Pengaruh Stress Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Ptpn Iv (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1

Stress Kerja

2.1.1 Pengertian Stress Kerja
Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi kondisi
seseorang (Handoko, 2000: 200). Dikatakan lebih lanjut, stress yang terlalu besar
dapat mengancam perilaku seseorang untuk menghadapi lingkungan yang pada
akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya. Wahjono, (2010: 107) stress
menunjukkan suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu
menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang
sangat diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi
penting. Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir
dan kondisi seorang karyawan, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh
lingkungan pekerjaan tempat pegawai tersebut bekerja. Stress kerja adalah
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam
menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2005: 29).


2.1.2

Faktor- faktor Yang Mempengaruhi Stress Kerja
Menurut Handoko (2000: 201) kondisi-kondisi yang menyebabkan stres

kerja disebut stressors, yakni sebagai berikut:

12
Universitas Sumatera Utara

1.

On the Job Stress. Penyebab stress yang terjadi di dalam perusahaan antara

lain sebagai berikut:
a. Beban kerja yang berlebihan
b. Tekanan atau desakan waktu
c. Sikap pimpinan
d. Iklim politis yang tidak aman
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

f. Kemenduaan peran (peran ganda)
g. Frustasi
h. Konflik antar pribadi dan kelompok
i. Perbedaan antara nilai-nilai pribadi dan kelompok
2.

Off the Job Stress. Stress yang terjadi di luar perusahaan yang berpengaruh

dari diri karyawan, antara lain sebagai berikut:
a. Kekuatan financial
b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
c. Masalah-masalah fisik
d. Masalah-masalah perkawinan (misal: perceraian)
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
f. Masalah-masalah pribadi lainnya (misal: kematian anak/sanak keluarga
dan sebagainya).

13
Universitas Sumatera Utara


Menurut Robbins (2008: 370) ada tiga kategori potensi pemicu stress
(stressor) yaitu:

1.

Faktor-faktor Lingkungan
a. Selain mempengaruhi desain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian
lingkungan juga mempengaruhi tingkat stress para karyawan dalam
perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian
ekonomi.
b. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stress diantara karyawan
masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi
karyawan di negara-negara seperi Haiti atau Venezuela.
c. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat
menyebabkan stress, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat
keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu
singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagai bentuk inovasi
teknologi lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan
membuat mereka stress.


2.

Faktor-faktor Perusahaan
Kita dapat mengelompokkan faktor-faktor ini menjadi:
a. Tuntutan tugas : faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi:
desain

pekerjaan

individual

(otonomi,

keragaman

tugas,

tingkat

otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.

b. Tuntutan Peran : adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika
karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada.

14
Universitas Sumatera Utara

Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak tidak dipahami secara
jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.
c. Tuntunan antarpribadi : yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain,
tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk
dapat menyebabkan stress.
d. Struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang
berlebihan dan kurangnya partisipasi individu dalam pengambilan
keputusan merupakan sumber potensi sumber stress.
e. Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan dari
senior organisasi. Gaya kepemimpinan tertentu dapat menciptakan budaya
yang menjadi potensi sumber stress.
3.


Faktor-faktor Pribadi
Faktor-faktor ini terutama adalah masalah keluarga, masalah ekonomi

pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang.
Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan
masalah disiplin dengan anak-anak merupakan masalah hubungan yang
menciptakan stress bagi karyawan, yang lalu terbawa sampai ke tempat kerja.
Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak dari pada tiang adalah
kendala pribadi lain yang menciptakan stress bagi karyawan dan mengganggu
konsentrasi kerja mereka.

15
Universitas Sumatera Utara

2.1.3

Dampak Stress Kerja Terhadap Perusahaan dan Karyawan
Menurut Ivancevich,dkk (2009: 299) stress kerja pada karyawan dapat

berpengaruh positif maupun negatif. Namun efek negatif lebih sering terlihat.

Efek negatif tersebut berupa: kebosanan, penurunan dalam motivasi, absen,
insomnia, mudah tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan yang meningkat, tidak
dapat mengambil keputusan. Sedangkan jika karyawan mampu mengelola stress
secara optimal maka stress tersebut mampu menghasilkan dampak positif berupa:
motivasi yang tinggi, energi tinggi, persepsi yang tajam, ketenangan.
Menurut Hasibuan (2008: 205) stress karyawan yang tidak terselesaikan
dengan baik akan menimbulkan frustasi. Frustasi akan menimbulkan perilaku
aneh dari orang tersebut, misalnya marah-marah, atau memukul-mukul kepalanya.
Frustasi adalah keadaaan emosional, ketegangan pikiran, dan perilaku yang tidak
terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan
dirinya atau orang lain.
Sikap buruk karyawan yang timbul akibat stress kerja memberikan efek
produktivitas negatif dari karyawan tersebut sehingga memberikan produktivitas
yang buruk bagi perusahaan. Tetapi jika stress yang dialami seorang karyawan
dapat dikelola dengan baik maka hal tersebut dapat memberikan efek bagi suatu
perusahaan.

16
Universitas Sumatera Utara


2.1.4 Cara Mengatasi Stress
Menurut Mangkunegara (2005: 29) ada 3 pola medeteksi penyebab stress,
yaitu:
1.

Pola Sehat
Pola sehat adalah pola menghadapi stress yang terbaik, yaitu dengan
kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak
menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi sehat dan berkembang. Mereka
yang tergolong ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan
cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang
menekan meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak.

2.

Pola Harmonis
Pola harmonis adalah pola menghadapi stress dengan kemampuan mengelola
waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai
hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai
kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Ia pun

selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan
tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan yang
penuh. Dengan demikian akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara
tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga tehadap
keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.

3.

Pola Patologis
Pola patologis adalah pola menghadapi stress dengan berdampak berbagai
gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan

17
Universitas Sumatera Utara

menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki
kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat
menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan
berbagai masalah buruk.
Untuk mengatasi stress dengan cara sehat atau harmonis, dapat dilakukan

dengan tiga strategi, yaitu:
a. Memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stress
Dalam strategi ini perlu dilakukan penilaian terhadap situasi sumbersumber stress, mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan
yang dipandang paling tepat, mengambil tindakan yang lebih positif,
memanfaatkan umpan balik, dan sebagainya.
b. Menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stress
Dalam strategi ini dilakukan dengan mengendalikan berbagai reaksi baik
jasmaniah, emosional, maupun bentuk-bentuk mekanisme pertahanan diri.
Dalam membentuk mekanisme pertahanan diri dapat dilakukan dengan
berbagai cara, misalnya menangis, menceritakan masalah kepada orang
lain, humor (melucu), istirahat dan sebagainya. Sedangkan dalam
menghadapi reaksi emosional adalah dengan mengendalikan emosi secara
sadar dan mendapatkan dukungan sosial dari lingkungan.
c. Meningkatkan daya tahan pribadi
Dalam strategi ini dilakukan dengan memperkuat diri sendiri, yaitu dengan
lebih

memahami

diri,


memahami

orang

lain,

mengembangkan

keterampilan pribadi, berolahraga secara teratur, beribadah, pola-pola

18
Universitas Sumatera Utara

kerja yang teratur dan disiplin, mengembangkan tujuan dan nilai-nilai
yang lebih realistik.
2.2

Motivasi

2.2.1

Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2008: 142) motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Sedangkan menurut Munandar (2001: 323)

motivasi adalah suatu

proses dimana kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang,
jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan- kebutuhan
tersebut. Sastrohadiwiryo (2002: 268) motivasi merupakan setiap perasaan,
kehendak, atau keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga
individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak.

2.2.2

Tujuan Motivasi
Menurut Sunyoto (2012: 198), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:

1.

Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2.

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3.

Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4.

Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5.

Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

19
Universitas Sumatera Utara

7.

Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

8.

Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9.

Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

2.2.3

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Ardana, dkk (2008: 31), faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi adalah:
1.

Karakteristik Individu
a. Minat
b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan
c. Kebutuhan individual
d. Kemampuan atau kompetensi
e. Pengetahuan tentang pekerjaan
f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai
Pada umumnya karakteristik individu ini mempengaruhi bagaimana orang
menilai apa yang diperolehnya dari bermacam-macam faktor dalam pekerjaan
yang telah diuraikan. Bila faktor-faktor dalam pekerjaan cocok dengan
karakteristik individu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan
tugasnya.

20
Universitas Sumatera Utara

2.

Faktor- faktor pekerjaan
a. Faktor lingkungan pekerjaan
1) Gaji dan benefit yang diterima
2) Kebijakan-kebijakan perusahaan
3) Supervisi
4) Hubungan antar manusia
5) Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik, dan sebagainya.
6) Budaya organisasi
b. Faktor dalam pekerjaan
1) Sifat pekerjaan
2) Rancangan tugas/pekerjaan
3) Pemberian pengakuan terhadap prestasi
4) Tingkat/ besarnya tanggung jawab yang diberikan
5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan
6) Adanya kepuasan dari pekerjaan

2.2.4 Teori-Teori Motivasi
Menurut

Hasibuan

(2008:

151),

teori-teori

motivasi

dapat

diklasifikasikan/dikelompokkan atas:
1.

Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berprilaku dengan
cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri

21
Universitas Sumatera Utara

orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan
perilakunya. Teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan
seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang
memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasan baik materiil maupun nonmateriil yang diperolehnya sebagai
imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila
imbal materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan,
semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. Semakin tinggi standar
kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. Teori motivasi
kepuasan, antara lain:
a.

Teori Motivasi Klasik Frederik Winslow Taylor
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat
memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil
pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana
ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.

b.

Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow
Dasar Teori Hirarki Kebutuhan adalah:
1) Manusia

adalah

makhluk

sosial

yang

berkeinginan.

Ia

selalu

menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan
berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator.

22
Universitas Sumatera Utara

3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hirarki, yakni:
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup.
Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan,
minum, perumahan, udara, dan sebagainya.
b) Kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman
yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c) Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai,
serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya.
d) Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, kebutuhan akan
penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari
karyawan dan masyarakat lingkungannya.
e) Kebutuhan akan aktualisasi diri, dengan menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan/luar biasa.
c.

Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
Menurut Herzberg, terdapat dua faktor kebutuhan, yaitu: Pertama, kebutuhan
akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factors.
Maintenance factors (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat

manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian
pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan

23
Universitas Sumatera Utara

macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan
tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat.
Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan
(job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan

tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang
baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan
yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan satifiers atau motivators
yang meliputi: (1) prestasi, (2) pengakuan, (3) pekerjaan itu sendiri, (4)
tanggung jawab, (5) kemajuan, (6) pengembangan potensi individu. Menurut
Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan
memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan
dalam pekerjaan mereka.
d.

Teori X dan Teori Y dari Mc. Gregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat
dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia
penganut teori Y (teori demokratik).
Teori X
1) Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
2) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan
selalu

menghindarkan

tanggung

jawabnya

dengan

cara

mengkambinghitamkan orang lain.

24
Universitas Sumatera Utara

3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan
tujuan organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara
pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada
motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.

Tipe

kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya
berorientasi pada prestasi kerja.
Teori Y
1) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama
wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan
merasa kesal jika tidak bekerja.
2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk
maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan
inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi,
mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik.
3) Karyawan

selalu

berusaha

mencapai

sasaran

organisasi

dan

mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi

25
Universitas Sumatera Utara

seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri
dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan
dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan
pada keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif,
sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.
e.

Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland
Mc. Clelland mengemukakan teorinya bahwa hal-hal yang memotivasi
seseorang adalah:
1) Kebutuhan akan prestasi, merupakan daya penggerak yang akan
memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan
prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas
dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2) Kebutuhan akan afiliasi, menjadi daya penggerak yang akan memotivasi
semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini
yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang
menginginkan hal-hal berikut: (a) kebutuhan akan perasaan diterima oleh
orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (b) kebutuhan akan
perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (c)
kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (d) kebutuhan akan
perasaan ikut serta. Seseorang karena kebutuhan akan afiliasi akan

26
Universitas Sumatera Utara

memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua
energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.
3) Kebutuhan

akan

kekuasaan,

merupakan

daya

penggerak

yang

memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan akan
merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan
semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang
terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan
menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh
manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi
untuk bekerja giat.
f.

Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini berpendapat bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:
1) Upah yang adil dan layak
2) Kesempatan untuk maju/promosi
3) Pengakuan sebagai individu
4) Keamanan kerja
5) Tempat kerja yang baik
6) Penerimaan oleh kelompok
7) Perlakuan yang wajar
8) Pengakuan atas prestasi

27
Universitas Sumatera Utara

2.

Teori Motivasi Proses
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu
agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Karena ego
manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang
akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut teori
harapan (expectancy theory). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan
karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika
harapan tidak tercapai karyawan akan menjadi malas. Yang termasuk ke
dalam teori motivasi proses adalah :
a. Teori Harapan (expectancy theory)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Vroom mendasarkan
teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi
karena

perilaku.

Harapan

dinyatakan

dalam

probabilitas

(kemungkinan).
2) Nilai (value) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai
nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu
tertentu. Sebagai contoh: peluang untuk dipindahkan ke posisi dengan
gaji yang lebih besar di tempat lain mungkin mempunyai nilai tinggi
bagi orang yang menghargai uang atau orang yang menikmati
rangsangan dari lingkungan baru.

28
Universitas Sumatera Utara

3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil
tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Karena egonya manusia juga selalu mendambakan keadilan dalam
pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif
sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai atasan, akan mempengaruhi
semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil
terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku
bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/ salah), bukan atas
suka/tidak suka. Pemberian kompensasi harus berdasarkan internal
kontingensi, demikian pula dalam pemberian hukuman harus didasarkan
pada penilaian yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan diterapkan
dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang
selalu dapat dipertahankan. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu:
1) Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi
apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2) Pengukuhan negatif yakni bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi
apabila pengukuh negatif dihilangkan bersyarat.

29
Universitas Sumatera Utara

2.2.5 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2008: 148), ada dua metode motivasi yaitu:
1.

Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

2.

Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin
yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan
yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung
besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan
sehingga produktif.

2.3

Produktivitas Kerja

2.3.1

Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Sinungan (2000: 16) produktivitas adalah suatu sikap mental

yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari
pada kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

30
Universitas Sumatera Utara

Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik
(barang – barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Masukan sering
dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran

diukur dalam

kesatuan fisik bentuk dan nilai (Sinungan, 2000: 12).
Produktivitas yaitu menyangkut masalah akhir, yakni seberapa besar hasil
akhir yang diperoleh di dalam proses produksi (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:
199). Produktivitas merupakan kemampuan rancangan pekerjaan dalam mencapai
target perusahaan yang telah ditetapkan (Malthis dan Jackson, 2002: 275).

2.3.2

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki

mampu

meningkatkan

produktivitas

yang

tinggi.

Untuk

meningkatkan

produktivitas, perlu terlebih dahulu mengetahui faktor- faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas. Upaya meningkatkan produktivitas pada dasarnya
adalah

bagaimana

mengendalikan

faktor-

faktor

yang

mempengaruhi

produktivitas tersebut. Menurut Anoraga dan Suyati, (2005: 123) faktor-faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.

Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi
(karyawan). Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat
mendorong karyawan bekerja lebih baik.

31
Universitas Sumatera Utara

2.

Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan
mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, dengan demikian ternyata
merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan, tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam
mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu sistem kerja.

3.

Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau sekelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan
yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang erat dengan
motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja
menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif
terhadap produktivitas kerja karyawan.

4.

Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan
keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui
training, kursus-kursus dan lain-lain.

5.

Sikap Etika Kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi,
selaras, dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan
kelompok lain, etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan
tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antara perilaku
dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.

32
Universitas Sumatera Utara

6.

Gizi dan Kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi dari gizi dan makanan
yang didapat, dengan itu akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan
semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

7.

Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin
tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang diterima. Dengan itu
maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi
sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

8.

Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan antara karyawan,
hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan dan
sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari
perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada
kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak
menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.

9.

Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin
otomatis dan canggih, dimana bisa mendukung tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

10. Sarana produksi
Faktor- faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses
produksi.

33
Universitas Sumatera Utara

11. Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang
kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin
bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
12. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan berorganisasi
dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
13. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan
diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan
produktivitasnya.

2.3.3

Indikator Produktivitas
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang

ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat
diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Robbins
(2002: 155) ada 3 indikator penentu produktivitas karyawan:
1.

Kuantitas kerja, adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh
karyawan, maka dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut
dalam melakukan pekerjaannya.

34
Universitas Sumatera Utara

2.

Kualitas kerja, menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang
karyawan dalam memberi hasil yang optimal yang dapat diraih dari
pekerjaan yang dilakukan.

3.

Disiplin kerja, menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan
tanggungjawab.

2.3.4

Metode-metode Pengukuran Produktivitas
Sinungan (2000: 23), berpendapat bahwa secara umum pengukuran

produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang
sangat berbeda:
1. Perbandingan-perbandingan

antara

pelaksanaan

sekarang

dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan
sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah
meningkat atau berkurang tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara suatu unit (perorangan, seksi dan proses)
dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya. Inilah yang terbaik
sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

2.3.5

Manfaat Pengukuran Produktivitas
Menurut Hasibuan (2004: 102), menyatakan manfaat pengukuran

produktivitas dalam suatu organisasi perusahaan antara lain:

35
Universitas Sumatera Utara

1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya, agar dapat
meningkatkan produktivitas melalui efisiensi penggunaan sumber-sumber
daya itu.
2. Perencanaan sumber-sumber daya akan lebih efektif dan efisiensi melalui
pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka pendek maupun
jangka panjang.
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat diorganisasikan
kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari
sudut produktivitas.
4. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat
dimodifikasikan kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat
produktivitas sekarang.
5. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat
menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan
dari perusahaan tersebut.

2.4

Penelitian Terdahulu
Pakpahan (2012) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi

Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Astra
Internasional Tbk, Toyota Sales Operasion Auto (2000)”, penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan

pengalaman kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Teknik analisis data yang
digunakan adalah metode analisis deskriptif, kuantitatif, uji asumsi klasik, uji

36
Universitas Sumatera Utara

validitas dan reliabilitas. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan dengan cara memberikan
daftar pertanyaan (questionnaire) dan melakukan wawancara (interview) kepada
karyawan yang pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah secara
statistik dengan program SPSS 16.0 for windows yaitu uji t dan koefisien
determinasi (� . Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Nilai R
square (angka korelasi atau yang dikuadratkan) sebesar 0,586. Hal ini

menunjukkan bahwa dimensi dari variabel bebas secara bersama-sama
memberikan kontribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat Y
sebesar 58,6% dan sisanya 41,4% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini, yaitu seperti sikap kerja, tingkat keahlian,
dan disiplin kerja.
Penelitian dengan judul “Pengaruh Stress Kerja Dan Hukuman Disiplin
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan” yang dilakukan oleh Muharrany (2010), menghasilkan
kesimpulan bahwa stress kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel produktivitas kerja (Y) begitu juga dengan variabel hukuman disiplin
(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas kerja (Y).
Berdasarkan pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R square sebesar
0,669. Artinya 66,9% produktivitas

kerja karyawan pada PTPN III dapat

dijelaskan oleh variabel stress kerja dan variabel hukuman disiplin, sedangkan
sisanya sebesar 33,1% dapat dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh

37
Universitas Sumatera Utara

penelitian ini.

2.5

Kerangka Konseptual
Menurut Umar (2008: 215) kerangka konseptual adalah suatu kerangka

berpikir tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah
teridentifikasi sebagai masalah riset.
Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan produktivitas
karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi
produktivitas tersebut. Diantaranya stress kerja dan motivasi kerja, apabila stress
kerja dan motivasi kerja buruk maka produktivitas yang dihasilkan karyawan akan
menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya. Menurut (Umar, 2008: 45) terdapat
korelasi langsung antara stress dengan produktivitas kerja. Bila karyawan tidak
memiliki stress maka tantangan tidak ada dan akibatnya produktivitas kerja
rendah. Semakin tinggi tingkat stress karena tantangan kerja yang juga bertambah,
maka akan mengakibatkan produktivitas kerja juga bertambah. Akan tetapi, jika
stress sudah maksimal, tantangan kerja yang bertambah tidak lagi dapat
meningkatkan produktivitas kerja, tetapi akan menurunkan prestasi kerjanya.
Menurut Sastrohadiwiryo, (2002: 273) bahwa motivasi kerja seorang
tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas yang dapat dicapai dalam
pekerjaannya. Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas, apabila motivasi
seseorang tinggi maka produktivitas perusahaan akan meningkat. Dimana
karyawan tersebut akan berusaha untuk mencari, menemukan atau menciptakan
peluang, menggunakan kemampuan- kemampuannya untuk dapat meningkatkan

38
Universitas Sumatera Utara

produktivitas yang tinggi. Sebaliknya apabila motivasi seseorang rendah, maka
produktivitas karyawan akan menurun. Hal ini yang membuat karyawan bekerja
tanpa bertanggungjawab penuh terhadap pekerjaannya dan kurang berperilaku
proaktif yang menghambat keberhasilan perusahaan dan mengakibatkan
rendahnya produktivitas itu sendiri.
Berdasarkan uraian di atas maka model kerangka konseptual dalam
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Stress Kerja (X1)
Produktivitas Karyawan (Y)
Motivasi Kerja (X2)
Sumber:

Umar (2008: 45), Sastrohadiwiryo (2002: 273) data diolah

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6

Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah
diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah:
“Stress Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Produktivitas Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Unit Kebun Tanah Itam Ulu”.

39
Universitas Sumatera Utara