Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Griya Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kompensasi
2.1.1
Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
organisasi. Menurut Dessler (2007:46) kompensasi karyawan adalah semua
bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari
pekerjaan mereka. Menurut Mondy (2008:4) kompensasi adalah total seluruh
imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka
berikan.
Menurut Namawi (2008:315) kompensasi adalah bentuk penghargaan atau
ganjaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada para pekerja yang
memikul kewajiban dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan.
Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak
terdapat hubungan kerja dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pekerjaan
yang dihargai dan diberi ganjaran harus yang relevan sehingga memberikan
kontribusi dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi /perusahaan. Lebih lanjut
Mathis dan Jackson (2011:420) menjelaskan kompensasi adalah penghargaan
yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruh bagaimana dan
mengapa orang-orang memilih untuk bekerja pada organisasi daripada organisasi
yang lain.
xxii
Universitas Sumatera Utara
2.1.2
Jenis –Jenis Kompensasi
Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis – jenis kompensasi yang
diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Mondy (2008 :4), kompensasi
terbagi menjadi dua yaitu :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus.
b. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi beragam
imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan.
Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari jaminan sosial, tunjangan
pengangguran, cuti keluarga, perawatan kesehatan, asuransi jiwa,
rancangan pensiun, layanan karyawan dan bayaran premium
2. Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang
tersebut bekerja. Kompensasi non finansial terdiri dari kebijakan yang baik,
manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompenten, rekan kerja
yang menyenangkan, simbol status yang pantas, kondisi kerja dan fleksibilitas
tempat kerja.
xxiii
Universitas Sumatera Utara
2.1.3
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2006:84) ada enam faktor yang mempengaruhi
kebijakan kompensasi yaitu :
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji
minimal,
pajak
penghasilan,
transportasi/angkutan,
inflasi
penetapan
maupun
harga
devaluasi
bahan
sangat
baku,
biaya
mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan
dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang
sangat dibutuhkan diperusahaan.
c. Standar Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standar biaya hidup minimal
pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan
terpenuhinya kebutuhan dasar pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan
merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai
tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi
antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara
motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
xxiv
Universitas Sumatera Utara
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar
kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, dan masa kerja pegawai.
Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan
tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini
perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan
sampai mementukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada
pada perusahaan.
2.1.4
Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Samsudin (2009:205) fungsi dan tujuan pemberian kompensasi,
yaitu:
1. Fungsi pemberian kompensasi
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini merunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang
berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
xxv
Universitas Sumatera Utara
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi
bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan
seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu organisasi dan mendorong
pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2. Tujuan pemberian kompensasi
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya
adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari - hari atau dengan
kata lain, kebutuhan ekonominya.
b. Meningkatkan produktivitas kerja
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja
secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi
yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu
perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin
apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
xxvi
Universitas Sumatera Utara
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan
yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta
keseimbangan antara “input dan output”.
2.1.5
Sistem Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:50) sistem pemberian imbalan atau kompensasi
yang efektif, dibagi menjadi empat bagian yaitu sebagai berikut:
1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian
pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam
melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat
pekerjaan, menentukan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan
dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian “point” untuk setiap
pekerjaan.
3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh
bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan
sejenis ditempat lain.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah
suatu sistem pemberian balas jasa kepada karyawan dengan menentukan
berapakah yang layak dan pantas diterima oleh karyawan terhadap jenis dan hasil
pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan tersebut.
xxvii
Universitas Sumatera Utara
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1
Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Fathoni (2006:172) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan datang dan pulang tepat
waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua
peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Menurut Rivai
(2009: 825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka tersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Mangkunegara (2010:193) menyatakan disiplin kerja adalah pelaksanaan
manajemen untuk memperoleh pedoman-pedoman organisasi. Berdasarkan
pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap, kepatuhan
dan ketaatan atas semua peraturan dan norma-norma yang ada dalam organisasi.
Dan jika ada peraturan-peraturan atau norma-norma yang tidak dipatuhi atau
dilanggar oleh karyawan, maka akan dikenakan sanksi ringan, sanksi sedang atau
sanksi berat yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan oleh
karyawan tersebut.
xxviii
Universitas Sumatera Utara
2.2.2
Jenis – Jenis Disiplin Kerja
Menurut Siagian (2008:305) terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi,
yaitu:
1. Disiplin Preventif
Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai
untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang
telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola, sikap,
tindakandan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan
pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan
penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai. Agar
disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan
perhatian manajemen yaitu:
a. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki
organisasi, karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang
menjadi miliknya.
b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib
ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya
disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan
yang bersifat normatif.
c. Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam
rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota
organisasi.
xxix
Universitas Sumatera Utara
2. Disiplin korektif
Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal
memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran
yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya
hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang
bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir
pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk
itu.
Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi
dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang
dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan
pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar
terjadi perubahan sikap dan perilaku dimasa mendatang dan bukan terutama
menghukum seseorang karena tindakannya dimasa lalu. Pengenaan sanksi pun
harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan
pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai
ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan
pernyataan di atas kertas.
xxx
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2010:44) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja seseorang karyawan adalah :
1. Seseorang karyawan harus mengerti tujuan dan kemampuannya dalam bekerja.
Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan yang bersangkutan,
agar para karyawan bekerja sungguh–sungguh dan disiplin dalam mengerjakan
suatu pekerjaan. Akan tetapi jika pekerjaannya diluar kemampuan karyawan
maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah.
2. Teladan pemimpin
Pemimpin harus memberikan contoh yang baik, jujur, adil serta sesuai dengan
kata dan perbuatan. Dengan pemimpin yang baik, kedisiplinan bawahan akan
ikut baik.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
pemimpin/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan karyawan akan semakin baik juga.
4. Keadilan
Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat
manusia selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan
manusia yang lainnya. Keadilan dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasaatau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawan.
xxxi
Universitas Sumatera Utara
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata yang paling efektik untuk mencegah/mengetahui
kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan
pretasikerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistemsistem yang paling efekfif, serta menciptakan sistem internal control yang baik
dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
6. Sanksi dan hukuman
Berat atau ringannya sanksi hukum yang diterapkan dalam suatu organisasi,
berarti memelihara kedisiplinan karyawan. Karyawan akan takut untuk
melanggar peraturan-peraturan perusahaan dan perilaku indisipliner karyawan
akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan. Pemimpin harus berani dan tegas dalam bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi
hukuman yang diterapkan.
8. Hubungan kemanusian
Pemimpin harus berusaha menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta
mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua karyawan.
2.2.4
Indikator Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2009:825) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang bersal dari kesadaran atau
kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.
xxxii
Universitas Sumatera Utara
2. Tangggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan.
3. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan
yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan
manfaat dari peraturan tersebut.
Menurut Soejono (dalam Jumjuma, 2011 :11), indikator dari disiplin kerja,
yaitu:
1. Ketepatan waktu, para pegawai datang ke tempat kerjatepat waktu, tertib dan
teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
2. Menggunakan peralatan dan perlengkapan dengan baik, sikap hati-hati dalam
menggunakan peralatan dan perlengkapan, dapat menunjukkan bahwa
seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan dan
perlengkapan dapat terhindar dari kerusakan.
3. Tanggung jawab yang tinggi, pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas
yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab
atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan tempat bekerja.
5. Pegawai memakai seragam, menggunakan kartu tanda pengenal identitas,
membuat ijin bila tidak masuk kerja, juga merupakan cerminan dari disiplin
yang tinggi.
xxxiii
Universitas Sumatera Utara
2.2.5
Manfaat Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009:88), disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu
yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para
karyawan.
1. Bagi organisasi
Adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
2. Bagi karyawan
Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan
sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh
kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal
mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.3
Kinerja Karyawan
2.3.1
Pengertian Kinerja
Setiap perusahaan baik perusahaan industri maupun perusahaan jasa
menginginkan agar perusahaannya dapat terus bersaing dan bertahan. Hal ini tentu
saja harus didorong oleh peningkatan kinerja seluruh karyawan. Menurut
Mangkunegara (2006:67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mondy
(2008:256) kinerja adalah proses berorientasi pada tujuan yang diarahkan untuk
xxxiv
Universitas Sumatera Utara
memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2011:378) kinerja (performance) adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Lebih lanjut Menurut
Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance, yang berarti
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, termasuk bagaimana proses pekerjaan
berlangsung. Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah
kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau
hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi
suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahaan
yang
baik
harus
mampu
mengukur
setiap
kinerja
karyawannya, karena hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan
apakah sebuah target yang diberikan perusahaan dapat dicapai atau tidak. Menurut
Sedarmayanti (2009:71) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
1. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang
dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya.
Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi
kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan.
2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi kinerja
karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan maka
kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.
xxxv
Universitas Sumatera Utara
3. Ketrampilan. Karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai kinerja
yang lebih baik dari pada karyawanyang tidak mempunyai ketrampilan.
4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap
kinerja karyawannya. Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan
dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
5. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Karyawan akantermotivasi untuk meningkatkan kinerjanya
apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.
6. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
7. Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan
komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik
maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.
8. Sarana pra sarana. Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan
prasarana yang dapat mendukung kinerja karyawan.
9. Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan
dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan
kinerja.
2.3.3
Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2011:382), penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standart dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Meskipun penilaian
xxxvi
Universitas Sumatera Utara
kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting
karena mencerminkan secara langsung rencana strategik organisasi. Menurut
Mondy (2008:257) hasil penilaian kinerja penting digunakan untuk:
a. Perencanaan sumber daya manusia
b. Perekrutan dan seleksi
c. Pelatihan dan pengembangan
d. Perencanaan dan pengembangan karir
e. Program kompensasi
f. Hubungan kekaryawan internal
g. Penilaian potensi karyawan
2.3.4
Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2008:264) metode penilaian kinerja antara lain sebagai
berikut:
1. Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat
Metode penilaian kinerja yang populer yang melibatkan masukan evaluasi dari
banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber
eksternal.
2. Metode Skala Penilaian
Metode penilaian kinerja yang menilai para kayawan berdasarkan facktorfaktor yang telah ditetapkan.
xxxvii
Universitas Sumatera Utara
3. Metode Insiden Kritis
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen dokumen
tertulis mengenai tindakan tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat
negatif.
4. Metode Esai
Metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan.
5. Metode Standar Kerja
Metode penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
6. Metode Peringkat
Metode penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan dari
sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7. Metode Distribusi Dipaksakan
Metode penilaian kinerja di mana penilai diharuskan membagi orang-orang
dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu
distribusi frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur unsur skala penilaian
tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja ditunjukkan
sepanjang sebuah skala dengan masing masing dideskripsikan menurut
perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
xxxviii
Universitas Sumatera Utara
9. Sistem Berbasis Hasil
Metode Penilaian kinerja di mana manajer dan bawahan secara bersama sama
menyepakati tujuan tujuan untuk periode penilaian berikutnya di masa lalu
merupakan suatu bentuk management by objectives.
2.3.5 Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2011:378), dimensi yang berkaitan dengan
kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas dari hasil
Nilai yang diberikan suatu perusahaan untuk menentukan hasil kerja karyawan.
Kuantitas hasil memiliki indikator seperti volume pekerjaan yang harus
dikerjakan dan target pekerjaan.
2. Kualitas dari hasil
Suatu standar yang harus dicapai oleh seseorang atau karyawan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia, kualitas cara kerja, proses dan
hasil kerja atau produk yang berupa barang dan jasa, dengan alat ukur yang
biasa digunakan hasil pekerjaan karyawan dan tingkat kesalahan karyawan.
3. Ketepatan waktu dari hasil
Waktu yang biasanya digunakan oleh setiap karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan maupun tugasnya, dengan indikator tidak menunda-nunda pekerjaan
dan memberikan laporan kepada pimpinan tepat waktu.
4. Kemampuan bekerjasama
Meliputi kemampuan bekerjasama dan berkomunikasi dengan rekan kerja dan
pimpinan.
xxxix
Universitas Sumatera Utara
2.4
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Peneliti Terdahulu
Peneliti
Judul Penelitian
Ginting
(2015)
Pengaruh
Kompensasi dan
Konflik Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan Hotel
Grand Ori
Brastagi
ButarButar
(2014)
Pengaruh
Disiplin dan
Pemberian
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
Variabel Penelitian
Independen
Dependen
Kompensasi,
Kinerja
Konflik Kerja Karyawan
Disiplin,
Kompensasi
Kinerja
Karyawan
Hasil Penelitian
Populasi dari
penelitian ini adalah
karyawan Hotel Grand
Orri Berastagi. Teknik
pengambilan sampel
yang digunakan adalah
teknik proportionate
random sampling,
dengan jumlah sampel
84 orang.
Pengumpulan data
dilakukan dengan
metode kuesioner.
Metode analisis yang
digunakan adalah
regresi linier berganda,
untuk menguji
pengaruh kompensasi
dan konflik kerja
terhadap kinerja Hasil
penelitian
mendapatkan bahwa
persamaan regresi
sebagai berikut: Y =
0,726 X1, 0,087 X2
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kompensasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja dan
konflik kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja.
Metode analisis yang
digunakan adalah
metode analisis
deskriptif dan analisis
kuantitatif yaitu
regresi linear
berganda. Hasil
xl
Universitas Sumatera Utara
Departemen
Food &
Beverage di
Santika
Premiere
Dyandra Hotel
& Convention
Medan
Ni Made
(2012)
Pengaruh
Motivasi,
Kompensasi
serta
Lingkungan
Kerja Fisik
terhadap Kinerja
Karyawan Hotel
the Nichi Bali
Motivasi,
Kompensasi,
Lingkungan
Kerja Fisik
Kinerja
Karyawan
penelitian
menunjukkan bahwa
disiplin dan
kompensasi secara
bersama-sama
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan Santika
Premiere Dyandra
Hotel dan Convention
Medan. Dari hasil
analisis koefisien
determinan diperoleh
nilai R Adjusted
Square (R2) sebesar
0.198 hal ini berarti
19,8% variable kinerja
dapat dijelaskan oleh
variable disiplin dan
variable kompensasi
sedangkan sisanya
sebesar 80,2% dapat
dijelaskan oleh
variable lain yang
tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Metode pengumpulan
data dalam penelitian
ini menggunakan
metode observasi,
wawancara, dan
kuisioner untuk
mendukung analisi
regresi linier berganda
digunakan sebagai
teknik analisis untuk
membahas pengaruh
motivasi, kompensasi,
serta lingkungan kerja
fisik terhadap kinerja
dalam penelitian ini.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
motivasi, kompensasi
serta lingkungan kerja
fisik secara simultan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan Hotel The
xli
Universitas Sumatera Utara
Ariana
(2011)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Kompensasi dan
Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan pada
Hotel Cendana
Ressort & SPA
Ubud, Gianyar
Kepemimpina
n,
Kompensasi,
Disiplin Kerja
Kinerja
Karyawan
Dharmaw
an
(2011)
Pengaruh
Kompensasi dan
Lingkungan
Kerja Nonfisik
terhadap
Disiplin dan
Kinerja
Karyawan Hotel
Nikki Denpasar
Reward System
and Its Impact
on Employee
Motivation in
Commercial
Bank of Sri
Lanka Plc, in
Kompensasi,
Lingkungan
Kerja Non
Fisik
Disiplin
Karyawan,
Kinerja
Karyawan
Penghargaan
Motivasi
Karyawan
Pratheepk
anth
(2011)
Niche Bali. Secara
parsial variabel
motivasi, kompensasi
serta lingkungan kerja
fisik juga berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Hotel The Niche Bali.
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
variable kompensasi
mempunyai pengaruh
domain di banding
variable lain.
Dengan menggunakan
teknik sampling jenuh
diperoleh sampel
sebanyak 51
responden. Teknik
analisa data
menggunakan regresi
linear berganda. Hasil
penelitian diperoleh
terdapat pengaruh
yang signifikan secara
menyeluruh dan
parsial antara
kepemimpinan,
kompensasi, dan
disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada
Hotel Cendana Resort
& SPA
Ubud.
Berdasarkan metode
analisis jalur, terbukti
bahwa kompensasi dan
lingkungan kerja non
fisik berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap disiplin dan
kinerja karyawan
Hotel Nikki Denpasar.
Sampel dalam
penelitian ini adalah
para karyawan yang
bekerja pada bank
komersil di Sri
Langka, di distrik
Jaffna. Metodologi
xlii
Universitas Sumatera Utara
Jaffna District
Umar
(2010)
The Influence of
Compensation
on Performance
of Sales
Representatives
of
Pharmaceutical
Companies
Based In Ilorin –
Nigeria
Demografis
(jenis kelamin,
usia, status
perkawinan,
dan
pengalaman),
Pemberian
Penghargaan
Kinerja
Karyawan
penelitian menjelaskan
bahwa sumber data
yang digunakan ada
dua yaitu data primer
yang dikumpulkan dari
daftar kuesioner dan
data sekunder yang
dikumpulkan dari
laporan tahunan,
jurnal, internet, buku,
dan sumber lainnya.
Pengolahan data
dilakukan dengan
metode analisis
regeresi untuk mencari
keterkaitan hubungan
antara variabel
dependen dan variabel
independen. Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
sistem pemberian
penghargaan memiliki
hubungan yang positif
terhadap motivasi
karyawan, dimana
semakin baik sistem
pemberian
penghargaan maka
akan semakin
meningkat pula
motivasi karyawan
dalam bekerja.
Penelitian dilakukan
dengan melibatkan 60
orang perwakilan yang
dipilih dengan
menggunakan metode
convenience sampling.
Pengolahan data
dilakukan dengan
menggunakan metode
analisis data Chi
Square dengan sumber
data primer yang
diperoleh dari
penyebaran daftar
kuesioner kepada
responden. Hasil
penelitian
xliii
Universitas Sumatera Utara
menunjukkan bahwa
variabel jenis kelamin,
usia, status perkawinan
tidak memiliki
keterkaitan dengan
kinerja. Namun,
pengalaman memiliki
pengaruh yang
signifikan pada kinerja
dalam bekerja serta
terdapat hubungan
yang sama signifikan
antara pemberian
penghargaan dan
kinerja para pekerja
sales representatives.
Sumber : Umar (2010), Pratheepkanth (2011), Dharmawan (2011), Ariana (2011),
Ni Made (2012), Butar-Butar (2014), Ginting (2015)
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka Konseptual merupakan suatu model yang menerangkan bagaimana
hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui
dalam suatu masalah tertentu Erlina (2011:33). Keranga konseptual akan
menghubungkan secara teoritis antara variable-variabel dalam penelitian, yaitu
antara variable bebas dengan variable terikat. Dalam penelitian ini variabel yang
diteliti yaitu kompensasi dan disiplin sebagai variabel bebas dan kinerja
karyawan sebagai variabel terikat.
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan
sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan Mondy (2008:4). Kurangnya
pemberian kompensasi dapat menyebabkan rendahnya kinerja karyawan.
Perusahaan tidak dibenarkan memberikan upah yang tidak sesuai dengan
pedoman yang ditetapkan oleh pemerintah, yaitu harus sesuai dengan persyaratan
yang tercantum dalam Upah Minimum Regional (UMR). Jika upah yang diterima
xliv
Universitas Sumatera Utara
karyawan lebih rendah dari Upah Minimun Kabupaten, maka karyawan kurang
maksimal dalam memberdayakan diri untuk bekerja.
Kedisiplinan adalah fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja yang
dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil
yang optimal. Menurut Fanthoni (2006:172) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang secara sukarela mentaati peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya organisasi
untuk mencapai tujuannya. Menurut Mondy (2008:257), penilaian kinerja
(performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi
kinerja tugas individu atau tim. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja perorangan
(individual performance) memiliki hubungan erat dengan kinerja lembaga
(institutional peformance) atau kinerja perusahaan (corporate performancei).
Kepemimpinan, pendidikan, kompensasi, situasi kerja, dan kedisiplinan
merupakan faktor-faktor manajemen sumber daya manusia yang dianggap
mempengaruhi kinerja karyawan. Mengingat pentingnya tingkat kinerja
karyawan, diperlukan suatu pengukuran kinerja secara tepat sehingga penilaian
kinerja secara kualitas dan kuantitas dari setiap karyawan dapat dengan adil
dilakukan.
xlv
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka
konseptual sebagai berikut:
Kompensasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Disiplin Kerja
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah proposisi yang dirumuskan dengan maksud untuk diuji
secara empiris. Proposisi merupakan ungkapan atau pernyataan yang dapat
dipercaya, disangkal atau dijuji kebenarannya mengenai konsep atau konstruk
yang menjelaskan atau memprediksi fenomena-fenomena. Dengan demikian
hipotesis merupakan penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau
keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi Erlina (2011:42).
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual
yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah: “Pemberian
kompensasi dan pelaksanaan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Hotel Griya Medan”
xlvi
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kompensasi
2.1.1
Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
organisasi. Menurut Dessler (2007:46) kompensasi karyawan adalah semua
bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari
pekerjaan mereka. Menurut Mondy (2008:4) kompensasi adalah total seluruh
imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka
berikan.
Menurut Namawi (2008:315) kompensasi adalah bentuk penghargaan atau
ganjaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada para pekerja yang
memikul kewajiban dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan.
Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak
terdapat hubungan kerja dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pekerjaan
yang dihargai dan diberi ganjaran harus yang relevan sehingga memberikan
kontribusi dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi /perusahaan. Lebih lanjut
Mathis dan Jackson (2011:420) menjelaskan kompensasi adalah penghargaan
yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruh bagaimana dan
mengapa orang-orang memilih untuk bekerja pada organisasi daripada organisasi
yang lain.
xxii
Universitas Sumatera Utara
2.1.2
Jenis –Jenis Kompensasi
Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis – jenis kompensasi yang
diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Mondy (2008 :4), kompensasi
terbagi menjadi dua yaitu :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus.
b. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi beragam
imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan.
Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari jaminan sosial, tunjangan
pengangguran, cuti keluarga, perawatan kesehatan, asuransi jiwa,
rancangan pensiun, layanan karyawan dan bayaran premium
2. Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang
tersebut bekerja. Kompensasi non finansial terdiri dari kebijakan yang baik,
manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompenten, rekan kerja
yang menyenangkan, simbol status yang pantas, kondisi kerja dan fleksibilitas
tempat kerja.
xxiii
Universitas Sumatera Utara
2.1.3
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2006:84) ada enam faktor yang mempengaruhi
kebijakan kompensasi yaitu :
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji
minimal,
pajak
penghasilan,
transportasi/angkutan,
inflasi
penetapan
maupun
harga
devaluasi
bahan
sangat
baku,
biaya
mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan
dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang
sangat dibutuhkan diperusahaan.
c. Standar Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standar biaya hidup minimal
pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan
terpenuhinya kebutuhan dasar pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan
merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai
tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi
antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara
motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
xxiv
Universitas Sumatera Utara
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar
kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, dan masa kerja pegawai.
Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan
tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini
perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan
sampai mementukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada
pada perusahaan.
2.1.4
Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Samsudin (2009:205) fungsi dan tujuan pemberian kompensasi,
yaitu:
1. Fungsi pemberian kompensasi
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini merunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang
berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
xxv
Universitas Sumatera Utara
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi
bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan
seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu organisasi dan mendorong
pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2. Tujuan pemberian kompensasi
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya
adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari - hari atau dengan
kata lain, kebutuhan ekonominya.
b. Meningkatkan produktivitas kerja
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja
secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi
yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu
perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin
apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
xxvi
Universitas Sumatera Utara
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan
yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta
keseimbangan antara “input dan output”.
2.1.5
Sistem Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:50) sistem pemberian imbalan atau kompensasi
yang efektif, dibagi menjadi empat bagian yaitu sebagai berikut:
1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian
pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam
melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat
pekerjaan, menentukan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan
dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian “point” untuk setiap
pekerjaan.
3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh
bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan
sejenis ditempat lain.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah
suatu sistem pemberian balas jasa kepada karyawan dengan menentukan
berapakah yang layak dan pantas diterima oleh karyawan terhadap jenis dan hasil
pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan tersebut.
xxvii
Universitas Sumatera Utara
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1
Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Fathoni (2006:172) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan datang dan pulang tepat
waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua
peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Menurut Rivai
(2009: 825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka tersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Mangkunegara (2010:193) menyatakan disiplin kerja adalah pelaksanaan
manajemen untuk memperoleh pedoman-pedoman organisasi. Berdasarkan
pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap, kepatuhan
dan ketaatan atas semua peraturan dan norma-norma yang ada dalam organisasi.
Dan jika ada peraturan-peraturan atau norma-norma yang tidak dipatuhi atau
dilanggar oleh karyawan, maka akan dikenakan sanksi ringan, sanksi sedang atau
sanksi berat yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan oleh
karyawan tersebut.
xxviii
Universitas Sumatera Utara
2.2.2
Jenis – Jenis Disiplin Kerja
Menurut Siagian (2008:305) terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi,
yaitu:
1. Disiplin Preventif
Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai
untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang
telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola, sikap,
tindakandan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan
pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan
penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai. Agar
disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan
perhatian manajemen yaitu:
a. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki
organisasi, karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang
menjadi miliknya.
b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib
ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya
disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan
yang bersifat normatif.
c. Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam
rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota
organisasi.
xxix
Universitas Sumatera Utara
2. Disiplin korektif
Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal
memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran
yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya
hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang
bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir
pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk
itu.
Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi
dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang
dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan
pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar
terjadi perubahan sikap dan perilaku dimasa mendatang dan bukan terutama
menghukum seseorang karena tindakannya dimasa lalu. Pengenaan sanksi pun
harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan
pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai
ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan
pernyataan di atas kertas.
xxx
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2010:44) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja seseorang karyawan adalah :
1. Seseorang karyawan harus mengerti tujuan dan kemampuannya dalam bekerja.
Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan yang bersangkutan,
agar para karyawan bekerja sungguh–sungguh dan disiplin dalam mengerjakan
suatu pekerjaan. Akan tetapi jika pekerjaannya diluar kemampuan karyawan
maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah.
2. Teladan pemimpin
Pemimpin harus memberikan contoh yang baik, jujur, adil serta sesuai dengan
kata dan perbuatan. Dengan pemimpin yang baik, kedisiplinan bawahan akan
ikut baik.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
pemimpin/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan karyawan akan semakin baik juga.
4. Keadilan
Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat
manusia selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan
manusia yang lainnya. Keadilan dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasaatau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawan.
xxxi
Universitas Sumatera Utara
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata yang paling efektik untuk mencegah/mengetahui
kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan
pretasikerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistemsistem yang paling efekfif, serta menciptakan sistem internal control yang baik
dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
6. Sanksi dan hukuman
Berat atau ringannya sanksi hukum yang diterapkan dalam suatu organisasi,
berarti memelihara kedisiplinan karyawan. Karyawan akan takut untuk
melanggar peraturan-peraturan perusahaan dan perilaku indisipliner karyawan
akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan. Pemimpin harus berani dan tegas dalam bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi
hukuman yang diterapkan.
8. Hubungan kemanusian
Pemimpin harus berusaha menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta
mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua karyawan.
2.2.4
Indikator Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2009:825) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang bersal dari kesadaran atau
kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.
xxxii
Universitas Sumatera Utara
2. Tangggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan.
3. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan
yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan
manfaat dari peraturan tersebut.
Menurut Soejono (dalam Jumjuma, 2011 :11), indikator dari disiplin kerja,
yaitu:
1. Ketepatan waktu, para pegawai datang ke tempat kerjatepat waktu, tertib dan
teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
2. Menggunakan peralatan dan perlengkapan dengan baik, sikap hati-hati dalam
menggunakan peralatan dan perlengkapan, dapat menunjukkan bahwa
seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan dan
perlengkapan dapat terhindar dari kerusakan.
3. Tanggung jawab yang tinggi, pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas
yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab
atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan tempat bekerja.
5. Pegawai memakai seragam, menggunakan kartu tanda pengenal identitas,
membuat ijin bila tidak masuk kerja, juga merupakan cerminan dari disiplin
yang tinggi.
xxxiii
Universitas Sumatera Utara
2.2.5
Manfaat Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009:88), disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu
yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para
karyawan.
1. Bagi organisasi
Adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
2. Bagi karyawan
Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan
sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh
kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal
mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.3
Kinerja Karyawan
2.3.1
Pengertian Kinerja
Setiap perusahaan baik perusahaan industri maupun perusahaan jasa
menginginkan agar perusahaannya dapat terus bersaing dan bertahan. Hal ini tentu
saja harus didorong oleh peningkatan kinerja seluruh karyawan. Menurut
Mangkunegara (2006:67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mondy
(2008:256) kinerja adalah proses berorientasi pada tujuan yang diarahkan untuk
xxxiv
Universitas Sumatera Utara
memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2011:378) kinerja (performance) adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Lebih lanjut Menurut
Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance, yang berarti
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, termasuk bagaimana proses pekerjaan
berlangsung. Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah
kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau
hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi
suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahaan
yang
baik
harus
mampu
mengukur
setiap
kinerja
karyawannya, karena hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan
apakah sebuah target yang diberikan perusahaan dapat dicapai atau tidak. Menurut
Sedarmayanti (2009:71) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
1. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang
dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya.
Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi
kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan.
2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi kinerja
karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan maka
kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.
xxxv
Universitas Sumatera Utara
3. Ketrampilan. Karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai kinerja
yang lebih baik dari pada karyawanyang tidak mempunyai ketrampilan.
4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap
kinerja karyawannya. Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan
dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
5. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Karyawan akantermotivasi untuk meningkatkan kinerjanya
apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.
6. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
7. Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan
komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik
maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.
8. Sarana pra sarana. Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan
prasarana yang dapat mendukung kinerja karyawan.
9. Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan
dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan
kinerja.
2.3.3
Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2011:382), penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standart dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Meskipun penilaian
xxxvi
Universitas Sumatera Utara
kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting
karena mencerminkan secara langsung rencana strategik organisasi. Menurut
Mondy (2008:257) hasil penilaian kinerja penting digunakan untuk:
a. Perencanaan sumber daya manusia
b. Perekrutan dan seleksi
c. Pelatihan dan pengembangan
d. Perencanaan dan pengembangan karir
e. Program kompensasi
f. Hubungan kekaryawan internal
g. Penilaian potensi karyawan
2.3.4
Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2008:264) metode penilaian kinerja antara lain sebagai
berikut:
1. Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat
Metode penilaian kinerja yang populer yang melibatkan masukan evaluasi dari
banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber
eksternal.
2. Metode Skala Penilaian
Metode penilaian kinerja yang menilai para kayawan berdasarkan facktorfaktor yang telah ditetapkan.
xxxvii
Universitas Sumatera Utara
3. Metode Insiden Kritis
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen dokumen
tertulis mengenai tindakan tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat
negatif.
4. Metode Esai
Metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan.
5. Metode Standar Kerja
Metode penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
6. Metode Peringkat
Metode penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan dari
sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7. Metode Distribusi Dipaksakan
Metode penilaian kinerja di mana penilai diharuskan membagi orang-orang
dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu
distribusi frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur unsur skala penilaian
tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja ditunjukkan
sepanjang sebuah skala dengan masing masing dideskripsikan menurut
perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
xxxviii
Universitas Sumatera Utara
9. Sistem Berbasis Hasil
Metode Penilaian kinerja di mana manajer dan bawahan secara bersama sama
menyepakati tujuan tujuan untuk periode penilaian berikutnya di masa lalu
merupakan suatu bentuk management by objectives.
2.3.5 Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2011:378), dimensi yang berkaitan dengan
kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas dari hasil
Nilai yang diberikan suatu perusahaan untuk menentukan hasil kerja karyawan.
Kuantitas hasil memiliki indikator seperti volume pekerjaan yang harus
dikerjakan dan target pekerjaan.
2. Kualitas dari hasil
Suatu standar yang harus dicapai oleh seseorang atau karyawan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia, kualitas cara kerja, proses dan
hasil kerja atau produk yang berupa barang dan jasa, dengan alat ukur yang
biasa digunakan hasil pekerjaan karyawan dan tingkat kesalahan karyawan.
3. Ketepatan waktu dari hasil
Waktu yang biasanya digunakan oleh setiap karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan maupun tugasnya, dengan indikator tidak menunda-nunda pekerjaan
dan memberikan laporan kepada pimpinan tepat waktu.
4. Kemampuan bekerjasama
Meliputi kemampuan bekerjasama dan berkomunikasi dengan rekan kerja dan
pimpinan.
xxxix
Universitas Sumatera Utara
2.4
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Peneliti Terdahulu
Peneliti
Judul Penelitian
Ginting
(2015)
Pengaruh
Kompensasi dan
Konflik Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan Hotel
Grand Ori
Brastagi
ButarButar
(2014)
Pengaruh
Disiplin dan
Pemberian
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
Variabel Penelitian
Independen
Dependen
Kompensasi,
Kinerja
Konflik Kerja Karyawan
Disiplin,
Kompensasi
Kinerja
Karyawan
Hasil Penelitian
Populasi dari
penelitian ini adalah
karyawan Hotel Grand
Orri Berastagi. Teknik
pengambilan sampel
yang digunakan adalah
teknik proportionate
random sampling,
dengan jumlah sampel
84 orang.
Pengumpulan data
dilakukan dengan
metode kuesioner.
Metode analisis yang
digunakan adalah
regresi linier berganda,
untuk menguji
pengaruh kompensasi
dan konflik kerja
terhadap kinerja Hasil
penelitian
mendapatkan bahwa
persamaan regresi
sebagai berikut: Y =
0,726 X1, 0,087 X2
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kompensasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja dan
konflik kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja.
Metode analisis yang
digunakan adalah
metode analisis
deskriptif dan analisis
kuantitatif yaitu
regresi linear
berganda. Hasil
xl
Universitas Sumatera Utara
Departemen
Food &
Beverage di
Santika
Premiere
Dyandra Hotel
& Convention
Medan
Ni Made
(2012)
Pengaruh
Motivasi,
Kompensasi
serta
Lingkungan
Kerja Fisik
terhadap Kinerja
Karyawan Hotel
the Nichi Bali
Motivasi,
Kompensasi,
Lingkungan
Kerja Fisik
Kinerja
Karyawan
penelitian
menunjukkan bahwa
disiplin dan
kompensasi secara
bersama-sama
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan Santika
Premiere Dyandra
Hotel dan Convention
Medan. Dari hasil
analisis koefisien
determinan diperoleh
nilai R Adjusted
Square (R2) sebesar
0.198 hal ini berarti
19,8% variable kinerja
dapat dijelaskan oleh
variable disiplin dan
variable kompensasi
sedangkan sisanya
sebesar 80,2% dapat
dijelaskan oleh
variable lain yang
tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Metode pengumpulan
data dalam penelitian
ini menggunakan
metode observasi,
wawancara, dan
kuisioner untuk
mendukung analisi
regresi linier berganda
digunakan sebagai
teknik analisis untuk
membahas pengaruh
motivasi, kompensasi,
serta lingkungan kerja
fisik terhadap kinerja
dalam penelitian ini.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
motivasi, kompensasi
serta lingkungan kerja
fisik secara simultan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan Hotel The
xli
Universitas Sumatera Utara
Ariana
(2011)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Kompensasi dan
Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan pada
Hotel Cendana
Ressort & SPA
Ubud, Gianyar
Kepemimpina
n,
Kompensasi,
Disiplin Kerja
Kinerja
Karyawan
Dharmaw
an
(2011)
Pengaruh
Kompensasi dan
Lingkungan
Kerja Nonfisik
terhadap
Disiplin dan
Kinerja
Karyawan Hotel
Nikki Denpasar
Reward System
and Its Impact
on Employee
Motivation in
Commercial
Bank of Sri
Lanka Plc, in
Kompensasi,
Lingkungan
Kerja Non
Fisik
Disiplin
Karyawan,
Kinerja
Karyawan
Penghargaan
Motivasi
Karyawan
Pratheepk
anth
(2011)
Niche Bali. Secara
parsial variabel
motivasi, kompensasi
serta lingkungan kerja
fisik juga berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Hotel The Niche Bali.
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
variable kompensasi
mempunyai pengaruh
domain di banding
variable lain.
Dengan menggunakan
teknik sampling jenuh
diperoleh sampel
sebanyak 51
responden. Teknik
analisa data
menggunakan regresi
linear berganda. Hasil
penelitian diperoleh
terdapat pengaruh
yang signifikan secara
menyeluruh dan
parsial antara
kepemimpinan,
kompensasi, dan
disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada
Hotel Cendana Resort
& SPA
Ubud.
Berdasarkan metode
analisis jalur, terbukti
bahwa kompensasi dan
lingkungan kerja non
fisik berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap disiplin dan
kinerja karyawan
Hotel Nikki Denpasar.
Sampel dalam
penelitian ini adalah
para karyawan yang
bekerja pada bank
komersil di Sri
Langka, di distrik
Jaffna. Metodologi
xlii
Universitas Sumatera Utara
Jaffna District
Umar
(2010)
The Influence of
Compensation
on Performance
of Sales
Representatives
of
Pharmaceutical
Companies
Based In Ilorin –
Nigeria
Demografis
(jenis kelamin,
usia, status
perkawinan,
dan
pengalaman),
Pemberian
Penghargaan
Kinerja
Karyawan
penelitian menjelaskan
bahwa sumber data
yang digunakan ada
dua yaitu data primer
yang dikumpulkan dari
daftar kuesioner dan
data sekunder yang
dikumpulkan dari
laporan tahunan,
jurnal, internet, buku,
dan sumber lainnya.
Pengolahan data
dilakukan dengan
metode analisis
regeresi untuk mencari
keterkaitan hubungan
antara variabel
dependen dan variabel
independen. Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
sistem pemberian
penghargaan memiliki
hubungan yang positif
terhadap motivasi
karyawan, dimana
semakin baik sistem
pemberian
penghargaan maka
akan semakin
meningkat pula
motivasi karyawan
dalam bekerja.
Penelitian dilakukan
dengan melibatkan 60
orang perwakilan yang
dipilih dengan
menggunakan metode
convenience sampling.
Pengolahan data
dilakukan dengan
menggunakan metode
analisis data Chi
Square dengan sumber
data primer yang
diperoleh dari
penyebaran daftar
kuesioner kepada
responden. Hasil
penelitian
xliii
Universitas Sumatera Utara
menunjukkan bahwa
variabel jenis kelamin,
usia, status perkawinan
tidak memiliki
keterkaitan dengan
kinerja. Namun,
pengalaman memiliki
pengaruh yang
signifikan pada kinerja
dalam bekerja serta
terdapat hubungan
yang sama signifikan
antara pemberian
penghargaan dan
kinerja para pekerja
sales representatives.
Sumber : Umar (2010), Pratheepkanth (2011), Dharmawan (2011), Ariana (2011),
Ni Made (2012), Butar-Butar (2014), Ginting (2015)
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka Konseptual merupakan suatu model yang menerangkan bagaimana
hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui
dalam suatu masalah tertentu Erlina (2011:33). Keranga konseptual akan
menghubungkan secara teoritis antara variable-variabel dalam penelitian, yaitu
antara variable bebas dengan variable terikat. Dalam penelitian ini variabel yang
diteliti yaitu kompensasi dan disiplin sebagai variabel bebas dan kinerja
karyawan sebagai variabel terikat.
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan
sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan Mondy (2008:4). Kurangnya
pemberian kompensasi dapat menyebabkan rendahnya kinerja karyawan.
Perusahaan tidak dibenarkan memberikan upah yang tidak sesuai dengan
pedoman yang ditetapkan oleh pemerintah, yaitu harus sesuai dengan persyaratan
yang tercantum dalam Upah Minimum Regional (UMR). Jika upah yang diterima
xliv
Universitas Sumatera Utara
karyawan lebih rendah dari Upah Minimun Kabupaten, maka karyawan kurang
maksimal dalam memberdayakan diri untuk bekerja.
Kedisiplinan adalah fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja yang
dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil
yang optimal. Menurut Fanthoni (2006:172) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang secara sukarela mentaati peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya organisasi
untuk mencapai tujuannya. Menurut Mondy (2008:257), penilaian kinerja
(performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi
kinerja tugas individu atau tim. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja perorangan
(individual performance) memiliki hubungan erat dengan kinerja lembaga
(institutional peformance) atau kinerja perusahaan (corporate performancei).
Kepemimpinan, pendidikan, kompensasi, situasi kerja, dan kedisiplinan
merupakan faktor-faktor manajemen sumber daya manusia yang dianggap
mempengaruhi kinerja karyawan. Mengingat pentingnya tingkat kinerja
karyawan, diperlukan suatu pengukuran kinerja secara tepat sehingga penilaian
kinerja secara kualitas dan kuantitas dari setiap karyawan dapat dengan adil
dilakukan.
xlv
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka
konseptual sebagai berikut:
Kompensasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Disiplin Kerja
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah proposisi yang dirumuskan dengan maksud untuk diuji
secara empiris. Proposisi merupakan ungkapan atau pernyataan yang dapat
dipercaya, disangkal atau dijuji kebenarannya mengenai konsep atau konstruk
yang menjelaskan atau memprediksi fenomena-fenomena. Dengan demikian
hipotesis merupakan penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau
keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi Erlina (2011:42).
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual
yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah: “Pemberian
kompensasi dan pelaksanaan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Hotel Griya Medan”
xlvi
Universitas Sumatera Utara