Analisis Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Jasamedika Saranatama di Bandung.

(1)

Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK

Turnover merupakan masalah yang ingin dihindari oleh perusahan mengingat karena dampaknya yang cukup besar bagi perusahaan. Dampak tersebut berupa meningkatnya biaya pengeluaran untuk penerimaan tenaga kerja baru, seleksi, dan pelatihan, serta terhambatnya target yang seharusnya dicapai oleh perusahaan. Hal serupa dirasakan oleh PT. Jasamedika Saranatama yang memiliki tingkat turnover yang tinggi.

PT. Jasamedika Saranatama merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa IT. Perusahaan ini memberikan jasa dibidang IT untuk rumah sakit. Produk IT yang digunakan oleh rumah sakit bertujuan untuk mempermudah kegiatan operasional rumah sakit. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif. Populasi yang diteliti adalah 41 orang. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda untuk melihat pengaruh kompensasi (X1) dan komitmen organisasional (X2) terhadap turnover intention di PT. Jasamedika Saranatama di Bandung baik secara simultan dan parsial.

Hasil dari penelitian di PT. Jasamedika Saranata secara deskriptif menunjukkan bahwa kompensasi rendah, komitmen organisasional sedang, dan turnover intention tinggi. Berdasarkan analisis regresi berganda secara simultan, bahwa kompensasi dan komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention. Secara parsial, kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention sedangkan komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention.

(2)

Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT

Employee turnover is an issue that should be considered by the company, because the impact will increase the cost of recruitment, selection, and training expense. In addition, employee turnover will inhibit the target that should be achieved by the company. This problem also happened in PT. Jasamedika Saranatama is has a high turnover rate.

PT. Jasamedika Saranatama is a company engaged in the field of IT services. The company provides services in the field of IT for hospitals. IT product are used by hospitals

aim to operational’s hospital.

The research method is descriptive research. Population in this research are 41 responden. Analysis of the data used is multiple regression analysis to see the effect of compensation (X1) and commitment organzational (X2) on turnover intention (Y) at PT. Jasamedika Saranatama in Bandung either simultaneously or partially.

Results of research at PT. Jasamedika Saranatama descriptively suggest that low compensation, midlle of commitment organizational, as well as the high turnover intention. Based on multiple regression analysis simultaneously, that compensation, and commitment organizational significantly influence turnover intention. Partially compensation significantly influence turnover intention and commitment organizational significantly influence turnover intention.

(3)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

Abstrak ... i

Kata Pengantar ... iii

Daftar Isi ... vi

Daftar Tabel ... ix

Daftar Gambar ... xi

Daftar Lampiran ... xii

Bab I : Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Kegunaan Penelitan ... 9

1.5 Tempat dan Waktu Penelitian ... 10

Bab II : Kajian Pustaka, Rerangka Pemikiran, Model dan Hipotesis 2.1 Kajian Kepustakaan ... 11

2.1.1 Definsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2.1.2 Kompensasi ... 16

2.1.2.1 Definisi Kompensasi ... 16

2.1.2.2 Tujuan Kompensasi ... 18

2.1.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 20

2.1.2.4 Sistem Pembayaran Kompensasi ... 22

2.1.3 Komitmen Organisasional ... 23

2.1.3.1 Definisi Komitmen Organisasional ... 23

2.1.3.2 Aspek-aspek Komitmen Organisasional ... 25

2.1.3.3 Anteseden Komitmen Organisasional ... 27

2.1.4 Turnover Intention ... 28

2.1.4.1 Definisi Turnover Intention ... 28

2.1.4.2 Cara Menghitung Turnover ... 31

2.1.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover ... 31

2.1.4.4 Gejala-gejala terjadinya Turnover Intention ... 37

2.1.4.5 Dampak Terjadinya Turnover ... 40

2.1.5 Penelitian Terdahulu ... 41

Bab III : Rerangka Pemikiran, Model, dan Hipotesis Penelitian 3.1 Rerangka Pemikiran ... 47

(4)

Universitas Kristen Maranatha

3.1.2 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention ... 48

3.1.3 Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention ... 49

Bab IV : Metode Penelitian 4.1 Objek Penelitian dan Teknik Pengambilan Sampel ... 52

4.1.1 Populasi ... 52

4.2 Metode Penelitian ... 52

4.3 Metode Penelitian yang Digunakan ... 53

4.3.1 Metode Pengumpulan Data ... 53

4.3.2 Operasionalisasi Variabel ... 55

4.3.3 Teknik Analisis Data ... 58

4.3.3.1 Metode Analisis Data Uji ... 58

Bab V : Pembahasan dan Hasil Penelitian 5.1 Hasil Pengumpulan Data ... 65

5.1.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 66

5.1.2 Karakteristik Responden berdasarkan Status ... 67

5.1.3 Karakteristik Responden berdasarkan Status dalam Pernikahan ... 67

5.1.4 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 68

5.1.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Kerja ... 68

5.1.6 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 69

5.1.7 Karakteristik Responden berdasarkan Pendapatan perbulan ... 70

5.2 Analisis Deskriptif ... 71

5.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi ... 72

5.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional ... 73

5.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Turnover Intention ... 74

5.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 75

5.3.1 Uji Validitas ... 75

5.3.1.1 Uji Validitas Kompensasi ... 75

5.3.1.2 Uji Validitas Komitmen Organisasional ... 76

5.3.1.3 Uji Validitas Turnover Intention ... 77

5.3.2 Uji Reliabilitas ... 78

5.3.2.1 Uji Reliabilitas Kompensasi ... 78

5.3.1.2 Uji Reliabilitas Komitmen Organisasional ... 79

5.3.1.3 Uji Reliabilitas Turnover Intention ... 81

5.4 Uji Asumsi Klasik ... 82

5.4.1 Uji Normalitas ... 82

(5)

Universitas Kristen Maranatha

5.4.3 Uji Heterokedastisitas ... 84

5.5 Analisis Regresi Berganda ... 84

5.5.1 Analisis Regresi Berganda ... 85

5.5.2 Uji T ... 86

5.5.3 Uji F ... 88

5.5.4 Koefisien Determinasi ... 90

5.5.5 Koefisien Korelasi ... 91

5.6 Implikasi Manajerial ... 94

Bab VI : Simpulan dan Saran 6.1 Simpulan ... 95

6.2 Saran ... 96

6.2.1 Saran bagi Bidang Akademik ... 96

6.2.2 Saran bagi Kegunaan Praktis ... 96

(6)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tingkat Turnover karyawan tahun 2011 ... 4

Tabel 1.2 Tingkat Turnover karyawan tahun 2012 ... 4

Tabel 1.3 Tingkat Turnover karyawan tahun 2013 ... 5

Tabel 1.4 Tingkat Turnover karyawan tahun 2014 ... 6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 41

Tabel 4.1 Operasionalisasi Variabel ... 55

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden ... 66

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Status Responden ... 67

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Status dalam Pernikahan Responden ... 67

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Usia Responden ... 68

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Lama Bekerja Responden ... 68

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Pendidikan Responden ... 69

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Pendapatan Perbulan Responden ... 70

Tabel 5.8 Skoring Jawaban Kuesioner ... 71

Tabel 5.9 Skor Jawaban Responden Variabel Kompensasi ... 72

Tabel 5.10 Skor Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasional ... 72

Tabel 5.11 Skor Jawaban Responden Variabel Turnover Intention ... 72

Tabel 5.12 Uji Validitas Kompensasi ... 75

Tabel 5.13 Uji Validitas Komitmen Organisasional ... 76

Tabel 5.14 Uji Validitas Turnover Intention ... 77

Tabel 5.15 Uji Reliabilitas Kompensasi ... 78

Tabel 5.16 Uji Reliabilitas Komitmen Organisasional ... 79

Tabel 5.17 Uji Reliabilitas Turnover Intention ... 81

Tabel 5.18 Uji Normalitas ... 82

Tabel 5.19 Uji Multikolonieritas ... 83

Tabel 5.20 Uji Heterokedastisitas ... 84

(7)

Universitas Kristen Maranatha

Tabel 5.22 Pengujian Hipotesis secara Parsial ... 86

Tabel 5.23 Pengujian Model Regresi ... 88

Tabel 5.24 Koefisien Determinasi ... 90

Tabel 5.25 Tingkat Hubungan Korelasi ... 91

(8)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR

(9)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian Lampiran B Hasil Analisis Data SPSS Lampiran C Proposal Penelitian

(10)

Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perkembangan dunia usaha setiap organisasi maupun perusahaan selalu berkaitan dengan perkembangan sumber daya yang dimilikinya terutama adalah sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Mengelola sumber daya manusia (karyawan) bukanlah suatu hal yang mudah karena setiap sumber daya manusia yang ada mempunyai konsep yang beraneka ragam dan dapat dianalisa dari berbagai sudut pandang serta dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan setiap karyawan yang terlibat didalamnya agar dapat berkontribusi secara maksimal.

Setiap perusahaan memiliki cara yang berbeda-beda untuk mengelola karyawan yang potensial agar tetap bekerja di perusahan tersebut dan dapat berkontribusi secara maksimal bagi perusahaan dimana dia bekerja. Dalam hal ini penulis ingin lebih menekankan pada terhadap cara mengelola karyawan agar tingkat turnover di perusahaannya rendah khususnya di industri IT.

Kebutuhan akan tenaga kerja yang berbasis teknologi informasi masih terus meningkat, hal ini bisa terlihat dengan banyaknya jenis pekerjaan yang memerlukan kemampuan dibidang teknologi informasi di berbagai bidang, akan tetapi jumlah SDM berkemampuan di bidang teknologi informasi masih sedikit jika dibandingkan dengan jumlah penduduk Indonesia. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan Economics Intelligent Unit (EIU) yang disponsori BSA,

(11)

Universitas Kristen Maranatha mengenai perkembangan IT di Indonesia, Indonesia menempati posisi 59 di dunia, turun satu peringkat dari hasil studi sebelumnya di tahun 2008 tentang penggunaan IT dalam kehidupan sehari-hari. Hasil penelitian ini dilakukan dengan membandingkan perkembangan TI di 66 negara. Penelitian ini dilakukan untuk melihat sejauh mana indeks daya saing TI di negara-negara tersebut (Melshandi Heni, 2012).

Teknologi Informasi (TI) atau dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah Information technology (IT) adalah bidang pengelolaan teknologi dan mencakup pada berbagai bidang yang termasuk di dalamnya seperti proses, perangkat lunak komputer, sistem informasi, perangkat keras komputer, bahasa program, dan data konstruksi. Secara singkatnya yang membuat data, informasi atau pengetahuan yang dirasakan dalam format visual apapun melalui setiap mekanisme distribusi multimedia, dianggap bagian dari IT.

Turnover sendiri dapat diartikan sebagai perpindahan karyawan dari satu organisasi/perusahaan ke organisasi/perusahaan yang lainnya. Tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Rita Andini, 2006: p.2). Selain itu, peningkatan turnover pada suatu organisasi/perusahaan, itu juga akan berdampak negatif untuk citra perusahaan itu sendiri, karena dianggap organisasi/perusahaan kurang mampu memperhatikan kebutuhan para karyawan khususnya jika karyawan yang keluar itu adalah karyawan yang potensial.

(12)

Universitas Kristen Maranatha Turnover menjadi salah satu masalah yang ingin dihindari oleh setiap perusahaan karena menimbulkan biaya bagi perusahaan. Menurut penelitian terbaru di Towers Watson, didapatkan bahwa tiga dari lima pekerja di Asia Pasifik cenderung meninggalkan pekerjaan mereka (Sijabat, J. 2011). Turnover Intention disebabkan oleh beberapa faktor baik internal maupun external. Menurut Robbins (2012) ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover intention, yakni economic factor, lama bekerja, keterikatan dengan perusahaan, reward system, pasar tenaga kerja, dan personal factor.

Fenomena turnover ini pun dialami oleh PT. Jasamedika Saranatama sendiri yang merupakan salah satu perusahaan IT dengan tingkat turnover yang cukup tinggi. Perusahaan ini adalah perusahaan yang menyediakan jasa di bidang IT yang produk layanannya biasa digunakan dibidang kesehatan (rumah sakit). Terdapat beberapa produk layanan jasa yang diberikan PT. Jasamedika Saranatama kepada kliennya dibidang rumah sakit antara lain :

 Hospital Management Information System (Hospital-MIS)/SIMRS  Health Management Information System (Health-MIS)/SIMKES

 Primary Health Care Management Information System (PHC-MIS)/SIMPUS  Sistem Integrasi (Bridging System)

 Sistem Informasi Eksekutif (Executive System)

Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan tingkat turnover karyawan PT. Jasamedika Saranatama :

(13)

Universitas Kristen Maranatha Tabel 1.1

Tingkat Turnover Karyawan PT. Jasamedika Saranatama Tahun 2011

No Departemen Tahun 2011

Awal Masuk Akhir Jumlah

Karyawan Keluar

1 Project 23 44 65 2

2 Marketing 1 - 1 -

3 QA 1 3 4 -

4 R&D 9 8 13 4

5 Adm 1 5 6 -

6 Finance - 2 2 -

Jumlah Karyawan 35 62 91 6

Rata-rata Jumlah Karyawan

% Turnover 9,52%

Tabel 1.2

Tingkat Turnover Karyawan PT. Jasamedika Saranatama Tahun 2012

No Departemen Tahun 2012

Awal Masuk Akhir Jumlah

Karyawan Keluar

1 Project 65 8 55 18

2 Marketing 1 3 2 2

3 QA 4 6 8 2

(14)

Universitas Kristen Maranatha

5 Adm 6 1 6 1

6 Finance 2 2 3 1

Jumlah Karyawan 91 27 83 35

Rata-rata Jumlah Karyawan

% Turnover 40,23%

Tabel 1.3

Tingkat Turnover Karyawan PT. Jasamedika Saranatama Tahun 2013

No Departemen Tahun 2013

Awal Masuk Akhir Jumlah Karyawan Keluar

1 Project 55 10 54 11

2 Marketing 2 3 3 2

3 QA 8 4 8 4

4 R&D 9 9 6 12

5 Adm 6 2 6 2

6 Finance 3 2 3 2

Jumlah Karyawan 83 30 80 33

Rata-rata Jumlah Karyawan

(15)

Universitas Kristen Maranatha Tabel 1.4

Tingkat Turnover Karyawan PT. Jasamedika Saranatama Tahun 2014

No Departemen Tahun 2014

Awal Masuk Akhir Jumlah

Karyawan Keluar

1 Project 54 18 48 24

2 Marketing 3 4 4 3

3 QA 8 8 4 12

4 R&D 9 10 4 15

5 Adm 6 2 5 3

6 Finance 3 3 2 4

Jumlah Karyawan 83 45 67 61

Rata-rata Jumlah Karyawan

% Turnover 95,31%

Sumber : HRD PT. Jasamedika Saranatama

Berdasarkan wawancara dengan pihak Direktur PT. Jasamedika Saranatama, ada beberapa hal yang dikaitkan sebagai penyebab turnover di perusahaan tersebut, salah satunya adalah kompensasi yang diterima saat ini tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja). Terlebih lagi dengan demand terhadap pekerja di bidang IT cukup tinggi, rentan sekali bagi karyawan untuk membandingkan pendapatan yang diterimanya dengan pendapatan yang bisa diterimanya di tempat lain.

(16)

Universitas Kristen Maranatha Selain kompensasi, faktor lain yang menimbulkan turnover adalah mengenai komitmen organisasional yang rendah. Komitmen organisasional merupakan salah satu titik perhatian yang penting yang didasarkan pada premis bahwa individu membentuk suatu keterkaitan dengan organisasi.

Melihat kondisi diatas dengan tingkat turnover yang semakin lama semakin meningkat membuat masalah turnover ini menjadi issue utama di PT. Jasamedika Saranatama. Berdasarkan fenomena diatas maka penulis tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Jasamedika Saranatama di Bandung”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Turnover intention merupakan masalah penting yang memberikan berbagai dampak terhadap perusahaan. Dampak-dampak tersebut dapat berupa biaya yang dikeluarkan untuk penerimaan karyawan baru, seleksi, serta pelatihan dan juga kekosongan posisi karyawan yang dapat menyebabkan terganggunya proses operasi perusahaan dan juga terhambatnya pencapaian target kinerja perusahaan seperti yang dialami PT. Jasamedika Saranatama. Dengan adanya turnover, perusahaan akan kehilangan pekerjanya, dimana pekerja merupakan salah satu aset penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. Masalah-masalah tersebut dapat dihindari dengan menganalisis berbagai kemungkinan yang menjadi penyebabnya dan mengatasi permasalahan tersebut.

(17)

Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan latar belakang penelitian yang dijelaskan diatas, maka identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana kompensasi pada PT Jasamedika Saranatama di Bandung ?

2. Bagaimana komitmen organisasional pada PT Jasamedika Saranatama di Bandung ?

3. Bagaimana turnover intention pada PT Jasamedika Saranatama di Bandung ?

4. Bagaimana pengaruh kompensasi dan komitmen organisasional terhadap turnover intention secara simultan dan parsial pada PT Jasamedika Saranatama di Bandung.

1.3 Tujuan penelitian

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah disajikan maka tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui kompensasi pada PT Jasamedika Saranatama di Bandung.

2. Untuk mengetahui komitmen organisasional pada PT Jasamedika Saranatama di Bandung.

3. Untuk mengetahui turnover intention pada PT Jasamedika Saranatama di Bandung.

(18)

Universitas Kristen Maranatha 4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan komitmen organisasional terhadap turnover intention secara simultan dan parsial pada PT Jasamedika Saranatama di Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat :

1) Bagi Penulis

a) Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program pendidikan strata dua (S2) di Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha.

b) Sebagai pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia dan aplikasi dari ilmu yang diperoleh penulis, selain itu juga untuk dapat mengetahui, mempelajari dan mengadakan perbandingan antara teori dan aplikasinya.

2) Bagi Perusahaan

Sebagai sumber informasi dan masukan yang dapat membantu pihak manajemen untuk mengurangi tingkat employee turnover serta sebagai acuan pengambilan keputusan dan pengaturan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia.

(19)

Universitas Kristen Maranatha 3) Bagi Peneliti Lain

Sebagai sumber informasi dan referensi dalam melakukan penelitian yang berhubungan dengan topik manajemen sumber daya manusia.

1.5 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Jasamedika Saranatama Bandung Jl Cikutra Baru Raya No.28 Bandung, sedangkan waktu penelitian terhitung sejak bulan Januari 2015 hinga April 2015.

(20)

Universitas Kristen Maranatha BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1 Simpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data tentang Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada karyawan PT Jasamedika Saranatama di Bandung, maka disimpulkan sebagai berikut :

1) Tingkat kepuasan kompensasi yang diterima karyawan PT Jasamedika Saranatama di Bandung tergolong rendah.

2) Komitmen organisasional karyawan PT Jasamedika Saranatama di Bandung cukup rendah.

3) Turnover Intention karyawan PT Jasamedika Saranatama juga tergolong tinggi.

4) Berdasarkan hasil pengujian secara simultan dapat disimpulakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan komitmen organisasional terhadap turnover intention sebesar 72% sedangkan yang dipengaruhi oleh faktor lainnya adalah sebesar 28%.

5) Berdasarkan hasil pengujian secara parsial dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention.

6) Berdasarkan hasil pengujian parsial dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover intention.

(21)

Universitas Kristen Maranatha 6.2 Saran

6.2.1 Saran Bagi Bidang Akademik

1) Penelitian ini dapat dilakukan kembali dengan perusahaan yang berbeda atau sama dengan menggunakan teknik analisis dan variabel yang lainnya.

2) Penelitian ini dapat dilakukan kembali dengan melakukan pengujian tentang hubungan antar variabel bebasnya.

6.2.2 Saran Bagi Kegunaan Praktis

Berdasarkan hasil penelitian di PT. Jasamedika Saranatama di Bandung, maka daoat diajukan beberapa saran yang kiranya dapat menjadi bahan pertimbangan dalam mencegah atau mengurangi tingkat turnover intention karywan, terutama dalam hal kompensasi dan komitmen organisasional. Berikut ini adalah usulan saran-saran tersebut :

1) Lakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan dan berikan reward baru jika individu berhasil mencapai standar prestasi tertentu.

2) Lakukan evaluasi dan pengamatan terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sejenis yang bergerak dibidang IT.

3) Lakukan evaluasi terhadap program orientasi saat pegawai baru mulai bekerja supaya dapat lebih mengenal perusahaan, beserta orang-orang yang bekerja didalamnya.

(22)

Universitas Kristen Maranatha 4) Lakukan acara kebersamaan secara rutin baik setahun sekali atau dua kali untuk menimbulkan kebersamaan antar pegawai baik, bawahan kepada atasan maupun sebaliknya.

5) Buat aturan yang jelas tentang konsekuensi yang diterima apabila suatu karyawan hendak berpindah ke perusahaan lain.

6) Untuk pengembangan penelitian mengenai turnover intention dapat dilakukan dengan variabel bebas lainnya seperti kepuasan kerja, budaya organisasi, social support, atau coaching.

7) Dalam menyebarkan kuesioner perlu dipertimbangkan jumlah responden jangan terbatas pada karyawan di Bandung saja, tapi juga karyawan yang berada di luar Bandung.

8) Untuk mengetahui lebih lanjut tentang masalah turnover karyawan yang terjadi di PT. Jasamedika Saranatama dapat dilakukan penelitian berupa studi kasus, sehingga dapat diketahui masalah-masalah yang terjadi di lapangan terkait dengan turnover intention yang terjadi di PT. Jasamedika Saranatama di Bandung.

(23)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Referensi Buku :

Amstrong, M & Murlis,H. 2003. Manajemen Imbalan Edisi pertama. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer.

Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kesembilan. Jakarta: PT. Indeks.

Ghozali, I. 2008. Structural Equation Modeling, Teori, Konsep dan Aplikasi, Edisi kedua. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Jogiyanto. 2007. Metode Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPEE-Yogyakarta.

Hasibuan, M., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Indonesia Jakarta,

hal. 202

Kurniawan, A. 2013. Uji Data: Uji Validitas & Uji Reliabilitas. Bandung: Alphabeta

Luthans, F., 2005, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill Book Co-Singapore,Singapura ,

hal. 120

Mathis, R.L. & Jackson, J.H. 2011. Human Resource Management (13th Ed.).Natorp Boulevard Manson, United State of America: Nelson Education, Ltd.

Marwansyah. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Robbins, S.P. 2012. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S.P., and T.A., Judge, 2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall,

(24)

Universitas Kristen Maranatha Sekaran,U. 2007. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat Suliyanto. 2005. Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran. Bogor: Ghalia Indonesia

Sunjoyo, Rony Setiawan, Verani Carolina, Nonie Magdalena, Albert Kurniawan. 2013. Aplikasi SPSS untuk SMART Riset (Program IBM SPSS 21.0). Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Referensi Jurnal dan Tesis :

Andini, R. 2006. Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap intention turnover. Universitas Diponegoro Semarang, 1-7.

Aranya, N.R. Lachman and J. Amernic. 2012. “Accountants’s Job Satisfaction : A Path Analysis”. Accounting, Organizations and Society. Vol.7. No.3.p 201-215.

Curry,J., D. Wakefield, J. Price and Mueller. 2006. “On the Causal Ordering of Job Satisfaction and Organizational Commitmen”. Academy of Management Journal. Vol 29. No 4. P 847-858.

Donnelly, D.P., J.J. Quirin and D. O’Bryan. 2003. “Auditor Acceptance of Dysfunctional Audit Behavior : An Explanatory Model Using Auditors’ Personal Characteristics”. Behavioral Research in Accounting. Vol.15. p 87-110

Handaru, A dan Muna, M. 2012. Pengaruh kepuasan gaji dan komitmen organisasi terhadap intensi turnover pada divisi PT. Jamsostek. Universitas Negeri Jakarta, 1-10.

Lee, H.W. and C.II. Liu. 2006. “The Determinant of Repatrate Turnover Intentions : An Empirical Analysis”. International Journal of Management. Vol.23. No.4. pp. 751-762.

(25)

Universitas Kristen Maranatha Meyer, J.P., Allen, N.J. and Smith, C.A. 1993, “Commitment to organizations and

occupations: extension and test of a three-component conception”, Journal of Applied Psychology, Vol. 78 No. 4, pp. 538-51.

Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L. and Topolnytsky, L. 2002, “Affective,

continuance, and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 61 No. 1, pp. 20-52.

Moyes, G.D., S.O. Ansah and G. Gangul. 2006. “Factors Influencing the Level of Job Satisfaction of Hispanic Accounting Professionals”. Journal of Business & Economic Studies. Vol 12. No 1. Spring. Pp 12-26

Naumann, E., Widmier, S.M. & Donald, W. 2000. Examining The Relationship beetween Work Attitudes and Propensity to Leave among Expatriate Salespeople. Journal of Personal Selling & Sales Management, 20, 227.

Novliadi, F. 2007. Intensi Turnover Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan

dan Kepuasan Kerja. Makalah, Universitas Sumatra Utara, Medan.

Parker, R.J. and J.M Kohlmeyer. 2005. “Organizational Justice and Turnover in Public Accounting Firms : A Research Note”. Accounting, Organizations and Society. Vol.30. pp 357-369.

Porter, L.W., Mowday, R.T and Boulian, P.V. 2004. “Organizational Commitment Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatry Technicians”. Journal of Applied Psychology. October, pp. 603-609.

(26)

Universitas Kristen Maranatha Putrianti, A. 2014. Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap turnover intention (Studi pada karyawan PT.Tiki jalur nugraha ekakurir pusat Malang). Universitas Brawijaya, 1-8.

Setiawan, R. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Keluar Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Permoderasi (Survei

Pada Karyawan Manajerial Di Industri Perbankan Di Bandung. Tesis Program

Pascasarjana Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha. Tidak

dipublikasikan.

Setyowati,N dan Yuniarto,Y. 2012. Pengaruh kompensasi dan motivasi dalam rangka

berprestasi kerja dosen tetap di kampus X Jakarta Utara. Universitas Bunda Mulia

Jakarta, 1-10.

Sijabat, J. 2011. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah. Hal 1-6.

Snead, K. And Harrel, A. 1991. The Impact of Psychological Factors on The Job Satisfaction of Senior Auditor”. Behavioral Research inAccounting. Vol.3. pp. 85-96.

Steers, R.M. 2007. “Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment”, Administrative Science Quarterly. March. Pp 45-56

Tremblay,M dan Vandenberghe,C. 2008. The role of pay satisfaction and organizational commitment in turnover intention: A two-sample study. Springer, p.276-280.

Toly, A.A. 2001. “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intentions Pada Staff Kantor Akuntan Publik”. Jurnal Akuntansi & Keuangan. Vol.3 November. Hal. 102-125.

Wijaya, O. 2010. Dampak Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Perilaku Kewargaan Organisasional terhadap Keinginan Keluar: Studi Empiris pada Karyawan Tomodachi Cafe Bandung. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha. Tidak dipublikasikan.

(27)

Universitas Kristen Maranatha Witasari, L. 2009. Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhdap

turnover intentions. Universitas Diponegoro Semarang, 1-10.

Referensi internet :

ACAS. (2015, Febuari). ACAS. Retrieved Febuari 13, 2015, from ACAS. Website: http//www.acas.org.uk/media/pdf/q/k/Managing-attendance-and-employee-turnover-advisory-booklet.pdf

Anonim. (2015). Turnover Intention: Definisi, Indikasi, Dampak Turnover Bagi Perusahaan dan Perhitungan Turnover. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia.

Melshandi, H. 2012. Perkembangan IT di Indonesia dibandingkan dengan negara lain.

Retrieved 33, 2015, from Google:

http://blog.ub.ac.id/faradila/2015/03/15/perkembangan-it-di-indonesia-dibandingkan-dengan-negara-lain/

Mulyana, E. (2012, 622). Perkembangan IT di Indonesia. Retrieved 3 3, 2015, from Google:

(1)

5) Buat aturan yang jelas tentang konsekuensi yang diterima apabila suatu karyawan hendak berpindah ke perusahaan lain.

6) Untuk pengembangan penelitian mengenai turnover intention dapat dilakukan dengan variabel bebas lainnya seperti kepuasan kerja, budaya organisasi, social support, atau coaching.

7) Dalam menyebarkan kuesioner perlu dipertimbangkan jumlah responden jangan terbatas pada karyawan di Bandung saja, tapi juga karyawan yang berada di luar Bandung.

(2)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Referensi Buku :

Amstrong, M & Murlis,H. 2003. Manajemen Imbalan Edisi pertama. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer.

Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kesembilan. Jakarta: PT. Indeks.

Ghozali, I. 2008. Structural Equation Modeling, Teori, Konsep dan Aplikasi, Edisi kedua. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Jogiyanto. 2007. Metode Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPEE-Yogyakarta.

Hasibuan, M., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Indonesia Jakarta, hal. 202

Kurniawan, A. 2013. Uji Data: Uji Validitas & Uji Reliabilitas. Bandung: Alphabeta

Luthans, F., 2005, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill Book Co-Singapore,Singapura , hal. 120

Mathis, R.L. & Jackson, J.H. 2011. Human Resource Management (13th Ed.).Natorp Boulevard Manson, United State of America: Nelson Education, Ltd.

Marwansyah. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Robbins, S.P. 2012. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S.P., and T.A., Judge, 2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United State Of America, New York, hal. 128