sebesar 0.060 adalah
kesalahan estimasi yang tidak dapat
dijelaskan oleh konstruk ini. Sementara
nilai CR (critical ratio) atau nilai t
hitung dan nilai ρ (probabilitas) adalah
nilai yang berguna untuk menilai
diterima atau ditolaknya hipotesis
penelitian, dengan nilai masing-masing 4.352 dan *** atau 0.000.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
Dari hasil regresion weights full
model, terlihat bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawati PT. BRI
Cabang Siak. Dimana nilai koefisien
estimate sebesar 0.425 yang merupakan
bentuk kontribusi konstruk kepuasan
kerja dalam mempengaruhi konstruk
kinerja. Selanjutnya nilai standar error
(SE) sebesar 0.127 adalah kesalahan
estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh
konstruk kepuasan kerja dalam hipotesis
ini, sedangkan untuk nilai CR (critical
ratio) atau nilai t hitung dan nilai ρ
(probabilitas) adalah nilai yang berguna
untuk menilai diterima atau ditolaknya
hipotesis penelitian, dengan nilai
masing-masing 3.338 dan 0.000.

Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga
Terhadap Kinerja Karyawati Melalui
Kepuasan Kerja
Hasil
perbandingan
kedua
pengaaruh,
dapat
dianalisa
nilai
pengaruh tidak langsung (indirect effect)
pengaruh konflik pekerjaan-keluarga
terhadap kinerja karyawati melalui
kepuasan
kerja
sebagai
variabel
intervening, jika secara langsung konflik
pekerjaan-keluarga
mempengaruhi
kinerja karyawati maka nilai koefisien
estimate yang dihasilkan adalah sebesar
-0.247, sedangkan jika melalui pengaruh
tidak langsung atau pengaruh konflik
pekerjaan-keluarga terhadap kinerja
karyawati melalui kepuasan kerja maka
nilai koefisien estimasi didapat adalah
sebesar sebesar -0.306, sehingga total
pengaruh adalah nilai pengaruh langsung
ditambah dengan nilai pengaruh tidak
langsung yaitu -0.247 + -0.059 = -0.306.
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Melalui Kepuasan Kerja
1.

Pengaruh Langsung (direct effect)
Dari tabel di atas, hasil perhitungan
dari regression weight yang
membentuk hipotesis 7 (enam) yang
merupakan pengaruh langsung
dimana
ketiga
pengaruh
ini
memiliki pengaruh yang signifikan
dalam menjelaskan pengaruhnya
terhadap
konstruk
yang
dipengaruhinya.
Dengan
memperhatikan
nilai
koefisien
pengaruh langsung di atas kita akan
dapat menghitung dan mengetahui
berapa besar nilai pengaruh tidak
langsung atau seberapa besar
kontribusi dari variabel intervening
yakni kepuasan kerja dalam
memperkuat pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawati.

2. Pengaruh Tidak Langsung (indirect
effect)
Hasil perbandingan kedua pengaruh
di atas, dapat dianalisa nilai
pengaruh tidak langsung (indirect
effect) pengaruh stres kerja terhadap
kinerja karyawati melalui kepuasan
kerja sebagai variabel intervening,
jika secara langsung stress kerja
mempengaruhi kinerja karyawati
maka nilai koefisien estimate yang
dihasilkan adalah sebesar -0.263,
sedangkan jika melalui pengaruh
tidak langsung atau pengaruh stress
kerjaa terhadap kinerja karyawati
melalui kepuasan kerja maka nilai
koefisien estimasi didapat adalah
sebesar sebesar -0.319, sehingga
total pengaruh adalah nilai pengaruh
langsung ditambah dengan nilai
pengaruh tidak langsung yaitu 0.263 + -0.056 = -0.319.
3. Penilaian signifikansi pengaruh tidak
langsung
Dari hasil perhitungan ini, maka
nilai standar error pengaruh tidak
langsung yang diberikan oleh
kepuasan
kerja
dalam
mengoptimalkan pengaruh stress
kerja terhadap kinerja karyawati
adalah sebesar 0.028239631. Untuk
menentukan signifikansi pengaruh
tidak langsung dari pengaruh stres
kerja terhadap kinerja karyawati
melalui kepuasan kerja, maka kita
perlu melakukan perhitungan nilai t
hitung yaitu dari koefisien ab yang
merupakan perkalian koefisien
pengaruh stres kerja terhadap
kepuasan kerja sebesar -0,131 dikali
dengan nilai koefisien pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawati sebesar 0,425 atau -0.131
x 0.425 = -0.056.

KESIMPULAN DAN SARAN

pekerjaan-keluarga secara signifikan
terhadap kinerja pegawai.

Kesimpulan
Saran
1. Konflik
Pekerjaan-Keluarga
berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap Kepuasan kerja karyawati
pada PT. BRI Cabang Siak.
2. Stres kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap Kepuasan kerja
karyawati pada PT. BRI Cabang
Siak.
3. Konflik
Pekerjaan-Keluarga
berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap Kinerja karyawati pada PT.
BRI Cabang Siak.
4. Stres kerja berpengaruh negatif dan
signifikan
terhadap
Kinerja
karyawati pada PT. BRI Cabang
Siak.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja
karyawati pada PT.BRI Cabang Siak.
6. Ditemukan pengaruh negatif yang
tidak signifikan konflik pekerjaankeluarga terhadap Kinerja karyawati
melalui kepuasan kerja sebagai
variabel intervening pada PT.BRI
Cabang Siak, dimana pengaruh
langsung lebih baik dibanding
pengaruh tidak langsung. Dalam
artian kepuasan kerja sebagai
variabel intervening belum mampu
memperkuat
pengaruh
konflik
pekerjaan-keluarga secara signifikan
terhadap kinerja pegawai.
7. Ditemukan pengaruh negatif yang
signifikan stres kerja terhadap
Kinerja karyawati melalui kepuasan
kerja sebagai variabel intervening
pada PT. BRI Cabang Siak, dimana
pengaruh langsung lebih baik
dibanding pengaruh tidak langsung.
Dalam artian kepuasan kerja sebagai
variabel intervening belum mampu
memperkuat
pengaruh
konflik

1. Penelitian ini hanya dilakukan pada
karyawati PT. BRI Cabang Siak saja,
pengambilan sampel ini kurang dapat
memberikan variasi dari penyebaran
data. Untuk itu Peneliti selanjutnya
diharapkan
dapat
melakukan
pengambilan populasi dan sampel
lebih dari satu instansi bank yang
berbeda, sehingga hasil penelitian
akan dapat memberikan variasi atau
perbedaan karakteristik variabel
penelitian antara satu rumah sakit
dengan rumah sakit yang lain,
sehingga hasil penelitian ini lebih
dapat
mewakili
hasil
secara
keseluruhan.
2. Penelitian ini, dalam pengumpulan
data masih menggunakan teknik
pengumpulan data dalam bentuk
kuisioner yang memilikiketerbatasan
yaitu
terjadinya
pembiasan
perseptual atau perbedaan seseorang
dalam memandang dan menafsirkan
variabel penelitian yang ada. Bagi
peneliti yang akan datang perlu
melakukan pengukuran variabel
penelitian yang lebih baik dan lebih
objektif, melalui standar penilaian
yang sudah ada pada instansi
tersebut selain menggunakan angket
atau kuisioner, sehingga hasil
penelitian mendapatkan ukuran
variabel penelitian yang lebih baik
dalam menjawab hipotesis-hipotesis
penelitian
3. Dari sisi variabel yang diteliti,
penelitian ini hanya terbatas pada
variabel konflik pekerjaan, stres
kerja kepuasan kerja dan kinerja
karyawati
yang.
Untuk
itu
keterbatasan penelitian ini adalah

tidak memasukan variabel - variabel
lain yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan kinerja dan
disarankan bagi peneliti yang akan
datang adalah mengembangkan
model penelitian ini dengan
menambahkan variabel lain yang
secara
teoritis
berpeluang
mempengaruhi kepuasan kerja dan
kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah Zaiuddinn, Darwanis, Zein
Basri, 2012. Pengaruh Stres
Kerja Terhadap Kinerja Auditor
Melalui Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervenig, Jurnal
Akuntansi,
ISSN
23020164,Volume 2, No.1.
Ali Mukti, Idris Adam, Kalalinggi, 2013.
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai, eJournal Administrative Reform,
ISSN 2338-7637, Volume 1,
No.1.
Apollo, Cahyadi Andi, 2012, Konflik
Peran
Ganda
Perempuan
Menikah Yang Bekerja Ditinjau
Dari Dukungan Sosial Keluarga
Dan Penyesuaian Diri, Widya
Warta, ISSN 0854-1981, No.02.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek, edisi revisi 5. Jakarta :
Rineka Cipta.
Christine, Oktorina Megawati, Mula
Indah, 2010. Pengaruh Konflik
Pekerjaan dan Konflik Keluarga
Terhadap
Kinerja
Dengan
Konflik Pekerjaan Keluarga
Sebagai Intervening Variabel,
Jurnal
Manajemen
Dan
Kewirausahaan, Vol.12, No.2.
Churiyah Madziatul, 2011. Pengaruh
Konflik
Peran,
Kelelahan

Emosional Terhadap Kepuasan
Kerja
dan
Komitmen
Organisasi, Jurnal Ekonomi,
Vol. 16.No.2.
Dale Timpe 1993. Seri Manajemen
Sumber Daya Manusia, Kinerja/
Performance. Jakarta : Elex
Media Komputindo
Dessler Gary, 2007.Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta : Indeks
Dewi Charisma Novi Chadek, Bagia
Wayan I, Susila Jana Agus Putu
Gede, 2014. Pengaruh Stres
Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan, eJournal Bisma, Volume 2.
Dhamayanti, Ratna, 2006. Pengaruh
Konflik
Keluarga-Pekerjaan,
Keterlibatan Pekerjaan, Dan
Tekanan Pekerjaan Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Wanita,
Jurnal
Studi
Manajemen & Organisasi,
Volume 3 No 2.
Dhania Rama Dhini, 2010. Pengaruh
Stres, Beban Kerja Terhadap
Kepuasan
Kerja,
Jurnal
Psikologi,Volume I, No.1.
Eka Idham Iip K Lewa, Subowo, 2005.
Pengaruh
Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Fisik Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan di PT.Pertamina
(Persero)
Daerah
Operasi
HuluJawa
Bagian
Barat,
Cirebon. ISSN : 1410 – 9018
Emory C. William, Cooper Donald R,
1998.Metode Penelitian Bisnis,
Jakarta : Erlangga
Fahmi, Irham, 2010.Manajemen Kinerja
Teori dan Aplikasi, Bandung:
Alfabeta
Ferdinand, Augusty 2006. Metode
Penelitian
Manajemen:
Pedoman Penelitian untuk
Skripsi, Tesis dan Disertasi

Ilmu Manajemen, Semarang:
Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. 2006
Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis
Organisasional: Konsep dan
Aplikasi, Semarang : UNDIP
Ghozali, Imam. 2007. Model Persamaan
Struktural: Konsep dan Aplikasi
dengan Program AMOS Ver.
16.0. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Greenhaus, H.J, 2002. Job Performance
Atributions
And
Career
Advancement Prospect: An
Examination of Gender And
role effects. Paper Presented at
The Conference onCurrent
Research on Women in
Manajemen, National Centre
for Manajement Research and
Development,
Kingston,
Ontano, September , 2002.
Guitian, Gregorio.2009. Conciliating
Work and Family a Catholic
Social Teaching Perspective.
Journal
of
Business
Ethic,88:513-524.
Hair,J.F, Anderson, R E. Anderson, R.L
Tatham dan W. C. Black. 1998.
Multivariate Data Analysis, 5th
ed. Upper Saddle River, New
Jersey:
PrienticeHall
International, Inc.
Handoko, M.B.A., T. Hani 2011.
Manajemen
Personalia
&
Sumberdaya Manusia, BPFE,
Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Jakarta
:
PT.
Gramedia
Widiasarana
Indonesia.
Harsiwi . Agung. 2003. Pengantar
Manajemen.
Yogyakarta
:
Graha Ilmu.

Hasibuan,
Malayu,
S.P.,
2012.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Revisi :
PT.Bumi Aksara, Jakarta.
Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth H.
1993.
Management
for
organizational behavior, sixth
edition. Singapore : Prentice
hall.
Laksmi Putri Ayu Nimas, Hadi
Cholichul, 2012. Hubungan
Antara Konflik Peran Ganda
(Work
Family
Conflict)
dengan
Kepuasan
Kerja,
Jurnal Psikologi Industri dan
Organisasi, Vo.1 ,No.02.
Luthans,
Fred,
2006.
Perilaku
Organisasi, Yogyakarta: Andi
Maherani Astraini, Pengaruh Konflik
Peran Ganda Dan Fear of
Success Terhadap Kinerja
Wanita Berperan Ganda.
Mangkunegara,
Anwar,
Prabu,
2000.Evaluasi Kinerja SDM,
Cetak 4, Bandung: Refika
Aditama
Mangkunegara. Anwar Prabu 2009.
Evaluasi Kinerja Sumber
Daya Manusia. Bandung:
Penerbit Refika Aditama.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis
Organissional : Konsep dan
Aplikasi. Semarang : Badan
Penerbit
Universitas
Diponegoro.
Mathis, Robert L 2011. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
Salemba Empat, Jakarta.
Mathis, Robert L, 2006.Human Resouce
Management
(edisi
10),
Jakarta : Salemba Empat.
Panggabean,
Mutiara
S,
2004.Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
Jakarta:
Ghalia Indonesia.

Panggabean,
Mutiara,
S.
2004.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,Bogor:
Ghalia
Indonesia.
Purwaningsih U.Sri, Suprapti Riani A,
2009.Pengaruh
Konflik
Keluarga-Pekerjaan Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan
Kepuasan
Kerja
Sebagai
Variabel Pemediasi, Focus
Manajerial, Vol.7. No.1.
Putri Asteria Yudha Putu, Latrini Yenni
Made, Pengaruh Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Sektor
Publik,
Dengan In-Role Performance
Dan Innovative Performance
Sebagai Variabel Mediasi, EJurnal Akuntansi, ISSN:23028556.
Raharjo. Adisasmita, 2010. Pengelolaan
Pendapatan dan Anggaran
Daerah. Edisi Pertama. Graha
Ilmu : Yogyakarta
Rantika, Sunjoyo, 2011. Pengaruh
Konflik
Kerja-Keluarga
Terhadap
Komitmen
Organisasional Yang Dimediasi
Oleh Kepuasan Kerja, Jurnal
Manajemen Teori dan Terapan,
Volume 4, No.2.
Riduawan, 2007.Skala Pengukuran
Variabel-Variabel Penelitian,
Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori ke
Praktik. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Robbin Stephen P.-Judge Timothy A.,
2012. Perilaku Organisasi,
Edisi 12 : Salemba Empat,
Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2006.Perilaku
Organisasi, Edisi Kesepuluh,

Jakarta: Indeks Kelompok
Gramedia.
Ruswanti Endang, Jacobus Ostevi
Adolfin, 2013. Konflik Antara
Pekerjaan Dan Keluarga Stres
Kerja
Terhadap
Kinerja
Perawat Wanita, Forum Ilmiah,
Volume 10 No.1
Sajangbati S.A Ivonne, 2013. Motivasi,
Disiplin,
Dan
Kepuasan
Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Pegawai,
Jurnal
EMBA,
Vol.1.No.4.
Sarwono, Jonathan 2012. Path Analysis
dengan SPSS, Penerbit PT Elex
Media Komputindo.
Sembiring J. Murphin, Setiawan Heri,
2013, Pengaruh Konflik Peran
Dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai, Jurnal Ilmu
Manajemen,
Revitalisasi,
Vo.02, no.04.
Seniati, Liche., Yulianto, Aries., &
Setiabudi, Bernadette. N. 2003.
Psikologi eksperimen. Jakarta:
Indeks.
Simamora, Henry, 2005, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jakarta
: STIE YKPN.
Simamora. 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta :
Adi Citra Karya Nusa.
Sobel, M. E. 1982. Asymptotic
confidence intervals for indirect
effect in structural equation
models. In S. Leinhardt (Ed.),
Sociological Methodology 1982
(pp. 290-312).Washington DC:
American
Sociological
Association
Soegihartono.
2012.
Pengaruh
Kepemimpinan dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja dengan
Mediasi Komitmen di PT Kayu
Sakti Semarang. Jurnal Mitra

Ekonomi dan Manajemen. Vol.
3, No. 1, pp 123-139
Sopiah. 2008.Perilaku Organisasional.
EdisiI.CV
Ani
Offset.
Yogyakarta.
Stone, Raymond J. 2005. Human
Resources Management; . Fifth
Edition. Australia, Willey.
Suaib, Muhammad. 2008. Pengaruh
Lingkungan, Perilaku, Struktur
Organisasi dan Implementasi
Sistem Informasi Berbasis
Komputer terhadap Kinerja
Karyawan
Pemerintah
Kabupaten Sorong, Papua, 6(1),
123-130
Sugiyono, 2008, Metode Penelitian
Bisnis, Bandung : Alfabet.
Sugiyono, 2010. Metodologi Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung : Alfabeta.
Susanto, 2010, Analisis Pengaruh
Konflik
Kerja-Keluarga
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Pengusaha Wanita, ISSN 1693928X, Vol.12, No.1.
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian
untuk Skripsi dan Tesis Bisnis
Edisi.kedua.Jakarta : Rajawali
Press
Veithzal Rivai & Ahmad Fawzi Mohd
Basri.
2005.
Performance
Appraisal Sistem Yang Tepat
Untuk
Menilai
Kinerja
Karyawan Dan Meningkatkan
Daya Saing Perusahaan.. PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja,
edisi ketiga, Rajawali Pers,
Jakarta.
Widyaningrum., Purwani, E.Y., dan
Munarso, S.J., 2005, Kajian
Terhadap SNI Mutu Pati Sagu, J.
Standardisasi, 7(3), hal. 91-98.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia : Teori

Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:
Salemba Empat.
Yusnita Tri Rita, 2010. Pengaruh
Pengembangan Karir Terhadap
Konflik
Pekerjaan-Keluarga
Dan
Ketakutan
Akan
Kesuksesan Pada Wanita Serta
Dampaknya
Pada
Prestasi
Kerja.
Z.Mariskha, 2009. Konflik Dan Stres
Serta Pengaruhnya Terhadap
Kinerja
Pegawai,
Ilmiah
Volume I,No.3.