Perbandingan Tahap Kepuasan Bekerja Dika (1)
Perbandingan Tahap Kepuasan Bekerja Dikalangan Staf Akademik dan Bukan
Akademik: Kajian Kes Di Universiti Malaysia Perlis1
Oleh :
Mohammad Rezal Hamzah2, Abdul Aziz Mahmuddin3, Suffian Hadi Ayub4, Norizah Ahmad5
Norshahrizan Nordin6
Pusat Pengajian Inovasi Perniagaan dan Teknousahawan
Universiti Malaysia Perlis
Abstrak
Kepuasan pekerja merupakan elemen budaya organisasi yang dapat memberi impak kepada
prestasi organisasi. Dalam konteks UniMAP, kajian kepuasan pekerja merupakan julung kali
dilakukan selama lapan tahun kewujudan universiti ini. Sehingga kini jumlah pekerja yang
sedang berkhidmat di UniMAP seramai 976 staf bukan akademik dan 632 staf akademik.
Justeru adalah releven bagi pihak pengurusan universiti mengetahui sejauhmana staf telah
berpuas hati dengan perkhidmatan, operasi dan pengurusan UniMAP sehingga ke hari ini.
Kajian ini dijalankan bertujuan untuk meninjau perbandingan tahap kepuasan berkerja di
kalangan staf akademik dan bukan akademik. Secara umumnya kajian ini menggunakan
rekabentuk kajian kuantitatif yang melibatkan seramai 797 staf. Kepuasan bekerja telah
diukur melalui 10 domain utama yang merangkumi kemudahan infrastruktur, prosedur
operasi, persekitaran kerja, perkhidmatan, kepimpinan faedah dan ganjaran, maklumat,
komunikasi, dasar universiti, aktiviti sosial dan kemasyarakatan. Hasil kajian mendapati
bahawa terdapat perbezaan yang signifikan terhadap domain kepuasan berkerja dikalangan
staf akademik dan bukan akademik.
Kata Kunci : Kepuasan kerja, Budaya Organisasi
Pengenalan
Di dalam menempuh era pembangunan dan menyahut cabaran Wawasan 2020 seiring dengan
usaha mencapai taraf negara maju, kualiti dan kecemerlangan dari sudut budaya kerja positif
hendaklah dititik beratkan. Secara umumnya budaya kerja ialah cara kerja yang berdasarkan
suatu sistem nilai yang dipegang oleh setiap ahli dalam sesebuah organisasi. Budaya kerja
ditentukan oleh sistem, prosedur dan struktur organisasi itu sendiri. Budaya kerja
memerlukan komitmen terhadap kualiti kesabaran dan kesungguhan. Pembentukan dan
asuhan kualiti ini di kalangan pekerja memerlukan kepada pendedahan pelbagai peluang bagi
pembangunan profesional setiap pekerja seperti skim latihan terancang khusus untuk
pembentukan kemahiran kerja serta meningkatkan pengetahuan berkaitan. Bagi mengekalkan
1
Kertas kerja dibentangkan di ICoHSE) pada 12-14 November 2010, di hotel BayView , Penang
Pensyarah di PPIPT
3
Prof. Madya di PKKK
4
Pensyarah di PPIPT
5
Pensyarah di PPIPT
6
Pensyarah di PPIPT
2
usaha-usaha ini ia perlu berlandaskan matlamat jangka pendek dan jangka panjang yang
menjuruskan kepada pembangunan organisasi bersama-sama pekerja. Ini perlu di sertai
dengan ganjaran bekerja dalam bentuk yang bersesuaian dan semasa. Di dalam budaya kerja,
kepuasan kerja dikalangan semua peringkat pekerja merupakan indikator penting dalam
mengekalkan tahap emosi, mentaliti dan penerimaan matlamat dan diakhirnya akan
mewujudkan budaya kerja positif secara berterusan. Justeru adalah amat penting bagi setiap
majikan mengetahui tahap kepuasan kerja dikalangan pekerjanya agar semua matlamat dan
objektif organisasi dapat dicapai.
Dalam usaha murni ini, kerajaan telah menubuhkan Dasar Buruh Negara (DBN) dengan
harapan bagi menjadi wadah bagi kerajaan untuk melindungi hak dan kepentingan pekerjapekerja di sektor awam dan swasta. Ia bertujuan untuk memastikan setiap majikan perlu
seimbang dalam memajukan organisasi dengan menjaga kebajikan pekerja daripada di
eksploitasi. DBN juga dibangunkan dengan bermatlamat agar hubungan majikan dan pekerja
dapat diselaraskan secara formal dengan menggunakan formula dan rangka kerja yang
komprehensif di mana hak kedua-dua belah pihak diselia. Di dalam konteks ini, kerajaan
memainkan peranan yang penting untuk memastikan standard perburuhan negara
dipertingkatkan secara berterusan selari dengan strategi pengurusan negara di mana secara
efisiennya ia dapat meningkatkan produktiviti dan memastikan sumber manusia digunakan
secara optimum bagi membolehkan Malaysia bersaing dengan negara-negara maju.
Simon S.K. Lam di dalam kajian Quality Management and Job Satisfaction menerangkan
bahawa kajian mencadangkan bahawa kepuasan pekerjaan bukan sesuatu yang statik tetapi
berdasarkan pengaruh serta perubahan yang berlaku ke atas individu dari aspek dalaman dan
luaran. Maka, DBN secara langsung merujuk kepada pengaruh dan faktor luaran yang
memberi impak kepada individu di dalam kepuasan bekerja kerana salah satu kayu pengukur
kepada keberkesanan DBN adalah peningkatan standard perburuhan serta faedah keselamatan
sosial untuk meningkatkan semangat pekerja. Ini jelas menunjukkan bahawa kepuasan pekerja
merupakan elemen penting di dalam memastikan sesuatu organisasi itu mencapai
kecemerlangan.
Universiti merupakan institusi pengajian tinggi yang terdiri daripada pelbagai jawatan
daripada pengurusan utama sehinggalah kepada staf di gred bawahan. Setiap golongan
memainkan peranan masing-masing untuk pencapaian matlamat organisasi. Sumbangan dan
tanggungjawab setiap golongan adalah penting walaupun tugas yang berbeza. Matlamat akan
dicapai sekiranya semua peringkat staf memainkan peranannya dengan profesional,
bertanggungjawab dan berintergriti. Dalam memastikan pekerja menjalankan tugas dengan
amanah, jujur dan profesional, kebajikan mereka harus diambil perhatian. Ini adalah kerana
mereka akan lebih bermotivasi dan merasa lebih puas dalam menjalankan tugas mereka.
Kepuasan kerja merupakan salah satu sikap kerja dalam gelagat organisasi yang paling
penting dan banyak dikaji. Mengikut Arne (1974) , sejak 1930 lagi, beribu-ribu kajian telah
dibuat dalam bidang ini. Kepuasan kerja boleh menarik minat begitu ramai penyelidik kerana
sama ada seseorang pekerja berpuas hati dengan kerjanya atau tidak mempunyai pengaruh
bukan sahaja terhadap pekerja itu sendiri, tetapi terhadap rakan sekerja, pengurus, kumpulan,
pasukan dan organisasi pada keseruluhannya. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap
prestasi kerja dari segi produktiviti dan kualiti produk atau perkhidmatan. Menurut Martin dan
Chin (1997) kepuasan kerja mempengaruhi ketidakhadiran kerja (absenteeism), sedangkan
Luis M. Arciniega (2003) menunjukkan kepuasan kerja bukan sahaja berkaitan dengan sikap
pekerja seperti prestasi kerja tetapi mempengaruhi pusingganti seseorang pekerja. Model
pusingganti yang dibentukkan oleh Richard et al. (2001) meletakkan ketidakpuasan kerja
sebagai langkah pertama untuk seseorang pekerja mempertimbangkan kemungkinan menukar
kerja.
S.K. Lam juga menyatakan bahawa antara faktor yang menyumbang ke arah kepuasan pekerja
adalah suasana pekerjaan (working conditions) yang banyak membantu di dalam
mengekalkan tahap keseronokan, mengurangkan bebanan kerja, gaji dan kenaikan pangkat
dari segi psikologi, serta mengelakkan konflik di kalangan pekerja lain. Ikuta Masato di dalam
kajian tehadap penduduk perkampungan Melayu berdekatan Kuala Lumpur berkaitan
pemikiran terhadap pencarian pekerjaan dan aspek yang ditekankan semasa memilih
pekerjaan adalah berdasarkan faktor gaji, kemudahan dan fasiliti selain berdekatan dengan
tempat tinggal.
Rohayati Paidi, kajian Pemikiran dan Kepuasan Orang Melayu Terhadap Pekerjaan: Fokus
kepada Pekerja Syarikat Jepun di Malaysia juga mendapati sembilan ciri pemikiran orang
Melayu terhadap pekerjaan iaitu sebab-sebab bekerja, matlamat kerja, keinginan untuk
bekerja, tingkahlaku untuk mendapatkan gaji yang tinggi, pertukaran kerja, faktor memilih
tempat kerja, tindakbalas atas ketidakpuasanhati terhadap pekerjaan, sistem pengurusan
syarikat dan aktiviti masa lapang. Berdasarkan sembilan faktor tersebut, kajian ini
menyimpulkan bahawa kepuasan bekerja memainkan peranan penting di dalam kehidupan
individu dan penekanan dibuat dengan berpaksikan kepada anggapan sekiranya sebahagian
daripada kehidupan manusia iaitu dunia pekerjaan dapat diperbaiki, keseluruhan hidup akan
menjadi lebih baik. Ini secara langsung mengaitkan kepuasan bekerja dengan kehidupan
seharian.
Blau (1999) menyatakan bahawa kepuasan bekerja merupakan suatu konsep yang paling
banyak dianalisis di dalam bidang gelagat organisasi. Judge et al.(2001) pula menyokong
pendapat ini dengan mengetengahkan pendapat bahawa kepuasan bekerja banyak
mempengaruhi operasi sesuatu organisasi di mana kepuasan bekerja itu dikategorikan kepada
dua iaitu organisasi dan individu dan kajian juga mendapati kepuasan bekerja dan kesannya
terhadap individu adalah lebih signifikan. Ia juga melibat budaya sesuatu organisasi apabila
mengaitkan kepuasan bekerja dan individu di dalam sesuatu organisasi.
Victoria Bellou di dalam kajiannya; Organization Culture as a Predictor of Job Satisfaction:
The role of Gender and Age telah mendapati bahawa majikan mengiktiraf nilai-nilai budaya di
dalam organisasi sebagai faktor yang menyumbang ke arah kepuasan bekerja. Nilai-nilai
tersebut seperti keadilan (fairness), peluang untuk peningkatan individu (opportunities for
personal growth), semangat yang tinggi terhadap tugasan (enthusiasm for the job) dan
reputasi yang baik (good reputation). Hasil dapatan kajian ini juga menyokong kepada
prinsip-prinsip asas DBN yang mahukan majikan mengiktiraf pekerja dengan menyediakan
persekitaran dan peluang yang kondusif.
Ini juga disokong oleh kajian daripada Cron dan Slocum (1986) yang mendapati karakter
individu seperti jantina, umur, pendidikan, tempoh dan pengalaman bekerja juga dikaitkan
dengan tahap kepuasan pekerjaan yang majikan alami. Ini secara terus merujuk kepada
budaya organisasi dan menurut Brooke et al. (1988), kepuasan bekerja bertindakbalas
daripada sikap individu terhadap tugasan yang diberi, hasil daripada latar belakang inidivu
tersebut berkaitan cara penerimaan tugasan itu. Manakala Locke (1976) pula menerangkan
kepuasan bekerja sebagai tahap emosi sama ada postif atau negatif hasil daripada penilaian
sesuatu pekerjaan yang dilakukan.
Metodologi kajian
Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif iaitu dengan mengedarkan soal selidik kepada
semua Pusat Tangungjawab. Populasi kajian adalah semua staf UniMAP seramai 1525 orang.
Penyelidik telah mengedarkan kepada semua staf, namun hanya 52 peratus soal seldik
tersebut berjaya dikumpul. Penyelidik telah memberi masa selama tiga (3) minggu kepada
semua PTJ untuk mengisi borang tersebut.
Secara umumnya soal selidik ini telah dibangunkan berdasarkan objektif yang telah
ditetapkan oleh penyelidik. Instrumen ini telah dibahagikan kepada dua bahagian iaitu
bahagian A merupakan profil demografi yang mengandungi item-item seperti umur, jantina,
bangsa, agama, taraf perkahwinan, kelulusan akademik tertinggi, anggaran pendapatan,
jangkamasa berkhidmat di UniMAP, jawatan, status jawatan dan jabatan bertugas pada masa
kini. Bahagian B pula merangkumi domain kepuasan yang terdiri daripada sepuluh (10)
domain secara keseluruhannya. Berikut adalah perincian tentang domian tahap kepuasan
dikalangan staf UniMAP.
Jadual 1: Bilangan item dalam domain kepuasan kerja
Domian
Kemudahan infrastruktur
Prosedur operasi
Persekitaran kerja
Perkhidmatan
Kepimpinan
Faedah dan ganjaran
Maklumat
Komunikasi dalaman
Dasar Universiti
Aktiviti Sosial dan kemasyarakatan
Bilangan Item
5
4
5
7
4
4
6
6
7
5
Kesemua domain telah menggunakan skala ukuran likerts iaitu 1 mewakili sangat tidak puas
hati, 2-tidak puas hati, 3-puas hati dan 4- sangat puas hati.
Bagi memastikan instrumen ini boleh digunapakai, ujian kebolehpercayaan dijalankan untuk
menentukan tahap kesahan dan kebolehpercayaan. Pra uji tersebut telah dijalankan dikalangan
staf PUSPEK seramai 14 orang. Nilai Alpha Cronbach telah diperoleh adalah seperti berikut :
Jadual 2: Nilai kebolehanpercayaan
Domian
Kemudahan infrastruktur
Prosedur operasi
Persekitaran kerja
Perkhidmatan
Kepimpinan
Faedah dan ganjaran
Maklumat
Komunikasi
Dasar Universiti
Aktiviti Sosial dan kemasyarakatan
Nilai Alpha Cronbach
0.837
0.754
0.790
0.862
0.882
0.874
0.909
0.901
0.950
0.850
Secara umumnya nilai alpha cronbach adalah di tahap yang baik iaitu di antara 0.754 hingga
0.950. ini menunjukkan bahawa instrumen ini memberi makna sebenar kepada domian yang
dibangunkan oleh penyelidik.
Hasil kajian
Kajian yang dijalankan ini telah melibatkan seramai 797 staf UniMAP. Daripada jumlah
tersebut sebanyak 56.5 peratus adalah lelaki dan selebihnya merupakan staf perempuan.
Majoritinya adalah melayu (96.7%) dan beragama islam (98.1%). Secara puratanya responden
adalah dalam kalangan golongan muda iaitu 32 tahun. Hampir 70 peratus responden telah
berkahwin dan berstatus tetap (59.3%) berkerja di UniMAP. Responden juga mempunyai
pelbagai latarbelakang pendidikan yang dapat menggambarkan UniMAP sebagai sebauah
Institusi pengajian tinggi.
Jadual 3: Profil Demografi
Item
Peratus
Jantina (n=797)
Lelaki
Perempuan
Bangsa (n=784)
Melayu
Cina
India
Lain-Lain
56.5
43.5
96.7
1.3
.3
1.7
Umur (n=752)
≤ 20 tahun
21-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
≥ 51 tahun
1.1
56.1
26.2
10.9
5.7
Min = 32 tahun
Agama (n=784)
Islam
Kristian
Buddha
98.1
.5
1.4
Status perkahwinan (n=739)
berkahwin
tidak berkawin
duda/janda
68.5
29.9
1.6
Tahap Pendidikan (n=730)
Ph.D atau Setaraf
Sarjana atau setaraf
Ijazah Sarjana muda
Diploma
STPM atau setaraf
SPM atau setaraf
PMR/SRP atau setaraf
Lain-Lain
4.7
17.0
23.7
15.1
5.8
23.6
8.4
1.9
Kategori Jawatan (n=780 )
Akademik
Pentadbiran
29.7
70.3
Kumpulan Jawatan (n=731)
Kump. Pengurusan Tertinggi ( Jusa/Gred Khas A/B/C )
Kump. Pengurusan Dan Profesional ( Gred 41-54 )
Kump. Sokongan 1 ( Gred 17-40 )
Kump. Sokongan 2 ( Gred 1-16 )
Status Jawatan (n=752)
Tetap
Kontrak
Sambilan
1.2
43.5
35.7
19.6
59.3
38.7
2.0
Gaji
Min gaji staf akademik
Min gaji staf bukan akademik
RM 3922.21
RM 1741.88
Dari segi kategori jawatan kebanyakan responden adalah dalam kalangan pentadbiran
(70.3%) dan 29.7 peratus selebihnya merupakan pegawai akademik. Hampir 80 peratus
responden merupakan staf dikalangan kumpulan jawatan gred 17 hingga 54. Secara umumnya
purata gaji bagi staf akademik adalah RM3922.21 manakala bagi staf bukan akademik RM
1741.88.
Tahap kepuasan kerja
Dalam rajah 4 menunjukkan tahap kepuasan staf UniMAP yang telah dikategorikan mengikut
tahap kepuasan rendah, sederhana dan tinggi. Secara keseluruhan kesemua domain
menunjukkan tahap kepuasan di peringkat sederhana. Ini menggambaran staf UniMAP
mempunyai kepuasan yang serderhana dalam kemudahan yang sedia ada, prosedur kerja yang
menjadi panduan kepada pelaksanaan tugas, persekitaran kerja, perkhidmatan
dan
kepimpinan, ganjaran, maklumat, komunikasi dalaman dan dasar-dasar universiti.
Walaubagaimanapun sebanyak 75 peratus responden mempunyai tahap kepuasan yang tinggi
terhadap aktiviti yang dijalankan diperingkat universiti.
Jadual 4: Tahap Kepuasan Staf (n=780)
Domain
Rendah Sederhana Tinggi
Kemudahan
Prosedur
Persekitaran kerja
Perkhidmatan
Kepimpinan
Ganjaran dan kenaikan pangkat
Maklumat
Komunikasi dalaman
Dasar universiti
Aktiviti sosial dan kemasyarakatan
2.8
7.6
5.3
6.5
7.2
11.1
3.6
3.1
1.2
3.6
76.3
74.6
77.4
69.9
71.7
80.8
85.2
70.3
73.4
21.3
20.9
17.8
17.4
23.6
21.0
8.1
11.2
26.6
25.4
75.0
Perbandingan tahap kepuasan dalam kalangan staf akademik dan bukan akademik
Ujian t dijalankan untuk mengetahui sama ada terdapat perbezaan tahap kepuasan dalam
kalangan staf akademik dan bukan akademik. Daripada 10 domain kepuasan bekerja, domain
kepimpinan dan penerimaan maklumat adalah berbeza diantara staf akademik dan bukan
akademik. Staf akademik (min skor =12.00) lebih merasa puas dari segi gaya kepimpinan
universiti berbanding staf bukan akademik (min kor =11.66). Manakala staf bukan akademik
lebih berpuas hati dari segi maklumat universiti yang diterima berbanding staf akademik.
Domain-domian lain seperti kemudahan, prosedur, persekitaran kerja, perkhidmatan, ganjaran
dan kenaikan pangkat, komunikasi dalaman, dasar universiti dan aktiviti serta program
universiti sama ada staf akademik atau bukan akademik tahap kepuasan mereka adalah sama.
Jadual 5: Ujian t Tahap Kepuasan di Antara Staf Akademik dan Bukan Akademik
Min Skor
t
Staf
Bukan Staf
akademik akademik
Kemudahan
14.84
14.95
-.657
Prosedur
11.54
11.49
.269
Persekitaran kerja
14.28
14.30
-.067
Perkhidmatan
19.85
19.85
-.015
Kepimpinan
12.00
11.66
1.923
Ganjaran dan kenaikan pangkat
11.22
11.25
-.233
Maklumat
17.22
17.90
-3.485
Komunikasi dalaman
18.58
18.46
.574
Dasar universiti
21.34
21.94
-2.305
Aktiviti sosial dan kemasyarakatan
14.75
15.16
-2.238
Domain
P
.272
.599
.601
.659
.019
.949
.000
.082
.148
.257
Kesimpulan
Secara umumnya dapatan kajian menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan
dari segi tahap kepuasan staf UniMAP diantara staf akademik dan bukan akademik dalam
beberapa pembolehubah iaitu kepimpinan dan maklumat. Tahap kepuasan staf akademik lebih
tinggi berbanding staf bukan akademik terhadap gaya kepimpinan oleh peringkat pengurusan
universiti, pengerusi rancangan dan dalam menjalankan tugas seharian. Manakala staf bukan
akademik atau pentadbiran pula mempunyai tahap kepuasan yang lebih baik berbanding staf
akademik terhadap maklumat yang telah disediakan oleh universiti seperti maklumat
kesihatan, maklumat sumber manusia, maklumat perkhidmatan persaraan, maklumat
pengurusan kualiti dan maklumat ICT. Manakala sekiranya dilihat tahap kepuasan
keseluruhan, jelas menunjukkan bahawa sama ada staf akademik ataupun bukan akademik,
tahap kepuasan mereka terhadap semua domian pengurusan adalah ditahap sederhana kecuali
kepuasan terhadap aktiviti sosial dan kemasyarakat universiti, hampir 80 peratus staf
UniMAP adalah di tahap yang tinggi. Ini jelas menggambarkan bahawa aktiviti senam pagi
bersama Naib Canselor, aktiviti sukan, aktiviti keagamaan dan seni budaya diterima baik oleh
staf UniMAP.
Kepuasan kerja merupakan indikator penting dalam menyatupadukan staf untuk bersamasama mengharungi cabaran semasa dalam sektor pengajian tinggi. Sekiranya kepusan kerja
dikalangan staf adalah rendah, pelbagai kemungkinan akan berlaku seperti pekerja akan
merasa diri mereka tidak dihargai, kebajikan diabaikan dan seterusnya akan menyebabkan
tidak bermotivasi untuk menjalankan kerja dengan baik. Ini akan menjejaskan kemajuan dan
perkembangan organisasi untuk mencapai matlamat dan objektifnya. Adalah tidak mustahil
dalam sesebuah organisasi itu mempunyai tahap kepuasan kerja dikalangan pekerjanya adalah
tinggi. Pelbagai usaha perlu dilaksanakan agar staf memberi persepsi yang baik kepada
universiti dan seterusnya akan memberi dorongan kepada semua untuk berkhidmat dengan
penuh keikhlasan, tanggungjawab dan intergriti.
Rujukan:
Arne L. kalleberg ,(1974), A Causal Approach to The Measurement of Job Satisfaction,
working paper 72-2 USA.
Blau, G. (1999). Testing the longitudinal impact of work variables and performance appraisal
satisfaction on subsequent overall job satisfaction. Human Relations, 52, 1099-1113.
Brooke, P. P., D. W. Russell & J. L. Price (1988). Discriminant validation of measures of job
satisfaction, job involvement, and organizational commitment. Journal of Applied
Psychology, 73, 139-145.
Chin Kuan Chin, (1997), Kepuasan Kerja: Dikalangan Pembantu Tadbir Sekolah; Kes
Daerah Kota Setar, Kedah; Tesis; Tidak Diterbitkan, UUM
Cron and John W. Slocum (1986), The Influence Of Career Stages on Salepeople’s Job
Attitude, Work Perceptions and Performance” Journal of Marketing Research 23(may), 11929
Dennis J. Adsit, Manuel London, Steve Crom and Dana Jones. Relationships between
Employee Attitudes, Customer Satisfaction and Departmental Performance. Journal of
Management Development. Vol.15 No.1, 1996. Pp. 62-75. MCB University Press, 02621711.
Grace Davis. Job Satisfaction Survey among Employees in Small Businesses. Joural of
Small Business and Enterprise Development. Vol.11 No.4, 2004. Pp. 495-503. Emerald
Group Publishing Limited. DOI 10.1108/1462000410567143.
Judge, Timothy A., Parker, Sharon, Colbert, Amy E., Heller, Daniel & Ilies, Remus, (2001),
“Job Satisfaction: A Cross-Cultural Review”, in Handbook of Industrial, Work &
Organizational Psychology, Volume 2 Organizational Psychology (Anderson et al. edited),
SAGE
Luis M. Arciniega (2003), Other-Oriented values and Job Satisfaction, Paper submitted to
18TH conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology. Orlando, FA.
April 2003.
Locke, E.A. (1976), "The nature and causes of job satisfaction", in Dunnette, M.D.
(Eds),Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally, Chicago, IL,
pp.1297-349.
Rohayati Paidi. Pemikiran dan Kepuasan Orang Melayu Terhadap Pekerjaan: Fokus
kepada Pekerja Syarikat Jepun Di Malaysia. Dinamisme Politik dan Sosiobudaya Jepun,
Kuala Lumpur: Jabatan Pengajian Asia Timur, 20
Richard F. Ghiselli & Joseph M. La Lopa & Billy Bai , (2001), Job Satisfaction, Life
Satisfaction, and Turnover Intent, Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly April, 2001
Ronald J. Burke, Jim Graham and Frank Smith. TQM Implementation: Eeffects of
Reengineering on the Employee Satisfaction-Customer Satisfaction Relationship. The
TQM Magazine. Vol.17 No.4, 2005. Pp. 358-363. Emerald Group Publishing Limited. 0954478X. DOI 10.1108/09544780510603198.
Simon S.K. Lam. Quality Management and Job Satisfaction: An Empirical Study.
International Journal of Quality & Reliability Management. Vol.12 No.4, 1995. Pp. 72-78.
MCB University Press, 0265-671X
Thurayya Hj. Othman. Hubungan Burnout dengan Kepuasan Bekerja di Kalangan Staf
Jabatan Agama Johor. Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia, 2007.
Victoria Bellou. Organizational Culture as a Predictor of Job Satisfaction: The Role of
Gender and Age. Career Development International. Vol.15 No.1, 2010. Pp. 4-19. Emerald
Group Publishing Limited. 1362-0436.
Akademik: Kajian Kes Di Universiti Malaysia Perlis1
Oleh :
Mohammad Rezal Hamzah2, Abdul Aziz Mahmuddin3, Suffian Hadi Ayub4, Norizah Ahmad5
Norshahrizan Nordin6
Pusat Pengajian Inovasi Perniagaan dan Teknousahawan
Universiti Malaysia Perlis
Abstrak
Kepuasan pekerja merupakan elemen budaya organisasi yang dapat memberi impak kepada
prestasi organisasi. Dalam konteks UniMAP, kajian kepuasan pekerja merupakan julung kali
dilakukan selama lapan tahun kewujudan universiti ini. Sehingga kini jumlah pekerja yang
sedang berkhidmat di UniMAP seramai 976 staf bukan akademik dan 632 staf akademik.
Justeru adalah releven bagi pihak pengurusan universiti mengetahui sejauhmana staf telah
berpuas hati dengan perkhidmatan, operasi dan pengurusan UniMAP sehingga ke hari ini.
Kajian ini dijalankan bertujuan untuk meninjau perbandingan tahap kepuasan berkerja di
kalangan staf akademik dan bukan akademik. Secara umumnya kajian ini menggunakan
rekabentuk kajian kuantitatif yang melibatkan seramai 797 staf. Kepuasan bekerja telah
diukur melalui 10 domain utama yang merangkumi kemudahan infrastruktur, prosedur
operasi, persekitaran kerja, perkhidmatan, kepimpinan faedah dan ganjaran, maklumat,
komunikasi, dasar universiti, aktiviti sosial dan kemasyarakatan. Hasil kajian mendapati
bahawa terdapat perbezaan yang signifikan terhadap domain kepuasan berkerja dikalangan
staf akademik dan bukan akademik.
Kata Kunci : Kepuasan kerja, Budaya Organisasi
Pengenalan
Di dalam menempuh era pembangunan dan menyahut cabaran Wawasan 2020 seiring dengan
usaha mencapai taraf negara maju, kualiti dan kecemerlangan dari sudut budaya kerja positif
hendaklah dititik beratkan. Secara umumnya budaya kerja ialah cara kerja yang berdasarkan
suatu sistem nilai yang dipegang oleh setiap ahli dalam sesebuah organisasi. Budaya kerja
ditentukan oleh sistem, prosedur dan struktur organisasi itu sendiri. Budaya kerja
memerlukan komitmen terhadap kualiti kesabaran dan kesungguhan. Pembentukan dan
asuhan kualiti ini di kalangan pekerja memerlukan kepada pendedahan pelbagai peluang bagi
pembangunan profesional setiap pekerja seperti skim latihan terancang khusus untuk
pembentukan kemahiran kerja serta meningkatkan pengetahuan berkaitan. Bagi mengekalkan
1
Kertas kerja dibentangkan di ICoHSE) pada 12-14 November 2010, di hotel BayView , Penang
Pensyarah di PPIPT
3
Prof. Madya di PKKK
4
Pensyarah di PPIPT
5
Pensyarah di PPIPT
6
Pensyarah di PPIPT
2
usaha-usaha ini ia perlu berlandaskan matlamat jangka pendek dan jangka panjang yang
menjuruskan kepada pembangunan organisasi bersama-sama pekerja. Ini perlu di sertai
dengan ganjaran bekerja dalam bentuk yang bersesuaian dan semasa. Di dalam budaya kerja,
kepuasan kerja dikalangan semua peringkat pekerja merupakan indikator penting dalam
mengekalkan tahap emosi, mentaliti dan penerimaan matlamat dan diakhirnya akan
mewujudkan budaya kerja positif secara berterusan. Justeru adalah amat penting bagi setiap
majikan mengetahui tahap kepuasan kerja dikalangan pekerjanya agar semua matlamat dan
objektif organisasi dapat dicapai.
Dalam usaha murni ini, kerajaan telah menubuhkan Dasar Buruh Negara (DBN) dengan
harapan bagi menjadi wadah bagi kerajaan untuk melindungi hak dan kepentingan pekerjapekerja di sektor awam dan swasta. Ia bertujuan untuk memastikan setiap majikan perlu
seimbang dalam memajukan organisasi dengan menjaga kebajikan pekerja daripada di
eksploitasi. DBN juga dibangunkan dengan bermatlamat agar hubungan majikan dan pekerja
dapat diselaraskan secara formal dengan menggunakan formula dan rangka kerja yang
komprehensif di mana hak kedua-dua belah pihak diselia. Di dalam konteks ini, kerajaan
memainkan peranan yang penting untuk memastikan standard perburuhan negara
dipertingkatkan secara berterusan selari dengan strategi pengurusan negara di mana secara
efisiennya ia dapat meningkatkan produktiviti dan memastikan sumber manusia digunakan
secara optimum bagi membolehkan Malaysia bersaing dengan negara-negara maju.
Simon S.K. Lam di dalam kajian Quality Management and Job Satisfaction menerangkan
bahawa kajian mencadangkan bahawa kepuasan pekerjaan bukan sesuatu yang statik tetapi
berdasarkan pengaruh serta perubahan yang berlaku ke atas individu dari aspek dalaman dan
luaran. Maka, DBN secara langsung merujuk kepada pengaruh dan faktor luaran yang
memberi impak kepada individu di dalam kepuasan bekerja kerana salah satu kayu pengukur
kepada keberkesanan DBN adalah peningkatan standard perburuhan serta faedah keselamatan
sosial untuk meningkatkan semangat pekerja. Ini jelas menunjukkan bahawa kepuasan pekerja
merupakan elemen penting di dalam memastikan sesuatu organisasi itu mencapai
kecemerlangan.
Universiti merupakan institusi pengajian tinggi yang terdiri daripada pelbagai jawatan
daripada pengurusan utama sehinggalah kepada staf di gred bawahan. Setiap golongan
memainkan peranan masing-masing untuk pencapaian matlamat organisasi. Sumbangan dan
tanggungjawab setiap golongan adalah penting walaupun tugas yang berbeza. Matlamat akan
dicapai sekiranya semua peringkat staf memainkan peranannya dengan profesional,
bertanggungjawab dan berintergriti. Dalam memastikan pekerja menjalankan tugas dengan
amanah, jujur dan profesional, kebajikan mereka harus diambil perhatian. Ini adalah kerana
mereka akan lebih bermotivasi dan merasa lebih puas dalam menjalankan tugas mereka.
Kepuasan kerja merupakan salah satu sikap kerja dalam gelagat organisasi yang paling
penting dan banyak dikaji. Mengikut Arne (1974) , sejak 1930 lagi, beribu-ribu kajian telah
dibuat dalam bidang ini. Kepuasan kerja boleh menarik minat begitu ramai penyelidik kerana
sama ada seseorang pekerja berpuas hati dengan kerjanya atau tidak mempunyai pengaruh
bukan sahaja terhadap pekerja itu sendiri, tetapi terhadap rakan sekerja, pengurus, kumpulan,
pasukan dan organisasi pada keseruluhannya. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap
prestasi kerja dari segi produktiviti dan kualiti produk atau perkhidmatan. Menurut Martin dan
Chin (1997) kepuasan kerja mempengaruhi ketidakhadiran kerja (absenteeism), sedangkan
Luis M. Arciniega (2003) menunjukkan kepuasan kerja bukan sahaja berkaitan dengan sikap
pekerja seperti prestasi kerja tetapi mempengaruhi pusingganti seseorang pekerja. Model
pusingganti yang dibentukkan oleh Richard et al. (2001) meletakkan ketidakpuasan kerja
sebagai langkah pertama untuk seseorang pekerja mempertimbangkan kemungkinan menukar
kerja.
S.K. Lam juga menyatakan bahawa antara faktor yang menyumbang ke arah kepuasan pekerja
adalah suasana pekerjaan (working conditions) yang banyak membantu di dalam
mengekalkan tahap keseronokan, mengurangkan bebanan kerja, gaji dan kenaikan pangkat
dari segi psikologi, serta mengelakkan konflik di kalangan pekerja lain. Ikuta Masato di dalam
kajian tehadap penduduk perkampungan Melayu berdekatan Kuala Lumpur berkaitan
pemikiran terhadap pencarian pekerjaan dan aspek yang ditekankan semasa memilih
pekerjaan adalah berdasarkan faktor gaji, kemudahan dan fasiliti selain berdekatan dengan
tempat tinggal.
Rohayati Paidi, kajian Pemikiran dan Kepuasan Orang Melayu Terhadap Pekerjaan: Fokus
kepada Pekerja Syarikat Jepun di Malaysia juga mendapati sembilan ciri pemikiran orang
Melayu terhadap pekerjaan iaitu sebab-sebab bekerja, matlamat kerja, keinginan untuk
bekerja, tingkahlaku untuk mendapatkan gaji yang tinggi, pertukaran kerja, faktor memilih
tempat kerja, tindakbalas atas ketidakpuasanhati terhadap pekerjaan, sistem pengurusan
syarikat dan aktiviti masa lapang. Berdasarkan sembilan faktor tersebut, kajian ini
menyimpulkan bahawa kepuasan bekerja memainkan peranan penting di dalam kehidupan
individu dan penekanan dibuat dengan berpaksikan kepada anggapan sekiranya sebahagian
daripada kehidupan manusia iaitu dunia pekerjaan dapat diperbaiki, keseluruhan hidup akan
menjadi lebih baik. Ini secara langsung mengaitkan kepuasan bekerja dengan kehidupan
seharian.
Blau (1999) menyatakan bahawa kepuasan bekerja merupakan suatu konsep yang paling
banyak dianalisis di dalam bidang gelagat organisasi. Judge et al.(2001) pula menyokong
pendapat ini dengan mengetengahkan pendapat bahawa kepuasan bekerja banyak
mempengaruhi operasi sesuatu organisasi di mana kepuasan bekerja itu dikategorikan kepada
dua iaitu organisasi dan individu dan kajian juga mendapati kepuasan bekerja dan kesannya
terhadap individu adalah lebih signifikan. Ia juga melibat budaya sesuatu organisasi apabila
mengaitkan kepuasan bekerja dan individu di dalam sesuatu organisasi.
Victoria Bellou di dalam kajiannya; Organization Culture as a Predictor of Job Satisfaction:
The role of Gender and Age telah mendapati bahawa majikan mengiktiraf nilai-nilai budaya di
dalam organisasi sebagai faktor yang menyumbang ke arah kepuasan bekerja. Nilai-nilai
tersebut seperti keadilan (fairness), peluang untuk peningkatan individu (opportunities for
personal growth), semangat yang tinggi terhadap tugasan (enthusiasm for the job) dan
reputasi yang baik (good reputation). Hasil dapatan kajian ini juga menyokong kepada
prinsip-prinsip asas DBN yang mahukan majikan mengiktiraf pekerja dengan menyediakan
persekitaran dan peluang yang kondusif.
Ini juga disokong oleh kajian daripada Cron dan Slocum (1986) yang mendapati karakter
individu seperti jantina, umur, pendidikan, tempoh dan pengalaman bekerja juga dikaitkan
dengan tahap kepuasan pekerjaan yang majikan alami. Ini secara terus merujuk kepada
budaya organisasi dan menurut Brooke et al. (1988), kepuasan bekerja bertindakbalas
daripada sikap individu terhadap tugasan yang diberi, hasil daripada latar belakang inidivu
tersebut berkaitan cara penerimaan tugasan itu. Manakala Locke (1976) pula menerangkan
kepuasan bekerja sebagai tahap emosi sama ada postif atau negatif hasil daripada penilaian
sesuatu pekerjaan yang dilakukan.
Metodologi kajian
Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif iaitu dengan mengedarkan soal selidik kepada
semua Pusat Tangungjawab. Populasi kajian adalah semua staf UniMAP seramai 1525 orang.
Penyelidik telah mengedarkan kepada semua staf, namun hanya 52 peratus soal seldik
tersebut berjaya dikumpul. Penyelidik telah memberi masa selama tiga (3) minggu kepada
semua PTJ untuk mengisi borang tersebut.
Secara umumnya soal selidik ini telah dibangunkan berdasarkan objektif yang telah
ditetapkan oleh penyelidik. Instrumen ini telah dibahagikan kepada dua bahagian iaitu
bahagian A merupakan profil demografi yang mengandungi item-item seperti umur, jantina,
bangsa, agama, taraf perkahwinan, kelulusan akademik tertinggi, anggaran pendapatan,
jangkamasa berkhidmat di UniMAP, jawatan, status jawatan dan jabatan bertugas pada masa
kini. Bahagian B pula merangkumi domain kepuasan yang terdiri daripada sepuluh (10)
domain secara keseluruhannya. Berikut adalah perincian tentang domian tahap kepuasan
dikalangan staf UniMAP.
Jadual 1: Bilangan item dalam domain kepuasan kerja
Domian
Kemudahan infrastruktur
Prosedur operasi
Persekitaran kerja
Perkhidmatan
Kepimpinan
Faedah dan ganjaran
Maklumat
Komunikasi dalaman
Dasar Universiti
Aktiviti Sosial dan kemasyarakatan
Bilangan Item
5
4
5
7
4
4
6
6
7
5
Kesemua domain telah menggunakan skala ukuran likerts iaitu 1 mewakili sangat tidak puas
hati, 2-tidak puas hati, 3-puas hati dan 4- sangat puas hati.
Bagi memastikan instrumen ini boleh digunapakai, ujian kebolehpercayaan dijalankan untuk
menentukan tahap kesahan dan kebolehpercayaan. Pra uji tersebut telah dijalankan dikalangan
staf PUSPEK seramai 14 orang. Nilai Alpha Cronbach telah diperoleh adalah seperti berikut :
Jadual 2: Nilai kebolehanpercayaan
Domian
Kemudahan infrastruktur
Prosedur operasi
Persekitaran kerja
Perkhidmatan
Kepimpinan
Faedah dan ganjaran
Maklumat
Komunikasi
Dasar Universiti
Aktiviti Sosial dan kemasyarakatan
Nilai Alpha Cronbach
0.837
0.754
0.790
0.862
0.882
0.874
0.909
0.901
0.950
0.850
Secara umumnya nilai alpha cronbach adalah di tahap yang baik iaitu di antara 0.754 hingga
0.950. ini menunjukkan bahawa instrumen ini memberi makna sebenar kepada domian yang
dibangunkan oleh penyelidik.
Hasil kajian
Kajian yang dijalankan ini telah melibatkan seramai 797 staf UniMAP. Daripada jumlah
tersebut sebanyak 56.5 peratus adalah lelaki dan selebihnya merupakan staf perempuan.
Majoritinya adalah melayu (96.7%) dan beragama islam (98.1%). Secara puratanya responden
adalah dalam kalangan golongan muda iaitu 32 tahun. Hampir 70 peratus responden telah
berkahwin dan berstatus tetap (59.3%) berkerja di UniMAP. Responden juga mempunyai
pelbagai latarbelakang pendidikan yang dapat menggambarkan UniMAP sebagai sebauah
Institusi pengajian tinggi.
Jadual 3: Profil Demografi
Item
Peratus
Jantina (n=797)
Lelaki
Perempuan
Bangsa (n=784)
Melayu
Cina
India
Lain-Lain
56.5
43.5
96.7
1.3
.3
1.7
Umur (n=752)
≤ 20 tahun
21-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
≥ 51 tahun
1.1
56.1
26.2
10.9
5.7
Min = 32 tahun
Agama (n=784)
Islam
Kristian
Buddha
98.1
.5
1.4
Status perkahwinan (n=739)
berkahwin
tidak berkawin
duda/janda
68.5
29.9
1.6
Tahap Pendidikan (n=730)
Ph.D atau Setaraf
Sarjana atau setaraf
Ijazah Sarjana muda
Diploma
STPM atau setaraf
SPM atau setaraf
PMR/SRP atau setaraf
Lain-Lain
4.7
17.0
23.7
15.1
5.8
23.6
8.4
1.9
Kategori Jawatan (n=780 )
Akademik
Pentadbiran
29.7
70.3
Kumpulan Jawatan (n=731)
Kump. Pengurusan Tertinggi ( Jusa/Gred Khas A/B/C )
Kump. Pengurusan Dan Profesional ( Gred 41-54 )
Kump. Sokongan 1 ( Gred 17-40 )
Kump. Sokongan 2 ( Gred 1-16 )
Status Jawatan (n=752)
Tetap
Kontrak
Sambilan
1.2
43.5
35.7
19.6
59.3
38.7
2.0
Gaji
Min gaji staf akademik
Min gaji staf bukan akademik
RM 3922.21
RM 1741.88
Dari segi kategori jawatan kebanyakan responden adalah dalam kalangan pentadbiran
(70.3%) dan 29.7 peratus selebihnya merupakan pegawai akademik. Hampir 80 peratus
responden merupakan staf dikalangan kumpulan jawatan gred 17 hingga 54. Secara umumnya
purata gaji bagi staf akademik adalah RM3922.21 manakala bagi staf bukan akademik RM
1741.88.
Tahap kepuasan kerja
Dalam rajah 4 menunjukkan tahap kepuasan staf UniMAP yang telah dikategorikan mengikut
tahap kepuasan rendah, sederhana dan tinggi. Secara keseluruhan kesemua domain
menunjukkan tahap kepuasan di peringkat sederhana. Ini menggambaran staf UniMAP
mempunyai kepuasan yang serderhana dalam kemudahan yang sedia ada, prosedur kerja yang
menjadi panduan kepada pelaksanaan tugas, persekitaran kerja, perkhidmatan
dan
kepimpinan, ganjaran, maklumat, komunikasi dalaman dan dasar-dasar universiti.
Walaubagaimanapun sebanyak 75 peratus responden mempunyai tahap kepuasan yang tinggi
terhadap aktiviti yang dijalankan diperingkat universiti.
Jadual 4: Tahap Kepuasan Staf (n=780)
Domain
Rendah Sederhana Tinggi
Kemudahan
Prosedur
Persekitaran kerja
Perkhidmatan
Kepimpinan
Ganjaran dan kenaikan pangkat
Maklumat
Komunikasi dalaman
Dasar universiti
Aktiviti sosial dan kemasyarakatan
2.8
7.6
5.3
6.5
7.2
11.1
3.6
3.1
1.2
3.6
76.3
74.6
77.4
69.9
71.7
80.8
85.2
70.3
73.4
21.3
20.9
17.8
17.4
23.6
21.0
8.1
11.2
26.6
25.4
75.0
Perbandingan tahap kepuasan dalam kalangan staf akademik dan bukan akademik
Ujian t dijalankan untuk mengetahui sama ada terdapat perbezaan tahap kepuasan dalam
kalangan staf akademik dan bukan akademik. Daripada 10 domain kepuasan bekerja, domain
kepimpinan dan penerimaan maklumat adalah berbeza diantara staf akademik dan bukan
akademik. Staf akademik (min skor =12.00) lebih merasa puas dari segi gaya kepimpinan
universiti berbanding staf bukan akademik (min kor =11.66). Manakala staf bukan akademik
lebih berpuas hati dari segi maklumat universiti yang diterima berbanding staf akademik.
Domain-domian lain seperti kemudahan, prosedur, persekitaran kerja, perkhidmatan, ganjaran
dan kenaikan pangkat, komunikasi dalaman, dasar universiti dan aktiviti serta program
universiti sama ada staf akademik atau bukan akademik tahap kepuasan mereka adalah sama.
Jadual 5: Ujian t Tahap Kepuasan di Antara Staf Akademik dan Bukan Akademik
Min Skor
t
Staf
Bukan Staf
akademik akademik
Kemudahan
14.84
14.95
-.657
Prosedur
11.54
11.49
.269
Persekitaran kerja
14.28
14.30
-.067
Perkhidmatan
19.85
19.85
-.015
Kepimpinan
12.00
11.66
1.923
Ganjaran dan kenaikan pangkat
11.22
11.25
-.233
Maklumat
17.22
17.90
-3.485
Komunikasi dalaman
18.58
18.46
.574
Dasar universiti
21.34
21.94
-2.305
Aktiviti sosial dan kemasyarakatan
14.75
15.16
-2.238
Domain
P
.272
.599
.601
.659
.019
.949
.000
.082
.148
.257
Kesimpulan
Secara umumnya dapatan kajian menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan
dari segi tahap kepuasan staf UniMAP diantara staf akademik dan bukan akademik dalam
beberapa pembolehubah iaitu kepimpinan dan maklumat. Tahap kepuasan staf akademik lebih
tinggi berbanding staf bukan akademik terhadap gaya kepimpinan oleh peringkat pengurusan
universiti, pengerusi rancangan dan dalam menjalankan tugas seharian. Manakala staf bukan
akademik atau pentadbiran pula mempunyai tahap kepuasan yang lebih baik berbanding staf
akademik terhadap maklumat yang telah disediakan oleh universiti seperti maklumat
kesihatan, maklumat sumber manusia, maklumat perkhidmatan persaraan, maklumat
pengurusan kualiti dan maklumat ICT. Manakala sekiranya dilihat tahap kepuasan
keseluruhan, jelas menunjukkan bahawa sama ada staf akademik ataupun bukan akademik,
tahap kepuasan mereka terhadap semua domian pengurusan adalah ditahap sederhana kecuali
kepuasan terhadap aktiviti sosial dan kemasyarakat universiti, hampir 80 peratus staf
UniMAP adalah di tahap yang tinggi. Ini jelas menggambarkan bahawa aktiviti senam pagi
bersama Naib Canselor, aktiviti sukan, aktiviti keagamaan dan seni budaya diterima baik oleh
staf UniMAP.
Kepuasan kerja merupakan indikator penting dalam menyatupadukan staf untuk bersamasama mengharungi cabaran semasa dalam sektor pengajian tinggi. Sekiranya kepusan kerja
dikalangan staf adalah rendah, pelbagai kemungkinan akan berlaku seperti pekerja akan
merasa diri mereka tidak dihargai, kebajikan diabaikan dan seterusnya akan menyebabkan
tidak bermotivasi untuk menjalankan kerja dengan baik. Ini akan menjejaskan kemajuan dan
perkembangan organisasi untuk mencapai matlamat dan objektifnya. Adalah tidak mustahil
dalam sesebuah organisasi itu mempunyai tahap kepuasan kerja dikalangan pekerjanya adalah
tinggi. Pelbagai usaha perlu dilaksanakan agar staf memberi persepsi yang baik kepada
universiti dan seterusnya akan memberi dorongan kepada semua untuk berkhidmat dengan
penuh keikhlasan, tanggungjawab dan intergriti.
Rujukan:
Arne L. kalleberg ,(1974), A Causal Approach to The Measurement of Job Satisfaction,
working paper 72-2 USA.
Blau, G. (1999). Testing the longitudinal impact of work variables and performance appraisal
satisfaction on subsequent overall job satisfaction. Human Relations, 52, 1099-1113.
Brooke, P. P., D. W. Russell & J. L. Price (1988). Discriminant validation of measures of job
satisfaction, job involvement, and organizational commitment. Journal of Applied
Psychology, 73, 139-145.
Chin Kuan Chin, (1997), Kepuasan Kerja: Dikalangan Pembantu Tadbir Sekolah; Kes
Daerah Kota Setar, Kedah; Tesis; Tidak Diterbitkan, UUM
Cron and John W. Slocum (1986), The Influence Of Career Stages on Salepeople’s Job
Attitude, Work Perceptions and Performance” Journal of Marketing Research 23(may), 11929
Dennis J. Adsit, Manuel London, Steve Crom and Dana Jones. Relationships between
Employee Attitudes, Customer Satisfaction and Departmental Performance. Journal of
Management Development. Vol.15 No.1, 1996. Pp. 62-75. MCB University Press, 02621711.
Grace Davis. Job Satisfaction Survey among Employees in Small Businesses. Joural of
Small Business and Enterprise Development. Vol.11 No.4, 2004. Pp. 495-503. Emerald
Group Publishing Limited. DOI 10.1108/1462000410567143.
Judge, Timothy A., Parker, Sharon, Colbert, Amy E., Heller, Daniel & Ilies, Remus, (2001),
“Job Satisfaction: A Cross-Cultural Review”, in Handbook of Industrial, Work &
Organizational Psychology, Volume 2 Organizational Psychology (Anderson et al. edited),
SAGE
Luis M. Arciniega (2003), Other-Oriented values and Job Satisfaction, Paper submitted to
18TH conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology. Orlando, FA.
April 2003.
Locke, E.A. (1976), "The nature and causes of job satisfaction", in Dunnette, M.D.
(Eds),Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally, Chicago, IL,
pp.1297-349.
Rohayati Paidi. Pemikiran dan Kepuasan Orang Melayu Terhadap Pekerjaan: Fokus
kepada Pekerja Syarikat Jepun Di Malaysia. Dinamisme Politik dan Sosiobudaya Jepun,
Kuala Lumpur: Jabatan Pengajian Asia Timur, 20
Richard F. Ghiselli & Joseph M. La Lopa & Billy Bai , (2001), Job Satisfaction, Life
Satisfaction, and Turnover Intent, Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly April, 2001
Ronald J. Burke, Jim Graham and Frank Smith. TQM Implementation: Eeffects of
Reengineering on the Employee Satisfaction-Customer Satisfaction Relationship. The
TQM Magazine. Vol.17 No.4, 2005. Pp. 358-363. Emerald Group Publishing Limited. 0954478X. DOI 10.1108/09544780510603198.
Simon S.K. Lam. Quality Management and Job Satisfaction: An Empirical Study.
International Journal of Quality & Reliability Management. Vol.12 No.4, 1995. Pp. 72-78.
MCB University Press, 0265-671X
Thurayya Hj. Othman. Hubungan Burnout dengan Kepuasan Bekerja di Kalangan Staf
Jabatan Agama Johor. Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia, 2007.
Victoria Bellou. Organizational Culture as a Predictor of Job Satisfaction: The Role of
Gender and Age. Career Development International. Vol.15 No.1, 2010. Pp. 4-19. Emerald
Group Publishing Limited. 1362-0436.