Keywords: satisfactory, motivation and productivity Pendahuluan - View of PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI KANTOR
PELAYANAN PAJAK
R. ZAIFUL ARIEF
(Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Sampang)
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan dikantor Pelayanan Pajak Sampang dengan jumlah
52 responden untuk dijadikan populasi. Tujuannya adanya penelitian ini untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja
pegawai kantor Pajak Sampang. Setelah data tersebut diperoleh, penulis
menganilisis data dan melakukan uji hipotesis dengan menggunakan rumus
regresi linear berganda dan penyelesaiannya menggunakan SPSS 16.0.
Selanjutnya penulis menyimpulkan hasil penelitian dalam bentuk analisis
interpretasi data yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan
kerja dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di kantor Pelayanan
Pajak Sampang. Hal ini di buktikan karena t hitung 1.854 > t tabel 1,664 (XI), dan
t hitung 1,854 > t tabel 1.664 (X2). Dengan demikian hipotesis no (Ho) ditolak.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Motivasi dan Kinerja
ABSTRACT
This research conducted in Sampang Tax Office which population number
were 52 (fifty two) respondents. The research objective is to know the effect of
satisfactory and motivation on tax officers’ productivity. Than, the researcher
analyzed the data and tested the hypothesis using double linear regretion and
SPSS 16.0. Researcher concluded the result in interprating the data which
satisfactory and motivation effected on tax officers’ productivity positively and
significantly, it was proven in statictical data that t test 1.854 > t table 1,664 (XI),
dan t test 1,854 > t table 1.664 (X2). So, Nol Hypothesis (H0) is rejected.
Keywords: satisfactory, motivation and productivity
Pendahuluan
Kinerja sebenarnya merupakan konsep yang sangat lengkap, baik
pengertian maupun pengukurannya
yang sering menjadi tantangan bagi
peneliti teori manajemen dan perilaku
organisasi. Sehingga pengukuran kinerja hendaknya menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam.
Sumber daya manusia dalam hal ini
tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga
kerja yang terdidik dan siap pakai
untuk mendukung pengembangan perusahaan.
Perusahaan ini mampu bertahan
karena memiliki potensi sumber daya
manusia dengan kapabilitas yang beragam dan kompeten sehingga mampu menghadapi dan menjalani fungsi
kegiatan produksi yang berdasarkan
teknologi.
Di sisi lain, perusahaan juga
harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menja351
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
dan Wahyuddin (2003) mendukung
penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, dan dalam penelitian ini
juga menyatakan motivasi merupakan
faktor dominan yang
Motivasi karyawan tidak kalah
lebih pentingnya dalam memberikan
hubungan terhadap perusahaan. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut
motivasi. Motivasi kerja karyawan
dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi
masalah yang kompleks, karena pada
dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang
menjadi keinginannya.
Motivasi juga bisa memberikan
upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan
untuk memuaskan kebutuhan individual tersebut. Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan
terdorong untuk berbuat semaksimal
mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,
kepentingan-kepentingan pribadi para
anggota organisasi tersebut akan tercakup pula. Sehingga motivasi yang
tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi
tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.
Kepuasan kerja sebagai bentuk
reaksi yang dirasakan karyawan banyak mendapat perhatian dikalangan
min kesejahteraan para anggotanya
juga berdampak pada kelangsungan
hidup perusahaan.
Setiap kegiatan yang dilakukan
oleh seseorang didorong oleh suatu
kekuasaan dalam diri orang tersebut,
kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula
menjadi masalah yang kompleks,
karena pada dasarnya manusia mudah
untuk dimotivasi dengan memberikan
apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi
sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi
seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.
Motivasi adalah proses sebagai
langkah awal seseorang melakukan
tindakan akibat kekurangan secara
fisik dan psikis atau dengan kata lain
adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu
(Luthans, 2006 : 45). Apabila nilai ini
tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan
tingkat biaya tinggi, yang sebenarnya
berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya kinerja karyawan
dan motivasi karyawan yang dihadapi
sebenarnya merupakan permasalahan
klasik namun selalu update untuk
didiskusikan.
Penelitian yang dilakukan oleh
Listianto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo
352
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor, R. ZAiful Arief
kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pajak Sampang.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi
terhadap kinerja pegawai
Kantor Pelayanan Pajak
Sampang
3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepuasan
kerja dan motivasi secara
bersama-sama terhadap kinerja pegawai Kantor Pajak
Sampang
peneliti. Kepuasan kerja sangat penting artinya baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Bidang ini
sangat menarik perhatian para akademisi maupun para praktisi perusahaan. Kepuasan kerja merupakan salah
satu bentuk perilaku kerja karyawan
yang didefinisikan sebagai sesuatu
yang menyenangkan atau sisi hasil
emosional yang positif atas penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang. .
Alasan peneliti memilih objek
di Kantor Pajak Sampang karena
peneliti ingin mengatahui seberapa
besar pengaruh kepuasan kerja dan
motivasi terhadap kinerja pegawai.
Oleh karena itu peneliti mengajukan
sebuah penelitian dengan judul ”Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Pelayanan Pajak (Studi Kasus Kantor
Pajak Sampang)” .
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian kepuasan kerja
Pengertian kepuasan kerja tidak
saja bermanfaat bagi perusahaan
dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja, tetapi juga dirasakan manfaatnya oleh karyawan sebagai salah
satu upaya dari perusahaan untuk meningkatkan kehidupannya. Pada ahirnya masyarakat dapat menikmati hasil
yang maksimal dari upaya perbaikan
tersebut.
Kepuasan afektif ini difokuskan
pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana hati
yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja
kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan
atau ”out come”.
Kepuasan kerja itu dianggap
sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai
sendiri seperti apa yang dikehendaki
dan diharapkan dari pekerjaannya.
Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupa-
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang
telah diuraikan diatas maka penelitian
mengajukan rumusan masalah sebagai
berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pajak Sampang ?
2. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Pajak Sampang ?
3. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja dan motivasi secara bersama–sama terhadap kinerja pegawai Kantor Pajak Sampang ?
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepuasan
353
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.
kan suatu sikap dari individu dan
merupakan umpan balik terhadap
pekerjaannya.
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan emosi yang menyenangkan
atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi
penting dalam kepuasan kerja.
a. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.
b. Kepuasan kerja adalah seberapa
hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh sesuai
dengan harapan
c. Kepuasan kerja menggambarkan
pula perilaku
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap
yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins,
2006 : 56)
Terdapat lima karakteristik
penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan
memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang
diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.
c. Penyelia atau pengawasan kerja
yaitu kemampuan penyelia untuk
membantu dan mendukung pekerjaan.
d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan sebuah
hasil yang dirasakan oleh karyawan.
jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja
pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka
perlu kita ketahui penyebab yang bisa
mempengaruhi kepuasan tersebut.
Ada lima faktor penentu kepuasan
kerja yang disebut dengan Job
Descriptive Index (JDI) (Luthans dan
Spector dalam Robins, 2006:52) yaitu
:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji
3. Supervisor
4. Rekan kerja
Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata
motif yang dapat diartikan sebagai
kekuatan yang terdapat dalam diri
individu, dan menyebabkan individu
tersebut berbuat atau melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha
mengadakan perubahan tingkah laku
yang lebih baik dalam memenuhi
kebutuhannya. (Hamzah, 2012:3).
Pendapat lain mengatakan
motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik
dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan
354
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor, R. ZAiful Arief
berbeda dalam kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Disamping itu motivasi bukan
satu-satunya yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi pegawai. Ada
beberapa faktor yang terlibat, yaitu
tingkat kemampuan dan tingkat pemahaman seseorang pegawai yang
diperlukan untuk mencapai prestasi
tinggi. Motivasi, kemampuan dan pemahaman saling mendukung, jika
salah satu faktor ini rendah maka
tingkat prestasi cenderung menurun,
walaupun faktor-faktor lain tinggi.
Motivasi timbul diakibatkan
oleh dua faktor yaitu: faktor internal
adalah faktor yang timbul dari dalam
diri seseorang sedang faktor eksternal
adalah faktor di luar diri seseorang.
Pendapat lain juga menyatakan bahwa
motivasi sebagai proses yang timbul
diakibatkan oleh faktor di dalam diri
seseorang itu sendiri yang disebut instrinsik atau faktor diluar diri seseorang yang disebut ekstrinsik
(Wahyosumidjo, 2001: 120).
Oleh karena itu, dalam meningkatkan nilai motivasi dapat dilakukan dengan memberikan semangat
kepada setiap pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dorongan ini dapat berupa penghargaan kepada setiap pegawai yang
memunyai kinerja yang baik atau
memberikan kompensasi dalam bentuk lain sesuai dengan ketentuan yang
ada.
Pengertian kinerja
Kinerja mengacu pada prestasi
karyawan yang diukur berdasarkan
standar atau kriteria yang ditetapkan
perusahan. Pengertian kinerja atau pres-
untuk memenuhi tujuan tertentu
(Luthans, 2006:31).
Selain itu motivasi juga merupakan suatu perubahan tenaga di
dalam pribadi atau diri seseorang
yang ditandai dengan adanya dorongan efektif dan reaksi – reaksi dalam
usaha untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. (McDonald dalam Wasty
Soemanto, 2006 :203). Motivasi
merupakan masalah kompleks dalam
organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal
ini berbeda karena setiap anggota
suatu organisasi adalah unik secara
biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar
yang berbeda pula (Suprihanto dkk,
2003:102).
Teori motivasi terdiri dari,
pertama content theories atau teori
kepuasan yang memusatkan perhatian
pada faktor-faktor dalam diri orang
yang menguatkan, megarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku.
Kedua adalah process theory atau teori proses yaitu menguraikan dan
menganalisis bagaimana perilaku itu
dikuatkan, diarahkan, didukung, dan
dihentikan Menurut Gibson (dalam
Suharto dan Budi Cahyono,2005: 62).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
dorongan dari dalam (diri sendiri)
atau internal tention, hal yang menyebabkan, menyalurkan dan merupakan
latar belakang yang melandasi perilaku seseorang. Manusia dalam suatu
kegiatan tertentu bukan saja berbeda
dalam kemampuannya, namun juga
355
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
tasi kerja sebagai kesuksesan seseorang
di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. (Maier dalam As’ad, 2003 :75).
Kinerja merupakan derajat
penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan kegiatan atau
menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti
yang diharapkan. (Byars dan Rue dalam Utomo, 2006 : 57).
Aspek – Aspek Penilaian Kinerja
Karyawan
1. Penilaian Kinerja
Yang dimaksud dengan system
penilaian kinerja ialah proses
yang mengukur kinerja karyawan.
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat
kita ketahui dibagi menjadi dua,
yaitu:
a. Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai
kinerja dari masa lalu seorang
karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk
menilai kinerja dan dengan
data tersebut berguna dalam
keputusan-keputusan promosi.
demosi, terminasi dan kompensasi.
suatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid
berkenaan dengan prilaku dan
kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
Pengukuran Kinerja karyawan
Untuk mencapai kedua sasaran
tersebut maka digunakanlah berbagai
metode pengukuran kinerja karyawan
yaitu:
1. Rangking, adalah dengan cara
membandingkan karyawan yang
satu dengan karyawan yang lain
untuk menentukan siapa yang lebih
baik.
2. Perbandingan karyawan dengan
karyawan, adalah suatu cara untuk
memisahkan penilaian seseorang
ke dalam berbagai faktor.
3. Skala grafis, adalah metode yang
menilai baik tidaknya pekerjaan
seorang karyawan berdasarkan
faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan
tersebut.
4. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi.
Terdapat enam kriteria yang digunakan
untuk mengukur sejauh mana kinerja
secara individu.
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian
6. Komitmen kerja
b. Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang
akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian
kinerja karyawan adalah: se-
356
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor, R. ZAiful Arief
Metode
Penelitian
Hasil dan
simpulan Data
Penelitian kuantitatif
Berdasarkan hipotesis, me-nunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan
kerja dengan produktivitas pada karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja (r = 0,252; p = 0,011).
Rumusan
Masalah
Penelitian
PT. Pupuk Sariwidjaja Palembang
Sumber: Skripsi
1. Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktifitas kerja karyawan pada PT.Pupuk
Sariwidjaja Palembang ?
Judul
Penelitian
No
1.
Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Kajian Empiris
Pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai
Kepuasan kerja yang dialami
oleh setiap pegawa berbeda-beda. Tetapi ada kondisi yang dapat memberikan kepuasan kerja dalam diri
setiap pegawai. Sikap-sikap pegawai
terhadap pekerjaannya dapat didasarkan atas berbagai karakteristik yang
menjadi pertimbangan setiap pekerja
(pegawai) seperti gaji/upah, kondisi
kerja dan kesempatan promosi.
Sikap seseorang terhadap
pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan dalam pekerjaannya
serta harapan-harapannya terhadap
masa depan.
Penelitian Terdahulu
Penelitian ini mempunyai kesamaan dan perbedaan terhadap peneliti terdahulu. Untuk mengetahui lebih
jelasnya, berikut disajikan tabel terkait dengan peneliti terdahulu sehingga
bisa lebih mudah untuk dimengerti.
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban
atas permasalahan penelitian yang sifatnya sementara dan perlu dibuktikan
kebenarannya secara faktual. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
H1 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif
357
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
lam pengukuran variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan itu
signifikan dan positif terhadap
kinerja pegawai kantor pajak
Sampang sendiri, gaji, supervisor
dan rekan sekerja. Dengan klasifikasi sangat Setuju = 5, Setuju =
4, kurang setuju = 3, tidak setuju
= 2,sangat tidak setuju = 1.
2. Motivasi (X2)
Motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan
secara fisik dan psikis atau dengan
kata lain adalah suatu dorongan
yang ditunjukan untuk memenuhi
tujuan tertentu. Indikator yang
digunakan untuk mengukur variabel motivasi adalah persepsi mengenai adanya tantangan pekerjaan, persepsi mengenai kemampuan karyawan untuk mengatasi
kesukaran. Dengan klasifikasi sangat Setuju = 5, Setuju = 4,
kurang setuju = 3, tidak setuju =
2,sangat tidak setuju = 1.
3. Kinerja (Y)
Kinerja adalah hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran
yang berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan pada Pegawai
Kantor Pajak Kendaraan di Sampang tersebut. Indikator yang
digunakan dalam penelitian ini
adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, keterampilan dan tingkat pengetahuan karyawan, dan
standar profesional kerja.
Deskripsi Populasi
Populasi penelitian ini adalah
pegawai Kantor Pelayanan Pajak ± 52
terhadap kinerja pegawai kantor
pajak Sampang.
H2 : Diduga motivasi berpengaruh
signifikan dan positif terhadap
kinerja pegawai kantor pajak
Sampang.
H3 : Diduga kepuasan kerja dan motivasi secara bersama–sama berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja pegawai kantor
pajak Sampang.
METODE PENELITIAN
Definisi Konsep dan Definisi Operasional Variabel
Definisi Konsep
Berdasarkan judul yang dikemukakan diatas, dalam penelitian ini
menggunakan dua variabel, yaitu variabel terikat dengan simbol (Y) dan
variabel bebas dengan simbol (X).
Lebih lengkapnya pengertian variabel
adalah sebagai berikut :
a)
Variabel bebas (independent variabel). Variabel ini yang terdiri
atas: Kepuasan kerja (X1), motivasi (X2).
b)
Variabel terikat (dependent variabel). Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah Kinerja
pegawai kantor (Y).
Definisi Operasional Variabel
Adapun definisi operasional
variabelnya adalah:
1. Kepuasan Kerja (X1)
Kepuasan kerja adalah hasil
dari persepsi karyawan mengenai
seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting. Indikator yang digunakan da358
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor, R. ZAiful Arief
pegawai (Study kasus Kantor Pajak
Sampang).
Metode/Teknik Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan sumber data diperoleh dari
data primer dan data sekunder.
Metode pengumpulan data adalah suatu alat yang digunakan dan dipilih oleh peneliti dalam kegiatan mengumpulkan data yang dikehendakinya, agar kegiatan perolehan data
tersebut menjadi sistematis dan lebih
mudah, pendapat ini menurut Suharsimi (dalam Riduwan, 2010 : 51).
Adapun teknik pengumpulan data
yang dipergunakan dalam penelitian
ini adalah :
1)
Wawancara
2)
Kuesioner
3)
Observasi
Teknik Pengujian Hipotesis
1. Uji F (Uji Signifikasi Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh dari
variabel bebas (independent) secara
simultan atau serempak terhadap variabel terikat (dependent) menurut
Mudrajat Kuncoro dalam bukunya
yang berjudul “Metode Kuantitatif”
menyebutkan bahwa untuk menguji
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan atau
keseluruhan adalah sebagai berikut :
Pada dasarnya nilai F diturunkan dari
tabel ANOVA (analysis of variance)
Kriteria hipotesa yang digunakan dalam uji F ini adalah :
Ho : β = 0, Artinya apakah
semua variabel bebas
bukan merupakan penjelasan yang signifikan
terhadap variabel terikat
Ha : β ≠ 0, Artinya semua
variabel bebas secara simultan merupakan penjelasan
yang signifikan terhadap variabel terikat
Kaedah Pengujiannya adalah :
Apabila F-hitung > F-tabel,
maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya secara simultan
atau bersama-sama variabel
bebas mempengaruhi variabel
terikat.
Sebaliknya jika F-hitung < Ftabel, maka Ho diterima dan
Ha ditolak, berarti secara simultan atau bersama-sama variabel bebas tidak mempenga-
Metode Analisis Data
Untuk mendapatkan suatu kesimpulan dalam memecahkan masalah yang dihadapi perusahaan atau
dengan kata lain digunakan rumusrumus atau perhitungan yang berhubungan dengan permasalahan yang
sedang dihadapi dan dapat digambarkan secara spesifik.
Analisa Regresi Linier berganda, persamaan umumnya :
Y = a + b1X1 + b2X2 + bnXn + e
(Sugiyono, 2007 : 275)
Keterangan :
Y
= Kinerja Pegawai
a
= Konstanta Garis Regresi
x1
= Kepuasan Kerja
x2
= Motivasi
e
= standar Error/Kesalahan dianggap nol.
359
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
ruhi variabel terikat (Sudjono,
2009:59).
Dengan rumus Fhitung sebesar :
Fhit =
b
Sb
R 2 / k 1
1 R 2 / n k
= Koefisien regresi
= Standar error dari koefisien regresi
a. Menggunakan uji 2 pihak ( /2 =
0,025), tingkat signifikan ( )
yang digunakan adalah 5% dan
tingkat kebenaran 95%.
b. Menentukan Thitung
Dimana :
R2 = Koefisien
regresi berganda
k = Jumlah
variabel dalam
hal ini ada empat yaitu produk, harga, pelayanan
dan
Kepuasan konsumen
N = Jumlah
pengamat.
2. Uji T (uji t) merupakan uji koefisien regresi secara parsial atau
satu persatu, apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh
secara signifikan terhadap volume penjualan. Untuk menguji hipotesa ini digunakan uji t student
dengan prosedur sebagai berikut :
a. Kriteria hipotesa yang digunakan
dalam uji t ini adalah :
Ho : bi = 0
Ha : bi 0
Ho diterima apabila t ( /2; n-k)
≤ t hitung ≤ t ( /2; n-k)
Ho ditolak apabila t hitung > t (
/2; n-k) atau t hitung 3,115).
Dengan demikian Ho yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja, dan motivasi terhadap kinerja pegawai kantor diterima dan Ha sebagai hipotesis altenatif
ditolak.
Dari hasil perhitungan dapat
pula diketahui bahwa : Fhit (7,546) >
Ftab (3,115) yang berarti kepuasan
kerja, dan motivasi bersama-sama
mempengaruhi kinerja pegawai kantor.
Uji Signifikan Persial (Uji T)
Uji T ini disebut juga dengan
uji persial yang digunakan dengan
tujuan untuk mengetahui masing –
masing variabel bebas mempunyai
pengaruh secara persial yang signifikan terhadap variabel tergantungnya. Pengujian dilakukan dengan
membandingkan antara nilai thitung
pengaruh dari variabel bebas yang
dianalisi secara bersama – sama terhadap variabel terikat yaitu kepuasan
konsumen. Berikut ini akan disajikan
hasil pengelolaan data dengan menggunakan program SPSS versi 16.00.
Berdasarkan hasil pengelolaan
di atas didapatkan bahwa koefisien
korelasi berganda (R) adalah sebesar
0,485 dimana nilai tersebut dapat
diartikan bahwa terdapat pengaruh
yang cukup kuat antara kepuasan kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap
kinerja pegawai kantor (Y).
Sedangkan dari hasil pengelolaan di atas juga diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) yaitu sebesar
0,235. Nilai tersebut mempunyai arti
bahwa adanya variasi terhadap naik
turunnya kinerja pegawai kantor (Y)
adalah 23,5% dipengaruhi oleh perubahan variabel kepuasan kerja (X1)
dan motivasi (X2) secara bersama –
sama. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 76,5% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak ada dalam penelitian
ini.
Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji F yang biasa disebut
dengan uji hipotesis simultan adalah
sebuah pengujian statistik yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama – sama antara variabel
bebas terhadap variabel terikat. Dalam pengujian uji F ini digunakan
signifikan 5% atau 0,05 sehingga didapat Ftabel 3,115. Berikut tabel
tentang uji F.
Hipotesis statistik tersebut adalah:
Ho
: b1+b2>0 : tidak ada pengaruh yang
363
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
Ho diterima jika – t(a/2, n-k) < thitung
< t (a/2, n-k)
Ho ditolak jika thitung > t (a/2, n-k)
atau < -t (a/2, n-k)
Karena thitung (1,854) > ttabel
(1,664) maka Ho ditolak, yang
berarti bahwa motivasi ada
pengaruh
terhadap
kinerja
pegawai.
Dengan hasil perhitungan di
atas, maka dapat diambil kesimpulan
bahwa hipotesis yang diajukan oleh
peneliti adalah kepuasan kerja (X1)
mempengaruhi kinerja pegawai. Hal
ini telah dibuktikan dengan perbandingan thitung =3,109 > ttabel =1,664
sehingga H0 ditolak dan Ha diterima.
Sedangkan untuk motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai
yang juga telah dibuktikan dengan
perbandingan
thitung =1,854
>
ttabel=1,664, sehingga H0 ditolak dan
Ha diterima.
Variabel Dominan
Berdasar hasil perhitungan
diatas, variabel X1 (kepuasan kerja)
mempunyai r parsial yang paling
besar yaitu 0,392. Dengan demikian
hipotesis pertama yang menyatakan
bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja tidak terbukti, karna dari kedua variabel
tersebut yang mempunyai pengaruh
paling dominan adalah kepuasan
kerja.
masing – masing variabel bebas
dengan nilai ttabel. Dalam pengujian ini
juga digunakan taraf signifikan
sebesar 5% =0,05 dan df = n – k – 1 =
49
Hasil penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
untuk menguji hipotesa yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, maka digunakan uji t student dengan langkahlangkah sebagai berikut :
Ho : b1 > 0 (tidak ada pengaruh
X1 terhadap Y)
Ha : b1 > 0 (ada pengaruh X1
terhadap Y)
Nilai Ttabel =1,664
Hasil Thitung = 3,109
Kriteria pengujian :
Ho diterima jika -t (a/2, n-k) < thitung <
t (a/2,n-k)
Ho ditolak jika thitung > t (a/2, n-k)
atau < -t (a/2, n-k)
Karena thitung (3,109) > ttable
(1,664) maka Ho ditolak, yang
berarti bahwa kepuasan kerja
mempengaruhi kinerja pegawai.
1. Hasil penelitian pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai untuk menguji hipotesa yang menyatakan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, maka
digunakan uji-t student dengan
langkah-langkah sebagai berikut :
Ho : b2 > 0 (tidak ada pengaruh
X2 terhadap Y)
Ha : b2 > 0 (ada pengaruh X2
terhadap Y)
Nilai Ttabel = 1,664
Hasil Thitung = 1,854
Kriteria pengujian :
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis yang
dilakukan pada penelitian ini, koefisien
determinasi total menunjukkan nilai
sebesar 22 persen. Nilai tersebut meng-
364
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor, R. ZAiful Arief
Work Productivity) “Jurnal.Vol.
1, No.1
Putu Yudha Asteria Putri & Made Yeni
Latrini.
2003”
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja Karyawan Sektor Publik,
DenganMoh As’ad. 2003. InRole
Performance
Dan
Innovative Performance Sebagai
Varibel
Mediasi”.
JRBI.
Vol.1,No.1
Riduwan, 2010. “Dasar – Dasar
Statistik”. Bandung : Alfabeta
– Anggota IKAPI (Anggota
Ikatan Penerbit Indonesia) Jawa
Barat. Cet. Ke – 8.
Riduwan, 2010. “Metode Penelitian
Bisnis” Bandung : Alfabeta –
Anggota
IKAPI
(Anggota
Ikatan Penerbit Indonesia) Jawa
Barat. Cet. Ke – 15.
Robbins,
2006,
“Perilaku
Organisasi”.
Jakarta:
Salemba
Empat.
Robbins, 2001. “Perilaku
Organisasi”. Jakarta: Salemba
Empat.
Sugiyono Prof, 2010 “Statistik Untuk
Penelitian”,
Bandung
:
Alfabeta
Anggota
IKAPI
(Anggota
Ikatan
Penerbit
Indonesia)
Suharto dan Cahyono Budi. 2005,
“Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja
Sumber Daya Manusia, di
sekretariat DPRD Propinsi
Jawa Tengah”, JRBI. Vol. 1,
No.1,
indikasikan bahwa 22 persen perubahan
dari variabel dependen yang dalam hal
ini adalah kinerja dipengaruhi oleh model penelitian ini. Sedangkan sisanya
sebesar 78 persen dijelaskan oleh error
dan variabel lain di luar model.
Terdapat dua hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini dan model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Dari hasil analisis data dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja yang dialami oleh
karyawan berpengaruh terhadap kinerja. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan,
maka kinerja karyawan akan meningkat, hal ini menunjukan bahwa
hipotesis 1 diterima.
2. Motivasi kerja yang dialami oleh
karyawan berpengaruh terhadap
kinerja. Semakin tinggi kepuasan
kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka kinerja karyawan akan
meningkat, hal ini menunjukan
bahwa hipotesis 2 diterima.
DAFTAR PUSTAKA
Bahri
Syaiful,2011,
“Psikologi
Belajar”. Jakarta: Anggota
IKAPI. Edisi Revisi.
Hamzah. 2012, “ Teori Motivasi &
Pengukurannya” Jakarta: PT
Bumi Askara. Cet ke-9.
Hasibuan, M., 2007, “Manajemen
Sumber Daya Manusia” Bumi
Aksara, Indonesia Jakarta.
Nuzsep Almigo. 2004”Hubungan
Antara Kepuasan Kerja Dengan
Produktifitas Kerja Karyawan
(The Relation Between Job
Satisfaction and The Employees
365
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
Suharto dan Cahyono Budi. 2005,
“Pengaruh
Budaya
Organisasi,
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Sumber Daya
Manusia, di sekretariat DPRD
Propinsi Jawa Tengah”, JRBI. Vol.
1, No.1, januari 2005: 13-3
366
KINERJA PEGAWAI KANTOR
PELAYANAN PAJAK
R. ZAIFUL ARIEF
(Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Sampang)
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan dikantor Pelayanan Pajak Sampang dengan jumlah
52 responden untuk dijadikan populasi. Tujuannya adanya penelitian ini untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja
pegawai kantor Pajak Sampang. Setelah data tersebut diperoleh, penulis
menganilisis data dan melakukan uji hipotesis dengan menggunakan rumus
regresi linear berganda dan penyelesaiannya menggunakan SPSS 16.0.
Selanjutnya penulis menyimpulkan hasil penelitian dalam bentuk analisis
interpretasi data yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan
kerja dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di kantor Pelayanan
Pajak Sampang. Hal ini di buktikan karena t hitung 1.854 > t tabel 1,664 (XI), dan
t hitung 1,854 > t tabel 1.664 (X2). Dengan demikian hipotesis no (Ho) ditolak.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Motivasi dan Kinerja
ABSTRACT
This research conducted in Sampang Tax Office which population number
were 52 (fifty two) respondents. The research objective is to know the effect of
satisfactory and motivation on tax officers’ productivity. Than, the researcher
analyzed the data and tested the hypothesis using double linear regretion and
SPSS 16.0. Researcher concluded the result in interprating the data which
satisfactory and motivation effected on tax officers’ productivity positively and
significantly, it was proven in statictical data that t test 1.854 > t table 1,664 (XI),
dan t test 1,854 > t table 1.664 (X2). So, Nol Hypothesis (H0) is rejected.
Keywords: satisfactory, motivation and productivity
Pendahuluan
Kinerja sebenarnya merupakan konsep yang sangat lengkap, baik
pengertian maupun pengukurannya
yang sering menjadi tantangan bagi
peneliti teori manajemen dan perilaku
organisasi. Sehingga pengukuran kinerja hendaknya menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam.
Sumber daya manusia dalam hal ini
tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga
kerja yang terdidik dan siap pakai
untuk mendukung pengembangan perusahaan.
Perusahaan ini mampu bertahan
karena memiliki potensi sumber daya
manusia dengan kapabilitas yang beragam dan kompeten sehingga mampu menghadapi dan menjalani fungsi
kegiatan produksi yang berdasarkan
teknologi.
Di sisi lain, perusahaan juga
harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menja351
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
dan Wahyuddin (2003) mendukung
penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, dan dalam penelitian ini
juga menyatakan motivasi merupakan
faktor dominan yang
Motivasi karyawan tidak kalah
lebih pentingnya dalam memberikan
hubungan terhadap perusahaan. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut
motivasi. Motivasi kerja karyawan
dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi
masalah yang kompleks, karena pada
dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang
menjadi keinginannya.
Motivasi juga bisa memberikan
upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan
untuk memuaskan kebutuhan individual tersebut. Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan
terdorong untuk berbuat semaksimal
mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,
kepentingan-kepentingan pribadi para
anggota organisasi tersebut akan tercakup pula. Sehingga motivasi yang
tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi
tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.
Kepuasan kerja sebagai bentuk
reaksi yang dirasakan karyawan banyak mendapat perhatian dikalangan
min kesejahteraan para anggotanya
juga berdampak pada kelangsungan
hidup perusahaan.
Setiap kegiatan yang dilakukan
oleh seseorang didorong oleh suatu
kekuasaan dalam diri orang tersebut,
kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula
menjadi masalah yang kompleks,
karena pada dasarnya manusia mudah
untuk dimotivasi dengan memberikan
apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi
sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi
seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.
Motivasi adalah proses sebagai
langkah awal seseorang melakukan
tindakan akibat kekurangan secara
fisik dan psikis atau dengan kata lain
adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu
(Luthans, 2006 : 45). Apabila nilai ini
tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan
tingkat biaya tinggi, yang sebenarnya
berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya kinerja karyawan
dan motivasi karyawan yang dihadapi
sebenarnya merupakan permasalahan
klasik namun selalu update untuk
didiskusikan.
Penelitian yang dilakukan oleh
Listianto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo
352
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor, R. ZAiful Arief
kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pajak Sampang.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi
terhadap kinerja pegawai
Kantor Pelayanan Pajak
Sampang
3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepuasan
kerja dan motivasi secara
bersama-sama terhadap kinerja pegawai Kantor Pajak
Sampang
peneliti. Kepuasan kerja sangat penting artinya baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Bidang ini
sangat menarik perhatian para akademisi maupun para praktisi perusahaan. Kepuasan kerja merupakan salah
satu bentuk perilaku kerja karyawan
yang didefinisikan sebagai sesuatu
yang menyenangkan atau sisi hasil
emosional yang positif atas penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang. .
Alasan peneliti memilih objek
di Kantor Pajak Sampang karena
peneliti ingin mengatahui seberapa
besar pengaruh kepuasan kerja dan
motivasi terhadap kinerja pegawai.
Oleh karena itu peneliti mengajukan
sebuah penelitian dengan judul ”Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Pelayanan Pajak (Studi Kasus Kantor
Pajak Sampang)” .
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian kepuasan kerja
Pengertian kepuasan kerja tidak
saja bermanfaat bagi perusahaan
dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja, tetapi juga dirasakan manfaatnya oleh karyawan sebagai salah
satu upaya dari perusahaan untuk meningkatkan kehidupannya. Pada ahirnya masyarakat dapat menikmati hasil
yang maksimal dari upaya perbaikan
tersebut.
Kepuasan afektif ini difokuskan
pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana hati
yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja
kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan
atau ”out come”.
Kepuasan kerja itu dianggap
sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai
sendiri seperti apa yang dikehendaki
dan diharapkan dari pekerjaannya.
Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupa-
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang
telah diuraikan diatas maka penelitian
mengajukan rumusan masalah sebagai
berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pajak Sampang ?
2. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Pajak Sampang ?
3. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja dan motivasi secara bersama–sama terhadap kinerja pegawai Kantor Pajak Sampang ?
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepuasan
353
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.
kan suatu sikap dari individu dan
merupakan umpan balik terhadap
pekerjaannya.
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan emosi yang menyenangkan
atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi
penting dalam kepuasan kerja.
a. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.
b. Kepuasan kerja adalah seberapa
hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh sesuai
dengan harapan
c. Kepuasan kerja menggambarkan
pula perilaku
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap
yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins,
2006 : 56)
Terdapat lima karakteristik
penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan
memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang
diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.
c. Penyelia atau pengawasan kerja
yaitu kemampuan penyelia untuk
membantu dan mendukung pekerjaan.
d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan sebuah
hasil yang dirasakan oleh karyawan.
jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja
pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka
perlu kita ketahui penyebab yang bisa
mempengaruhi kepuasan tersebut.
Ada lima faktor penentu kepuasan
kerja yang disebut dengan Job
Descriptive Index (JDI) (Luthans dan
Spector dalam Robins, 2006:52) yaitu
:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji
3. Supervisor
4. Rekan kerja
Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata
motif yang dapat diartikan sebagai
kekuatan yang terdapat dalam diri
individu, dan menyebabkan individu
tersebut berbuat atau melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha
mengadakan perubahan tingkah laku
yang lebih baik dalam memenuhi
kebutuhannya. (Hamzah, 2012:3).
Pendapat lain mengatakan
motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik
dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan
354
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor, R. ZAiful Arief
berbeda dalam kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Disamping itu motivasi bukan
satu-satunya yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi pegawai. Ada
beberapa faktor yang terlibat, yaitu
tingkat kemampuan dan tingkat pemahaman seseorang pegawai yang
diperlukan untuk mencapai prestasi
tinggi. Motivasi, kemampuan dan pemahaman saling mendukung, jika
salah satu faktor ini rendah maka
tingkat prestasi cenderung menurun,
walaupun faktor-faktor lain tinggi.
Motivasi timbul diakibatkan
oleh dua faktor yaitu: faktor internal
adalah faktor yang timbul dari dalam
diri seseorang sedang faktor eksternal
adalah faktor di luar diri seseorang.
Pendapat lain juga menyatakan bahwa
motivasi sebagai proses yang timbul
diakibatkan oleh faktor di dalam diri
seseorang itu sendiri yang disebut instrinsik atau faktor diluar diri seseorang yang disebut ekstrinsik
(Wahyosumidjo, 2001: 120).
Oleh karena itu, dalam meningkatkan nilai motivasi dapat dilakukan dengan memberikan semangat
kepada setiap pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dorongan ini dapat berupa penghargaan kepada setiap pegawai yang
memunyai kinerja yang baik atau
memberikan kompensasi dalam bentuk lain sesuai dengan ketentuan yang
ada.
Pengertian kinerja
Kinerja mengacu pada prestasi
karyawan yang diukur berdasarkan
standar atau kriteria yang ditetapkan
perusahan. Pengertian kinerja atau pres-
untuk memenuhi tujuan tertentu
(Luthans, 2006:31).
Selain itu motivasi juga merupakan suatu perubahan tenaga di
dalam pribadi atau diri seseorang
yang ditandai dengan adanya dorongan efektif dan reaksi – reaksi dalam
usaha untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. (McDonald dalam Wasty
Soemanto, 2006 :203). Motivasi
merupakan masalah kompleks dalam
organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal
ini berbeda karena setiap anggota
suatu organisasi adalah unik secara
biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar
yang berbeda pula (Suprihanto dkk,
2003:102).
Teori motivasi terdiri dari,
pertama content theories atau teori
kepuasan yang memusatkan perhatian
pada faktor-faktor dalam diri orang
yang menguatkan, megarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku.
Kedua adalah process theory atau teori proses yaitu menguraikan dan
menganalisis bagaimana perilaku itu
dikuatkan, diarahkan, didukung, dan
dihentikan Menurut Gibson (dalam
Suharto dan Budi Cahyono,2005: 62).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
dorongan dari dalam (diri sendiri)
atau internal tention, hal yang menyebabkan, menyalurkan dan merupakan
latar belakang yang melandasi perilaku seseorang. Manusia dalam suatu
kegiatan tertentu bukan saja berbeda
dalam kemampuannya, namun juga
355
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
tasi kerja sebagai kesuksesan seseorang
di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. (Maier dalam As’ad, 2003 :75).
Kinerja merupakan derajat
penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan kegiatan atau
menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti
yang diharapkan. (Byars dan Rue dalam Utomo, 2006 : 57).
Aspek – Aspek Penilaian Kinerja
Karyawan
1. Penilaian Kinerja
Yang dimaksud dengan system
penilaian kinerja ialah proses
yang mengukur kinerja karyawan.
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat
kita ketahui dibagi menjadi dua,
yaitu:
a. Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai
kinerja dari masa lalu seorang
karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk
menilai kinerja dan dengan
data tersebut berguna dalam
keputusan-keputusan promosi.
demosi, terminasi dan kompensasi.
suatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid
berkenaan dengan prilaku dan
kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
Pengukuran Kinerja karyawan
Untuk mencapai kedua sasaran
tersebut maka digunakanlah berbagai
metode pengukuran kinerja karyawan
yaitu:
1. Rangking, adalah dengan cara
membandingkan karyawan yang
satu dengan karyawan yang lain
untuk menentukan siapa yang lebih
baik.
2. Perbandingan karyawan dengan
karyawan, adalah suatu cara untuk
memisahkan penilaian seseorang
ke dalam berbagai faktor.
3. Skala grafis, adalah metode yang
menilai baik tidaknya pekerjaan
seorang karyawan berdasarkan
faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan
tersebut.
4. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi.
Terdapat enam kriteria yang digunakan
untuk mengukur sejauh mana kinerja
secara individu.
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian
6. Komitmen kerja
b. Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang
akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian
kinerja karyawan adalah: se-
356
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor, R. ZAiful Arief
Metode
Penelitian
Hasil dan
simpulan Data
Penelitian kuantitatif
Berdasarkan hipotesis, me-nunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan
kerja dengan produktivitas pada karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja (r = 0,252; p = 0,011).
Rumusan
Masalah
Penelitian
PT. Pupuk Sariwidjaja Palembang
Sumber: Skripsi
1. Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktifitas kerja karyawan pada PT.Pupuk
Sariwidjaja Palembang ?
Judul
Penelitian
No
1.
Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Kajian Empiris
Pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai
Kepuasan kerja yang dialami
oleh setiap pegawa berbeda-beda. Tetapi ada kondisi yang dapat memberikan kepuasan kerja dalam diri
setiap pegawai. Sikap-sikap pegawai
terhadap pekerjaannya dapat didasarkan atas berbagai karakteristik yang
menjadi pertimbangan setiap pekerja
(pegawai) seperti gaji/upah, kondisi
kerja dan kesempatan promosi.
Sikap seseorang terhadap
pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan dalam pekerjaannya
serta harapan-harapannya terhadap
masa depan.
Penelitian Terdahulu
Penelitian ini mempunyai kesamaan dan perbedaan terhadap peneliti terdahulu. Untuk mengetahui lebih
jelasnya, berikut disajikan tabel terkait dengan peneliti terdahulu sehingga
bisa lebih mudah untuk dimengerti.
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban
atas permasalahan penelitian yang sifatnya sementara dan perlu dibuktikan
kebenarannya secara faktual. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
H1 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif
357
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
lam pengukuran variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan itu
signifikan dan positif terhadap
kinerja pegawai kantor pajak
Sampang sendiri, gaji, supervisor
dan rekan sekerja. Dengan klasifikasi sangat Setuju = 5, Setuju =
4, kurang setuju = 3, tidak setuju
= 2,sangat tidak setuju = 1.
2. Motivasi (X2)
Motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan
secara fisik dan psikis atau dengan
kata lain adalah suatu dorongan
yang ditunjukan untuk memenuhi
tujuan tertentu. Indikator yang
digunakan untuk mengukur variabel motivasi adalah persepsi mengenai adanya tantangan pekerjaan, persepsi mengenai kemampuan karyawan untuk mengatasi
kesukaran. Dengan klasifikasi sangat Setuju = 5, Setuju = 4,
kurang setuju = 3, tidak setuju =
2,sangat tidak setuju = 1.
3. Kinerja (Y)
Kinerja adalah hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran
yang berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan pada Pegawai
Kantor Pajak Kendaraan di Sampang tersebut. Indikator yang
digunakan dalam penelitian ini
adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, keterampilan dan tingkat pengetahuan karyawan, dan
standar profesional kerja.
Deskripsi Populasi
Populasi penelitian ini adalah
pegawai Kantor Pelayanan Pajak ± 52
terhadap kinerja pegawai kantor
pajak Sampang.
H2 : Diduga motivasi berpengaruh
signifikan dan positif terhadap
kinerja pegawai kantor pajak
Sampang.
H3 : Diduga kepuasan kerja dan motivasi secara bersama–sama berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja pegawai kantor
pajak Sampang.
METODE PENELITIAN
Definisi Konsep dan Definisi Operasional Variabel
Definisi Konsep
Berdasarkan judul yang dikemukakan diatas, dalam penelitian ini
menggunakan dua variabel, yaitu variabel terikat dengan simbol (Y) dan
variabel bebas dengan simbol (X).
Lebih lengkapnya pengertian variabel
adalah sebagai berikut :
a)
Variabel bebas (independent variabel). Variabel ini yang terdiri
atas: Kepuasan kerja (X1), motivasi (X2).
b)
Variabel terikat (dependent variabel). Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah Kinerja
pegawai kantor (Y).
Definisi Operasional Variabel
Adapun definisi operasional
variabelnya adalah:
1. Kepuasan Kerja (X1)
Kepuasan kerja adalah hasil
dari persepsi karyawan mengenai
seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting. Indikator yang digunakan da358
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor, R. ZAiful Arief
pegawai (Study kasus Kantor Pajak
Sampang).
Metode/Teknik Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan sumber data diperoleh dari
data primer dan data sekunder.
Metode pengumpulan data adalah suatu alat yang digunakan dan dipilih oleh peneliti dalam kegiatan mengumpulkan data yang dikehendakinya, agar kegiatan perolehan data
tersebut menjadi sistematis dan lebih
mudah, pendapat ini menurut Suharsimi (dalam Riduwan, 2010 : 51).
Adapun teknik pengumpulan data
yang dipergunakan dalam penelitian
ini adalah :
1)
Wawancara
2)
Kuesioner
3)
Observasi
Teknik Pengujian Hipotesis
1. Uji F (Uji Signifikasi Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh dari
variabel bebas (independent) secara
simultan atau serempak terhadap variabel terikat (dependent) menurut
Mudrajat Kuncoro dalam bukunya
yang berjudul “Metode Kuantitatif”
menyebutkan bahwa untuk menguji
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan atau
keseluruhan adalah sebagai berikut :
Pada dasarnya nilai F diturunkan dari
tabel ANOVA (analysis of variance)
Kriteria hipotesa yang digunakan dalam uji F ini adalah :
Ho : β = 0, Artinya apakah
semua variabel bebas
bukan merupakan penjelasan yang signifikan
terhadap variabel terikat
Ha : β ≠ 0, Artinya semua
variabel bebas secara simultan merupakan penjelasan
yang signifikan terhadap variabel terikat
Kaedah Pengujiannya adalah :
Apabila F-hitung > F-tabel,
maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya secara simultan
atau bersama-sama variabel
bebas mempengaruhi variabel
terikat.
Sebaliknya jika F-hitung < Ftabel, maka Ho diterima dan
Ha ditolak, berarti secara simultan atau bersama-sama variabel bebas tidak mempenga-
Metode Analisis Data
Untuk mendapatkan suatu kesimpulan dalam memecahkan masalah yang dihadapi perusahaan atau
dengan kata lain digunakan rumusrumus atau perhitungan yang berhubungan dengan permasalahan yang
sedang dihadapi dan dapat digambarkan secara spesifik.
Analisa Regresi Linier berganda, persamaan umumnya :
Y = a + b1X1 + b2X2 + bnXn + e
(Sugiyono, 2007 : 275)
Keterangan :
Y
= Kinerja Pegawai
a
= Konstanta Garis Regresi
x1
= Kepuasan Kerja
x2
= Motivasi
e
= standar Error/Kesalahan dianggap nol.
359
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
ruhi variabel terikat (Sudjono,
2009:59).
Dengan rumus Fhitung sebesar :
Fhit =
b
Sb
R 2 / k 1
1 R 2 / n k
= Koefisien regresi
= Standar error dari koefisien regresi
a. Menggunakan uji 2 pihak ( /2 =
0,025), tingkat signifikan ( )
yang digunakan adalah 5% dan
tingkat kebenaran 95%.
b. Menentukan Thitung
Dimana :
R2 = Koefisien
regresi berganda
k = Jumlah
variabel dalam
hal ini ada empat yaitu produk, harga, pelayanan
dan
Kepuasan konsumen
N = Jumlah
pengamat.
2. Uji T (uji t) merupakan uji koefisien regresi secara parsial atau
satu persatu, apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh
secara signifikan terhadap volume penjualan. Untuk menguji hipotesa ini digunakan uji t student
dengan prosedur sebagai berikut :
a. Kriteria hipotesa yang digunakan
dalam uji t ini adalah :
Ho : bi = 0
Ha : bi 0
Ho diterima apabila t ( /2; n-k)
≤ t hitung ≤ t ( /2; n-k)
Ho ditolak apabila t hitung > t (
/2; n-k) atau t hitung 3,115).
Dengan demikian Ho yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja, dan motivasi terhadap kinerja pegawai kantor diterima dan Ha sebagai hipotesis altenatif
ditolak.
Dari hasil perhitungan dapat
pula diketahui bahwa : Fhit (7,546) >
Ftab (3,115) yang berarti kepuasan
kerja, dan motivasi bersama-sama
mempengaruhi kinerja pegawai kantor.
Uji Signifikan Persial (Uji T)
Uji T ini disebut juga dengan
uji persial yang digunakan dengan
tujuan untuk mengetahui masing –
masing variabel bebas mempunyai
pengaruh secara persial yang signifikan terhadap variabel tergantungnya. Pengujian dilakukan dengan
membandingkan antara nilai thitung
pengaruh dari variabel bebas yang
dianalisi secara bersama – sama terhadap variabel terikat yaitu kepuasan
konsumen. Berikut ini akan disajikan
hasil pengelolaan data dengan menggunakan program SPSS versi 16.00.
Berdasarkan hasil pengelolaan
di atas didapatkan bahwa koefisien
korelasi berganda (R) adalah sebesar
0,485 dimana nilai tersebut dapat
diartikan bahwa terdapat pengaruh
yang cukup kuat antara kepuasan kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap
kinerja pegawai kantor (Y).
Sedangkan dari hasil pengelolaan di atas juga diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) yaitu sebesar
0,235. Nilai tersebut mempunyai arti
bahwa adanya variasi terhadap naik
turunnya kinerja pegawai kantor (Y)
adalah 23,5% dipengaruhi oleh perubahan variabel kepuasan kerja (X1)
dan motivasi (X2) secara bersama –
sama. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 76,5% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak ada dalam penelitian
ini.
Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji F yang biasa disebut
dengan uji hipotesis simultan adalah
sebuah pengujian statistik yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama – sama antara variabel
bebas terhadap variabel terikat. Dalam pengujian uji F ini digunakan
signifikan 5% atau 0,05 sehingga didapat Ftabel 3,115. Berikut tabel
tentang uji F.
Hipotesis statistik tersebut adalah:
Ho
: b1+b2>0 : tidak ada pengaruh yang
363
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
Ho diterima jika – t(a/2, n-k) < thitung
< t (a/2, n-k)
Ho ditolak jika thitung > t (a/2, n-k)
atau < -t (a/2, n-k)
Karena thitung (1,854) > ttabel
(1,664) maka Ho ditolak, yang
berarti bahwa motivasi ada
pengaruh
terhadap
kinerja
pegawai.
Dengan hasil perhitungan di
atas, maka dapat diambil kesimpulan
bahwa hipotesis yang diajukan oleh
peneliti adalah kepuasan kerja (X1)
mempengaruhi kinerja pegawai. Hal
ini telah dibuktikan dengan perbandingan thitung =3,109 > ttabel =1,664
sehingga H0 ditolak dan Ha diterima.
Sedangkan untuk motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai
yang juga telah dibuktikan dengan
perbandingan
thitung =1,854
>
ttabel=1,664, sehingga H0 ditolak dan
Ha diterima.
Variabel Dominan
Berdasar hasil perhitungan
diatas, variabel X1 (kepuasan kerja)
mempunyai r parsial yang paling
besar yaitu 0,392. Dengan demikian
hipotesis pertama yang menyatakan
bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja tidak terbukti, karna dari kedua variabel
tersebut yang mempunyai pengaruh
paling dominan adalah kepuasan
kerja.
masing – masing variabel bebas
dengan nilai ttabel. Dalam pengujian ini
juga digunakan taraf signifikan
sebesar 5% =0,05 dan df = n – k – 1 =
49
Hasil penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
untuk menguji hipotesa yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, maka digunakan uji t student dengan langkahlangkah sebagai berikut :
Ho : b1 > 0 (tidak ada pengaruh
X1 terhadap Y)
Ha : b1 > 0 (ada pengaruh X1
terhadap Y)
Nilai Ttabel =1,664
Hasil Thitung = 3,109
Kriteria pengujian :
Ho diterima jika -t (a/2, n-k) < thitung <
t (a/2,n-k)
Ho ditolak jika thitung > t (a/2, n-k)
atau < -t (a/2, n-k)
Karena thitung (3,109) > ttable
(1,664) maka Ho ditolak, yang
berarti bahwa kepuasan kerja
mempengaruhi kinerja pegawai.
1. Hasil penelitian pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai untuk menguji hipotesa yang menyatakan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, maka
digunakan uji-t student dengan
langkah-langkah sebagai berikut :
Ho : b2 > 0 (tidak ada pengaruh
X2 terhadap Y)
Ha : b2 > 0 (ada pengaruh X2
terhadap Y)
Nilai Ttabel = 1,664
Hasil Thitung = 1,854
Kriteria pengujian :
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis yang
dilakukan pada penelitian ini, koefisien
determinasi total menunjukkan nilai
sebesar 22 persen. Nilai tersebut meng-
364
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor, R. ZAiful Arief
Work Productivity) “Jurnal.Vol.
1, No.1
Putu Yudha Asteria Putri & Made Yeni
Latrini.
2003”
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja Karyawan Sektor Publik,
DenganMoh As’ad. 2003. InRole
Performance
Dan
Innovative Performance Sebagai
Varibel
Mediasi”.
JRBI.
Vol.1,No.1
Riduwan, 2010. “Dasar – Dasar
Statistik”. Bandung : Alfabeta
– Anggota IKAPI (Anggota
Ikatan Penerbit Indonesia) Jawa
Barat. Cet. Ke – 8.
Riduwan, 2010. “Metode Penelitian
Bisnis” Bandung : Alfabeta –
Anggota
IKAPI
(Anggota
Ikatan Penerbit Indonesia) Jawa
Barat. Cet. Ke – 15.
Robbins,
2006,
“Perilaku
Organisasi”.
Jakarta:
Salemba
Empat.
Robbins, 2001. “Perilaku
Organisasi”. Jakarta: Salemba
Empat.
Sugiyono Prof, 2010 “Statistik Untuk
Penelitian”,
Bandung
:
Alfabeta
Anggota
IKAPI
(Anggota
Ikatan
Penerbit
Indonesia)
Suharto dan Cahyono Budi. 2005,
“Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja
Sumber Daya Manusia, di
sekretariat DPRD Propinsi
Jawa Tengah”, JRBI. Vol. 1,
No.1,
indikasikan bahwa 22 persen perubahan
dari variabel dependen yang dalam hal
ini adalah kinerja dipengaruhi oleh model penelitian ini. Sedangkan sisanya
sebesar 78 persen dijelaskan oleh error
dan variabel lain di luar model.
Terdapat dua hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini dan model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Dari hasil analisis data dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja yang dialami oleh
karyawan berpengaruh terhadap kinerja. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan,
maka kinerja karyawan akan meningkat, hal ini menunjukan bahwa
hipotesis 1 diterima.
2. Motivasi kerja yang dialami oleh
karyawan berpengaruh terhadap
kinerja. Semakin tinggi kepuasan
kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka kinerja karyawan akan
meningkat, hal ini menunjukan
bahwa hipotesis 2 diterima.
DAFTAR PUSTAKA
Bahri
Syaiful,2011,
“Psikologi
Belajar”. Jakarta: Anggota
IKAPI. Edisi Revisi.
Hamzah. 2012, “ Teori Motivasi &
Pengukurannya” Jakarta: PT
Bumi Askara. Cet ke-9.
Hasibuan, M., 2007, “Manajemen
Sumber Daya Manusia” Bumi
Aksara, Indonesia Jakarta.
Nuzsep Almigo. 2004”Hubungan
Antara Kepuasan Kerja Dengan
Produktifitas Kerja Karyawan
(The Relation Between Job
Satisfaction and The Employees
365
Jurnal Pendidikan Volume 8, Nomer 2, Desember 2016, hlm 351-366
Suharto dan Cahyono Budi. 2005,
“Pengaruh
Budaya
Organisasi,
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Sumber Daya
Manusia, di sekretariat DPRD
Propinsi Jawa Tengah”, JRBI. Vol.
1, No.1, januari 2005: 13-3
366