ANALISIS HUBUNGAN PERSEPSI PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Divisi Poduksi Departemen Assembling PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) di Tangerang

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen Oleh:

Ignatius Aris Wahyu Widodo NIM : 042214040

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 19 Juli 2009 Penulis,

Ignatius Aris Wahyu Widodo

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto hidupku :

”Aku terlahir untuk menjadi penguasa dan memimpin, hidupku adalah untuk memerintah bukan

untuk diperintah. Karena aku menganggap kalau hidup ini penuh dengan perjuangan maka tujuan

hidupku adalah serba memenangkan dan menguasai. Agar aku bisa memenangkan dan menguasai

maka aku harus berkuasa, aku harus memiliki kekuasaan yang besar dan kuat di negara ini”.

(By: Aris Wahyu) ”Hidup adalah pejuangan keras untuk meraih kekuasaan” (Charles de Gaulle, Presiden Prancis)

”Jangan tanyakan apa yang dapat diberikan negaramu kepadamu, tetapi tanyakanlah apa yang dapat

kamu berikan kepada negaramu”.

(John F Kennedy, 20 Januari 1961)

”Untuk menjadi orang besar di masa depan maka anda harus mempelajari sejarah orang-orang besar di

masa lalu. Pelajari apa yang dapat menyebabkan kemenangan-kemenangan mereka dan pelajari pula

apa yang dapat menyebabkan kekalahan-kekalahan mereka, pelajari apa yang dapat menyebabkan

kesuksesan-kesuksesan mereka dan pelajari pula apa yang dapat menyebabkan kegagalan-kegagalan

mereka, pelajari apa yang menjadi kebaikan-kebaikan mereka dan pelajari pula apa yang menjadi

keburukan-keburukan mereka. Tirulah apa yang dapat menyebabkan kemenangan dan kesuksesan

serta apa yang menjadi kebaikan mereka dan hindarilah apa yang dapat menyebabkan kekalahan dan

kegagalan serta keburukan mereka”.

(Niccolo Machiavelli, dalam buku Il Principe / Sang Penguasa bab XIV) Skripsi ini kupersembahkan untuk:

Jesus Kristus

Ayahku yang terkasih

Ibuku yang tercinta (Alm)

Adikk-adikku tersayang Yuli dan Dias

Almamaterku tercinta

ABSTRAK

ANALISIS HUBUNGAN PERSEPSI PROGRAM PELATIHAN

DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Divisi Produksi Departemen Assembling PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) di Tangerang

Ignatius Aris Wahyu Widodo Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

Tujuan dari penelitian ini adalah: 1) untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia. 2) untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti pogram pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia. 3) untuk mengetahui hubungan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia dengan persepsi kinerja karyawan setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia. Penelitian ini berupa studi kasus pada PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) di Tangerang.

Dalam penelitian ini sampel yang diambil berjumlah 30 orang karyawan pada Divisi Produksi Departemen Assembling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, kuesioner, dokumentasi dan wawancara. Sedang teknik analisis data yang digunakan adalah: 1) metode Tabulasi Data. 2) korelasi Rank Spearman.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia adalah setuju dan sangat setuju. 2) persepsi karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia adalah setuju dan sangat setuju. 3) ada hubungan positif dan signifikan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia dengan persepsi kinerja karyawan setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.

ABSTRACT

THE ANALYSIS OF CORRELATION BETWEEN THE

PERCEPTION TO TRAINING PROGRAM AND HUMAN

RESOURCES DEVELOPMENT TOWARD THE EMPLOYEE

PERFORMANCE

A Case study on the employees at Assembling Departement of Production Division

PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) in Tangerang

Ignatius Aris Wahyu Widodo

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2009

The objectives of this research were: to find out 1) the employee perception towards

training program implementation and human resources development. 2) the employee perception

towards work rate after following the training program implementation and human resources

development. 3) the correlation between employee perception towards training program

implementation human resources development and the employee performance after following the

training program and humand resourses development. This research is a case study on PT

Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) in Tangerang.

The sample on this research were 30 employees at the assembling departement of

production division. The data collecting technique were observation, documentation,

questionnaire and interview. The data analysis technique were : 1) Data Tabulation Method. 2)

Spearman Rank Correlation.

The research results were: 1) the employee perceptions towards training program

implementation and human resources development were agree and strongly agree. 2) the

employee perceptions towards work rate after following the training program and human

resources development were agree and strongly agree. 3) there was positive and significant

correlation between employee perception and training program implementation and human

resources development and the employee performance after following the training program and

human resources development program.

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan segala puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan segala kasih, berkat dan karunia-Nya sehingga dengan segala usaha dan upaya yang disetai doa, akhirnya penulis dapat berhasil menyelesaikan skripsi ini seperti yang penulis harapkan dengan judul “ Analisis Hubungan Persepsi Program

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Karyawan”.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat akademis guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Atas selesainya skripsi ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan maupun saran, khususnya kepada: 1.

Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE., MBA selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan petunjuk, bimbingan, pengarahan dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Drs. Hg. Suseno T.W., M.S selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk, bimbingan, pengarahan dan saran dalam penyusunan skripsi ini.

5. Staff Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah banyak membantu penulis selama menimba ilmu di bangku kuliah.

6. Bapak Ir. Ign. Sudarsono selaku VGM Manufacturing Division yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) serta meluangkan waktunya untuk mencarikan data- data perusahaan yang penulis perlukan dalam penyusunan skripsi ini.

7. Mas Darmawan selaku Kepala Bagian Pendidikan dan Pelatihan karyawan PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) yang telah meluangkan waktunya untuk melakukan wawancara dengan penulis dalam upaya untuk pengumpulan data-data perusahaan yang diperlukan untuk penyusunan skripsi ini.

8. Bapak Adri Susanto, S.pd selaku Bagian Pendidikan dan Pelatihan karyawan PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) yang telah membantu penulis dalam menyebar kuesioner kepada karyawan Divisi Assembling untuk keperluan penyusunan skripsi.

9. Mbak Purwanti selaku Bagian Sekretariat PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) yang telah membantu penulis dalam pengurusan administrasi yang diperlukan selama penulis melakukan penelitian termasuk dalam pembuatan surat keterangan penelitian.

10. Para karyawan Divisi Produksi PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) yang telah berkenan meluangkan waktunya untuk pengisian kuesioner.

11. Ibuku Fransisca Ch. Kartiyah (Alm) yang telah melahirkan, membesarkan, mendidik, mendoakan dan memberikan dorongan kepada penulis tetapi belum sempat menyaksikan putera tercintanya meraih cita-cita yang didambakan. (Aku akan selalu

mendoakanmu agar engkau mendapat kebahagiaan di sisi Tuhan Yang Maha Esa!!) 12.

Ayahku Suyatmin yang telah membiayai pendidikan, membesarkan, mendidik, mengarahkan, mendoakan dan memberikan dorongan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

13. Bulikku Klaten yang telah memberikan dukungan, saran dan nasihat yang memotivasi penulis.

14. Adik–adikku, Yuli yang telah membantu dalam rekapitulasi data dan Dias yang telah memberi pinjaman laptop saat komputerku mengalami kerusakan.

15. Sahabat–sahabatku: Aris, Agus, Desan, Tanto, Yosep, Evan, Dewi yang telah membantuku dalam segala hal.

16. Teman–teman seperjuanganku: Enggar, Bill, Icha, Arda, Erna, Indra, Andre, Ari Bajuri, Robin dan semua teman–teman angkatan “04 yang tidak bisa penulis sebutkan satu–persatu.

17. Mikro Komputer Magelang yang telah membantu memperbaiki kerusakan komputer pada saat penulis sedang menyelesaikan penulisan skripsi.

18. Explore Computer di Jalan Janti yang telah berusaha untuk melakukan recovery data skripsi penulis yang hilang karena terformat.

19. Link Tehnik di Jalan Gejayan yang telah berusaha untuk melakukan recovery data skripsi yang hilang serta membantu dalam membersihkan virus computer.

20. Tokoh idolaku Adolf Hitler yang telah memberikan inspirasi dalam hidupku melalui buku–buku biografimu, memberikan semangat dan motivasi disaat penulis sedang mengalami kesedihan dan keputusasaan dalam hidup. ( Hitler, perjuanganmu adalah

semangat bagiku dan di abad ini aku ingin menjadi penguasa sehebat kamu!!) 21.

Semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Meskipun penulis berusaha menyelesaikan skripsi sebaik mungkin, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman. Oleh karena itu penulis mengharapkan segala kritik dan saran yang membangun.

Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat tidak hanya memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana, tetapi juga menjadi sumbangan bagi dunia akademis dan ilmiah serta perusahaan tempat penulis melaksanakan penelitian ini.

Yogyakarta, 19 Juli 2009 Penulis

DAFTAR ISI Halaman

HALAMAN JUDUL……………………………………………........................................i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………………….….………ii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……………………………………….…………iii MOTTO DAN PERSEMBAHAN…………..……………………………………………iv ABSTRAK…………………………………………………………………….…………..v

ABSTRACT………………………………………………………………….…………..vi KATA PENGANTAR………………………………………………………..………….vii DAFTAR ISI…………………………………………………………………..…………xi DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………...………..xv DAFTAR TABEL……………………………………………………………………….xvi

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………..………..xix

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………..………………. 1 A. Latar Belakang Masalah…………………………………….………………….1 B. Rumusan Masalah………………………………………….…………………..3 C. Batasan Masalah……………………………………………………………….4 D. Tujuan Penelitian………………………………………………………………5 E. Manfaat penelitian…………………………………………..………………....5 F. Sistematika Penulisan……………………………………….…………………6 BAB II LANDASAN TEORI……………………………………………………………..8 A. Manajemen Sumber Daya Manusia…………………...……….………………8 B. Pelatihan………………………………………………………………………10 C. Pengembangan………………………………………………………...………21 D. Evaluasi……………………………………………….………………………26 E. Kinerja Karyawan………………………………………………..……………29 F. Kerangka Pemikiran Teoritis…………………………...……………………..37

BAB III METODE PENELITIAN………………………………………………………40 A. Jenis Penelitian……………………………………….……………………….40 B. Lokasi dan Waktu Penelitian………………………….………………………40 C. Subjek dan Objek Penelitian………………………….………………………40 D. Variabel Penelitian……………………………………………………………41 E. Pengukuran Variabel Penelitian………………………………………………42 F. Populasi dan Sampel………………………………….………………………45 G. Metode Pengumpulan Data…………………………...………………………45 H. Definisi Operasional…………………………………..………………………47 I. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas……………………..………………………48 J. Metode Analisis Data…………………………………………………………50 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………………………………………54 A. Sejarah Perusahaan……………………………………………………………54 B. Lokasi Perusahaan…………………………………………….………………58 C. Modal Perusahaan…………………………………………………………….59 D. Visi, Misi dan Budaya Perusahaan…………………………..………………..59 E. Struktur Organisasi…………………………………………..………………..65 F. Deskripsi Tugas dan Wewenang……………………………..……………….66 G. Personalia……………………………………………………..………………95 H. Produksi………………………………………………………...……………107 I. Pemasaran……………………………………………………………………134

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……………………………………136 A. Gambaran Data Perusahaan………………………………………………….136 B. Pengujian Instrumen……………………………………...………………….137 C. Deskripsi Data Karyawan……………………………………………………140 D. Pengujian Hipotesis Pertama……………………………...…………………143 E. Pengujian Hipotesis Kedua………………………………...………………..154 F. Pengujian Hipotesis Ketiga………………………………...………………..173 BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN…………...……………177 A. Kesimpulan…………………...……………………………………………...177 B. Saran…………………………………………………………………………179 C. Keterbatasan penelitian……...………………………………………………182 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………..184 LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Halaman Skema II.1 : Kerangka Pemikiran Teoritis……………..……………….…………38

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel IV.1 : Data Jumlah Karyawan PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA)….95 Tabel V.I : Ringkasan Hasil Uji Validitas…………………………..………………138

Tabel V.2 : Distribusi Berdasarkan Umur Karyawan……………….………………141 Tabel V.3 : Distribusi Berdasarkan Jenis Kelamin………………….………………141 Tabel V.4 : Distribusi Berdasarkan Pendidikan Terakhir…………...………………142 Tabel V.5 : Berdasarkan Status Jati Diri…………………………….………………142 Tabel V.6 : Dengan Pelatihan Pekerjaan Menjadi Lebih Cepat dan Lebih Baik……143 Tabel V.7 : Dengan Pelatihan Tanggung Jawab Terhadap Pekerjaan Menjadi Lebih

Besar…………………………………………………………………....144 Tabel V.8 : Pelatihan Dapat Meningkatkan Kepercayaan Diri Dalam Bekerja…..…145 Tabel V.9 : Pelatihan Dapat Meningkatkan Kerja Sama Antar Karyawan……….…146

Tabel V.10 : Materi Yang Diberikan Dalam Pelatihan Sudah Cukup Lengkap…...…147 Tabel V.11 : Fasilitas yang Diberikan Perusahaan Untuk Menunjang Kegiatan Pelatihan

Sudah Cukup Memadai…………………………………………………148 Tabel V.12 : Pelatihan Akan Meningkatkan Semangat Kerja Karyawan……….……149 Tabel V.13 : Pelatihan Akan Meningkatkan Keterampilan Dalam Bekerja…….……150 Tabel V.14 : Pelatihan Akan Meningkatkan Pengetahuan dan Pengalaman Kerja…..151 Tabel V.15 : Pelatihan Akan Meningkatkan Jumlah Unit Produk Yang Dihasilkan…152 Tabel V.16 : Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia……………………...…………153

Tabel V.17 : Pekerjaan Menjadi Lebih Cepat dan Lebih Baik Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan……………………………………..……155

Tabel V.18 : Keterampilan Dalam Bekerja Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan……………………………………………………….....156

Tabel V.19 : Pengetahuan dan Pengalaman Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan……………………………………………………...…..157

Tabel V.20 : Kemampuan Untuk Bekerja Sama dan Membina Hubungan Baik Dengan Karyawan Lain Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan….....................................................................................158

Tabel V.21 : Kepercayaan Diri Dalam Bekerja Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan…………………………………………………..…159 Tabel V.22 : Penampilan Pribadi Seperti Cara Berpakaian Lebih Baik Setelah

Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan……………………………….160 Tabel V.23 : Kebugaran Fisik Menjadi Lebih Baik Sehingga Tingkat Kecelakaan Kerja

Menurun Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan……………161 Tabel V.24 : Tingkat Presensi Atau Kehadiran Anda Selalu Penuh Setelah Mengikuti

Pelatihan dan Pengembangan……………………………………..……162 Tabel V.25 : Kemampuan Untuk Merencanakan, Mengorganisir, dan Menyelesaikan

Pekerjaan Agar Efektif dan Sesuai Target Dapat Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan………………….……………163 Tabel V.26 : Pemahaman Terhadap Pekerjaan Yang Dilimpahkan Kepada Anda

Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan………..…164 Tabel V.27 : Unit Produk Yang Dihasilkan Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan

Pengembangan…………………………………….……………………165 Tabel V.28 : Kemampuan Untuk Dapat Bekerja Dibawah Tekanan Beban Karena

Belum Terpenuhinya Target Dapat Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan……………………………………….….166

Tabel V.29 : Kemampuan Untuk Berkomunikasi Secara Lebih Sopan Dengan Karyawan Lain Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan……………………………………………………….…168

Tabel V.30 : Prestasi Kerja Lebih Baik Dibandingkan Karyawan Lain Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan………………….……………169

Tabel V.31 : Persepsi Kinerja Karyawan Setelah Mengikuti Program Pelatihan dan Pengembangan…………………………………….……………………170

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I : Surat Keterangan Penelitian Lampiran II : Struktur Organisasi PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) Lampiran III : Form Penilaian Kinerja Karyawan PT Nagasakti Paramashoes Industry

(NASA) Lampiran IV : Proses Produksi PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) Lampiran V : Pedoman Wawancara Lampiran VI : Kuesioner Lampiran VII : Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Lampiran VIII : Perhitungan Korelasi Rank Spearman Lampiran IX : Rekapitulasi Data Primer Lampiran X : Tabel Nilai r Product Moment, Tabel Nilai-nilai Rho dan Tabel Nilai– nilai Kritis Distribusi t

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Bila mana seseorang akan mengerjakan suatu atau pekerjaan yang asing baginya, terasalah perlunya terlebih dahulu mempelajari cara bagaimana mengerjakan. Hampir tidak ada seseorang yang mampu melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan

dengan baik, bila mana tidak mempelajari terlebih dahulu. Bahkan sungguhpun pekerjaan itu nampaknya mudah, misalnya mengetik surat, selalu orang yang belum mempunyai pengalaman akan mengalami kesulitan dalam melaksanakannya. Sama halnya dalam suatu perusahaan di mana ditempatkan karyawan baru untuk sesuatu jabatan tertentu, atau di mana karyawan lama ditugaskan memangku jabatan baru, bila diharapkan karyawan tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya maka perlulah karyawan tersebut diberi pelatihan terlebih dahulu (Manullang, 2000:66).

Hal terpenting dalam sebuah perusahaan adalah mensosialisasi para karyawannya ke dalam budaya perusahaan agar mereka dapat menjadi karyawan yang produktif dan efektif, segera setelah memasuki dan menjadi anggota sistem sosial pada perusahaan. Suatu cara untuk melakukan hal itu adalah melalui pelatihan dan pengembangan, karena penempatan karyawan dalam pekerjaan secara langsung tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapabilitas pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk mempersiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas dan tanggung jawabnya yang lebih besar (TB. Sjafri Mangkuprawira, 2001:134).

Pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses di mana para karyawan diberi informasi dan pengetahuan tentang pekerjaan, organisasi, dan harapan–harapan untuk mencapai performance tertentu. Dalam pelatihan dan pengembangan diciptakan suatu lingkungan di mana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap dan keahlian serta perilaku yang spesifik dan berkaitan dengan pekerjaan (Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003:175).

Karyawan diperkenalkan pada perusahaan, mengenai segala sesuatu yang menyangkut pekerjaannya, informasi tentang sifat dan sejarah berdirinya perusahaan, produk yang ditawarkan, hak dan kewajiban, kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial yang diberikan perusahaan. Disamping itu pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian meningkatkan kinerja karyawan pada jabatan yang didudukinya sekarang. Akan lebih baik lagi apabila secara lengkap diperkenalkan kepada atasan, tanggung jawab yang diberikan kepada bawahan, dan tanggung jawab bawahan yang akan diterima karyawan (John Soeprihantono, 2000:19). Dalam program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia ini juga perlu dilakukan perubahan perilaku, dan perbaikan pada organisasi (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002:191). Program pelatihan dan pengembangan karyawan memiliki kaitan yang sangat erat dengan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh suatu perusahaan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan para karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Apabila keahlian dan keterampilan karyawan tinggi maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Peningkatan kinerja karyawan ini pada akhirnya juga akan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. kinerja perusahaan meningkat ini salah satunya ditandai dengan kualitas dan kuantitas output total yang dihasilkan perusahaan serta profitabilitas perusahaan yang meningkat pula.

Berdasarkan uraian di atas, maka dalam proposal skripsi ini penulis tertarik untuk memilih judul: ANALISIS HUBUNGAN PERSEPSI PROGRAM PELATIHAN

DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA KARYAWAN studi kasus pada karyawan divisi produksi departemen assembling PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) di Tangerang.

B. Rumusan Masalah 1.

Apakah persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia yang diterapkan oleh PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA)? 2. Apakah persepsi karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti program pelatihan

3. Apakah ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia dengan persepsi karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA)?

C. Batasan Masalah

Penelitian ini lebih fokus pada permasalahan tentang ruang lingkup: 1.

Batasan Persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia ada bermacam-macam tetapi hanya dibatasi pada pekerjaan menjadi lebih cepat dan lebih baik, tanggung jawab terhadap pekerjaan menjadi lebih besar, meningkatkan kepercayaan diri dalam bekerja, meningkatkan kerja sama antar karyawan, materi yang diberikan dalam pelaksanaan sudah cukup lengkap, fasilitas yang disediakan perusahaan sudah cukup memadai, semangat kerja akan meningkat, meningkatkan keterampilan dalam bekerja, meningkatkan pengetahuan dan pengalaman, serta meningkatkan jumlah unit produk yang dihasilkan.

2. Batasan persepsi karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia meliputi akurasi, kecekatan, kreativitas, keramahan, kepribadian, penampilan pribadi, kebugaran fisik, kehadiran, kehandalan, pengetahuan pekerjaan, kuantitas kerja, stabilitas kerja, kesopanan, dan evaluasi keseluruhan.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian untuk: 1.

Mengetahui bagaimana persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia yang diterapkan oleh PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA).

2. Mengetahui bagaimana persepsi karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia yang diterapkan oleh PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA).

3. Mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia dengan persepsi karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA).

E. Manfaat Penelitian 1.

Bagi PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berguna bagi penyempurnaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia PT

Nagasakti Paramashoes Industry (NASA).

2. Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi dan

3. Bagi Penulis

Penulis mampu mengetahui sejauh mana ilmu pengetahuan khususnya mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang diterapkan dalam sebuah kasus nyata khususnya mengenai program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia serta hubungannya terhadap kinerja karyawan.

F. Sistematika Penulisan

Bab I Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian. Bab II Landasan Teori Bab ini mencakup tentang pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, pelatihan, jenis-jenis pelatihan, metode pelatihan,

manfaat pelatihan, pengertian pengembangan, faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan Sumber Daya Manusia, tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia, perencanaan pengembangan Sumber Daya Manusia, strategi pengembangan Sumber Daya Manusia, pengukuran kegiatan pengembangan, pengertian evaluasi, arti penting evaluasi, tujuan evaluasi, evaluasi terhadap pelatihan dan pengembangan, pengertian kinerja, factor-faktor yang mempengaruhi kinerja, ukuran-ukuran dalam kinerja, arti penting pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia serta kaitannya terhadap

Bab III Metode Penelitian Bab ini berisi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subjek dan objek

penelitian, variabel penelitian, pengukuran variabel penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi operasional, uji validitas dan uji reliabilitas dan metode analisis data.

Bab IV Gambaran Umum Perusahaan Bab ini berisi tentang sejarah perusahaan, lokasi perusahaan, modal perusahaan, visi,

misi dan budaya perusahaan, struktur organisasi, deskripsi tugas dan wewenang, personalia, produksi dan pemasaran di PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA).

Bab V Analisis Data dan Pembahasan Bab ini berisi tentang gambaran data perusahaan, pengujian instrumen, deskripsi data

karyawan, pengujian hipotesis pertama, pengujian hipotesis kedua dan pengujian hipotesis ketiga.

Bab VI Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran serta keterbatasan penulis dalam melakukan penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan serangkaian keputusan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dan majikan, berpengaruh terhadap berbagai pihak yang berkepentingan serta dimaksudkan pula untuk mempengaruhi efektifitas karyawan dan majikan (Henry Simamora, 1997:7).

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara berdaya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja (Manullang, 2000:14).

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki 2 fungsi pokok yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

Fungsi Manajerial Adalah fungsi-fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap Sumber Daya Manusia dan mencakup fungsi-fungsi sebagai berikut: 1)

Perencanaan (Planning)

Merupakan pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi serta penentuan strategi dan program Sumber Daya Manusia untuk pencapaian tujuan perusahaan. 2)

Pengorganisasian (Organizing) Merupakan penentuan sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

3) Pengarahan (Directing)

Merupakan kegiatan untuk membuat atau mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan perusahaan dan apa yang seharusnya karyawan lakukan. 4)

Pengawasan (Controling) Merupakan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana yang telah dilakukan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.

Fungsi Operasional Adalah fungsi yang tidak mempunyai wewenang memerintah melainkan hanya menerima tugas dan menjalankan di bawah pengawasan fungsi manajerial. 1)

Perencanaan Sumber Daya Manusia Menentukan kebutuhan Sumber Daya Manusia di masa yang akan datang.

2) Analisis pekerjaan atau jabatan Mendeskripsikan esensi suatu posisi yang akan diisi.

4) Seleksi Memilih orang yang paling berkualifikasi untuk suatu posisi jabatan.

5) Orientasi Sosialisasi orang yang terpilih dengan perusahaan.

6) Kompensasi

Penetapan balas jasa baik berbentuk uang maupun non uang bagi karyawan.

7) Pelatihan dan pengembangan Mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan karyawan.

8) Penilaian prestasi

Menilai atau mengukur prestasi kerja karyawan dibandingkan dengan suatu standar prestasi tertentu.

9) Pemisahan Proses berakhirnya masa kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Pemisahan bisa tejadi karena karyawan yang bersangkutan pensiun, mengundurkan diri atau karena dipecat oleh perusahaan.

B. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan di mana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para karyawan keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerja mereka. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan spesifik pada saat ini sehingga fokusnya lebih sempit. Sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri karyawan. Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa seorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama karirnya. Pengembangan memiliki lingkup yang lebih luas. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan-kebutuhan jangka panjang umum organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang (Henry Simamora, 1997:342).

2. Jenis-jenis Pelatihan c.

George R. Terry (dalam Siswanto Sastro Hadiwiryo, 2001:203) 1) Pelatihan Sebelum Penempatan (Pre –Employment Training)

Pelatihan sebelum penempatan berhubungan dengan jenis dan jumlah biasanya diberikan oleh lembaga–lembaga pendidikan di luar perusahaan, seperti perguruan tinggi, universitas atau institut, akademi, sekolah tinggi, sekolah menengah pertama perusahaan, sekolah malam, dan kursus-kursus korespondensi.

2) Pelatihan Induksi (Induction Training)

Tujuan pelatihan induksi adalah untuk melengkapi tenaga kerja baru dengan keterangan dan informasi yang diperlukan untuk pengetahuan dan pengertian yang lengkap tentang praktek dan prosedur perusahaan. Termasuk dalam pelatihan induksi adalah mengucapkan selamat datang atau menyambut dengan baik tenaga kerja baru, menjelaskan ketentuan dan peraturan yang berlaku, mengenalkan dengan kesejahteraan sosial tenaga kerja, memberikan keterangan dan informasi tentang kebijaksanaan dan kinerja dalam perusahaan. 3) Pelatihan di Tempat Kerja (On–the–Job Training)

Pelatihan di tempat kerja diselenggarakan dengan maksud membentuk kecakapan tenaga kerja yang diperlukan untuk suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan ini berusaha mengisi celah antara kemampuan pekerja dengan kemampuan yang diperlukan pekerjaan, baik berupa pekerjaan saat ini maupun pekerjaan masa datang. 4) Pelatihan Penyelia (Supervisory Training)

Pelatihan penyelia diselenggarakan dengan tujuan memberikan b.

Michael R. Carrel dan Robert D. Hatfield (dalam Sjafri Mangkuprawira, 2001:136) 1)

Pelatihan Umum Merupakan pelatihan di mana karyawan memperoleh keterampilan yang dapat dipakai di hampir semua jenis pekerjaan. Misalnya, bagaimana belajar untuk memperbaiki kemampuan menulis dan membaca serta belajar memimpin rapat.

2) Pelatihan Khusus Merupakan pelatihan di mana para karyawan memperoleh informasi dan keterampilan yang sudah siap pakai, khususnya pada bidang pekerjaannya. Misalnya, berupa hal pelajaran spesifik bagaimana sistem anggaran perusahaan khusus dapat berjalan. Karena tiap perusahaan memiliki sistem anggaran tersendiri, pelatihan ini secara langsung bermanfaat hanya bagi karyawan yang sudah ada.

Henry Simamora, jenis–jenis pelatihan sebagai berikut: 1)

ANALISIS HUBUNGAN PERSEPSI PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA KARYAWAN