Motivasi dalam manajemen islam docx

Motivasi dalam Islam
Makalah
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah
Pengantar Manajemen Syari’ah
Dosen Pengampu:
Siti Kalimah, S.Sy., M.Sy.

Disusun oleh :
Kelompok 6
1.
(1740)
2. BAHRUL ULUM M.
3.
(1740)

(17401153416)

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH (1-I)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
(IAIN) TULUNGAGUNG

SEPTEMBER 2015

KATA PENGANTAR
Dengan mengucap syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT atas segala
limpahan rahmat, taufiq, hidayah dan inayahNya. Sehingga penyusun dapat
menyelesaikan penulisan makalah yang berjudul “Motivasi manajemen dalam
Islam” ini tepat pada waktunya.
Tak lupa penulis juga mengucapkan terimakasih kepada:
1.

Dr. Maftukhin, M.Ag., selaku Rektor IAIN Tulungagung

2.

Siti Kalimah, S.Sy., M.Sy. selaku Dosen Pengampu.

3.

Civitas Akademika selaku penyedia buku-buku referensi.

4.

Seluruh teman-teman kelas Perbankan Syariah 1-I yang secara langsung
maupun tidak langsung telah membantu penulis dalam proses penulisan
makalah ini.
Penulis menyadari bahwa apa yang disajikan dalam makalah ini masih

jauh dari kesempurnaan. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis
mengharap kepada semua pihak atas segala saran dan kritiknya demi
kesempurnaan makalah ini.
Akhirnya dengan syukur alhamdulillah atas terselesaikannya makalah ini,
diiringi doa semoga bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada
umumnya.

Tulungagung,

21

September 2015

Penulis

DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL..................................................................................i
KATA PENGANTAR.....................................................................................ii
DAFTAR ISI..................................................................................................iii
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................iv
BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.........................................................1
B. Rumusan Masalah..................................................................1
C. Tujuan Pembahasan................................................................2

BAB II

PEMBAHASAN
A. Pengertian Konsep dasar Motivasi.........................................3
B.
C. ................................................................................................9

D. ................................................................................................9
E.

BAB III : PENUTUP
A. Kesimpulan.............................................................................15
B. Saran.......................................................................................15

Daftar Pustaka

BAB I
PENDAHULUAN
I.

Latar Belakang Masalah
Setiap di dalam lingkungan kerja kita selalu berhadapan dengan kondisi

menntal yang lemah dan pada saat itu kita bisa mendapatkan masukan atau saran
yang dapat membangkitkan semangat kita kembali. Dalam kehidupan ini kita
selalu memotivasi diri kita untuk lebih dari orang lain, tidak hanya di dunia kerja
saja kita harus di motivasi

BAB II
PEMBAHASAN
Konsep dasar motivasi
Secara singkat disatu pihak secara pasif, motivasi tampak sebagai
kebutuhan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi,
baik karyawan maupun sumber daya lainnya. Dilain pihak dari segi aktif, motivasi
tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi
karyawan agar secara produktif berhasil mencapai tujuan.
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi
yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan
kegairahan bersama. Setiap pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang
ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti,
serta menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses
kerja operasional.
Motivasi dibagi menjadi dua yakni motivasi pasif dan motivasi kerja yang
menjadi insentif yang diharapkan dapat memenuhi kebutuhan pokok yang
diinginkan.
Motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat memngaruhi

kemauan individu sehingga individu tersebut terdorong untuk
berperilaku dan bertindak.
2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu
3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku
seseorang
4. Proses yang menetukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan
rumusan tersebut tidak menentukan apakah perilaku ttersebut diinginkan
atu tidak dari sudut pandang mana pun. Dari pihak lain rumusan tersebut bersifat
objektif karena kriterianya adalah tindakan yang terjadi atau tidak terjadi. Jadi,
tidak perlu berspekulasi mengenai pikiran karena hal itu tidak dapat ditetapkan
dari orang-orang yang bersangkutan.
motivasi dan perilaku
unit dasar perilaku adalah suatu aktivitas. Kenyataan menunjukkan bahwa
semua perilaku adalah serangkain aktivitas. Perbedaan individu tidak hanya
terletak pada kemampuan saja, tetapi terletak juga pada kemauan. Motif seringkali
dirumuskan sebagai berikut :







Kebutuhan(need)
Keinginan(want)
Dorongan (drive)
Bisikan hati(impluse)

Tujuan berada diluar diri individu yang seringkali menunjuk kepada harapan
(hoped for) mendapat hadiah(reward) atas motif yang diarahkan. Tujuan oleh para
ahli psikologi sering disebut insentif(incentive). Manajer yang berhasil dalam
memberikan motivasi kepada bawahannya adalah manajer yang sering
menyediakan lingkungan yang sesuai dengan tujuan yang ada untuk pemuasan
kebutuhan.
Menurut paul hersey dan kenneth h. blanchard(1980:18-21) mengemukakan
bahwa berkurangnya kekuatan suatu kebutuhan disebabkan hal-hal berikut :
1. Pemuasan kebutuhan
Apabila suatu kebutuhan sudah dipenuhi kepada setiap individu, maka
akan timbul kebutuhan yang lain dalam diri individu tersebut.
2. Pemblokiran pemuasan kebutuhan
Individu cenderung melakukan penurunan perilaku dalam rangka

mencapai pemecahan permasalahn secara coba dan ralat.
3. Ketegangan kognitif
Ini bisa timbul akibat dua buah presepsi yang relevan satu sama lain
berada dalam konflik.
4. Frustasi
Hambatan bagi pencapaian tujuan yang disebabkan oleh kondisi
individual. Agresi dapat menjurus pada perilaku destruktif seperti
permusuhan dan perkelahian.
5. Rasionalisasi
Dapat diartikan sebagai permintaan maaf
6. Regresi
Tindakan seseorang yang tidak sesuai dengan usianya. Regresi adalah
perilaku yang lebih primitif atau kekanak-kanakan
7. Fiksasi
Apabila individu secara terus-menerus memperlihatkan pola perilaku yang
sama berulang-ulang meskipun pengalamannya telah memperlihatkan
bahwa hal itu tidak akan menghasilkan apapun.
8. Resignasi
Artinya pengunduran diri yang sering terjadi setelah frustasi yang
berkepanjangan

9. Kekuatan motif yang meningkat
Kekuatan motif setiap individu dapat meningkat dan dapat pula menurun
yang bergantung pada mendesak atau tidaknya kebutuhan seseorang.

Aktivitas individu yangdilakukan sebagai akibat dari kebutuhan yang
semakin meningkat dapat digolongkan menjadi 2, yaitu aktivitas yang
diarahkan pada tujuan dan aktivitas tujuan.
Aktivitas yang diarahkan pada tujuan adalah aktivitas yang pada esensinya
adalah perilaku bermotif yang diarahkan pada pencapaian tujuan.
Aktivitas tujuan adalah akivitas yang apabila individu itulah yang
melakukannya.
Elemen penggerak motivasi
Motivasi seseorang akan ditentukan oleh stimulasinya. Stimulasi yang
dimaksud adalah merupakan mesin penggerak motivasi seseorang sehingga
menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan.motivasi seseorang
menurut sagir(1985:97-99) meliputi :
1. Kinerja (achievement)
David McCleland menyatakan bahwa tingkat needs of achievement (nach) yang telah menjadi naluri kedua (second nature), merupakan kunci
keberhasilan seseorang. Biasanya yang paling berpengaruh adalah sikap
positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai

suatu tujuan yang telah ditentukan
2. Penghargaan
Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebi
tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
3. Tantangan
Sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapaibiasanya
tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin.
Tantangan demi tantngan biasanya akan menimbulkan kegairahan untuk
mengatasinya.
4. Tanggung jawab
Adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut
merasa bertanggung jawab dalam kelompok maupun individu.
5. Pengembangan
Pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau
produktivitas karyawannya.
6. Keterlibatan
Rasa ikut seorang karyawan dalam keterlibatan pengambilan keputusan
atau dengan bentuk kotak saran dari karyawan yang dijadikan masukan
untuk manajemen perusahaan merupakan stimulus yang cukup kuat untuk
karyawan.

7. kesempatan
bekerja tanpa harapan atau kesempatan untukmeraih kemajuan atau
perbaikan nasib tidak akan menjadi stimulus untuk berprestasi atau bekerja
produktif.

Bentuk motivasi
Perbedaan yang terdapat dalam setiap perusahaan dalam pemberian
motivasi hampir selalu terletak dalam gaya, selera, atau tekanan, dan bukan dalam
jenisnya.
Bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat
elemen utama, antara lain :
1. kompensasi bentuk uang
kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi dan selalu
mempunya reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya
demikian.meskipun sama sekali kurang tepat bahwa semua orang akan
berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan uang mereka.
Sebenarnya pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi
kerja para karyawan memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah
pengaruh yang paling luas, yang memengaruhi karyawan pada semua
tingkat pendapatan. Pengaruh yang kedua adalah negatif, dari sudut
pandang perusahaan, dan cenderung terbatas hanya pada karyawan yang
pendapatannya tidak lebih dari tingkat standar kehidupan yang layak dan
cenderung menganggap kompensasi bentuk uang sebagai tidak seimbang.
2. pengarahan dan pengendalian
pengarahan yang dimaksudkan adalah menentukan bagi karyawan
mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus
mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan
bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang intruksikan.
Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar,
pedoman, dan buku pandua, bahkan manajemen berdasarkan
sasaran.fungsi pengendalian mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan
mutu, dan pengukuran hasil kerja.
Pengarahan dan pengendalian dalam suatu bentuk jelas perlu untuk
mendapatkan kinerja yang terpercaya dan terkoordinasikan. Dengan
demikian, tujuan motivasi kerja para karyawan akan terwujud dengan
baik.
3. penetapan pola kerja yang efektif
pola kerja merupakan bagian dari suatu mosaik yang lebih besar
yang mencakup pendekatan tradisional terhadap struktur organisasi
keahlian teknik dan teknik manajemen.
Keuntungan ekonomis yang yang diperoleh perusahaan yang
berhasil menyesuaikan diri mungkin akan membuat perusahaan yang
ketinggalan tersebut menyadari kenyataan baru.
4. Kebajikan
Suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen
untuk memengaruhi sikap atau perasaan para karyawan . kebijakan adalah
usaha untuk membuat karyawan bahagia.
Teori motivasi dan penelitian

Proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang ingin
direlisasikan dipandang sebagai kekuatan yang menarik setiap individu.
Tercapainya tujuan sekaligus dapat mengurangi kebutuhan yang belum terpenuhi.
Terdapat beberapa teori motivasi dan hasil penelitian yang berusaha
mendeskripsikan hubungan antara perilaku dan hasilnya.
1. Teori keputusan
Teori keputusan berorientasipada faktor dalam diri individu yang
menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan
perilaku.pendukung teori kepuasan antara lain :
a. Teori hierarki kebutuhan menuruh Abraham H. Maslow
Kebutuhan individu dapat disusun dala suatu hierarki. Hierarki
kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan fisiologis karena
kebutuhan ini adalah kebutuhan yang paling kuat sampai keputuhan
tersebut terpuaskan. Sedangkan hierarki kebutuhan yang paling rendah
adalah kebutuhan aktualisasi diri. Hierarki kebutuhan tersebut secara
lengkap meliputi 5 hal, antara lain :
a) Kebutuhan fisiologis
Bahwa orang yang tidak tertarik dengan uang semata,
tetapi sebagai alat yang dapat dipakai untukmemuaskan
kebutuhan lain. Yang etrmasuk dalam kebutuhan fisiologis
adalah makan, minum, pakaian, tempat tinggal dan lainlain.
b) Kebutuhan keselamatan atau keamanan
Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebebasan dari
intimidasi baik kejdian atau lingkungan.
c) Kebutuhan sosial atau afiliasi
Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan
akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta.
d) Kebutuhan penghargaan atau rekognisi
Motif utama yang berhubungan dengan kebutuhan
penghargaan dan rekognisi antara lain :
 Prestise dapat digambarkan sebagai kumpulan
definisi yang tidak tertulis dari berbagai perbuatan
yang diharapkan individu tampil didapan orang
lain
 Kekuasaan yaitu kemampuan untukmemengaruhi
perilaku orang lain agar sesuai dengan maksudnya.
Ini dapat timbul karena posisi maupun karena
kekuasaan yang mempribadi.
e) Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan
penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan, dan
potensi diri.
b. Teori dua faktor menurut frederick herzberg

Faktor yang membuat individu merasa tidak puas dan faktor yang
membuat individu merasa puas.
Keismpulan yang didapat dari penelitiannya adalah pertama,
terdapatnya serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang
menyebabkan rasa tidak puas diantara para bawahan apabila kondisi
tersebut tidak ada. Kondisi tersebuat adalah faktor yang membuat
individu merasa tidak puas karena faktor tersebutdiperlukan untuk
mempertahankan hierarki yang paling rendah. Dan yang kedua adalah
serangkaian kondisi intrinsik kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat
dalam pekerjaan akan mengegerakkan tingkat motivasi yang kuat
sehingga dapat menghasilkan kinerja ekerja yang baik
c. Teori kebutuhan menurut David C. McClelland
Teeori ini dihubungkan dengan konsep belajar.oleh karena itu, banyak
kebutuhan diperoleh dari kebudayaan. Tiga kebutuhan yang
dikemukakan antara lain :
 Kebutuhan akan kinerja
 Kebutuhan akan afiliasi
 Kebutuhan akan kekuasaan
Saran khusus yang diberikan adalah mengenai pengembangan
kebutuhan akan kinerja yang positif tinggi, ketika tidak ada kekuatan
akan suskses saran yang diberikan anatara lain :
Individu mengatur tugas sedemikian rupa sehingga merek
menerima umpan balik secara berkala atas hasil karyanya.
 Individu hendaknya mencaro model kinerja yang baik,
pahlawan kinerja, individu yang berhasil, dan menggunakan
mereka sebai teladan.
 Individu hendaknya memodifikasi citra diri mereka sendiri.
 Individu hendaknya mengendalikan imajinasi, berfikir secara
realistis dan positif mengenai cara mereka merealisasikan
tujuan yang diharapkan.
2. Teori proses
Teori ini mendeskripsikan dan menganalisis bagaimana perilaku
dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Tiga teori proses yang
merupakan karya dari Victor H. Vroom dideskripsikan pada bagian berikut
:
 Teori harapan
Harapan yang menunjukkan persepsi individu mengenai sulitnya
mencapai perilaku tertentu dan mengenai kemungkinan tercapainya
perilaku tersebut.
 Teori keadilan




Bawahan yang membandingkan usaha mereka dengan imbalan
mereka dan usaha mereka dengan imbalan orang lain dan usaha
orang lain dalam iklimkerja yang sama.
Teori penguatan
Yang paling seing digunakan oleh manajer adalah pengukuhan
positif karena dalam banyak hal, pengukuhan kerja sesuai dengan
perkiraan sebelumnya. Pengukuhan negatif berhubungan dengan
bertambahnya frekuensi respons yang timbul sesudah
disingkirkanya pengukuh negatif.

Teknik pengukuran motivasi kerja
Ada dua faktor yang harus benar jika upaya akan diubah menjadi kinerja.
Pertama, karyawan harus memiliki kemampuan yang diperlukan untuk
mengerjakan tugasnya dengan baik.tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi,
tidak akan mungkin terdapat kinerja yanga baik. Kedua, persepsi karyawan yang
bersangkutan mengenai bagaimana upayanya dapat diubah sebaik-baiknya
menjadi kinerja.
Salah satu cara untuk mengukur motivasi kerja karyawan adalah dengan
menggunakan teori pengharapan.teori pengharapan mengemukakan bahwa adalah
bermanfaat untukmengukur sikap para individu guna membuat diagnosis
permasalahan motivasi.
1. Daftar pertanyaan
Daftar pertanyaan yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja
dalam perusahaan berdasarkan pada pertanyaan yang diajukan oleh
setiap karyawannya.
2. Proseddur untuk mendapatkan skor motivasi kerja
Sejumlah hasil pertanyaan dapat digunakan sebagai menghitung skor
motivasi kerja. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam
mengukur motivasi kerja dengan menggunakan daftra pertanyaan
antara lain :
1. Pertanyaan yang disajikan dari suatu daftar pertanyaan yang lebih
luas dan mencakup segala hal
2. Pertanyaan yang sering muncul adalah pertanyaan umum yang
sering dipertanyakan
3. Hasil dari daftar pertanyaan dapat dipengaruhi oleh perasaan dan
subjektivitas orang ketika ia mengisi daftar pertanyaan.
Penggunaan daftar pertanyaan kuncinya adalah kepercayaan
anatara atasan dan bawahan.