Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja pegawai Biro Sumber Daya Manusia dan Biro Kemahasiswaan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya. Untuk
mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangatlah penting untuk
diperhatikan. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki oleh
organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut,
karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata
lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. Motivasi merupakan
suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas
yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu hal yang mendorong. Dengan kata lain,
faktor pendorong dari perilaku seseorang tersebut adalah suatu kebutuhan yang terkait dengan
orang tersebut. Kebutuhan yang dimiliki oleh setiap orang pastilah berbeda-beda. Hal ini
disebabkan oleh proses mental yang dilalui oleh setiap orang juga berbeda. Proses mental itu
merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan
persepsi diri ini pada hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu
yang dilihat dan dialami dari lingkungan yang ada di sekitarnya. Dalam meningkatkan
produktivitas pegawainya, lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta pastilah mempunyai
cara dan strategi yang berbeda-beda. Organisasi harus memahami karakter dan juga kebutuhan
Universitas Sumatera Utara
dari para pegawai. Ketepatan dalam memberikan produk motivasi merupakan hal yang sangat
menentukan semangat kerja para pegawai dalam hal meningkatkan produktivitas. Apabila
organisasi telah mampu memberikan ketepatan motivasi terhadap para pegawainya, maka secara
tidak langsungmemungkinkan untuk membentuk iklim dan suasana kerja yang nyaman bagi para
pegawai. Di saat yang bersamaan, keterikatan emosional dan rasa memliki terhadap organisasi
akan muncul dan biasanya para pegawai akan selalu memberikan yang terbaik kepada
organisasinya. Secara tidak langsung sikap mental untuk selalu berkarya dengan lebih baik akan
muncul dari para pegawai dan akan membawa kemajuan bagi organisasi. Sikap mental yang
demikian akan memacu para pegawai untuk tidak cepat puas dalam setiap perolehan hasil sebuah
pekerjaan dan akan selalu berusaha mendapatkan hasil yang sebaik mungkin. Menurut Sutrisno
(2009: 172) terdapat tiga aspek utama yang perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas yang
tinggi, yaitu : (1) aspek kemampuan manajemen tenaga kerja, (2) aspek efisensi tenaga kerja, (3)
aspek lingkungan kondisi lingkungan pekerjaan. Ketiga saling terkait dan terpadu dalam suatu
system dan dapat diukur dengan berbagai ukuran yang relative sederhana.
Terkait dengan produktivitas kerja para pegawai, maka bisa kita temukan relita di lapangan
bahwa tingkat produktivitas dari instansi pemerintahan belum berada pada keadaan yang
maksimal. Masih banyak terlihat para pegawai pemerintahan yang kurang termotivasi untuk
melakukan kewajibannya. Ini juga bisa disebabkan oleh situasi kerja yang stagnan dan hanya
bersifat rutinitas seharihari. Para pegawai merasa jenuh dengan situasi kerja yang terkesan datar
dan cenderung berpikir tidak akan memberikan sesuatu yang memuaskan apabila dikerjakan
dengan sebaik mungkin dan dalam waktu singkat. Misalnya, pekerjaan yang seharusnya
dikerjakan hari ini cenderung akan ditunda-tunda sampai hari esok tanpa alasan yang rasional.
Universitas Sumatera Utara
Dalam menunjang produktivitas kerja pegawai, ada hal-hal yang sangat memperngaruhi
yaitu perilaku/tindakan atasan dan aturan/kebijakan yang diterapkan oleh instansi pemerintahan
itu sendiri. Atasan menjadi sebuah peran penting dalam peningkatan produktivitas kerja pegawai.
Melalui atasan produktivitas kerja para pegawai dapat meningkat ata malah menurun. Atasan
harus bijak dalam melihat kondisi dan situasi kerja para pegawai. Apabila intensitas semangat
kerja para pegawai mulai menurun, maka atasan berperan sebagai motivator untuk memompa
kembali semangat kerja tersebut demi meningkatnnya produktivitas kerja. Selain itu, faktor lain
yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah penerapan aturan/kebijakan dalam
insitansi itu sendiri. Maksudnya adalah semua aturan/kebijakan yang menjadi pedoman dalam
melakukan pekerjaan harus dilaksanakan dengan baik. Tidak ada pembedaan perlakuan dalam
menjalankan aturan. Sebagai contoh, apabila pegawai lalai dalam menjalankan tugas sehingga
menyebabkan terhambatnya kinerja, maka harus diberikan sanksi sesuai dengan aturan. Ini
diberikan kepada semua pegawai tanpa terkecuali. Secara tidak langsung sebuah aturan dapat
menjadi sebuah motivasi eksternal pegawai untuk produktivitas kerja.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul
“PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
BIRO SUMBER DAYA MANUSIA DAN BIRO KEMAHASISWAAN DI UNIVERSITAS
SUMATERA UTARA”
1.2. Perumusan Masalah
Untuk dapat memudahkan dalam penelitian ini dan agar penelitian ini memiliki arah yang
jelas dan terarah dalam menginterpretasikan fakta dan data kedalam penulisan skripsi, maka
Universitas Sumatera Utara
terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Adapun perumusan masalah yang diajukan dalam
penelitian ini adalah
“Bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian
Sumber Daya Manusia dan Kemahasiswaan di Biro Rektor Universitas Sumatera Utara”
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah rumusan kalimat yang menunjukkan adanya sesuatu hal yang
diperoleh setelah penelitian selesai. Dengan demikian, pada dasarnya tujuan penelitian
memberikan informasi mengenai apa yang akan diperoleh setelah selesai melakukan penelitian.
Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah :
1. Untuk mengetahui Motivasi Kerja Pegawai khususnya Biro Sumber Daya Manusia dan
Biro Kemahasiswaan
2. Untuk mengetahui Produktivitas Kerja Pegawai Khusus Biro Sumber Daya Manusia
dan Biro Kemahasiswaan Universitas Sumatera Utara
3. Untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Biro Sumber Daya Manusia dan Biro Kemahasiswaan Universitas Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Secara Akademis, memberikan pemahaman teoritis tentang motivasi kerja dalam
memberikan produktivitas kerja pegawai bagi Biro Sumber Daya Manusia dan Biro
Kemahasiswaan Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
2. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai
berikut :
a. Dapat dijadikan sebagai kontribusi terhadap pemecahan permasalahan yang
terkait dengan motivasi kerja pegawai dan produktivitas kerja
b. Untuk mengetahui tingkat dorongan/motivasi dalam memberikan produktivitas
bagi Biro Sumber Daya Manusia dan Biro Kemahasiswaan Universitas Sumatera
Utara
1.5. Kerangka Teori
Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut, perlu mengemukankan teori-teori sebagai
kerangka berfikir untuk menggambarkan dari sudut mana penelitian menyoroti masalah yang
dipilih.
Singarimbun (1997: 37) menyebutkan bahwa teori adalah serangkaian asumsi, konsep,
defenisi, dan proposisi untuk mengembangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan
cara merumuskan hubungan antara konsep. Teori ini menjadi landasan agar penelitian
mempunyai dasar yang kokoh. Adapun yang menjadi kerangka teori dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1.5.1. Motivasi Kerja
1.5.1.1.
Definisi Motivasi Kerja
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Menurut Malayu Hasibuan (2006: 141) Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
mengarahkan daya danpotensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan. Motivasi
Universitas Sumatera Utara
merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada
suatu perbuatan atau pekerjaan.
Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi di dalam dan di luar individu yang
menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja.
Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para dosen disebabkan oleh keragaman pengetahuan,
persepsi tentang pekerjaannya dan/atau motivasi yang dimiliki oleh para pegawai. Bila mutu
kerja seorang pegawai tidak memuaskan, perlu dicari kepastian apakah itu disebabkan oleh
kurangnya pengetahuan kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya motivasi, atau
ketiganya.Motivasi kerja karyawan adalah sesuatu yang menciptakan semangat kerja karyawan
atau pekerja, termasuk diantaranya adalah kata-kata pembangkit semangat.
Untuk menghasilkan produk yang bermutu dengan hasil yang banyak, sebuah perusahaan
memerlukan karyawan atau pekerja yang termotivasi supaya lebih rajin lagi, memiliki hasrat
keinginan dan semangat juang yang kokoh.Motivasi adalah sesuatu kekuatan yang mampu
menggerakan batin untuk bertindak.Sedangkan kerja atau bekerja adalah melakukan gerakan
untuk menghasilkan sesuatu.
Setiap individu dewasa yang sudah memiliki tanggung jawab akan hidupnya sendiri
dituntut untuk bekerja. Bekerja adalah salah satu kegiatan untuk memenuhi kebutuhan hidup
terutama secara jasmani. Seseorang yang tidak memiliki motivasi kerja tidak akan dapat bekerja
dengan optimal. Pengertian motivasi kerja sangat beragam menurut beberapa tokoh. Menurut
Jarloede (2011) Motivasi kerja adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan
atau mengerjakan suatu tugas atau kegiatan dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi yang
tinggi. Definisi lain tentang motivasi kerja dikemukakan oleh Samsuddin (2005) Proses
Universitas Sumatera Utara
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka
mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Berdasarkan berbagai definisi tersebut, penulis
menyimpulkan bahwa motivasi kerja adalah segala dorongan baik fisik maupun non fisik yang
dapat mempengaruhi perilaku kerja.
Motivasi kerja merupakan hal penting sehingga menjadi bagian dari kegiatan perusahaan
dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia dalam bekerja.
Pegawai harus memiliki motivasi dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat
memberikan dorongan agar dapat bekerja dengan giat dan senang melakukan pekerjaannya.
1.5.1.2.
Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian
tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang
baik. Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi seseorang pegawai selain
memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;
3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.3.
Tipe-Tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Menurut Danim
(2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis, yaitu:
a. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan- keuntungan
tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang
dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif
merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang
lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu
padanya.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut
misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan,
takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan
membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak
kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
c. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan tugas-tugasnya dan
bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa
kesenangan pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi
pekerjaan itu.
d. Motivasi dari Luar
Universitas Sumatera Utara
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada
diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri.Motivasi dari luar biasanya
dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lainlain.Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat oleh
faktor luar.Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin
dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
1.5.1.4.
Faktor-faktor Motivasi
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor
individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal). Faktor
individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:
a. Minat Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan
tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.
b. Sikap positif Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela
ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan
yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
c. Kebutuhan Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan
kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya. Menurut F.
Herzberg ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat
karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan dan kepuasan tersebut akan
mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain
a. Motivator : Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang
diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri.
Universitas Sumatera Utara
b. Faktor kesehatan kerja Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi
perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi
kerja yang baik dan keselamatan kerja..
1.5.1.5.
Teori-Teori Motivasi Menurut Para Ahli
Menurut Uno (2008: 39) teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan
yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses yang banyak
berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara
tertentu.
1. Teori Kepuasan Menurut Hierarki Kebutuhan Maslow
Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah memuaskan
satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang lebih tinggi.
Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan,
perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan
kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman
dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin.
c. Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin
disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga
Universitas Sumatera Utara
yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok
sosial.Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja
karena kebutuhan mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan
dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya.
d. Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui
bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum
dan kehormatan didunia luar.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan
dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi,
seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya.
2. Teori ERG Aldefer Aldefer
Merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu:
a. Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan yang berkaitan
dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan
kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow.
b. Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan hubungan
kemitraan.
c. Kebutuhan Pertumbuhan (growth) adalah kebutuhan yang berhubungan dengan
perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan
aktualisasi diri yang dikemukakan Maslow.
Universitas Sumatera Utara
3. Teori Proses
a. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam Uno (2008)
mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana
seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu
yang akan menuntunnya. Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang
meningkatkan dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan aksi dalam
mencapai tujuannya. Aksinya dapat dilakukan karyawan dengan cara berusaha
lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara
primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara
lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi
adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya
bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang
diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah
kepuasan memperoleh perlakuan yang sama.
c. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan suatu
tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang
pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif.
Dengan demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang
krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
Universitas Sumatera Utara
1.5.2. Produktivitas Kerja
1.5.2.1.
Definisi Produktivitas Kerja
Dalam bekerja seseorang dituntut untuk menghasilkan suatu hasil pekerjaan yang
maksimal, dengan kata lain seseorang harus dituntut produktivitas. Produktivitas akan
menekankan pada hasil yang maksimal dan sekaligus pada prosedur atau cara memperolehnya,
yaitu hasil maksimal yang dicapai harus dengan pengorbanan atau resiko yang relatif kecil.
Untuk menaikkan prduktivitas, para manajer, teknisi dan karyawan harus memproduksi lebih
banyak keluaran (nilai rupiah atau unit produk dan unit jasa) dari setiap unit masukan.
Produktivitas berasal dari Bahasa Inggris yaitu product, yang kemudian berkembang
menjadi kata productive yang berarti menghasilkan. Kata productive dalam Bahasa Indonesia
menjadi produktivitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu.
Sondang P. Siagian berpendapat bahwa produktivitas kerja yakni Kemampuan memperoleh
manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan
output yang optimal, bahkan kalau bisa semaksimnal mungkin.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas, antara lain :
1. Bersumber dari pekerjaan
Suatu pekerjaan yang banyak memerlukan gerakan yang dapat mengakibatkan
produktivitas kerja menjadi rendah.Oleh karena itu, agar gerakan dalam melakukan
pekerjaan cepat dan tepat terlebih dahulu diadakan “Time and Motion Study”.
Universitas Sumatera Utara
Dengan dua studi tersebut dapat tercipta gerakan - gerakan yang efektif dan dapat
memperlancar pekerjaan sekaligus mengurangi kesalahan karyawan.
2. Bersumber dari karyawan itu sendiri.
Semangat dan kegairahan kerja para karyawan merupakan unsur penting guna
mencapai produktivitas yang tinggi. Maka sebaiknya pimpinan memperhatikan
unsur penting tersebut seperti melalui :
a. Gaji yang memadai
b. Kebutuhan karyawan perlu diperhatikan
c. Penempatan karyawan pada posisi yang tepat
3. Pendidikan
Tingkat kecerdasan karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya.Semakin tinggi
pendidikan semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan tujuan kejenjang yang
lebih baik.Oleh karena itu, pendidikan berhubungan dengan produktivitas kerja staf
dan karyawan.
4. Kesehatan jasmani dan rohani
Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah menjamin kesehatan karyawan yaitu
dengan cara mengatur jam kerja, meniadakan lembur sehingga dapat menciptakan
kegiatan kerja para karyawan. Karyawan yang sehat juga pasti akan dapat
meningkatkan produktivitas kerjanya.
5. Lingkungan kerja
Universitas Sumatera Utara
Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh besar dalam meningkatkan
produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi karyawan untuk
bekerja lebih giat.
6. Faktor Manajerial
Gaya kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan menggerakan
bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih semangat dan bergairah dalam
melaksanakan tugas.
7. Motivasi
Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan membimbing dan
melatih karyawannya. Memotivasi setiap karyawan tidaklah mudah, sebab setiap
karyawan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang
berbeda.
8. Peralatan yang digunakan
Peralatan yang digunakan mempunyai efek yang sangat penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja seorang karyawan perlu
mendapat perhatian dari perusahan karena produktivitas kerja akan meningkatkan
keuntungan bagi perusahaan. Produktivitas dapat dimaksudkan sebagai penggunaan
sumber-sumber ekonomi yang digerakan secara efektif dan memerlukan keterangan
organisator dan teknik sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi, artinya
hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah.
1.5.2.2.
Indikator Produktivitas Kerja
Universitas Sumatera Utara
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada dalam
suatu organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana
secara efektif dan efisien, sehingga pada akhirnya dapat mencapai tujuan. Untuk mengukur
produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator.
Ada 5 indikator produktivitas kerja
1. Kemampuan
yaitu :Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
pegawai sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiiki serta profesionalisme
mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
diembankan kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu hal yang
dapat dirasakan oleh yang mengerjakan maupun orang yang menikmati hasil pekerjaan
tersebut. Jadi, ada usaha untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang
terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Ini merupakan suaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos
kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari
sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan
diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.
Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga
Universitas Sumatera Utara
harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan
pegawai untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu dari masa yang sebelumnya. Mutu merupakan
hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi,
meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang apda gilirannya
akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
1.6.
Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara didalam penelitian dan harus diuji kebebarannya
sehingga dengan demikian suatu hipotesis diterima atau ditolak hasilnya.Suatu hipotesis dapat
diterima apabila disertai dengan pembuktian yang nyata.
Menurut Sugiono (2005:70), hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, oleh sebab itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Maka dari rumusan masalah dan kerangka teori yang dikemukakan diatas,
penulis menurunkan hipotesa penelitian sebagai berikut :
Hipotesis Alternatif (Ha) : ada hubungan positif antara motivasi kerja pegawai dengan
produktivitas kerja pegawai
Hipotesa Nol (Ho) : tidak ada hubungan positif antara motivasi kerja pegawai dengan
produktivitas kerja pegawai
1.7.
Definisi Konsep
Universitas Sumatera Utara
Menurut Singarimbun (1997:33) Konsep adalah mengenai suatu fenomena yang
dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau
individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. Untuk memberikan batas-batas yang jelas dari
masing-masing konsep, guna menghindari adanya salah pengertian, maka definisi beberapa
konsep yang dipaki dalam penelitian ini sesuai dengan kerangka teoritis yang telah dikemukakan
diatas. Adapun yang menjadi definisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Motivasi adalah suatu kedaan dalam pribadi, keinginan seseorang baik yang berasal dari
dalam ataupun dari luar yang berguna untuk mendorong, menunjang seseorang dalam
melakukan sesuatu kegiatan demi tercapainya tujuan tertentu.
2. Produktivitas kerja pegawai adalah suatu pekerjaan yang di tuntut untuk menghasilkan
suatu hasil pekerjaan yang efektif dan efisien
1.8
Definisi Operasional
Definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya
mengukur suatu variabel atau suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti lain yang
ingin menggunakan variabel yang sama.
1. Variabel X (Motivasi) dengan menggunakan indikator sebagai berikut: .
a. Internal (dalam)
1) Minat
- Rasa senang dalam melaksanakan tugas
- Kesesuaian pekerjaan dengan keinginan
- Kesesuaian terhadap kebijakan pimpinan
2) Sikap positif
Universitas Sumatera Utara
- Merasa senang apabila target dari perusahaan terpenuhi
- Mempunyai loyalitas tinggi terhadap perusahaan
- Mempunyai disiplin kerja yang tinggi
b. Eksternal (luar)
1) Motivator
- Penghargaan yang diberikan oleh pimpinan
- Rangsangan berupa gaji dan bonus
2) Faktor kesehatan kerja
- Taat pada peraturan yang berlaku pada perusahaan
- Upah atau gaji yang sesuai
2. Variabel (Y) Produktivitas kerja dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:
a. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seseorang pegawai
sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka
dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
diembankan kepada mereka.
b. Hasil kerja
Hasil kinerja atau pencapaian yang diperoleh oleh seorang pegawai. Hasil kerja yang
dimaksudkan adalah sejauh mana pegawai memenuhi target yang diberikan oleh
atasannya dalam menyelesaikan pekerjaannya. Seperti apa efektivitas dan efisiensi serta
output kerja yang diperoleh.
c.
Meningkatkan hasil yang dicapai
Universitas Sumatera Utara
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat
dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.
Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat
dalam suatu pekerjaan
d. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari
etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hasil
sebelumnya
e. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan
diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan
dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mudah dilakukan.
Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak
pada keinginan pegawai dalam meningkatkan kemampuannya.
f. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu yang lebih baik daripada yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi,
meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya
akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
1.8.
Sistematika Penulisan
BAB I
PENDAHULUAN
Universitas Sumatera Utara
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi konsep, dan sistematika
penulisan.
BAB II
METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi dan waktu penelitian, informan
penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian yang relevan
dengan topik penelitian.
BAB IV
PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan tentang penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan
hasil data dari penelitian yang diperoleh dari lapangan atau berupa dokumen yang
akan dianalisis.
BAB V
ANALISA DATA
Bab ini berisi tentang uraian atau pembahasan data-data yang diperoleh setelah
melakukan penelitian.
BAB VI
PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang telah dilakukan
yang dianggap penting bagi semua pihak yang membutuhkan.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya. Untuk
mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangatlah penting untuk
diperhatikan. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki oleh
organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut,
karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata
lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. Motivasi merupakan
suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas
yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu hal yang mendorong. Dengan kata lain,
faktor pendorong dari perilaku seseorang tersebut adalah suatu kebutuhan yang terkait dengan
orang tersebut. Kebutuhan yang dimiliki oleh setiap orang pastilah berbeda-beda. Hal ini
disebabkan oleh proses mental yang dilalui oleh setiap orang juga berbeda. Proses mental itu
merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan
persepsi diri ini pada hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu
yang dilihat dan dialami dari lingkungan yang ada di sekitarnya. Dalam meningkatkan
produktivitas pegawainya, lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta pastilah mempunyai
cara dan strategi yang berbeda-beda. Organisasi harus memahami karakter dan juga kebutuhan
Universitas Sumatera Utara
dari para pegawai. Ketepatan dalam memberikan produk motivasi merupakan hal yang sangat
menentukan semangat kerja para pegawai dalam hal meningkatkan produktivitas. Apabila
organisasi telah mampu memberikan ketepatan motivasi terhadap para pegawainya, maka secara
tidak langsungmemungkinkan untuk membentuk iklim dan suasana kerja yang nyaman bagi para
pegawai. Di saat yang bersamaan, keterikatan emosional dan rasa memliki terhadap organisasi
akan muncul dan biasanya para pegawai akan selalu memberikan yang terbaik kepada
organisasinya. Secara tidak langsung sikap mental untuk selalu berkarya dengan lebih baik akan
muncul dari para pegawai dan akan membawa kemajuan bagi organisasi. Sikap mental yang
demikian akan memacu para pegawai untuk tidak cepat puas dalam setiap perolehan hasil sebuah
pekerjaan dan akan selalu berusaha mendapatkan hasil yang sebaik mungkin. Menurut Sutrisno
(2009: 172) terdapat tiga aspek utama yang perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas yang
tinggi, yaitu : (1) aspek kemampuan manajemen tenaga kerja, (2) aspek efisensi tenaga kerja, (3)
aspek lingkungan kondisi lingkungan pekerjaan. Ketiga saling terkait dan terpadu dalam suatu
system dan dapat diukur dengan berbagai ukuran yang relative sederhana.
Terkait dengan produktivitas kerja para pegawai, maka bisa kita temukan relita di lapangan
bahwa tingkat produktivitas dari instansi pemerintahan belum berada pada keadaan yang
maksimal. Masih banyak terlihat para pegawai pemerintahan yang kurang termotivasi untuk
melakukan kewajibannya. Ini juga bisa disebabkan oleh situasi kerja yang stagnan dan hanya
bersifat rutinitas seharihari. Para pegawai merasa jenuh dengan situasi kerja yang terkesan datar
dan cenderung berpikir tidak akan memberikan sesuatu yang memuaskan apabila dikerjakan
dengan sebaik mungkin dan dalam waktu singkat. Misalnya, pekerjaan yang seharusnya
dikerjakan hari ini cenderung akan ditunda-tunda sampai hari esok tanpa alasan yang rasional.
Universitas Sumatera Utara
Dalam menunjang produktivitas kerja pegawai, ada hal-hal yang sangat memperngaruhi
yaitu perilaku/tindakan atasan dan aturan/kebijakan yang diterapkan oleh instansi pemerintahan
itu sendiri. Atasan menjadi sebuah peran penting dalam peningkatan produktivitas kerja pegawai.
Melalui atasan produktivitas kerja para pegawai dapat meningkat ata malah menurun. Atasan
harus bijak dalam melihat kondisi dan situasi kerja para pegawai. Apabila intensitas semangat
kerja para pegawai mulai menurun, maka atasan berperan sebagai motivator untuk memompa
kembali semangat kerja tersebut demi meningkatnnya produktivitas kerja. Selain itu, faktor lain
yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah penerapan aturan/kebijakan dalam
insitansi itu sendiri. Maksudnya adalah semua aturan/kebijakan yang menjadi pedoman dalam
melakukan pekerjaan harus dilaksanakan dengan baik. Tidak ada pembedaan perlakuan dalam
menjalankan aturan. Sebagai contoh, apabila pegawai lalai dalam menjalankan tugas sehingga
menyebabkan terhambatnya kinerja, maka harus diberikan sanksi sesuai dengan aturan. Ini
diberikan kepada semua pegawai tanpa terkecuali. Secara tidak langsung sebuah aturan dapat
menjadi sebuah motivasi eksternal pegawai untuk produktivitas kerja.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul
“PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
BIRO SUMBER DAYA MANUSIA DAN BIRO KEMAHASISWAAN DI UNIVERSITAS
SUMATERA UTARA”
1.2. Perumusan Masalah
Untuk dapat memudahkan dalam penelitian ini dan agar penelitian ini memiliki arah yang
jelas dan terarah dalam menginterpretasikan fakta dan data kedalam penulisan skripsi, maka
Universitas Sumatera Utara
terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Adapun perumusan masalah yang diajukan dalam
penelitian ini adalah
“Bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian
Sumber Daya Manusia dan Kemahasiswaan di Biro Rektor Universitas Sumatera Utara”
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah rumusan kalimat yang menunjukkan adanya sesuatu hal yang
diperoleh setelah penelitian selesai. Dengan demikian, pada dasarnya tujuan penelitian
memberikan informasi mengenai apa yang akan diperoleh setelah selesai melakukan penelitian.
Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah :
1. Untuk mengetahui Motivasi Kerja Pegawai khususnya Biro Sumber Daya Manusia dan
Biro Kemahasiswaan
2. Untuk mengetahui Produktivitas Kerja Pegawai Khusus Biro Sumber Daya Manusia
dan Biro Kemahasiswaan Universitas Sumatera Utara
3. Untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Biro Sumber Daya Manusia dan Biro Kemahasiswaan Universitas Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Secara Akademis, memberikan pemahaman teoritis tentang motivasi kerja dalam
memberikan produktivitas kerja pegawai bagi Biro Sumber Daya Manusia dan Biro
Kemahasiswaan Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
2. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai
berikut :
a. Dapat dijadikan sebagai kontribusi terhadap pemecahan permasalahan yang
terkait dengan motivasi kerja pegawai dan produktivitas kerja
b. Untuk mengetahui tingkat dorongan/motivasi dalam memberikan produktivitas
bagi Biro Sumber Daya Manusia dan Biro Kemahasiswaan Universitas Sumatera
Utara
1.5. Kerangka Teori
Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut, perlu mengemukankan teori-teori sebagai
kerangka berfikir untuk menggambarkan dari sudut mana penelitian menyoroti masalah yang
dipilih.
Singarimbun (1997: 37) menyebutkan bahwa teori adalah serangkaian asumsi, konsep,
defenisi, dan proposisi untuk mengembangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan
cara merumuskan hubungan antara konsep. Teori ini menjadi landasan agar penelitian
mempunyai dasar yang kokoh. Adapun yang menjadi kerangka teori dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1.5.1. Motivasi Kerja
1.5.1.1.
Definisi Motivasi Kerja
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Menurut Malayu Hasibuan (2006: 141) Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
mengarahkan daya danpotensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan. Motivasi
Universitas Sumatera Utara
merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada
suatu perbuatan atau pekerjaan.
Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi di dalam dan di luar individu yang
menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja.
Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para dosen disebabkan oleh keragaman pengetahuan,
persepsi tentang pekerjaannya dan/atau motivasi yang dimiliki oleh para pegawai. Bila mutu
kerja seorang pegawai tidak memuaskan, perlu dicari kepastian apakah itu disebabkan oleh
kurangnya pengetahuan kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya motivasi, atau
ketiganya.Motivasi kerja karyawan adalah sesuatu yang menciptakan semangat kerja karyawan
atau pekerja, termasuk diantaranya adalah kata-kata pembangkit semangat.
Untuk menghasilkan produk yang bermutu dengan hasil yang banyak, sebuah perusahaan
memerlukan karyawan atau pekerja yang termotivasi supaya lebih rajin lagi, memiliki hasrat
keinginan dan semangat juang yang kokoh.Motivasi adalah sesuatu kekuatan yang mampu
menggerakan batin untuk bertindak.Sedangkan kerja atau bekerja adalah melakukan gerakan
untuk menghasilkan sesuatu.
Setiap individu dewasa yang sudah memiliki tanggung jawab akan hidupnya sendiri
dituntut untuk bekerja. Bekerja adalah salah satu kegiatan untuk memenuhi kebutuhan hidup
terutama secara jasmani. Seseorang yang tidak memiliki motivasi kerja tidak akan dapat bekerja
dengan optimal. Pengertian motivasi kerja sangat beragam menurut beberapa tokoh. Menurut
Jarloede (2011) Motivasi kerja adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan
atau mengerjakan suatu tugas atau kegiatan dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi yang
tinggi. Definisi lain tentang motivasi kerja dikemukakan oleh Samsuddin (2005) Proses
Universitas Sumatera Utara
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka
mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Berdasarkan berbagai definisi tersebut, penulis
menyimpulkan bahwa motivasi kerja adalah segala dorongan baik fisik maupun non fisik yang
dapat mempengaruhi perilaku kerja.
Motivasi kerja merupakan hal penting sehingga menjadi bagian dari kegiatan perusahaan
dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia dalam bekerja.
Pegawai harus memiliki motivasi dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat
memberikan dorongan agar dapat bekerja dengan giat dan senang melakukan pekerjaannya.
1.5.1.2.
Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian
tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang
baik. Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi seseorang pegawai selain
memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;
3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.3.
Tipe-Tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Menurut Danim
(2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis, yaitu:
a. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan- keuntungan
tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang
dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif
merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang
lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu
padanya.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut
misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan,
takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan
membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak
kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
c. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan tugas-tugasnya dan
bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa
kesenangan pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi
pekerjaan itu.
d. Motivasi dari Luar
Universitas Sumatera Utara
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada
diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri.Motivasi dari luar biasanya
dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lainlain.Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat oleh
faktor luar.Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin
dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
1.5.1.4.
Faktor-faktor Motivasi
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor
individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal). Faktor
individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:
a. Minat Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan
tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.
b. Sikap positif Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela
ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan
yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
c. Kebutuhan Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan
kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya. Menurut F.
Herzberg ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat
karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan dan kepuasan tersebut akan
mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain
a. Motivator : Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang
diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri.
Universitas Sumatera Utara
b. Faktor kesehatan kerja Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi
perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi
kerja yang baik dan keselamatan kerja..
1.5.1.5.
Teori-Teori Motivasi Menurut Para Ahli
Menurut Uno (2008: 39) teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan
yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses yang banyak
berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara
tertentu.
1. Teori Kepuasan Menurut Hierarki Kebutuhan Maslow
Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah memuaskan
satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang lebih tinggi.
Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan,
perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan
kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman
dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin.
c. Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin
disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga
Universitas Sumatera Utara
yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok
sosial.Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja
karena kebutuhan mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan
dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya.
d. Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui
bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum
dan kehormatan didunia luar.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan
dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi,
seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya.
2. Teori ERG Aldefer Aldefer
Merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu:
a. Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan yang berkaitan
dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan
kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow.
b. Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan hubungan
kemitraan.
c. Kebutuhan Pertumbuhan (growth) adalah kebutuhan yang berhubungan dengan
perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan
aktualisasi diri yang dikemukakan Maslow.
Universitas Sumatera Utara
3. Teori Proses
a. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam Uno (2008)
mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana
seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu
yang akan menuntunnya. Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang
meningkatkan dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan aksi dalam
mencapai tujuannya. Aksinya dapat dilakukan karyawan dengan cara berusaha
lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara
primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara
lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi
adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya
bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang
diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah
kepuasan memperoleh perlakuan yang sama.
c. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan suatu
tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang
pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif.
Dengan demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang
krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
Universitas Sumatera Utara
1.5.2. Produktivitas Kerja
1.5.2.1.
Definisi Produktivitas Kerja
Dalam bekerja seseorang dituntut untuk menghasilkan suatu hasil pekerjaan yang
maksimal, dengan kata lain seseorang harus dituntut produktivitas. Produktivitas akan
menekankan pada hasil yang maksimal dan sekaligus pada prosedur atau cara memperolehnya,
yaitu hasil maksimal yang dicapai harus dengan pengorbanan atau resiko yang relatif kecil.
Untuk menaikkan prduktivitas, para manajer, teknisi dan karyawan harus memproduksi lebih
banyak keluaran (nilai rupiah atau unit produk dan unit jasa) dari setiap unit masukan.
Produktivitas berasal dari Bahasa Inggris yaitu product, yang kemudian berkembang
menjadi kata productive yang berarti menghasilkan. Kata productive dalam Bahasa Indonesia
menjadi produktivitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu.
Sondang P. Siagian berpendapat bahwa produktivitas kerja yakni Kemampuan memperoleh
manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan
output yang optimal, bahkan kalau bisa semaksimnal mungkin.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas, antara lain :
1. Bersumber dari pekerjaan
Suatu pekerjaan yang banyak memerlukan gerakan yang dapat mengakibatkan
produktivitas kerja menjadi rendah.Oleh karena itu, agar gerakan dalam melakukan
pekerjaan cepat dan tepat terlebih dahulu diadakan “Time and Motion Study”.
Universitas Sumatera Utara
Dengan dua studi tersebut dapat tercipta gerakan - gerakan yang efektif dan dapat
memperlancar pekerjaan sekaligus mengurangi kesalahan karyawan.
2. Bersumber dari karyawan itu sendiri.
Semangat dan kegairahan kerja para karyawan merupakan unsur penting guna
mencapai produktivitas yang tinggi. Maka sebaiknya pimpinan memperhatikan
unsur penting tersebut seperti melalui :
a. Gaji yang memadai
b. Kebutuhan karyawan perlu diperhatikan
c. Penempatan karyawan pada posisi yang tepat
3. Pendidikan
Tingkat kecerdasan karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya.Semakin tinggi
pendidikan semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan tujuan kejenjang yang
lebih baik.Oleh karena itu, pendidikan berhubungan dengan produktivitas kerja staf
dan karyawan.
4. Kesehatan jasmani dan rohani
Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah menjamin kesehatan karyawan yaitu
dengan cara mengatur jam kerja, meniadakan lembur sehingga dapat menciptakan
kegiatan kerja para karyawan. Karyawan yang sehat juga pasti akan dapat
meningkatkan produktivitas kerjanya.
5. Lingkungan kerja
Universitas Sumatera Utara
Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh besar dalam meningkatkan
produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi karyawan untuk
bekerja lebih giat.
6. Faktor Manajerial
Gaya kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan menggerakan
bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih semangat dan bergairah dalam
melaksanakan tugas.
7. Motivasi
Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan membimbing dan
melatih karyawannya. Memotivasi setiap karyawan tidaklah mudah, sebab setiap
karyawan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang
berbeda.
8. Peralatan yang digunakan
Peralatan yang digunakan mempunyai efek yang sangat penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja seorang karyawan perlu
mendapat perhatian dari perusahan karena produktivitas kerja akan meningkatkan
keuntungan bagi perusahaan. Produktivitas dapat dimaksudkan sebagai penggunaan
sumber-sumber ekonomi yang digerakan secara efektif dan memerlukan keterangan
organisator dan teknik sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi, artinya
hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah.
1.5.2.2.
Indikator Produktivitas Kerja
Universitas Sumatera Utara
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada dalam
suatu organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana
secara efektif dan efisien, sehingga pada akhirnya dapat mencapai tujuan. Untuk mengukur
produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator.
Ada 5 indikator produktivitas kerja
1. Kemampuan
yaitu :Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
pegawai sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiiki serta profesionalisme
mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
diembankan kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu hal yang
dapat dirasakan oleh yang mengerjakan maupun orang yang menikmati hasil pekerjaan
tersebut. Jadi, ada usaha untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang
terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Ini merupakan suaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos
kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari
sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan
diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.
Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga
Universitas Sumatera Utara
harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan
pegawai untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu dari masa yang sebelumnya. Mutu merupakan
hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi,
meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang apda gilirannya
akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
1.6.
Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara didalam penelitian dan harus diuji kebebarannya
sehingga dengan demikian suatu hipotesis diterima atau ditolak hasilnya.Suatu hipotesis dapat
diterima apabila disertai dengan pembuktian yang nyata.
Menurut Sugiono (2005:70), hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, oleh sebab itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Maka dari rumusan masalah dan kerangka teori yang dikemukakan diatas,
penulis menurunkan hipotesa penelitian sebagai berikut :
Hipotesis Alternatif (Ha) : ada hubungan positif antara motivasi kerja pegawai dengan
produktivitas kerja pegawai
Hipotesa Nol (Ho) : tidak ada hubungan positif antara motivasi kerja pegawai dengan
produktivitas kerja pegawai
1.7.
Definisi Konsep
Universitas Sumatera Utara
Menurut Singarimbun (1997:33) Konsep adalah mengenai suatu fenomena yang
dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau
individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. Untuk memberikan batas-batas yang jelas dari
masing-masing konsep, guna menghindari adanya salah pengertian, maka definisi beberapa
konsep yang dipaki dalam penelitian ini sesuai dengan kerangka teoritis yang telah dikemukakan
diatas. Adapun yang menjadi definisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Motivasi adalah suatu kedaan dalam pribadi, keinginan seseorang baik yang berasal dari
dalam ataupun dari luar yang berguna untuk mendorong, menunjang seseorang dalam
melakukan sesuatu kegiatan demi tercapainya tujuan tertentu.
2. Produktivitas kerja pegawai adalah suatu pekerjaan yang di tuntut untuk menghasilkan
suatu hasil pekerjaan yang efektif dan efisien
1.8
Definisi Operasional
Definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya
mengukur suatu variabel atau suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti lain yang
ingin menggunakan variabel yang sama.
1. Variabel X (Motivasi) dengan menggunakan indikator sebagai berikut: .
a. Internal (dalam)
1) Minat
- Rasa senang dalam melaksanakan tugas
- Kesesuaian pekerjaan dengan keinginan
- Kesesuaian terhadap kebijakan pimpinan
2) Sikap positif
Universitas Sumatera Utara
- Merasa senang apabila target dari perusahaan terpenuhi
- Mempunyai loyalitas tinggi terhadap perusahaan
- Mempunyai disiplin kerja yang tinggi
b. Eksternal (luar)
1) Motivator
- Penghargaan yang diberikan oleh pimpinan
- Rangsangan berupa gaji dan bonus
2) Faktor kesehatan kerja
- Taat pada peraturan yang berlaku pada perusahaan
- Upah atau gaji yang sesuai
2. Variabel (Y) Produktivitas kerja dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:
a. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seseorang pegawai
sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka
dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
diembankan kepada mereka.
b. Hasil kerja
Hasil kinerja atau pencapaian yang diperoleh oleh seorang pegawai. Hasil kerja yang
dimaksudkan adalah sejauh mana pegawai memenuhi target yang diberikan oleh
atasannya dalam menyelesaikan pekerjaannya. Seperti apa efektivitas dan efisiensi serta
output kerja yang diperoleh.
c.
Meningkatkan hasil yang dicapai
Universitas Sumatera Utara
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat
dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.
Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat
dalam suatu pekerjaan
d. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari
etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hasil
sebelumnya
e. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan
diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan
dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mudah dilakukan.
Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak
pada keinginan pegawai dalam meningkatkan kemampuannya.
f. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu yang lebih baik daripada yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi,
meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya
akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
1.8.
Sistematika Penulisan
BAB I
PENDAHULUAN
Universitas Sumatera Utara
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi konsep, dan sistematika
penulisan.
BAB II
METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi dan waktu penelitian, informan
penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian yang relevan
dengan topik penelitian.
BAB IV
PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan tentang penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan
hasil data dari penelitian yang diperoleh dari lapangan atau berupa dokumen yang
akan dianalisis.
BAB V
ANALISA DATA
Bab ini berisi tentang uraian atau pembahasan data-data yang diperoleh setelah
melakukan penelitian.
BAB VI
PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang telah dilakukan
yang dianggap penting bagi semua pihak yang membutuhkan.
Universitas Sumatera Utara