Analisis Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pada Hotel Santika Di Bandung.

(1)

ABSTRAK

Setiap perusahaaan akan selalu berusaha untuk memajukan usahanya dan bertahan untuk menghadapi persaingan yang terjadi di sekeliling mereka. Perusahaan manapun akan berusaha untuk menarik konsumen sebanyak mungkin dan memuaskan konsumen tersebut sehingga mereka tertarik untuk datang lagi. Agar konsumen menjadi puas, maka dibutukan pelayanan yang terbaik yang dapat diberikan oleh perusahaan. Pelayanan yang terbaik akan diperoleh dari karyawan yang terbaik juga.

Karyawan merupakan salah satu asset berharga yang dimiliki perusahaan yang harus dijaga dan ditingkatkan kemampuannya. Salah satu cara untuk mendapatkan tenaga kerja yang bermutu adalah dengan mengadakan penilaian prestasi kerja karyawan. Dengan diadakannya penilaian prestasi kerja, perusahaan dapat melihat sudah sampai sejauh mana karyawan berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaannya, dan bagi karyawan sendiri, penilaian prestasi kerja dapat memberikan feedback yang dapat digunakan mengevaluasi pekerjaannya. Hasil penilaian prestasi kerja yang mereka dapatkan dapat menjadi dorongan untuk terus meningkatkan motivasi kerja mereka.

Dalam penelitian ini penulis mencoba menganalisis hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan tingkat motivasi kerja mereka.

Dari hasil penelitian diketahui bahwa dengan adanya penilaian prestasi kerja, karyawan dapat termotivasi untuk dapat bekerja dengan lebih baik lagi. Dari kuesioner yang diedarkan pada karyawan yang menjadi sampel penelitian, dapat dilihat bagaimana sistem penilaian prestasi kerja yang diterapkan oleh perusahaan dapat berhubungan erat dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Dari perhitungan didapatkan hasil bahwa terjadi hubungan yang sangat kuat antara sistem penilaian prestasi kerja karyawan dengan motivasi kerja karyawan. Hasil yang didapat adalah + 0,70 dan uji t dikemukakan penulis bahwa ada hubungan antara penilaian prestasi kerja dan motivasi kerja sudah tercapai dengan baik. Kata kuncinya adalah penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan.

(2)

ii DAFTAR ISI

ABSTRAK ………. i

KATA PENGANTAR ………... ii

DAFTAR ISI ……….. iv

DAFTAR TABEL ………. viii

DAFTAR GAMBAR....………. . xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah……….. 1

1.2 Identifikasi Masalah ……… 2

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ………... 2

1.4 Kegunaan Penelitian ………... 3

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ……… 3

1.6 Metode Penelitian ………... 8

1.6.1 Teknik Pengumpulan Data... 9

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ………... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia……… 13

2.2 Fungsi Manajemen ………... 15

(3)

iii

2.2.2 Fungsi Operasional MSDM …………... 16

2.3 Tujuan dan Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia ……... 17

2.4 Penilaian Prestasi Kerja……… 18

2.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja………... 19

2.6 Sistem Penilaian Prestasi Kerja ………... 20

2.7 Kriteria Penilaian Prestasi Kerja …………... 20

2.8 Siapa yang Melaksanakan Penilaian………... 23

2.9 Metode Penilaian Prestasi Kerja ………... 24

2.9.1 Metode Penilaian yang Berorientasi pada masa lalu... 25

2.9.2 Metode Penilaian yang Berorientasi pada depan... 28

2.10 Pengertian Motivasi ………... 29

2.11 Teori-teori Motivasi ... 30

2.11.1 Teori Kepuasan …………... 31

2.11.1.1 Kebutuhan Maslow………... 31

2.11.1.2 Teori 2 Faktor Herzberg ……….... 32

2.11.1.3 Teori MC Clelland... 33

2.11.1.4 Teori ERG... 33

2.11.2 Teori Proses... 34

2.11.2.1 Teori Harapan ... 34

2.11.2.2 Teori Pengukuhan ... 35

2.11.2.3 Teori Keadilan ... 36

2.11.2.4 Teori Penetapan Tujuan 36

(4)

Motivasi Kerja... 37

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ……….. 39

3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ……… 39

3.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan………... 42

3.1.3 Aktivitas Usaha dan Fasilitas yang Tersedia... 49

3.2 Metode Penelitian ……… 54

3.2.1 Teknik Pengumpulan Data ……….. 54

3.2.2 Jenis dan Sumber Data ………. 55

3.2.3 Teknik Pengumpulan Data……… 55

3.2.4 Teknik Pengambilan Sampel... ………... 58

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Hotel Santika... 60

4.1.1 Manfaat dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja di Hotel Santika………. 61

4.1.2 Jadwal Penilaian Prestasi Kerja ………. ……… 62

4.1.3 Jenis Penilaian Prestasi Kerja……….. …………... 62

4.1.4 Pelaksanaan Penilaian………... ……….. 63

4.1.5 Tahap Penilaian Prestasi Kerja ……… 64

4.1.6 Absensi Karyawan Hotel Santika……… 66

4.1.7 Indikator-indikator Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Hotel Santika... 66

(5)

4.2 Analisis Kualitatif terhadap Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Hotel Santika……… 69

4.3 Motivasi Kerja Karyawan…..……….. 85

4.4 Pembahasan…….. ……….. 102

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ……….. 106

5.2 Saran ……… 107

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(6)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.6.11 Koefisien Korelasi dan Tafsirannya antara Variabel X dan

Variabel Y... 11 Tabel 3.2.2.1 Koefisien Korelasi dan Tafsirannya antara Variabel X dan

Variabel Y... 57 Tabel 4.1 Penilaian Karya... 60 Tabel 4.2.1 Dengan adanya penilaian prestasi kerja saya dapat

bagaimana saya dapat bekerja sesuai dengan harapan

perusahaan... 71 Tabel 4.2.2 Dengan adanya penilaian prestasi kerja saya dapat

mengetahuibagaimana saya berperilaku dan bersikap

sesuai dengan harapan perusahaan... 72 Tabel 4.2.3 Sistem penilaian prestasi kerja yang ada sudah bersifat

fleksibel sehingga dapat beradaptasi dengan strategi apa

saja dari perusahaan ini... 73 Tabel 4.2.4 Penilaian prestasi kerja sudah mengukur prestasi kerja saya

sesuai dengan apa yang sudah saya kerjakan selama ini... 74 Tabel 4.2.5 Penilaian prestasi kerja sudah sesuai dengan karakteristik

perusahaan tempat saya bekerja... 75 Tabel 4.2.6 Secara keseluruhan sistem penilaian prestasi kerja

(7)

vii

hal-hal penting yang harus dapat mendorong kesuksesan perusahaan... 76 Tabel 4.2.7 Sistem penilaian prestasi kerja diperusahaan ini dapat

dimengerti oleh siapa saja... 77 Tabel 4.2.8 Hasil penilaian dari beberapa penilai sudah bersifat

konsisten antara satu penilai dengan penilai yang lain... 78 Tabel 4.2.9 Penilai sudah melakukan penilaian prestasi kerja saya sesuai

dengan kenyataan yang ada / bersifat obyektif... 79 Tabel 4.2.10 Saya mengetahui tujuan dari diadakannya penilaian prestasi

kerja diperusahaan tempat saya bekerja ini... 80 Tabel 4.2.11 Standar penilaian prestasi kerja yang diterapkan perusahaan

sudah sesuai dengan pekerjaan saya selama ini... 80 Tabel 4.2.12 Saya dapat menerima hasil dari penilaian prestasi kerja saya

... 81 Tabel 4.2.13 Dari fomulir penilaian prestasi kerja sudah tertera apa

harapan perusahaan terhadap para karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka... 82 Tabel 4.2.14 Penilaian prestasi kerja membuat saya lebih memahami

tugas dan tanggung jawab saya dalam bekerja... 83 Tabel 4.2.15 Atasan saya bersedia untuk membimbing saya dalam

(8)

viii

Tabel 4.3.1 Saya mau bekerja atas inisiatif sendiri tanpa perlu menunggu perintah dari atasan saya ... 85 Tabel 4.3.2 Saya berusaha untuk mengerjakan tugas dan tanggung

jawab saya dengan sebaik-baiknya... 86 Tabel 4.3.3 Saya menunda pekerjaan walaupun tidak diawasi oleh

atasan saya... 87 Tabel 4.3.4 Saya dengan senang hati melakukan pekerjaan lembur bila

dibutuhkan oleh perusahaan... 88 Tabel 4.3.5 Saya selalu bekerja dengan lebih baik dari kemarin,

walaupun menghadapi pekerjaan yang rutin di tempat kerja... 89 Tabel 4.3.6 Saya tertantang untuk memperoleh tugas dan tanggung

jawab yang lebih besar... 90 Tabel 4.3.7 Saya berusaha selalu masuk kerja kecuali ada kepentingan

mendesak sekali... 91 Tabel 4.3.8 Walaupun kesehatan saya agak terganggu, saya akan tetap

berusaha untuk masuk kerja... 92 Tabel 4.3.9 Saya berusaha untuk menyumbangkan segenap

kemampuan saya demi kepentingan perusahaan... 93 Tabel 4.3.10 Saya selalu mengerjakan tugas yang diberikan dengan

penuh semangat kerja... 94 Tabel 4.3.11 Saya selalu datang tepat waktu dan menyelesaikan

(9)

Tabel 4.3.12 Sedapat mungkin saya berusaha untuk tidak meninggalkan tempat kerja sebelum pekerjaan saya selesai... 96 Tabel 4.3.13 Selama saya berkerja waktu yang ada terasa cepat... 97 Tabel 4.3.14 Saya merasa rekan sekerja dan atasan selalu memberikan

dukungan dalam melakukan pekerjaan sehingga saya selalu ingin menyelesaikan pekerjaan saya dengan sebaik-baiknya... 98 Tabel 4.3.15 Saya tidak pernah memikirkan untuk pindah ke perusahaan

lain... 99 Tabel 4.3.16 Tingkat Motivasi Kerja Karyawan... 100

(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.5.1 Elemen-elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja. 5 Gambar 1.5.2 Hubungan antara Penilaian Prestasi kerja dan motivasi

Kerja karyawan... 8 Gambar 2.11.1.1.1 Model Kebutuhan Maslow... 31 Gambar 3.1.2.1 Bagan Organisasi Karyawn Hotel Santika Bandung... 41

(11)

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sebuah perusahaan adalah sebuah sistem dimana di dalamnya terdapat sejumlah komponen yang mempunyai peran serta fungsi yang berbeda. Pada dasarnya, setiap perusahaan yang bergerak dibidang apapun juga memiliki tujuan yang sama, yaitu memajukan perusahaannya dan bertahan menghadapi persaingan yang terjadi di sekeliling mereka. Terlebih dalam perusahaan yang bergerak dibidang jasa, seperti jasa hotel dan penginapan. Tumbuh menjamurnya hotel-hotel dan penginapan baru dikota besar menjadikan persaingan diantara mereka menjadi ketat. Salah satu cara untuk dapat bertahan dalam persaingan tersebut adalah mempertahankan konsumennya. Agar dapat mempertahankan konsumennya, perusahaan jasa harus terus berusaha memperbaiki kekurangan yang ada dan mengoptimalkan apa yang dimiliki oleh perusahaan. Salah satu sumber daya yang sangat penting dalam perusahaan dan dapat menunjang keberhasilan suatu perusahaan adalah sumber daya manusia.

Sumber daya yang berkualitas dan memiliki keahlian merupakan suatu asset yang berharga bagi perusahaan. Maju mundurnya perusahaan dapat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut. Itulah sebabnya perusahaan akan selalu berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang bermutu dan mengembangkan kemampuan para karyawannya. Karyawan diharapkan memberikan yang terbaik melalui prestasi kerja mereka.

(12)

Universitas Kristen Maranatha 2

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu cara untuk mengevaluasi hasil kerja karyawan. Hasil prestasi kerja karyawan ini dapat digunakan oleh perusahaan untuk memberikan umpan balik yang sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk berkembang. Kebutuhan karyawan untuk berkembang dapat dilihat dari adanya motivasi mereka. Hasil penilaian prestasi kerja yang baik dapat menjadi dorongan untuk motivasi kerja karyawan.

Berdasarkan hal diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai hubungan penilaian prestasi kerja karyawan dengan motivasi kerja karyawan. Adapun judul penelitian yang akan penulis lakukan adalah “Analisis Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Hotel Santika di Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah yang akan diteliti penulis adalah sebagai berikut : a. Bagaimana penilaian prestasi kerja karyawan di Hotel Santika ? b. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan di Hotel Santika ?

c. Bagaimana hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan motivasi kerja karyawan di Hotel Santika ?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dan tujuan penelitian yang dilakukan penulis adalah untuk menjawab pertanyaan dari identifikasi masalah yang sudah ada, yaitu :

(13)

Universitas Kristen Maranatha 3

b. Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan di Hotel Santika.

c. Untuk mengetahui hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan motivasi kerja karyawan di Hotel Santika.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat berguna bagi banyak pihak, seperti :

a. Bagi perusahaan yang diteliti, penulis mengharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan yang berarti dapat digunakan untuk memajukan perusahaan.

b. Bagi penulis sendiri, penulis mengharapkan dengan melakukan penelitian ini penulis dapat lebih memahami bidang sumber daya manusia terlebih pada pokok pembahasan ini.

c. Bagi pihak lain, penulis mengharapkan hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan tambahan untuk pengetahuan mengenai pokok pembahasan.

1.5 Kerangka Penelitian dan Hipotesis

Sesuai kebutuhan untuk berkembang dan mempertahankan eksistensinya dalam persaingan yang berlangsung perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki kualitas dan kemampuan yang diinginkan perusahaan. Pada saat yang sama, pegawai membutuhkan feedback dari hasil kerja mereka sebagai sebuah

(14)

Universitas Kristen Maranatha 4

bimbingan untuk perilaku yang akan datang. Maka untuk mengetahui kemampuan dan kualitas karyawan, perusahaan membutuhkan penilaian prestasi kerja.

Menurut Gary Dessler (2005:2) Penilaian prestasi kerja adalah proses dimana perusahaan mengukur dan mengevaluasi prestasi yang sekarang dan lalu atas seorang karyawan untuk dibandingkan dengan standar prestasi orang tersebut. Penilaian ini meliputi : (1) menetapkan standar kerja; (2) menilai prestasi karyawan; dan (3) memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan untuk menghilangkan kekurangan atau untuk berprestasi diatas rata-rata.

Dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja, sistem penilaian yang akan digunakan haruslah efektif dan objektif, sehingga karyawan yang dinilai tidak akan merasa dirugikan dengan adanya penilaian ini. Proses penilaian prestasi kerja harus diperhatikan dengan sebaik mungkin sehingga dalam pelaksanaannya proses ini dapat menghasilkan hasil yang diinginkan oleh semua pihak secara tidak memihak pada pihak manapun juga.

Menurut Gary Dessler (2005:4), Langkah–langkah dalam menilai prestasi yaitu :

• Mendefinisikan pekerjaan

Berarti memastikan bahwa Anda dan bawahan sepakat atas tanggung jawab dan standar pekerjaan karyawan.

• Menilai prestasi

Berarti membandingkan prestasi nyata bawahan Anda dengan standar yang telah ditetapkan, biasanya hal ini melibatkan sejenis formulir peringkat.

(15)

Universitas Kristen Maranatha 5

• Memberikan umpan balik

Penilaian prestasi biasanya membutuhkan satu atau lebih sesi umpan balik. Proses penilaian prestasi kerja harus diperhatikan dengan sebaik mungkin sehingga dalam pelaksanaannya proses ini dapat menghasilkan hasil yang diinginkan oleh semua pihak secara tidak memihak pada pihak manapun juga. Menurut T. Hani Handoko (2003:138), elemen-elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja yang dapat digunakan pada perusahaan adalah sebagai berikut :

Gambar 1.5.1

Elemen-elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja

Sumber : Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, T. Hani Handoko (2003 :138)

Prestasi Kerja Karyawan Penilaian Prestasi Kerja Umpan Balik Bagi Karyawan Ukuran-ukuran Prestasi Kerja Kriteria yang ada

Hubungannya dengan Pelaksanaan Kerja Keputusan-keputusan Personalia Catatan-catatan tentang Karyawan

(16)

Universitas Kristen Maranatha 6

Penilaian prestasi harus dapat mengidentifikasi performance related standard, mengukur kriteria-kriteria tersebut dan kemudian memberikan feedback pada pegawai dan departemen SDM. Jika performance standard atau pengukuran tidak job related, maka penilaian dapat menghasilkan hasil yang bias, yang membahayakan hubungan manajer dengan bawahan mereka dan dapat mengakibatkan pegawai merasa tidak diperlakukan dengan adil.

Penilaian hendaknya memberikan sebuah gambaran yang akurat mengenai job performance dari individu untuk mencapai tujuan ini sebuah sistem penilaian haruslah job related dan praktis, termasuk standar dan menggunakan pengukuran yang dapat diandalkan.

Job related berarti sistem penilaian akan menilai perilaku yang akan menyebabkan keberhasilan dalam pekerjaan. Jika sebuah sistem penilaian tidak job related maka system penilaian tersebut tidak dapat digunakan. Tanpa validity dan reliability, sistem penilaian mungkin akan menyebabkan diskriminasi dalam hukum kesempatan yang sama.

Hasil dari penilaian prestasi kerja karyawan yang berupa informasi haruslah akurat dan spesifik sehingga karyawan yang dinilai dapat mengerti dan mengetahui untuk apa dirinya dinilai oleh perusahaan. Juga dapat dijadikan dorongan untuk menimbulkan motivasi yang berada dalam diri setiap karyawan. Karena secara umum, motivasi pegawai bergantung pada keakuratan penilaian dari kinerja mereka oleh supervisor mereka.

(17)

Universitas Kristen Maranatha 7

Motivasi setiap orang berbeda-beda, beberapa ahli sumber daya manusia memberikan berbagai definisi mengenai motivasi, diantaranya adalah dari Drs. Adam I. Indrawijaya.,MPA (2002:67) yang mengatakan bahwa :

“Motivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling mempengaruhi ”.

Menurut Marwansyah dan Mukaram (2003:151) Motivasi adalah kekuatan yang menggerakan perilaku, dan mendasari kecenderungan untuk tetap menunjukan perilaku tersebut.

Menurut Drs. Wahjosumidjo dalam bukunya Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003:227) Motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi kepada para karyawan adalah untuk :

a. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja

c. Meningkatkan disiplin kerja

d. Meningkatkan prestasi kerja

Apabila seseorang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka ia akan melakukan pekerjaannya dengan baik dan memberikan kontribusi yang terbaik untuk perusahaan.

Dapat dilihat secara umum bahwa penilaian prestasi kerja dapat mempengaruhi motivasi seseorang untuk bekerja dan juga menyediakan informasi yang dapat digunakan untuk pengambilan keputusan manajerial.

(18)

Universitas Kristen Maranatha 8

Gambar 1.5.2

Hubungan antara penilaian prestasi kerja dan motivasi kerja karyawan

Variabel independent Variabel dependent

Dari keterangan penulis merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

Terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan.

1.6 Metode Penelitian

Metode penelitian yang akan digunakan oleh penulis adalah metode deskriptif analisis, yaitu mengumpulkan data dan mengolah data agar dapat memberikan gambaran yang jelas sehingga didapatkan informasi mengenai masalah yang diteliti.

Menurut Moh.Nazir, Ph.D (2003:63) : Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.

Sedangkan metode korelasi digunakan untuk mengetahui bagaimanakah hubungan antara penilaian prestasi kerja sebagai variabel independen dengan motivasi kerja karyawan sebagai variabel dependen. Penelitian korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan sebagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. (Husein Umar, 2003:141)

Penilaian prestasi kerja

Motivasi kerja karyawan

(19)

Universitas Kristen Maranatha 9

1.6.1 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalag dengan cara :

1. Observasi, yaitu meninjau langsung untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan.

2. Wawancara, yaitu tanya jawab langsung dengan pihak perusahaan.

3. Kuesioner, yaitu dengan mengajukan beberapa pertanyaan tertulis berbentuk kuesioner dan ditujukan kepada pihak karyawan. Kuesioner yang disebar berisi pertanyaan mengenai data diri responden, pertanyaan yang berkaitan dengan sistem penilaian prestasi kerja dan pertanyaan dengan motivasi kerja karyawan.

Berikut ini disajikan rumus-rumus yang digunakan untuk perhitungan korelasi Rank Spearman :

• Untuk data yang tidak memiliki angka kembar

)

1 n(n

di

6

1 r

₂ 2 s

₋

∑

−

=

• Untuk dua data atau lebih yang memiliki angka kembar

∑

⋅ − + = 2 2 2 2 2 s Y X 2 di Y X r

(20)

Universitas Kristen Maranatha 10

Keterangan rumus :

r = koefisien korelasi Spearman.

di = selisih ranking x ke – i dan ranking y ke – i n = banyaknya pasangan data.

Σdi = jumlah dari selisih ranking x ke – i dan ranking y ke – i yang telah dikuadratkan.

ΣX² = jumlah seluruh variabel X².

ΣY² = jumlah seluruh variabel Y².

∑

= − Tx

12 N) -(N X 3 2

∑ Tx = faktor koreksi untuk angka yang sama pada variabel X, dimana :

12 t) 3 (t

Tx= −

∑ Y² = jumlah seluruh nilai variabel Y, dimana :

∑

= − − TY

12 N) (N Y 3 2

∑ Ty = faktor koreksi untuk angka yang sama pada variabel Y, dimana :

12 t) -t ( T 3 Y=

(21)

Universitas Kristen Maranatha 11

Tabel 1.6.1.1

Koefisien Korelasi dan Tafsirannya Variabel X dan Variabel Y

Sumber : Analisis Regresi dan Korelasi, Nirwana K. Sitepu (1995:12)

Uji signifikan

Uji signifikan t digunakan untuk menguji bahwa hasil koefisien korelasi (r ) yang _s diperoleh bukan suatu kebetulan. Statistik uji (Uji Distribution Student t) untuk N>10, maka sampel tersebut termasuk dalam sampel besar sehingga nilai t dapat dihitung dengan rumus :

2 s s ) (r -1 2 -N r t_hitung =

Dimana :

• H 0 ≤ 0, maka tidak terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja

dengan motivasi kerja karyawan.

Koefisien Korelasi Tafsiran

<0,20

0,40<0,70

0,90<0,100 0,70<0,90 0,20<0,40

Hubungan yang sangat kecil dan dapat diabaikan Hubungan yang kecil dan tidak erat

Hubungan yang cukup erat Hubungan yang erat (reliable)

(22)

Universitas Kristen Maranatha 12

• H > 0, maka terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan 1

motivasi kerja karyawan.

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap suatu perusahaan yang bergerak pada bidang jasa yaitu Hotel Santika yang berlokasi di Jalan Sumatra No. 52-54 Bandung. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret sampai selesai.

(23)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari penelitian yang sudah dilakukan penulis, maka penulis memberikan kesimpulan seperti dibawah ini :

1. Sistem penilaian prestasi kerja yang diterapkan pada karyawan Hotel Santika dinilai sudah baik dan dapat diterima oleh karyawan, karena sudah sesuai dengan karakteristik yang sudah ditetapkan sebelumnya. Hal ini dapat dilihat dengan adanya jadwal penilaian yang sudah teratur dan fomulir penilaian yang dapat dimengerti dan dapat digunakan oleh setiap karyawan Hotel Santika.

2. Sebagian besar karyawan sudah memiliki tingkat motivasi yang tinggi sekali, tetapi masih terdapat beberapa karyawan yang tingkat motivasinya harus diperbaiki lagi. Hal ini dapat dilihat dari adanya beberapa karyawan yang masih harus diawasi saat bekerja agar dapat melakukan pekerjaannya dengan baik.

3. Dari perhitungan yang dilakukan oleh penulis diketahui bahwa hubungan antara penilaian prestasi kerja dan motivasi kerja karyawan sudah termasuk sangat kuat, dimana hubungannya adalah sangat kuat, dilihat dari angka yang dihasilkan melalui perhitungan analisis korelasi Rank Spearman (rs) sebesar + 0,70 sedangkan melalui uji hipotesis yang dilakukan penulis melalui uji t diperoleh hasil bahwa H₁ diterima artinya terdapat hubungan

(24)

antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan. Dan jika penilaian prestasi kerja semakin baik maka motivasi kerja karyawan akan semakin tinggi pula.

5.2 Saran

Saran yang diberikan oleh penulis yang dapat digunakan sebagai masukan bagi perusahaan yang berupa penilaian prestasi kerja dan tingkat motivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Penulis menyarankan kepada Hotel Santika untuk mempertahankan dan meningkatkan sistem penilaian prestasi kerja yang dinilai sudah baik.

2. Tingkat motivasi yang diberikan harus ditingkatkan lebih lanjut dan diawasi dalam bekerja agar karyawan lebih baik dan efektif

3. Setelah mengetahui nilai korelasi antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan, yaitu 0,70. Maka Hotel Santika perlu meningkatkan sistem penilaian prestasi kerja agar karyawan berprestasi lebih baik.

(25)

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji, SE.,M.M. Pengantar Bisnis: Pengelolaan Bisnis dalam Era Globalisasi. Jakarta: PT Rineka Cipta, 2007

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9, jilid 2. Jakarta: PT Indeks, 2005.

Donnely, Gibson, Ivanceivich. Organisasi. Edisi 8. Jakarta: Binarupa Aksara, 2006.

George, Jennifer M., Gareth R. Jones. Organizational Behavior. 3rd edition.. New Jersey : Prentice Hall Int, 2002.

Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. BPFE - Yogyakarta, 2003.

Hasibuan, H. Malayu S.P., Drs. Manjemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara, 2003.

Harris, Michael. Human Resources Management, Practical Approach, The Dreyden Press, 2002.

Indrawijaya, Adam I, Drs., MPA. Perilaku Organisasi. Jakarta: Sinar Baru Algensindo, 2002.

Joko, Hastho Nur Utomo, Meilan Sugiarto. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Ardana Media, 2007.

Mankunegara, A.A. Anwar Prabu, Dr, Drs,. M.Si,Psi. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi ketiga, PT Remaja Rosdakarya, 2002.

(26)

Marihot Tua Efendi Hariandja. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia, Widiasarana Indonesia, 2002.

Mukaram & Marwansyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga, 2003.

Nazir, Moh, Ph.D. Metodelogi Penelitian. Ghalia, Jakarta.2003.

Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer, 2002.

R Carrel, Michael., F Elbert, Norbet., D Hatfield, Robert. Human Resources Management,Global Strategies for managing a Diverse Work Group, . Edisi 5. Prentice Hill, Int, 2002

Sitepu, Nirwana K. Analisis Korelasi dan Regresi. Bandung: Unit pelayanan Statistika UNPAD, 2001.

Teguh, Ambar Sulistiyani dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003.

Umar, Husein. Metodelogi penelitian. Cetakan kedua. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo,2003.

Wahyudi, Bambang., Drs. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Sulita. 2002.

Werther, W.B., Keith Davis. Human Resources & Personnel Management. Edisi ketiga. Mc- Graw Hill Inc, 2002.

(1)