Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Twin Tulipware Bandung).

i

ABSTRACT

This study aims to determine the relationship between financial compensation, leadership style and motivation to the employee’s performance of company. The number of respondent in this study were 45 respondent from total of 80 respondent. Data is collected using the instrument in the form of questionnaires. The instrument is calibrated using the validity of items and reliability coefficient. Data were analyzed using Statistical Product and Service Solution (SPSS). The results show that: (1) there is no influence of financial compensation (X1) on employee’s Performance (Y); (2) leadership style (X2) has a positive influence on employee’s performance (Y) significantly; (3) work motivation (X3) has a positive influence on employee’s performance (Y); (4) financial compensation (X1), leadership style (X2), work motivation (X3) has a positive and significant influence on the employee’s performance (Y). These findings have implications that financial compensation does not significantly influence the employee’s performance. Leadership styles significantly influence employee’s performance. Work motivation influences employee’s performance. Financial compensation,leadership styles, work motivation has a positive and significant influence on the employee’s performance. Leadership is an important factor in providing direction to the employee especially at this present moment in which transparency becomes essential. The leadership that is needed is leadership that can empower their employees. Leadership that can motivate employees is leadership that can foster a sense of confidence of the employees in carrying out their duties.

Keywords: financial compensation, leadership style, motivation, employee’s performance

ii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja dari sebuah perusahaan. Responden dalam penelitian ini berjumlah 45 orang dari total pegawai keseluruhan berjumlah 80 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan instrument dalam bentuk kuesioner. Instrument dalam bentuk kuesioner tersebut diuji dengan menggunakan item validitas dan koefisien reliabilitas. Data dianalisis dengan menggunakan Statistical Product and Service Solution (SPSS). Hasil penelitian menunjukan bahwa (1) tidak ada pengaruh kompensasi finansial (X1) terhadap kinerja karyawan (Y); (2) terdapat pengaruh signifikan dari gaya kepemimpinan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y); (3) terdapat pengaruh motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y); (4) terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi finansial (X1), gaya kepemimpinan (X2), motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). penelitian ini memiliki implikasi bahwa kompensasi finansial tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifkan terhadap kinerja karyawan, Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan arahan kepada karyawan terutama pada saat sekarang ini dimana transparansi menjadi penting. Kepemimpinan yang diperlukan adalah kepemimpinan yang dapat mempengaruhi karyawan mereka. Keemimpinan yang dapat memotivasi karyawan adalah kepemimpinan yang bisa merasakan apa yang dirasakan karyawan dalam melaksanakan tugas.

Kata kunci: kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, motivasi kerja, kinerja karyawan

iii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRACT ... vii

ABSTRAK ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2.Identifikasi Masalah ... 5

1.3.Tujuan Penelitian ... 6

1.4.Kegunaan Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 8

2.1. Kompensasi ... 8

2.1.1. Pengertian Kompensasi ... 8

2.1.2. Tujuan Kompensasi ... 9

iv

2.1.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 12

2.2. Gaya Kepemimpinan ... 14

2.2.1. Pengertian Kepemimpinan ... 14

2.2.2. Teori-teori Kepemimpinan ... 16

2.2.3. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 19

2.2.4. Macam-macam Gaya Kepemimpinan ... 20

2.3. Motivasi Kerja ... 21

2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 21

2.3.2. Teori Motivasi ... 22

2.3.3. Jenis-jenis Motivasi ... 29

2.4. Kinerja Karyawan ... 30

2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 30

2.4.2. Penilaian Kinerja ... 34

2.5. Hubungan Antar Variabel ... 35

2.5.1. Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan ... 35

2.5.2. Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan ... 35

2.5.3. Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 36

2.6. Kerangka Pemikiran ... 37

2.7. Hipotesis ... 39

2.7.1. Uji Hipotesis Parsial (Uji t) ... 39

2.7.2. Uji Hipotesis Simultan (Uji F) ... 39

BAB III METODE PENELITIAN ... 41

3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ... 41

v

3.1.2. Definisi Operasional Variabel ... 42

3.2. Populasi dan Sampel ... 46

3.2.1. Populasi ... 46

3.2.2. Sampel ... 46

3.3. Jenis dan Sumber Data ... 48

3.3.1. Jenis Data ... 48

3.3.2. Sumber Data ... 48

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 49

3.4.1. Metode Pengumpulan Data Primer ... 50

3.4.2. Metode Pengumpulan Data Sekunder ... 52

3.5. Metode Analisis Data ... 52

3.6. Teknik Pengujian Data ... 54

3.6.1. Uji Normalitas ... 54

3.6.2. Uji Multikolinearitas ... 55

3.6.3. Uji Heterokedastisitas ... 56

3.7. Teknik Analisis Data ... 56

3.7.1. Uji Regresi Berganda ... 56

3.7.2. Uji Goodness of Fit ... 67

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61

4.1. Deskripsi Objek Penelitian... 61

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 61

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 62

vi

4.2. Analisis Data Penelitian ... 66

4.2.1. Uji Instrumen ... 66

4.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 70

4.2.3. Uji Regresi Berganda ... 71

4.2.4. Uji Goodness of Fit ... 73

4.3. Pembahasan Hasil Penelitian ... 78

4.3.1. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan 78 4.3.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan 78 4.3.3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 79

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 80

5.1. Kesimpulan Penelitian ... 80

5.2. Keterbatasan Penelitian ... 82

5.3. Saran Penelitian ... 82

DAFTAR PUSTAKA ... 83

LAMPIRAN ... 84

vii

DAFTAR TABEL

TABEL I Deskripsi Kuesioner ... 63

TABEL II Identifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

TABEL III Identifikasi Berdasarkan Usia ... 65

TABEL IV Identifikasi berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 66

TABEL V Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial ... 67

TABEL VI Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 67

TABEL VII Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 68

TABEL VIII Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 68

TABEL IX Uji Reliabilitas ... 69

TABEL X Uji Regresi Linear Berganda ... 72

TABEL XI Koefisien Determinasi ... 74

TABEL XII Uji Statistik t ... 74

viii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A Validitas Kompensasi Finansial ... 85

LAMPIRAN B Validitas Gaya Kepemimpinan ... 85

LAMPIRAN C Validitas Motivasi Kerja ... 86

LAMPIRAN D Validitas Kinerja Karyawan ... 86

LAMPIRAN E Reliabilitas Kompensasi Finansial ... 87

LAMPIRAN F Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ... 87

LAMPIRAN G Reliabilitas Motivasi Kerja ... 87

LAMPIRAN H Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 87

LAMPIRAN I Uji Normalitas ... 87

LAMPIRAN J Uji Multikolinearitas ... 88

LAMPIRAN K Uji Heterokedastisitas ... 88

LAMPIRAN L Uji F Anova ... 88

LAMPIRAN M Uji Koefisien Determinasi ... 88

LAMPIRAN N Uji t ... 89

LAMPIRAN O Kuesioner ... 90

LAMPIRAN P Surat Kesediaan Pembimbing Skripsi ... 92

1

Universitas Kristen Maranatha

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan mereka. Dalam melaksanakan proses produksinya, suatu perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor tersebut adalah bahan baku, modal, dan manusia. Terkhusus pada faktor manusia, faktor ini memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bisa mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan jika peralatan tersebut tidak dioperasikan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi finansial, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan.

BAB 1 Pendahuluan 2

Universitas Kristen Maranatha

Dari sudut pandang perusahaan, pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya. Oleh karena itu pihak perusahaan harus melakukan suatu penilaian yang teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap-tiap karyawan tersebut. Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena perusahaan tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang maksimal dari biaya kompensasi yang mereka keluarkan.

Sedangkan apabila dilihat dari sudut pandang karyawan, kompensasi dipandang sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya secara ekonomis untuk memenuhi kebutuhan hidupnya karena merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai dalam suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah.

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.

BAB 1 Pendahuluan 3

Universitas Kristen Maranatha

Adapun jenis kompensasi yang diberikan oleh Twin Tulipware Bandung kepada para pegawainya terbagi dua, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial yang kemudian penulis adopsi sebagai variabel bebas dalam penelitian ini untuk mengukur variabel terikat dalam penelitian ini yang mana adalah kinerja karyawan. Kompensasi finansial didefinisikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan, yang terbagi atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung terdapat dalam bentuk tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada para pegawai. Kemudian kompensasi non-finansial didefinisikan sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya bukan dalam bentuk uang, akan tetapi berbentuk kepuasan yang tercakup dalam aspek psikologis yang terbagi atas kompensasi non-finansial yang berhubungan dengan pekerjaan dan kompensasi non-finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Selain kompensasi finansial, gaya kepemimpinan pun menjadi hal yang penting untuk dibahas. Seorang pemimpin dalam kepemimpinannya perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada pegawainya. Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan selain motivasi kerja dan kompensasi adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Hubungan antara seorang pemimpin

BAB 1 Pendahuluan 4

Universitas Kristen Maranatha

maupun yang dipimpin merupakan suatu proses kepemimpinan karena leader needs followers and followers needs leader. Meskipun leader dan followers saling terkait, namun para pemimpin seharusnya yang seringkali berinisiatif menjalin hubungan, komunikasi dan memelihara hubungan sehingga tujuan perusahaan sebagaimana yang telah dirumuskan dalam visi, misi, rencana dan strategi perusahaan dapat tercapai.

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif tentunya tidak dengan begitu saja dapat diwujudkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu memberikan motivasi kepada para karyawannya agar karyawan terdorong untuk melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan secara menyeluruh. Salah satu jalan untuk memotivasi karyawan agar dapat diberdayakan seefektif dan seefisien mungkin guna meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan jalan pemberian kompensasi kepada karyawan. Hal ini diharapkan dapat membentuk suatu pola hubungan baik antara para karyawan dan perusahaan memahami serta mengetahui kebutuhan hidup yang menjadi pemicu mengapa mereka bekerja.

Ada juga faktor motivasi kerja karyawan yang saya nilai berpengaruh dalam proses penilaian kinerja karyawan. Ketika proses motivasi yang dilakukan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk pemberian kompensasi berjalan dengan lancar dan sesuai dengan perencanaannya maka tahapan selanjutnya yang diharapkan akan terjadi adalah peningkatan kinerja karyawan. Ketika produktivitas karyawan telah tercapai maka perusahaan dapat mengukur sejauh mana peningkatan kinerja yang mereka capai. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun, serta disiplin yang

BAB 1 Pendahuluan 5

Universitas Kristen Maranatha

diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut. Setiap pegawai belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi.

Hal inilah yang menjadi alur dasar penelitian yang akan dikembangkan oleh penulis, dimana penulis menduga terdapat pengaruh kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan proses motivasi kerja karyawan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN TWIN TULIPWARE BANDUNG”.

1.2. Identifikasi Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1.2.1. Apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung?

1.2.2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung?

BAB 1 Pendahuluan 6

Universitas Kristen Maranatha

1.2.3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung?

1.2.4. Apakah kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung?

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung.

1.3.2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung.

1.3.3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung.

1.3.4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara simultan dari kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung.

1.4. Kegunaan Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah: 1.4.1. Bagi penulis

Dapat memperluas wawasan penulis mengenai kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

BAB 1 Pendahuluan 7

Universitas Kristen Maranatha

Selain itu, penulis juga dapat membandingkan teori yang didapat dari bangku kuliah dengan praktek yang dilakukan dalam penelitian lapangan.

1.4.2. Bagi pembaca

Dapat memperluas wawasan dan pengetahuan pembaca, khususnya mengenai kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

1.4.3. Bagi perusahaan

Dapat memberikan informasi kepada perusahaan mengenai kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawannya. Selain itu, perusahaan juga dapat mengetahui informasi tentang kinerja karyawan perusahaan. Serta mendapat saran yang terkait dengan kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja dan juga pengaruhnya terhadap kinerja karyawannya.

84

Universitas Kristen Maranatha

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Kesimpulan dari penelitian mengenai pengaruh kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi finansial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung. Berdasarkan hasil analisis dengan tingkat signifikan sebesar 0,1 maka diperoleh nilai signifikan pada tabel coefficient untuk pengujian variabel kompensasi finansial secara parsial sebesar 0,828. Nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0.1, atau nilai 0.828 > 0.1, maka H1 ditolak. Variabel X1 mempunyai thitung yakni 0.219

dengan ttabel =1.683. Jadi thitung< ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X1 tidak

memiliki kontribusi terhadap Y. Nilai t negatif menunjukan bahwa X1 mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan Y. Hasil ini menunjukkan bahwa secara parsial, kompensasi finansial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung. Berdasarkan hasil analisis dengan tingkat signifikan sebesar 0,1, diperoleh nilai signifikan pada tabel coefficient untuk pengujian variabel gaya kepemimpinan secara parsial sebesar 0,093. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.1, atau nilai 0.093 < 0.1, maka H2 diterima. Variabel X2 mempunyai thitung yakni 1,717 dengan

BAB V Simpulan dan Saran 85

Universitas Kristen Maranatha

ttabel =1.683. Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X2 memiliki

kontribusi terhadap Y. Nilai t positif menunjukan bahwa X2 mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Hasil ini menunjukkan bahwa secara parsial, gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung. Berdasarkan hasil analisis dengan tingkat signifikan sebesar 0,1, diperoleh nilai signifikan pada tabel coefficient untuk pengujian variabel motivasi kerja secara parsial sebesar 0,015. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.1, atau nilai 0.015 < 0.1, maka H3 diterima. Variabel X3 mempunyai thitung yakni 2.549 dengan ttabel

=1.683. Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X3 memiliki kontribusi

terhadap Y. Nilai t negatif menunjukan bahwa X3 mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan Y. Hasil ini menunjukkan bahwa secara parsial, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung. Berdasarkan hasil analisis dengan tingkat signifikan sebesar 0,1, diperoleh nilai signifikan pada lampiran L untuk pengujian kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja secara simultan sebesar 0,127. Artinya nilai signifikan tersebut lebih besar daripada 0,1 sehingga H4 ditolak. Hasil ini menunjukkan bahwa secara simultan,

kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja tidak berpengaruh terlalu besar yaitu hanya sebesar 12,7%, sedangkan sebesar 87,3% dipengaruhi oleh faktor lain.

BAB V Simpulan dan Saran 86

Universitas Kristen Maranatha

5.2. Keterbatasan

Penelitian ini juga masih memiliki keterbatasan-keterbatasan. Dengan keterbatasan ini, diharapkan dapat dijadikan untuk melakukan perbaikan pada penelitian mendatang. Adapun keterbatasan penelitian ini adalah karena tingkat pendidikan yang pada umumnya rendah, mengakibatkan pemahamam responden atas beberapa pernyataan yang disediakan tidak dapat cepat dipahami.

5.3. Saran

Saran yang bisa disampaikan dari hasil penelitian yang didapat adalah sebagai berikut :

1. Pada faktor kompensasi finansial masih perlu meningkatkan jumlah kompensasi yang diberikan kepada karyawan, khsususnya pemberian bonus yang lebih menarik yang disesuaikan dengan jam lembur karyawan, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja dan dapat lebih termotivasi serta dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2. Pada faktor gaya kepemimpinan, pemimpin masih perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada pegawainya guna mempengaruhi perilaku orang lain atau karyawan. Sehingga karyawan bisa memberikan hasil yang lebih maksimal saat bekerja.

3. Pada faktor motivasi kerja masih perlu adanya peningkatan hubungan yang baik antara pimpinan dengan karyawan, serta pimpinan perlu lebih mendorong semangat karyawan dalam bekerja.

Daftar Pustaka 83

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Atkinson, J. W. & D. Birch. (1978). Introduction to Motivation, New York: D. Van Nostrand Company.

Casio, Wayne F. (1995). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work

Life, Profit, Singapore: McGraw-Hill International Editors.

Davis, Keith & John W. Newstroom. (1985). Perilaku Dalam Organisasi, Alih Bahasa: Agus Dhar-ma, Jakarta: Erlangga.

Djati, S. Pantja & M Khusaini. (2003). “Kajian Ter-hadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja”, Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Univer-sitas Kristen Petra. http://fportfolio.petra.ac.id

/main.php? nip=91 akses 14 Mei 2010.

Fadli, Ahmad. (2004). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kawasan Industri Medan”, Thesis, Universitas Suma-tera Utara. http://library.usu.ac.id/download/ fe/tesis-ahmad%20fadli.pdf akses 19 Juli 2010. Gibson, Ivancevich, Donnely. (1997). Organizations (Terjemahan), Cetakan Keempat,

Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.

Hernowo & M. Farid Wajdi tentang “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Kabupaten Wonogiri” http://eprints.ums.ac.id/790/2/Jur- nal_Daya_Saing_1_1.pdf

Lewa, Eka Idham Iip K. & Subowo. (2005). “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon”, http://journal. uii.ac.id/index.php/Sinergi/article/view/934 akses 29 Juni 2010.

Luthan, Fred. (2006). Organizational Behavior, 10th Edition, Alih Bahasa: Vivin Andika Yuwo-no, Shekar Purwanti, Th. Arie P dan Winong Rosari, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Mangkunegara AA. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Bandung; PT. Remaja Rosda Karya.

Manullang, M. & Marihot Manullang. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.

McClelland, D. C., J.W. Atkinson, R.A. Clark & E.L. Lowell. (1953). The Achievement

Motive, Princeton, NJ: Van Nostrand.

McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society, Prin-ceton, NJ: Van Nostrand.

Nasution, Mulia. (1994). Manajemen Personalia, Apli-kasi dalam Perusahaan, Jakarta: Djambatan.

Notoatmodjo, Soekidjo. (1992). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta.

BAB 1 Pendahuluan 6

1.2.3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung?

1.2.4. Apakah kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung?

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung.

1.3.2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung.

1.3.3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung.

1.3.4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara simultan dari kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung.

1.4. Kegunaan Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah: 1.4.1. Bagi penulis

Dapat memperluas wawasan penulis mengenai kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

BAB 1 Pendahuluan 7

Universitas Kristen Maranatha Selain itu, penulis juga dapat membandingkan teori yang didapat dari bangku kuliah dengan praktek yang dilakukan dalam penelitian lapangan.

1.4.2. Bagi pembaca

Dapat memperluas wawasan dan pengetahuan pembaca, khususnya mengenai kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

1.4.3. Bagi perusahaan

Dapat memberikan informasi kepada perusahaan mengenai kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawannya. Selain itu, perusahaan juga dapat mengetahui informasi tentang kinerja karyawan perusahaan. Serta mendapat saran yang terkait dengan kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja dan juga pengaruhnya terhadap kinerja karyawannya.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Kesimpulan dari penelitian mengenai pengaruh kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi finansial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung. Berdasarkan hasil analisis dengan tingkat signifikan sebesar 0,1 maka diperoleh nilai signifikan pada tabel coefficient untuk pengujian variabel kompensasi finansial secara parsial sebesar 0,828. Nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0.1, atau nilai 0.828 > 0.1, maka H1 ditolak. Variabel X1 mempunyai thitung yakni 0.219 dengan ttabel =1.683. Jadi thitung< ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X1 tidak memiliki kontribusi terhadap Y. Nilai t negatif menunjukan bahwa X1 mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan Y. Hasil ini menunjukkan bahwa secara parsial, kompensasi finansial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung. Berdasarkan hasil analisis dengan tingkat signifikan sebesar 0,1, diperoleh nilai signifikan pada tabel coefficient untuk pengujian variabel gaya kepemimpinan secara parsial sebesar 0,093. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.1, atau nilai

BAB V Simpulan dan Saran 85

Universitas Kristen Maranatha ttabel =1.683. Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X2 memiliki kontribusi terhadap Y. Nilai t positif menunjukan bahwa X2 mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Hasil ini menunjukkan bahwa secara parsial, gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung. Berdasarkan hasil analisis dengan tingkat signifikan sebesar 0,1, diperoleh nilai signifikan pada tabel coefficient untuk pengujian variabel motivasi kerja secara parsial sebesar 0,015. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.1, atau nilai 0.015 < 0.1, maka H3 diterima. Variabel X3 mempunyai thitung yakni 2.549 dengan ttabel =1.683. Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X3 memiliki kontribusi terhadap Y. Nilai t negatif menunjukan bahwa X3 mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan Y. Hasil ini menunjukkan bahwa secara parsial, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung. Berdasarkan hasil analisis dengan tingkat signifikan sebesar 0,1, diperoleh nilai signifikan pada lampiran L untuk pengujian kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja secara simultan sebesar 0,127. Artinya nilai signifikan tersebut lebih besar daripada 0,1 sehingga H4 ditolak. Hasil ini menunjukkan bahwa secara simultan, kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja tidak berpengaruh terlalu besar yaitu hanya sebesar 12,7%, sedangkan sebesar 87,3% dipengaruhi oleh faktor lain.

BAB V Simpulan dan Saran 86

5.2. Keterbatasan

Penelitian ini juga masih memiliki keterbatasan-keterbatasan. Dengan keterbatasan ini, diharapkan dapat dijadikan untuk melakukan perbaikan pada penelitian mendatang. Adapun keterbatasan penelitian ini adalah karena tingkat pendidikan yang pada umumnya rendah, mengakibatkan pemahamam responden atas beberapa pernyataan yang disediakan tidak dapat cepat dipahami.

5.3. Saran

Saran yang bisa disampaikan dari hasil penelitian yang didapat adalah sebagai berikut :

1. Pada faktor kompensasi finansial masih perlu meningkatkan jumlah kompensasi yang diberikan kepada karyawan, khsususnya pemberian bonus yang lebih menarik yang disesuaikan dengan jam lembur karyawan, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja dan dapat lebih termotivasi serta dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2. Pada faktor gaya kepemimpinan, pemimpin masih perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada pegawainya guna mempengaruhi perilaku orang lain atau karyawan. Sehingga karyawan bisa memberikan hasil yang lebih maksimal saat bekerja.

3. Pada faktor motivasi kerja masih perlu adanya peningkatan hubungan yang baik antara pimpinan dengan karyawan, serta pimpinan perlu lebih mendorong semangat karyawan dalam bekerja.

Daftar Pustaka 83

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Atkinson, J. W. & D. Birch. (1978). Introduction to Motivation, New York: D. Van Nostrand Company.

Casio, Wayne F. (1995). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profit, Singapore: McGraw-Hill International Editors.

Davis, Keith & John W. Newstroom. (1985). Perilaku Dalam Organisasi, Alih Bahasa: Agus Dhar-ma, Jakarta: Erlangga.

Djati, S. Pantja & M Khusaini. (2003). “Kajian Ter-hadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Univer-sitas Kristen Petra. http://fportfolio.petra.ac.id /main.php? nip=91 akses 14 Mei 2010.

Fadli, Ahmad. (2004). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kawasan Industri Medan”, Thesis, Universitas Suma-tera Utara. http://library.usu.ac.id/download/ fe/tesis-ahmad%20fadli.pdf akses 19 Juli 2010. Gibson, Ivancevich, Donnely. (1997). Organizations (Terjemahan), Cetakan Keempat,

Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.

Hernowo & M. Farid Wajdi tentang “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Kabupaten Wonogiri” http://eprints.ums.ac.id/790/2/Jur- nal_Daya_Saing_1_1.pdf

Lewa, Eka Idham Iip K. & Subowo. (2005). “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon”, http://journal. uii.ac.id/index.php/Sinergi/article/view/934 akses 29 Juni 2010.

Luthan, Fred. (2006). Organizational Behavior, 10th Edition, Alih Bahasa: Vivin Andika Yuwo-no, Shekar Purwanti, Th. Arie P dan Winong Rosari, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Mangkunegara AA. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Bandung; PT. Remaja Rosda Karya.

Manullang, M. & Marihot Manullang. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.

McClelland, D. C., J.W. Atkinson, R.A. Clark & E.L. Lowell. (1953). The Achievement Motive, Princeton, NJ: Van Nostrand.

McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society, Prin-ceton, NJ: Van Nostrand.

Nasution, Mulia. (1994). Manajemen Personalia, Apli-kasi dalam Perusahaan, Jakarta: Djambatan.

Notoatmodjo, Soekidjo. (1992). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta.