ANALISIS PENGEMBANGAN ORGANISASI PADA KE
ANALISIS PENGEMBANGAN ORGANISASI PADA KEMENTERIAN
LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN (KLHK)
1)
Annisa Sista Nandasari, 2)Imas Qurhothul Ainiyah
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia
email: [email protected]
2
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia
email: [email protected]
1
Abstract
The environment is one of the supporting elements of human life. However, the environmental quality is
increasingly critical due to various issues like the reduction of biological resources, increased exhaust
emissions, and pollution. In Indonesia, the environmental sector is managed by the Ministry of Environment and
Forests (KLHK) which is the result of merging two different institutions. Merging the two institutions result in
changes in the structure as well as the duties and functions of the working unit KLHK at central and local
levels. As a new institution, KLHK still have problems related to the governance of the organization, especially
in terms of human resources. Therefore, KLHK implement human resource management interventions to
address organizational issues.
Keywords: environment, organization development, human resource management intervention
1. PENDAHULUAN
Lingkungan hidup adalah kesatuan
ruang, benda dan segala sesuatu yang ada
di sekitar manusia dan saling berhubungan
secara timbal balik. Menurut UndangUndang No 32 Tahun 2009 tentang
perlindungan dan pengelolaan lingkungan
hidup, lingkungan hidup terdiri atas unsur
fisik, unsur non fisik dan unsur makhluk
hidup yang saling mempengaruhi satu
sama
lain.
Lingkungan
hidup
memilikiperan penting dalam menunjang
berbagai aktivitas manusia dan makhluk
hidup lainnya. Kondisi lingkungan hidup
dapat menunjang kesehatan manusia.
Kesehatan pada dasarnya merupakan hal
penting untuk menunjang aktivitas
manusia. Deklarasi Tentang Pembangunan
Kesehatan di Regional Asia Tenggara
untuk Abad ke-21 menyatakan bahwa
kesehatan adalah merupakan inti atau
pusat
untuk
pembangunan
dan
kesejahteraan. Pada tingkat mikro yaitu
pada tingkat individual dan keluarga,
kesehatan adalah dasar bagi produktivitas
kerja dan kapasitas untuk belajar di
sekolah. Sementara pada tingkat makro,
penduduk dengan tingkat kesehatan yang
baik merupakan masukan (input) penting
untuk
menurunkan
kemiskinan,
pertumbuhan ekonomi, dan pembangunan
ekonomi jangka panjang (Atmawikarta,
n.d:1-3). Dalam hal ini dapat dikatakan
bahwa kondisi lingkungan yang baik akan
menciptakan kondisi kesehatan manusia
yang baik sehingga dapat menunjang
aktivitas manusia.
Namun, kondisi lingkungan hidup di
Indonesia cenderung memprihatinkan.
Indonesia saat ini tengah mengalami
ecological
deficit,
dimana
ada
ketidakseimbangan antara produksi dan
konsumsi sumber daya hayati (Dhewanti,
2012). Selain itu, emisi gas buang
Indonesia cenderung meningkat dari tahun
ke tahun. Bahkan berdasarkan laporan
Intergovernmental Panel on Climate
Change (IPCC), Indonesia menempati
posisi 3 (tiga) besar Negara dengan emisi
terbesar di bawah Amerika Serikat dan
China, hal ini disebabkan oleh asap yang
ditimbulkan dari kebakaran lahan dan
hutan di Indonesia (dalam Rusbiantoro,
2008: 7). Akibatnya, lingkungan hidup di
Indonesia mengalami berbagai kerusakan
seperti pencemaran udara, pencemaran air,
pencemaran tanah, deforestasi dan
penurunan daya dukung lingkungan.
Untuk mencapai kualitas lingkungan
hidup yang baik, diperlukan peran
pemerintah sebagai regulator sekaligus
implementator kebijakan-kebijakan di
sektor lingkungan hidup. Dalam hal ini,
kebijakan di sektor lingkungan hidup
menjadi bentuk tanggung jawab dari
Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan
(KLHK).
Kementerian
Lingkungan Hidup dan Kehutanan
(KLHK)
ini
merupakan
hasil
penggabungan
dari
Kementerian
Lingkungan
Hidup
(KLH)
dan
Kementerian Kehutanan (KH) pada masa
pemerintahan Joko Widodo. Dengan
penggabungan ini, maka tugas pokok dan
fungsi serta struktur organisasi dalam
KLHK pun juga ikut berubah. Hal ini
menarik untuk dicermati mengingat bukan
hanya nomenklatur saja yang berubah,
namun struktur serta tugas pokok dan
fungsi juga ikut berubah. Perubahan
tersebut mencakup perubahan wewenang
dan tanggungjawab dari aparat di sektor
lingkungan hidup dan kehutanan baik di
satuan Kerja Pusat maupun di Unit
Pelaksana Teknis di daerah. Dalam banyak
kasus, perubahan organisasi yang seperti
ini membuat anggota organisasi belum
sepenuhnya paham akan tugas pokok dan
fungsi yang baru. Oleh karena itu,
organisasi perlu melakukan penyesuaian
antara anggota dengan tugas pokok dan
fungsi yang baru.
KLHK sendiri telah melakukan
upaya
intervensi
untuk
mengatasi
permasalahan struktur organisasi dan
masalah sumber daya manusia baik di
satuan Kerja Pusat maupun di Unit
Pelaksana Teknis di daerah. Berdasarkan
uraian tersebut, maka tulisan ini
difokuskan untuk menganalisis proses
pengembangan organisasi yang dilakukan
oleh Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan (KLHK) dalam rangka
meningkatkan kualitas sumber daya
manusia, khususnyadi satuan Kerja Pusat.
2. KAJIAN LITERATUR
2.1 Pengembangan
Organisasi
(Organizational Development)
Cummings dan Worley (2009)
berargumen bahwa OD tidak sama atau
dapat
dipertukargunakan
untuk
mendefinisikan
kegiatan
perbaikan
organisasi semata. Definisi OD menurut
Cummings dan Worley memiliki nilai
orientasi
berbeda
dengan
change
management dan organization change.
Definisi OD tersebut memiliki setidaknya
tiga elemen utama, berikut: (i) OD
diaplikasikan untuk perubahan terencana
strategi, struktur, dan proses dalam suatu
keseluruhan sistem; (ii) OD didasarkan
pada aplikasi dan transfer pengetahuan dan
praktis ilmu tingkah laku; (iii) OD
merupakan sebuah proses yang adaptif.
Lebih lanjut, Cummings dan Worley
(2009) berargumen bahwa OD dalam hal
ini dianggap lebih mampu memberikan
konseptualisasi mengenai OD dan
memberikan batasan jelas perbedaan OD
dengan usaha perubahan organisasi dan
sejenisnya.
2.2 Tahapan dalam Pengembangan
Organisasi
Seperti yang telah disebutkan
sebelumnya bahwa Cumming dan Worley
(2009) mendefinisikan pengembangan
organisasi sebagai suatu perubahan yang
terencana, dimana dalam melakukan
perubahan tersebut terdapat suatu proses
keseluruhan yang saling terkait. Sejalan
dengan hal tersebut, Mclean (2006) telah
memaparkan model perubahan terencana
action-research model (ARM) yang
dimodifikasi
menjadi
organization
development process (ODP). ODP ini
terdiri dari delapan komponen atau fase,
antara lain: (1) Entry; (2) Start-up; (3)
Assessment dan Feedback; (4) Action plan;
(5) Implementation (intervention); (6)
Evaluation; (7) Adoption; (8) Separation
(McLean, 2006: 21-22). Terdapat banyak
kritik terhadap fase tradisional OD
tersebut, seperti diungkapkan oleh McLean
(2006) bahwa “…phases need to be
combined or even skipped because of the
demands of the marketplace.” (McLean,
2006:22). Sejalan dengan argumen
McLean
(2006)
terhadap
tahapan
tradisional OD, Cummings dan Worley
(2009) juga memaparkan bahwa tahapan
perubahan terncana dapat dideskripsikan
ke dalam empat tahapan umum perubahan
terencana, antara lain: (i) Entering dan
Contracting;
(ii)
Diagnosing;
(iii)
Planning dan Implementing; dan (iv)
Evaluating
dan
Institutionalizing
Cummings dan Worley (2009:29-31).
Dengan mengombinasi delapan
fase tradisional OD, McLean (2006)
dengan empat tahapan umum perubahan
terencana Cumming dan Worley (2009),
analisa OD pada organisasi Kementerian
Lingkungan Hidup dan Kehutanan
(KLHK) dalam penulisan ini difokuskan
pada empat tahapan saja, antara lain: i)
diagnosa; (ii) intervensi; (iii) evaluasi; dan
(iv) adopsi. Pertama, tahap diagnosa fokus
pada pemahaman terhadap masalah yang
dihadapi organisasi juga hubungan kausal
dari masalah tersebut. Tahapan ini
dilakukan dengan: (i) pengumpulan data;
(ii) analisa pada pada sistem total
organisasi; dan (iii) feeding back data
kepada anggota atau bagian organisasi
terkait. Kedua, tahap intervensi, yaitu
implementasi intervensi OD. Terdapat
empat jenis utama intervensi OD, antara
lain: (i) intervensi human process; (ii)
intervensi structure dan technology; (iii)
intervensi human resources management;
dan (iv) intervensi strategic. Ketiga,
tahapan
evaluasi
terkait
dengan
mengevaluasi dampak yang ditimbulkan
dari intervensi OD yang diaplikasikan.
Evaluasi terbagi menjadi evaluasi formatif,
sumatif, dan longitudinal. Sementara
tahapan adopsi, merujuk McLean (2006),
yaitu
tahapan
dimana
organisasi
mengadopsi perubahan terencana secara
berkelanjutan. Hal ini karena pada
kenyataanya perubahan itu tidak mungkin
pernah selesai, terlebih karena adanya
globalisasi dan perubahan teknologi.
Terdapat Three-Step Change Model
menurut Lewin yang terdiri dari unfreeze,
move, refreeze.
3. METODE
Metode penulisan terdiri dari proses
sistematis
yang
dilakukan
untuk
mengumpulkan,
menganalisis,
dan
menginterpretasikan
data.
Metode
penulisan yang digunakan dalam tulisan
ini adalah metode penulisan deskriptif.
Penulisan deskriptif adalah cara untuk
mendeskripsikan informasi sesuai variabel
yang dikaji agar dapat menggambarkan
kondisi antar variabel secara sistemik dan
detail.
Model
penulisan
deskriptif
menggambarkan detail spesifik baik
mengenai situasi, pengaturan sosial,
maupun sebuah hubungan (Neuman,
2007:16). Penulisan ini menggunakan data
sekunder yang diperoleh dari buku, jurnal,
publikasi online dan sumber literatur
lainnya yang berhubungan dengan topik
yang dibahas yaitu Pengembangan
Organisasi
dalam
Kementerian
Lingkungan Hidup dan Kehutanan
(KLHK).
Sementara
itu,
teknik
pengumpulan data yang digunakan adalah
studi literatur.
Penulisan diawali dengan memahami
gambaran umum dari Kementerian
Lingkungan Hidup dan Kehutanan
(KLHK) berupa struktur organisasi serta
tugas pokok dan fungsi organisasi. KLHK
merupakan hasil penggabungan dua
organisasi pada awal masa pemerintahan
Presiden Joko Widodo yaitu Kementerian
Lingkugan Hidup dan Kementerian
Kehutanan (Kementerian Lingkungan
Hidup dan Kehutanan, 2015). Struktur
organisasi KLHK terdiri atas Menteri dan
Staf ahli, Inspektorat Jenderal, Sekretariat
Jenderal, Direktorat Jenderal Planologi
Kehutanan
dan
Tata
Lingkungan,
Direktorat Jenderal Konservasi Sumber
Daya Alam dan Ekosistem, Direktorat
Jenderal Pengendalian Daerah Aliran
Sungai dan Hutan Lindung, Direktorat
Jenderal Pengelolaan Hutan Produksi
Lestari, Direktorat Jenderal Pengendalian
Pencemaran dan Kerusakan Lingkungan,
Direktorat Jenderal Pengelolaan Sampah,
Limbah, dan Bahan Beracun Berbahaya,
Direktorat
Jenderal
Pengendalian
Perubahan Iklim, Direktorat Jenderal
Perhutanan
Sosial
dan
Kemitraan
Lingkungan,
Direktorat
Jenderal
Penegakan Hukum Lingkungan Hidup dan
Kehutanan, Badan Penyuluhan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
serta Badan Penelitian, Pengembangan,
dan Inovasi. Secara umum, KLHK
memiliki tugas pokok dan fungsi
menyelenggarakan urusan pemerintahan di
bidang lingkungan hidup dan kehutanan
untuk
membantu
Presiden
dalam
menyelenggarakan pemerintahan negara.
Setelah memahami gambaran umum
dari KLHK, penulisan dilanjutkan dengan
proses analisis data. Teknik analisis data
yang digunakan adalah teknik analisis data
kualitatif ideal type. Teknik analisis ideal
type adalah model atau abstraksi dari
sebuah relasi sosial atau proses-prosesnya.
Analisis ideal type dilakukan dengan cara
menyandingkan konsep dengan realitas
(Neuman, 2007:336).
4. PEMBAHASAN
4.1 Tahap Diagnosa
Tahap diagnosa merupakan proses
awal dalam pengembangan organisasi
untuk memberikan penilaian terhadap
keadaan organisasi. Proses diagnosa
dilakukan pada level individu, grup, dan
organisasi untuk melihat permasalahan
yang menjadi isu strategis organisasi. Pada
tulisan ini, diagnosa dilakukan untuk
melihat permasalahan akibat proses
penggabungan dua organisasi yakni
Kementerian Lingkugan Hidup dan
Kementerian
Kehutanan
menjadi
Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan
(KLHK)
pada
masa
pemerintahan Presiden Joko Widodo.
Penggabungan dua kementerian tersebut
mengakibatkan perubahan pada struktur
organisasi serta ruang lingkup tugas pokok
dan fungsi organisasi menjadi semakin
luas (Kementrian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan, 2015). Berdasarkan dokumen
rencana strategis KLHK tahun 2015-2019,
dapat diketahui bahwa rencana aksi KLHK
difokuskan pada masalah tata kelola
organisai. Isu-isu mengenai tata kelola
tersebut diantaranya kondisi SDM KLHK,
integritas dan transparansi birokrat dalam
mengelola sumber daya lingkungan serta
kapasits penegakan hukum. Dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa masalah
di KLHK berada pada level individu.
Di samping itu, KLHK juga telah
mengidentifikasi
kondisi
internal
organisasi sehingga dapat memetakan
beberapa permasalahan yang akan segera
ditindaklanjuti. Beberapa permasalahan
yang telah dipetakan dalam roadmap
reformasi
birokrasi
Kementerian
Lingkungan Hidup Dan KehutananTahun
2015-2019 tersebut, antara lain sebagai
berikut (Kementerian Lingkungan Hidup
dan Kehutanan, 2016:15):
1. Peran dan fungsi birokrasi masih
belum optimal.
2. Kualitas pelayanan publik di KLHK
masih rendah sehingga mendorong
munculnya berbagai keluhan dari
masyarakat. Beberapa hal yang
menjadi keluhan adalah maraknya
praktik
korupsi,
kolusi,
dan
nepotisme (KKN) serta rendahnya
akuntabilitas kinerja aparatur.
3. Rendahnya
indikator
tingkat
kepercayaan masyarakat kepada
birokrasi.
4. Kualitas pelayanan publik yang
rendah berakibat pada mahalnya
biaya (high cost economy) pelayanan
publik di KLHK.
5. Ketidakpastian (uncertainty) waktu
dan biaya dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat.
4.2 Tahap Intervensi
Tahap intervensi dilakukan untuk
melihat level masalah dan isu organisasi
yang ada di Kementerian Lingkungan
Hidup
dan
Kehutanan
(KLHK).
Berdasarkan proses diangnosa, maka dapat
diketahui
bahwa
permasalahan
di
KLHKberada pada level individu yaitu
menyangkut kualitas SDM. Sementara itu,
untuk isu organisasi lebih menyangkut
human resource management issues. Oleh
karena itu, KLHK kemudian memetakan
bentuk intervensi yang akan digunakan
untuk mengatasi masalah dan isu
organisasi berupa intervensi human
resource management. Intervensi human
resources management dilakukan untuk
menindaklanjuti isu terkait kualitas SDM
di KLHK akibat perubahan tugas pokok
dan fungsi organisasi. Intervensi ini juga
dilakukan untuk mengatasi masalahmasalah dari aparat KLHK dalam
menyelenggarakan pelayanan publik.
Bentuk nyata dari intervensi human
resources management yang dilakukan
oleh KLHK berupa pengembangan dan
peningkatan kualitas sumber daya manusia
organisasi yang bertema Gerakan Nasional
Revolusi Mental atau disingkat menjadi
GNRM (images1.rri.co.id, 2015).Menurut
Menteri KLHK - Siti Nurbaya, Gerakan
Nasional Revolusi Mental (GNRM) perlu
dilaksanakan untuk mendukung integritas
birokrat dalam memberikan pelayanan
publik di lingkungan KLHK. Tujuan dari
intervensi ini adalah menjadikan birokrat
di lingkungan KLHK memahami bahwa
proses
pelayanan
publik
adalah
kepentingan dan urusan publik sehingga
harus
dilaksanakan
sesuai
dengan
peraturan yang telah ditetapkan. GNRM
tersebut
dilaksanakan
berdasarkan
Peraturan Menteri Lingkungan Hidup dan
KehutananNomor
P.64/Menlhk/Setjen/
Kum.1/7/2016 Tentang Kode Etik
Revolusi Mental Aparatur Sipil Negara
Lingkup KLHK.
Upaya peningkatan kualitas SDM di
sektor lingkungan hidup dan kehutanan
tersebut akan dilaksanakan di satuan kerja
pusat dan di unit pelaksana teknis di
daerah (images1.rri.co.id, 2015). Pada
tulisan ini, pembahasan hanya difokuskan
pada kajian terhadap peningkatan kualitas
SDM pada satuan kerja pusat yaitu di
lingkungan KLHK. Intervensi human
resources management pada KLHK
diselenggarakan oleh Badan Penyuluhan
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BP2SDM) KLHK.Menurut Bambang
Soepijanto
selaku
Kepala
Badan
Penyuluhan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia (BP2SDM) KLHK,
intervensi GNRM sebenarnya lebih
menitikberatkan pada perubahan sikap
para birokrat (images1.rri.co.id, 2015).
Perubahan sikap dapat dilihat berdasarkan
keteladanan yang ditunjukkan oleh pejabat
di KLHK dalam menjalankan tugas dan
wewenangnya sehingga dapat dijadikan
sebagai contoh dan ditularkan kepada para
bawahan
(images1.rri.co.id,
2015).
Berdasarkan hal tersebut, intervensi
GNRM ini termasuk ke dalam bentuk
performance management. Alasannya
adalah bahwa proses intervensi dilakukan
untuk membentuk kembali sikap para
aparat KLHK dalam melaksanakan
pelayanan publik di sektor lingkungan
hidup dan kehutanan.
Implementasi GNRM pada KLHK
didasarkan pada tiga nilai utama yakni
integritas, etos kerja, dan gotong-royong
(Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan, 2016:60). Nilai integritas
aparat KLHK yang menjadi perhatian dari
intervensi GNRM adalah dapat dipercaya,
jujur, berkarakter, bertanggung jawab dan
konsisten. Untuk nilai etos kerja yang
diusung oleh KLHK adalah daya saing,
optimis dan produktif. Di samping itu,
nilai gotong royong seperti solidaritas,
tolong menolong, kerjasama, peka,
komunal, berorientasi pada kemaslahatan
juga digunakan sebagai landasan dalam
menyelenggarakan revolusi mental aparat
KLHK.
Pelaksanaan GNRM juga didasarkan
pada tiga unsur strategis yaitu pertama ,
penyelarasan value, system, dan leadership
(Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan, 2016:60). Penyelarasan ketiga
hal ini memiliki kriteria poin yang berbeda
yaitu value sebesar 25%, system 35%, dan
leadership 40%. Unsur leadership lebih
dominan dibanding kedua unsur lainnya
karena leadership memiliki peran dalam
mengelola value dan system. Apabila value
dan system organisasi kurang baik, namun
memiliki leadership yang professional
maka organisasi akan berjalan sesuai
dengan arah yang telah direncanakan.
Sebaliknya, apabila value dan system baik
namun leadershipnya buruk maka
keberadaan value dan system tidak
menjamin pencapaian sasaran organisasi.
Penyelarasan value, system, dan leadership
berguna untuk mendorong para SDM di
KLHK bekerja sesuai dengan tugas pokok
dan fungsinya masing-masing. Kedua ,
KLHK berupaya menyelaraskan visi, misi,
nilai dan makna organisasi. Hal ini
dilakukan guna mendukung terwujudnya
pelayanan publik yang efisien dan efektif
di sektor lingkungan hidup dan kehutanan.
Ketiga , menyelaraskan akal, rasa, dan hati.
Artinya, setiap tindakan yang dilakukan di
sektor lingkungan hidup dan kehutanan
didasarkan atas peraturan legal dan
pedoman bertingkah laku yang benar dan
baik.
Pelaksanaan revolusi mental di
KLHK dimulai dengan pendekatan
pengembangan kompetensi SDM yang
melibatkan seluruh kepala unit kerja yaitu
eselon I, II, III dan IV (images1.rri.co.id,
2015). Kegiatan ini didasarkan pada
silabus revolusi mental yang telah disusun
oleh Badan Pusat Pendidikan dan
Pelatihan
Sumber
Daya
Manusia
(BP2SDM) KLHK bersama dengan para
pemimpin dari unit kerja di daerah. Silabus
revolusi
mental
tersebut
disusun
berdasarkan delapan prinsip yaitu a)
revolusi mental merupakan gerakan
strategis berdasarkan integritas, etos kerja,
dan gotong royong; b) adanya komitmen
pemerintah (political will); c) bersifat
lintas sektor yakni melibatkan satuan kerja
pusat dan satuan kerja di daerah; d)
partisipatoris yakni diselenggarakan oleh
pemerintah bersama seluruh rakyat; e) user
friendly;
f)
value
attack;
g)
mengembangkan moralitas publik; dan i)
bisa diukur hasilnya. Adapun diklat
revolusi mental di lingkungan kerja pusat
disebut sebagai diklat administrasi. Diklat
administrasi diikuti oleh pejabat golongan
III dan IVyang dijadwalkan secara
bertahap dari bulan Januari hingga bulan
Juni
2016.
Penyelenggaraan
pengembangan kompetensi SDM dimulai
pada Senin tanggal 16 Desember 2015
yang diawali dengan pembukaan TOF
(training of facilitator) Diklat Revolusi
Mental I. Kegiatan ini dilakukan melalui
kerjasama dengan Lembaga Administrasi
Negara (LAN).
4.3 Tahap Evaluasi
Untuk
memastikan
roadmap
reformasi birokrasi pada KLHK terwujud
sesuai dengan rencana yang telah dibuat,
maka KLHK telah merancang proses
monitoring dan evaluasi. Monitoring
dilakukan untuk memastikan program
yang
diterapkan
dalam
intervensi
dilaksanakan sesuai dengan jadwal, target,
dan tahapan sehingga tidak terjadi
penyimpangan dari target-target yang telah
ditentukan (Kementerian Lingkungan
Hidup
dan
Kehutanan,
2016:78).
Monitoring dilakukan melalui kegiatan
pertemuan rutin antara Tim Pengarah, Tim
Pelaksana, kelompok kerja, dan pimpinan
unit. KLHK juga menggunakan Unit
Layanan Pengaduan untuk menerima
berbagai pengaduan dari masyarakat
terkait
pelayanan
publik
yang
diselenggarakan. Unit Layanan Pengaduan
ini dapat diakses melalui media
komunikasi seperti SMS, faksimile, email
dan melalui sosial media. Layanan
pengaduan juga dapat diakses secara
langsung
oleh
masyarakat
dengan
mendatangi ruang pelayanan publik
KLHK.
Pada
tahap
evaluasi,
KLHK
merencakan proses evaluasi berbasis
eksternal untuk menilai penyelenggaraan
intervensi human resource management
yang dalam hal ini GNRM. Evaluasi
dilakukan
untuk
menilai
progress
perubahan
dari
intervensi
yang
diselenggarakan dengan memanfaatkan
hasil
dari
laporan
monitoring
(Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan, 2016:79). Bentuk evaluasi
yang dilakukan adalah evaluasi semesteran
atau tahunan dan dilaksanakan secara
bertahap yaitu mulai dari pimpinan di
setiap unit kerja sampai pada tingkat
evaluasi organisasi. Proses evaluasi
dipimpin langsung oleh Menteri LHK dan
Sekretaris Jenderal KLHK terhadap
seluruh prioritas program yang telah
ditetapkan. Berkaitan dengan teori
pengembangan
organisasi,
evaluasi
terhadap GNRM tersebut termasuk
kategori evaluasi sumatif. Hal ini
disebabkan karena proses evaluasi
dilaksanakan pada akhir periode diklat
serta melibatkan pihak eksternal dan
internal organisasi. Selain itu, evaluasi
dilakukan untuk melihat perubahan sikap
para aparat KLHK yang telah mengikuti
diklat revolusi mental. Namun demikian,
pada tulisan ini belum disertai data
spesifik yang menggambarkan hasil
evaluasi sumatif yang dilakukan oleh
KLHK terhadap penyelenggaraan GNRM.
Hal ini disebabkan karena belum ada
publikasi data yang menggambarkan hasil
implementasi GNRM di KLHK.
4.4 Tahap Adopsi
Tahap perubahan organisasi menurut
Lewin (dalam McLean, 2006) dibedakan
menjadi tiga tahap yaitu unfreeze, change,
dan refreeze. Tahap adopsi termasuk ke
dalam tahap perubahan organisasi ketiga
yaitu refreeze. Tahap adopsi terjadi ketika
organisasi telah melakukan perubahan dan
evaluasi hasil perubahan. Kemudian,
organisasi menerapkan kembali langkah
intervensi yang digunakan sebelumnya
untuk mengatasi persoalan yang muncul
dalam organisasi. Implementasi tahap
adopsi memerlukan joint planning atau
perencanana bersama. Pada bahasan ini,
joint planning dilakukan oleh Kementerian
Lingkungan Hidup dan Kehutanan
(KLHK) bersama dengan satuan kerja di
sektor lingkungan hidup dan kehutanan di
tingkat
daerah
provinsi
dan
kabupaten/kota. Pada roadmap revolusi
mental KLHK tahun 2015-2019, telah
ditetapkan bahwa untuk satuan kerja di
sektor lingkungan hidup dan kehutanan di
tingkat daerah provinsi dan kabupaten kota
akan menerima pendidikan dan pelatihan
(diklat) dalam tiga bentuk yaitu diklat
kepemimpinan, diklat teknis, dan diklat
fungsional. Rencana diklat tersebut
dirancang akan selesai dilaksankan di
seluruh unit pelaksana teknis di tingkat
daerah provinsi dan kabupaten/kota pada
tahun 2018/2019. Namun demikian, untuk
tahap adopsi di lingkungan KLHK belum
terlihat. Hal ini dikarenakan intervensi
human resource management dengan tema
Gerakan Nasional Revolusi Mental
(GNRM) baru mulai dilaksanakan pada
tanggal 16 Desember 2015 dan masih
dalam tahap implementasi.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan,
dapat diketahui bahwa masalah tata kelola
organisasi merupakan isu strategis yang
menjadi perhatian dari Kementerian
Lingkungan Hidup dan Kehutanan
(KLHK). Hal ini disebabkan oleh tata
kelola organisasi yang menyangkut isu
kualitas SDM KLHK, integritas dan
transparansi birokrat dalam mengelola
sumber
daya
lingkungan
dan
menyelenggarakan pelayanan publik serta
dalam melaksanakan penegakan hukum.
Untuk mengatasi hal ini, maka KLHK
melalui BP2SDM menerapkan intervensi
berupa human resource management yang
berbentuk performance management.
Bentuk nyata dari intervensi ini adalah
pendidikan dan pelatihan (diklat) dengan
tema Gerakan Nasional Revolusi Mental
(GNRM) yang didasarkan pada tiga nilai
utama yakni integritas, etos kerja, dan
gotong royong. Tujuan yang ingin dicapai
dengan menerapkan intervensi ini adalah
adanya perubahan sikap dari para birokrat
di lingkungan KLHK terutama dalam
menyelenggarakan pelayanan publik.
Kegiatan diklat ini akan dievaluasi secara
sumatif oleh Menteri LHK dan Sekretaris
Jenderal KLHK setiap satu semester atau
satu tahun sekali. Selain itu, diklat dengan
tema GNRM ini juga akan dilanjutkan
hingga
tahun
2018/2019
untuk
meningkatkan kualitas SDM di sektor
lingkungan hidup dan kehutanan pada
satuan kerja di unit pelaksana teknis di
daerah.
Daftar Pustaka
Admin. (21 Desember 2015). Menteri Siti
Nurbaya: Pencanangan ini bukan
hanya di Mulut. http://images1.rri.
co.id/post/berita/230317/ekonomi/ih
sg_ditutup_menguat_2202_poin.htm
l. Diakses pada 17 Desember 2016.
Atmawikarta, Arum. (n.d). Investasi
Kesehatan Untuk Pembangunan
Ekonomi. http://bappenas.go.id/file
s/1513/5027/5926/arum200910151
0070523010.doc. Diakses pada 18
Desember 2016.
Cummings, Thomas G. , and Christopher
G. Worley. 2009. Organization
Development & Change. Mason,
Ohio: South Cengage Learning.
Dhewanti, Laksmi. (2012).Inclusive and
Environtmentally Economic Growth
(Green Economy): Environmental
Economic
as
an
Approach.
https://andriprast.wordpress.com/20
12/12/20/sustainable-developmentgoals-indikator-pembangunan-pasca2015-ministry-of-foreign-affairsindonesia/.
Diakses
pada
17
Desember 2016.
Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan (KLHK). (2015). Profil
Kementerian Lingkungan Hidup Dan
Kehutanan. http://www.menlhk.go
.id/profilkami.html. Diakses pada 17
Desember 2016.
Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan
(KLHK).
(2015).
Rencana Strategis 2015-2019 (pdf).
Diunduh pada 17 Desember 2016.
Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan (KLHK). (4 April 2016).
Road Map Reformasi Birokrasi
Kementerian Lingkungan Hidup Dan
Kehutanan Tahun 2015-2019 (pdf).
Diunduh pada 17 Desember 2016.
McLean, Gary N. 2006. Organization
Development: Principles, Processes,
Performance.
California,
Sans
Francisco: Berret-Koehler.
Neuman, W. (2007). Basics of Social
Research:
Qualitative
and
Quantitative Approaches (2nd ed,).
Boston: Pearson Education, Inc.
Republik Indonesia. Undang-Undang
Nomor 32 Tahun 2009 Tentang
Perlindungan
Dan
Pengelolaan
Lingkungan Hidup.
Republik Indonesia. Peraturan Menteri
Lingkungan
Hidup
dan
KehutananNomor
P.64/Menlhk/Setjen/Kum.1/7/2016T
entangKode Etik Revolusi Mental
Aparatur Sipil Negara Lingkup
Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan.
Rusbiantoro, Dadang. (2008). Global
Warming for Beginner. Yogyakarta:
Perpustakaan Nasional: Katalog
Dalam Terbitan (KDT).
LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN (KLHK)
1)
Annisa Sista Nandasari, 2)Imas Qurhothul Ainiyah
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia
email: [email protected]
2
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia
email: [email protected]
1
Abstract
The environment is one of the supporting elements of human life. However, the environmental quality is
increasingly critical due to various issues like the reduction of biological resources, increased exhaust
emissions, and pollution. In Indonesia, the environmental sector is managed by the Ministry of Environment and
Forests (KLHK) which is the result of merging two different institutions. Merging the two institutions result in
changes in the structure as well as the duties and functions of the working unit KLHK at central and local
levels. As a new institution, KLHK still have problems related to the governance of the organization, especially
in terms of human resources. Therefore, KLHK implement human resource management interventions to
address organizational issues.
Keywords: environment, organization development, human resource management intervention
1. PENDAHULUAN
Lingkungan hidup adalah kesatuan
ruang, benda dan segala sesuatu yang ada
di sekitar manusia dan saling berhubungan
secara timbal balik. Menurut UndangUndang No 32 Tahun 2009 tentang
perlindungan dan pengelolaan lingkungan
hidup, lingkungan hidup terdiri atas unsur
fisik, unsur non fisik dan unsur makhluk
hidup yang saling mempengaruhi satu
sama
lain.
Lingkungan
hidup
memilikiperan penting dalam menunjang
berbagai aktivitas manusia dan makhluk
hidup lainnya. Kondisi lingkungan hidup
dapat menunjang kesehatan manusia.
Kesehatan pada dasarnya merupakan hal
penting untuk menunjang aktivitas
manusia. Deklarasi Tentang Pembangunan
Kesehatan di Regional Asia Tenggara
untuk Abad ke-21 menyatakan bahwa
kesehatan adalah merupakan inti atau
pusat
untuk
pembangunan
dan
kesejahteraan. Pada tingkat mikro yaitu
pada tingkat individual dan keluarga,
kesehatan adalah dasar bagi produktivitas
kerja dan kapasitas untuk belajar di
sekolah. Sementara pada tingkat makro,
penduduk dengan tingkat kesehatan yang
baik merupakan masukan (input) penting
untuk
menurunkan
kemiskinan,
pertumbuhan ekonomi, dan pembangunan
ekonomi jangka panjang (Atmawikarta,
n.d:1-3). Dalam hal ini dapat dikatakan
bahwa kondisi lingkungan yang baik akan
menciptakan kondisi kesehatan manusia
yang baik sehingga dapat menunjang
aktivitas manusia.
Namun, kondisi lingkungan hidup di
Indonesia cenderung memprihatinkan.
Indonesia saat ini tengah mengalami
ecological
deficit,
dimana
ada
ketidakseimbangan antara produksi dan
konsumsi sumber daya hayati (Dhewanti,
2012). Selain itu, emisi gas buang
Indonesia cenderung meningkat dari tahun
ke tahun. Bahkan berdasarkan laporan
Intergovernmental Panel on Climate
Change (IPCC), Indonesia menempati
posisi 3 (tiga) besar Negara dengan emisi
terbesar di bawah Amerika Serikat dan
China, hal ini disebabkan oleh asap yang
ditimbulkan dari kebakaran lahan dan
hutan di Indonesia (dalam Rusbiantoro,
2008: 7). Akibatnya, lingkungan hidup di
Indonesia mengalami berbagai kerusakan
seperti pencemaran udara, pencemaran air,
pencemaran tanah, deforestasi dan
penurunan daya dukung lingkungan.
Untuk mencapai kualitas lingkungan
hidup yang baik, diperlukan peran
pemerintah sebagai regulator sekaligus
implementator kebijakan-kebijakan di
sektor lingkungan hidup. Dalam hal ini,
kebijakan di sektor lingkungan hidup
menjadi bentuk tanggung jawab dari
Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan
(KLHK).
Kementerian
Lingkungan Hidup dan Kehutanan
(KLHK)
ini
merupakan
hasil
penggabungan
dari
Kementerian
Lingkungan
Hidup
(KLH)
dan
Kementerian Kehutanan (KH) pada masa
pemerintahan Joko Widodo. Dengan
penggabungan ini, maka tugas pokok dan
fungsi serta struktur organisasi dalam
KLHK pun juga ikut berubah. Hal ini
menarik untuk dicermati mengingat bukan
hanya nomenklatur saja yang berubah,
namun struktur serta tugas pokok dan
fungsi juga ikut berubah. Perubahan
tersebut mencakup perubahan wewenang
dan tanggungjawab dari aparat di sektor
lingkungan hidup dan kehutanan baik di
satuan Kerja Pusat maupun di Unit
Pelaksana Teknis di daerah. Dalam banyak
kasus, perubahan organisasi yang seperti
ini membuat anggota organisasi belum
sepenuhnya paham akan tugas pokok dan
fungsi yang baru. Oleh karena itu,
organisasi perlu melakukan penyesuaian
antara anggota dengan tugas pokok dan
fungsi yang baru.
KLHK sendiri telah melakukan
upaya
intervensi
untuk
mengatasi
permasalahan struktur organisasi dan
masalah sumber daya manusia baik di
satuan Kerja Pusat maupun di Unit
Pelaksana Teknis di daerah. Berdasarkan
uraian tersebut, maka tulisan ini
difokuskan untuk menganalisis proses
pengembangan organisasi yang dilakukan
oleh Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan (KLHK) dalam rangka
meningkatkan kualitas sumber daya
manusia, khususnyadi satuan Kerja Pusat.
2. KAJIAN LITERATUR
2.1 Pengembangan
Organisasi
(Organizational Development)
Cummings dan Worley (2009)
berargumen bahwa OD tidak sama atau
dapat
dipertukargunakan
untuk
mendefinisikan
kegiatan
perbaikan
organisasi semata. Definisi OD menurut
Cummings dan Worley memiliki nilai
orientasi
berbeda
dengan
change
management dan organization change.
Definisi OD tersebut memiliki setidaknya
tiga elemen utama, berikut: (i) OD
diaplikasikan untuk perubahan terencana
strategi, struktur, dan proses dalam suatu
keseluruhan sistem; (ii) OD didasarkan
pada aplikasi dan transfer pengetahuan dan
praktis ilmu tingkah laku; (iii) OD
merupakan sebuah proses yang adaptif.
Lebih lanjut, Cummings dan Worley
(2009) berargumen bahwa OD dalam hal
ini dianggap lebih mampu memberikan
konseptualisasi mengenai OD dan
memberikan batasan jelas perbedaan OD
dengan usaha perubahan organisasi dan
sejenisnya.
2.2 Tahapan dalam Pengembangan
Organisasi
Seperti yang telah disebutkan
sebelumnya bahwa Cumming dan Worley
(2009) mendefinisikan pengembangan
organisasi sebagai suatu perubahan yang
terencana, dimana dalam melakukan
perubahan tersebut terdapat suatu proses
keseluruhan yang saling terkait. Sejalan
dengan hal tersebut, Mclean (2006) telah
memaparkan model perubahan terencana
action-research model (ARM) yang
dimodifikasi
menjadi
organization
development process (ODP). ODP ini
terdiri dari delapan komponen atau fase,
antara lain: (1) Entry; (2) Start-up; (3)
Assessment dan Feedback; (4) Action plan;
(5) Implementation (intervention); (6)
Evaluation; (7) Adoption; (8) Separation
(McLean, 2006: 21-22). Terdapat banyak
kritik terhadap fase tradisional OD
tersebut, seperti diungkapkan oleh McLean
(2006) bahwa “…phases need to be
combined or even skipped because of the
demands of the marketplace.” (McLean,
2006:22). Sejalan dengan argumen
McLean
(2006)
terhadap
tahapan
tradisional OD, Cummings dan Worley
(2009) juga memaparkan bahwa tahapan
perubahan terncana dapat dideskripsikan
ke dalam empat tahapan umum perubahan
terencana, antara lain: (i) Entering dan
Contracting;
(ii)
Diagnosing;
(iii)
Planning dan Implementing; dan (iv)
Evaluating
dan
Institutionalizing
Cummings dan Worley (2009:29-31).
Dengan mengombinasi delapan
fase tradisional OD, McLean (2006)
dengan empat tahapan umum perubahan
terencana Cumming dan Worley (2009),
analisa OD pada organisasi Kementerian
Lingkungan Hidup dan Kehutanan
(KLHK) dalam penulisan ini difokuskan
pada empat tahapan saja, antara lain: i)
diagnosa; (ii) intervensi; (iii) evaluasi; dan
(iv) adopsi. Pertama, tahap diagnosa fokus
pada pemahaman terhadap masalah yang
dihadapi organisasi juga hubungan kausal
dari masalah tersebut. Tahapan ini
dilakukan dengan: (i) pengumpulan data;
(ii) analisa pada pada sistem total
organisasi; dan (iii) feeding back data
kepada anggota atau bagian organisasi
terkait. Kedua, tahap intervensi, yaitu
implementasi intervensi OD. Terdapat
empat jenis utama intervensi OD, antara
lain: (i) intervensi human process; (ii)
intervensi structure dan technology; (iii)
intervensi human resources management;
dan (iv) intervensi strategic. Ketiga,
tahapan
evaluasi
terkait
dengan
mengevaluasi dampak yang ditimbulkan
dari intervensi OD yang diaplikasikan.
Evaluasi terbagi menjadi evaluasi formatif,
sumatif, dan longitudinal. Sementara
tahapan adopsi, merujuk McLean (2006),
yaitu
tahapan
dimana
organisasi
mengadopsi perubahan terencana secara
berkelanjutan. Hal ini karena pada
kenyataanya perubahan itu tidak mungkin
pernah selesai, terlebih karena adanya
globalisasi dan perubahan teknologi.
Terdapat Three-Step Change Model
menurut Lewin yang terdiri dari unfreeze,
move, refreeze.
3. METODE
Metode penulisan terdiri dari proses
sistematis
yang
dilakukan
untuk
mengumpulkan,
menganalisis,
dan
menginterpretasikan
data.
Metode
penulisan yang digunakan dalam tulisan
ini adalah metode penulisan deskriptif.
Penulisan deskriptif adalah cara untuk
mendeskripsikan informasi sesuai variabel
yang dikaji agar dapat menggambarkan
kondisi antar variabel secara sistemik dan
detail.
Model
penulisan
deskriptif
menggambarkan detail spesifik baik
mengenai situasi, pengaturan sosial,
maupun sebuah hubungan (Neuman,
2007:16). Penulisan ini menggunakan data
sekunder yang diperoleh dari buku, jurnal,
publikasi online dan sumber literatur
lainnya yang berhubungan dengan topik
yang dibahas yaitu Pengembangan
Organisasi
dalam
Kementerian
Lingkungan Hidup dan Kehutanan
(KLHK).
Sementara
itu,
teknik
pengumpulan data yang digunakan adalah
studi literatur.
Penulisan diawali dengan memahami
gambaran umum dari Kementerian
Lingkungan Hidup dan Kehutanan
(KLHK) berupa struktur organisasi serta
tugas pokok dan fungsi organisasi. KLHK
merupakan hasil penggabungan dua
organisasi pada awal masa pemerintahan
Presiden Joko Widodo yaitu Kementerian
Lingkugan Hidup dan Kementerian
Kehutanan (Kementerian Lingkungan
Hidup dan Kehutanan, 2015). Struktur
organisasi KLHK terdiri atas Menteri dan
Staf ahli, Inspektorat Jenderal, Sekretariat
Jenderal, Direktorat Jenderal Planologi
Kehutanan
dan
Tata
Lingkungan,
Direktorat Jenderal Konservasi Sumber
Daya Alam dan Ekosistem, Direktorat
Jenderal Pengendalian Daerah Aliran
Sungai dan Hutan Lindung, Direktorat
Jenderal Pengelolaan Hutan Produksi
Lestari, Direktorat Jenderal Pengendalian
Pencemaran dan Kerusakan Lingkungan,
Direktorat Jenderal Pengelolaan Sampah,
Limbah, dan Bahan Beracun Berbahaya,
Direktorat
Jenderal
Pengendalian
Perubahan Iklim, Direktorat Jenderal
Perhutanan
Sosial
dan
Kemitraan
Lingkungan,
Direktorat
Jenderal
Penegakan Hukum Lingkungan Hidup dan
Kehutanan, Badan Penyuluhan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
serta Badan Penelitian, Pengembangan,
dan Inovasi. Secara umum, KLHK
memiliki tugas pokok dan fungsi
menyelenggarakan urusan pemerintahan di
bidang lingkungan hidup dan kehutanan
untuk
membantu
Presiden
dalam
menyelenggarakan pemerintahan negara.
Setelah memahami gambaran umum
dari KLHK, penulisan dilanjutkan dengan
proses analisis data. Teknik analisis data
yang digunakan adalah teknik analisis data
kualitatif ideal type. Teknik analisis ideal
type adalah model atau abstraksi dari
sebuah relasi sosial atau proses-prosesnya.
Analisis ideal type dilakukan dengan cara
menyandingkan konsep dengan realitas
(Neuman, 2007:336).
4. PEMBAHASAN
4.1 Tahap Diagnosa
Tahap diagnosa merupakan proses
awal dalam pengembangan organisasi
untuk memberikan penilaian terhadap
keadaan organisasi. Proses diagnosa
dilakukan pada level individu, grup, dan
organisasi untuk melihat permasalahan
yang menjadi isu strategis organisasi. Pada
tulisan ini, diagnosa dilakukan untuk
melihat permasalahan akibat proses
penggabungan dua organisasi yakni
Kementerian Lingkugan Hidup dan
Kementerian
Kehutanan
menjadi
Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan
(KLHK)
pada
masa
pemerintahan Presiden Joko Widodo.
Penggabungan dua kementerian tersebut
mengakibatkan perubahan pada struktur
organisasi serta ruang lingkup tugas pokok
dan fungsi organisasi menjadi semakin
luas (Kementrian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan, 2015). Berdasarkan dokumen
rencana strategis KLHK tahun 2015-2019,
dapat diketahui bahwa rencana aksi KLHK
difokuskan pada masalah tata kelola
organisai. Isu-isu mengenai tata kelola
tersebut diantaranya kondisi SDM KLHK,
integritas dan transparansi birokrat dalam
mengelola sumber daya lingkungan serta
kapasits penegakan hukum. Dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa masalah
di KLHK berada pada level individu.
Di samping itu, KLHK juga telah
mengidentifikasi
kondisi
internal
organisasi sehingga dapat memetakan
beberapa permasalahan yang akan segera
ditindaklanjuti. Beberapa permasalahan
yang telah dipetakan dalam roadmap
reformasi
birokrasi
Kementerian
Lingkungan Hidup Dan KehutananTahun
2015-2019 tersebut, antara lain sebagai
berikut (Kementerian Lingkungan Hidup
dan Kehutanan, 2016:15):
1. Peran dan fungsi birokrasi masih
belum optimal.
2. Kualitas pelayanan publik di KLHK
masih rendah sehingga mendorong
munculnya berbagai keluhan dari
masyarakat. Beberapa hal yang
menjadi keluhan adalah maraknya
praktik
korupsi,
kolusi,
dan
nepotisme (KKN) serta rendahnya
akuntabilitas kinerja aparatur.
3. Rendahnya
indikator
tingkat
kepercayaan masyarakat kepada
birokrasi.
4. Kualitas pelayanan publik yang
rendah berakibat pada mahalnya
biaya (high cost economy) pelayanan
publik di KLHK.
5. Ketidakpastian (uncertainty) waktu
dan biaya dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat.
4.2 Tahap Intervensi
Tahap intervensi dilakukan untuk
melihat level masalah dan isu organisasi
yang ada di Kementerian Lingkungan
Hidup
dan
Kehutanan
(KLHK).
Berdasarkan proses diangnosa, maka dapat
diketahui
bahwa
permasalahan
di
KLHKberada pada level individu yaitu
menyangkut kualitas SDM. Sementara itu,
untuk isu organisasi lebih menyangkut
human resource management issues. Oleh
karena itu, KLHK kemudian memetakan
bentuk intervensi yang akan digunakan
untuk mengatasi masalah dan isu
organisasi berupa intervensi human
resource management. Intervensi human
resources management dilakukan untuk
menindaklanjuti isu terkait kualitas SDM
di KLHK akibat perubahan tugas pokok
dan fungsi organisasi. Intervensi ini juga
dilakukan untuk mengatasi masalahmasalah dari aparat KLHK dalam
menyelenggarakan pelayanan publik.
Bentuk nyata dari intervensi human
resources management yang dilakukan
oleh KLHK berupa pengembangan dan
peningkatan kualitas sumber daya manusia
organisasi yang bertema Gerakan Nasional
Revolusi Mental atau disingkat menjadi
GNRM (images1.rri.co.id, 2015).Menurut
Menteri KLHK - Siti Nurbaya, Gerakan
Nasional Revolusi Mental (GNRM) perlu
dilaksanakan untuk mendukung integritas
birokrat dalam memberikan pelayanan
publik di lingkungan KLHK. Tujuan dari
intervensi ini adalah menjadikan birokrat
di lingkungan KLHK memahami bahwa
proses
pelayanan
publik
adalah
kepentingan dan urusan publik sehingga
harus
dilaksanakan
sesuai
dengan
peraturan yang telah ditetapkan. GNRM
tersebut
dilaksanakan
berdasarkan
Peraturan Menteri Lingkungan Hidup dan
KehutananNomor
P.64/Menlhk/Setjen/
Kum.1/7/2016 Tentang Kode Etik
Revolusi Mental Aparatur Sipil Negara
Lingkup KLHK.
Upaya peningkatan kualitas SDM di
sektor lingkungan hidup dan kehutanan
tersebut akan dilaksanakan di satuan kerja
pusat dan di unit pelaksana teknis di
daerah (images1.rri.co.id, 2015). Pada
tulisan ini, pembahasan hanya difokuskan
pada kajian terhadap peningkatan kualitas
SDM pada satuan kerja pusat yaitu di
lingkungan KLHK. Intervensi human
resources management pada KLHK
diselenggarakan oleh Badan Penyuluhan
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BP2SDM) KLHK.Menurut Bambang
Soepijanto
selaku
Kepala
Badan
Penyuluhan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia (BP2SDM) KLHK,
intervensi GNRM sebenarnya lebih
menitikberatkan pada perubahan sikap
para birokrat (images1.rri.co.id, 2015).
Perubahan sikap dapat dilihat berdasarkan
keteladanan yang ditunjukkan oleh pejabat
di KLHK dalam menjalankan tugas dan
wewenangnya sehingga dapat dijadikan
sebagai contoh dan ditularkan kepada para
bawahan
(images1.rri.co.id,
2015).
Berdasarkan hal tersebut, intervensi
GNRM ini termasuk ke dalam bentuk
performance management. Alasannya
adalah bahwa proses intervensi dilakukan
untuk membentuk kembali sikap para
aparat KLHK dalam melaksanakan
pelayanan publik di sektor lingkungan
hidup dan kehutanan.
Implementasi GNRM pada KLHK
didasarkan pada tiga nilai utama yakni
integritas, etos kerja, dan gotong-royong
(Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan, 2016:60). Nilai integritas
aparat KLHK yang menjadi perhatian dari
intervensi GNRM adalah dapat dipercaya,
jujur, berkarakter, bertanggung jawab dan
konsisten. Untuk nilai etos kerja yang
diusung oleh KLHK adalah daya saing,
optimis dan produktif. Di samping itu,
nilai gotong royong seperti solidaritas,
tolong menolong, kerjasama, peka,
komunal, berorientasi pada kemaslahatan
juga digunakan sebagai landasan dalam
menyelenggarakan revolusi mental aparat
KLHK.
Pelaksanaan GNRM juga didasarkan
pada tiga unsur strategis yaitu pertama ,
penyelarasan value, system, dan leadership
(Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan, 2016:60). Penyelarasan ketiga
hal ini memiliki kriteria poin yang berbeda
yaitu value sebesar 25%, system 35%, dan
leadership 40%. Unsur leadership lebih
dominan dibanding kedua unsur lainnya
karena leadership memiliki peran dalam
mengelola value dan system. Apabila value
dan system organisasi kurang baik, namun
memiliki leadership yang professional
maka organisasi akan berjalan sesuai
dengan arah yang telah direncanakan.
Sebaliknya, apabila value dan system baik
namun leadershipnya buruk maka
keberadaan value dan system tidak
menjamin pencapaian sasaran organisasi.
Penyelarasan value, system, dan leadership
berguna untuk mendorong para SDM di
KLHK bekerja sesuai dengan tugas pokok
dan fungsinya masing-masing. Kedua ,
KLHK berupaya menyelaraskan visi, misi,
nilai dan makna organisasi. Hal ini
dilakukan guna mendukung terwujudnya
pelayanan publik yang efisien dan efektif
di sektor lingkungan hidup dan kehutanan.
Ketiga , menyelaraskan akal, rasa, dan hati.
Artinya, setiap tindakan yang dilakukan di
sektor lingkungan hidup dan kehutanan
didasarkan atas peraturan legal dan
pedoman bertingkah laku yang benar dan
baik.
Pelaksanaan revolusi mental di
KLHK dimulai dengan pendekatan
pengembangan kompetensi SDM yang
melibatkan seluruh kepala unit kerja yaitu
eselon I, II, III dan IV (images1.rri.co.id,
2015). Kegiatan ini didasarkan pada
silabus revolusi mental yang telah disusun
oleh Badan Pusat Pendidikan dan
Pelatihan
Sumber
Daya
Manusia
(BP2SDM) KLHK bersama dengan para
pemimpin dari unit kerja di daerah. Silabus
revolusi
mental
tersebut
disusun
berdasarkan delapan prinsip yaitu a)
revolusi mental merupakan gerakan
strategis berdasarkan integritas, etos kerja,
dan gotong royong; b) adanya komitmen
pemerintah (political will); c) bersifat
lintas sektor yakni melibatkan satuan kerja
pusat dan satuan kerja di daerah; d)
partisipatoris yakni diselenggarakan oleh
pemerintah bersama seluruh rakyat; e) user
friendly;
f)
value
attack;
g)
mengembangkan moralitas publik; dan i)
bisa diukur hasilnya. Adapun diklat
revolusi mental di lingkungan kerja pusat
disebut sebagai diklat administrasi. Diklat
administrasi diikuti oleh pejabat golongan
III dan IVyang dijadwalkan secara
bertahap dari bulan Januari hingga bulan
Juni
2016.
Penyelenggaraan
pengembangan kompetensi SDM dimulai
pada Senin tanggal 16 Desember 2015
yang diawali dengan pembukaan TOF
(training of facilitator) Diklat Revolusi
Mental I. Kegiatan ini dilakukan melalui
kerjasama dengan Lembaga Administrasi
Negara (LAN).
4.3 Tahap Evaluasi
Untuk
memastikan
roadmap
reformasi birokrasi pada KLHK terwujud
sesuai dengan rencana yang telah dibuat,
maka KLHK telah merancang proses
monitoring dan evaluasi. Monitoring
dilakukan untuk memastikan program
yang
diterapkan
dalam
intervensi
dilaksanakan sesuai dengan jadwal, target,
dan tahapan sehingga tidak terjadi
penyimpangan dari target-target yang telah
ditentukan (Kementerian Lingkungan
Hidup
dan
Kehutanan,
2016:78).
Monitoring dilakukan melalui kegiatan
pertemuan rutin antara Tim Pengarah, Tim
Pelaksana, kelompok kerja, dan pimpinan
unit. KLHK juga menggunakan Unit
Layanan Pengaduan untuk menerima
berbagai pengaduan dari masyarakat
terkait
pelayanan
publik
yang
diselenggarakan. Unit Layanan Pengaduan
ini dapat diakses melalui media
komunikasi seperti SMS, faksimile, email
dan melalui sosial media. Layanan
pengaduan juga dapat diakses secara
langsung
oleh
masyarakat
dengan
mendatangi ruang pelayanan publik
KLHK.
Pada
tahap
evaluasi,
KLHK
merencakan proses evaluasi berbasis
eksternal untuk menilai penyelenggaraan
intervensi human resource management
yang dalam hal ini GNRM. Evaluasi
dilakukan
untuk
menilai
progress
perubahan
dari
intervensi
yang
diselenggarakan dengan memanfaatkan
hasil
dari
laporan
monitoring
(Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan, 2016:79). Bentuk evaluasi
yang dilakukan adalah evaluasi semesteran
atau tahunan dan dilaksanakan secara
bertahap yaitu mulai dari pimpinan di
setiap unit kerja sampai pada tingkat
evaluasi organisasi. Proses evaluasi
dipimpin langsung oleh Menteri LHK dan
Sekretaris Jenderal KLHK terhadap
seluruh prioritas program yang telah
ditetapkan. Berkaitan dengan teori
pengembangan
organisasi,
evaluasi
terhadap GNRM tersebut termasuk
kategori evaluasi sumatif. Hal ini
disebabkan karena proses evaluasi
dilaksanakan pada akhir periode diklat
serta melibatkan pihak eksternal dan
internal organisasi. Selain itu, evaluasi
dilakukan untuk melihat perubahan sikap
para aparat KLHK yang telah mengikuti
diklat revolusi mental. Namun demikian,
pada tulisan ini belum disertai data
spesifik yang menggambarkan hasil
evaluasi sumatif yang dilakukan oleh
KLHK terhadap penyelenggaraan GNRM.
Hal ini disebabkan karena belum ada
publikasi data yang menggambarkan hasil
implementasi GNRM di KLHK.
4.4 Tahap Adopsi
Tahap perubahan organisasi menurut
Lewin (dalam McLean, 2006) dibedakan
menjadi tiga tahap yaitu unfreeze, change,
dan refreeze. Tahap adopsi termasuk ke
dalam tahap perubahan organisasi ketiga
yaitu refreeze. Tahap adopsi terjadi ketika
organisasi telah melakukan perubahan dan
evaluasi hasil perubahan. Kemudian,
organisasi menerapkan kembali langkah
intervensi yang digunakan sebelumnya
untuk mengatasi persoalan yang muncul
dalam organisasi. Implementasi tahap
adopsi memerlukan joint planning atau
perencanana bersama. Pada bahasan ini,
joint planning dilakukan oleh Kementerian
Lingkungan Hidup dan Kehutanan
(KLHK) bersama dengan satuan kerja di
sektor lingkungan hidup dan kehutanan di
tingkat
daerah
provinsi
dan
kabupaten/kota. Pada roadmap revolusi
mental KLHK tahun 2015-2019, telah
ditetapkan bahwa untuk satuan kerja di
sektor lingkungan hidup dan kehutanan di
tingkat daerah provinsi dan kabupaten kota
akan menerima pendidikan dan pelatihan
(diklat) dalam tiga bentuk yaitu diklat
kepemimpinan, diklat teknis, dan diklat
fungsional. Rencana diklat tersebut
dirancang akan selesai dilaksankan di
seluruh unit pelaksana teknis di tingkat
daerah provinsi dan kabupaten/kota pada
tahun 2018/2019. Namun demikian, untuk
tahap adopsi di lingkungan KLHK belum
terlihat. Hal ini dikarenakan intervensi
human resource management dengan tema
Gerakan Nasional Revolusi Mental
(GNRM) baru mulai dilaksanakan pada
tanggal 16 Desember 2015 dan masih
dalam tahap implementasi.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan,
dapat diketahui bahwa masalah tata kelola
organisasi merupakan isu strategis yang
menjadi perhatian dari Kementerian
Lingkungan Hidup dan Kehutanan
(KLHK). Hal ini disebabkan oleh tata
kelola organisasi yang menyangkut isu
kualitas SDM KLHK, integritas dan
transparansi birokrat dalam mengelola
sumber
daya
lingkungan
dan
menyelenggarakan pelayanan publik serta
dalam melaksanakan penegakan hukum.
Untuk mengatasi hal ini, maka KLHK
melalui BP2SDM menerapkan intervensi
berupa human resource management yang
berbentuk performance management.
Bentuk nyata dari intervensi ini adalah
pendidikan dan pelatihan (diklat) dengan
tema Gerakan Nasional Revolusi Mental
(GNRM) yang didasarkan pada tiga nilai
utama yakni integritas, etos kerja, dan
gotong royong. Tujuan yang ingin dicapai
dengan menerapkan intervensi ini adalah
adanya perubahan sikap dari para birokrat
di lingkungan KLHK terutama dalam
menyelenggarakan pelayanan publik.
Kegiatan diklat ini akan dievaluasi secara
sumatif oleh Menteri LHK dan Sekretaris
Jenderal KLHK setiap satu semester atau
satu tahun sekali. Selain itu, diklat dengan
tema GNRM ini juga akan dilanjutkan
hingga
tahun
2018/2019
untuk
meningkatkan kualitas SDM di sektor
lingkungan hidup dan kehutanan pada
satuan kerja di unit pelaksana teknis di
daerah.
Daftar Pustaka
Admin. (21 Desember 2015). Menteri Siti
Nurbaya: Pencanangan ini bukan
hanya di Mulut. http://images1.rri.
co.id/post/berita/230317/ekonomi/ih
sg_ditutup_menguat_2202_poin.htm
l. Diakses pada 17 Desember 2016.
Atmawikarta, Arum. (n.d). Investasi
Kesehatan Untuk Pembangunan
Ekonomi. http://bappenas.go.id/file
s/1513/5027/5926/arum200910151
0070523010.doc. Diakses pada 18
Desember 2016.
Cummings, Thomas G. , and Christopher
G. Worley. 2009. Organization
Development & Change. Mason,
Ohio: South Cengage Learning.
Dhewanti, Laksmi. (2012).Inclusive and
Environtmentally Economic Growth
(Green Economy): Environmental
Economic
as
an
Approach.
https://andriprast.wordpress.com/20
12/12/20/sustainable-developmentgoals-indikator-pembangunan-pasca2015-ministry-of-foreign-affairsindonesia/.
Diakses
pada
17
Desember 2016.
Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan (KLHK). (2015). Profil
Kementerian Lingkungan Hidup Dan
Kehutanan. http://www.menlhk.go
.id/profilkami.html. Diakses pada 17
Desember 2016.
Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan
(KLHK).
(2015).
Rencana Strategis 2015-2019 (pdf).
Diunduh pada 17 Desember 2016.
Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan (KLHK). (4 April 2016).
Road Map Reformasi Birokrasi
Kementerian Lingkungan Hidup Dan
Kehutanan Tahun 2015-2019 (pdf).
Diunduh pada 17 Desember 2016.
McLean, Gary N. 2006. Organization
Development: Principles, Processes,
Performance.
California,
Sans
Francisco: Berret-Koehler.
Neuman, W. (2007). Basics of Social
Research:
Qualitative
and
Quantitative Approaches (2nd ed,).
Boston: Pearson Education, Inc.
Republik Indonesia. Undang-Undang
Nomor 32 Tahun 2009 Tentang
Perlindungan
Dan
Pengelolaan
Lingkungan Hidup.
Republik Indonesia. Peraturan Menteri
Lingkungan
Hidup
dan
KehutananNomor
P.64/Menlhk/Setjen/Kum.1/7/2016T
entangKode Etik Revolusi Mental
Aparatur Sipil Negara Lingkup
Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan.
Rusbiantoro, Dadang. (2008). Global
Warming for Beginner. Yogyakarta:
Perpustakaan Nasional: Katalog
Dalam Terbitan (KDT).