Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Manusia, Kepribadian, dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan

SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA, KEPRIBADIAN

DAN KOMPETENSI TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA IV MEDAN

OLEH

MUTIA AMALIA

130521098

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2015

ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA, KEPRIBADIAN DAN KOMPETENSI TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Manusia, Kepribadian, dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Penelitian ini termasuk penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap berjumlah 120 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas, yaitu Pelatihan Sumber Daya Manusia, Kepribadian dan Kompetensi dan variabel terikat yaitu Prestasi Kerja. Hasil penelitian menunjukkan secara simultan Pelatihan Sumber Daya Manusia, Kepribadian dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja. Berdasarkan uji parsial menunjukkan bahwa variabel Pelatihan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan, Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan, dan variabel Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi ( R2 ) adalah sebesar 52,8 %, faktor – faktor Prestasi Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan dapat dijelaskan oleh Pelatihan Sumber Daya Manusia, Kepribadian dan Kompetensi. Sedangkan sisanya 47,2% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Pelatihan Sumber daya Manusia, Kepribadian, Kompetensi, Prestasi Kerja.

ABSTRACT

INFLUENCE HUMAN RESOURCE TRAINING, PERSONALITY, AND COMPETENCE OF EMPLOYEE WORK PERFORMANCE AT

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV MEDAN

This research aims to know the Human Resource Training, Personality, Competence of Employee Work Performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the permanent an 120 employes PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is Human Resource Training, Personality, and Competence and the dependent variable is Work Performance. The result showed that implementation based on on simultaneous test of the Human Resource Training, Personality, and Competence have positive and significant influence on employee Work Performance PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. On Partial test showed variable Human Resource Training influence positive and significant, Personality influence positive and significant, Competence influence positive and significant influence on employee Work Performance PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Coefficient test of a determinant (R2 ) are mean 52,8 % of the dependen variable is Work Performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Medan can be axplained the Human Resource Training, Personality, and Competence 47,2% remainder explained by other factors.

Keywords: Human Resource Training, Personality, Competence, Work Performance

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim

Puji syukur penulis panjatkan atas kehadiran Allah SWT, karena atas berkah, rahmat, dan izinnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Manusia, Kepribadian, dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Salawat beriring salam tak terlupakan kepada Nabi besar Muhammad SAW. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program Studi Strata 1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis telah banyak menerima dukungan, bimbingan, semangat, nasehat, do’a, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada Ayahanda tercinta Irwansyah, Ibunda tersayang Almh. Mainar, Kakak dan Adinda yang telah memberikan cinta, kasih sayang, dan do’a yang tidak henti – hentinya selama ini. Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME dan Ibu Dra. Marhayani M.Si Selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberi masukan dan kesempatan waktunya untuk penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Dra. Lucy Anna M.Si selaku Dosen Pembaca Penguji atas saran dan masukan yang telah diberikan.

6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan studi Strata 1 Manajemen.

7. Seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan yang telah memberikan kesempatan untuk meneliti sampai penelitian ini selesai. 8. Sahabat terbaik saya dan Seluruh rekan – rekan mahasiswa/ i Program

Studi Manajemen Stambuk 2013 program ekstensi.

Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan dan pengulasan skripsi. Akhir kata penulis berharap agar Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, November 2015 Penulis,

NIM : 130521098 Mutia Amalia

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ...ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ...vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Manfaat Penelitian ... 12

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan Sumber Daya Manusia ... 13

2.1.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia ... 13

2.1.2 TujuanPelatihan Sumber Daya Manusia ... 14

2.1.3 Langkah-Langkah Pelatihan SDM ... 15

2.1.4 MetodePelatihan SDM ... 18

2.1.5 Prinsip-Prinsip Pelatihan SDM ... 21

2.1.6 Dimensi-Dimensi Pelatihan SDM ... 22

2.2 Kepribadian ... 23

2.2.1 Pengertian Kepribadian ... 23

2.2.2 Menilai Kepribadian ... 25

2.2.3 Tipe Kepribadian ... 26

2.2.4 Dimensi Kepribadian ... 27

2.3 Kompetensi ... 28

2.3.1 Pengertian Kompetensi ... 28

2.3.2 Tipe Kompetensi ... 33

2.3.3 ManfaatKompetensi ... 36

2.4 Prestasi Kerja ... 37

2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 37

2.4.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 38

2.4.3Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja ... 41

2.4.4 Unsur-Unsur yang dinilai ... 42

2.5 Penelitian Terdahulu ... 44

2.6 KerangkaKonseptual ... 45

2.6.1 Hubungan Pengembangan SDM terhadapPrestasiKerja ... 45

2.6.2 Hubungan Kepribadian terhadap Prestasi Kerja ... 46

2.6.3 Hubungan Kompetensi terhadap Prestasi Kerja ... 47

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 49

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 49

3.3 Batasan Operasional ... 49

3.4 Definisi Operasional Penelitian ... 50

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 52

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 53

3.6.1 Populasi ... 53

3.6.2 Sampel ... 53

3.7 Jenis DataPenelitian ... 54

3.8 MetodePengumpulan Data ... 54

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 55

3.9.1 Uji Validitas ... 55

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 57

3.10 Teknik Analisis Data ... 58

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 58

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 58

3.10.3 Uji Analisis Regresi Linear Berganda ... 59

3.11 Pengujian Hipotesis ... 60

3.11.1 Menghitung koefisien secara simultan (Uji �_{ℎ�����}) ... 60

3.11.2 Menghitung koefisien secara individu (Uji �_{ℎ�����}) ... 61

3.11.3 Menguji koefisien determinasi (R2) ... 61

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 62

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 62

4.1.2 Profil Perusahaan ... 63

4.1.3 Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan ... 64

4.1.4 Struktur Organisasi ... 65

4.1.5 Deskripsi Pekerjaan ... 66

4.2 Hasil Penelitian ... 67

4.2.1 MetodeAnalisisDeskriptif ... 67

4.2.2 Metode Analisis Statistik ... 71

4.2.3 Uji Asumsi Klasik Analisis ... 98

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 106

4.3 Pembahasan ... 111

4.3.1 Pengaruh Pelatihan SDM Terhadap Prestasi KerjaKaryawan .. 111

4.3.2 Pengaruh Kepribadian Terhadap Prestasi KerjaKaryawan ... 113

4.3.3 Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja ... 115

4.3.4Pengaruh Pelatihan SDM, Kepribadian, dan Kompetensi Terhadap Prestasi KerjaKaryawan ... 117

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 120

DAFTAR PUSTAKA ... 123 LAMPIRAN ... 127

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Daftar Penilaian Prestasi KerjaKaryawan ... 3

1.2 Pelatihan Karyawan ... 6

1.3 Beberapa Karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan posisi bidang ... 7

1.4 Target Pencapaian Kinerja ... 7

2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ... 44

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 51

3.2 Instrumen Skala Likert ... 52

3.3 Distribusi Sampel ... 54

3.5 Uji Validitas ... 56

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia .... 68

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Status Pernikahan ... 69

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 70

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 71

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pelatihan SDM (X1) ... 72

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepribadian (X2) ... 82

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompetensi (X3) ... 90

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 95

4.9 Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov-Smirnov... 100

4.10 Uji Glejser ... 102

4.11 Uji Multikolinieritas ... 103

4.12 Metode Enter... 104

4.13 Regresi Linier Berganda ... 104

4.14 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 107

4.15 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 108

4.16 Koefisien Determinasi (R2) ... 110

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 48

4.1 Logo PT. Perkebunan Nusantara (Persero) IV Medan ... 63

4.2 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV ... 66

4.3 Pengujian Histogram Normalitas ... 98

4.4 Pendekatan Grafik Normalitas ... 99

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 127

2 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 132

4 Statistik Deskriptif Responden ... 135

5 Uji Asumsi Klasik ... 148

ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA, KEPRIBADIAN DAN KOMPETENSI TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Manusia, Kepribadian, dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Penelitian ini termasuk penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap berjumlah 120 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas, yaitu Pelatihan Sumber Daya Manusia, Kepribadian dan Kompetensi dan variabel terikat yaitu Prestasi Kerja. Hasil penelitian menunjukkan secara simultan Pelatihan Sumber Daya Manusia, Kepribadian dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja. Berdasarkan uji parsial menunjukkan bahwa variabel Pelatihan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan, Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan, dan variabel Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi ( R2 ) adalah sebesar 52,8 %, faktor – faktor Prestasi Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan dapat dijelaskan oleh Pelatihan Sumber Daya Manusia, Kepribadian dan Kompetensi. Sedangkan sisanya 47,2% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Pelatihan Sumber daya Manusia, Kepribadian, Kompetensi, Prestasi Kerja.

ABSTRACT

INFLUENCE HUMAN RESOURCE TRAINING, PERSONALITY, AND COMPETENCE OF EMPLOYEE WORK PERFORMANCE AT

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV MEDAN

This research aims to know the Human Resource Training, Personality, Competence of Employee Work Performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the permanent an 120 employes PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is Human Resource Training, Personality, and Competence and the dependent variable is Work Performance. The result showed that implementation based on on simultaneous test of the Human Resource Training, Personality, and Competence have positive and significant influence on employee Work Performance PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. On Partial test showed variable Human Resource Training influence positive and significant, Personality influence positive and significant, Competence influence positive and significant influence on employee Work Performance PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Coefficient test of a determinant (R2 ) are mean 52,8 % of the dependen variable is Work Performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Medan can be axplained the Human Resource Training, Personality, and Competence 47,2% remainder explained by other factors.

Keywords: Human Resource Training, Personality, Competence, Work Performance

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan.

Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumbar daya manusia secara keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas.

Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna, lebih konsisten dan efektif, dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja rata-rata. Dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja seseorang. Misalnya, untuk fungsi profesional, manajerial atau senior manajer. Karyawan-karyawan yang ditempatkan pada tugas-tugas tersebutakan mengetahui kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang posisi berikutnya.

Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh perusahaan. Salah satu contoh PT. Perkebunan Nusantara IV tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas karena itu perusahaan perlu memperbaiki kinerja karyawan. Perusahaan perlu mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolok ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan Sumber Daya Manusia.

PT. Perkebunan Nusantara IV adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada bidang usaha agroindustri. Mengusahakan perkebunan dan pengolahan komoditas kelapa sawit. Mencakup pengolahan areal dan tanaman, menghasilkan dan memasarkan komoditas sebagai bahan baku berbagai industri dan kegiatan pendukung lainnya. PTPN IV memiliki 30 Unit Kebun yang mengelola budidaya Kelapa Sawit, dan 3 unit Proyek Pengembangan Kebun Inti

Kelapa Sawit, 1 unit Proyek Pengembangan Kebun Plasma Kelapa Sawit, yang menyebar di 9 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara dan Mandailing Natal. Dalam proses pengolahan, PTPN IV memiliki 15 Unit Pabrik Kelapa Sawit (PKS) dengan kapasitas total 575ton Tandan Buah Segar (TBS) per jam, dan 1 unit Pabrik Pengolahan Inti Sawit dengan kapasitas 450 ton per hari.

Dalam mengelola dan mendistribusikan hasil bumi tentu saja PT. Perkebunan Nusantara IV harus memiliki tenaga kerja yang handal dan kompeten dalam bidangnya. Tentunya agar tetap selalu menjaga kualitas hasil alam yang diproduksi. Namun pada kenyataannya tidak semua sumber daya manusia yang tersedia memiliki kualifikasi yang sesuai dengan apa yang diinginkan.

Menurut Sutrisno (2011:151) mendefenisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Berikut adalah Tabel 1.1 penilaian prestasi kerja karyawan bagian SDM PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

Tabel 1.1

Daftar penilaian prestasi kerja karyawan bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara IV Medan

No Nilai Prestasi Kerja

2012 (%)

2013 (%)

2014 (%)

1 Sangat baik 51,65 53,64 51,82

2 Baik 40,00 38,77 40,35

3 Sedang 7,23 5,84 6,42

4 Kurang 1,12 1,75 1,41

5 Total 100 100 100

Sumber: Wawancara kepada Karyawan bagian SDM PTPN IV, diolah (2015)

Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat adanya indikasi yang menunjukkan adanya penilaian prestasi kerja karyawan tahun 2012 sampai 2014 pada PT. Perkebunan

Nusantara IV Medan. Terdapat 2 (dua) aspek penilaian prestasi kerja tersebut yaitu: Penilaian Kinerja dan Kompetensi individu. Adapun indikator aspek penilaian dari Penilaian Kinerja yaitu: Disiplin/Kehadiran, Ketepatan Waktu Penyelesaian Tugas, dan Ketepatan Hasil Penyelesaian Tugas. Sedangkan indikator aspek penilaian dari Kompetensi Individu yaitu: Kerjasama Tim dan Inisiatif. Dikatakan sangat baik apabila bobot setiap kriteria mendapat nilai > 4,5-5,0, baik apabila bobot kriteria bernilai > 4,1-4,4, sedang > 3,0-4,0, kurang apabila bobot setiap kriteria < 3,0.

Tabel 1.1 menunjukkan peningkatan prestasi kerja tahun 2012-2013 pada kategori sangat baik dan kurang, sedangkan pada kategori baik dan sedang terjadi peningkatan tahun 2013-2014. Terjadinya peningkatan prestasi kerja disebabkan oleh meningkatnya persentase karyawan pada 4 (empat) aspek penilaian (ketepatan waktu penyelesaian tugas, ketepatan hasil penyelesaian tugas, kerjasama tim dan inisiatif), walaupun tidak diikuti oleh peningkatan penilaian Disiplin/Kehadiran pada tahun 2012-2013. Sedangkan pada tahun 2013-2014 pada kategori sangat baik dan kurang terjadi penurunan prestasi kerja karyawan dan juga pada tahun 2013-2014 pada kategori baik dan sedang juga terjadi penurunan prestasi kerja karyawan yang disebabkan oleh menurunnya persentase ke 5 (lima) aspek penilaian terhadap prestasi karyawan tersebut yaitu Disiplin/Kehadiran, Ketepatan Waktu Penyelesaian Tugas, Ketepatan Hasil Penyelesaian Tugas, Kerjasama Tim dan Inisiatif.

Terjadinya penurunan prestasi kerja karyawan disebabkan oleh kurang mampunya karyawan dalam menyelesaikan tugas dalam standar waktu yang telah

ditentukan, memerlukan arahan yang terus menerus dari atasan, kurang partisipatif, kurang mampu menciptakan suasana bersahabat dan menunjukkan sikap hormat terhadap kontribusi orang lain dan juga kurang inisiatif selalu berusaha menghindar dari pekerjaan yang seharusnya dilakukan.

Adapun prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan yaitu:

1. Mampu menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih cepat dari waktu nominal yang umum dicapai oleh orang lain.

2. Selalu memonitori kualitas pekerjaan untuk meyakinkan bahwa perintah yang diterima sudah dilaksanakan dengan baik dan menghasilkan output yang lebih baik dari yang memberikan perintah.

3. Mampu menciptakan suasana bersahabat dan menunjukkan sikap hormat terhadap kontribusi orang lain.

4. Mampu menciptakan identitas kelompok dengan keberhasilannya membangun, menumbuhkan dan menggugah hasrat orang lain di dalam tim melalui tindakan-tindakan yang dapat dijadikan teladan hingga tercipta kerjasama tim yang kompak dan solid.

5. Bersedia melakukan pekerjaan tambahan (diluar pekerjaan pokok) demi mendukung kemajuan kerja kelompok dalam satu tim (unit kerja).

Pelatihan Sumber Daya Manusia adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para karyawan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini pada PT. Perkebunan Nusantara

IV Medan. Berikut adalah Tabel 1.2 pelatihan karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV.

Tabel 1.2

Pelatihan Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan No

Uraian 2012

(orang)

2013 (orang)

2014 (orang)

1 Kary.Gol.IIIA-IVD

2 Kursus Jabatan 172 113 155

3 Semiloka & IHT 789 599 658

4 Kary.Gol.1A-IID

5 Semiloka & IHT 700 7.049 11.693 6 Total Fisik (Org.) 1.661 7.761 12.506 7 Total Biaya (Juta.) 5.475 4.603 6.161 8

9 Kursus Jabatan 172 113 155

10 Semiloka & IHT 1.489 7.648 12.351 11 Kursus Jabatan (%) 10,36 1,46 1,24 12 Semiloka & IHT

(%)

89,64 98,54 98,76

Sumber: Buku Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) bagian SDM PTPN IV Medan

Pada Tabel 1.2 terlihat bahwa pelatihan karyawan disesuaikan dengan golongan karyawan. Karyawan dengan golongan IIIA-IVD pelatihannya terdiri atas kursus jabatan dan semiloka & IHT sedangkan karyawan golongan IA-IID hanya semiloka & IHT. Setiap tahunnya jumlah peserta yang mengikuti pelatihan terus meningkat, tetapi pada kursus jabatan tahun 2012-2013 terlihat menurun. Kondisi ini didukung oleh rendahnya motivasi karyawan dalam mengikuti pelatihan khususnya pada kursus jabatan bagi golongan IIIA-IVD. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya karna kurangnya tingkat kemampuan individu yang mempengaruhi kinerja dan ketrampilan berkaitan dengan kemampuan pegawai.

Namun, yang menjadi kendala yang dihadapi menyangkut pelatihan SDM pada PTPN IV adalah

1. Beragamnya tingkat: a. Pendidikan. b. Usia.

c. Bidang kesarjanaan.

2. Ketidaksesuaian bagian dengan latar belakang pendidikan karyawan. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:

Tabel 1.3

Beberapa karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan posisi bidang pada

PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

Sumber: Dari Data Penempatan Karyawan PTPN IV

3. Target pencapaian kinerja kurang terukur (sasaran kinerja). Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini:

Tabel 1.4

Target Pencapaian Kinerja Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan

No Keterangan Target Reaksi

1 Produksi 70.000 ton 50.000 ton

2 Biaya Rp 150.000.000 Rp 150.000

3 Mutu 24% 20%

Sumber: Buku Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) bagian SDM PTPN IV Medan

4. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan yaitu pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan hanya menambah wawasan saja.

No Pendidikan BidangPekerjaan Seharusnya

1 Sarjana Ekonomi Asisten Tanaman Asisten Tata Usaha 2 Sarjana Teknik SDM dan Umum Asisten Teknik 3 Sarjana Pendidikan Asisten Tanaman Asisten Pendidikan 4 Sarjana Hukum Asisten Tanaman Asisten SDM

Kepribadian adalah keseluruhan cara bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dilihatkan seseorang. Menurut Daft (2006:274) ada 5 (lima) dimensi umum yang menggambarkan kepribadian. 5 (lima) besar faktor kepribadian (Big five Personality Factors) mendeskripsikan keterbukaan

(ekstroversion), keramah-tamahan (agreeableness), kehati-hatian

(conscientiousness), kestabilan emosional (emotional stability), dan keterbukaan

pada pengalaman (openness to experience). Karyawan dari berbagai suku, budaya,

dan ras, maka memiliki kepribadian yang berbeda. Perbedaan itu terlihat dari cara mereka bergaul, bagaimana sikap karyawan bekerja secara tim, bagaimana kepuasan mereka dengan hasil pekerjaan mereka, bagaimana ketenangan karyawan dalam bekerja, bagaimana kreatifitas setiap karyawan tentunya berbeda antara karyawan satu dengan karyawan lainnya.

Setiap manusia pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda. Hal ini jugalah yang terjadi pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan, baik karyawan wanita maupun pria pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda dan kepribadian yang berbeda-beda tersebut tentunya mempengaruhi prestasi kerja dari setiap karyawannya. Hal ini dilihat dari bagaimana mereka bergaul, keramahan mereka, tingkat ketelitian dalam bekerja, kestabilan emosi, serta keterbukaan dalam berkomunikasi.

Adapun yang sering menimbulkan masalah terkait kepribadian karyawan pada PTPN IV adalah kurangnya kedisiplinan dan semangat kerja karyawan yang dapat dilihat dari tingkat kemangkiran karyawan tiap harinya maupun karyawan

yang tidak mematuhi peraturan yang ada dengan masuk terlambat dan pulang lebih cepat dari waktu yang sudah ditentukan, kurangnya dalam menyelesaikan tugas dan konflik yang disebabkan kepercayaan diri karyawan, beberapa karyawan belum dapat diandalkan jika diberi tugas-tugas berat, adanya kesenjangan sosial antar karyawan dan juga karyawan sulit bekerja sama dengan orang lain sehingga menurunkan produktivitas dalam bekerja.

Kompetensi merupakan suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), kemampuan/ketrampilan (skill), serta sikap (attitude) disesuaikan

dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga dapat menghasilkan prestasi pegawai yang tinggi. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat penting dan berguna bagi karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

PTPN IV dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya telah menyusun model kompetensi “Model Kompetensi N4” yang dijabarkan ke dalam Profil Kompetensi Jabatan (Job Competency Profile) beserta Kamus Kompetensi

Umum maupun Khusus (Soft dan Hard Competency Dictionary) sebagai landasan

sistem-sistem yang akan dikembangkan. Selain itu perusahaan juga melaksanakan program pelatihan dan pengembangan kepada karyawannya. Program tersebut diyakini dapat menutupi ketidaksesuaian yang terjadi antara kompetensi yang dibutuhkan di dalam jabatan, dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Dalam pelaksanaannya program tersebut sering diberikan hanya kepada karyawan

yang membutuhkan saja, seperti pada karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru, atau kepada karyawan baru yang kompetensinya kurang memenuhi standar kompetensi jabatan yang diduduki. Hal tersebut mengakibatkan peningkatan kompetensi menjadi tidak merata, atau dengan kata lain karyawan yang kurang dapat meningkatkan kompetensi mereka. Karyawan yang kompetensinya telah memenuhi standar kompetensi jabatan juga sebaiknya terus mengembangkan kompetensinya tersebut agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas. Karena seiring berjalannya waktu, informasi terhadap suatu hal akan menjadi lebih luas dan semua perubahan-perubahan yang terjadi tersebut tergantung oleh bagaimana sumberdaya manusia mampu memperbaharui pengetahuan dan melatih keterampilannya.

Adapun kompetensi yang dimiliki karyawan PTPN IV adalah keahlian yang dibentuk oleh dasar pendidikan, pekerjaan sehari-hari yang dikerjakan dan pendidikan lanjutan. Seiring dengan diterapkannya CBHRM (Competency Baced

Human Resources Management) di PTPN IV, maka kebutuhan akan karyawan

yang memiliki kompetensi adalah suatu keharusan. Hal tersebut diterapkan agar CBHRM dapat berjalan dengan baik dan bermanfaat terhadap perusahaan sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan dan mampu bersaing di era kompetisi global.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan Sumber DayaManusia, Kepribadian dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan“.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, dirumuskan permasalahan yang akan dibahas dalam skripsi ini adalah:

1. Apakah pelatihan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan?

2. Apakah kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan?

3. Apakah kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan?

4. Apakah pelatihan SDM, kepribadian dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan SDM terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian terhadap prestasi kerja karyawanpada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan SDM, kepribadian dan kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

1.4Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan bagi manajemen perusahaan didalam menyikapi pelatihan SDM, kepribadian dan kompetensi terhadap prestasi kerja karyawannya.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk saya sendiri dalam membagi ilmu pengetahuan dan mengembangkan wawasan tentang SDM, khususnya tentang pengaruh pelatihan SDM, kepribadian dan kompetensi terhadap prestasi kerja dalam suatu perusahaan.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dan referensi bagi peneliti lanjutan didalam melakukan penelitian lanjutan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pelatihan Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia

Proses kegiatan pelatihan sumber daya manusia (SDM) sering dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab pelatihan hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan SDM adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

Dapat dikatakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan SDM, Hariandja (2002:169), ketiga syarat tersebut adalah:

1. Pelatihan SDM harus membantu pegawai menambah kemampuannya.

2. Pelatihan SDM harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya.

3. Pelatihan SDM harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.

Pelatihan SDM mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan keteramapilan yang berkaitan dengan pekerjaaan. Pelatihan SDM bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan

semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standard.

Menurut Dessler (2006 : 280) bahwa pelatihan SDM merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan menurut Mondy (2008:210) menjelaskan bahwa pelatihan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan SDM membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan prestasi kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi perusahaan. Pelatihan SDM juga merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien.

2.1.2 Tujuan Pelatihan Sumber Daya Manusia

Pada dasarnya tujuan pelatihan SDM yaitu ingin mengembangkan karyawan untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing.

Tujuan pelatihan SDM menurut Mangkunegara (2005:52) antara lain : a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi

b. Meningkatkan produktivitas kerja c. Meningkatkan kualitas kerja

d. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.

g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan. h. Menghindarkan keseragaman

i. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

2.1.3 Langkah-Langkah Pelatihan SDM

Menurut Dessler (2006:281) ada 5 (lima) langkah yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan SDM. Langkah-langkah dalam pelaksanaan tersebut adalah:

a. Menganalisa Kebutuhan Pelatihan SDM

Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan SDM, maka ada tiga hal yang harus dipertimbangkan yaitu :

1. Analisis Kebutuhan Organisasi

Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data

2. Analisis Kebutuhan Pekerjaan

Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja merupakan dua hal yang dapat diperlajari dari perilaku peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan

3. Analisis Kebutuhan Karyawan

Analisis ini adalah analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.

b. Merencanakan Instruksi

Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan SDM, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas yang menggunakan teknik, dengan pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer.

c. Validasi

Dimana orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.

d. Implementasikan program

Implementasi program adalah menerapkan program itu, yaitu dengan melatih karyawan yang ditargetkan.

e. Mengevaluasi program pelatihan SDM.

Evaluasi pelatihan SDM adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan SDM dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan SDM. Ada empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan SDM yang dapat digunakan yaitu :

1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan SDM

Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara menanyakan kepada peserta apakah peserta menyukai program pelatihan SDM, program pelatihan SDM dirasakan bermanfaat, mudah dipahami dll yang dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.

2) Pengetahuan

Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah pelatihan dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan dengan mengadakan pretest yakni tes sebelum pelatihan SDM dan post test

yakni tes sesudah pelatihan. 3) Perubahan perilaku

Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku setelahpelatihan SDM dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi

dapat dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjannya, atau melakukan pengamatan di lapangan.

4) Perbaikan pada organisasi

Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun, kecelakaan kerja yang makin rendah, menurunnya ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses.

2.1.4 Metode Pelatihan SDM

Menurut Hariandja (2002:174), program pelatihan SDM tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat representatif untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program. Program ini bisa dilakukan dengan dua metode, yaitu on job training dan off the job training.

a) Metode Pelatihan On The Job Training, yang terbagi atas:

1. Job Instruction Training (Latihan Instruksi Jabatan) adalah pelatihan

dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan perkejaan tertentu dalam proses kerja.

2. Coaching adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh

atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah dan lain sebagainya.

3. Job Rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan

cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah

pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanya dilakukan untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas.

4. Apprenticeshiplinternship (Magang) adalah pelatihan yang

mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.

b) Metode Pelatihan Off The Job Training, yang terbagi atas:

1. Lecture (Kuliah) adalah persentase atau ceramah yang diberikan oleh

pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar. Disini pula komunikasi yang terjadi umumnya satu arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif. metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta.

2. Video Persentation adalah persentase atau pelajaran yang disajikan

melalui film, televisi atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks. 3. Vestibule/Simulation adalah latihan yang diberikan di sebuah tempat yang

khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja.

4. Role Playing (bermain peran)adalah metode pelatihan yang dilakukan

situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat berinteraksi dengan baik terhadap orang lain.

5. Case Study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan

beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dikelompok belajar.

6. Self-study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan

materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.

7. Program Learning adalah bentuk latihan dengan menyiapkan seperangkat

pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah program computer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian feedback dapat diketahui hasilnya.

8. Laboratory Training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan

hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi

dan perilaku di antara beberapa peserta.

9. Action Learning (Belajar Bertindak) ada yang melalui kelompok kecil

dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan yang dibantu oleh seorang ahli dan bias dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.

2.1.5 Prinsip-Prinsip Pelatihan SDM

Menurut Sofyandi (2008:115) sebelum melaksanakan pelatihan SDM, maka terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan SDM tersebut sehingga arah dan sasaran pelaksanaan pelatihan SDM menjadi jelas dan lebih mudah. Adapun prinsip–prinsip tersebut adalah:

1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pelatihan SDM para peserta harus

ikut aktif karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai materi yang diberikan.

2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengna

ulangan-ulangan ini peserta-peserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah diberikan.

3. Relavance, artinya harus saling berhubungan sebagai contoh para peserta

pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu diberikan penjelasan secara umum tentang suatu pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal-hal khusus dari pekerjaan tersebut.

4. Transference, artinya program-program pendidikan dan pelatihan harus

disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.

5. Feedback, artinya setiap program pendidikan dan pelatihan yang

dilaksanakan selalu dibutuhkan adanya umpan balik yaitu untuk mengukur sejauh mana keberhasilan dari program pendidikan dan pelatihan tersebut. Dengan adanya umpan balik ini maka peserta akan dapat memperoleh tentang

hasil yang dicapai dan hal ini akan meningkatkan motivasi metivasi mereka dalam bekerja serta dapat mengetahui hasilkerja mereka.

2.1.6 Dimensi-Dimensi Pelatihan SDM

Menurut Mondy (2008:231) dimensi program pelatihan SDM yang efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berikut :

1. Tujuan. Penetapan tujuan harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan. Apakah untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin.

2. Kurikulum atau mata pelajaran. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, dan metode pengajarannya harus jelas agar sasaran pelatihan itu optimal.

3. Sarana. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pelatihan. Misalnya tempat pelatihan hendaknya strategis, tenang, nyaman dan tidak mengganggu lingkungan.

4. Peserta. Jumlah peserta yang dapat mengikuti pelatihan. Peserta pelatihan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pelatihan terjamin.

5. Pelatih. Pengangkatan pelatih harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan berdasarkan kepada kawan atau saudara.

6. Pelaksanaan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pelatihan tercapai atau tidak.

2.2Kepribadian

2.2.1 Pengertian Kepribadian

Menurut Ardana,dkk (2008:12) kepribadian adalah keseluruhan cara bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dilihatkan seseorang.

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepribadian seseorang oleh Robbins dikatakan ada 3 yaitu sebagai berikut.

1. Keturunan bahwa kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti: pemalu, penakut, pemurung atausebaliknya.

2. Lingkungan, bahwa kepribadian seseorang banyak disumbang oleh lingkungannya seperti: budaya, norma-norma keluarga, teman dan kelompok sosial lainnya.

3. Faktor yang lain adalah situasi. Artinya, kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawahan lahir, lingkungan yang relatif stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu yang berubah.

Selanjutnya Robbins mencatat 16 ciri-ciri kepribadian sebagai sumber perilaku yaitu sebagai berikut:

a. Pendiam vs Ramah b. Kurang cerdas vs Cerdas c. Emosi labil vs Emosi mantab d. Mengalah vs Dominan e. Serius vs Senang-senang f. Kompromis vs Hati-hati

g. Malu-malu vs Petualang h. Keras hati vs Peka i. Percaya vs Curiga j. Praktis vs Imajinatif

k. Terus terang vs Lihai/Licin/Berbelit l. Percaya diri vs Takut-takut

m. Konservatif vs Suka bereksperimen n. Bergantung kelompok vs Mandiri o. Tak terkendali vs Terkendali p. Santai vs Tegang

Menurut Hasibuan (2007:95) banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, antara lain:

1. Kesetiaan 2. Penilaian Kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerjasama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10.Kecakapan 11.Tanggung Jawab

Salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah Kepribadian. Menurut Gordon Allport dalam Robbins dan Judge (2008:127) kepribadian adalah keseluruhan cara di mana seorang individu beraksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian membentuk perilaku setiap individu.maka apabila ingin memahami dengan lebih baik perilaku seseorang dalam suatu organisasi, sangatlah berguna jika mengetahui sesuatu tentang kepribadiannya.

2.2.2 Menilai Kepribadian

Adapun tiga cara utama untuk menilai kepribadian menurut Robbins dan Judge (2008:136) yaitu:

1. Survei mandiri

Merupakan cara paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan dari survei jenis ini adalah individu mungkin berbohong atau hanya menunjukkan kesan yang baik, individu tersebut berbohong untuk mendapatkan hasil tes terbaik guna menciptakan kesan yang baik.

2. Survei peringkat oleh pengamat

Survei ini dikembangkan untuk memberikan suatu penilaian bebas mengenai kepribadian. Oleh karena itu, daripada dilakukan sendiri oleh individu survei mungkin dapat dilakukan oleh rekan kerja.

3. Ukuran Proyeksi (Rorschach Inkbolt Test dan Thematic Apperception Test)

Dalam Rorschach Inkbolt Test, individu diminta untuk menyatakan menyerupai apakah Inkbolt yang disediakan. TAT adalah serangkaian gambar pada kartu.

2.2.3 Tipe Kepribadian

Tipe kepribadian menurut Robbins (2003) terdiri dari dua yaitu: 1. Kepribadian Tipe A

Kepribadian tipe A merupakan keterlibatan yang agresif dalam satu perjuangan yang terus menerus tanpa henti untuk mendapatkan semakin lama semakin banyak dalam waktu yang semakin sedikit dan jika perlu menentang usaha-usaha yang melawan dari hal atau orang lain.

Ciri-ciri:

a. Selalu bergerak, berjalan dan makan secara cepat.

b. Merasa tidak sabar dengan tingkatan dari kebanyakan peristiwa yang ada. c. Berusaha keras untuk berpikir atau melakukan dua atau lebih hal

sekaligus.

d. Tidak dapat menghadapi waktu luang.

e. Terobsesi dengan jumlah, mengukur sukses dari segi berapa banyak yang mereka peroleh.

2. Kepribadian Tipe B

Kepribadian tipe B kontras dengan kepribadian tipe A. Orang tipe B jarang didorong oleh keinginan untuk memperoleh jumlah barang yang semakin meningkat atau berpartisipasi dalam rangkaian peristiwa yang terus bertumbuh dalam jumlah waktu yang terus menerus.

Ciri-ciri :

b. Mereka tidak perlu memamerkan atau membahas entah prestasi mereka atau apa yang sudah mereka capai kecuali kalau pemaparan itu dituntut oleh situasi.

c. Bermain untuk mendapatkan kegembiraan dan relaksasi dan bukannya memperlihatkan superioritas mereka.

d. Dapat santai tanpa rasa bersalah.

2.2.4 Dimensi Kepribadian

Menurut Robbins dan Judge (2008:132) model 5 (lima) faktor kepribadian yang biasanya disebut Model 5 (Lima) Besar (Big Five Model) merupakan 5

(lima) dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor-faktor 5 (Lima) Besar mencakup: a. Ekstraversi (extraversion). Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan

seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya, individu yang memiliki sifat introver cenderung suka menyendiri, penakut dan pendiam.

b. Mudah akur atau mudah bersepakat (agreeableness). Dimensi ini merujuk

pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah dan suka menantang.

c. Sifat berhati-hati (conscientiousness). Dimensi ini merupakan ukuran

bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur dan tidak bisa diandalkan.

d. Stabilitas emosi (emotional stability), sering juga disebut berdasarkan

kebalikannya, yaitu neurosis. Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri dan memiliki pendirian yang teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi dan tidak memiliki pendirian yang teguh.

e. Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience). Dimensi ini

merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensional danmerasa nyaman dengan hal-hal telah ada.

2.3 Kompetensi

2.3.1 Pengertian Kompetensi

Menurut Sutrisno (2011:203) kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugasnya dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi oleh :

a. Pengetahuan, kemampuan dan sikap

b. Gaya pekerja, kepribadian, kepentingan/minat, dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan dan gaya kepemimpinan.

Kompetensi SDM yang perlu dimiliki bagi mereka yang akan berkarier di bidang sumber daya manusia yang paling mendasar (fundamen) adalah mereka memiliki keahlian bidang Manajemen SDM, menguasai sistem manajemen informasi kepegawaian, motivasi berprestasi tinggi, kreatif, inovatif dan berkepribadian dewasa mental dengan kecerdasan emosi baik. Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai, barulah disebut sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja dan budaya organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi.

Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan dalam proses sumber daya manusia, akan semakin meningkatkan budaya organisasi. Demikian pula diperlukan untuk mengkomunikasikan nilai dan standar organisasi, menganalisis dan memperbaiki budaya organisasi, menyeleksi dan merekrut tenaga kerja, menilai dan mengembangkan tenaga kerja, mengembangkan pemimpin, mengelola proses perencanaan, membangun dasar untuk strategi pelatihan dan membentuk proses kompensasi.

Pemikiran-pemikiran baru tentang manajemen kinerja dan karier karyawan diperlukan perubahan sikap dari para manajer dan karyawan dalam mengembangkan kompetensi untuk membangun perusahaan yang unggul dimasa depan. Oleh karena itu, pengambil keputusan di bidang sumber daya manusia perlu menyempurnakan hal-hal yang berkaitan dengan kualifikasi atau persyaratan kemampuan seseorang untuk mengemban tugas pekerjaan tertentu, dengan menggunakan istilah “kecakapan” lagi melainkan “kompetensi”. Pergeseran paradigma dari konsep kecakapan menjadi kompetensi, secara perlahan pasti telah menimbulkan implikasi strategis yang sangat positif bagi kegiatan perencanaan dan pengelolaan SDM di lingkup apapun dalam kegiatan bisnis. Kompetensi menurut Mangkunegara (2009:112) mencakup:

1. Kompetensi teknis: pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif-alternatif baru.

2. Kompetensi konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah perspektif.

3. Kompetensi untuk hidup: dalam saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif-ketiga, menciptakan kesepakatan menang-menang dan berusaha mencapai solusi alternatif ketiga, kemampuan untuk melihat dan beroperasi secara efektif dalam organisasi atau sistem yang utuh.

Dengan demikian, kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Peran manajer SDM dan pimpinan perusahaan setidaknya harus memiliki tiga kompetensi yang penting, yakni:

a. Pemikiran strategis b. Kepemimpinan perubahan c. Manajemen hubungan

Bahkan di era globalisasi ini, manajer SDM dan pimpinan perusahaan perlu memiliki kompetensi berikut:

a. Keluwesan

b. Implementasi perubahan c. Inovasi kewirausahaan d. Pemahaman antarpribadi e. Pemberdayaan

f. Fasilitas kelompok g. Portabilitas

Kompetensi juga merupakan penguasaan terhadap seperangkat pengetahuan, ketrampilan, nilai-nilai dan sikap yang mengarah kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak sesuai dengan profesinya. Terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan kerja guna mencapai kinerja optimal. Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan ketrampilan dan

faktor-faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki setiap individu.

Nasution pada buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2010:89) Kompetensi didefenisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetensi dapat berupa motivasi, perangai konsep diri sikap atau nilai, penguasaan masalah dan keterampilan kognitif mapun keterampilan perilaku. Kompetensi-kompetensi tersebut dapat dihubungkan dengan kinerja. Misalnya orang yang memiliki motivasi berprestasi, adanya keinginan yang kuat untuk berbuat lebih baik dari pada ukuran yang berlaku (standar kinerja) dan adanya keinginan untuk mencapai hasil istimewa menunjukkan kemungkinan adanya perilaku kewiraswastaan seperti penetuan tujuan, bertanggung jawab atas resiko yang diperhitungkan.

Ada 20 (dua puluh) kompetensi yang dikelompokkan dalam 6 (enam) kompetensi yakni:

1. Kompetensi prestasi dan tindakan: a. Motivasi untuk berprestasi

b. Kepedulian terhadap keteraturan dan mutu

c. Inisiatif kecenderungan untuk mengambil tindakan, memperbaiki hasil, atau menciptakan peluang

2. Kompetensi bersifat membantu dan melayani: a. Pengertian antar pribadi

b. Orientasi pada pelayanan pelanggan 3. Kompetensi mempengaruhi:

a. Dampak dan pengaruh b. Kesadaran organisasi c. Pembinaan hubungan 4. Kompetensi manajerial:

a. Mengembangkan orang lain b. Mengarahkan

c. Kerja kelompok dan kerjasama d. Kepemimpinan kelompok 5. Kompetensi kognitif:

a. Keahlian

b. Pemikiran konseptual 6. Kompetensi efektivitas pribadi:

a. Pengendalian diri b. Kepercayaan diri c. Keluwesan

d. Komitmen terhadap organisasi

2.3.2 Tipe Kompetensi

Menurut Jhonson dalam Wina Sanjaya (2005:34) membagi kompetensi kedalam 3 (tiga) bagian yakni:

1. Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan pengembangan kepribadian (personal competency).

2. Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan yang berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu.

3. Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan sosial.

Menurut Wibowo (2007:91), tipe kompetensi dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan

tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.

2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak

pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional.

3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara,

mendengarkan orang lain,komunikasi tertulis dan nonverbal.

4. Interpersonal competency, meliputi: empati, membangun konsensus,

networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain dan menjadi team player.

5. Thinking competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir analitis,

berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.

6. Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan,

mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil risiko yang diperhitungkan.

7. Human reseource management competency, merupakan kemampuan dalam

bidang team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja dan menghargai keberagaman.

8. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan

memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.

9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa mengidentifikasi

dan menganalis pelanggan orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas.

10. Business competency, merupakan kompetensi yaitu meliputi manajemen

finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.

11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi

diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas dan berinisiatif.

12. Technical/operasionalcompetency, kompetensi berkaitan dengan

peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional, dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.

2.3.3 Manfaat Kompetensi

Kompetensi pegawai sangat diperlukan setiap organisasi terutama untuk meningkatkan kinerja. Manfaat kompetensi adalah:

1. Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat diprediksikan akan sukses.

2. Merekrut karyawan yang andal. Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi- kompetensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru.

3. Dasar penilaian dan pengembangan karyawan.Indentifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah seseorang telah bagaimana mengembangkannya, dengan pelatihan dan pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain.

Sedangkan Manfaat kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan adalah:

1. Meyakinkan bahwa sasaran (target) dan proses kerja yang direncanakan dapat tercapai.

2. Tidak adanya tumpang tindih pekerjaan atau sebaliknya ada pekerjaan yang tidak tertangani.

3. Sebagai media untuk menerima dan memberikan umpan balik, sehingga karyawan dapat mengetahui kinerjanya di perusahaan dan terciptanya komunikasi dua arah yang efektif.

4. Pengembangan kompetensi terarah sejalan dengan pengembangan perusahaan.

Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan

untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.

2. Keterampilan (skill) adalah suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan

tanggungjawab yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan yang baik dan maksimal, misalnya seorang programmer computer.

3. Sikap (attitude) adalah pola tingkah laku karyawan di dalam melaksanakan

tugas dan tanggungjawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan.

2.4 Prestasi Kerja

2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2011:151) mendefenisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh

melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.

Menurut pendapat Keith Darvis dalam Prabu Mangkunegara (2000: 67) ada tiga faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:

a. Faktor kemampuan (ability)

Karyawan yang memiliki pendidikan memadai sesuai dengan jabatannya serta terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-harinya akan lebih mudah dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Sehingga penempatan karyawan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki penting bagi perusahaan. b. Faktor motivasi (motivation)

Motivasi dalam Prabu Mangkunegara adalah kondisi yang menggerakkan diri manusia yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2000:68) motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Sikap merupakan kondisi mental yang mendorong karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal.

c. Penempatan karyawan (Placemen)

Prosedur pengadaan karyawan yang dilakukan oleh bagian kekaryawanan. Artinya, jika penempatan karyawan sudah baik, maka sangat besar kemungkinan prestasi kerja karyawan akan memuaskan.

2.4.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode. Metode penilaian yang dilakukan perusahaan tentunya tergantung pada sasaran

yang ingin dicapai dan bentuk perusahaan yang dihadapi. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh karena itu metode penilaian prestasi kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ini dicapai perusahaan. Menurut Mondy dan Noe di dalam Panggabean (2004:85), metode-metode yang dapat dipilih antara lain: 1. Rating Scale (Skala rating)

Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam 7 (tujuh) atau 5 (lima) kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Faktor-faktor yang dinilai dapat dikelompokkan kedalam 2 (dua) kelompok, yaitu berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja. Setiap faktor dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun pihak yang dinilai.

2. Critical incidents (insiden-indisen kritis)

Penilaian dilakukan pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode lain.

3. Essay

Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar

biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.

4. Work Standards (Standar kerja )

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata karyawan dalam usaha normal.

5. Ranking

Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai terburuk.

6. Forced distribution (distribusi yang dipaksakan)

Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam 5 (lima) kategori yaitu kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), cukup (40%), buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuasakan, maka akan sangat sulit membaginya ke dalam 5 kategori, begitu pula yang terjadi dika kebalikannya. 7. Forced-choice ang weighted checklist performance report

Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif dan negatif namun penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya.

8. Behaviourlly anchored scales

Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

9. Pendekatan management by objective (MBO)

Dalam metode ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran perusahaan, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.

2.4.3 Dimensi Prestasi Kerja

Menurut Rivai (2004:309) dimensi prestasi kerja terdiri dari: 1. Kualitas

Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

2.4.4 Unsur-Unsur yang dinilai

Unsur-unsur penilaian menurut Wibowo (2007:326), diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Produktivitas

Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output suatu proses. Oleh karena itu produktivitas merupakan hubungan antara jumlah output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam memproduksi output.

2. Kualitas

Kualitas berdasarkan ukuran internal diartikan sebagai susut, cacat per unit sedangkan menurut ukuran eksternal diartikan sebagai kepuasan pelanggan atau frekuensi pemesanan ulang pelanggan.

3. Ketepatan waktu

Pada dasarnya ketepatan waktu mengukur apakah karyawan melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan.

4. Cycle Time

Cycle Time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu

titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama

sesuatu dilakukan.

5. Pemanfataan sumber daya

Pemanfaatan sumber daya dapat dimanfaatkan untuk mesin, komputer, kendaraan bahkan orang dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, perusahaan tidak memerlukan lebih banyak sumber daya.

6. Biaya

Biaya sangat berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit namun banyak perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.

Prestasi kerja merupakan hasil penilaian dari kinerja yang ditunjukan oleh pegawai-pegawai atau karyawan. Prestasi kerja ini sangat penting diketahui oleh pegawai itu sendiri bukan hanya oleh instansi atau perusahan agar dia mengetahui seberapa besar hasil kinerja yang telah dilakukannya apakah dia sudah mencapai target kerja yang ditentukan oleh instansi atau perusahaan atau belum, karena hal ini sangat penting untuk masa depan instansi atau perusahaan begitupun untuk si pegawai tersebut, selain itu prestasi kerja pula dapat membantu instansi atau perusahaan untuk mengetahui siapa saja pegawai-pegawainya yang memang sudah dikatakan baik dan berhak untuk mendapatkan reward atau penghargaan

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Ringkasan Penelitian Terdahulu

NO Peneliti Judul Hasil Penelitian

1 Hidayat

(2015)

Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Secara parsial diketahui bahwa besarnya pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja adalah sebesar 52%. Sedangkan hubungan faktor pelatihan dengan prestasi kerja karyawan pada Direktorat Personalia dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan adalah hubungan yang positif. Dengan hasil penelitian ini, jelas bahwa pelatihan merupakan salah satu faktor yang mampu mempengaruhi perubahan prestasi kerja karyawan pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan.

2 Olivia (2014) Kepribadian Hardiness Dengan Prestasi Kerja Pada Karyawan Bank.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa secara parsial variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan kepribadian hardiness dengan prestasi kerja pada karyawan Bank yang sangat signifikan dengan nilai korelasi sebesar 0,447 yang berarti adanya hubungan dengan arah yang positif dan mempunyai katerkaitan antar variabel.

3 Suparno dan Sudarwati (2014)

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen.

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen.

4 Zuana, dkk (2014)

Effect Of Word And Environmental Training For Employees Performance Of Employees (Study on employee PT. Jamsostek (Persero) Branch Office Malang).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa secara parsial variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

5 Nda dan Rashad (2013)

The Impact Of Employee Training And Development On Employee Productivity.

Adanya pengaruh positif dan signifikan variabel pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan.

6 Zubaidah dan

Andre (2013)

Pengaruh Faktor Komunikasi, Kepribadian

Ekstraversi, Dan Kepribadian Ketelitian Terhadap Prestasi Kerja.

Hasil Analisis Deskriptif menunjukkan bahwa secara umum faktor komunikasi, kepribadian ketelitian, kepribadian ketelitian dan prestasi kerja pada pegawai Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Surabaya adalah baik dan tinggi. Untuk kepribadian ekstraversi tergolong rendah.

NO Peneliti

Judul Hasil Penelitian

7 Dhermawan, dkk (2012) Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali.

Hasil analisis membuktikan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja sementara kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan.

8 Putra (2012) Analisis Pengaruh Kepribadian Berdasarkan Teori Lima Besar (Big Five Model) Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Grand Darusalam Residences Syariah Medan.

Pengaruh big five model adalah searah dengan kinerja karyawan. Dengan kata lain big five model mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Bila kepribadian big five model diperhatikan dengan baik akan memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan Grand Darusalam Residences Syariah Medan.

9 Suswardji,

dkk (2012)

Hubungan kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja tenagakependidikan universitas singaperbangsa karawang.

Korelasi antara kompetensi dan Disiplin kerja sebesar 0,555 artinya antara Kompetensi dan Disiplin kerja memiliki hubungan korelasi yang sedang, positif dan searah. Dalam penelitian ini diketahui sebesar 53,7% semua indikator mempengaruhi tingkat hubungannya terhadap kinerja.

10 Darwinanti (2010)

Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara III Deli Serdang-2 Sei Karang Galang).

Variabel kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Ini berarti kompetensi sumber daya manusia sangat menentukan dalam peningkatan kinerja pegawai pada PT Perkebunan Nusantara III Deli Serdang-2 Sei Karang Galang. Namun juga terdapat perbedaan hasil melalui koefisien determinasi.

2.6Kerangka Konseptual

2.6.1 Hubungan Pelatihan SDM terhadap Prestasi Kerja

Sumber daya manusia ataupun karyawan merupakan kekayaan perusahaan yang paling berharga, yang dengan sengala posisi yang dimiliki pengetahuan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan. Ini dikarenakan dalam setiap kegiatan perusahaan sering kita temui adanya kesenjangan adanya unsur-unsur yang dimiliki karyawan dengan unsur-unsur yang

dikehendaki perusahaan, yang menyebabkan perusahaan perlu untuk menjebatani kesenjangan tersebut melalui program pelatihan.

Program pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan seluruh potensi yang dimiliki karyawan seperti pengetahuan, keterampilan dan sikap, sehingga tidak terjadi lagi kesenjangan atau setidak-tidaknya mendekati dengan standar yang diperlukan perusahaan. Dengan demikian upaya perusahaan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan tersebut, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan.

Bagi perusahaan melakukan kegiatan penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan untuk membantu perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang berimpas nantinya pada laba perusahaan itu sendiri. Sedangkan bagi karyawan sendiri, penilaian prestasi kerja karyawan dapat memacu atau memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya, yang memberikan dampak positif bagi perusahaan itu sendiri. Dan dalam hal itu karyawan mendapatkan umpan balik atas hasil kerjanya yang telah dicapai.

2.6.2 Hubungan Kepribadian terhadap Prestasi Kerja

Dalam organisasi, kepribadian merupakan hal penting yang mempengaruhi perilaku kerja. Kepribadian dapat mendorong ke suatu perilaku yang diinginkan. Hal ini dinyatakan melalui sikap dan mempunyai arti yang penting dalam perilaku organisasional, karena karyawan yang sikapnya positif terhadap pekerjaannya cenderung menghasilkan kinerja yang lebih baik daripada karyawan yang

sikapnya netral atau negatif terhadap pekerjaannya. Organisasi memperhatikan kepribadian terutama karena mereka ingin mencocokkan individu-individu dengan jabatan-jabatan tertentu.

Berdasarkan ahli yang lain menyatakan kepribadian didefenisikan sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang stabil yang memberi identitas pada individu. Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran, tindakan dan perasaan seseorang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan lingkungan yang saling berinteraksi (Kreitner & Kinicki, 2005:175).

2.6.3 Hubungan Kompetensi terhadap Prestasi Kerja

Menurut Tjerk Hooghiemstra dalam Mitrani (1995) yang dikutip Nasution dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2010:88) Kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetensi dapat berupa motivasi, perangai konsep diri sikap atau nilai, penguasaan masalah dan keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku.

Disamping itu, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentusebagai suatu yang terpenting. Kompetensi mempengaruhi prestasi kerja seseorang, yang berarti kompetensi merupakan kombinasi dari pengetahuan dan ketrampilan yang mempengaruhi prestasi kerja. Dengan demikian, kompetensi dibangun dari tingkat pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja seorang pegawai selama pegawai yang bersangkutan melakukan tugas-tugas dan tanggungjawabnya.

Secara skematis kerangka pikir penelitian ini dapat digambarkan dalam bentuk skema sebagai berikut:

Sumber: Mondy (2008:231),Ardana,dkk (2008:12), Hutapea dan Thoha (2008:28), Sutrisno (2009:151)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.7Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah di uraikan maka hipotesis penelitian ini adalah

1. Pelatihan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

2. Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

3. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

4. Pelatihan SDM, kepribadian dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

PELATIHAN SDM

(�₁)

KEPRIBADIAN

(X₂)

KOMPETENSI

(�₃)

PRESTASI KERJA (Y)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 4 7,3 7,3 7,3

4,00 33 60,0 60,0 67,3

5,00 18 32,7 32,7 100,0

Total 55 100,0 100,0

VAR00052

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 5 9,1 9,1 9,1

4,00 38 69,1 69,1 78,2

5,00 12 21,8 21,8 100,0

Total 55 100,0 100,0

VAR00053

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 6 10,9 10,9 10,9

4,00 34 61,8 61,8 72,7

5,00 15 27,3 27,3 100,0

Total 55 100,0 100,0

VAR00054

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 7 12,7 12,7 12,7

4,00 31 56,4 56,4 69,1

5,00 17 30,9 30,9 100,0

Total 55 100,0 100,0

VAR00055

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 3 5,5 5,5 5,5

4,00 32 58,2 58,2 63,6

5,00 20 36,4 36,4 100,0

Total 55 100,0 100,0

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 3 5,5 5,5 5,5

4,00 36 65,5 65,5 70,9

5,00 16 29,1 29,1 100,0

Total 55 100,0 100,0

VAR00057

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 1 1,8 1,8 1,8

4,00 37 67,3 67,3 69,1

5,00 17 30,9 30,9 100,0

Total 55 100,0 100,0

VAR00058

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 1 1,8 1,8 1,8

4,00 39 70,9 70,9 72,7

5,00 15 27,3 27,3 100,0

Total 55 100,0 100,0

VAR00059

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 4 7,3 7,3 7,3

4,00 35 63,6 63,6 70,9

5,00 16 29,1 29,1 100,0

Total 55 100,0 100,0

VAR00060

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3,00 4 7,3 7,3 7,3

4,00 36 65,5 65,5 72,7

5,00 15 27,3 27,3 100,0

Total 55 100,0 100,0

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 8 14,5 14,5 14,5

4,00 32 58,2 58,2 72,7

5,00 15 27,3 27,3 100,0

Total 55 100,0 100,0

VAR00062

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 4 7,3 7,3 7,3

4,00 29 52,7 52,7 60,0

5,00 22 40,0 40,0 100,0

Total 55 100,0 100,0

UJI ASUMSI KLASIK

Unstandardized Residual

N 55

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,25365612

Most Extreme Differences Absolute ,064

Positive ,051

Negative -,064

Kolmogorov-Smirnov Z ,471

Asymp. Sig. (2-tailed) ,979

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) ,474 2,071 ,229 ,820

PelatihanSDM -,020 ,021 -,169 -,951 ,346

Kepribadian ,022 ,028 ,127 ,795 ,430

Kompetensi ,012 ,036 ,063 ,340 ,735

a. Dependent Variable: absut

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3,339 3,493 ,956 ,344

PelatihanSDM ,075 ,035 ,258 2,152 ,036 ,607 1,648

Kepribadian ,098 ,047 ,224 2,067 ,044 ,747 1,339

Kompetensi ,199 ,061 ,413 3,267 ,002 ,548 1,825

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

LAMPIRAN 5

ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,745a ,554 ,528 1,29000

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepribadian, PelatihanSDM

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 105,567 3 35,189 21,146 ,000b

Residual 84,869 51 1,664

Total 190,436 54

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepribadian, PelatihanSDM

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,339 3,493 ,956 ,344

PelatihanSDM ,075 ,035 ,258 2,152 ,036

Kepribadian ,098 ,047 ,224 2,067 ,044

Kompetensi ,199 ,061 ,413 3,267 ,002