ANALISIS JABATAN DAN HUKUM jabatan
Oleh Kelompok 3
1.Warziah
2.Ardimin Hartata
3.Lili Syerlina M.
4.Aad Gunawan
5.Munira
6.Desni Mira Santika
7.Sewi Rosmawar
8.Rahma Yanti
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,
mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan
atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masingmasing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu :
1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya
3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
4. Bagaimana cara melakukannya
5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam
melaksanakan pekerjaannya . Besarnya upah dan
lamanya jam bekerja
6. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
7. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan tersebut dan lain-lain
Informasi tersebut bisa diperoleh dari beberapa
sumber yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian
2. Pekerja yang bersangkutan
3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu
4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan
Berdasarkan
sumber-sumber
tersebut,
pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini
bisa dilaksanakan dengan cara :
1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket)
kepada para pemegang Jabatan
2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja
yang
bersangkutan,
orang
yang
pernah
melaksanakan
pekerjaan
itu
ataupun
atasan
langsungnya
3. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan
pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian
Analisis
Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :
1. Uraian Jabatan (Job Description).
2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau
Persyaratan Jabatan (Job Requirement)
Uraian Jabatan (Job Description)
adalah suatu catatan yang sistematis tentang
tugas dan tanggung jawab suatu jabatan
tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang
ada.
Penyusunan
uraian jabatan ini adalah sangat penting :
untuk menghindarkan terjadinya perbedaan
pengertian,
untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap
untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab
dan wewenang masing-masing jabatan.
Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi
oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar
ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi
jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama
dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun
secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan
dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan
pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
Kegunaan Analisa Jabatan
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil
dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat,
antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil
kerja
seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen,
seleksi dan
penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program
pendidikan
dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk merencanakan perubahan-perubahan
dalam
organisasi dan penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program
kesehatan dan keselamatan kerja
Pada umumnya tujuan seleksi, yaitu:
1.
2.
3.
Untuk mendapatkan para karyawan yang memenuhi
syarat dan mempunyai kualitas sebagaimana yang
dibutuhkan( jujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal,
dan berdedikasi tinggi).
Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau
pelamar, apakah dapat mengerjakan pekerjaan
tertentu yang dibutuhkan.
Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader
karyawan
yang
dapat
menunjang
kegiatan
perusahaan di masa yang akan datang.
Pelaksanaan Analisis Jabatan
Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses
pengumpulan, penelitian, penguraian data jabatan
yang tahapannya sebagai berikut :
1. Tahap persiapan dan perencanaan
2. Tahap pengumpulan data
3. Tahap pengolahan data
Terdapat
empat fungsi
tahapan seleksi, yakni:
utama
a. Pengumpulan Informasi
b. Prediksi
c. Pembuat Keputusan
d. Pasokan Informasi
dari
dalam
Langkah-langkah dalam proses seleksi
karyawan adalah :
1.
2.
3.
4.
5.
Pemeriksaan awal
Pengisian Formulir
Penggunaan Formulir
Pengujian (Testing)
Wawancara
Evaluasi kinerja merupakan pendapat yang
bersifat
evaluative
atas
sifat,
perilaku
seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk
keputusan dan rencana pengembangan personil
Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja Secara lebih
spesifik, tujuan dari evaluasi adalah:
1.
2.
3.
4.
5.
Meningkatkan saling pengertian antara karyawan
tentang persyaratan kinerja.
Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan,
sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih
baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
Memberikan
peluang
kepada
karyawan
untuk
mendiskusikan
keinginan
dan
aspirasinya
dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan
yang di embannya sekarang.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi
sesuai dengan potensinya.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan
yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus
rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika
tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
a.
b.
Pengetahuan atau keterampilan
Karyawan tidak tahu bagaimana
menjalankan tugas-tugas secara
benar, kurangnya keterampilan,
pengetahuan atau kemampuan
Lingkungan
Masalah tidak berhubungan dengan
karyawan, tetapi disebabkan oleh
lingkungan, kondisi kerja, proses yang
buruk, ergonomika
c.
d.
Sumber daya
Kurangnya sumber daya atau
teknologi
Motivasi
Karyawan tahu bagaimana
menjalankan pekerjaan, tetapi tidak
melakukannya secara benar. Ini
mungkin saja disebabkan oleh proses
seleksi yg tdk sempurna.
Langkah dalam penilaian kinerja
a. Mengidentifikasikan tujuan spesifik
penilaian kinerja
b. Menentukan tugas2 yang harus
dijalankan dalam sebuah pekerjaan
(analisis jabatan)
c. Memeriksa tugas-tugas yang dijalankan
d. Menilai kinerja
e. Membicarakan hasil penilaian dgn
karyawan
Perencanaan
strategis
Proses penentuan
sebuah strategi
baru
Manajer
menghasilkan
sasaran baru dan
menciptakan
strategi
pencapaiannya.
Proses penentuan
bagaimana cara
mengimplementasik
an strategi-strategi.
Sasaran dan strategi
dianggap sebuah
berian dan
mengembangkan
program untuk
melaksanakan
strategi dan
mencapai sasaran
secara efisien dan
efektif.
50 tahun yang lalu:
Proses tidak sistematis
Akhir 1950-an
Beberapa perusahaan mulai sistem perencanaan
strategis formal
Banyak upaya yang gagal
Adaptasi minor pada sistem penyiapan anggaran
Dilaksanakan oleh staf, bukan manajer lini
Banyak berupa pengisian formulir, bukan
pemikiran yang mendalam
Saat ini
Banyak perusahaan yang telah menikmati
manfaat dari pembuatan rencana untuk 3 hingga
5 tahun.
Anggaran
Komitmen
sumberdaya untuk tahun mendatang
Arah yang dituju oleh organisasi
Perencanaan strategis
Memberikan
rerangka yang lebih luas
Opsi strategis A
Opsi strategis B
Penganggaran
Opsi strategis C
Opsi strategis D
Opsi
strategis A
Opsi strategis A
Opsi strategis B
Opsi strategis C
Opsi strategis D
Perencanaan
strategis
Opsi strategis C
Penganggaran
Sebuah pendidikan dan pelatihan manajemen
Proses pemikiran tentang strategi dan
implementasi
Proses jauh lebih penting daripada luaran dari
proses—yang berupa sebuah dokumen
rencana.
Manajer cenderung “rabun jauh” (miopik).
Manfaat: (4) Cara penyelarasan manajer dengan
strategi perusahaan
Manajer terlibat dalam perencanaan
Mereka paham strategi dan tahu proses
perumusan
Terjebak dalam kegiatan “pengisian
formulir”, birokratis, dan ketiadaan
pemikiran strategis.
Muncul departemen perencanaan
strategis yang besar dan
pendelegasian tugas tersebut ke
departemen itu.
1.
2.
•
•
3.
Harusnya adalah fungsi manajemen lini
Staf dept hanya sebagai fasilitator,
katalis, edukator.
Melelahkan dan mahal.
Tujuannya: menguntungkan perusahaan
dan pemasok
Contoh:
Coklat
dikirim dalam bentuk cair, bukan
batangan
Semen dalam bentuk curah, bukan
kantongan
Gas dikirim melalui pipa, bukan tabung
Hubungan ini menguntungkan
perusahaan dan pelanggan
Contoh:
Perusahaan
botol berada di sebelah dengan
perusahaan minuman dan melakukan
penyerahan melalui ban berjalan ke
perusahaan minuman
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pereviewan dan pemutakhiran
rencana strategis tahun lalu
Penentuan asumsi dan panduan
Pelaksanaan pertama rencana
strategis yang baru
Analisis
Pelaksanaan yang kedua rencana
strategi yang baru
Review akhir dan penyetujuan
PERENCANAAN
SDM
PENGERTIAN
PERENCANAAN SDM :
Perencanaan SDM adalah usaha perusahaan
mengidentifikasi implikasi SDM pada perubahan
organisasional dan pada isu bisnis utama supaya dapat
menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang
dihasilkan dari perubahan dan isu tersebut.
Perencanaan merupakan proses
yang didesain untuk :
menerjemahkan perencanaan dan
tujuan
organisasi
dengan
persyaratan
pekerjaan
secara
kualitatif dan kuantitatif di masa
yang akan datang,
memenuhi
persyaratan
permintaan tenaga kerja pada
jangka
waktu
pendek
dan
panjang.
Peran sumber daya manusia dalam organisasi
harus memahami strategi organisasi secara
keseluruhan dan menentukan bagaimana memberi
kontribusi kepada pengembangan strategi.
Peran
sumber
daya
memfokuskan
pada
pencocokan tenaga kerja atau manusia terhadap
strategi bukan pencocokan strategi terhadap
orangnya.
Dengan kata lain, peran sumber daya manusia
dalam organisasi harus bersifat fleksibel dan
lentur sehingga selalu bersifat adaptif pada setiap
perkembangan strategi.
36
Pelatihan
Pengembangan
Perencanaan Karir
Pengembangan Karir
Pengembangan Organisasi
Pengelolaan Kinerja
Penilaian Kinerja
1-37
TAHAPAN PERENCANAAN SDM
DI ERA PERUBAHAN YANG DINAMIS :
1.
2.
3.
4.
Mengidentifikasi isu bisnis utama
Menentukan implikasi SDM
Mengembangkan Tujuan dan Sasaran SDM
Merancang dan Melaksanakan Kebijakan, Program dan
Praktek pengelolaan SDM
5. Mengevaluasi, Merevisi dan Memfokuskan Kembali
Rencana Pengeloaan SDM
Menghasilkan beragam solusi atas berbagai
masalah kompleks suatu organisasi
Terjamin dipertimbangkannya HR di dalam
proses penetapan tujuan organisasi
Terjamin dipertimbangkannya HR di dlm
penilaian kemampuan organisasi mencapai
tujuannya
serta
mengimplementasikan
strateginya
Integrasi resiprokal menghindarkan formulasi
strategi berdasarkan kepada kekakuan dan
pilihan pribadi
Memfasilitasi
kerjasama
di
dalam
mempertimbangkan perencanaan strategis
dan suksesi manajerial
Memperbaiki
pemanfaatan
sumber daya manusia.
2. Menyesuaikan aktivitas sumber
daya manusia dan kebutuhan
di masa depan secara efisien.
3. Meningkatkan efisiensi dalam
menarik pegawai baru.
4. Melengkapi informasi sumber
daya manusia yang dapat
membantu kegiatan SDM dan
unit organisasi lain.
1.
40
1. Analisis
faktor-faktor
penyebab
perubahan kebutuhan SDM.
2. Peramalan kebutuhan SDM.
3. Penentuan kebutuhan SDM di masa
yang akan datang.
4. Analisis ketersediaan (supply) SDM
dan kemampuan perusahaan.
5. Penentuan dan implementasi program.
41
Peramalan kebutuhan (requirement
forecast) adalah aktivitas penentuan
jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan
yang akan dibutuhkan organisasi di masa
mendatang dalam rangka mencapai tujuantujuannya.
Peramalan
tersebut
mencerminkan
berbagai
faktor,
seperti
perencanaan
produksi dan perubahan produktivitas.
Peramalan kebutuhan akan menentukan
besarnya permintaan akan SDM (the
demand for human resources).
SISTEM
INFORMASI
SUMBER DAYA
MANUSIA
Semua perusahaan
memiliki fungsi
sumber daya manusia yang menangani
banyak proses
khusus yang berhubungan
dengan personil perusahaan.
Sistem untuk mengumpulkan dan
memelihara
dta
yang
menjelaskan
SDM,mengubah data menjadi informasi dan
melaporkan informasi itu kepadapemakai
disebut sistem
informasi sumber daya
manusia(human
resource
information
system)atau HRIS
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting
and Hiring)
SDM membantu menerima pegawai
baru ke dalam perusahaan dengan
memasang iklan lowongan kerja di
koran,memberitahu
posisis
yang
diminta kepada agen tenaga kerja
swasta
maupun
pemerintah,melakukan
wawancara
pemilihan di kampus dan difasilitas
perusahaan
dan
mengurus
penerimaan pegawai
Perekrutan
Calon
pegawai
Penerimaan
Pendidikan
& pelatiahn
Penghentian
Pegawai
Manajemen Data
Gambar fungsi SDM memudahkan arus sumber daya
personil
Adm
Tunjangan
Pegawai
yang
pensiun
Satu hal dari SDM yang
membedakannya dari sistem informasi
fungsional lain adalah beragamnya aplikasi
yang di mungkinkan. kergaman ini
tercermin dalam enam subsistem output
SEKIAN
Terima Kasih
1.Warziah
2.Ardimin Hartata
3.Lili Syerlina M.
4.Aad Gunawan
5.Munira
6.Desni Mira Santika
7.Sewi Rosmawar
8.Rahma Yanti
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,
mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan
atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masingmasing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu :
1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya
3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
4. Bagaimana cara melakukannya
5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam
melaksanakan pekerjaannya . Besarnya upah dan
lamanya jam bekerja
6. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
7. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan tersebut dan lain-lain
Informasi tersebut bisa diperoleh dari beberapa
sumber yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian
2. Pekerja yang bersangkutan
3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu
4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan
Berdasarkan
sumber-sumber
tersebut,
pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini
bisa dilaksanakan dengan cara :
1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket)
kepada para pemegang Jabatan
2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja
yang
bersangkutan,
orang
yang
pernah
melaksanakan
pekerjaan
itu
ataupun
atasan
langsungnya
3. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan
pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian
Analisis
Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :
1. Uraian Jabatan (Job Description).
2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau
Persyaratan Jabatan (Job Requirement)
Uraian Jabatan (Job Description)
adalah suatu catatan yang sistematis tentang
tugas dan tanggung jawab suatu jabatan
tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang
ada.
Penyusunan
uraian jabatan ini adalah sangat penting :
untuk menghindarkan terjadinya perbedaan
pengertian,
untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap
untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab
dan wewenang masing-masing jabatan.
Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi
oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar
ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi
jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama
dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun
secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan
dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan
pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
Kegunaan Analisa Jabatan
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil
dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat,
antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil
kerja
seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen,
seleksi dan
penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program
pendidikan
dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk merencanakan perubahan-perubahan
dalam
organisasi dan penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program
kesehatan dan keselamatan kerja
Pada umumnya tujuan seleksi, yaitu:
1.
2.
3.
Untuk mendapatkan para karyawan yang memenuhi
syarat dan mempunyai kualitas sebagaimana yang
dibutuhkan( jujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal,
dan berdedikasi tinggi).
Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau
pelamar, apakah dapat mengerjakan pekerjaan
tertentu yang dibutuhkan.
Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader
karyawan
yang
dapat
menunjang
kegiatan
perusahaan di masa yang akan datang.
Pelaksanaan Analisis Jabatan
Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses
pengumpulan, penelitian, penguraian data jabatan
yang tahapannya sebagai berikut :
1. Tahap persiapan dan perencanaan
2. Tahap pengumpulan data
3. Tahap pengolahan data
Terdapat
empat fungsi
tahapan seleksi, yakni:
utama
a. Pengumpulan Informasi
b. Prediksi
c. Pembuat Keputusan
d. Pasokan Informasi
dari
dalam
Langkah-langkah dalam proses seleksi
karyawan adalah :
1.
2.
3.
4.
5.
Pemeriksaan awal
Pengisian Formulir
Penggunaan Formulir
Pengujian (Testing)
Wawancara
Evaluasi kinerja merupakan pendapat yang
bersifat
evaluative
atas
sifat,
perilaku
seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk
keputusan dan rencana pengembangan personil
Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja Secara lebih
spesifik, tujuan dari evaluasi adalah:
1.
2.
3.
4.
5.
Meningkatkan saling pengertian antara karyawan
tentang persyaratan kinerja.
Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan,
sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih
baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
Memberikan
peluang
kepada
karyawan
untuk
mendiskusikan
keinginan
dan
aspirasinya
dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan
yang di embannya sekarang.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi
sesuai dengan potensinya.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan
yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus
rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika
tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
a.
b.
Pengetahuan atau keterampilan
Karyawan tidak tahu bagaimana
menjalankan tugas-tugas secara
benar, kurangnya keterampilan,
pengetahuan atau kemampuan
Lingkungan
Masalah tidak berhubungan dengan
karyawan, tetapi disebabkan oleh
lingkungan, kondisi kerja, proses yang
buruk, ergonomika
c.
d.
Sumber daya
Kurangnya sumber daya atau
teknologi
Motivasi
Karyawan tahu bagaimana
menjalankan pekerjaan, tetapi tidak
melakukannya secara benar. Ini
mungkin saja disebabkan oleh proses
seleksi yg tdk sempurna.
Langkah dalam penilaian kinerja
a. Mengidentifikasikan tujuan spesifik
penilaian kinerja
b. Menentukan tugas2 yang harus
dijalankan dalam sebuah pekerjaan
(analisis jabatan)
c. Memeriksa tugas-tugas yang dijalankan
d. Menilai kinerja
e. Membicarakan hasil penilaian dgn
karyawan
Perencanaan
strategis
Proses penentuan
sebuah strategi
baru
Manajer
menghasilkan
sasaran baru dan
menciptakan
strategi
pencapaiannya.
Proses penentuan
bagaimana cara
mengimplementasik
an strategi-strategi.
Sasaran dan strategi
dianggap sebuah
berian dan
mengembangkan
program untuk
melaksanakan
strategi dan
mencapai sasaran
secara efisien dan
efektif.
50 tahun yang lalu:
Proses tidak sistematis
Akhir 1950-an
Beberapa perusahaan mulai sistem perencanaan
strategis formal
Banyak upaya yang gagal
Adaptasi minor pada sistem penyiapan anggaran
Dilaksanakan oleh staf, bukan manajer lini
Banyak berupa pengisian formulir, bukan
pemikiran yang mendalam
Saat ini
Banyak perusahaan yang telah menikmati
manfaat dari pembuatan rencana untuk 3 hingga
5 tahun.
Anggaran
Komitmen
sumberdaya untuk tahun mendatang
Arah yang dituju oleh organisasi
Perencanaan strategis
Memberikan
rerangka yang lebih luas
Opsi strategis A
Opsi strategis B
Penganggaran
Opsi strategis C
Opsi strategis D
Opsi
strategis A
Opsi strategis A
Opsi strategis B
Opsi strategis C
Opsi strategis D
Perencanaan
strategis
Opsi strategis C
Penganggaran
Sebuah pendidikan dan pelatihan manajemen
Proses pemikiran tentang strategi dan
implementasi
Proses jauh lebih penting daripada luaran dari
proses—yang berupa sebuah dokumen
rencana.
Manajer cenderung “rabun jauh” (miopik).
Manfaat: (4) Cara penyelarasan manajer dengan
strategi perusahaan
Manajer terlibat dalam perencanaan
Mereka paham strategi dan tahu proses
perumusan
Terjebak dalam kegiatan “pengisian
formulir”, birokratis, dan ketiadaan
pemikiran strategis.
Muncul departemen perencanaan
strategis yang besar dan
pendelegasian tugas tersebut ke
departemen itu.
1.
2.
•
•
3.
Harusnya adalah fungsi manajemen lini
Staf dept hanya sebagai fasilitator,
katalis, edukator.
Melelahkan dan mahal.
Tujuannya: menguntungkan perusahaan
dan pemasok
Contoh:
Coklat
dikirim dalam bentuk cair, bukan
batangan
Semen dalam bentuk curah, bukan
kantongan
Gas dikirim melalui pipa, bukan tabung
Hubungan ini menguntungkan
perusahaan dan pelanggan
Contoh:
Perusahaan
botol berada di sebelah dengan
perusahaan minuman dan melakukan
penyerahan melalui ban berjalan ke
perusahaan minuman
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pereviewan dan pemutakhiran
rencana strategis tahun lalu
Penentuan asumsi dan panduan
Pelaksanaan pertama rencana
strategis yang baru
Analisis
Pelaksanaan yang kedua rencana
strategi yang baru
Review akhir dan penyetujuan
PERENCANAAN
SDM
PENGERTIAN
PERENCANAAN SDM :
Perencanaan SDM adalah usaha perusahaan
mengidentifikasi implikasi SDM pada perubahan
organisasional dan pada isu bisnis utama supaya dapat
menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang
dihasilkan dari perubahan dan isu tersebut.
Perencanaan merupakan proses
yang didesain untuk :
menerjemahkan perencanaan dan
tujuan
organisasi
dengan
persyaratan
pekerjaan
secara
kualitatif dan kuantitatif di masa
yang akan datang,
memenuhi
persyaratan
permintaan tenaga kerja pada
jangka
waktu
pendek
dan
panjang.
Peran sumber daya manusia dalam organisasi
harus memahami strategi organisasi secara
keseluruhan dan menentukan bagaimana memberi
kontribusi kepada pengembangan strategi.
Peran
sumber
daya
memfokuskan
pada
pencocokan tenaga kerja atau manusia terhadap
strategi bukan pencocokan strategi terhadap
orangnya.
Dengan kata lain, peran sumber daya manusia
dalam organisasi harus bersifat fleksibel dan
lentur sehingga selalu bersifat adaptif pada setiap
perkembangan strategi.
36
Pelatihan
Pengembangan
Perencanaan Karir
Pengembangan Karir
Pengembangan Organisasi
Pengelolaan Kinerja
Penilaian Kinerja
1-37
TAHAPAN PERENCANAAN SDM
DI ERA PERUBAHAN YANG DINAMIS :
1.
2.
3.
4.
Mengidentifikasi isu bisnis utama
Menentukan implikasi SDM
Mengembangkan Tujuan dan Sasaran SDM
Merancang dan Melaksanakan Kebijakan, Program dan
Praktek pengelolaan SDM
5. Mengevaluasi, Merevisi dan Memfokuskan Kembali
Rencana Pengeloaan SDM
Menghasilkan beragam solusi atas berbagai
masalah kompleks suatu organisasi
Terjamin dipertimbangkannya HR di dalam
proses penetapan tujuan organisasi
Terjamin dipertimbangkannya HR di dlm
penilaian kemampuan organisasi mencapai
tujuannya
serta
mengimplementasikan
strateginya
Integrasi resiprokal menghindarkan formulasi
strategi berdasarkan kepada kekakuan dan
pilihan pribadi
Memfasilitasi
kerjasama
di
dalam
mempertimbangkan perencanaan strategis
dan suksesi manajerial
Memperbaiki
pemanfaatan
sumber daya manusia.
2. Menyesuaikan aktivitas sumber
daya manusia dan kebutuhan
di masa depan secara efisien.
3. Meningkatkan efisiensi dalam
menarik pegawai baru.
4. Melengkapi informasi sumber
daya manusia yang dapat
membantu kegiatan SDM dan
unit organisasi lain.
1.
40
1. Analisis
faktor-faktor
penyebab
perubahan kebutuhan SDM.
2. Peramalan kebutuhan SDM.
3. Penentuan kebutuhan SDM di masa
yang akan datang.
4. Analisis ketersediaan (supply) SDM
dan kemampuan perusahaan.
5. Penentuan dan implementasi program.
41
Peramalan kebutuhan (requirement
forecast) adalah aktivitas penentuan
jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan
yang akan dibutuhkan organisasi di masa
mendatang dalam rangka mencapai tujuantujuannya.
Peramalan
tersebut
mencerminkan
berbagai
faktor,
seperti
perencanaan
produksi dan perubahan produktivitas.
Peramalan kebutuhan akan menentukan
besarnya permintaan akan SDM (the
demand for human resources).
SISTEM
INFORMASI
SUMBER DAYA
MANUSIA
Semua perusahaan
memiliki fungsi
sumber daya manusia yang menangani
banyak proses
khusus yang berhubungan
dengan personil perusahaan.
Sistem untuk mengumpulkan dan
memelihara
dta
yang
menjelaskan
SDM,mengubah data menjadi informasi dan
melaporkan informasi itu kepadapemakai
disebut sistem
informasi sumber daya
manusia(human
resource
information
system)atau HRIS
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting
and Hiring)
SDM membantu menerima pegawai
baru ke dalam perusahaan dengan
memasang iklan lowongan kerja di
koran,memberitahu
posisis
yang
diminta kepada agen tenaga kerja
swasta
maupun
pemerintah,melakukan
wawancara
pemilihan di kampus dan difasilitas
perusahaan
dan
mengurus
penerimaan pegawai
Perekrutan
Calon
pegawai
Penerimaan
Pendidikan
& pelatiahn
Penghentian
Pegawai
Manajemen Data
Gambar fungsi SDM memudahkan arus sumber daya
personil
Adm
Tunjangan
Pegawai
yang
pensiun
Satu hal dari SDM yang
membedakannya dari sistem informasi
fungsional lain adalah beragamnya aplikasi
yang di mungkinkan. kergaman ini
tercermin dalam enam subsistem output
SEKIAN
Terima Kasih