PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PUSKESEMAS PERAWATAN DI KABUPATEN KERINCI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PUSKESEMAS PERAWATAN DI KABUPATEN KERINCI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING JURNAL
ARIYANTO NPM 1210018212020
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA
PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PUSKESEMAS PERAWATAN DI KABUPATEN KERINCI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
1 2 Ariyanto, 2 Syafrizal Chan, Ice Kamela
1 Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen
2 Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Bung Hatta
email : arheeyanto85@yahoo.co.id
ABSTRACT
This study aims to identify and analyze the influence of leadership, organizational culture and work motivation on job performance and organizational commitment as an intervening variable in the employee care health centers in Kerinci district. The object of research is all employees at five care health centers in Kerinci Regency. The data was collected using a questionnaire, while data was analyzed by descriptive statistical methods of multiple linear regression analysis and multilevel. The results of this study found that leadership, work motivation and organizational commitment have a significant effect on job performance, while organizational commitment is proven as an intervening variable. Thus, these variables that are important to enhance the job performance of employees.
Keywords : Leadership, Organizational Culture, Work Motivation, Job Performance
A. Pendahuluan
mencerdasarkan kehidupan bangsa maka Pembangunan nasional merupakan
diselenggarakan program pembangunan rangkaian upaya berkesinambungan yang
secara berkelanjutan, terencana dan meliputi seluruh kehidupan masyarakat,
terarah.
bangsa dan negara untuk melaksanakan Puskesmas (health centre) adalah tugas mewujudkan tujuan nasional yang
suatu kesatuan organisasi fungsionil yang termaktup dalam Pembukaan Undang-
langsung memberikan pelayanan kesehatan undang Dasar 1945. Tujuan utama
secara menyeluruh kepada masyarakat pembangunan nasional adalah peningkatan
dalam satu wilayah kerja tertentu dalam kualitas sumber daya manusia yang
bentuk usaha-usaha kesehatan pokok. dilakukan
Puskesmas mempunyai wewenang dan Berdasarkan visi pembangunan nasional di
secara
berkelanjutan.
tanggung jawab yang sangat besar dalam atas maka melalui pembangunan kesehatan
memelihara kesehatan masyarakat di yang ingin dicapai demi mewujudkan
dalam rangka Indonesia sehat sesuai dengan pembukaan
wilayah
kerjanya
meningkatkan status kesehatan masyarakat UUD 1945 alinea ke-4, yaitu melindungi
seoptimal mungkin..
segenap bangsa Indonesia dan seluruh Seiring dengan semangat otonomi tumpah darah Indonesia juga untuk
daerah, maka Puskesmas dituntut untuk memajukan kesejahteraan umum dan
mandiri dalam menentukan kegiatan mandiri dalam menentukan kegiatan
penilaian prestasi kerja yang mengacu pemerintah. Sebagai organisasi pelayanan
kepada suatu sistem formal dan terstruktur mandiri, kewenangan yang dimiliki
menilai dan Puskesmas
yang
mengukur,
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan merencanakan kegiatan sesuai masalah
meliputi
kewenangan
dengan pekerjaan perilaku dan hasil kesehatan di wilayahnya, kewenangan
termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokus menentukan kegiatan yang termasuk public
penilaian prestasi kerja adalah untuk goods atau private goods , serta
mengetahui seberapa produktif seorang kewenangan menentukan target kegiatan
karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sesuai kondisi geografis Puskesmas.
sama atau lebih efektif di masa yang akan Jumlah kegiatan pokok Puskesmas
datang.
diserahkan pada tiap Puskesmas sesuai Oleh karenanya kinerja pegawai ini kebutuhan masyarakat dan kemampuan
perlu dikelola secara baik untuk mencapai sumber daya yang dimiliki, namun
tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu Puskesmas tetap melaksanakan kegiatan
prestasi kerja pelayanan dasar yang menjadi kesepakatan
konsep
manajemen
(performance management). nasional. Jadi, peran Puskesmas adalah
Menurut Rivai dan Sagala (2009) sebagai ujung tombak dalam mewujudkan
prestasi kerja adalah perilaku nyata yang kesehatan nasional secara komprehensif,
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi tidak hanya sebatas aspek kuratif dan
kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai rehabilitatif saja seperti di Rumah Sakit.
dengan peranannya dalam organisasi. Untuk mewujudkan tujuan ini maka
Prestasi kerja pegawai merupakan suatu diperlukan sumber daya manusia yang
hal yang sangat penting dalam upaya berkualitas.
mewujudkan tujuan Puskesmas. Sumber daya manusia merupakan
Berdasarkan pengamatan sementara salah satu komponen utama suatu
Puskesmas Perawatan di organisasi. Sumber daya manusia dalam
terhadap
Kabupaten Kerinci terlihat bahwa jumlah organisasi publik dikenal dengan sebutan
pasien Puskesmas Perawatan berfluktuasi pegawai. Pegawai menduduki posisi dalam
dari suatu waktu ke waktu lain. Kunjungan Puskesmas, baik sebagai pimpinan maupun
pasien pada Puskesmas Perawatan selama 10 sebagai staf untuk memberikan pelayanan
bulan terakhir ditampilkan berikut ini : kepada masyarakat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sumber daya
Tabel 1
manusia yang ada pada Puskesmas
Jumlah Kunjungan Pasien di Puskesmas
memiliki beban dan tanggung jawab
Perawatan Kabupaten Kerinci
masing-masing sebagai bentuk pekerjaan yang harus dilaksanakan. Salah satu hal
No
Bulan
Jumlah Pasien Persentase
yang Perubahan harus diperhatikan dalam
1 Januari
pelaksanaan pekerjaan yaitu terdapatnya
2 Februari
prestasi kerja yang baik, sesuai dengan
3 Maret
standar kerja yang ditetapkan.
4 April
Prestasi 3,74 kerja pada dasarnya
merupakan hasil kerja secara kualitas dan
7 Juli
kuantitas yang dicapai seorang pegawai
8 Agustus
dalam melaksanakan tugasnya sesuai
9 September
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (4,11)
10 Oktober
Sumber : Puskesmas Perawatan Kabupaten Kerinci, 2013
Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa besar prestasi kerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar
Dari data jumlah pasien diketahui dan Sagala (2009) menyatakan bahwa bahwa
kepemimpinan merupakan salah satu perubahan yang berfluktuasi setiap
motor penggerak untuk meningkatkan bulannya. Dimana terlihat pada bulan
kinerja pegawai dalam melaksanakan tertentu mengalami peningkatan dan bulan
tugas. Salah satu bentuk kepemimpinan lainnya mengalami penurunan. Selanjutnya
yang baik adalah pegawai akan berusaha ditemukan permasalahan lain, yaitu masih
menyelesaikan tugasnya dengan baik tingginya keluhan masyarakat terhadap
sehingga dapat menghasilkan kinerja yang pegawai Puskesmas dalam melayani
tinggi dalam menyelesaikan tugasnya. masyarakat. Hal
Dampaknya adalah pegawai akan bekerja disebabkan oleh rendahnya prestasi kerja
ini kemungkinan
secara maksimal untuk membuktikan dan pegawai
menunjukkan kinerja yang tinggi kepada Kabupaten Kerinci dalam melaksanakan
atasan maupun rekan sejawat dan pegawai pekerjaannya.
akan berlomba-lomba dalam meningkatkan Fakta lain yang menunjukkan
kinerjanya.
rendahnya prestasi
Kepemimpinan sangat diperlukan Puskesmas perawatan di Kabupaten
kerja
pegawai
bagi suatu organisasi dalam menentukan Kerinci yakni terdapat beberapa orang
kemajuan dan kemunduran organisasi, pegawai
serta tidak ada organisasi yang dapat maju menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas
tanpa kepemimpinan yang baik. Tanpa yang tinggi karena keterbatasan tingkat
organisasi hanyalah pengetahuan dan keterampilan kerjanya.
kepemimpinan,
merupakan kumpulan orang-orang yang Permasalahan lainnya adalah masih
dan kacau balau. ditemukan pegawai yang kurang dapat
tidak
teratur
Kepemimpinan akan merubah sesuatu menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah
yang potensial menjadi kenyataan. Dengan yang banyak sehingga banyak pekerjaan
demikian keberadaan kepemimpinan yang tidak selesai sesuai dengan waktunya,
dalam organisasi adalah sangat penting hal ini menyebabkan lambatnya tingkat
dalam mencapai tujuan dan kemajuan penyelesaian pekerjaan oleh pegawai.
organisasi.
Masih ditemukan beberapa orang pegawai Dengan demikian dapat dikatakan bahwa yang kurang dapat memahami dan
kepemimpinan yang dapat mengikuti instruksi yang diberikan oleh
adanya
meningkatkan keahlian, pengetahuan dan pimpinan, sebahagian pegawai kurang
perubahan sikap pegawai tentunya akan meningkatkan
pegawai mempunyai dalam inisiatif dalam bekerja, melaksanakan tugasnya sehari-hari. Namun
kinerja
masihada pegawai yang memiliki tingkat berdasarkan pengamatan di lapangan diketahui
kejujuran yang rendah dalam bekerja, serta bahwa pimpinan kurang baik dalam
masih ditemukan beberapa orang pegawai menjalankan fungsinya sehingga sering terjadi yang memiliki tingkat kehati-hatian yang
konflik antara pimpinan dengan bawahan rendah dalam melaksanakan pekerjaan.
sehingga pada gilirannya membuat kinerja Menurut Mahmudi (2005) prestasi
pegawai menjadi rendah dalam melaksanakan kerja
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. multidimensional yang mencakup banyak
berikutnya yang faktor yang mempengaruhinya. Faktor-
Faktor
berpengaruh pada faktor yang mempengaruhi tersebut adalah
diidentifikasikan
prestasi kerja adalah budaya organisasi. faktor
Secara teoritis, budaya organisasi tidak kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem,
personal/individu,
faktor
lepas dari strategi organisasi, termasuk visi faktor kontekstual (situasional).
dan misi organisasi itu sendiri dan Faktor
merupakan salah satu faktor penting dalam diidentifikasikan
pertama
yang
implementasi strategi. Budaya ini prestasi kerja adalah kepemimpinan. Rivai
berpengaruh
pada
berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma
organisasi mengekspresikan perhatiannya kuat merupakan landasan prestasi kerja
terhadap organisasi dan keberhasilan serta suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang
kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen tidak kondusif dalam suatu organisasi
organisasi menurut Allen dan Meyer maka mungkin dapat mempengaruhi
(1993) dalam Robins (2006) dibedakan pegawai dalam melakukan aktivitasnya
atas tiga komponen, yaitu. : afektif, dan secara langsung mempengaruhi
normatif dan continuance. Hasil penelitian prestasi kerja masing-masing pegawai
Winardi, dkk (2012) menemukan bahwa (Moeljono & Sudjatmiko, 2007).
organisasi berpengaruh Menurut Al-Aiban, dkk (1993) dalam
komitmen
signifikan terhadap prestasi kerja. Mas’ud (2004) bahwa budaya organisasi
organisasi secara dapat diukur dengan menggunakan dua
Komitmen
langsung dapat mempengaruhi tinggi dimensi yaitu dimensi ketaatan peraturan
rendahnya prestasi kerja pegawai. Namun dan kejelasan tujuan. Hasil penelitian
perlu disadari bahwa komitmen organisasi Brahmasari dan Suprayetno (2008)
dipengaruhi oleh banyak variabel, membuktikan bahwa budaya organisasi
diantaranya adalah kepemimpinan dan berpengaruh signifikan positif terhadap
budaya organisasi. Dengan demikian dapat prestasi kerja.
dikatakan bahwa komitmen organisasi Faktor
dapat berperan sebagai variabel perantara diidentifikasikan berpengaruh terhadap
berikutnya
yang
dari pengaruh kepemimpinan dan budaya kinerja karyawan adalah motivasi kerja.
organisasi terhadap prestasi kerja. Hasil Siagian (2008) menyatakan motivasi
Winardi, dkk (2012) adalah
penelitian
menemukan bahwa budaya organisasi dan mengakibatkan
motivasi kerja berpengaruh signifikan organisasi mau dan rela mengerahkan
seseorang
anggota
terhadap prestasi kerja melalui komitmen kemampuan dalam bentuk keahlian atau
organisasi sebagai variabel intervening. keterampilan, tenaga dan waktunya untuk
Hasil yang diharapkan dalam penelitian ini menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
adalah dapat memberikan bukti empiris menjadi
yang menunjukkan adanya pengaruh menunaikan kewajibannya dalam rangka
kepemimpinan dan budaya organisasi pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
terhadap prestasi kerja melalui komitmen organisasi yang telah ditentukan. Untuk
organisasi sebagai intervening variable, itu, organisasi perlu untuk mengetahui apa
yang dapat memberikan masukan akan yang menjadi motivasi para karyawannya,
pentingnya pemahaman dari manajemen sebab faktor tersebut menjadi salah satu
secara organisasi terhadap pengelolaan faktor yang menentukan jalan tidaknya
kepemimpinan dan budaya organisasi pekerjaan dari visi dan misi yang
terhadap komitmen organisasional dari dijabarkan dalam pencapaian kinerja
seluruh pegawai.
karyawan dan tujuan organisasi secara keseluruhan. Hasil penelitian Brahmasari
B. Kajian
dan Suprayetno (2008) membuktikan
Teoritis
bahwa motivasi kerja berpengaruh Bernardin dan Russel (1993) signifikan positif terhadap kinerja.
memberikan definisi tentang prestasi kerja Prestasi kerja pegawai dalam
sebagai berikut : “performance is defined melaksanakan tugas dipengaruhi oleh
as the record of outcome produced on a komitmen organisasi. Menurut Luthans
specified job function or activity during a (2006) komitmen organisasi dengan kata
specified time period” (Prestasi kerja lain merupakan sikap yang merefleksikan
didefinisikan sebagai catatan dari hasil- loyalitas pegawai pada organisasi dan
hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi
1) Faktor personal/individu, meliputi: Menurut Hasibuan (2008) prestasi
ketrampilan (skill), kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
pengetahuan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
dan komitmen yang dimiliki oleh setiap yang
individu. 2) Faktor kepemimpinan, didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dibebankan kepadanya
yang
meliputi: kualitas dalam memberikan dan kesungguhan serta waktu. Miner
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan (1990) dalam Sutrisno (2011) menyatakan
yang diberikan manajer dan team leader. prestasi kerja adalah bagaimana seseorang
3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku
dan semangat yang diberikan oleh rekan sesuai dengan tugas yang telah dibebankan
dalam satu tim, kepercayaan terhadap kepadanya. Setiap harapan mengenai
sesama anggota tim, kekompakan dan bagaimana seorang harus berperilaku
keeratan anggota tim. 4) Faktor sistem, dalam melaksanakan tugas, berarti
meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau menunjukkan
diberikan oleh organisasi.
organisasi, proses organisasi, dan budaya Tiffin dan Cormick (1979) dalam
Faktor kontekstual Robbins (2006) menyatakan bahwa
organisasi.
(situasional), meliputi: tekanan dan performance
perubahan lingkungan eksternal dan berhubungan dengan individual variable
dan situational variable . Individual Dengan demikian dapat disimpulkan variabel mencakup sikap, karakteristik
bahwa banyak faktor penyebab tinggi kepribadian, karakteristik fisik, motivasi,
rendahnya prestasi kerja karyawan dalam usia,
melaksanakan tugas. Diantara banyak pengalaman, konflik kerja-keluarga, dan
jenis kelamin,
pendidikan,
maka penulis personal variabel lainnya. Situasional
faktor
tersebut
faktor yang variabel terdiri dari physical dan job
mengidentifikasi
paling dominan variable , serta organisasional variabel
berkemungkinan
mempengaruhi prestasi kerja sesuai dengan antara lain: metode kerja, konflik peran,
objek penelitian adalah kepemimpinan dan ruang dan susunan kerja, serta lingkungan
budaya organisasi. Logikanya, semakin fisik, karakter organisasi, kepemimpinan,
baik kepemimpinan dan semakin baik pelatihan
budaya organisasi akan meningkatkan insentif/kompensasi, budaya organisasi dan
kinerja pegawai dalam melaksanakan lingkungan sosial.
tugas.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2005) prestasi kerja dipengaruhi oleh
C. Metodologi
faktor individual, faktor psikologis dan Desain penelitian ini adalah desain faktor organisasi. Faktor individual
kausalitas. Populasi adalah seluruh mencakup kemampuan, keahlian, latar
pegawai pada Puskesmas Perawatan di belakang dan demografi. Faktor psikologis
Kabupaten Kerinci. Teknik pengumpulan terdiri dari persepsi, attitude, personality,
data yang digunakan adalah metode angket pembelajaran dan motivasi. Faktor
(kuisioner) langsung tertutup. Analisis data organisasi terdiri dari sumber daya,
untuk menguji hipotesis penelitian ini kepemimpinan, penghargaan, struktur,
adalah analisis regresi variabel mediasi budaya organisasi dan job design.
dengan metode kausal step.. Menurut Mahmudi (2005) prestasi kerja
multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-
D. Pengujian Hipotesis Penelitian
0,193. Nilai signifikansi lebih besar dari
1. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya
alpha (0,193 > 0,05). Dengan demikian,
Organisasi dan Motivasi Kerja
dapat diartikan bahwa budaya organisasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap Untuk komitmen organisasi. Oleh karena itu menganalisis pengaruh kepemimpinan, hipotesis pertama penelitian ini yang budaya organisasi dan menyatakan bahwa “Budaya organisasi
Terhadap Komitmen Organisasi
motivasi kerja terhadap komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen
digunakan analisis regresi berganda. Hasil organisasi pegawai Puskesmas Perawatan analisis regresi berganda dapat dilihat pada
di Kabupaten Kerinci” ditolak. Dengan Tabel berikut ini.
demikian
diketahui bahwa tinggi
Tabel 2
rendahnya tingkat komitmen organisasi
Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh
organisasi pegawai pada Puskesmas
Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan
Perawatan di Kabupaten Kerinci tidak
Motivasi Kerja Terhadap Komitmen
dipengaruhi oleh budaya organisasi
Organisasi
3. Nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja (X 3 ) adalah 0,247 yang bertanda
Variabel Bebas
positif dengan nilai signifikansi sebesar
Regresi
0,003. Nilai signifikansi lebih kecil dari
Konstanta (a)
Kepemimpinan (X 1 )
alpha (0,003 < 0,05). Dengan demikian,
Budaya organisasi X 2 )
No Signifikan
dapat diartikan bahwa motivasi kerja
Motivasi kerja (X 3 )
berpengaruh signifikan terhadap komitmen
F hitung
organisasi. Oleh karena itu hipotesis ketiga
penelitian ini yang menyatakan bahwa Sumber: Hasil olahan data, 2013
R 2 0,256
“Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai
Berdasarkan hasil hasil analisis data, Puskesmas Perawatan di Kabupaten dapat dituliskan persamaan regresi
Kerinci” diterima. Dengan demikian berganda sebagai berikut:
diketahui bahwa semakin tinggi motivai M=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 kerja pegawai dalam menjalankan tugas M = 0,894 + 0,323 X 1 + 0,135 X 2 + 0,247 X 3 tentunya akan meningkatkan komitmen
organisasi pegawai pada Puskesmas analisis data maka dilakukan pengujian
Perawatan di Kabupaten Kerinci hipotesis akan dijelaskan sebagai berikut:
4. Nilai F hitung adalah 12,166 dengan 1. Nilai
tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau
lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, bertanda positif dengan nilai signifikansi
kepemimpinan (X 1 ) adalah 0,323 yang
dapat disimpulkan bahwa model yang sebesar 0,016. Nilai signifikansi lebih kecil
dihasilkan pada penelitian ini adakal dari alpha (0,016 < 0,05). Dengan
prediktor yang valid dalam memprediksi demikian,
nilai variabel terikat.
kepemimpinan berpengaruh signifikan 5. Nilai R (R square) adalah 0,256. Hal ini terhadap komitmen organisasi. Oleh
berarti besar pengaruh kepemimpinan, karena itu hipotesis pertama penelitian ini
budaya organisasi dan motivasi kerja yang menyatakan bahwa “Kepemimpinan
terhadap komitmen organisasi adalah berpengaruh signifikan terhadap komitmen
25,6%. Sedangkan sisanya sebesar 74,4% organisasi pegawai Puskesmas Perawatan
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di Kabupaten Kerinci” diterima. Dengan
termasuk dalam model penelitian ini. demikian diketahui bahwa perbaikan
kepemimpinan diyakini akan dapat
2. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya
meningkatkan komitmen
organisasi
Organisasi dan Motivasi Kerja
pegawai pada Puskesmas Perawatan di
Terhadap Prestasi Kerja
menganalisis pengaruh 2. Nilai koefisien regresi variabel bnudaya
Kabupaten Kerinci.
Untuk
pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, organisasi (X 2 ) adalah 0,135 yang bertanda
dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja positif dengan nilai signifikansi sebesar dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja positif dengan nilai signifikansi sebesar
terhadap prestasi kerja pegawai. Oleh dilihat pada Tabel berikut ini.
karena itu hipotesis kelima penelitian
Tabel 3
ini yang menyatakan bahwa “Budaya
Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh
organisasi berpengaruh signifikan
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan
terhadap prestasi kerja pegawai
Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Puskesmas Perawatan di Kabupaten
Variabel Bebas
Kerinci” diterima. Dengan demikian
Regresi
Konstanta (a)
diketahui bahwa semakin baik budaya
Kepemimpinan (X 1 )
organisasi tentunya akan meningkatkan
Budaya organisasi X 2 )
prestasi kerja pegawai pada Puskesmas
Motivasi kerja (X 3 )
Perawatan di Kabupaten Kerinci.
3. Nilai koefisien regresi variabel Sumber: Hasil olahan data, 2013
F hitung
motivasi kerja (X 3 ) adalah 0,181 yang
positif dengan nilai Berdasarkan hasil hasil analisis data,
bertanda
signifikansi sebesar 0,000. Nilai dapat dituliskan persamaan regresi linear
signifikansi lebih kecil dari alpha berganda sebagai berikut:
(0,000 < 0,05). Dengan demikian, Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 +b 4 X 4 dapat diartikan bahwa motivasi kerja Y= 0,760 + 0,342X 1 + 0,192X 2 + 0,181X 3 berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu
Selanjutnya berdasarkan hasil analisis hipotesis keenam penelitian ini yang data maka dilakukan pengujian hipotesis
menyatakan bahwa “Motivasi kerja akan dijelaskan sebagai berikut:
berpengaruh
signifikan terhadap
1. Nilai koefisien regresi variabel prestasi kerja pegawai Puskesmas
Perawatan di Kabupaten Kerinci” bertanda
kepemimpinan (X 1 ) adalah 0,342 yang
diterima. Dengan demikian diketahui signifikansi sebesar 0,000. Nilai
bahwa tinggi rendahnya prestasi kerja signifikansi lebih kecil dari alpha
pegawai pada Puskesmas Perawatan di (0,000 < 0,05). Dengan demikian,
Kabupaten Kerinci dipengaruhi oleh faktor dapat diartikan bahwa kepemimpinan
motivasi kerja. Semakin tinggi motivasi berpengaruh
kerja pegawai tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu
signifikan
terhadap
prestasi kerja pegawai pada Puskesmas hipotesis keempat penelitian ini yang
Perawatan di Kabupaten Kerinci dalam menyatakan bahwa “Kepemimpinan
melaksanakan tugas
berpengaruh signifikan
4. Nilai F hitung adalah 36,497 dengan prestasi kerja pegawai Puskesmas
terhadap
tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau Perawatan di Kabupaten Kerinci”
lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, diterima. Dengan demikian diketahui
dapat disimpulkan bahwa model yang bahwa semakin baik pimpinan dalam
dihasilkan pada penelitian ini adakal menjalankan fungsinya tentunya akan
valid dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai pada
predictor
yang
memprediksi nilai variabel terikat. Puskesmas 2 Perawatan di Kabupaten 5. Nilai R (R square) adalah 0,508. Hal
Kerinci. ini berarti kelima besar pengaruh
2. Nilai koefisien regresi variabel budaya kepemimpinan, budaya organisasi dan organisasi (X 2 ) adalah 0,192 yang
dan komitmen bertanda
motivasi
kerja
organisasi terhadap prestasi kerja signifikansi sebesar 0,001. Nilai
adalah 50,8%. Sedangkan sisanya signifikansi lebih kecil dari alpha
sebesar 49,2% dipengaruhi oleh (0,001 < 0,05). Dengan demikian,
variabel lain yang tidak termasuk dapat diartikan
bahwa
budaya
dalam model penelitian ini.
3. Pengaruh Komitmen
Organisasi
2. Nilai F hitung adalah 63,037 dengan
Terhadap Prestasi Kerja
tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau Untuk
lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, komitmen organisasi terhadap prestasi kerja
menganalisis
pengaruh
dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan analisis regresi linier sederhana.
dihasilkan pada penelitian ini adakal Hasil analisis regresi linear sederhana
valid dalam dapat dilihat pada tabel berikut ini.
prediktor
yang
memprediksi nilai variabel terikat. Tabel 4 2 3. Nilai R (R square) adalah 0,369. Hal
Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh
ini berarti kelima besar pengaruh
Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi
komitmen organisasi terhadap prestasi
Kerja
kerja adalah 36,9%. Sedangkan sisanya
Variabel Bebas
sebesar 65,1% dipengaruhi oleh
Regresi
Konstanta (a)
variabel lain yang tidak termasuk
Komitmen Organisasi (M)
dalam model penelitian ini.
F hitung
Sumber: Hasil olahan data, 2013
4. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil hasil analisis data,
Terhadap Prestasi Kerja Melalui
dapat dituliskan persamaan regresi linear
Komitmen
Organisasi Sebagai
berganda sebagai berikut:
Variabel Intervening
Y = a + bM Untuk melakukan pengujian pengaruh Y= 1,946 + 0,413 M
kepemimpinan, budaya organisasi dan Selanjutnya berdasarkan hasil analisis
motivasi kerja terhadap prestasi kerja data maka dilakukan pengujian hipotesis
pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten akan dijelaskan sebagai berikut:
Kerinci melalui variabel komitmen
1. Nilai koefisien regresi variabel organisasi sebagai variabel intervening, komitmen organisasi (M) adalah 0,413
regresi variabel yang bertanda positif dengan nilai
digunakan analisa
moderasi. Analisa variabel moderasi signifikansi sebesar 0,000. Nilai
merupakan teknik statistik yang digunakan signifikansi lebih kecil dari alpha
untuk menguji pengaruh variabel mediasi (0,000 < 0,05). Dengan demikian,
terhadap hubungan antara variabel bebas dapat diartikan bahwa komitmen
dan variabel terikat.
organisasi berpengaruh signifikan Menurut Barron dan Kenny (1986) terhadap prestasi kerja pegawai. Oleh
langkah dalam karena itu hipotesis ketujuh penelitian
terdapat
beberapa
melakukan pengujian pengaruh variabel ini
mediasi. Ke empat langkah tersebut adalah “komitmen organisasi berpengaruh
yang menyatakan
bahwa
sebagai berikut:
signifikan terhadap prestasi kerja 1. Variabel bebas harus berpengaruh pegawai Puskesmas Perawatan di
signifikan terhadap variabel terikat (ß1 Kabupaten Kerinci” diterima. Artinya
harus signifikan).
tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai 2. Variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel mediasi (ß2
Puskesmas Perawatan di Kabupaten
harus signifikan).
Kerinci dipengaruhi oleh faktor 3. Variabel mediasi harus berpengaruh
komitmen organisasi secara positif. signifikan terhadap variabel terikat (ß3 Semakin tinggi tingkat komitmen
harus signifikan).
organisasi pegawai tentunya akan Variabel M dinyatakan sebagai variabel meningkatkan prestasi kerja pegawai
mediasi sempurna (full mediation) jika Puskesmas Perawatan di Kabupaten
setelah memasukan variabel M, pengaruh X Kerinci
terhadap Y menurun menjadi nol atau yang tadinya signifikan (sebelum memasukan terhadap Y menurun menjadi nol atau yang tadinya signifikan (sebelum memasukan
dengan tingkat signifikansi adalah regresi. Variabel M dinyatakan sebagai
0,016 (lihat tabel 5.20) (persyaratan variabel mediasi parsial (partial mediation)
kedua terpenuhi) jika setelah memasukan variabel M,
organisasi (M) pengaruh X terhadap Y yang tadinya
3) Komitmen
berpengaruh signifikan terhadap signifikan (sebelum memasukan variabel M)
prestasi kerja (Y) dengan nilai menjadi tetap signifikan setelah memasukan
koefisien regesi adalah 0,413 variabel M ke dalam persamaan regresi,
dengan tingkat signifikansi adalah tetapi mengalami penurunan koefisien
0,000 (lihat tabel 5.22) (persyaratan regresi.
ketiga terpenuhi) Hasil analisis data untuk menguji
4) Setelah dimasukan variabel mediasi pengaruh
(M) ke dalam model penelitian organisasi dan motivasi kerja terhadap
kepemimpinan,
budaya
diketahui komitmen prestasi kerja pegawai puskesmas perawatan
maka
berperan sebagai di Kabupaten Kerinci melalui variabel
organisasi
variabel mediasi parsial (partial komitmen organisasi sebagai variabel
mediation ) karena kepemimpinan intervening dapat dilihat pada tabel berikut
signifikan (sebelum ini.
tadinya
memasukan variabel M) menjadi
Tabel 5
tetap signifikan setelah memasukan
Hasil Uji Regresi Bertingkat Pengaruh
variabel M ke dalam persamaan
Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
regresi, tetapi mengalami penurunan
Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
koefisien regresi. Hal ini dapat
Melalui Komitmen Organisasi Sebagai
diartikan
bahwa komitmen
Variabel Intervening
organisasi memediasi secara parsial
Tahap 1
Tahap 2
Variabel Bebas dan Mediasi
(partial
mediation ) hubungan
n regresi
antara
kepemimpinan dengan
Konstanta (a) 0,760
prestasi kerja.
Kepemimpinan (X 1 ) 0,342
demikian, hipotesis
Budaya organisasi 0,192
yang menyatakan
Motivasi kerja (X 3 ) 0,181
signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai Puskesmas Perawatan di
organisasi (M)
R 2 0,713
Kabupaten Kerinci melalui komitmen
sebagai variabel Sumber: Hasil olahan data, 2013
Perubahan R 2 0,057
organisasi
intervening”. diterima. Berdasarkan analisis data untuk
b. Uji Hipotesis Kesembilan
pengujian pengaruh variabel mediasi dapat
organisasi (X 2 ) diketahui bahwa:
1) Budaya
berpengaruh signifikan terhadap
a. Uji Hipotesis Kedelapan
prestasi kerja (Y) dengan nilai
koefisien regesi adalah 0,192 signifikan terhadap prestasi kerja
1) Kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh
dengan tingkat signifikansi adalah (Y) dengan nilai koefisien regesi
(persyaratan pertama adalah 0,342 dengan tingkat
2) Budaya organisasi (X 2 ) tidak (persyaratan pertama terpenuhi)
adalah
berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi (M) dimana signifikan terhadap komitmen
2) Kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh
nilai koefisien regesi adalah 0,135 organisasi (M) dimana nilai
dengan tingkat signifikansi adalah
0,193 (lihat tabel 5.20) (persyaratan
bahwa komitmen kedua tidak terpenuhi)
diartikan
organisasi memediasi secara parsial
3) Komitmen
(partial mediation ) hubungan berpengaruh signifikan terhadap
organisasi
(M)
antara motivasi kerja dengan prestasi kerja (Y) dengan nilai
prestasi kerja.
demikian, hipotesis dengan tingkat signifikansi adalah
koefisien regesi adalah 0,349
Dengan
kespuluh yang menyatakan motivasi 0,000
kerja berpengaruh signifikan terhadap terpenuhi)
(persyaratan
ketiga
prestasi kerja pegawai Puskesmas Dengan
Perawatan di Kabupaten Kerinci kesembilan yang menyatakan budaya
demikian,
hipotesis
melalui komitmen organisasi sebagai organisasi berpengaruh signifikan
variabel intervening. diterima. terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten
E. Pembahasan Hasil Penelitian
Kerinci melalui komitmen organisasi
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
sebagai variabel intervening. ditolak.
Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengujian pertama
c. Uji Hipotesis Kesepuluh
berpengaruh signifikan terhadap komitmen signifikan terhadap prestasi kerja
1) Motivasi kerja (X 3 ) berpengaruh
organisasi pegawai Puskesmas Perawatan (Y) dimana nilai koefisien regesi
di Kabupaten Kerinci. Semakin baik adalah 0,181 dengan tingkat
pimpinan dalam menjalankan fungsinya signifikansi
tentunya akan meningkatkan komitmen (persyaratan pertama terpenuhi)
adalah
organisasi pegawai pada Puskesmas
Perawatan di Kabupaten Kerinci. signifikan terhadap komitmen
2) Motivasi kerja (X 3 ) berpengaruh
Temuan penelitian ini membuktikan organisasi (M) dimana nilai
kepemimpinan berpengaruh koefisien regesi adalah 0,247
bahwa
signifikan positif terhadap komitmen dengan tingkat signifikansi adalah
organisasi. Artiya, kepemimpinan yang 0,003 (lihat tabel 5.20) (persyaratan
berorientasi pada hubungan yang meliputi kedua terpenuhi)
membangun kepercayaan, memberikan
3) Komitmen
inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan berpengaruh signifikan terhadap
organisasi
(M)
menekankan pengembangan berpengaruh prestasi kerja (Y) dengan nilai
secara positif pada komitmen afektif koefisien regesi adalah 0,413
Sementara perilaku dengan tingkat signifikansi adalah
karyawan.
kepemimpinan yang berorientasi pada 0,000
tugas juga berpengaruh terhadap komitmen terpenuhi)
meski tingkat
4) Setelah dimasukan variabel mediasi pengaruhnya lebih rendah. (M) ke dalam model penelitian
Temuan penelitian ini didukung oleh maka
(1994) juga organisasi
mengungkapkan bahwa seorang pemimpin variabel mediasi parsial (partial
berperan
sebagai
yang efektif mampu untuk mempengaruhi mediation ) karena kepemimpinan
para pengikutnya agar memiliki rasa tadinya
optimisme yang besar, rasa percaya diri, memasukan variabel M) menjadi
signifikan
(sebelum
serta memiliki komitmen yang tinggi tetap signifikan setelah memasukan
kepada pencapaian tujuan dan tak lupa ke variabel M ke dalam persamaan
arah keberhasilan pencapaian visi dan misi regresi, tetapi mengalami penurunan
dari suatu organisasi
koefisien regresi. Hal ini dapat
Temuan penelitian ini juga didukung Temuan peneltiian ini tidak didukung oleh pendapat Dubrin (2005) yang
oleh pendapat Pabundu (2008) yang menyetakan bahwa dalam memelihara
menyatakan bahwa budaya organisasi komitmen organisasi, peran seorang
adalah seperangkat asumsi dasar dan pemimpin sangat
keyakinan yang dianut oleh anggota- kepemimpinan yang efektif menjadi syarat
dibutuhkan, dan
anggota organisasi kemudian dikembangan utama. Pemimpin yang efektif dalam
dan diwariskan guna mengatasi masalah- menerapkan
masalah adaptasi eksternal dan masalah kepemimpinannya terlebih dahulu harus
integrasi internal. Budaya organisasi yang memahami
baik pada sebuah perusahaan akan dapat dipimpinnya, mengerti kekuatan dan
komitmen organisasi kelemahan bawahannya dan mengerti
meningkatkan
karyawan.
bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan
3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
yang mereka miliki.
Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengujian ketiga
2. Pengaruh Budaya
motivasi kerja
Terhadap Komitmen Organisasi
berpengaruh signifikan terhadap komitmen Berdasarkan hasil pengujian kedua
organisasi pegawai Puskesmas Perawatan diketahui bahwa budaya organisasi tidak
di Kabupaten Kerinci. Semakin tinggi berpengaruh signifikan terhadap komitmen
motivai kerja pegawai dalam menjalankan organisasi pegawai Puskesmas Perawatan
tugas tentunya akan meningkatkan di Kabupaten Kerinci. Semakin baik baik
komitmen organisasi pegawai pada budaya
Puskesmas Perawatan di Kabupaten meningkatkan
pegawai pada Puskesmas Perawatan di Berdasarkan hasil penelitian ini Kabupaten Kerinci.
diketahui bahwa tinggi rendahnya pegawai Berdasarkan hasil penelitian ini
pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten diketahui bahwa tinggi
Kerinci dipengaruhi oleh faktor motivasi komitmen organisasi pegawai Puskesmas
rendahnya
kerja. Semakin tinggi motivasi kerja Perawatan di Kabupaten Kerinci tidak
pegawai dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh budaya organisasi.
tentunya dapat meningkatkan komitmen Semakin baik budaya organisasi yang
organisasi pegawai terhadap Puskesmas dijadikan panutan bagi pegawai Puskesmas
Perawatan di Kabupaten Kerinci Perawatan di Kabupaten Kerinci dalam
Temuan penelitian ini didukung oleh bekerja belum dapat meningkatkan
pendapat Mangkunegara (2005) yang komitmen
organisasi masing-masing menyatakan bahwa kebutuhan pegawai pegawai terhadap Puskesmas Perawatan di
akan prestasi, kekuasaan dan hubungan Kabupaten Kerinci.
akan meningkatkan komitmen pegawai Berdasarkan temuan penelitian ini
terhadap organisasi yang dibuktikan dapat dinyatakan bahwa komitmen
dengan tanggung jawab yang tinggi dan organisasi pada masing-masing pegawai
disiplin kerja.
Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci tidak ditentukan oleh faktor
4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
budaya organisasi perusahaan. Walaupun
Prestasi Kerja
pegawai mengikuti budaya organisasi yang Berdasarkan hasil pengujian keempat baik dalam bekerja ternyata tidak dapat
kepemimpinan meningkatkan
diketahui
bahwa
berpengaruh signifikan terhadap prestasi pegawai
komitmen
organisasi
kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci.
Puskesmas Perawatan
di
Kabupaten Kerinci. Semakin baik Kabupaten Kerinci. Semakin baik
mencapai prestasi kerja kerja yang lebih pegawai pada Puskesmas Perawatan di
tinggi lagi.
Kabupaten Kerinci. Dengan demikian dapat dikatakan Temuan penelitian ini membuktikan
bahwa adanya budaya organisasi yang bahwa kepemimpinan berpengaruh positif
dapat meningkatkan keahlian, pengetahuan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai
dan perubahan sikap pegawai tentunya karena keberadaan kepemimpinan dalam
akan meningkatkan prestasi kerja pegawai organisasi adalah sangat penting dalam
dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. mencapai tujuan dan kemajuan organisasi.
Dalam lingkungan yang baru pegawai Bentuk kepemimpinan yang baik, pegawai
dituntut untuk perlu belajar menyesuaikan akan berusaha menyelesaikan tugasnya
diri dengan lingkungan yang dihadapi dengan baik sehingga dapat menghasilkan
untuk menghindari kemungkinan akan prestasi kerja tinggi juga dalam
terjadi konsekwensi negatif. menyelesaikan tugasnya. Dengan demikian
Berdasarkan temuan penelitian ini dapat
diketahui bahwa budaya organisasi tidak kepemimpinan yang dapat meningkatkan
lepas dari strategi organisasi, termasuk visi keahlian, pengetahuan dan perubahan
dan misi organisasi itu sendiri dan sikap
merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai
implementasi strategi. Budaya ini dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.
berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang pegang dan berlaku oleh pegawai
5. Pengaruh Budaya
Organisasi
dalam melakukan pekerjaanya. Budaya
Terhadap Prestasi Kerja
yang kuat merupakan landasan prestasi Berdasarkan hasil pengujian kelima
kerja suatu organisasi. Jika terdapat budaya diketahui bahwa budaya organisasi
yang tidak kondusif dalam suatu organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi
maka mungkin dapat mempengaruhi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di
pegawai dalam melakukan aktivitasnya Kabupaten Kerinci. Semakin baik budaya
dan secara langsung mempengaruhi organisasi tentunya akan meningkatkan
prestasi kerja masing-masing pegawai. prestasi kerja pegawai pada Puskesmas
Temuan penelitian tidak didukung Perawatan di Kabupaten Kerinci.
oleh pendapat Moeljono dan Sudjatmiko Temuan penelitian membuktikan
(2007) bahwa budaya yang kuat bahwa budaya organisasi merupakan salah
merupakan landasan prestasi kerja suatu satu motor penggerak meningkatnya
organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak prestasi kerja pegawai dalam memenuhi
kondusif dalam suatu organisasi maka kewajiban untuk menjalankan tugas yang
mungkin dapat mempengaruhi pegawai dibebankan oleh organisasi. Dengan
dalam melakukan aktivitasnya dan secara bentuk budaya organisasi yang baik maka
langsung mempengaruhi prestasi kerja pegawai akan dapat menyelesaikan
masing-masing pegawai. tugasnya dengan baik karena adanya kenyamanan dalam bekerja sehingga dapat
6. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
menghasilkan prestasi kerja yang tinggi
Prestasi Kerja
juga dalam menyelesaikan tugasnya. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis Dampaknya adalah yang bersangkutan
keenam diperoleh bahwa motivasi kerja akan bekerja secara maksimal untuk
berpengaruh signifikan positif terhadap membuktikan dan menunjukkan kepada
prestasi kerja pegawai Puskesmas atasan maupun rekan sejawat bahwa hasil
Perawatan di Kabupaten Kerinci. Artinya kerja yang dicapai adalah hasil pendidikan
tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai pegawai, mereka berlomba-lomba dalam
pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten
Kerinci dipengaruhi oleh faktor motivasi tingkat komitmen organisasi pegawai kerja. Semakin tinggi motivasi kerja
tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai tentunya akan meningkatkan
pegawai Puskesmas Perawatan di prestasi kerja pegawai pada Puskesmas
Kabupaten Kerinci.
Perawatan di Kabupaten Kerinci dalam Pengaruh positif komitmen organisasi melaksanakan tugas.
terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Berdasarkan temuan penelitian ini
Kabupaten Kerinci, diketahui bahwa motivasi kerja merupakan
Perawatan
di
menunjukkan bahwa apabila komitmen faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
organisasi pegawai meningkat tentunya pegawai, artinya motivasi kerja merupakan
akan meningkatkan prestasi kerja pegawai suatu konsep yang dapat dijadikan sarana
Puskesmas Perawatan di Kabupaten untuk mengukur kesesuaian dari tujuan
Kerinci dalam bekerja dan sebaliknya jika organisasi, strategi dan organisasi tugas,
komitmen organisasi yang dimiliki oleh serta dampak yang dihasilkan, karena
pegawai rendah tentunya akan menurunkan adanya budaya yang baik dalam internal
prestasi kerja pegawai Puskesmas organisasai tentunya akan mendorong
Perawatan di Kabupaten Kerinci. terciptanya kepuasan kerja yang tinggi
Temuan penelitian ini membuktikan pada karyawan dalam bekerja.
bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh Temuan penelitian ini didukung oleh
komitmen organisasi. Komitmen adalah pendapat Siagian (2008) yang menyatakan
daya pendorong yang mengakibatkan motivasi adalah daya pendorong yang
seseorang anggota organisasi mau dan rela mengakibatkan
mengerahkan kemampuan dalam bentuk organisasi mau dan rela mengerahkan
seseorang
anggota
keahlian atau keterampilan, tenaga dan kemampuan dalam bentuk keahlian atau
menyelenggarakan keterampilan, tenaga dan waktunya untuk
waktunya
untuk
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
jawabnya dan menunaikan kewajibannya menjadi
dalam rangka pencapaian tujuan dan menunaikan kewajibannya dalam rangka
berbagai sasaran organisasi yang telah pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
ditentukan. Untuk itu, organisasi perlu organisasi yang telah ditentukan. Untuk
untuk mengetahui apa yang menjadi itu, organisasi perlu untuk mengetahui apa
komitmen para karyawannya, sebab faktor yang menjadi motivasi para karyawannya,
tersebut mungkin dapat menjadi salah satu sebab faktor tersebut mungkin dapat
faktor yang menentukan jalan tidaknya menjadi salah satu faktor yang menentukan
pekerjaan dari visi dan misi yang jalan tidaknya pekerjaan dari visi dan misi
dijabarkan dalam pencapaian kinerja yang dijabarkan dalam pencapaian prestasi
karyawan dan tujuan organisasi secara kerja karyawan dan tujuan organisasi
keseluruhan
secara keseluruhan. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Luthans (2006) yang menyatakan
7. Pengaruh Komitmen Organisasi
bahwa komitmen organisasi merupakan
Terhadap Prestasi Kerja
sikap yang merefleksikan loyalitas Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
pegawai pada organisasi dan proses ketujuh diketahui bahwa komitmen
berkelanjutan dimana anggota organisasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap
mengekspresikan perhatiannya terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan Perawatan di Kabupaten Kerinci. Artinya
yang berkelanjutan. Karyawan yang tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai
memiliki komitmen organisasi yang tinggi Puskesmas Perawatan di Kabupaten
dalam bekerja akan menghasilkan kinerja Kerinci dipengaruhi oleh faktor komitmen
yang tinggi juga.
organisasi secara positif. Semakin tinggi
8. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
10. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen
Prestasi Kerja Melalui Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedelapan diketahui bahwa kepeimpinan
kesepuluh diperoleh informasi bahwa berpengaruh signifikan terhadap prestasi
motivasi kerja berpengaruh signifikan kerja pegawai Puskesmas Perawatan di
terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Kabupaten Kerinci melalui komitmen
Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui organisasi sebagai variabel intervening.
komitmen organiasi sebagai variabel Dengan demikian dapat dikatakan
intervening . Dengan demikian dapat bahwa variabel komitmen organiasi
dikatakan bahwa variabel komitmen mampu memberi tambahan pengaruh
organiasi mampu memberi tambahan dalam
pengaruh dalam menjelaskan pengaruh kepmimpinan terhadap prestasi kerja atau
menjelaskan
pengaruh
motivasi kerja terhadap prestasi kerja atau dengan kata lain komitmen organisasi
dengan kata lain komitmen organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai
dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai dari keadaan kepmimpinan yang ada,
dari keadaan motivasi kerja yang ada, sehingga budaya organisasi berpengaruh
ditegaskan bahwa signifikan positif terhadap prestasi kerja
sehingga
dapat
komitmen organisasi menambah pengaruh pegawai Puskesmas Perawatan
motivasi kerja berpengaruh terhadap Kabupaten Kerinci melalui komitmen
di
prestasi kerja
organisasi
F. Penutup
9. Pengaruh Budaya
Organisasi
Berdasarkan pembahasan yang
Terhadap Prestasi Kerja Melalui
telah dilakukan pada bab sebelumnya,
Komitmen Organisasi
Sebagai
maka dapat ditarik beberapa kesimpulan
Variabel Intervening
berikut ini :
1. Prestasi kerja pegawai Puskesmas kesembilan diketahui bahwa budaya
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
Perawatan di Kabupaten berada pada organisasi tidak berpengaruh signifikan
kategori cukup, dengan skor rata-rata terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas
sebesar 3,39 dengan tingkat capaian Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui
responden (TCR) sebesar 67,79%. komitmen organisasi sebagai variabel
pada Puskesmas intervening .
2. Kepemimpinan
Perawatan di Kabupaten berada pada Dengan demikian dapat dikatakan
kategori cukup, dengan skor rata-rata bahwa variabel komitmen organiasi tidak
sebesar 3,76 dengan tingkat capaian mampu memberi tambahan pengaruh
responden (TCR) sebesar 75,29%. dalam menjelaskan pengaruh budaya
3. Budaya organisasi pada Puskesmas organisasi terhadap prestasi kerja atau
Perawatan di Kabupaten berda pada dengan kata lain komitmen organisasi
kategori cukup, dengan skor rata-rata tidak dapat meningkatkan prestasi kerja
sebesar 3,48 dengan tingkat capaian pegawai dari keadaan budaya organisasi
responden (TCR) sebesar 69,58% yang ada, sehingga budaya organisasi tidak
4. Motivasi kerja pegawai Puskesmas berpengaruh signifikan positif terhadap
Perawatan di Kabupaten berada pada prestasi kerja pegawai Puskesmas
kategori cukup, dengan skor rata-rata Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui
sebesar 3,63 dengan tingkat capaian kepuasan kerja komitmen organisasi.
responden (TCR) sebesar 72,68%
5. Komitmen
organisasi pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten organisasi pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten
Kabupaten Kerinci tingkat capaian responden (TCR)
11. Motivasi kerja berpengaruh signifikan sebesar 69,70%.
positif terhadap prestasi kerja pegawai
6. Kepemimpinan berpengaruh signifikan pada Puskesmas Perawatan di terhadap komitmen organisasi pegawai
Kabupaten Kerinci dengan koefisien Puskesmas Perawatan di Kabupaten
regresi sebesar 0,125. Artinya tinggi Kerinci dengan koefisien regresi
rendahnya prestasi kerja pegawai pada sebesar 0,323. Semakin baik pimpinan
Puskesmas Perawatan di Kabupaten dalam menjalankan fungsinya tentunya
Kerinci dipengaruhi oleh faktor akan
motivasi kerja. Semakin tinggi organisasi pegawai pada Puskesmas
meningkatkan
komitmen
motivasi kerja pegawai tentunya akan Perawatan di Kabupaten Kerinci
meningkatkan prestasi kerja pegawai