Hubungan Kompensasi Finansial dan Non Finansial Dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar Tahun 2016
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Defenisi Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja,
tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.Dengan demikian,
kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya (Wibowo, 2012).
Menurut Sunyoto (2012), kinerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan penyelesaian pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Sedangkan untuk faktor prestasi kerja yang akan diteliti meliputi
kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap kerja.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi
elemen sebagai berikut: kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu
dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama (Mathis dan Jackson, 2006).
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006), ada tiga faktor utama yang
memengaruhi bagaimana individu bekerja (Gambar 2.1), yaitu: kemampuan
individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan,
9
Universitas Sumatera Utara
10
dan dukungan organisasi. Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana
ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan, akan tetapi kinerja
berkuurang apabila salah satu faktor ini dikurangi atau tidak ada. Hubungan ketiga
faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai:
Kinerja (Performance – P) = Kemampuan (Ability – A) x Usaha (Effort – E) x
Dukungan (Support –S)
Usaha yang Dicurahkan
Motivasi
Etika kerja
Kehadiran
Rancangan tugas
Kinerja Individual
(kualitas dan kuantitas)
Kemampuan Individual
Bakat
Minat
Faktor kepribadian
Dukungan Organisasional
Pelatihan dan
pengembangan
Peralatan dan
teknologi
Standar Kinerja
Manajemen dan rekan
kerja
Gambar 2.1 Komponen Kinerja Individual (Mathis dan Jackson, 2006)
2.1.3 Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006), penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan atau dimasa lalu relatif terhadap standar prestasinya.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada
10
Universitas Sumatera Utara
11
karyawan. Penilaian kinerja juga disebut: pemeringkatan karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian kinerja
digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik
kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan inidividual
(Mathis dan Jackson, 2006).
Penilaian karyawan oleh supervisor atau manajer mereka adalah metode
yang paling umum, hal ini didasarkan pada asumsi bahwa supervisor langsung
adalah orang yang paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja karyawan
secara realistis dan adil. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa supervisor
menyimpan catatan kinerja mengenai pencapaian karyawan mereka. (Mathis dan
Jackson, 2006).
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang
mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja
formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan
pendisiplinan dan pemecatan. Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan
mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja
mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar. Para
karyawan juga mendapat manfaat jika penilaian tersebut membantu mereka
mengetahui dimana harus memperbaiki diri, meskipun dengan adanya penilaian
yang positif (Mathis dan Jackson, 2006).
2.1.4 Tujuan Adanya Penilaian Kinerja
Penilaian atau evaluasi bagi suatu pekerjaan sangat penting artinya
Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses melaluimana organisasi-
Universitas Sumatera Utara
12
organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Sunyoto, 2010).
Dikutip dari Dessler (2007), sebenarnya ada beberapa alasan untuk
penilaian prestasi. Pertama, penilaian prestasi menyediakan informasi sebagai
dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji. Untuk kedua hal itulah
penilaian prestasi paling sering digunakan. Kedua, penilaian prestasi menyediakan
kesempatan bagi atasan dan bawahan untuk bersama-sama meninjau perilaku
bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sehingga orang pada umumnya
membutuhkan dan menginginkan upan balik tentang prestasi mereka (terutama
sekali apabila hal itu menyenangkan) dan penilaian menyediakan umpan balik
tersebut. Akhirnya, penilaian prestasi juga memungkinkan atasan bersmaa-sama
dengan bawahan menyusun suatu renana untuk memperbaiki setiap defisiensi
yang deapat diketahui.
Pimpinan organisasi dengan mengetahui prestasi kerja tertentu akan
banyak memperoleh manfaat dari prestasi kerja karyawannya, seperti yang
diuraikan oleh Handoko dalam Sunyoto (2010), dimana kegunaan dari penilaian
kinerja atau prestasi kerja adalah:
Universitas Sumatera Utara
13
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer,
dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki prestasi.
b.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
c.
Keputusan-keputusan penempatan
Promosi , transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestsi kerja masa lalu.
d.
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkkan kebutuhan latihan.
Demikian juga prestasi (kerja) yang baik, mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan.
e.
Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi (kerja) mengarahkan keputusan-keputusan
karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staf departemen personalia.
Universitas Sumatera Utara
14
g.
Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, perencanaan kepegawaian dan sistem
informasi yang lain.
h.
Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang tidak baik merupakaan suatau tanda kesalahan
desain pekerjaan Penilaian prestasi (kerja) dapat membantu dalam diagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut.
i.
Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal diambil tanpa adanya diskriminasi.
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakaan untuk
mengevaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi
(Dharma, 2010). Evaluasi kinerja mempunyai tujuan antara lain :
a.
Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan
membantu evaluasi hasil training. Juga dapat membantu pelaksanaan
konseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha
pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
b.
Pemberian reward
Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan promosi.
Berbagai organisasi juga menggunakannya unrtuk memberhentikan pegawai.
Universitas Sumatera Utara
15
c.
Motivasi
Digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa
tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.
d.
Perencanaan SDM
Bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan
SDM.
e.
Kompensasi
Memberikan informasi yang digunakan untuk mennetukan apa yang harus
diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana
prinsip pemberian kompensasi yang adil.
f.
Komunikasi
Evaluasi merupakan sarana untuk komunikasi yang berkelanjutan antara
atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) adapun tujuan dan manfaat
dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
a.
Untuk mengelola upah dan gaji
b.
Memberikan umpan balik kinerja
c.
Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan inidividual
d.
Pemberi kerja dapat mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak
memenuhi standar
e.
Membantu pekerja mengetahui dimana harus memperbaiki diri
Universitas Sumatera Utara
16
2.2 Kompensasi
2.2.1 Defenisi Kompensasi
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau
jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket
yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan
tenaga kerjanya (Wibowo, 2012).
Werther dan Davis dalam Sofyandi (2008) berpendapat bahwa kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang
telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik
yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Dapat disimpulkan dari keterangan tersebut bahwa kompensasi merupakan
segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya baik
secara finansial maupun non finansial sebagai ganti seberapa besar kontribusinya
pada perusahaan dalam mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
2.2.2 Jenis-jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok,
yaitu: kompenasasi finansial dan kompensasi non finansial. Selanjutnya
kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan
kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan
(Panggabean, 2004).
Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, insentif, dan bonus. Kompensasi non
Universitas Sumatera Utara
17
finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri
atau dari lingkungan psikologis dan fisik dari orang tersebut bekerja seperti
lingkungan kerja yang baik dan waktu yang kerja yang fleksibel di perusahaan
tersebut. Aspek imbalan non finansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis
dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan (Mondy, 2008).
Menurut Sunarto dalam Nasution (2012) imbalan non finansial
memfokuskan pada kebutuhan orang untuk mendapat pengakuan, berprestasi,
bertanggung jawab, dan pengembangan yang bisa berkontribusi pada peningkatan
motivasi, komitmen dan kinerja. Imbalan non finansial dapat memiliki dampak
yang sangat awet pada motivasi dan komitmen daripada sekedar imbalan uang.
Sebagaimana dikemukakan oleh Mondy dan Noe dalam Panggabean
(2004), dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji
upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak
langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
a. Gaji
Merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan. Harder
(1992) mengemukakakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan paling
penting dalam organisasi.
b. Upah
Merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
Universitas Sumatera Utara
18
banyaknya pelayanan yang diberikan. Tidak seperti gaji, besarnya upah dapat
berubah ubah.
c. Insentif
Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kerjanya melebihi standar yang ditentukan.
d. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha menigkatkan
kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
dan bantuan perumahan.
2.2.3 Tujuan-tujuan Kompensasi
Sofyandi (2008) mengemukakan bahwa tujuan pengeloalaan sistem
kompensasi di dalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan
sumberdaya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran
– sasarannya. Untuk mempertahankan dan menjaga tingkat prestasinya, maka
motivasi dan komitmen perlu ditingkatkan.
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi
mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan
eksternal. Internal equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang
lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi yang lebih baik dalam
organisasi dibayar lebih tinggi. Sementara itu, external equity atau keadilan
eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam
perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja (Wibowo, 2012).
Universitas Sumatera Utara
19
Menurut Sofyandi (2008), tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah:
a. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya
dengan terjalinnya kerja sama secara formal maka akan terbentuk komitmen
yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing – masing.
b. Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya melalui kepuasan yang
dirasakan para karyawan, maka mereka akan memberikan prestasinya yang
terbaik.
c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, agar karyawan bersemangat
dalam bekerja, dalam rangka memenuhi kebutuhannya.
d. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan
e. Dan masih banyak lagi
Sedangkan menurut Werther dan Davis dalam Wibowo (2012), tujuan
manajemen kompensasi adalah sebagai berkut :
a.
Memperoleh personel berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik
pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan
penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk
mendapatkan tenaga kerja.
b.
Mempertahankan karyawan yang ada
Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif
terhadap organisasi lain. Dengan demikiaan, perlu dipertimbangkan mana
yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompesasi dengan
Universitas Sumatera Utara
20
mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melakukan trainning kembali
pada pekerja baru.
c.
Memastikan keadilan
Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan
eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan
dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan
pembayaran sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja seberapa
besaar apa yang diterima pekerja yang setingkat oleh perusahaan lain.
d.
Menghargai perilaku yang diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi
yang efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahliaan dan tanggung jawab.
e.
Mengawasi biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara
dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen
kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau rendah.
f.
Mematuhi peraturan
Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal
yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.
g.
Memfasilitasi saling pengertian
Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis
sumber daya manusia, manajemen operasi, dan pekerja. Dengan demikian,
terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.
Universitas Sumatera Utara
21
h.
Efisiensi administratif selanjutnya
Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikelola secara efisien,
meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan sekunder.
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Sofyandi (2008), dalam menentukan besarnya kompensasi
disuatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh :
a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Artinya apabila pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja
maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi, sebaliknya apabila pihak
individu yang membutuhkan pekerjaan maka tingkat kompensasi relatif
rendah.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Ukuran besar – kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan akan sangat bergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki
perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan
menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi
terhadap kesemena – menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan,
dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan
bisa mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikian, maka akan
mempengaruhi besarnya kompensasi.
Universitas Sumatera Utara
22
d. Produktivitas kerja / prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
e. Biaya hidup / cost of living
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya
kompensasi. Sebagai contoh tingkat upah di daerah atau kota terpencil akan
lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota – kota besar.
f. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar –
kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat – ringannya beban
dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan semakin banyak
pengalaman kerja, semakin tinggi pula kompensasinya.
h. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk
menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan / organisasi dan
instansi – instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil
dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalm hal
pemberian upah minimum karyawan.
Universitas Sumatera Utara
23
2.2.5 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja
Sudah kita pahami bahwa sistem kompensasi dimaksudkan sabagai salah
satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas jasanya kepada organisasi /
perusahaan yang tercermin dari prestasi kerjanya (Sofyandi, 2008). Pemberi kerja
juga harus menyeimbangkan biaya kompensasi pada satu tingkat yang menjamin
daya saing organisasional dan memberikan penghargaan yang memadai untuk
para karyawan atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kinerja mereka
(Mathis dan Jackson, 2006).
Kompensasi sebagai bentuk penghargaan balas jasa atas kontribusi kepada
organisasi, pada umumnya pemberiannya kepada karyawan bertujuan untuk :
a. Menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi
b. Mendorong karyawan untuk berprestasi tinggi, dan
c. Mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia
(Panggabean, 2004).
Mengutip dari Dessler (2006) disebutkan bahwa penilaian (kinerja) harus
melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau
rencana karier karyawaan dengan memerhatikan kekuatan dan kelemahannya
secara spesifik. Akhirnya, penilaian (kinerja) hampir selalu berdampak pada
keputusan peningkatan gaji dan promosi.
Universitas Sumatera Utara
24
2.3 Kerangka Konsep
Kompensasi
Finansial Perawat
(X1)
Kinerja Perawat
(Y)
Kompensasi Non
Finansial Perawat
(X2)
Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian.
2.4 Hipotesa Penelitian
1. Ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kinerja perawat pelaksana di
RS Horas Insani Pematangsiantar tahun 2016.
2. Ada hubungan antara kompensasi non finansial dengan kinerja perawat
pelaksana di RS Horas Insani Pematangsiantar tahun 2016.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Defenisi Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja,
tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.Dengan demikian,
kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya (Wibowo, 2012).
Menurut Sunyoto (2012), kinerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan penyelesaian pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Sedangkan untuk faktor prestasi kerja yang akan diteliti meliputi
kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap kerja.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi
elemen sebagai berikut: kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu
dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama (Mathis dan Jackson, 2006).
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006), ada tiga faktor utama yang
memengaruhi bagaimana individu bekerja (Gambar 2.1), yaitu: kemampuan
individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan,
9
Universitas Sumatera Utara
10
dan dukungan organisasi. Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana
ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan, akan tetapi kinerja
berkuurang apabila salah satu faktor ini dikurangi atau tidak ada. Hubungan ketiga
faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai:
Kinerja (Performance – P) = Kemampuan (Ability – A) x Usaha (Effort – E) x
Dukungan (Support –S)
Usaha yang Dicurahkan
Motivasi
Etika kerja
Kehadiran
Rancangan tugas
Kinerja Individual
(kualitas dan kuantitas)
Kemampuan Individual
Bakat
Minat
Faktor kepribadian
Dukungan Organisasional
Pelatihan dan
pengembangan
Peralatan dan
teknologi
Standar Kinerja
Manajemen dan rekan
kerja
Gambar 2.1 Komponen Kinerja Individual (Mathis dan Jackson, 2006)
2.1.3 Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006), penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan atau dimasa lalu relatif terhadap standar prestasinya.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada
10
Universitas Sumatera Utara
11
karyawan. Penilaian kinerja juga disebut: pemeringkatan karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian kinerja
digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik
kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan inidividual
(Mathis dan Jackson, 2006).
Penilaian karyawan oleh supervisor atau manajer mereka adalah metode
yang paling umum, hal ini didasarkan pada asumsi bahwa supervisor langsung
adalah orang yang paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja karyawan
secara realistis dan adil. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa supervisor
menyimpan catatan kinerja mengenai pencapaian karyawan mereka. (Mathis dan
Jackson, 2006).
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang
mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja
formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan
pendisiplinan dan pemecatan. Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan
mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja
mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar. Para
karyawan juga mendapat manfaat jika penilaian tersebut membantu mereka
mengetahui dimana harus memperbaiki diri, meskipun dengan adanya penilaian
yang positif (Mathis dan Jackson, 2006).
2.1.4 Tujuan Adanya Penilaian Kinerja
Penilaian atau evaluasi bagi suatu pekerjaan sangat penting artinya
Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses melaluimana organisasi-
Universitas Sumatera Utara
12
organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Sunyoto, 2010).
Dikutip dari Dessler (2007), sebenarnya ada beberapa alasan untuk
penilaian prestasi. Pertama, penilaian prestasi menyediakan informasi sebagai
dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji. Untuk kedua hal itulah
penilaian prestasi paling sering digunakan. Kedua, penilaian prestasi menyediakan
kesempatan bagi atasan dan bawahan untuk bersama-sama meninjau perilaku
bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sehingga orang pada umumnya
membutuhkan dan menginginkan upan balik tentang prestasi mereka (terutama
sekali apabila hal itu menyenangkan) dan penilaian menyediakan umpan balik
tersebut. Akhirnya, penilaian prestasi juga memungkinkan atasan bersmaa-sama
dengan bawahan menyusun suatu renana untuk memperbaiki setiap defisiensi
yang deapat diketahui.
Pimpinan organisasi dengan mengetahui prestasi kerja tertentu akan
banyak memperoleh manfaat dari prestasi kerja karyawannya, seperti yang
diuraikan oleh Handoko dalam Sunyoto (2010), dimana kegunaan dari penilaian
kinerja atau prestasi kerja adalah:
Universitas Sumatera Utara
13
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer,
dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki prestasi.
b.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
c.
Keputusan-keputusan penempatan
Promosi , transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestsi kerja masa lalu.
d.
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkkan kebutuhan latihan.
Demikian juga prestasi (kerja) yang baik, mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan.
e.
Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi (kerja) mengarahkan keputusan-keputusan
karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staf departemen personalia.
Universitas Sumatera Utara
14
g.
Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, perencanaan kepegawaian dan sistem
informasi yang lain.
h.
Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang tidak baik merupakaan suatau tanda kesalahan
desain pekerjaan Penilaian prestasi (kerja) dapat membantu dalam diagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut.
i.
Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal diambil tanpa adanya diskriminasi.
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakaan untuk
mengevaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi
(Dharma, 2010). Evaluasi kinerja mempunyai tujuan antara lain :
a.
Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan
membantu evaluasi hasil training. Juga dapat membantu pelaksanaan
konseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha
pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
b.
Pemberian reward
Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan promosi.
Berbagai organisasi juga menggunakannya unrtuk memberhentikan pegawai.
Universitas Sumatera Utara
15
c.
Motivasi
Digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa
tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.
d.
Perencanaan SDM
Bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan
SDM.
e.
Kompensasi
Memberikan informasi yang digunakan untuk mennetukan apa yang harus
diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana
prinsip pemberian kompensasi yang adil.
f.
Komunikasi
Evaluasi merupakan sarana untuk komunikasi yang berkelanjutan antara
atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) adapun tujuan dan manfaat
dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
a.
Untuk mengelola upah dan gaji
b.
Memberikan umpan balik kinerja
c.
Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan inidividual
d.
Pemberi kerja dapat mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak
memenuhi standar
e.
Membantu pekerja mengetahui dimana harus memperbaiki diri
Universitas Sumatera Utara
16
2.2 Kompensasi
2.2.1 Defenisi Kompensasi
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau
jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket
yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan
tenaga kerjanya (Wibowo, 2012).
Werther dan Davis dalam Sofyandi (2008) berpendapat bahwa kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang
telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik
yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Dapat disimpulkan dari keterangan tersebut bahwa kompensasi merupakan
segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya baik
secara finansial maupun non finansial sebagai ganti seberapa besar kontribusinya
pada perusahaan dalam mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
2.2.2 Jenis-jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok,
yaitu: kompenasasi finansial dan kompensasi non finansial. Selanjutnya
kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan
kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan
(Panggabean, 2004).
Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, insentif, dan bonus. Kompensasi non
Universitas Sumatera Utara
17
finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri
atau dari lingkungan psikologis dan fisik dari orang tersebut bekerja seperti
lingkungan kerja yang baik dan waktu yang kerja yang fleksibel di perusahaan
tersebut. Aspek imbalan non finansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis
dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan (Mondy, 2008).
Menurut Sunarto dalam Nasution (2012) imbalan non finansial
memfokuskan pada kebutuhan orang untuk mendapat pengakuan, berprestasi,
bertanggung jawab, dan pengembangan yang bisa berkontribusi pada peningkatan
motivasi, komitmen dan kinerja. Imbalan non finansial dapat memiliki dampak
yang sangat awet pada motivasi dan komitmen daripada sekedar imbalan uang.
Sebagaimana dikemukakan oleh Mondy dan Noe dalam Panggabean
(2004), dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji
upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak
langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
a. Gaji
Merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan. Harder
(1992) mengemukakakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan paling
penting dalam organisasi.
b. Upah
Merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
Universitas Sumatera Utara
18
banyaknya pelayanan yang diberikan. Tidak seperti gaji, besarnya upah dapat
berubah ubah.
c. Insentif
Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kerjanya melebihi standar yang ditentukan.
d. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha menigkatkan
kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
dan bantuan perumahan.
2.2.3 Tujuan-tujuan Kompensasi
Sofyandi (2008) mengemukakan bahwa tujuan pengeloalaan sistem
kompensasi di dalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan
sumberdaya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran
– sasarannya. Untuk mempertahankan dan menjaga tingkat prestasinya, maka
motivasi dan komitmen perlu ditingkatkan.
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi
mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan
eksternal. Internal equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang
lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi yang lebih baik dalam
organisasi dibayar lebih tinggi. Sementara itu, external equity atau keadilan
eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam
perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja (Wibowo, 2012).
Universitas Sumatera Utara
19
Menurut Sofyandi (2008), tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah:
a. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya
dengan terjalinnya kerja sama secara formal maka akan terbentuk komitmen
yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing – masing.
b. Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya melalui kepuasan yang
dirasakan para karyawan, maka mereka akan memberikan prestasinya yang
terbaik.
c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, agar karyawan bersemangat
dalam bekerja, dalam rangka memenuhi kebutuhannya.
d. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan
e. Dan masih banyak lagi
Sedangkan menurut Werther dan Davis dalam Wibowo (2012), tujuan
manajemen kompensasi adalah sebagai berkut :
a.
Memperoleh personel berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik
pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan
penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk
mendapatkan tenaga kerja.
b.
Mempertahankan karyawan yang ada
Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif
terhadap organisasi lain. Dengan demikiaan, perlu dipertimbangkan mana
yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompesasi dengan
Universitas Sumatera Utara
20
mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melakukan trainning kembali
pada pekerja baru.
c.
Memastikan keadilan
Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan
eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan
dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan
pembayaran sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja seberapa
besaar apa yang diterima pekerja yang setingkat oleh perusahaan lain.
d.
Menghargai perilaku yang diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi
yang efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahliaan dan tanggung jawab.
e.
Mengawasi biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara
dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen
kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau rendah.
f.
Mematuhi peraturan
Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal
yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.
g.
Memfasilitasi saling pengertian
Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis
sumber daya manusia, manajemen operasi, dan pekerja. Dengan demikian,
terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.
Universitas Sumatera Utara
21
h.
Efisiensi administratif selanjutnya
Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikelola secara efisien,
meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan sekunder.
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Sofyandi (2008), dalam menentukan besarnya kompensasi
disuatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh :
a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Artinya apabila pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja
maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi, sebaliknya apabila pihak
individu yang membutuhkan pekerjaan maka tingkat kompensasi relatif
rendah.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Ukuran besar – kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan akan sangat bergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki
perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan
menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi
terhadap kesemena – menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan,
dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan
bisa mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikian, maka akan
mempengaruhi besarnya kompensasi.
Universitas Sumatera Utara
22
d. Produktivitas kerja / prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
e. Biaya hidup / cost of living
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya
kompensasi. Sebagai contoh tingkat upah di daerah atau kota terpencil akan
lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota – kota besar.
f. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar –
kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat – ringannya beban
dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan semakin banyak
pengalaman kerja, semakin tinggi pula kompensasinya.
h. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk
menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan / organisasi dan
instansi – instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil
dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalm hal
pemberian upah minimum karyawan.
Universitas Sumatera Utara
23
2.2.5 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja
Sudah kita pahami bahwa sistem kompensasi dimaksudkan sabagai salah
satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas jasanya kepada organisasi /
perusahaan yang tercermin dari prestasi kerjanya (Sofyandi, 2008). Pemberi kerja
juga harus menyeimbangkan biaya kompensasi pada satu tingkat yang menjamin
daya saing organisasional dan memberikan penghargaan yang memadai untuk
para karyawan atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kinerja mereka
(Mathis dan Jackson, 2006).
Kompensasi sebagai bentuk penghargaan balas jasa atas kontribusi kepada
organisasi, pada umumnya pemberiannya kepada karyawan bertujuan untuk :
a. Menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi
b. Mendorong karyawan untuk berprestasi tinggi, dan
c. Mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia
(Panggabean, 2004).
Mengutip dari Dessler (2006) disebutkan bahwa penilaian (kinerja) harus
melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau
rencana karier karyawaan dengan memerhatikan kekuatan dan kelemahannya
secara spesifik. Akhirnya, penilaian (kinerja) hampir selalu berdampak pada
keputusan peningkatan gaji dan promosi.
Universitas Sumatera Utara
24
2.3 Kerangka Konsep
Kompensasi
Finansial Perawat
(X1)
Kinerja Perawat
(Y)
Kompensasi Non
Finansial Perawat
(X2)
Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian.
2.4 Hipotesa Penelitian
1. Ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kinerja perawat pelaksana di
RS Horas Insani Pematangsiantar tahun 2016.
2. Ada hubungan antara kompensasi non finansial dengan kinerja perawat
pelaksana di RS Horas Insani Pematangsiantar tahun 2016.
Universitas Sumatera Utara