Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Penelitian
Dalam mengahadapi era globalisasi banyak tantangan yang harus dihadapi
oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Baik perusahaan kecil
maupun besar di Indonesia, untuk dapat bertahan dan memenangkan persaingan
dituntut memiliki keunggulan bersaing. Salah satu faktor yang dapat dijadikan
pegangan perusahaan dalam menciptakan keunggulan bersaing adalah dengan
keunggulan poduk dan sumber daya manusia yang berkualitas yang akan
memberikan kontribusi bagi penciptaan keunggulan bersaing pada era glonalisasi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen dalam mencapai dan
mewujudkan tujuan dan sasaran yang diterapkan, dengan kata lain sumber daya
manusia sangat penting dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi,
maka pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan. Menyadari begitu
pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi
maka perusahaan dan pimpinan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap
karyawannya dalam upaya meningkatkan prestasi karyawan.
Pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh suatu perusahaan memang
sejak dahulu sudah sering dilakukan, dikarenakan sangat banyak manfaat yang
didapat oleh karyawan maupun untuk perusahaan tersebut. Dengan adanya
pendidikan dan pelatihan maka organisasi atau perusahaan tersebut mungkin dapat
bersaing dengan yang lainnya dikarenakan perusahaan tersebut sudah memiliki
karyawan yang sudah siap untuk menghadapi persaingan dalam dunia kerja.
1
Universitas Sumatera Utara
Adanya dilaksanakan program pendidikan dan pelatihan diharapkan
karyawan akan semakin mampu memahami dan melaksanakan fungsinya dalam
perusahaan. Pendidikan dan pelatihan akan memperbaiki dan mengembangkan
sikap, tingkah laku, pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga karyawan dapat memberikan prestasi kerja yang sebesarbesarnya kepada perusahaan.
Penelitian terdahulu yang terkait dengan pengaruh pendidikan dan
pelatihan (Diklat) yaitu penelitian yang dilakukan oleh Elfina Marlia tahun 2007
yang hasil penelitiannya bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di PT. INTI
(Persero) sudah dilaksanakan dengan baik. Ini dapat dilihat dari skala mengenai
DIKLAT secara keseluruhan yaitu sebesar 3,9 dimana angka tersebut berada pada
posisi tinggi dan prestasi kerja karyawan secara keseluruhan sebesar 4,03 dimana
angka tersebut berada pada posisi tinggi. Dalam hasil penelitiannya juga terdapat
korelasi positif antara variable x dan variabel y dan diklat mempunyai pengaruh
yang besar terhadap prestasi kerja.
PT. Perkebunan Nusantara IV Medan merupakan salah satu anak dari
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha
perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan yang ada di seluruh
Indonesia dan akan memasuki pada kelas industri dunia. Untuk itu PT Perkebunan
Nusantara IV Medan membutuhkan karyawan yang sangat berkompetensi dan
kreatif sehingga pendidikan dan pelatihan ini dirasa sangat penting manfaatnya,
karena tuntutan pekerjaan akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
2
Universitas Sumatera Utara
Berikut merupakan data pegawai yang telah mengikuti program pendidikan dan
pelatihan di Perkebunan Nusantara IV Medan:
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan Yang Mengikuti Program Pendidikan Dan Pelatihan Di
PT. Perkebunan Nusantara IV Medan
No
Tahun
Pendidikan Jumlah Karyawan Pendidikan
dan Pelatihan
dan Pelatihan
1
2010
573 orang
2
2011
1.203 orang
3
2012
754 orang
4
2013
784 orang
5
2014
346 orang
6
2015
800 orang
Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara IV
Medan
Berdasarkan data diatas tentang jumlah karyawan yang mengikuti program
pendidikan dan pelatihan terlihat jelas bahwa diklat ini sangat diperlukan bagi
perusahaan khusus nya bagi karyawan dalam menunjuang keterampilan dan
kemampuan dalam mengaplikasikan kerja mereka didalam perusahaan sehingga
mereka mampu meningkatkan prestasi kerja dan memberikan hasil yang terbaik
bagi perusahaan.
Jumlah tenga kerja di PTPN IV pada tahun 2014 yang mengikuti program
diklat mengalami penurunan karena pada saat itu para karyawannya banyak
mengalami pensiun secara alami ataupun mengundurkan diri atas kemauan sendiri
maupun akibat perekrutan. Pada tahun 2011 kita lihat bahwa jumlah karyawan
meningkat sangat tajam dikarenakan pada saat itu diperlukan pendidikan dan
3
Universitas Sumatera Utara
pelatihan yang terus menerus. Perusahaan juga dalam melakukan pengembangan
dan peningkatan kompetensi karyawan melakukan pendidikan dan pelatihan
secara internal perusahaan, in house training ataupun mengirimkan karyawan
secara bergantian ke berbagai training provider, baik di dalam negeri maupun di
luar negeri serta mengikuti seminar, woerkshop, dan lain-lain. (https://www.goog
le.com/search?q=hasil+laporan+tahunan+ptpn+IV&ie=utf-8&oe=utf-8)
Sehubungan dengan masalah yang diuraikan diatas, penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian mengenai pendidikan dan pelatihan karyawan pada PT.
Perkebunan Nusantara IV dengan judul: “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan”
B.
Rumusan Masalah
4
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan latar belakang masalah maka dirumuskan permasalahan
penelitian adalah: “Apakah pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV
Medan.
C.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah memperoleh gambaran tentang:
1. Untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan pada PT. Perkebunan
Nusantara IV Medan
2. Untuk mengetahui Prestasi Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV
Medan.
3. Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV
Medan
D.
Manfaat Penelitian
Yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk memperdalam dan
menambah pengetahuan dan pengalaman mengenai pengaruh pendidikan
dan pelatihan. Selain itu juga untuk menerapkan teori-teori yang penulis
terima selama masa perkuliahan di Program Studi Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
2. Bagi perusahaan, penelitian ini sebagai bahan pertimbangan atau masukan
kepada perusahaan dalam mencari alternatif pemecahan masalah yang
5
Universitas Sumatera Utara
berkaitan dengan sumber daya manusia khususnya pendidikan dan
pelatihan.
3. Penelitian selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi
gambaran bagi penelitian selanjutnya yang tertarik meneliti mengenai
pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan
khususnya pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
E.
Kerangka Teori
Dalam rangka menyusun penelitian ini dan untuk mempermudah penulis
didalam menyelesaikan penelitin ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir
yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang disorot.
Pedoman tersebut disebut kerangka teori. Menurut Sugiono (2005: 55)
menyebutkan bahwa landasan teori perlu ditegakkan agar penelitian ini
mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Dengan
demikian yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki
peranan yang sangat penting dalam keberadaan serta kelangsungan hidup suatu
perusahaan. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola, akan menjadi hal yang
makin penting bagi kesuksesan perusahaan di masa mendatang. Pengelolaan
sumber daya manusia yang baik dengan sendirinya akan menjadi bagian yang
sangat penting dari tugas manajemen perusahaan, sebaliknya jika pengelolaan
6
Universitas Sumatera Utara
sumber daya manusia yang baik akan sangat mempengaruhi proses pencapaian
tujuan perusahaan.
Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber
daya manusia dalam merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor
yang terpenting yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
maupun perilaku organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia merupakan tenaga kerja
pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber
daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja
manusia saja. Agar pengertiannya lebih jelas, maka dibawah ini terdapat beberapa
defenisi yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli:
1. Menurut pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 10) mengemukakan
bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien membentuk
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
2. Menurut Handoko (2000: 4) yaitu: “ Manajemen sumber daya manusia
adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk memcapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi”.
Dari penjelasan di atas serta pendapat-pendapat para ahli tentang defenisi
manajemen sumber daya manusia, penulis berusaha mencoba mengartikan
7
Universitas Sumatera Utara
defenisi manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutus hubungan kerja dengan
maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
b. Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula
untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan
memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya
manusia. Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal
Rivai (2004 : 13) : “Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan
melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial”.
Tujuan akhir yang ingin dicapai suatu perusahaan pada dasarnya adalah :
1. Peningkatan efisiensi
2. Peningkatan efektifitas
3. Peningkatan produktivitas
4. Rendahnya tingkat absensi pegawai
5. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
6. Tingginya kualitas pelayanan
7. Rendahnya komplain dari pelanggan
8. Meningkatnya bisnis perusahaan.
Sedangkan tujuan umum manajemen sumber daya manusia menurut
Malayu S.P Hasibuan (2003 : 250) adalah sebagai berikut :
8
Universitas Sumatera Utara
1. Untuk menentukan kualitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini ataupun masa depan
3. Untuk mempermudah koordinasi sehingga produktivitas kerja meningkat.
4. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan pegawai.
Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia adalah tugas-tugas yang
dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia dalam rangka menunjang tugas
manajemen perusahaan menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya. Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia
menurut Veithzal Rivai (2004: 13):
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien
agar sesuai dengan kebutuhan dalam membantu terwujudnya tujuan. Bagi manajer
personalia, perencanaan berarti penentuan program personalia, yang akan
membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan yang
bersangkutan. Dengan perkataan lain, proses penentuan sasaran akan melibatkan
partisipasi aktif manajer personalia. Perencanaan merupakan dasar dari fungsifungsi manajemen lainnya, sekaligus merupakan perumusan persoalan-persoalan
menegenai apa dan bagaimana suatu pekerjaan hendak dilaksanakan melalui
penetapan sasaran yang harus dicapai. Dengan demikian, perencanaan dianggap
sebagai kumpulan keputusan yang dasar bagi tindakan-tindakan di masa yang
akan datang.
b. Pengorganisasian (Organizing)
9
Universitas Sumatera Utara
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi adalah personalia
tertentu akan membantu kearah tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer
personalia harus menyusun suatu organisasi, dengan merencanakan struktur
hubungan antara pekerja, personalia, dan lain-lain. Pengorganisasian merupakan
tugas manajer untuk menyusun pembagian kerja dan menentukan tanggungjawab,
serta menjaga hubungan anatar kelompok sedemikian rupa sehingga mereka dapat
melaksanakan berbagai aktivitas untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Salah satu tugas pokok organisasi adalah mengalokasikan bermacam-macam
kepentingan yang ada kearah tercapainya suatu tujuan.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dengan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan. Pengarahan berhubungan dengan usaha memberikan
bimbingan, saran-saran, perintah-perintah atau intruksi kepada bawahan dalam
pelaksanaan tugasnya masing-masing. Pengarahan berfungsi mengkoordinasi
berbagi kegiatan organisasi agar berjalan efektif dan tertuju pada realisasi yang
telah ditetapkan, serta mampu menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan
pekerjaan, memotivasi, dan membina moral pegawai.
d. Pengendalaian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikam semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
10
Universitas Sumatera Utara
Fungsi pengendalian dilakukan sebagai pengamatan atas tindakan dan
perbandingannya, dengan rencana perbaikan atas terhadap penyimpangan yang
mungkin terjadi atau penyesuaian terhadap penyimpangan yang tidak dapat
diubah serta berfungsi mengoreksi pelaksanaan pekerjaan.
e. Fungsi Operasional
a. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Pengadaan tenaga kerja yaitu kegiatan untuk memperoleh kuantitas dan
kualitas tenaga kerja yang diperlukan. Hal ini meliputi penarikan tenaga
kerja, seleksi, serta penempatannya.
b. Pengembangan (Development)
Pengembangan
yaitu
proses
yang
bertujuan
untuk
meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, serta kemampuan karyawan yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan tertentu sehingga ia dapat bekerja dengan
lebih baik di perusahaan tersebut.
c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi yaitu pemberian imbalan atau pengahargaan kepada karyawan
atas dasar prestasi yang mereka capai di perusahaan tersebut.
d. Pengintegrasian (intergration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang selaras
dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
11
Universitas Sumatera Utara
Pemeliharaan yaitu kegiatan untuk memelihara atau meringankan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja dalam
perusahaan selamanya.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan yaitu keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pumutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan hubungan kerja dan
mengembalikan orang-orang tersebut kepada masayarakat. Perusahaan
bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemisahan sesuai dengan
persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa orang
tersebut berada dalam keadaan baik.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur
tenaga kerja dengan memakai fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi manajerial
dan fungsi operasional.
2. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Untuk memenuhi kebutuhan akan tenga kerja yang bermutu dan mampu
malaksanakan tugasnya dengan baik, maka salah satu usaha yang dapat dilakukan
oleh perusahaan adalah dengan program pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
dan
pelatihan
perlu
dilaksanakan
oleh
setiap
perusahaan
secara
berkesinambungan, agar tenaga kerja yang dimiliki benar-benar bermutu, tepat
dan mempunyai keahlian serta keterampilan yang sesuai dengan dituntut oleh
pekerjaannya. Disamping itu perkembangan lingkungan eksternal maupun internal
12
Universitas Sumatera Utara
yang selalu berubah, yang mengakibatkan kesenjangan anatara tuntutan
perusahaan atau pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja juga merupakan salah
satu penyebab kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan
sumber daya manusia. Penggunaan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya
disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan diarahkan kepada peningkatan keterampilan, pengetahuan serta
perubahan sikap atau perilaku kerja karyawan, melalui proses belajar yang
diterapkan pada pelatihan diharapkan adanya perubahan pada peserta yaitu kurang
tahu menjadi tahu dan kurang terampil menjadi terampil serta sikap dan perilaku
negative menjadi positif dan sebagainya.
Pendidikan dan pelatihan mempunyai pengertian yang berbeda. Untuk lebih
jelas penulis akan mengutip beberapa pendapat tentang pendidikan dan pelatihan
untuk melihat perubahan tersebut. Pengertian pendidikan dan pelatihan Nitisemito
(86:1998): “ Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang
bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,
keterampilan, dan pengetahuan bagi karyawannya, sesuai dengan keinginan dari
perusahaan yang bersangkutan”.
Sedangkan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Saud Husnan
(1997:77), pendidikan dan pelatihan yaitu: “Suatu kegiatan untuk meningkatkan
pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan
13
Universitas Sumatera Utara
teori
dan
keterampilan
memutuskan
terhadap
persoalah-persoalan
yang
menyangkut kegiatan mencapai tujuan”.
Dengan melihat defenisi-defenisi di atas, maka terlibat pendidikan dan
pelatihan adalah tidak sama, tetapi keduanya mempunyai hubungan yang erat.
Pendidikan dimaksudkan untuk menambah pengetahuan dan bersifat lebih teoritis
sedangkan pelatihan adalah merupakan penerapan pengetahuan dan peningkatan
keahlian jadi lebih bersifat praktis.
Pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan yang erat serta
mempunyai arah yang sama, yaitu meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan
nilai dari karyawan. Pendidikan dan pelatihan tidak dapat dipisahkan karena
prinsipnya pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang sama yaitu
membuatt karyawan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap
mental dari karyawan agar dapat memberikan kontribusinya yang optimal kepada
perusahaan.
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pada dasarnya tujuan pendidikan dan pelatihan adalah suatu deskripsi dari
pengetahuan sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan akan
dimiliki oleh sasaran pendidikan pada periode tertentu. Lahirnya tujuan
pendidikan dan pelatihan disebabkan karena diperlukannya suatu kurikulum yang
efektif dan efesien. Tujuan dari pendidikan dan pelatihan menurut Simamora
(2004) yaitu:
14
Universitas Sumatera Utara
1.
Memperbaiki kinerja, karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak
memuaskaan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
peserta pelatihan.
2.
Memahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi,
melalui
pelatihan,
pelatih
memastikan
bahwa
karyawan
dapat
mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
3.
Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten
dalam pekerjaan.
4.
Membantu memecahkan masalah operasional. Para manager harus
mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber
daya, kelangkaan sumber daya financial dan sumber daya teknologi
manusia.
5.
Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satunya cara unuk
menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah konsisiten dengan
kebijakan sumber daya manusia untuk promosi dari dalam, pelatihan
unsur kunci dari dalam system pengembangan karir.
6.
Mengorientasikan karyawan terhadap organsasi dan,
7.
Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
c. Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk
investasi, oleh karena itu bagi setiap organisasi yang ingin berkembang, maka
pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang
besar. Beberarapa hal yang sangat penting untuk diperhatikan di dalam
menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan adalah:
15
Universitas Sumatera Utara
1. Perbedaan Individu
Di dalam merencanakan suatu program pendidikan dan pelatihan,
seseorang instruktur harus menyadari akan adanya individu dari masing-masing
peserta. Daya tangkap dari setiap peserta berbeda-beda dan selain itu masih ada
perbedaan lainnya seperti perbedaan latar belakang, pendidikan, pengalaman, dan
minat.
2. Motivasi
Motivasi merupakan faktor penting dalam membangkitkan semangat
belajar. Setiap individu yang mempunyai tujuan tertentu dihubungkan dengan
keperluan sehingga individu tersebut akan lebih tepat menyesuaikan diri dalam
proses belajar.
3. Hubungan dengan Analisa Jabatan
Keterangan dari analisa jabatan harus menunjukkan pengetahuan dan
kecakapan apa yang diperlukan pengetahuan dan kecakpan apa yang diperluakn
oleh m asing-masing jabatan tersebut, kemuduan program pendidikan dan
pelatihan harus disesuaikan dnegan kebutuhan tersebut.
4. Pemelihan Peserta dan Pelatih Pendidikan dan Pelatihan
Selain ditentukan untuk karyawan baru, program pendidikan dan pelatihan
juga diperuntukkan untuk mempersiapkan karyawan lama yang mempunyai minat
dan bakat untuk memenuhi keperluan jabatan-jabatan penting di perusahaan. Oleh
karena itu, untuk memenuhi kebutuhan tersebut maka perlu dipilih yang benarbenar tepat dapat mengajar dengan baik.
5. Prinsip-prinsip Belajar
16
Universitas Sumatera Utara
Di dalam proses pendidikan dan pelatihan ada beberapa prinsip yang perlu
diperhatikan, yaitu:
a. Participation, mengarahkan peserta agar ikut aktif di dalam
program pendidikan dan pelatihan, dengan berpartisipasi maka
peserta akan lebih cepat mengetahui dan menguasai apa yang telah
diberikan.
b. Repetition,
yaitu
pengulangan-pengulangan
materi
dalam
pelaksanaan pendidikan akan lebih cepat untuk mengingat dan
memahani apa yang telah diajarkan.
c. Relevance,
yaitu
pelatih
sebaiknya
menerangkan
secara
menyeluruh mengenai suatu pekerjaan sebelum menerangkan
secara khusus mengenai tugas-tugas. Hal ini dimaksudkan agar
para peserta dapat melihat dengan jelas hubungan dari setiap tugas
beserta prosedur yang benar.
d. Transference, yaitu materi yang diberikan dalam program
pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dan
tuntutan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang
sebenarnya.
e. Feed Back, yaitu setelah diselesaikannya suatu paket program
pendidikan dan pelatihan, sebaiknya peserta diberi informasi
mengenai kemajuan yang telah dicapai. Dengan demikinan
diharapkan dapat meningkatkan semangant dan motivasi belajar.
d. Metode Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan
17
Universitas Sumatera Utara
Pemilihan penggunaan metode atau teknik-teknik pendidikan dan
pelatihan yang digunakan perusahaan bergantung pada beberapa pertimbangan.
Ada beberapa metode pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan menurut
Dessler (2000: 52). Berikut ini metode yang sering digunakan adalah:
1. Pelatihan ditempat kerja
Merupakan pelatihan kepada karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan
sambil mengerjakannya.
2. Pelatihan instruksi jabatan
Merupakan pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama
dengan titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah
kepada karyawan.
3. Pembelajaran
Pelatihan dengan cara yang cepat dan sederhana dalam menyajikan
pengetahuan kepada para peserta pelatihan, seperti ketika para penjual
harus diajarkan ciri spesial dari sebuah pokok baru.
4.
Pelatihan audio visual
Pelatihan karyawan dengan menggunakan teknik audio visual seperti film,
televise, audio tape dan video tape, cara ini dapat menjadi sangat efektif
dan digunakan secara meluas.
5. Pembelajaran terprogram
18
Universitas Sumatera Utara
Suatu metode sistematik untuk mengajarkan keterampilan yang mencakup
penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan karyawan untuk
memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik
segera tentang kecermatan jawabannya.
6. Pelatihan serambi atau simulasi
Pelatihan karyawan pada peralatan khusus diluar tempat kerja, seperti
pelatihan pilot dalam pesawat, sehingga biaya dan bahaya dapat dikurangi.
7.
Pelatihan berdasarkan computer
Merupakan pelatihan karyawan dengan menggunakan komputer, pelatihan
ini
menggunakan
sistem
berdasarkan
computer
secara
interaktif
meningkatkan pengetahuan atau keterampilan peserta pelatihan. Pelatihan
berdasarkan komputer hampir selalu mencakup penyajian para peserta
pelatihan dengan simulasi terkomputerisasi dan penggunaan multi media
termasuk video tape untuk membantu peserta pelatihan belajar bagaimana
melakukan pekerjaannya.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut
Veithzal (2004: 240), yaitu antara lain:
1. Materi yang Dibutuhkan
Materi yang disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan
dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan
yang dibutuhkan.
2. Metode yang Digunakan
19
Universitas Sumatera Utara
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang
akan dilaksanakan.
3. Kemampuan Instruktur Pelatihan
Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna
dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran
Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif
3. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi disini adalah hasil kerja, yaitu kemampuan dan kecakapan
pekerjaan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan atau
ditugaskan kepadanya dengan pengetahuan dan keahlian yang oleh pekerja
tersebut. Prestasi kerja merupakan suatu yang diharapkan oleh perusahaan dari
karyawan dalam rangka mengembangkan dan melancarkan sikap pekerjaan
perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Malayu Hasibuan (2002: 94) yaitu: “prestasi kerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002: 67) yaitu: “
kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam meaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
20
Universitas Sumatera Utara
Dengan melihat batasan terseput dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja mencerminkan keberhasilan
atau kegagalan dalam aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia.
Apabila prestasi kerja buruk atau tidak sesuai dengan yang diharapkan
perusahaan, maka kemungkinan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya
manusia tersebut harus ditinja ulang dengan melakukan penilaian terhadap
prestasi kerja karyawan.
Dalam prestasi kerja tercakup sejumlah hasil. Dalam bagian ini akan
dibicarakan beberapa hasil yang bernilai tinggi perusahaaan/organisasi dan bagi
individu.
1. Hasil Objektif
Merupakan hasil objektif yang dapat diukur dalam segi kualitas (tugas,
standar, eksplisit dan implisit).
2. Hasil Perilaku Pribadi
Pemegang pekerjaan bereaksi terhadap pekerjaan itu sendiri dengan hadir
secara teratur, dengan tetap bekerja ataupun berhenti.
3. Hasil Intrinsik dan Ekstrinsik
Hasil intrinsik ialah objek atau kejadian yang timbul dari uasaha karyawan
itu sendiri dan tidak ada keterlibatan orang lain. Hasil intrinsik melibatkan
perasaan, tanggung jawab, tantangan dan sebagainya. Sedangkan hasil
ekstrinsik merupakan objek atau kejadian yang mengikuti usaha karyawan
itu sendiri sehubungan dengan faktor-faktor lain yang tidak terlibat secara
21
Universitas Sumatera Utara
langsung dalam pekerjaan itu sendiri seperti gaji, kondisi kerja, rekan kerja,
dan sebagainya.
4. Hasil Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tergantung pada tingkatan hasil intrinsic dan hasil ekstrinsik
serta bagaimana persepsi pemegang pekerjaan. Semua hasil ini mempunyai
nilai yang berlainan bagi orang yang berbeda.
Proses penilaian prestasi kerja menurut Marihot Tua Effendi Hariandja
(2002;198) meliputi menentukan tujuan-tujuan dari setiap pekerjaan, penetuan
standar atau dimensi-dimensi kerja serta ulurannya, penentuan metode penilaian,
pelaksanaan, dan evaluasi.
1. Penentuan sasaran
2. Penentuan standar untuk kerja
3. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian
4. Evaluasi penilaian
b. Indikator-indikator Prestasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:95-96) indikator-indokator
Prestasi Kerja, adalah antara lain:
1. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap karyawan serta
jabatannya dalam organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar
pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Kejujuran
22
Universitas Sumatera Utara
Penilaian disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan
kepadanya.
3. Kedisiplinan
Penilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan
kepadanya.
4. Kreativitas
Penilai
menilai
kemampuan
karyawan
dalam
mengambangkan
kreativitas untuk menyelasaikan pekerjaannya.
5. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama
dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
6. Kepemimpinan
Penilai
menilai
kemampuan
untuk
memimpin,
berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
7. Pengalaman
Penilai menilai pengalaman kerja menunjukan suatu kemampuan atau
keterampilan yang dimiliki seseorang.
8. Prakasa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif sendiri
untuk
menganalisa,
menilai,
menciptakan,
memberikan
alasan,
23
Universitas Sumatera Utara
menadapatkan kesimpulan, dan membutan keputusan penyelesaian
masalah yang dihadapinya.
9. Kecakapan
Penilai
menilai
kecakapan
karyawan
dalam
menyatukan
dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat
didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
10. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Sacara umum, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan dalam suatu perusahaan, yaitu:
1. Upah/gaji, Dengan pemberian gaji atau upah yang tinggi akan memotivasi
tenaga kerja atau pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
dan cepat.
2. Tunjangan dan Bonus, Tunjangan dan bonus yang diberikan perusahaan
dapat merangsang pegawai dalam melakukan tugas dengan baik.
3. Pendidikan dan Pelatihan, Pendidikan dan pelatihan dilakukan perusahaan
bertujuan untuk menunjang karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja.
24
Universitas Sumatera Utara
4. Fasilitas Pihak Perusahaan, Fasilitas yang diberikan perusahaan dapat
mempengaruhui karyawan dalam melaksanakan tugasnya, khususnya
untuk suatu pekerjaan tertentu.
Untuk mengetahui prestasi kerja yang diraih oleh seseorang karyawan,
maka setiap perusahaan harus melakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian
prestasi kerja ini dilakukan secara berkala oleh atasan guna mengetahui perilaku
dan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan. Dengan adanya penilaian prestasi
kerja yang baik dapat memotivasi karyawan untuk melakukan tugas yang
diberikan dengan baik, melakukan perbaikan prestasi serta perencanaan dan
pengembangan karir.
d. Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Adapun ukuran-ukuran kinerja karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya
meliputi beberapa aspek menurut Gomes, Fautino Cardoso (2003;142) sabagai
berikut:
1. kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode
waktu yang ditentukan
2. kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapan
3. pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan keterampilannya
4. kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
25
Universitas Sumatera Utara
5. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
6. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kejadiran dan penyelesaian kerja, melaksanakan tugas-tugas baku
dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
7. Kepribadian
yaitu
menyangkut
kepribadian,
kepemimpinan,
keramah-tamahan, integrasi pribadi.
e. Tujuan Prestasi Kerja
Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi
kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik.
Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Veithzal Rivai (2004:312) sebagai
berikut:
1. Sebagau dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektifitasan jadwal
kerja dan kondisi kerja.
5. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan
karyawan.
4. Hasil Penelitian Terdahulu
26
Universitas Sumatera Utara
Beberapa peneliti telah banyak yang tertarik meneliti kasus program
pendidikan dan pelatihan di berbagai perusahaan atau instansi pemerintahan.
Handayani Lubis (2005) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan”. Metode analisis data yang dipakai peneliti adalah metode
deskriptif analitis dan data dikumpulkan melalui dokumentasi, wawancara dan
pengisian angket. Jumlah populasi dan sampel adalah seluruh karyawan pimpinan
pria dan wanita di kantor pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
berjumlah 155 orang. Hasil penelitian Lubis (2005) menyatakan bahwa pelatihan
dan motivasi kerja secara serempak berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja sedangkan yang memiliki pengaruh paling besar (secara parsial) terhadap
peningkatan kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa
pelatihan yang diterima karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
selama ini ternyata mampu meningkatkan kinerja, di samping itu motivasi kerja
yang diberikan oleh pimpinan atau perusahaan juga memiliki peran yang besar
untuk meningkatkan semangat kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan
yang akhirnya juga berhasil meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Nyoman Jaka Alit Wiratama dan Desak Ketut Sintaasih dalam
jurnalnya tentang Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung menjelaskan
bahwa kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan, serta disiplin kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan
DaerahAir Minum (PDAM) Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Hal tersebut
dapat diartikan bahwa, denganadanya pengarahan dan komunikasi yang baik
27
Universitas Sumatera Utara
antara pimpinan dan bawahan, materi dan jadwal diklat yang sesuai dan tidak
mengganggu aktivitas kerja karyawan, serta tingkat kehadiran yang baik dan
kesalahan kerja yang rendah dapat meningkatkan kinerja karyawan, baik dilihat
dari kualitas, kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab dalam pekerjaannya.
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada. Hal ini
membuktikan bahwa kepemimpinan yang dilihat dari pengarahan, partisipatif,
komunikasi, dan keteladan pimpinan berkontribusi positif terhadap kinerja
karyawan, baik dilihat dari kualitas, kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab
dalam pekerjaannya. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja. hasil ini dapat diartikan bahwa adanya materi, metode,
dan jadwal diklat yang sesuai serta manfaat diklat yang baik akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan, baik dilihat dari kualitas, kuantitas, kerjasama,
dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa ketaatan jam kerja, tingkat
kehadiran, ketaatan terhadap peraturan kerja, dan ketaatan terhadap SOP
berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan, baik dilihat dari kualitas,
kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Disiplin kerja
terbukti
berpengaruh
dominan
terhadap
kinerja
karyawan.
hasil
ini
mengindikasikan bahwa dengan adanya karyawan yang selalu hadir dalam setiap
pekerjaan, serta ketaatan terhadap jam kerja, peraturan kerja, dan prosedur
operasioanl
standart (SOP)
yang telah
ditentukan perusahaan ternyata
berkonstribusi paling besar dalam meningkatkan kinerja karyawan.
F. Hipotesis
28
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sugiono ( 2005: 70) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori
yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data dan harus diuji kebenarannya melalui pengujian hipotesis.
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Hipotesis Nihil ( Ho)
“Tidak ada pengaruh positif anatara pendidikan dan pelatihan terhadap
prestai kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan,”
2. Hipotesis Alternatif ( Ha)
“ Ada pengaruh positif antara pendidikan dan pelatihan terhadap
prestasi kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.”
G. Defenisi Konsep
Konsep menurut Singarimbun ( 2006: 33 ) adalah merupakan defenisi
yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan atau
kelompok dalam individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui
konsep peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan
menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan
yang lainnya.
Maka berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, yang menjadi konsep
dari penelitian ini adalah:
1. Pendidikan
dan
pelatihan
adalah
proses
pengembangan
dan
pengarahan pengetahuan dan keterampilan serta sikap dan perilaku
29
Universitas Sumatera Utara
yang tepat direncanakan untuk dapat memenuhi kebutuhan organisasi
baik saat ini maupun dimasa yang akan datang.
2. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan
tugas-tugas
yang
dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
H. Defenisi Operasional
Defenisi operasional menurut Singarimbun (2006: 46) adalah unsur
pelitian yang memberitahukan bagaimna caranya mengukur suatu variabel
sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja
untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut. Adapun yang menjadi
defemisi operasional dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas atau independent Variabel (X) yaitu variabel yang
mempengaruhui, dalam penelitian ini adalah Pendidikan dan Pelatihan
yang menjadi indikator pendidikan dan pelatihan menurut Veithzal
(2004: 240), yaitu antara lain:
1) Materi yang Dibutuhkan
2) Metode yang Digunakan
3) Kemampuan Instruktur Pelatihan
4) Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran
2. Variabel terikat
(Y), prestasi kerja diukur dengan faktor-faktor,
sebagai berikut:
1. Upah/gaji.
2. Tunjangan dan Bonus.
3. Pendidikan dan Pelatihan.
30
Universitas Sumatera Utara
4. Fasilitas Pihak Perusahaan.
I. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan yang dilakukan dalam penelitian ini terdiri dari
tujuh bab, diantaranya adalah :
BAB I PENDAHULUAN
31
Universitas Sumatera Utara
Bab ini terdiri dari uraian tentang Latar Belakang, Perumusan Masalah, Tujuan
Penelitian, Manfaat Penelitian, Kerangka Teori, Definisi Konsep, Definisi
Operasional, dan Sistematika Penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi dan
Sampel Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, Teknik Penentuan Skor, dan
Teknik Analisa Data yang diterapkan dalam penelitian ini.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini memuat tentang gambaran umum atau karakteristik lokasi penelitian.
BAB IV PENYAJIAN HASIL PENELITIAN
Bab ini memuat penyajian data-data yang diperoleh selama penelitian di lapangan
atau berupa dokumen-dokumen yang akan dianalisis.
BAB VI ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Bab ini membuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada
bab-bab sebelumnya.
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran yang diperoleh atas hasil peneltian yang
telah dilakukan.
BAB II
METODE PENELITIAN
A. Bentuk Penelitian
32
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Penelitian
Dalam mengahadapi era globalisasi banyak tantangan yang harus dihadapi
oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Baik perusahaan kecil
maupun besar di Indonesia, untuk dapat bertahan dan memenangkan persaingan
dituntut memiliki keunggulan bersaing. Salah satu faktor yang dapat dijadikan
pegangan perusahaan dalam menciptakan keunggulan bersaing adalah dengan
keunggulan poduk dan sumber daya manusia yang berkualitas yang akan
memberikan kontribusi bagi penciptaan keunggulan bersaing pada era glonalisasi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen dalam mencapai dan
mewujudkan tujuan dan sasaran yang diterapkan, dengan kata lain sumber daya
manusia sangat penting dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi,
maka pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan. Menyadari begitu
pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi
maka perusahaan dan pimpinan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap
karyawannya dalam upaya meningkatkan prestasi karyawan.
Pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh suatu perusahaan memang
sejak dahulu sudah sering dilakukan, dikarenakan sangat banyak manfaat yang
didapat oleh karyawan maupun untuk perusahaan tersebut. Dengan adanya
pendidikan dan pelatihan maka organisasi atau perusahaan tersebut mungkin dapat
bersaing dengan yang lainnya dikarenakan perusahaan tersebut sudah memiliki
karyawan yang sudah siap untuk menghadapi persaingan dalam dunia kerja.
1
Universitas Sumatera Utara
Adanya dilaksanakan program pendidikan dan pelatihan diharapkan
karyawan akan semakin mampu memahami dan melaksanakan fungsinya dalam
perusahaan. Pendidikan dan pelatihan akan memperbaiki dan mengembangkan
sikap, tingkah laku, pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga karyawan dapat memberikan prestasi kerja yang sebesarbesarnya kepada perusahaan.
Penelitian terdahulu yang terkait dengan pengaruh pendidikan dan
pelatihan (Diklat) yaitu penelitian yang dilakukan oleh Elfina Marlia tahun 2007
yang hasil penelitiannya bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di PT. INTI
(Persero) sudah dilaksanakan dengan baik. Ini dapat dilihat dari skala mengenai
DIKLAT secara keseluruhan yaitu sebesar 3,9 dimana angka tersebut berada pada
posisi tinggi dan prestasi kerja karyawan secara keseluruhan sebesar 4,03 dimana
angka tersebut berada pada posisi tinggi. Dalam hasil penelitiannya juga terdapat
korelasi positif antara variable x dan variabel y dan diklat mempunyai pengaruh
yang besar terhadap prestasi kerja.
PT. Perkebunan Nusantara IV Medan merupakan salah satu anak dari
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha
perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan yang ada di seluruh
Indonesia dan akan memasuki pada kelas industri dunia. Untuk itu PT Perkebunan
Nusantara IV Medan membutuhkan karyawan yang sangat berkompetensi dan
kreatif sehingga pendidikan dan pelatihan ini dirasa sangat penting manfaatnya,
karena tuntutan pekerjaan akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
2
Universitas Sumatera Utara
Berikut merupakan data pegawai yang telah mengikuti program pendidikan dan
pelatihan di Perkebunan Nusantara IV Medan:
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan Yang Mengikuti Program Pendidikan Dan Pelatihan Di
PT. Perkebunan Nusantara IV Medan
No
Tahun
Pendidikan Jumlah Karyawan Pendidikan
dan Pelatihan
dan Pelatihan
1
2010
573 orang
2
2011
1.203 orang
3
2012
754 orang
4
2013
784 orang
5
2014
346 orang
6
2015
800 orang
Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara IV
Medan
Berdasarkan data diatas tentang jumlah karyawan yang mengikuti program
pendidikan dan pelatihan terlihat jelas bahwa diklat ini sangat diperlukan bagi
perusahaan khusus nya bagi karyawan dalam menunjuang keterampilan dan
kemampuan dalam mengaplikasikan kerja mereka didalam perusahaan sehingga
mereka mampu meningkatkan prestasi kerja dan memberikan hasil yang terbaik
bagi perusahaan.
Jumlah tenga kerja di PTPN IV pada tahun 2014 yang mengikuti program
diklat mengalami penurunan karena pada saat itu para karyawannya banyak
mengalami pensiun secara alami ataupun mengundurkan diri atas kemauan sendiri
maupun akibat perekrutan. Pada tahun 2011 kita lihat bahwa jumlah karyawan
meningkat sangat tajam dikarenakan pada saat itu diperlukan pendidikan dan
3
Universitas Sumatera Utara
pelatihan yang terus menerus. Perusahaan juga dalam melakukan pengembangan
dan peningkatan kompetensi karyawan melakukan pendidikan dan pelatihan
secara internal perusahaan, in house training ataupun mengirimkan karyawan
secara bergantian ke berbagai training provider, baik di dalam negeri maupun di
luar negeri serta mengikuti seminar, woerkshop, dan lain-lain. (https://www.goog
le.com/search?q=hasil+laporan+tahunan+ptpn+IV&ie=utf-8&oe=utf-8)
Sehubungan dengan masalah yang diuraikan diatas, penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian mengenai pendidikan dan pelatihan karyawan pada PT.
Perkebunan Nusantara IV dengan judul: “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan”
B.
Rumusan Masalah
4
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan latar belakang masalah maka dirumuskan permasalahan
penelitian adalah: “Apakah pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV
Medan.
C.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah memperoleh gambaran tentang:
1. Untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan pada PT. Perkebunan
Nusantara IV Medan
2. Untuk mengetahui Prestasi Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV
Medan.
3. Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV
Medan
D.
Manfaat Penelitian
Yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk memperdalam dan
menambah pengetahuan dan pengalaman mengenai pengaruh pendidikan
dan pelatihan. Selain itu juga untuk menerapkan teori-teori yang penulis
terima selama masa perkuliahan di Program Studi Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
2. Bagi perusahaan, penelitian ini sebagai bahan pertimbangan atau masukan
kepada perusahaan dalam mencari alternatif pemecahan masalah yang
5
Universitas Sumatera Utara
berkaitan dengan sumber daya manusia khususnya pendidikan dan
pelatihan.
3. Penelitian selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi
gambaran bagi penelitian selanjutnya yang tertarik meneliti mengenai
pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan
khususnya pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
E.
Kerangka Teori
Dalam rangka menyusun penelitian ini dan untuk mempermudah penulis
didalam menyelesaikan penelitin ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir
yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang disorot.
Pedoman tersebut disebut kerangka teori. Menurut Sugiono (2005: 55)
menyebutkan bahwa landasan teori perlu ditegakkan agar penelitian ini
mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Dengan
demikian yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki
peranan yang sangat penting dalam keberadaan serta kelangsungan hidup suatu
perusahaan. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola, akan menjadi hal yang
makin penting bagi kesuksesan perusahaan di masa mendatang. Pengelolaan
sumber daya manusia yang baik dengan sendirinya akan menjadi bagian yang
sangat penting dari tugas manajemen perusahaan, sebaliknya jika pengelolaan
6
Universitas Sumatera Utara
sumber daya manusia yang baik akan sangat mempengaruhi proses pencapaian
tujuan perusahaan.
Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber
daya manusia dalam merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor
yang terpenting yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
maupun perilaku organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia merupakan tenaga kerja
pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber
daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja
manusia saja. Agar pengertiannya lebih jelas, maka dibawah ini terdapat beberapa
defenisi yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli:
1. Menurut pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 10) mengemukakan
bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien membentuk
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
2. Menurut Handoko (2000: 4) yaitu: “ Manajemen sumber daya manusia
adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk memcapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi”.
Dari penjelasan di atas serta pendapat-pendapat para ahli tentang defenisi
manajemen sumber daya manusia, penulis berusaha mencoba mengartikan
7
Universitas Sumatera Utara
defenisi manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutus hubungan kerja dengan
maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
b. Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula
untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan
memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya
manusia. Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal
Rivai (2004 : 13) : “Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan
melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial”.
Tujuan akhir yang ingin dicapai suatu perusahaan pada dasarnya adalah :
1. Peningkatan efisiensi
2. Peningkatan efektifitas
3. Peningkatan produktivitas
4. Rendahnya tingkat absensi pegawai
5. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
6. Tingginya kualitas pelayanan
7. Rendahnya komplain dari pelanggan
8. Meningkatnya bisnis perusahaan.
Sedangkan tujuan umum manajemen sumber daya manusia menurut
Malayu S.P Hasibuan (2003 : 250) adalah sebagai berikut :
8
Universitas Sumatera Utara
1. Untuk menentukan kualitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini ataupun masa depan
3. Untuk mempermudah koordinasi sehingga produktivitas kerja meningkat.
4. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan pegawai.
Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia adalah tugas-tugas yang
dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia dalam rangka menunjang tugas
manajemen perusahaan menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya. Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia
menurut Veithzal Rivai (2004: 13):
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien
agar sesuai dengan kebutuhan dalam membantu terwujudnya tujuan. Bagi manajer
personalia, perencanaan berarti penentuan program personalia, yang akan
membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan yang
bersangkutan. Dengan perkataan lain, proses penentuan sasaran akan melibatkan
partisipasi aktif manajer personalia. Perencanaan merupakan dasar dari fungsifungsi manajemen lainnya, sekaligus merupakan perumusan persoalan-persoalan
menegenai apa dan bagaimana suatu pekerjaan hendak dilaksanakan melalui
penetapan sasaran yang harus dicapai. Dengan demikian, perencanaan dianggap
sebagai kumpulan keputusan yang dasar bagi tindakan-tindakan di masa yang
akan datang.
b. Pengorganisasian (Organizing)
9
Universitas Sumatera Utara
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi adalah personalia
tertentu akan membantu kearah tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer
personalia harus menyusun suatu organisasi, dengan merencanakan struktur
hubungan antara pekerja, personalia, dan lain-lain. Pengorganisasian merupakan
tugas manajer untuk menyusun pembagian kerja dan menentukan tanggungjawab,
serta menjaga hubungan anatar kelompok sedemikian rupa sehingga mereka dapat
melaksanakan berbagai aktivitas untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Salah satu tugas pokok organisasi adalah mengalokasikan bermacam-macam
kepentingan yang ada kearah tercapainya suatu tujuan.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dengan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan. Pengarahan berhubungan dengan usaha memberikan
bimbingan, saran-saran, perintah-perintah atau intruksi kepada bawahan dalam
pelaksanaan tugasnya masing-masing. Pengarahan berfungsi mengkoordinasi
berbagi kegiatan organisasi agar berjalan efektif dan tertuju pada realisasi yang
telah ditetapkan, serta mampu menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan
pekerjaan, memotivasi, dan membina moral pegawai.
d. Pengendalaian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikam semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
10
Universitas Sumatera Utara
Fungsi pengendalian dilakukan sebagai pengamatan atas tindakan dan
perbandingannya, dengan rencana perbaikan atas terhadap penyimpangan yang
mungkin terjadi atau penyesuaian terhadap penyimpangan yang tidak dapat
diubah serta berfungsi mengoreksi pelaksanaan pekerjaan.
e. Fungsi Operasional
a. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Pengadaan tenaga kerja yaitu kegiatan untuk memperoleh kuantitas dan
kualitas tenaga kerja yang diperlukan. Hal ini meliputi penarikan tenaga
kerja, seleksi, serta penempatannya.
b. Pengembangan (Development)
Pengembangan
yaitu
proses
yang
bertujuan
untuk
meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, serta kemampuan karyawan yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan tertentu sehingga ia dapat bekerja dengan
lebih baik di perusahaan tersebut.
c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi yaitu pemberian imbalan atau pengahargaan kepada karyawan
atas dasar prestasi yang mereka capai di perusahaan tersebut.
d. Pengintegrasian (intergration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang selaras
dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
11
Universitas Sumatera Utara
Pemeliharaan yaitu kegiatan untuk memelihara atau meringankan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja dalam
perusahaan selamanya.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan yaitu keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pumutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan hubungan kerja dan
mengembalikan orang-orang tersebut kepada masayarakat. Perusahaan
bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemisahan sesuai dengan
persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa orang
tersebut berada dalam keadaan baik.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur
tenaga kerja dengan memakai fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi manajerial
dan fungsi operasional.
2. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Untuk memenuhi kebutuhan akan tenga kerja yang bermutu dan mampu
malaksanakan tugasnya dengan baik, maka salah satu usaha yang dapat dilakukan
oleh perusahaan adalah dengan program pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
dan
pelatihan
perlu
dilaksanakan
oleh
setiap
perusahaan
secara
berkesinambungan, agar tenaga kerja yang dimiliki benar-benar bermutu, tepat
dan mempunyai keahlian serta keterampilan yang sesuai dengan dituntut oleh
pekerjaannya. Disamping itu perkembangan lingkungan eksternal maupun internal
12
Universitas Sumatera Utara
yang selalu berubah, yang mengakibatkan kesenjangan anatara tuntutan
perusahaan atau pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja juga merupakan salah
satu penyebab kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan
sumber daya manusia. Penggunaan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya
disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan diarahkan kepada peningkatan keterampilan, pengetahuan serta
perubahan sikap atau perilaku kerja karyawan, melalui proses belajar yang
diterapkan pada pelatihan diharapkan adanya perubahan pada peserta yaitu kurang
tahu menjadi tahu dan kurang terampil menjadi terampil serta sikap dan perilaku
negative menjadi positif dan sebagainya.
Pendidikan dan pelatihan mempunyai pengertian yang berbeda. Untuk lebih
jelas penulis akan mengutip beberapa pendapat tentang pendidikan dan pelatihan
untuk melihat perubahan tersebut. Pengertian pendidikan dan pelatihan Nitisemito
(86:1998): “ Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang
bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,
keterampilan, dan pengetahuan bagi karyawannya, sesuai dengan keinginan dari
perusahaan yang bersangkutan”.
Sedangkan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Saud Husnan
(1997:77), pendidikan dan pelatihan yaitu: “Suatu kegiatan untuk meningkatkan
pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan
13
Universitas Sumatera Utara
teori
dan
keterampilan
memutuskan
terhadap
persoalah-persoalan
yang
menyangkut kegiatan mencapai tujuan”.
Dengan melihat defenisi-defenisi di atas, maka terlibat pendidikan dan
pelatihan adalah tidak sama, tetapi keduanya mempunyai hubungan yang erat.
Pendidikan dimaksudkan untuk menambah pengetahuan dan bersifat lebih teoritis
sedangkan pelatihan adalah merupakan penerapan pengetahuan dan peningkatan
keahlian jadi lebih bersifat praktis.
Pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan yang erat serta
mempunyai arah yang sama, yaitu meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan
nilai dari karyawan. Pendidikan dan pelatihan tidak dapat dipisahkan karena
prinsipnya pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang sama yaitu
membuatt karyawan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap
mental dari karyawan agar dapat memberikan kontribusinya yang optimal kepada
perusahaan.
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pada dasarnya tujuan pendidikan dan pelatihan adalah suatu deskripsi dari
pengetahuan sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan akan
dimiliki oleh sasaran pendidikan pada periode tertentu. Lahirnya tujuan
pendidikan dan pelatihan disebabkan karena diperlukannya suatu kurikulum yang
efektif dan efesien. Tujuan dari pendidikan dan pelatihan menurut Simamora
(2004) yaitu:
14
Universitas Sumatera Utara
1.
Memperbaiki kinerja, karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak
memuaskaan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
peserta pelatihan.
2.
Memahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi,
melalui
pelatihan,
pelatih
memastikan
bahwa
karyawan
dapat
mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
3.
Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten
dalam pekerjaan.
4.
Membantu memecahkan masalah operasional. Para manager harus
mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber
daya, kelangkaan sumber daya financial dan sumber daya teknologi
manusia.
5.
Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satunya cara unuk
menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah konsisiten dengan
kebijakan sumber daya manusia untuk promosi dari dalam, pelatihan
unsur kunci dari dalam system pengembangan karir.
6.
Mengorientasikan karyawan terhadap organsasi dan,
7.
Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
c. Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk
investasi, oleh karena itu bagi setiap organisasi yang ingin berkembang, maka
pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang
besar. Beberarapa hal yang sangat penting untuk diperhatikan di dalam
menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan adalah:
15
Universitas Sumatera Utara
1. Perbedaan Individu
Di dalam merencanakan suatu program pendidikan dan pelatihan,
seseorang instruktur harus menyadari akan adanya individu dari masing-masing
peserta. Daya tangkap dari setiap peserta berbeda-beda dan selain itu masih ada
perbedaan lainnya seperti perbedaan latar belakang, pendidikan, pengalaman, dan
minat.
2. Motivasi
Motivasi merupakan faktor penting dalam membangkitkan semangat
belajar. Setiap individu yang mempunyai tujuan tertentu dihubungkan dengan
keperluan sehingga individu tersebut akan lebih tepat menyesuaikan diri dalam
proses belajar.
3. Hubungan dengan Analisa Jabatan
Keterangan dari analisa jabatan harus menunjukkan pengetahuan dan
kecakapan apa yang diperlukan pengetahuan dan kecakpan apa yang diperluakn
oleh m asing-masing jabatan tersebut, kemuduan program pendidikan dan
pelatihan harus disesuaikan dnegan kebutuhan tersebut.
4. Pemelihan Peserta dan Pelatih Pendidikan dan Pelatihan
Selain ditentukan untuk karyawan baru, program pendidikan dan pelatihan
juga diperuntukkan untuk mempersiapkan karyawan lama yang mempunyai minat
dan bakat untuk memenuhi keperluan jabatan-jabatan penting di perusahaan. Oleh
karena itu, untuk memenuhi kebutuhan tersebut maka perlu dipilih yang benarbenar tepat dapat mengajar dengan baik.
5. Prinsip-prinsip Belajar
16
Universitas Sumatera Utara
Di dalam proses pendidikan dan pelatihan ada beberapa prinsip yang perlu
diperhatikan, yaitu:
a. Participation, mengarahkan peserta agar ikut aktif di dalam
program pendidikan dan pelatihan, dengan berpartisipasi maka
peserta akan lebih cepat mengetahui dan menguasai apa yang telah
diberikan.
b. Repetition,
yaitu
pengulangan-pengulangan
materi
dalam
pelaksanaan pendidikan akan lebih cepat untuk mengingat dan
memahani apa yang telah diajarkan.
c. Relevance,
yaitu
pelatih
sebaiknya
menerangkan
secara
menyeluruh mengenai suatu pekerjaan sebelum menerangkan
secara khusus mengenai tugas-tugas. Hal ini dimaksudkan agar
para peserta dapat melihat dengan jelas hubungan dari setiap tugas
beserta prosedur yang benar.
d. Transference, yaitu materi yang diberikan dalam program
pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dan
tuntutan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang
sebenarnya.
e. Feed Back, yaitu setelah diselesaikannya suatu paket program
pendidikan dan pelatihan, sebaiknya peserta diberi informasi
mengenai kemajuan yang telah dicapai. Dengan demikinan
diharapkan dapat meningkatkan semangant dan motivasi belajar.
d. Metode Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan
17
Universitas Sumatera Utara
Pemilihan penggunaan metode atau teknik-teknik pendidikan dan
pelatihan yang digunakan perusahaan bergantung pada beberapa pertimbangan.
Ada beberapa metode pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan menurut
Dessler (2000: 52). Berikut ini metode yang sering digunakan adalah:
1. Pelatihan ditempat kerja
Merupakan pelatihan kepada karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan
sambil mengerjakannya.
2. Pelatihan instruksi jabatan
Merupakan pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama
dengan titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah
kepada karyawan.
3. Pembelajaran
Pelatihan dengan cara yang cepat dan sederhana dalam menyajikan
pengetahuan kepada para peserta pelatihan, seperti ketika para penjual
harus diajarkan ciri spesial dari sebuah pokok baru.
4.
Pelatihan audio visual
Pelatihan karyawan dengan menggunakan teknik audio visual seperti film,
televise, audio tape dan video tape, cara ini dapat menjadi sangat efektif
dan digunakan secara meluas.
5. Pembelajaran terprogram
18
Universitas Sumatera Utara
Suatu metode sistematik untuk mengajarkan keterampilan yang mencakup
penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan karyawan untuk
memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik
segera tentang kecermatan jawabannya.
6. Pelatihan serambi atau simulasi
Pelatihan karyawan pada peralatan khusus diluar tempat kerja, seperti
pelatihan pilot dalam pesawat, sehingga biaya dan bahaya dapat dikurangi.
7.
Pelatihan berdasarkan computer
Merupakan pelatihan karyawan dengan menggunakan komputer, pelatihan
ini
menggunakan
sistem
berdasarkan
computer
secara
interaktif
meningkatkan pengetahuan atau keterampilan peserta pelatihan. Pelatihan
berdasarkan komputer hampir selalu mencakup penyajian para peserta
pelatihan dengan simulasi terkomputerisasi dan penggunaan multi media
termasuk video tape untuk membantu peserta pelatihan belajar bagaimana
melakukan pekerjaannya.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut
Veithzal (2004: 240), yaitu antara lain:
1. Materi yang Dibutuhkan
Materi yang disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan
dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan
yang dibutuhkan.
2. Metode yang Digunakan
19
Universitas Sumatera Utara
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang
akan dilaksanakan.
3. Kemampuan Instruktur Pelatihan
Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna
dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran
Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif
3. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi disini adalah hasil kerja, yaitu kemampuan dan kecakapan
pekerjaan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan atau
ditugaskan kepadanya dengan pengetahuan dan keahlian yang oleh pekerja
tersebut. Prestasi kerja merupakan suatu yang diharapkan oleh perusahaan dari
karyawan dalam rangka mengembangkan dan melancarkan sikap pekerjaan
perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Malayu Hasibuan (2002: 94) yaitu: “prestasi kerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002: 67) yaitu: “
kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam meaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
20
Universitas Sumatera Utara
Dengan melihat batasan terseput dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja mencerminkan keberhasilan
atau kegagalan dalam aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia.
Apabila prestasi kerja buruk atau tidak sesuai dengan yang diharapkan
perusahaan, maka kemungkinan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya
manusia tersebut harus ditinja ulang dengan melakukan penilaian terhadap
prestasi kerja karyawan.
Dalam prestasi kerja tercakup sejumlah hasil. Dalam bagian ini akan
dibicarakan beberapa hasil yang bernilai tinggi perusahaaan/organisasi dan bagi
individu.
1. Hasil Objektif
Merupakan hasil objektif yang dapat diukur dalam segi kualitas (tugas,
standar, eksplisit dan implisit).
2. Hasil Perilaku Pribadi
Pemegang pekerjaan bereaksi terhadap pekerjaan itu sendiri dengan hadir
secara teratur, dengan tetap bekerja ataupun berhenti.
3. Hasil Intrinsik dan Ekstrinsik
Hasil intrinsik ialah objek atau kejadian yang timbul dari uasaha karyawan
itu sendiri dan tidak ada keterlibatan orang lain. Hasil intrinsik melibatkan
perasaan, tanggung jawab, tantangan dan sebagainya. Sedangkan hasil
ekstrinsik merupakan objek atau kejadian yang mengikuti usaha karyawan
itu sendiri sehubungan dengan faktor-faktor lain yang tidak terlibat secara
21
Universitas Sumatera Utara
langsung dalam pekerjaan itu sendiri seperti gaji, kondisi kerja, rekan kerja,
dan sebagainya.
4. Hasil Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tergantung pada tingkatan hasil intrinsic dan hasil ekstrinsik
serta bagaimana persepsi pemegang pekerjaan. Semua hasil ini mempunyai
nilai yang berlainan bagi orang yang berbeda.
Proses penilaian prestasi kerja menurut Marihot Tua Effendi Hariandja
(2002;198) meliputi menentukan tujuan-tujuan dari setiap pekerjaan, penetuan
standar atau dimensi-dimensi kerja serta ulurannya, penentuan metode penilaian,
pelaksanaan, dan evaluasi.
1. Penentuan sasaran
2. Penentuan standar untuk kerja
3. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian
4. Evaluasi penilaian
b. Indikator-indikator Prestasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:95-96) indikator-indokator
Prestasi Kerja, adalah antara lain:
1. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap karyawan serta
jabatannya dalam organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar
pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Kejujuran
22
Universitas Sumatera Utara
Penilaian disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan
kepadanya.
3. Kedisiplinan
Penilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan
kepadanya.
4. Kreativitas
Penilai
menilai
kemampuan
karyawan
dalam
mengambangkan
kreativitas untuk menyelasaikan pekerjaannya.
5. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama
dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
6. Kepemimpinan
Penilai
menilai
kemampuan
untuk
memimpin,
berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
7. Pengalaman
Penilai menilai pengalaman kerja menunjukan suatu kemampuan atau
keterampilan yang dimiliki seseorang.
8. Prakasa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif sendiri
untuk
menganalisa,
menilai,
menciptakan,
memberikan
alasan,
23
Universitas Sumatera Utara
menadapatkan kesimpulan, dan membutan keputusan penyelesaian
masalah yang dihadapinya.
9. Kecakapan
Penilai
menilai
kecakapan
karyawan
dalam
menyatukan
dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat
didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
10. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Sacara umum, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan dalam suatu perusahaan, yaitu:
1. Upah/gaji, Dengan pemberian gaji atau upah yang tinggi akan memotivasi
tenaga kerja atau pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
dan cepat.
2. Tunjangan dan Bonus, Tunjangan dan bonus yang diberikan perusahaan
dapat merangsang pegawai dalam melakukan tugas dengan baik.
3. Pendidikan dan Pelatihan, Pendidikan dan pelatihan dilakukan perusahaan
bertujuan untuk menunjang karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja.
24
Universitas Sumatera Utara
4. Fasilitas Pihak Perusahaan, Fasilitas yang diberikan perusahaan dapat
mempengaruhui karyawan dalam melaksanakan tugasnya, khususnya
untuk suatu pekerjaan tertentu.
Untuk mengetahui prestasi kerja yang diraih oleh seseorang karyawan,
maka setiap perusahaan harus melakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian
prestasi kerja ini dilakukan secara berkala oleh atasan guna mengetahui perilaku
dan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan. Dengan adanya penilaian prestasi
kerja yang baik dapat memotivasi karyawan untuk melakukan tugas yang
diberikan dengan baik, melakukan perbaikan prestasi serta perencanaan dan
pengembangan karir.
d. Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Adapun ukuran-ukuran kinerja karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya
meliputi beberapa aspek menurut Gomes, Fautino Cardoso (2003;142) sabagai
berikut:
1. kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode
waktu yang ditentukan
2. kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapan
3. pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan keterampilannya
4. kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
25
Universitas Sumatera Utara
5. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
6. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kejadiran dan penyelesaian kerja, melaksanakan tugas-tugas baku
dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
7. Kepribadian
yaitu
menyangkut
kepribadian,
kepemimpinan,
keramah-tamahan, integrasi pribadi.
e. Tujuan Prestasi Kerja
Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi
kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik.
Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Veithzal Rivai (2004:312) sebagai
berikut:
1. Sebagau dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektifitasan jadwal
kerja dan kondisi kerja.
5. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan
karyawan.
4. Hasil Penelitian Terdahulu
26
Universitas Sumatera Utara
Beberapa peneliti telah banyak yang tertarik meneliti kasus program
pendidikan dan pelatihan di berbagai perusahaan atau instansi pemerintahan.
Handayani Lubis (2005) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan”. Metode analisis data yang dipakai peneliti adalah metode
deskriptif analitis dan data dikumpulkan melalui dokumentasi, wawancara dan
pengisian angket. Jumlah populasi dan sampel adalah seluruh karyawan pimpinan
pria dan wanita di kantor pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
berjumlah 155 orang. Hasil penelitian Lubis (2005) menyatakan bahwa pelatihan
dan motivasi kerja secara serempak berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja sedangkan yang memiliki pengaruh paling besar (secara parsial) terhadap
peningkatan kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa
pelatihan yang diterima karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
selama ini ternyata mampu meningkatkan kinerja, di samping itu motivasi kerja
yang diberikan oleh pimpinan atau perusahaan juga memiliki peran yang besar
untuk meningkatkan semangat kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan
yang akhirnya juga berhasil meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Nyoman Jaka Alit Wiratama dan Desak Ketut Sintaasih dalam
jurnalnya tentang Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung menjelaskan
bahwa kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan, serta disiplin kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan
DaerahAir Minum (PDAM) Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Hal tersebut
dapat diartikan bahwa, denganadanya pengarahan dan komunikasi yang baik
27
Universitas Sumatera Utara
antara pimpinan dan bawahan, materi dan jadwal diklat yang sesuai dan tidak
mengganggu aktivitas kerja karyawan, serta tingkat kehadiran yang baik dan
kesalahan kerja yang rendah dapat meningkatkan kinerja karyawan, baik dilihat
dari kualitas, kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab dalam pekerjaannya.
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada. Hal ini
membuktikan bahwa kepemimpinan yang dilihat dari pengarahan, partisipatif,
komunikasi, dan keteladan pimpinan berkontribusi positif terhadap kinerja
karyawan, baik dilihat dari kualitas, kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab
dalam pekerjaannya. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja. hasil ini dapat diartikan bahwa adanya materi, metode,
dan jadwal diklat yang sesuai serta manfaat diklat yang baik akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan, baik dilihat dari kualitas, kuantitas, kerjasama,
dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa ketaatan jam kerja, tingkat
kehadiran, ketaatan terhadap peraturan kerja, dan ketaatan terhadap SOP
berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan, baik dilihat dari kualitas,
kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Disiplin kerja
terbukti
berpengaruh
dominan
terhadap
kinerja
karyawan.
hasil
ini
mengindikasikan bahwa dengan adanya karyawan yang selalu hadir dalam setiap
pekerjaan, serta ketaatan terhadap jam kerja, peraturan kerja, dan prosedur
operasioanl
standart (SOP)
yang telah
ditentukan perusahaan ternyata
berkonstribusi paling besar dalam meningkatkan kinerja karyawan.
F. Hipotesis
28
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sugiono ( 2005: 70) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori
yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data dan harus diuji kebenarannya melalui pengujian hipotesis.
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Hipotesis Nihil ( Ho)
“Tidak ada pengaruh positif anatara pendidikan dan pelatihan terhadap
prestai kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan,”
2. Hipotesis Alternatif ( Ha)
“ Ada pengaruh positif antara pendidikan dan pelatihan terhadap
prestasi kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.”
G. Defenisi Konsep
Konsep menurut Singarimbun ( 2006: 33 ) adalah merupakan defenisi
yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan atau
kelompok dalam individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui
konsep peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan
menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan
yang lainnya.
Maka berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, yang menjadi konsep
dari penelitian ini adalah:
1. Pendidikan
dan
pelatihan
adalah
proses
pengembangan
dan
pengarahan pengetahuan dan keterampilan serta sikap dan perilaku
29
Universitas Sumatera Utara
yang tepat direncanakan untuk dapat memenuhi kebutuhan organisasi
baik saat ini maupun dimasa yang akan datang.
2. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan
tugas-tugas
yang
dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
H. Defenisi Operasional
Defenisi operasional menurut Singarimbun (2006: 46) adalah unsur
pelitian yang memberitahukan bagaimna caranya mengukur suatu variabel
sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja
untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut. Adapun yang menjadi
defemisi operasional dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas atau independent Variabel (X) yaitu variabel yang
mempengaruhui, dalam penelitian ini adalah Pendidikan dan Pelatihan
yang menjadi indikator pendidikan dan pelatihan menurut Veithzal
(2004: 240), yaitu antara lain:
1) Materi yang Dibutuhkan
2) Metode yang Digunakan
3) Kemampuan Instruktur Pelatihan
4) Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran
2. Variabel terikat
(Y), prestasi kerja diukur dengan faktor-faktor,
sebagai berikut:
1. Upah/gaji.
2. Tunjangan dan Bonus.
3. Pendidikan dan Pelatihan.
30
Universitas Sumatera Utara
4. Fasilitas Pihak Perusahaan.
I. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan yang dilakukan dalam penelitian ini terdiri dari
tujuh bab, diantaranya adalah :
BAB I PENDAHULUAN
31
Universitas Sumatera Utara
Bab ini terdiri dari uraian tentang Latar Belakang, Perumusan Masalah, Tujuan
Penelitian, Manfaat Penelitian, Kerangka Teori, Definisi Konsep, Definisi
Operasional, dan Sistematika Penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi dan
Sampel Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, Teknik Penentuan Skor, dan
Teknik Analisa Data yang diterapkan dalam penelitian ini.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini memuat tentang gambaran umum atau karakteristik lokasi penelitian.
BAB IV PENYAJIAN HASIL PENELITIAN
Bab ini memuat penyajian data-data yang diperoleh selama penelitian di lapangan
atau berupa dokumen-dokumen yang akan dianalisis.
BAB VI ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Bab ini membuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada
bab-bab sebelumnya.
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran yang diperoleh atas hasil peneltian yang
telah dilakukan.
BAB II
METODE PENELITIAN
A. Bentuk Penelitian
32
Universitas Sumatera Utara