Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT IDK 1 Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Uraian Teoritis
2.1.1. Pengertian Kompensasi
Pada dasaranya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan
dan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan
memberikan
kompensasi.
Pada
dasarnya
kompensasi
merupakan
semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yaitu
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Selain itu, kompensasi juga memberikan arti penting bagi karyawan dan individu,
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka antara
karyawan sendiri, keluarga, dan masyarakat.
Menurut Samsudin (2010:187), kompensasi adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
pekerjaannya karyawan itu. Menurut Yusuf (2015:236), kompensasi adalah
keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat
berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lainnya.
Menurut Triton (2010;1240, kompensasi sebagai suatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, sebelum kompensasi diberikan
9
Universitas Sumatera Utara
terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai sub
proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan
pekerjaan dan memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan.
Berdasarkan pengertian kompensasi dari para ahli di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa kompensasi merupakan suatu bentuk balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan bisa dalam bentuk materi maupun
non materi yang digunakan oleh karyawan untuk pemenuhan kebutuhan hidup.
Kompensasi merupakan salah satu alasan penting bagi sebagian besar karyawan
dalam melaksanakan tugasnya. Dengan diperolehnya kompensasi yang jelas dan
adil, maka hal ini dengan sendirinya karyawan akan bekerja lebih baik lagi,
sehingga diharapkan akan diperoleh kompensasi yang lebih dari perusahaan.
2.1.2. Fungsi dan Tujuan Kompensasi
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan bagi karyawan pada dasarnya
mempunyai tujuan dan manfaat yang dirasakan langsung oleh karyawan yang
bersangkutan, untuk itu pimpinan perusahaan haruslah dapat menentukan
kebijakan yang jelas mengenai sistem kompensasi kepada setiap karyawan
berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Dengan adanya sistem kompensasi
yang jelas, akurat dan sistematis maka hal ini dapat memberikan rasa puas dalam
diri karyawan di mada mendatang dan dengan kemauan serta kesadaran sendiri
karyawan akan lebih semangat dalam bekerja sehingga kinerja karyawan dapat
menjadi lebih baik lagi. Berdasarkan hal itu maka kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan haruslah menetapkan secara jelas dan sistematis tujuan yang ingin
10
Universitas Sumatera Utara
dicapai dan manfaat yang akan diperoleh dari kedua pihak baik karyawan maupun
perusahaan.
Menurut Yusuf (2015:241), pemberian kompensai di perusahaan, dapat
berfungsi sebagai berikut:
1.
Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Pada kondisi ini, fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada
karyawan yang berprestasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih
baik lagi untuk kepentingan perusahaan dalam mencapai tujuan di masa
mendatang.
2.
Pengumuman sumber daya manusia
Dengan adanya pemberian kompensasi bagi karyawan maka dapat
mengandungimplikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
dengan semaksimal dan seefisien mungkin dalam mencapai tujuan utama
perusahaan terkait dengan perolehan laba usaha.
3.
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Pada kondisi ini, kebijakan pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas
organiassi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan
sehingga hal ini menjadi bagian penting dan berpengaruh langsung terhadap
kelangsungan operasional di masa mendatang.
Sementara itu, kompensasi yang ditetapkan perusahaan dapat memberikan
tujuan baik secara langsung maupun tidak langsung untuk kepentingan karyawan
dan perusahaan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut
11
Universitas Sumatera Utara
Samsudin (2010:189), kompensasi yang diberikan mempunyai tujuan sebagai
berikut:
1.
Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Dalam hal ini, karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau
bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya seharihari atau kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian dalam
menerima upah atau gaji secara teratur, berarti adanya jaminan keamanan
ekonomis bagi dirinya dan keluarga yang menjadt tanggungannya.
2.
Meningkatkan produktivitas kerja
Dalam hal ini, pemberian kompensasi yang makin baik akan dapat
mendorong
karyawan
bekerja
secara
produktif
untuk
kepentingan
perusahaan dalam mengoptimalkan pencapatan tujuan utama perusahaan.
3.
Memajukan organisasi atau perusahaan
Dalam hal ini, semakin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi
yang tinggi, maka semakin menunjukkan betapa makin suksesnya kegiatan
perusahaan sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin
dilakukan bila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin
besar bagi kemajuan operasional perusahaan.
4.
Menciptakan keseimbangan dan keadilan
Dalam hal ini, menunjukkan bahwa kebijakan pemberian kompensasi
berkaitan langsung dengan persyaratan yang hams dipenuht oleh karyawan
pada jabatan agar tercipta keseimbangan antara input dan output di masa
mendatang.
12
Universitas Sumatera Utara
Sementara itu menurut Sutrisno (2010:188-189), berikut ini ada beberapa
tujuanpemberian kompensasi, yaitu:
1.
Menghargai prestasi kerja
Pada kondisi ini adanya pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
bentuk
penghargaan perusahaan terhadap
prestasi kerja karyawan.
Selanjutnya akan mendorong kinerja karyawan yang sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan.
2.
Menjamin keadilan
Pada kondisi ini, dengan adanya sistem kompensasl yang baik dan adil akan
dapat menjamin terjadinya keadilan antara karyawan dalam organisasi
selama melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Setiap karyawan akan
memperoieh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan
prestasi kerja yang diberikan bagi kepentingan perusahaan.
3.
Mempertahankan karyawan
Dalam hal ini, adanya sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan
dapat bertahan bekerja di organisasi itu untuk tujuan tertentu. Hal ini berarti
mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan untuk mencari pekerjaan
yang lebih menguntungkan dibandingkan di perusahaan tersebut.
4.
Memperoleh karyawan yang bermutu
Adanya sistem kompensasi yang baik dapat menarik lebih banyak calon
karyawan dan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan
yang terbaik bagi kemajuan dan perkembangan operasional perusahaan.
13
Universitas Sumatera Utara
5.
Pengendalian biaya
Dalam hal ini adanya sistem pemberian kompensasi yang baik, dapat
mengurangi seringnya melakukan kegiatan rekrutmen, sebagai akibat
seringnya
karyawan
yang
keluar
mencari
pekerjaan
yang
lebih
menguntungkan di perusahaan lain. Hal ini berarti, terdapat penghematan
biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan bam di masa mendatang.
6.
Memenuhi peraturan-peraturan
Dalam hal ini, adanya sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan
dari pemerintah baik pemerintah pusat maupun daerah. Suatu perusahaan
yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula
untuk menjaga kebersamaan dan untuk kepentingan kedua pihak.
Dengan demikian, dapat diambil kesimpulkan bahwa kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan pada dasarnya mempunyai fungsi dan
tujuan yang jelas serta berkaitan langsung dengan kepentingan karyawan secara
pribadi untuk pemenuhan kebutuhan dan kepentingan perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Hal-hal penting yang berkaitan dengan kebijakan kompensasi bila
terdapat ketidakjelasan harus segera diperbaiki menjadi lebih baik, sehingga
kedepannya kondisi ini tidak menimbulkan kendala ataa hambatan yang dapat
merugikan kedua pihak baik karyawan maupun perusahaan.
2.1.3. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan pada dasarnya
tidaklah selalu sama setiap periodenya. Hal ini cenderung dapat disebabkan oleh
banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal yang saling berkaitan satu
14
Universitas Sumatera Utara
sama lain. Faktor internal lazimnya berasal dari kebijakan internal perusahaan
maupun berkaitan langsung dengan karyawan, sedangkan faktor ektemal berasal
dari faktor di lingkungan sekitar perusahaan sehingga faktor eksternal cenderung
tidak dapat dikendalikan akan tetapi perusahaan sebaiknya mengikuti dan
menyesuaikan dengan kondisi ekstemal tersebut.
Manajemen perusahaan yang dapat mengetahui dengan baik faktor yang
mendominasi perubahan kebijakan kompensasi tersebut, maka hal ini dapat
memberikan petunjuk atau informasi bagipimpinan untuk mengambil sikap dan
tindakan yang sifatnya untuk kepentingan bersama. Selain itu, faktor-faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi di perusahaan menjadi bagian yang ttdak
terpisahkan dalam pemberian kompensasi bagi kepentingan karyawan.
Menurut Hartatik (2014:258), ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pemberian kompensasi di perusahaan, yaitu:
1.
Faktor pemerintah
Dalam hal ini peraturan pemerintah yang berkaitang langsung dengan
penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
baku dan sebagainya sehingga hal ini sangat mempengaruhi perusahaan
dalam menentukankebijakan kompensasi pegawai.
2.
Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan untuk menentukan besarnya kompensasi dapat juga dipengaruhi
pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besamya gaji atau upah yang
hams diberikan perusahaan pada pegawai. Hal ini disebabkan oleh
perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian di bidang
15
Universitas Sumatera Utara
tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan, sehingga kondisi ini berkaitan
langsung dengan besarnya gaji yang diberikan.
3.
Standar biaya hidup pegawai
Dalam hal ini, kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar
biaya hidup minimal pegawai. Hal ini disebabkan oleh kebutuhan dasar
pegawai harus terpenuhi secara layak. Karyawan yang dapat memenuhi
kebutuhan dasar dengan baik akan memiliki rasa aman dan dengan
sendirinya termotivasi untuk bekerja lebih baik dalam mencapai tujuan
perusahaan.
4.
Ukuran perbandingan upah
Kebijakan untuk menentukan kompensasi dapat dipengaruhi oleh ukuran
besar kecllnya perusahaan dalam melakukan kegiatan usahanya, tingkat
pendidikan pegawai dan masa kerja pegawai di perusahaan.
5.
Permintaan dan persediaan
Dalam hal ini, untuk dapat menentukan tingkat kompensasi pegawai dapat
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan yang
ada,
maksudnya kondisi pasar perlu dijadikan bahan pertimbangan untuk
menentukan tingkat upah pegawai.
6.
Kemampuan membayar
Pada kondisi ini, untuk dapat menentukan kebijakan kompensasi pegawai
lazimnyadidasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar upah
pegawai. Maksudnya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di
iuar batas kemampuan dan kondisi keuangan perusahaan
16
Universitas Sumatera Utara
Sementara itu, menurut Sutrisno (2010:191-193), ada beberapa faktor
yangmempengaruhi kompensasi yaitu:
1.
Tingkat biaya hidup
Kompensasi yang diterima karyawan baru mempunyai arti apabila dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum. Perbedaan tingkat
KFM (kebutuhan fisik minimum) selalu mengikuti fluktuasi tingkat biaya
hidup sehari-hari yang terdapat di lokasi yang berbeda pula. Bila perusahaan
tidak tanggap mengikuti fluktuasi biaya hidup untuk dapat menetapkan
kompensasi aklbatnya tentu dapat dibayangkan, yaitu dapat teijadi
pergolakan di perusahaan, tumbuhnya rasa tidak puas, atau pemogokan
pekerja untuk menuntut kenaikan upah seperti peraturan pemerintah atau
harapan semua karyawan.
2.
Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
Saat ini transportasi semakin lancar, arus informasi tidak mungkin dapa
dibendung lagi. Dalam hal ini termasuk informasi mengenat kompensasi
yang berlaku diperusahaan lain untuk macam kegiatan yang sama. Bila
tingkat kompensasi yang diberikan pada karyawan lebih rendah dari yang
dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekeijaan yang sama, maka hal
ini akan dapat menimbulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan dan dapat
terjadi perputaran karyawan di perusahaan tersebut.
3.
Tingkat kemampuan perusahaan
Dalam hal ini, perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat
membayartingkat kompensasi yang tinggi pula bagi karyawannya.
17
Universitas Sumatera Utara
Sebaliknya perusahaan yang tidak mampu, tentunya tidak mungkin dapat
membayar kompensasi yang diharapkan para karyawan.
4.
Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
Dalam hal ini jenis pekeijaan biasanya akan dapat menentukan besar
kecilnya tanggung jawab karyawan. Karyawan yang mempunyai pekerjaan
yang lebih sukar dan tanggung jawab yang lebih besar sudah seharsunya
diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula dan pantas.
5.
Peraturan perundang-undangan yang berlaku
Pada dasarnya perusahaan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan
yang dikeluarkan oleh pemenntah baik tingkat pusat maupun daerah,
termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.
Pemenntah menetapkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum para karyawan sesuai
dengan kebijakan yang telah disahkan dan ditetapkan oleh pemerintah pusat.
6.
Peranan serikat buruh
Dalam hal ini, keberadaan serikat pekerja yang ada di perusahaan dirasa
penting. Serikat pekerja akan dapat menjadi mediasi atau perantara untuk
kepentingan para karyawan dengan perusahaaan untuk dapat mencari solusi
yang efektif dan efisien sehingga tidak terjadi konflik antara kedua
kepentingan, maka peranan serikat pekerja dapat membantu memberikan
masukan dan saran kepada perusahaan di masa mendatang.
Berdasarkan penjelasan di atas, diketahui bahwa ada banyak faktor yang
dapat mempengaruhi perubahan sistem dan kebijakan
kompensasi
yang
18
Universitas Sumatera Utara
diterapkan perusahaan pada karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidupnya.
Dengan demikian, kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan
cenderung dapat berubah dari waktu ke waktu baik terjadi kenaikan ataupun
penurunan yang pada akhirnyaberpengaruh pada pemenuhan kebutuhan dasar
karyawan dan kinerja kerja yang dibenkan kepada perusahaan.
2.1.4. Menetapkan Kompensasi
Menurut Sirait (2006:190) metode penetapan gaji maupun kompensasi
adalah sebagai berikut :
1.
Standar Gaji yang Berlaku Umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh
desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
2.
Kekuatan Serikat Buruh
Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang
sesuai dengan relatif jabatannya.
3.
Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga
pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada
perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka).
4.
Kebijaksanaan Gaji dan Upah
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka
harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan.
Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada
19
Universitas Sumatera Utara
pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak
tergabung dengan serikat kerja.
5.
Peraturan Pemerintah
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang
berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional,
upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s.d. 65 tahun), dan pembatasan
jam kerja (maximum 40 jam/minggu).
6.
Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama
Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang
sama adalah “comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang
mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable
worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.
2.2.
Gaya Kepemimpinan
2.2.1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Suyuti (2001:7) kepemimpinan adalah proses mengarahkan,
membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku
orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.
Kartono (2006:50), kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang
sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan
akseptansi/penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi
situasi
khusus.
Definisi
lain
kepemimpinan
adalah
kemampuan
untuk
mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins,2006:432).
20
Universitas Sumatera Utara
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:216) menyatakan bahwa
kepemimpinan merupakan suatu upaya menanamkan pengaruh dan bukan paksaan
untuk memotivasi karyawan sehingga mereka bekerja sesuai dengan yang manajer
kehendaki yaitu pencapaian tujuan organisasi.
2.2.2. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan
Menurut Siagian dalam Yuli (2005:167), terdapat 5 (lima) fungsi
kepemimpinan, yakni:
1.
Fungsi Penentu Arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah ataupun kecil
semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu
bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek yang harus
dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin.
Keterbatasan
sumberdaya
organisasi
mengharuskan
pemimpin
untuk
mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh
organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan
pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada.
2.
Fungsi Sebagai Juru Bicara
Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai
pengubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti
pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan. Peran ini sangat penting
karena disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat hidup tanpa
bantuan dari pihak lain.
21
Universitas Sumatera Utara
3.
Fungsi Sebagai Komunikator
Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan
yang ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh
sasaran komunikasi.Fungsi pemimpin sebagai komunikator
disini
lebih
ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran,
strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.
4.
Fungsi Sebagai Mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan
dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan
permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan
ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung
dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk
menanggulanginya.
Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin, sebab jika tidak
citranya
sebagai
seorang
pemimpin
akan
rusak,
kepercayaan
terhadap
kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi kemampuan
menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan
netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.
5.
Fungsi Sebagai Integrator
Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta
diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan
sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh
dibiarkan berlangsung terus-menerus. Dengan perkataan lain diperlukan integrator
22
Universitas Sumatera Utara
terutama pada hirarki puncak organisasi. Integrator itu adalah pimpinan.Setiap
pemimpin, terlepas dari hirarki jabatannya dalam organisasi, sesungguhnya adalah
integarator, hanya saja cakupannya berbeda-beda.Semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam hirarki kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula
makna peranan tersebut.
Menurut Yuli (2005:171) sifat-sifat kepemimpinan, yakni:
1.
Watak dan kepribadian yang terpuji
Agar para bawahan maupun orang yang berada di luar organisasi
mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai watak dan kepribadian
yang terpuji.Mereka adalah cermin dari bawahan, sumber identifikasi, motivasi,
dan moral para bawahan.
2.
Keinginan melayani bawahan
Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan.Ia mendengarkan pendapat
mereka
dan
berkeinginan
untuk
membantu
mereka
menimbulkan
dan
mengembangkan keterampilan mereka agar karir mereka meningkat.
3.
Memahami kondisi lingkungan
Seorang pemimpin tidak hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi
disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian memadai, sehingga dapat
mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para bawahannya.
4.
Intelegensi yang tinggi
Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan berpikir pada taraf yang
tinggi.Ia dituntut untuk mampu menganalisis problem dengan efektif, belajar
23
Universitas Sumatera Utara
dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali
ilmu.
5.
Berorientasi ke depan
Seorang pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan memprediksi, dan visi
sehingga dapat mengetahui sejak awal tentangg kemungkinan-kemugkinan apa
yang dapat mempengaruhi organisasi yang dikelolanya.
6.
Sikap terbuka dan lugas
Pemimpin harus sanggup mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi
baru.Lugas namun konsisten pendiriannya.Bersedia mengganti cara kerja yang
lama dengan cara kerja yang baru yang dipandang mampu memberi nilai guna
yang efisien dan efektif bagi organisasi.
2.2.3. Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2006:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,
pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku
(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh
orang lain atau bawahan (Hersey, 2004:29).
Menurut Nawawi (2003:15). Beberapa Gaya Kepemimpinan tersebut
adalah sebagai berikut:
1.
Gaya Kepemimpinan Demokratis.
Kepemimpinan Demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan
bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.Terdapat koordinasi pekerjaan
pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada
24
Universitas Sumatera Utara
diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini
bukan terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru
terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
2.
Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya Otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan
yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu,
penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha
mencapai tujuan organisasi.
3.
Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) ini sang pemimpin praktis
tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau
sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya,
semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri
Tabel 2.1
Perbedaan Tiga Jenis Gaya Kepemimpinan
OTORITER
DEMOKRATIS
LAISSEZ –
FAIRE(BEBAS)
Kebebasan lengkap
1. Semua “Policies” merupakan 1.
1. Semua
untuk
keputusan
determinasi
bahan pembahasan kelompok
kelompok
atau
“ policy”
dan keputusan kelompok yang
individual
dengan
dirangsang
dan
dibantu
minimum
partisipasi
olehpemimpin
pemimpin
2. Teknik- teknik 2. Perspektif
aktivitas
dicapai 2. Macam-macam bahan
dan
langkanselama
diskusi berlangsung.
disediakan
oleh
langkah aktivitas
Dilukiskan
langkah-langkah
pemimpin,yang dengan
ditentukan oleh
umum kea rah tujuan kelompok
jelas mengatakan bahwa
pejabat
satu
dan
bahwa
ia
akan
persatu, hingga
apabiladiperlukannasihatteknis,
menyediakan keterangan
langkah-langkan
maka pemimpin menyarankan
apabila ada permintaan.
mendatang
dua atau lebih banyak prosedurIa tidak turut mengambil
senantiasa tidak
prosedur alternatif yang dapat
bagian dalam diskusi
pasti.
dipilih.
kelompok.
25
Universitas Sumatera Utara
OTORITER
DEMOKRATIS
3.
3. Pemimpin
biasanya
mendikte tugas
pekerjaan khusus
dan
teman
sekerja
setiap
anggota
4.
4. “Dominator”
cenderung
bersikap pribadi
dalam pujian dan
kritik pekerjaan
setiap anggota; ia
tidak turut serta
dalam partisipasi
kelompok secara
aktif
kecuali
apabila
ia
memberikan
demonstrasi
LAISSEZ –
FAIRE(BEBAS)
Para anggota bebas
3.
Pemimpintidak
untuk bekerja dengan siapa yang
berpartisipasi samasekali
mereka
kehendaki
dan
pembagian tugas terserah pada
kelompok
Pemimpin bersifat
4.Komentar spontan yang
objektif dalam pujian dan
tidak
frekuen
atas
kritiknya dan ia berusaha untuk
aktivitas-aktivitas
menjadi anggota
anggota dan ia tidak
kelompok secara mental, tanpa
berusaha sama sekali
terlampau banyak
untuk
menilai
atau
melakukan pekerjaan
mengatur kejadiantersebut
kejadian.
Sumber : Lingga (2011:11)
Menurut Siagian (2007:12) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan pada
dasarnya dikategorikan menjadi 5 (lima) tipe yakni :
1.
Gaya Kepemimpinan Otokratik.
Pengambilan keputusan seorang manajer yang otokratik akan bertindak
sendiri dan memberitahukan bawahannya bahwa ia telah mengambil keputusan
tertentu dan para bawahan itu hanya berperan sebagai pelaksana karena tidak
dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusan.
Memelihara hubungan dengan para bawahannya, manajer yang otokratik
biasanya dengan menggunakan pendekatan formal berdasarkan kedudukan dan
statusnya
dalam
organisasi
dan
kurang
mempertimbangkan
apakah
kepemimpinannya dapat diterima dan diakui oleh para bawahan atau
tidak.Seorang
pemimpin
yang
otokratik
biasanya
memandang
dan
26
Universitas Sumatera Utara
memperlakukan para bawahannya sebagai orang-orang yang tingkat kedewasa
atau kematangannya lebih rendah dari tingkat kedewasaan atau kematangan
pimpinan yang bersangkutan. Oleh karena itu, dalam interaksi yang terjadi tidak
mustahil bahwa ia akan menonjolkan gaya memerintah dan bukan gaya mengajak.
2.
Gaya Kepemimpinan Paternalistik
Pemimpin
bertindak
paternalistik
sebagai
berikut:
menunjukkan
Pengambilan
kecenderungan-kecenderungan
keputusan,
kecenderungannya
menggunakan cara mengambil keputusan sendiri dan kemudian berusaha menjual
keputusan itu kepada para bawahannya. Dengan menjual keputusan itu diharapkan
bahwa para bawahan akan mau menjalankan meskipun tidak dilibatkan didalam
proses pengambilan keputusan.
3.
Gaya Kepemimpinan Kharismatik.
Teori kepemimpinan belum dapat menjelaskan mengapa seseorang dipandang
sebagai pemimpin yang kharismatik, sedangkan yang lain tidak. Artinya, belum
dapat dijelaskan secara ilmiah faktor-faktor apa saja yang menjadi seseorang
memiliki kharisma tertentu.
4.
Gaya Kepemimpinan Laissez-faire.
Karakteristik yang paling nampak dari seseorang pemimpin laissez-faire
terlihat pada gayanya yang santai dalam memimpin organisasi. Dalam hal
pengambilan keputusan,
misalnya, seorang
pemimpin
laissez-faire
akan
mendelagisakan tugas-tugasnya kepada bawahannya, dengan pengarahan yang
minimal atau bahkan sama sekali tanpa pengarahan sama sekali.
27
Universitas Sumatera Utara
5.
Gaya Kepemimpinan Demokratik.
Pengambilan
keputusan
pemimpin
demokratik
pada
tindakannya
mengikutsertakan para bawahannya dalam seluruh pengambilan keputusan.
Seorang pemimpin demokratik akan memilih model dan teknik pengambilan
keputusan tertentu yang memungkinkan para bawahan ikut serta dalam
pengambilan keputusan.
2.3.
Motivasi
2.3.1. Pengertian Motivasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan
individual maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat
ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam
hal ini, seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi
dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan
agar dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Menurut Samsudin (2010:281), “motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka
mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan”.Menurut Sunyoto (2013:1),
“motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya”.Menurut
Fahmi (2014:107), “motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan”.
28
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengertian motivasi menurut para ahli di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi atau keadaan dimana
dimaksudkan untuk mempengaruhi maupun mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu atau tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup
seperti yang diinginkan. Dengan adanya motivasi dalam diri seseorang, maka
akan dengan mudah untuk mengarahkan dan menggerakan orang tersebut untuk
melakukan sesuatu hal seperti yang diinginkan untuk mencapai tujuan yang
dikehendaki. Motivasi untuk setiap individu dalam melakukan sesuatu pada
dasarnya berbeda-beda, sehingga hal ini menjadi salah satu masalah yang harus
dihadapi oleh manajemen karena motivasi yang menurun dalam diri karyawan
akan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
2.3.2. Teori Motivasi dan Solusi Mengatasi Motivasi
Dewasa ini, ada banyak teori yang membahas mengenai motivasi yang ada
dalam setiap individu. Pada dasarnya setiap teori motivasi mempunyai maksud
dan tujuan yang jelas untuk dapat dipahami dengan baik dan benar. Oleh sebab
itu, manajemen perlu mengetahui dan memahami jenis-jenis teori motivasi yang
ada sehingga hal ini dapat memberikan informasi penting dalam mengambil
keputusan yang sifatnya penting dan strategis.
Menurut Sunyoto (2013:2), teori motivasi terdiri dari :
1.
Teori hierarki kebutuhan
Menurut ini kebutuhan dan kepuasan kerja identik dengan kebutuhan biologis
dan psikologis, yaitu berupa material maupun psikologis, yait berupaya untuk
material maupun non materai. Dasar teori ini adalah manusia merupakan
29
Universitas Sumatera Utara
makluk yang keinginan tidak terbatas serta kebutuhannya berjenjang. Dengan
demikian hierarki kebutuhan Maslow, sebagai berikut:
2.
a.
Kebutuhan fisiologis
b.
Kebutuhan rasa aman
c.
Kebutuhan sosial
d.
Kebutuhan penghargaaan
e.
Kebutuhan aktualisasi diri.
Teori ERG (existence, relatedness, growth) dari Alfeder
Teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu
hierarki. Alderfer sependapat bahwa orang cenderung meningkatkan
kebutuhan sejalan dengan terpuaskannya kebutuhan dibawahnya. Menurut
teori ERG, ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:
a. Kebutuhan akan keberadaan (existence needs), kebutuhan ini berhubungan
dengan kebutuhan mendasar termasuk juga kebutuhan fisiologis yang
didalamnya mencakup makan, minum, pakaian, perumahan dan keamanan.
b. Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs), kebutuhan ini menekankan
akan
pentingnya
hubungan
antara
individu
dan
juga
hubungan
bermasyarakat tempat kerja di perusahaan tersebut.
c. Kebutuhan
akan
pengembangan
pertumbuhan
potensi
dalam
(growth
diri
needs),
seseorang
keinginan
untuk
maju
untuk
dan
meningkatkan kemampuan pribadinya.
30
Universitas Sumatera Utara
3. Teori dua faktor dari Frederick Herzberg
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Herzberg, dapat disimpulkan bahwa
ada faktor yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya disebut
dengan faktor pemuas kerja dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja yang
berkaitan dengan suasana pekerjaan. Faktor yang berperan sebagai motivator
terhadap karyawan, yaitu yang mampu memuaskan dan mendorong orangorang untuk bekerja dengan baik, faktor tersebut terdiri dari:
a. Prestasi
b. Promosi atau naik pangkat
c. Pengakuan
d. Pekerjaan itu sendiri
e. Penghargaan
f. Tanggung jawab
g. Keberhasilan dalam bekerja
h. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi
Sedangkan faktor – faktor higenis (faktor penyebab ketidakpuasan kerja),
terdiri dari:
a. Gaji
b. Kondisi kerja
c. Status
d. Kualitas supervisi
e. Hubungan antar pribadi
f. Kebijakan dan administrasi perusahaan
31
Universitas Sumatera Utara
Faktor-faktor higienis ini bila dilakukan perbaikan secara berkesinambungan,
maka akan dapat mengurangi rasa ketidakpuasan dan jika diabaikan akan
menambah kekecewaan dan rasa tidak puas para karyawan.
4. Teori motivasi prestasi dari Mc. Clelland
Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja memiliki enerji potensial yang
dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang
yang ada. Menurut hasil penelitian dari Mc. Clelland, ada tiga jenis
kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi, ciri-cirinya, yaitu:
1) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung
jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas.
2) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi dan dia memiliki
suatu keinginan besar untuk dapat berhasil dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
3) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki keinginan
untuk bekerja keras guna memperoleh tanggapan atau umpan balik atas
pelaksanaan tugasnya.
b. Kebutuhan akan afiliasi, ciri-cirinya yaitu:
1) Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan diterima
oleh orang lain dilingkungan dimana mereka bekerja.
2) Mereka
cenderung berusaha
membina hubungan sosial yang
menyenangkan dan rasa saling membantu dengan orang lain.
32
Universitas Sumatera Utara
3) Mereka memiliki suatu per hatian yang sungguh-sungguh terhadap
perasaan orang lain.
c. Kebutuhan akan kekuasaan, ciri-cirinya yaitu:
1) Keinginan untuk mempengaruhi secara langsung terhadap orang lain.
2) Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain.
3) Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut.
4) Mereka pada umumnya berusaha mencari posisi pimpinan.
Motivasi yang ada pada setiap karyawan yang bekerja di perusahaan pada
dasarnya tidak sama dan hal ini banyak dikarenakan oleh banyak faktor. Dengan
demikian, hal ini dapat menimbulkan masalah bagi manajemen karena motivasi
karyawan dapat berpengaruh pada kinerja kerja karyawan dalam melaksanakan
tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Oleh sebab itu, manajemen sebaiknya
dapat mencari solusi yang tepat sasaran dan berdaya guna dalam mengatasi dan
meminimalkan hal-hal yang tidak diinginkan terjadi atas masalah terhadap
motivasi karyawan.
Menurut Fahmi (2014:123), ada beberapa solusi yang layak diterapkan
untuk mengatasi masalah di bidang motivasi, yaitu :
1.
Pimpinan menciptakan suasana yang mendukung kea rah pembentukan
situasi dan kondisi kerja yang nyaman, saling menghargai, dan menempatkan
rasa simpati pada mereka yang menjalankan pekerjaan secara baik. Selain itu,
pimpinan harus menghargai para karyawan yang telah berusaha bekerja
namun belum berhasil menunjukkan kualitas kerjanya.
33
Universitas Sumatera Utara
2.
Seorang pemimpin yang bijaksana menghindari bahasa-bahasa dan perintah
yang bersifat atau memungkinkan untuk timbulnya konflik. Apabila tujuan
dari konflik untuk membangun produktivitas kerja mungkin tidak ada
masalah, namun bila konflik hanya akan menimbulkan masalah baru ini akan
membawa persoalan yang jauh lebih parah, termasuk memungkinkan
lambatnya hasil kerja yang akan dihasilkan.
3.
Para pimpinan dan karyawan selalu menempatkan berpikir secara positif,
artinya bila ada pimpinan yang menegur bawahan secara keras maka
anggaplah itu sebagai masukan yang berarti dalam memotivasi apra bawahan
agar semakin baik di kemudian hari.
4.
Jika pimpinan atau karyawan memiliki prestasi, maka sebaiknya berikan
ucapan atau juga hadiah karena itu akan membangkitkan semangat dan
menempatkan dirinya sebagai seorang yang dihargai atas kerja keras yang
dilakukan.
Dengan demikian, solusi yang dijelaskan di atas menunjukkan bahwa
pimpinan perlu menggunakan salah satu atau beberapa solusi yang dijabarkan di
atas dalam mengatasi masalah motivasi yang sedang terjadi dalam diri karyawan
terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Untuk itu, solusi yang diberikan oleh
pimpinan haruslah dapat memberikan nilai tambah dan manfaat bagi kedua pihak
sehingga hal ini dikemudian tidak menimbulkan masalah yang dapat menghambat
pencapaian tujan utama perusahaan.
34
Universitas Sumatera Utara
2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dan
cenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diri
individu disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal.
Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang
mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu.
Menurut Sutrisno (2010:117), ada dua faktor
yang
mempengaruhi
motivasi dalam diri karyawan, yaitu:
1.
Faktor intern, terdiri dari :
a.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal
atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk :
b.
1)
Memperoleh kompensasi yang memadai
2)
Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
3)
Kondisi kerja yang aman dan nyaman
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk
kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras unutk dapat
memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
35
Universitas Sumatera Utara
c.
Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu
pun ia harus bekerja keras.
d.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila diperinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat
meliputi hal-hal :
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara
tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja
juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat :
1) Hak otonomi
2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
telah dilakukan
36
Universitas Sumatera Utara
2.
Faktor ekstern, terdiri dari;
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada
disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi
tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan,
pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara orangorang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri serta keluarganya. Kompensasi yang memadai
merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang
kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja
keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah
bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja
pada karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan
baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat
dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam
melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan
37
Universitas Sumatera Utara
ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat kepemimpinan
maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada
pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada
jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja
bukannya untuk hari ini saja, tetapi mreka berhadap akan bekerja sampai
tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal
ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir
untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat,
maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi
diri.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya menghadapkan
kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan
dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan
menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercayai, diberi tanggung
jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiataan.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur
kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat
38
Universitas Sumatera Utara
mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan
main yang mengatur hubungan kerja sama antara karyawan dengan
perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian
kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa ada
banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi motivasi yang ada dalam diri
seseorang. Oleh sebab itu, sangat sulit untuk menentukan satu persatu secara
spesifik faktor yang mempengaruhi motivasi seseoran. Akan tetapi, secara umum
pada dasarnya setiap individu ataupun sebagian besar individu yang bekerja di
perusahaan mempunyai motivasi yang hampir sama mengapa harus bekerja di
perusahaan.
Dengan demikian, manajemen dapat menetapkan secara umum garis besar
motivasi yang mempengaruhi karyawan untuk dapat bekerja dan melaksanakan
tugasnya untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Karyawan yang memotivasi
yang kuat dalam dirinya, maka akan lebih semangat dalam melaksanakan setiap
tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sedangkan karyawan yang mempunyai
motivasi yang kurang dalam dirinya, maka hal ini menimbulkan kurang semangat
dalam melaksanakan dan menyelesaikan setiap tugas yang mnejadi tanggung
jawabnya.
2.3.4. Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg”
Di dalam bukunya, Ivancevich (2006:148-151) menjelaskan teori duafaktor Hezberg. Hezberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori
motivasi dua faktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut
39
Universitas Sumatera Utara
Maslow. Kedua faktor tersebut disebut faktor ekstrinsik dan intrinsik, bergantung
pada pembahasan teori. Faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam
diri masing- masing orang dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang
dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori
motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg. Adapun pertimbangan
penulis adaalah :
1.
Teori yang di kembangkan oleh Hezberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan
di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasI Maslow misalnya berlaku
makro yaitu untuk manusia pada umumnya.
2.
Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,
khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan.
Berikut teori motivasi “dua faktor” menurut Hezberg yang dapat dijadikan
sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip dari siagian (2004 – 164)
adalah sebagai berikut :
Tabel 2.2
Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Hezberg”
Faktor Ekstrinsik
Kebijakan dan Administrasi
Supervisi
Gaji/Upah
Hubungan Antar Pribadi
Kondisi Kerja
Faktor Intrinsik
Keberhasilan
Pengakuan/Penghargaa
Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab
Pengembangan
Sumber : Siagian (2004 : 164)
Hezberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktofaktor ekstrinsik.
Dengan demikian seseorang yang terorong secara intrinsik
40
Universitas Sumatera Utara
akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan
inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan
dengan perolehan hal–hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang
terdorong oleh faktor–faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang
diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada
perolehan hal–hal yang diinginkan dari organisasi. Menurut Hezberg faktor
ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi
jika faktor – faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji
tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi
sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Hezberg berpendapat bahwa apabila
pimpinan ingin member motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan
adalah faktor – faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan
faktor – faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :
1.
Keberhasilan
Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka
pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai
hasil. Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar
bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya.
Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus
menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan
keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.
41
Universitas Sumatera Utara
2.
Pengakuan
Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan
dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan
keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan,
hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.
3.
Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga
bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus
menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul
dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya.
4.
Tanggung Jawab
Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka
pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan
terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.
5.
Pengembangan
Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan.
Pimpinandapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang
lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi
yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat
memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi
42
Universitas Sumatera Utara
/ menaikan pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti
pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.
2.4.
Kinerja Karyawan
2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance,
ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan (Mangkunegara, 2005:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan
Basri (2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Robbins
dalam Moeheriono
(2009:61)
mengatakan
bahwa
kinerja
merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila karyawan
mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan,
43
Universitas Sumatera Utara
lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan
karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Mangkunegara (2005:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
(kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2005:68), mengemukakan enam
karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1. memiliki tanggung jawab yang tinggi,
2. bera
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Uraian Teoritis
2.1.1. Pengertian Kompensasi
Pada dasaranya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan
dan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan
memberikan
kompensasi.
Pada
dasarnya
kompensasi
merupakan
semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yaitu
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Selain itu, kompensasi juga memberikan arti penting bagi karyawan dan individu,
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka antara
karyawan sendiri, keluarga, dan masyarakat.
Menurut Samsudin (2010:187), kompensasi adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
pekerjaannya karyawan itu. Menurut Yusuf (2015:236), kompensasi adalah
keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat
berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lainnya.
Menurut Triton (2010;1240, kompensasi sebagai suatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, sebelum kompensasi diberikan
9
Universitas Sumatera Utara
terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai sub
proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan
pekerjaan dan memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan.
Berdasarkan pengertian kompensasi dari para ahli di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa kompensasi merupakan suatu bentuk balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan bisa dalam bentuk materi maupun
non materi yang digunakan oleh karyawan untuk pemenuhan kebutuhan hidup.
Kompensasi merupakan salah satu alasan penting bagi sebagian besar karyawan
dalam melaksanakan tugasnya. Dengan diperolehnya kompensasi yang jelas dan
adil, maka hal ini dengan sendirinya karyawan akan bekerja lebih baik lagi,
sehingga diharapkan akan diperoleh kompensasi yang lebih dari perusahaan.
2.1.2. Fungsi dan Tujuan Kompensasi
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan bagi karyawan pada dasarnya
mempunyai tujuan dan manfaat yang dirasakan langsung oleh karyawan yang
bersangkutan, untuk itu pimpinan perusahaan haruslah dapat menentukan
kebijakan yang jelas mengenai sistem kompensasi kepada setiap karyawan
berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Dengan adanya sistem kompensasi
yang jelas, akurat dan sistematis maka hal ini dapat memberikan rasa puas dalam
diri karyawan di mada mendatang dan dengan kemauan serta kesadaran sendiri
karyawan akan lebih semangat dalam bekerja sehingga kinerja karyawan dapat
menjadi lebih baik lagi. Berdasarkan hal itu maka kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan haruslah menetapkan secara jelas dan sistematis tujuan yang ingin
10
Universitas Sumatera Utara
dicapai dan manfaat yang akan diperoleh dari kedua pihak baik karyawan maupun
perusahaan.
Menurut Yusuf (2015:241), pemberian kompensai di perusahaan, dapat
berfungsi sebagai berikut:
1.
Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Pada kondisi ini, fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada
karyawan yang berprestasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih
baik lagi untuk kepentingan perusahaan dalam mencapai tujuan di masa
mendatang.
2.
Pengumuman sumber daya manusia
Dengan adanya pemberian kompensasi bagi karyawan maka dapat
mengandungimplikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
dengan semaksimal dan seefisien mungkin dalam mencapai tujuan utama
perusahaan terkait dengan perolehan laba usaha.
3.
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Pada kondisi ini, kebijakan pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas
organiassi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan
sehingga hal ini menjadi bagian penting dan berpengaruh langsung terhadap
kelangsungan operasional di masa mendatang.
Sementara itu, kompensasi yang ditetapkan perusahaan dapat memberikan
tujuan baik secara langsung maupun tidak langsung untuk kepentingan karyawan
dan perusahaan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut
11
Universitas Sumatera Utara
Samsudin (2010:189), kompensasi yang diberikan mempunyai tujuan sebagai
berikut:
1.
Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Dalam hal ini, karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau
bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya seharihari atau kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian dalam
menerima upah atau gaji secara teratur, berarti adanya jaminan keamanan
ekonomis bagi dirinya dan keluarga yang menjadt tanggungannya.
2.
Meningkatkan produktivitas kerja
Dalam hal ini, pemberian kompensasi yang makin baik akan dapat
mendorong
karyawan
bekerja
secara
produktif
untuk
kepentingan
perusahaan dalam mengoptimalkan pencapatan tujuan utama perusahaan.
3.
Memajukan organisasi atau perusahaan
Dalam hal ini, semakin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi
yang tinggi, maka semakin menunjukkan betapa makin suksesnya kegiatan
perusahaan sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin
dilakukan bila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin
besar bagi kemajuan operasional perusahaan.
4.
Menciptakan keseimbangan dan keadilan
Dalam hal ini, menunjukkan bahwa kebijakan pemberian kompensasi
berkaitan langsung dengan persyaratan yang hams dipenuht oleh karyawan
pada jabatan agar tercipta keseimbangan antara input dan output di masa
mendatang.
12
Universitas Sumatera Utara
Sementara itu menurut Sutrisno (2010:188-189), berikut ini ada beberapa
tujuanpemberian kompensasi, yaitu:
1.
Menghargai prestasi kerja
Pada kondisi ini adanya pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
bentuk
penghargaan perusahaan terhadap
prestasi kerja karyawan.
Selanjutnya akan mendorong kinerja karyawan yang sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan.
2.
Menjamin keadilan
Pada kondisi ini, dengan adanya sistem kompensasl yang baik dan adil akan
dapat menjamin terjadinya keadilan antara karyawan dalam organisasi
selama melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Setiap karyawan akan
memperoieh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan
prestasi kerja yang diberikan bagi kepentingan perusahaan.
3.
Mempertahankan karyawan
Dalam hal ini, adanya sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan
dapat bertahan bekerja di organisasi itu untuk tujuan tertentu. Hal ini berarti
mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan untuk mencari pekerjaan
yang lebih menguntungkan dibandingkan di perusahaan tersebut.
4.
Memperoleh karyawan yang bermutu
Adanya sistem kompensasi yang baik dapat menarik lebih banyak calon
karyawan dan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan
yang terbaik bagi kemajuan dan perkembangan operasional perusahaan.
13
Universitas Sumatera Utara
5.
Pengendalian biaya
Dalam hal ini adanya sistem pemberian kompensasi yang baik, dapat
mengurangi seringnya melakukan kegiatan rekrutmen, sebagai akibat
seringnya
karyawan
yang
keluar
mencari
pekerjaan
yang
lebih
menguntungkan di perusahaan lain. Hal ini berarti, terdapat penghematan
biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan bam di masa mendatang.
6.
Memenuhi peraturan-peraturan
Dalam hal ini, adanya sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan
dari pemerintah baik pemerintah pusat maupun daerah. Suatu perusahaan
yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula
untuk menjaga kebersamaan dan untuk kepentingan kedua pihak.
Dengan demikian, dapat diambil kesimpulkan bahwa kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan pada dasarnya mempunyai fungsi dan
tujuan yang jelas serta berkaitan langsung dengan kepentingan karyawan secara
pribadi untuk pemenuhan kebutuhan dan kepentingan perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Hal-hal penting yang berkaitan dengan kebijakan kompensasi bila
terdapat ketidakjelasan harus segera diperbaiki menjadi lebih baik, sehingga
kedepannya kondisi ini tidak menimbulkan kendala ataa hambatan yang dapat
merugikan kedua pihak baik karyawan maupun perusahaan.
2.1.3. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan pada dasarnya
tidaklah selalu sama setiap periodenya. Hal ini cenderung dapat disebabkan oleh
banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal yang saling berkaitan satu
14
Universitas Sumatera Utara
sama lain. Faktor internal lazimnya berasal dari kebijakan internal perusahaan
maupun berkaitan langsung dengan karyawan, sedangkan faktor ektemal berasal
dari faktor di lingkungan sekitar perusahaan sehingga faktor eksternal cenderung
tidak dapat dikendalikan akan tetapi perusahaan sebaiknya mengikuti dan
menyesuaikan dengan kondisi ekstemal tersebut.
Manajemen perusahaan yang dapat mengetahui dengan baik faktor yang
mendominasi perubahan kebijakan kompensasi tersebut, maka hal ini dapat
memberikan petunjuk atau informasi bagipimpinan untuk mengambil sikap dan
tindakan yang sifatnya untuk kepentingan bersama. Selain itu, faktor-faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi di perusahaan menjadi bagian yang ttdak
terpisahkan dalam pemberian kompensasi bagi kepentingan karyawan.
Menurut Hartatik (2014:258), ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pemberian kompensasi di perusahaan, yaitu:
1.
Faktor pemerintah
Dalam hal ini peraturan pemerintah yang berkaitang langsung dengan
penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
baku dan sebagainya sehingga hal ini sangat mempengaruhi perusahaan
dalam menentukankebijakan kompensasi pegawai.
2.
Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan untuk menentukan besarnya kompensasi dapat juga dipengaruhi
pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besamya gaji atau upah yang
hams diberikan perusahaan pada pegawai. Hal ini disebabkan oleh
perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian di bidang
15
Universitas Sumatera Utara
tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan, sehingga kondisi ini berkaitan
langsung dengan besarnya gaji yang diberikan.
3.
Standar biaya hidup pegawai
Dalam hal ini, kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar
biaya hidup minimal pegawai. Hal ini disebabkan oleh kebutuhan dasar
pegawai harus terpenuhi secara layak. Karyawan yang dapat memenuhi
kebutuhan dasar dengan baik akan memiliki rasa aman dan dengan
sendirinya termotivasi untuk bekerja lebih baik dalam mencapai tujuan
perusahaan.
4.
Ukuran perbandingan upah
Kebijakan untuk menentukan kompensasi dapat dipengaruhi oleh ukuran
besar kecllnya perusahaan dalam melakukan kegiatan usahanya, tingkat
pendidikan pegawai dan masa kerja pegawai di perusahaan.
5.
Permintaan dan persediaan
Dalam hal ini, untuk dapat menentukan tingkat kompensasi pegawai dapat
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan yang
ada,
maksudnya kondisi pasar perlu dijadikan bahan pertimbangan untuk
menentukan tingkat upah pegawai.
6.
Kemampuan membayar
Pada kondisi ini, untuk dapat menentukan kebijakan kompensasi pegawai
lazimnyadidasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar upah
pegawai. Maksudnya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di
iuar batas kemampuan dan kondisi keuangan perusahaan
16
Universitas Sumatera Utara
Sementara itu, menurut Sutrisno (2010:191-193), ada beberapa faktor
yangmempengaruhi kompensasi yaitu:
1.
Tingkat biaya hidup
Kompensasi yang diterima karyawan baru mempunyai arti apabila dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum. Perbedaan tingkat
KFM (kebutuhan fisik minimum) selalu mengikuti fluktuasi tingkat biaya
hidup sehari-hari yang terdapat di lokasi yang berbeda pula. Bila perusahaan
tidak tanggap mengikuti fluktuasi biaya hidup untuk dapat menetapkan
kompensasi aklbatnya tentu dapat dibayangkan, yaitu dapat teijadi
pergolakan di perusahaan, tumbuhnya rasa tidak puas, atau pemogokan
pekerja untuk menuntut kenaikan upah seperti peraturan pemerintah atau
harapan semua karyawan.
2.
Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
Saat ini transportasi semakin lancar, arus informasi tidak mungkin dapa
dibendung lagi. Dalam hal ini termasuk informasi mengenat kompensasi
yang berlaku diperusahaan lain untuk macam kegiatan yang sama. Bila
tingkat kompensasi yang diberikan pada karyawan lebih rendah dari yang
dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekeijaan yang sama, maka hal
ini akan dapat menimbulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan dan dapat
terjadi perputaran karyawan di perusahaan tersebut.
3.
Tingkat kemampuan perusahaan
Dalam hal ini, perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat
membayartingkat kompensasi yang tinggi pula bagi karyawannya.
17
Universitas Sumatera Utara
Sebaliknya perusahaan yang tidak mampu, tentunya tidak mungkin dapat
membayar kompensasi yang diharapkan para karyawan.
4.
Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
Dalam hal ini jenis pekeijaan biasanya akan dapat menentukan besar
kecilnya tanggung jawab karyawan. Karyawan yang mempunyai pekerjaan
yang lebih sukar dan tanggung jawab yang lebih besar sudah seharsunya
diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula dan pantas.
5.
Peraturan perundang-undangan yang berlaku
Pada dasarnya perusahaan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan
yang dikeluarkan oleh pemenntah baik tingkat pusat maupun daerah,
termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.
Pemenntah menetapkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum para karyawan sesuai
dengan kebijakan yang telah disahkan dan ditetapkan oleh pemerintah pusat.
6.
Peranan serikat buruh
Dalam hal ini, keberadaan serikat pekerja yang ada di perusahaan dirasa
penting. Serikat pekerja akan dapat menjadi mediasi atau perantara untuk
kepentingan para karyawan dengan perusahaaan untuk dapat mencari solusi
yang efektif dan efisien sehingga tidak terjadi konflik antara kedua
kepentingan, maka peranan serikat pekerja dapat membantu memberikan
masukan dan saran kepada perusahaan di masa mendatang.
Berdasarkan penjelasan di atas, diketahui bahwa ada banyak faktor yang
dapat mempengaruhi perubahan sistem dan kebijakan
kompensasi
yang
18
Universitas Sumatera Utara
diterapkan perusahaan pada karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidupnya.
Dengan demikian, kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan
cenderung dapat berubah dari waktu ke waktu baik terjadi kenaikan ataupun
penurunan yang pada akhirnyaberpengaruh pada pemenuhan kebutuhan dasar
karyawan dan kinerja kerja yang dibenkan kepada perusahaan.
2.1.4. Menetapkan Kompensasi
Menurut Sirait (2006:190) metode penetapan gaji maupun kompensasi
adalah sebagai berikut :
1.
Standar Gaji yang Berlaku Umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh
desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
2.
Kekuatan Serikat Buruh
Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang
sesuai dengan relatif jabatannya.
3.
Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga
pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada
perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka).
4.
Kebijaksanaan Gaji dan Upah
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka
harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan.
Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada
19
Universitas Sumatera Utara
pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak
tergabung dengan serikat kerja.
5.
Peraturan Pemerintah
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang
berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional,
upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s.d. 65 tahun), dan pembatasan
jam kerja (maximum 40 jam/minggu).
6.
Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama
Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang
sama adalah “comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang
mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable
worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.
2.2.
Gaya Kepemimpinan
2.2.1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Suyuti (2001:7) kepemimpinan adalah proses mengarahkan,
membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku
orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.
Kartono (2006:50), kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang
sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan
akseptansi/penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi
situasi
khusus.
Definisi
lain
kepemimpinan
adalah
kemampuan
untuk
mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins,2006:432).
20
Universitas Sumatera Utara
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:216) menyatakan bahwa
kepemimpinan merupakan suatu upaya menanamkan pengaruh dan bukan paksaan
untuk memotivasi karyawan sehingga mereka bekerja sesuai dengan yang manajer
kehendaki yaitu pencapaian tujuan organisasi.
2.2.2. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan
Menurut Siagian dalam Yuli (2005:167), terdapat 5 (lima) fungsi
kepemimpinan, yakni:
1.
Fungsi Penentu Arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah ataupun kecil
semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu
bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek yang harus
dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin.
Keterbatasan
sumberdaya
organisasi
mengharuskan
pemimpin
untuk
mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh
organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan
pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada.
2.
Fungsi Sebagai Juru Bicara
Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai
pengubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti
pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan. Peran ini sangat penting
karena disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat hidup tanpa
bantuan dari pihak lain.
21
Universitas Sumatera Utara
3.
Fungsi Sebagai Komunikator
Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan
yang ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh
sasaran komunikasi.Fungsi pemimpin sebagai komunikator
disini
lebih
ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran,
strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.
4.
Fungsi Sebagai Mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan
dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan
permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan
ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung
dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk
menanggulanginya.
Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin, sebab jika tidak
citranya
sebagai
seorang
pemimpin
akan
rusak,
kepercayaan
terhadap
kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi kemampuan
menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan
netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.
5.
Fungsi Sebagai Integrator
Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta
diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan
sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh
dibiarkan berlangsung terus-menerus. Dengan perkataan lain diperlukan integrator
22
Universitas Sumatera Utara
terutama pada hirarki puncak organisasi. Integrator itu adalah pimpinan.Setiap
pemimpin, terlepas dari hirarki jabatannya dalam organisasi, sesungguhnya adalah
integarator, hanya saja cakupannya berbeda-beda.Semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam hirarki kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula
makna peranan tersebut.
Menurut Yuli (2005:171) sifat-sifat kepemimpinan, yakni:
1.
Watak dan kepribadian yang terpuji
Agar para bawahan maupun orang yang berada di luar organisasi
mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai watak dan kepribadian
yang terpuji.Mereka adalah cermin dari bawahan, sumber identifikasi, motivasi,
dan moral para bawahan.
2.
Keinginan melayani bawahan
Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan.Ia mendengarkan pendapat
mereka
dan
berkeinginan
untuk
membantu
mereka
menimbulkan
dan
mengembangkan keterampilan mereka agar karir mereka meningkat.
3.
Memahami kondisi lingkungan
Seorang pemimpin tidak hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi
disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian memadai, sehingga dapat
mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para bawahannya.
4.
Intelegensi yang tinggi
Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan berpikir pada taraf yang
tinggi.Ia dituntut untuk mampu menganalisis problem dengan efektif, belajar
23
Universitas Sumatera Utara
dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali
ilmu.
5.
Berorientasi ke depan
Seorang pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan memprediksi, dan visi
sehingga dapat mengetahui sejak awal tentangg kemungkinan-kemugkinan apa
yang dapat mempengaruhi organisasi yang dikelolanya.
6.
Sikap terbuka dan lugas
Pemimpin harus sanggup mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi
baru.Lugas namun konsisten pendiriannya.Bersedia mengganti cara kerja yang
lama dengan cara kerja yang baru yang dipandang mampu memberi nilai guna
yang efisien dan efektif bagi organisasi.
2.2.3. Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2006:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,
pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku
(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh
orang lain atau bawahan (Hersey, 2004:29).
Menurut Nawawi (2003:15). Beberapa Gaya Kepemimpinan tersebut
adalah sebagai berikut:
1.
Gaya Kepemimpinan Demokratis.
Kepemimpinan Demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan
bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.Terdapat koordinasi pekerjaan
pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada
24
Universitas Sumatera Utara
diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini
bukan terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru
terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
2.
Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya Otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan
yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu,
penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha
mencapai tujuan organisasi.
3.
Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) ini sang pemimpin praktis
tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau
sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya,
semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri
Tabel 2.1
Perbedaan Tiga Jenis Gaya Kepemimpinan
OTORITER
DEMOKRATIS
LAISSEZ –
FAIRE(BEBAS)
Kebebasan lengkap
1. Semua “Policies” merupakan 1.
1. Semua
untuk
keputusan
determinasi
bahan pembahasan kelompok
kelompok
atau
“ policy”
dan keputusan kelompok yang
individual
dengan
dirangsang
dan
dibantu
minimum
partisipasi
olehpemimpin
pemimpin
2. Teknik- teknik 2. Perspektif
aktivitas
dicapai 2. Macam-macam bahan
dan
langkanselama
diskusi berlangsung.
disediakan
oleh
langkah aktivitas
Dilukiskan
langkah-langkah
pemimpin,yang dengan
ditentukan oleh
umum kea rah tujuan kelompok
jelas mengatakan bahwa
pejabat
satu
dan
bahwa
ia
akan
persatu, hingga
apabiladiperlukannasihatteknis,
menyediakan keterangan
langkah-langkan
maka pemimpin menyarankan
apabila ada permintaan.
mendatang
dua atau lebih banyak prosedurIa tidak turut mengambil
senantiasa tidak
prosedur alternatif yang dapat
bagian dalam diskusi
pasti.
dipilih.
kelompok.
25
Universitas Sumatera Utara
OTORITER
DEMOKRATIS
3.
3. Pemimpin
biasanya
mendikte tugas
pekerjaan khusus
dan
teman
sekerja
setiap
anggota
4.
4. “Dominator”
cenderung
bersikap pribadi
dalam pujian dan
kritik pekerjaan
setiap anggota; ia
tidak turut serta
dalam partisipasi
kelompok secara
aktif
kecuali
apabila
ia
memberikan
demonstrasi
LAISSEZ –
FAIRE(BEBAS)
Para anggota bebas
3.
Pemimpintidak
untuk bekerja dengan siapa yang
berpartisipasi samasekali
mereka
kehendaki
dan
pembagian tugas terserah pada
kelompok
Pemimpin bersifat
4.Komentar spontan yang
objektif dalam pujian dan
tidak
frekuen
atas
kritiknya dan ia berusaha untuk
aktivitas-aktivitas
menjadi anggota
anggota dan ia tidak
kelompok secara mental, tanpa
berusaha sama sekali
terlampau banyak
untuk
menilai
atau
melakukan pekerjaan
mengatur kejadiantersebut
kejadian.
Sumber : Lingga (2011:11)
Menurut Siagian (2007:12) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan pada
dasarnya dikategorikan menjadi 5 (lima) tipe yakni :
1.
Gaya Kepemimpinan Otokratik.
Pengambilan keputusan seorang manajer yang otokratik akan bertindak
sendiri dan memberitahukan bawahannya bahwa ia telah mengambil keputusan
tertentu dan para bawahan itu hanya berperan sebagai pelaksana karena tidak
dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusan.
Memelihara hubungan dengan para bawahannya, manajer yang otokratik
biasanya dengan menggunakan pendekatan formal berdasarkan kedudukan dan
statusnya
dalam
organisasi
dan
kurang
mempertimbangkan
apakah
kepemimpinannya dapat diterima dan diakui oleh para bawahan atau
tidak.Seorang
pemimpin
yang
otokratik
biasanya
memandang
dan
26
Universitas Sumatera Utara
memperlakukan para bawahannya sebagai orang-orang yang tingkat kedewasa
atau kematangannya lebih rendah dari tingkat kedewasaan atau kematangan
pimpinan yang bersangkutan. Oleh karena itu, dalam interaksi yang terjadi tidak
mustahil bahwa ia akan menonjolkan gaya memerintah dan bukan gaya mengajak.
2.
Gaya Kepemimpinan Paternalistik
Pemimpin
bertindak
paternalistik
sebagai
berikut:
menunjukkan
Pengambilan
kecenderungan-kecenderungan
keputusan,
kecenderungannya
menggunakan cara mengambil keputusan sendiri dan kemudian berusaha menjual
keputusan itu kepada para bawahannya. Dengan menjual keputusan itu diharapkan
bahwa para bawahan akan mau menjalankan meskipun tidak dilibatkan didalam
proses pengambilan keputusan.
3.
Gaya Kepemimpinan Kharismatik.
Teori kepemimpinan belum dapat menjelaskan mengapa seseorang dipandang
sebagai pemimpin yang kharismatik, sedangkan yang lain tidak. Artinya, belum
dapat dijelaskan secara ilmiah faktor-faktor apa saja yang menjadi seseorang
memiliki kharisma tertentu.
4.
Gaya Kepemimpinan Laissez-faire.
Karakteristik yang paling nampak dari seseorang pemimpin laissez-faire
terlihat pada gayanya yang santai dalam memimpin organisasi. Dalam hal
pengambilan keputusan,
misalnya, seorang
pemimpin
laissez-faire
akan
mendelagisakan tugas-tugasnya kepada bawahannya, dengan pengarahan yang
minimal atau bahkan sama sekali tanpa pengarahan sama sekali.
27
Universitas Sumatera Utara
5.
Gaya Kepemimpinan Demokratik.
Pengambilan
keputusan
pemimpin
demokratik
pada
tindakannya
mengikutsertakan para bawahannya dalam seluruh pengambilan keputusan.
Seorang pemimpin demokratik akan memilih model dan teknik pengambilan
keputusan tertentu yang memungkinkan para bawahan ikut serta dalam
pengambilan keputusan.
2.3.
Motivasi
2.3.1. Pengertian Motivasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan
individual maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat
ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam
hal ini, seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi
dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan
agar dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Menurut Samsudin (2010:281), “motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka
mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan”.Menurut Sunyoto (2013:1),
“motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya”.Menurut
Fahmi (2014:107), “motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan”.
28
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengertian motivasi menurut para ahli di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi atau keadaan dimana
dimaksudkan untuk mempengaruhi maupun mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu atau tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup
seperti yang diinginkan. Dengan adanya motivasi dalam diri seseorang, maka
akan dengan mudah untuk mengarahkan dan menggerakan orang tersebut untuk
melakukan sesuatu hal seperti yang diinginkan untuk mencapai tujuan yang
dikehendaki. Motivasi untuk setiap individu dalam melakukan sesuatu pada
dasarnya berbeda-beda, sehingga hal ini menjadi salah satu masalah yang harus
dihadapi oleh manajemen karena motivasi yang menurun dalam diri karyawan
akan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
2.3.2. Teori Motivasi dan Solusi Mengatasi Motivasi
Dewasa ini, ada banyak teori yang membahas mengenai motivasi yang ada
dalam setiap individu. Pada dasarnya setiap teori motivasi mempunyai maksud
dan tujuan yang jelas untuk dapat dipahami dengan baik dan benar. Oleh sebab
itu, manajemen perlu mengetahui dan memahami jenis-jenis teori motivasi yang
ada sehingga hal ini dapat memberikan informasi penting dalam mengambil
keputusan yang sifatnya penting dan strategis.
Menurut Sunyoto (2013:2), teori motivasi terdiri dari :
1.
Teori hierarki kebutuhan
Menurut ini kebutuhan dan kepuasan kerja identik dengan kebutuhan biologis
dan psikologis, yaitu berupa material maupun psikologis, yait berupaya untuk
material maupun non materai. Dasar teori ini adalah manusia merupakan
29
Universitas Sumatera Utara
makluk yang keinginan tidak terbatas serta kebutuhannya berjenjang. Dengan
demikian hierarki kebutuhan Maslow, sebagai berikut:
2.
a.
Kebutuhan fisiologis
b.
Kebutuhan rasa aman
c.
Kebutuhan sosial
d.
Kebutuhan penghargaaan
e.
Kebutuhan aktualisasi diri.
Teori ERG (existence, relatedness, growth) dari Alfeder
Teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu
hierarki. Alderfer sependapat bahwa orang cenderung meningkatkan
kebutuhan sejalan dengan terpuaskannya kebutuhan dibawahnya. Menurut
teori ERG, ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:
a. Kebutuhan akan keberadaan (existence needs), kebutuhan ini berhubungan
dengan kebutuhan mendasar termasuk juga kebutuhan fisiologis yang
didalamnya mencakup makan, minum, pakaian, perumahan dan keamanan.
b. Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs), kebutuhan ini menekankan
akan
pentingnya
hubungan
antara
individu
dan
juga
hubungan
bermasyarakat tempat kerja di perusahaan tersebut.
c. Kebutuhan
akan
pengembangan
pertumbuhan
potensi
dalam
(growth
diri
needs),
seseorang
keinginan
untuk
maju
untuk
dan
meningkatkan kemampuan pribadinya.
30
Universitas Sumatera Utara
3. Teori dua faktor dari Frederick Herzberg
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Herzberg, dapat disimpulkan bahwa
ada faktor yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya disebut
dengan faktor pemuas kerja dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja yang
berkaitan dengan suasana pekerjaan. Faktor yang berperan sebagai motivator
terhadap karyawan, yaitu yang mampu memuaskan dan mendorong orangorang untuk bekerja dengan baik, faktor tersebut terdiri dari:
a. Prestasi
b. Promosi atau naik pangkat
c. Pengakuan
d. Pekerjaan itu sendiri
e. Penghargaan
f. Tanggung jawab
g. Keberhasilan dalam bekerja
h. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi
Sedangkan faktor – faktor higenis (faktor penyebab ketidakpuasan kerja),
terdiri dari:
a. Gaji
b. Kondisi kerja
c. Status
d. Kualitas supervisi
e. Hubungan antar pribadi
f. Kebijakan dan administrasi perusahaan
31
Universitas Sumatera Utara
Faktor-faktor higienis ini bila dilakukan perbaikan secara berkesinambungan,
maka akan dapat mengurangi rasa ketidakpuasan dan jika diabaikan akan
menambah kekecewaan dan rasa tidak puas para karyawan.
4. Teori motivasi prestasi dari Mc. Clelland
Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja memiliki enerji potensial yang
dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang
yang ada. Menurut hasil penelitian dari Mc. Clelland, ada tiga jenis
kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi, ciri-cirinya, yaitu:
1) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung
jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas.
2) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi dan dia memiliki
suatu keinginan besar untuk dapat berhasil dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
3) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki keinginan
untuk bekerja keras guna memperoleh tanggapan atau umpan balik atas
pelaksanaan tugasnya.
b. Kebutuhan akan afiliasi, ciri-cirinya yaitu:
1) Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan diterima
oleh orang lain dilingkungan dimana mereka bekerja.
2) Mereka
cenderung berusaha
membina hubungan sosial yang
menyenangkan dan rasa saling membantu dengan orang lain.
32
Universitas Sumatera Utara
3) Mereka memiliki suatu per hatian yang sungguh-sungguh terhadap
perasaan orang lain.
c. Kebutuhan akan kekuasaan, ciri-cirinya yaitu:
1) Keinginan untuk mempengaruhi secara langsung terhadap orang lain.
2) Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain.
3) Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut.
4) Mereka pada umumnya berusaha mencari posisi pimpinan.
Motivasi yang ada pada setiap karyawan yang bekerja di perusahaan pada
dasarnya tidak sama dan hal ini banyak dikarenakan oleh banyak faktor. Dengan
demikian, hal ini dapat menimbulkan masalah bagi manajemen karena motivasi
karyawan dapat berpengaruh pada kinerja kerja karyawan dalam melaksanakan
tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Oleh sebab itu, manajemen sebaiknya
dapat mencari solusi yang tepat sasaran dan berdaya guna dalam mengatasi dan
meminimalkan hal-hal yang tidak diinginkan terjadi atas masalah terhadap
motivasi karyawan.
Menurut Fahmi (2014:123), ada beberapa solusi yang layak diterapkan
untuk mengatasi masalah di bidang motivasi, yaitu :
1.
Pimpinan menciptakan suasana yang mendukung kea rah pembentukan
situasi dan kondisi kerja yang nyaman, saling menghargai, dan menempatkan
rasa simpati pada mereka yang menjalankan pekerjaan secara baik. Selain itu,
pimpinan harus menghargai para karyawan yang telah berusaha bekerja
namun belum berhasil menunjukkan kualitas kerjanya.
33
Universitas Sumatera Utara
2.
Seorang pemimpin yang bijaksana menghindari bahasa-bahasa dan perintah
yang bersifat atau memungkinkan untuk timbulnya konflik. Apabila tujuan
dari konflik untuk membangun produktivitas kerja mungkin tidak ada
masalah, namun bila konflik hanya akan menimbulkan masalah baru ini akan
membawa persoalan yang jauh lebih parah, termasuk memungkinkan
lambatnya hasil kerja yang akan dihasilkan.
3.
Para pimpinan dan karyawan selalu menempatkan berpikir secara positif,
artinya bila ada pimpinan yang menegur bawahan secara keras maka
anggaplah itu sebagai masukan yang berarti dalam memotivasi apra bawahan
agar semakin baik di kemudian hari.
4.
Jika pimpinan atau karyawan memiliki prestasi, maka sebaiknya berikan
ucapan atau juga hadiah karena itu akan membangkitkan semangat dan
menempatkan dirinya sebagai seorang yang dihargai atas kerja keras yang
dilakukan.
Dengan demikian, solusi yang dijelaskan di atas menunjukkan bahwa
pimpinan perlu menggunakan salah satu atau beberapa solusi yang dijabarkan di
atas dalam mengatasi masalah motivasi yang sedang terjadi dalam diri karyawan
terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Untuk itu, solusi yang diberikan oleh
pimpinan haruslah dapat memberikan nilai tambah dan manfaat bagi kedua pihak
sehingga hal ini dikemudian tidak menimbulkan masalah yang dapat menghambat
pencapaian tujan utama perusahaan.
34
Universitas Sumatera Utara
2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dan
cenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diri
individu disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal.
Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang
mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu.
Menurut Sutrisno (2010:117), ada dua faktor
yang
mempengaruhi
motivasi dalam diri karyawan, yaitu:
1.
Faktor intern, terdiri dari :
a.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal
atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk :
b.
1)
Memperoleh kompensasi yang memadai
2)
Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
3)
Kondisi kerja yang aman dan nyaman
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk
kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras unutk dapat
memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
35
Universitas Sumatera Utara
c.
Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu
pun ia harus bekerja keras.
d.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila diperinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat
meliputi hal-hal :
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara
tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja
juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat :
1) Hak otonomi
2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
telah dilakukan
36
Universitas Sumatera Utara
2.
Faktor ekstern, terdiri dari;
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada
disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi
tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan,
pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara orangorang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri serta keluarganya. Kompensasi yang memadai
merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang
kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja
keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah
bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja
pada karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan
baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat
dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam
melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan
37
Universitas Sumatera Utara
ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat kepemimpinan
maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada
pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada
jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja
bukannya untuk hari ini saja, tetapi mreka berhadap akan bekerja sampai
tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal
ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir
untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat,
maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi
diri.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya menghadapkan
kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan
dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan
menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercayai, diberi tanggung
jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiataan.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur
kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat
38
Universitas Sumatera Utara
mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan
main yang mengatur hubungan kerja sama antara karyawan dengan
perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian
kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa ada
banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi motivasi yang ada dalam diri
seseorang. Oleh sebab itu, sangat sulit untuk menentukan satu persatu secara
spesifik faktor yang mempengaruhi motivasi seseoran. Akan tetapi, secara umum
pada dasarnya setiap individu ataupun sebagian besar individu yang bekerja di
perusahaan mempunyai motivasi yang hampir sama mengapa harus bekerja di
perusahaan.
Dengan demikian, manajemen dapat menetapkan secara umum garis besar
motivasi yang mempengaruhi karyawan untuk dapat bekerja dan melaksanakan
tugasnya untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Karyawan yang memotivasi
yang kuat dalam dirinya, maka akan lebih semangat dalam melaksanakan setiap
tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sedangkan karyawan yang mempunyai
motivasi yang kurang dalam dirinya, maka hal ini menimbulkan kurang semangat
dalam melaksanakan dan menyelesaikan setiap tugas yang mnejadi tanggung
jawabnya.
2.3.4. Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg”
Di dalam bukunya, Ivancevich (2006:148-151) menjelaskan teori duafaktor Hezberg. Hezberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori
motivasi dua faktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut
39
Universitas Sumatera Utara
Maslow. Kedua faktor tersebut disebut faktor ekstrinsik dan intrinsik, bergantung
pada pembahasan teori. Faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam
diri masing- masing orang dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang
dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori
motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg. Adapun pertimbangan
penulis adaalah :
1.
Teori yang di kembangkan oleh Hezberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan
di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasI Maslow misalnya berlaku
makro yaitu untuk manusia pada umumnya.
2.
Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,
khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan.
Berikut teori motivasi “dua faktor” menurut Hezberg yang dapat dijadikan
sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip dari siagian (2004 – 164)
adalah sebagai berikut :
Tabel 2.2
Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Hezberg”
Faktor Ekstrinsik
Kebijakan dan Administrasi
Supervisi
Gaji/Upah
Hubungan Antar Pribadi
Kondisi Kerja
Faktor Intrinsik
Keberhasilan
Pengakuan/Penghargaa
Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab
Pengembangan
Sumber : Siagian (2004 : 164)
Hezberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktofaktor ekstrinsik.
Dengan demikian seseorang yang terorong secara intrinsik
40
Universitas Sumatera Utara
akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan
inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan
dengan perolehan hal–hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang
terdorong oleh faktor–faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang
diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada
perolehan hal–hal yang diinginkan dari organisasi. Menurut Hezberg faktor
ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi
jika faktor – faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji
tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi
sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Hezberg berpendapat bahwa apabila
pimpinan ingin member motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan
adalah faktor – faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan
faktor – faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :
1.
Keberhasilan
Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka
pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai
hasil. Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar
bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya.
Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus
menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan
keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.
41
Universitas Sumatera Utara
2.
Pengakuan
Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan
dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan
keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan,
hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.
3.
Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga
bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus
menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul
dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya.
4.
Tanggung Jawab
Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka
pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan
terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.
5.
Pengembangan
Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan.
Pimpinandapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang
lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi
yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat
memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi
42
Universitas Sumatera Utara
/ menaikan pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti
pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.
2.4.
Kinerja Karyawan
2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance,
ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan (Mangkunegara, 2005:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan
Basri (2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Robbins
dalam Moeheriono
(2009:61)
mengatakan
bahwa
kinerja
merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila karyawan
mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan,
43
Universitas Sumatera Utara
lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan
karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Mangkunegara (2005:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
(kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2005:68), mengemukakan enam
karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1. memiliki tanggung jawab yang tinggi,
2. bera