Pengaruh Kepemimpinan Manajer Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PTPN IV (PERSERO) Unit Kebun Mayang

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP PENINGKATAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PTPN IV (PERSERO)

UNIT KEBUN MAYANG

OLEH

ANDREW SATRIA LUBIS 060502195

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN


(2)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan Manajer Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang. Penelitian ini menggunakan metode explanatory yaitu metode yang menjelaskan pengaruh Kepemimpinan Manajer Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan operasional pada PTPN IV Unit Kebun Mayang yang berjumlah sebanyak 98 orang. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi liniear sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh pengaruh Kepemimpinan Manajer Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang.

Berdasarkan hasil uji T diperoleh nilai sebesar 9.812 lebih besar dari T table yakni 1.985, dapat disimpulkan bahwa variable kepemimpinan manajer berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel disiplin kerja karyawan. Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar R sebesar 0.708 sama dengan 70,8% yang menunjukkan bahwa hubungan kepemimpinan manajer dengan disiplin kerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat. Nilai R Square sebesar 0.496, artinya absensi pegawai dapat diterangkan oleh kepemimpinan manajer sebesar 49,6% dan sisanya 50,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.


(3)

ABSTRACT

The aim of this research is to find out the influence of manager’s leadership on the improvement of employee’s work discipline at PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang. The research applies an explanatory method which explains the influence of manager’s leadership on the improvement of employee’s work discipline. The population of the research is 98 operational employees working at PTPN IV Unit Kebun Mayang. The data are collected by anager means of questionnaire and document study. The data are analysis both descriptively and qualitatively that is by means of sample regression on the improvement work discipline of the employees at PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang.

Based on the results of the T test it is obtained that the value of 9.812 is greater than the T table which is 1.985, it is concluded that. The variable of manager leadership has a positive and significant influence on the variable of employee’s work discipline. Through the test of the coefficient determination (R2) the value of R is obtained as similar to 0.708 which is equivalent to 70.8%. it then indicates that the relationship between the manager’s leadership and the employee’s work discipline is very close. The value of R which is 0.496 means the employee’s work attendance can be explained by the manager’s leadership which is 49.6% and remaining 50.4% can be explained by the other variables which are beyond the scope of the research.


(4)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak keterbatasan, untuk itu penulis akan menerima saran dan kritik yang membangun. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis sendiri dan berbagai pihak.

Untuk Ayahanda DR.Syahron Lubis, MA dan Ibunda Risna Sari, penulis mengucapkan terima kasih atas dukungan dan motivasinya sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. .Ibu Dr. Yeni Absah, SE,MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan arahan bagi penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini.

5. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan Skripsi ini.


(5)

6. Ibu Dra Lucy Anna, MSi selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan Skripsi ini.

7. Kepada Bapak dan Ibu dosen Departemen Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.

8. Kepada kakak dan abangku Winda Andriani Lubis, Yulita Dewi Lubis dan Sadat Gumbara Lubis.

9. Untuk teman-teman yang selalu memotivasi saya Abdi, Aseng, Ansyah, Fuad, Mado, Zulmy, Bandot, Meldy, Emo, Loyo, Pato, Qtink, Tomz, Wong, Andi, Endar, Aceh, Alex, Bayor, Hendra, Januar, Khay, Randa, Iis).

Semoga Allah SWT memberikan balasan berlipat ganda atas semua bantuan yang diberikan. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat kepada siapa saja yang membaca dan mempelajarinya khususnya bagi diri penulis.

Medan, Agustus 2011 Penulis


(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1. Uraian Teoritis ... 7

2.1.1. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan ... 7

2.1.2. Gaya Kepemimpinan ... 8

2.1.3. Fungsi-fungsi Kepemimpinan ... 10

2.1.4. Disiplin Kerja ... 11

2.1.4.1. Pengertian Disiplin Kerja... 11

2.1.4.2. Macam-macam Disiplin Kerja ... 12

2.1.4.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 14

2.1.4.4. Tindakan Pendisiplinan Kerja ... 15

2.2. Penelitian Terdahulu ... 17

2.3. Kerangka Konseptual ... 18

2.4. Hipotesisi Penelitian ... 20

BAB III METODE PENELITIAN ... 21

3.1. Jenis Penelitian ... 21

3.2. Batasan Operasional ... 21

3.3. Definisi Operasional Variabel ... 21

3.4. Skala Pengukuran Variabel ... 23

3.5. Tempat dan Waktu Penelitian ... 24

3.6. Populasi dan sampel ... 24

3.7. Jenis Data ... 25

3.7.1. Data Primer... 25

3.7.2. Data Sekunder ... 26

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 26

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 26

3.10. Teknik Analisis Data ... 27

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 29


(7)

4.1.1. Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 29

4.1.2. Letak Geografis ... 30

4.1.3. Topografi ... 30

4.1.4. Jenis Usia Tanaman dan Luas Areal ... 31

4.1.5. Luas Areal per Afdeling ... 31

4.1.6. Visi dan Misi Perusahaan ... 32

4.1.7. Maksud dan Tujuan Perusahaan ... 33

4.1.8. Budaya Perusahaan ... 34

4.1.9. Corporate Value ... 34

4.1.10. Strategi Operasional ... 35

4.1.11. Struktur Organisasi Perusahaan ... 36

4.1.12. Tugas-tugas Dari Setiap Bagian ... 38

4.2. Hasil Penelitian ... 40

4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

4.2.1.1. Uji Validitas ... 40

4.2.1.2. Uji Reliabilitas ... 43

4.2.2. Analisis Data ... 44

4.2.2.1. Analisis Deskriptif ... 44

4.2.2.2. Deskriptif Variabel Kepemimpinan ... 47

4.2.2.3. Deskriptif Variabel Disiplin Kerja ... 51

4.2.2.4. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 53

4.2.2.5. Uji Hipotesis ... 54

4.2.2.6. Pengujian Koefisien Determinasi(R2) ... 55

4.2.3. Pembahasan ... 57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 59

5.1. Kesimpulan ... 59

5.2. Saran ... 59

DAFTAR PUSTAKA ... 61


(8)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

1. 1. Daftar Absensi Karyawan ... 4

3. 1. Defenisi Operasional Variabel ... 23

3. 2. Data Karyawan Operasional ... 25

4. 1. Uji Validitas ... 41

4. 2. Validitas Instrumen ... 42

4. 3. Reliability Statistic ... 43

4. 4. Reliabilitas Instrumen ... 44

4. 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45

4. 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 45

4. 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 46

4. 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 46

4. 9. Distribusi Jawaban Variabel Kepemimpinan Manajer... 47

4. 10. Distribusi Jawaban Variabel Disipli Kerja ... 51

4. 11. Uji Regresi Linier Sederhana ... 53

4. 12. Uji T ... 55


(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman 2. 1. Kerangka Konseptual ... 19 4. 1. Gambar Struktur Organisasi ... 37


(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ... 64

Lampiran 2. Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 67

Lampiran 3. Tabulasi Validitas ... 68

Lampiran 4. Tabulasi Jawaban Kuesioner ... 70

Lampiran 5. Ditribusi Jawaban Responden per Variabel ... 74


(11)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan Manajer Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang. Penelitian ini menggunakan metode explanatory yaitu metode yang menjelaskan pengaruh Kepemimpinan Manajer Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan operasional pada PTPN IV Unit Kebun Mayang yang berjumlah sebanyak 98 orang. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi liniear sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh pengaruh Kepemimpinan Manajer Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang.

Berdasarkan hasil uji T diperoleh nilai sebesar 9.812 lebih besar dari T table yakni 1.985, dapat disimpulkan bahwa variable kepemimpinan manajer berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel disiplin kerja karyawan. Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar R sebesar 0.708 sama dengan 70,8% yang menunjukkan bahwa hubungan kepemimpinan manajer dengan disiplin kerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat. Nilai R Square sebesar 0.496, artinya absensi pegawai dapat diterangkan oleh kepemimpinan manajer sebesar 49,6% dan sisanya 50,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.


(12)

ABSTRACT

The aim of this research is to find out the influence of manager’s leadership on the improvement of employee’s work discipline at PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang. The research applies an explanatory method which explains the influence of manager’s leadership on the improvement of employee’s work discipline. The population of the research is 98 operational employees working at PTPN IV Unit Kebun Mayang. The data are collected by anager means of questionnaire and document study. The data are analysis both descriptively and qualitatively that is by means of sample regression on the improvement work discipline of the employees at PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang.

Based on the results of the T test it is obtained that the value of 9.812 is greater than the T table which is 1.985, it is concluded that. The variable of manager leadership has a positive and significant influence on the variable of employee’s work discipline. Through the test of the coefficient determination (R2) the value of R is obtained as similar to 0.708 which is equivalent to 70.8%. it then indicates that the relationship between the manager’s leadership and the employee’s work discipline is very close. The value of R which is 0.496 means the employee’s work attendance can be explained by the manager’s leadership which is 49.6% and remaining 50.4% can be explained by the other variables which are beyond the scope of the research.


(13)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan suatu badan usaha yang dikelola oleh perorangan atau sekelompok orang yang mempunyai misi dalam mencapai tujuan tertentu. Didalam sebuah perusahaan terdapat sumber daya manusia yang menjalankan roda perusahaan demi mencapai tujuan perusahaan tersebut. Sumber daya manusia pada perusahaan terdiri dari pimpinan dan karyawannya. Oleh karena itu, antara perusahaan dengan karyawan harus dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan yang dinginkan. Salah satu faktor penting yang sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan adalah disiplin kerja. Disiplin kerja karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka merealisasikan tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang.

Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2002:199). Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi operatif dari manajer karena semakin disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya dan akan menciptakan karyawan yang berkualitas. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran karyawan setiap hari, ketepatan jam kerja, mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal, serta ketaatan karyawan terhadap peraturan. Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efektivitas kerja dan


(14)

efisiensi kerja karyawan. Salah satu faktor penentu kedisiplinan adalah kepemimpinan yang dibangun di dalam organisasi tersebut.

Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. (Thoha, 2010:9). Seorang pemimpin harus dapat menemukan dan menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan organisasi dan bawahan yang dipimpinnya. Untuk memimpin sekelompok manusia tertentu akan berbeda dengan memimpin kelompok manusia lainnya.

Berkaitan dengan kepemimpinan manajer, maka kedisiplinan merupakan salah satu fungsi operatif dari manajer. Semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya dan akan menciptakan karyawan yang berkualitas. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran karyawan setiap hari, ketepatan jam kerja, mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal, serta ketaatan karyawan terhadap peraturan.

Salah satu diantara sekian banyak kriteria pemimpin yang sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi creator (pencipta) dan motivator (pendorong) bagi bawahannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja yang dapat memacu peningkatan disiplin kerja karyawannya, sehingga efektifitas kerja & efisiensi kerja karyawan dapat tercapai.

PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang adalah suatu badan usaha milik negara yang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang usaha perkebunan dan pengelolaan kelapa sawit yang menyediakan minyak sawit dan inti. Kebun


(15)

Mayang merupakan bagian dari PTPN IV yang sudah lama berdiri dan dapat bersaing dengan perusahaan sejenis dan juga telah memberikan kontribusi yang cukup besar bagi pendapatan negara.

Manajer PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang mengawasi hal-hal yang berhubungan dengan disiplin kerja karyawan secara langsung. Pada karyawan dengan berbagai latar belakang dan pola tingkah laku yang menjadi perhatian khusus bagi Manajer sebagai bagian dari tugasnya.

Manajer PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang merupakan pemimpin yang memiliki kedisiplinan yang tinggi. Salah satu tindakannya dapat dilihat dari kehadirannya di kantor tepat waktu dan absen dengan alasan yang jelas. Manajer tersebut sebagai pemimpin salah satu bagian yang memberikan contoh teladan yang dapat diikuti oleh karyawan lain. Bagi sebagian karyawan bisa mengikuti sikap disiplin manajer tersebut, namun adapula beberapa karyawan yang menganggap sikap disiplin tersebut bersifat negatif yang dikaitkan dengan sanksi atau hukuman.

Tabel 1.1 menunjukkan daftar ketidakhadiran karyawan Bulan Januari, Februari dan Maret pada tahun 2011 sebagai gambaran tingkat kedisiplinan karyawan pada PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang:


(16)

Tabel 1.1

Daftar Absensi Karyawan PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang Keterangan

Januari Februari Maret

Jumlah orang/ Ketidakhadiran %

Jumlah orang/ ketidakhadiran %

Jumlah orang/ ketidakhadiran % Sakit

dengan keterangan: 1 - 2 hari 3 - 4 hari > 5 hari

2 1 1 1,53 0,76 0,76 2 1 3 1,53 0.76 2,30 1 3 1 1,53 2,30 0,76 Sakit tanpa keterangan: 1 - 2 hari 3 - 4 hari > 5 hari

2 - - 1,53 0 0 1 1 1 0,76 0,76 0,76 - 2 - 0 1,53 0 Izin:

1 - 2 hari 3 - 4 hari > 5 hari

1 - 2 0,76 0 1,53 2 2 1 1,53 1,53 0,76 - 2 2 0 1,53 1,53 Tanpa keterangan: 1 - 2 hari 3 - 4 hari > 5 hari

- - - 0 0 0 2 - - 1.53 0 0 - 3 - 0 2,30 0 Sumber: Sumber Daya Manusia PTPN IV Unit Kebun Mayang (2011), diolah.

Keterangan:

Sakit dengan keterangan = Sakit dengan ketrangan surat Dokter Sakit tanpa keterangan = Sakit tanpa keterangan surat Dokter

Izin = Adanya keterangan surat yang bersangkutan Tanpa keterangan = Tidak adanya keterangan apapun dari karyawan

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa karyawan PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang tiap bulannya ada yang tidak hadir dengan berbagai alasan. Dimana


(17)

masalah absensi merupakan masalah yang berkaitan dengan kedisiplinan dalam bekerja.

PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang dapat menerapkan disiplin bagi karyawan melalui adanya kesadaran dan kesediaan dari masing-masing karyawan. Manajer unit harus melakukan pengawasan pada penerapan disiplin agar dapat berjalan dengan baik, karena bila atasan kurang memberikan pengawasan terlebih bertindak kurang disiplin, maka dikhawatirkan akan berdampak negatif pada bawahannya. Hal ini menciptakan ketertarikan untuk melakukan penelitian dengan memilih judul “Pengaruh Kepemimpinan Manajer Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang.”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang ini dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut: Apakah kepemimpinan manajer unit berpengaruh terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan pada PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan yang diterapkan oleh manajer unit terhadap kedisiplinan karyawan dalam bekerja di PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang.


(18)

1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Penulisan ini nantinya memberikan masukan yang positif bagi perusahaan khususnya bagi pemimpin dan memberikan tambahan informasi tentang kepemimpinan dan disiplin kerja sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik.

b. Bagi Pihak Lain

Sebagai pedoman atau referensi dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan dengan disiplin kerja karyawan dan kepemimpinan seorang manajer.

c. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penelitian untuk menerapkan teori-teori yang peneliti dapatkan baik dari bangku kuliah maupun dari luar dan memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya menyangkut disiplin kerja karyawan.


(19)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan

Pemberian definisi antara pemimpin dan kepemimpinan tidak dapat disamakan. Oleh karena pemimpin merupakan individunya sedangkan kepemimpinan merupakan pola tindakan dan tingkah laku dari pemimpin tersebut. Menurut (Affif, 2003:67) “Pemimpin adalah individu yang berkemampuan meniupkan roh bagi suatu organisasi. Pendapat lain menyatakan “kepemimpinan adalah upaya untuk mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan,” (Dubrin, 2005:4).

Siagian (2002:62) mendefinisikan “Kepemimpinan adalah merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Menurut Griffin (2000:99) membagi pengertian kepemimpinan menjadi 2 konsep, yaitu sebagai proses dan atribut. Sebagai Proses, kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses dimana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan bagi para pegawai, bawahan, atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi. Adapun dari sisi Atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa


(20)

kepemimpinan merupakan faktor penentu bagi kehidupan, perkembangan bahkan matinya suatu organiasasi disektor apapun dia bergerak.

Pemimpin yang berhasil tidak hanya tergantung dari berapa banyak keterampilan yang ia kuasai, namun juga dapat bergantung pada cara ia berprilaku dan tindakan yang dilakukuannya.

2.1.2. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan (Leadership Style) seorang pemimpin akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pencapaian tujuan. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar dan tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perorangan maupun tujuan perusahaan dan lembaga pemerintahan. Dengan gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dapat mengakibatkan pencapaian tujuan perusahaan dan pengarahan terhadap pegawai akan menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan pada anggota, atau pegawai.

Pengertian gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003:15) adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya. Seseorang yang menduduki jabatan pimpinan mempunyai kapasitas untuk membaca situasi yang dihadapinya secara tepat dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar sesuai dengan tuntutan situasi yang dihadapinya, meskipun penyesuaian itu hanya bersifat sementara.

Menurut Winardi (2000:76) terdapat 3 (tiga) macam model gaya kepemimpinan secara umum, yaitu demokratis, otoriter, dan kepemimpinan bebas.


(21)

1. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan Demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah. Kegiatan-kegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab. Pembagian tugas yang disertai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi secara aktif. Dengan kata lain setiap anggota mengetahui secara pasti sumbangan yang dapat diberikannya untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasinya. Selain itu dapat diketahui bagaimana melaksanakannya secara efektif dan efisien.

2. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan di tangan satu orang atau sekelompok kecil orang yang diantara mereka tetap ada seseorang yang paling berkuasa. Pemimin bertindak sebagai penguasa tunggal. Orang-orang yang dipimpin jumlahnya lebih banyak, merupakan pihak yang dikuasai, yang disebut bawahan atau anak buah. Kedudukan dan tugas bawahan (anak buah) semata-mata sebagai pelaksana keputusan, perintah dan bahkan kehendak pimpinan. 3. Gaya Kepemimpinan Bebas

Kepemimpinannya dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-masing baik secara perseorangan maupun berupa kelompok-kelompok kecil. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasehat, yang dilakukan dengan memberi kesempatan untuk berkompromi atau bertanya bagi anggota kelompok yang memerlukannya.


(22)

2.1.3. Fungsi – fungsi Kepemimpinan

Kemampuan mengambil keputusan merupakan kriteria utama dalam menilai efektivitas kepemimpinan seseorang. Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa yang dimaksud dengan kemampuan mengambil keputusan tidak hanya diukur secara kuantitatif, dalam arti jumlah keputusan yang diambil. Tetapi juga diperlukan keputusan yang bersifat praktis, realistis dan dapat dilaksanakan serta memperlancar usaha pencapaian tujuan organisasi.

Berkaitan dengan kriteria pengambilan keputusan tersebut, menurut Siagian (2008:47) terdapat 5 (lima) fungsi kepemimpinan sebagai berikut:

1. Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan.

2. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak – pihak di luar organisasi.

3. Pimpinan selaku komunikator yang efektif.

4. Mediator yang andal, khususnya dalam hubungan secara internal terutama dalam menangani situasi konflik.

5. Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral.

Berdasarkan fungsi kepemimpinan yang hakiki dapat diketahui bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang berasal dari ciri-ciri kepemimpinan yang dimilikinya dimungkinkan oleh 3 (tiga) sumber (Siagian ,2008:52) yaitu :

1. Sumber genetika, dalam arti bakat yang dibawa sejak orang dilahirkan. 2. Ciri - ciri yang diperoleh karena belajar dari pengalaman.


(23)

Yang dikemukakan tersebut merupakan serangkaian ciri-ciri yang bersifat ideal artinya, betapa pun besarnya bakat kepemimpinan yang dimiliki seseorang dan betapa banyak pun kesempatan untuk menempa diri menjadi pemimpin yang efektif melalui pengalaman dan pendidikan serta latihan, tidak ada seorang pun memiliki semua ciri tersebut. Jelasnya, meningkatkan efektivitas kepemimpinan merupakan proses. Oleh karena itu yang maksimal dapat dilakukan oleh setiap orang yang menduduki jabatan kepemimpinan dengan terus-menerus berusaha agar semakin banyak ciri-ciri tersebut menjadi miliknya selama ia berkarya sebagai seorang pemimpin.

Pembuktian bahwa pandangan yang mengatakan bahwa “pemimpin dilahirkan” mengandung kebenaran yang telah dibuktikan oleh penelitian dan pengalaman banyak orang. akan tetapi di tekankan pula bahwa betapa pun pentingnya bakat yang dibawa sejak lahir itu, tetap diperlukan “penempaan”melalui pengalaman dan pengembangan pengetahuan teoritikal.

2.1.4. Disiplin Kerja

2.1.4.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja dalam perusahaan yang baik akan mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudanya tujuan perusahaan. Oleh karena itu setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin kerja yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika bawahannya mempunyai disiplin yang baik.


(24)

Menurut Rivai (2004:44) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dengan norma-norma sosial yang berlaku. Pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya (Siagian, 2008:305).

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, (Hasibuan, 2007:193).

Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan – aturan. Sikap dan prilaku disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai displin yang tinggi tidak semata – mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi.

2.1.4.2. Macam – Macam Disiplin kerja a. Disiplin Diri

Disiplin diri merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai–nilai yang menjunjung disiplin, baik yang


(25)

ditanamkan oleh orang tua, guru ataupun masyarakat sebagai bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri.

Penanaman nilai – nilai disiplin dapat berkembang apabila didukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang diwarnai perlakuan yang konsisten dari orang tua, guru atau pimpinan. Selain itu, orang tua, guru, dan pimpinan yang berdisiplin tinggi merupakan model peran yang efektif bagi berkembangnya disiplin diri.

Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain.

b. Disiplin Kelompok

Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri karyawan. Artinya, kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing – masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggung jawabnya.

Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok seperti dua sisi dari satu mata uang. Keduanya saling melengkapi dan menunjang. Sifatnya komplementer. Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan disiplin kelompok. Sebaliknya, disiplin kelompok tidak dapat ditegakkan tanpa adanya dukungan disiplin pribadi


(26)

2.1.4.3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor – faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai berikut (Fathoni, 2006:173).

a. Tujuan dan kemampuan. b. Keteladanan pimpinan c. Balas jasa

d. Keadilan

e. Waskat merupakan tindakan nyata dan paling efektif untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan. Atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerjanya agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan.

f. Sanksi hukuman. g. Ketegasan

h. Hubungan kemanusiaan.

Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan, baik secara tertulis maupun tidak, dan menginginkan para karyawan untuk mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas. Tetapi dalam kenyataannya sering terjadi pegawai sebagai manusia mempunyai kelemahan, yaitu tidak disiplin.

Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, sebagai faktor penting dalam peningkatan


(27)

produktivitas. Permasalahan yang muncul adalah bagamanakah usaha yang dilakukan untuk meningkatkan disiplin karyawan.

2.1.4.4. Tindakan Pendisiplinan Kerja

Hariandja (2002:300) menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin kerja meliputi :

a. Disiplin (preventive) merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan untuk menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksa yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Ini tentu saja mudah dipahami sebagai tanggung jawab yang melekat pada pemimpin.

b. Disiplin (corrective) merupakan tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya kesalahan tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya.

c. Disiplin (progressive) merupakan pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Langkah-langkah melakukan pendisiplinan secara (progressive) yang efektif adalah

1). Melakukan pembicaraan informal

Sebagai aturan, pembicaraan informal dilakukan terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran kecil dan pelanggaran itu dilakukan pertama kali, seperti terlambat masuk kerja atau istirahat siang lebih lama dari yang ditentukan, pembicaraan formal akan memecahkan masalah. Pemimpin harus menemukan hal – hal yang menyebabkan terjadinya pelanggaran dan


(28)

mempertimbangkan potensi yang bersangkutan serta catatan kepegawaiannya.

2). Pemberian peringatan lisan

Peringatan lisan dipandang sebagai dialog atau diskusi, bukan ceramah atau kesempatan untuk mengumpat karyawan. Pemimpin perlu mengajukan pertanyaan pada karyawan, tetapi harus berusaha untuk tidak menyela dan jangan merendahkan martabatnya sebagai manusia. Sekalipun demikian, pemimpin tetap perlu tegas karena akan lebih efektif mengubah perilaku karyawan. Sebagai hal yang perlu diingat, pemimpin perlu membuat catatan dalam dokumen kepegawaian yang bersangkutan mengenai tanggal, tujuan, dan hasil pembicaraan dengan karyawan.

3). Peringatan tertulis

Peringatan tertulis adalah untuk karyawan yang melakukan pelanggaran peraturan berulang – ulang. Tindakan ini didahului dengan melakukan pembicaraan dengan karyawan yang melakukan pelanggaran, lalu pada akhir pembicaraan pemimpin memberitahu karyawan bahwa ia akan memberikan peringatan tertulis yang nantinya akan ditanda tangani karyawan.

4). Merumahkan sementara

Merumahkan sementara adalah untuk karyawan yang telah melanggar peraturan berulang kali dan pelanggaran berat. Ini berarti bahwa tindakan pendisiplinan sebelumnya tidak berhasil mengubah perilakunya. Tindakan


(29)

ini biasanya dilakukan setelah melakukan penyelidikan seksama dan pembicaraan tuntas dengan karyawan. Merumahkan sementara ini biasanya berlangsung antara satu sampai beberapa minggu, berlangsung pada tingkat kesalahan yang dilakukan.

5). Demosi atau penurunan pangkat

Demosi berarti penurunan pangkat atau upah yang diterima karyawan. Akibat yang biasanya ditimbulkan dari tindakan pendisiplinan ini adalah timbulnya perasaan kecewa, malu, patah semangat, atau mungkin marah pada karyawan yang bersangkutan.

6). Pemecatan

Pemecatan adalah langkah terakhir dan paling drastis dalam pendisiplinan progresif. Tindakan ini dilakukan untuk jenis pelanggaran yang sangat serius atau untuk pelanggaran yang terlalu sering dilakukan dan tidak dapat diperbaiki dengan langkah pendisiplinan sebelumnya. Keputusan ini biasanya diambil oleh pimpinan pada tingkat yang lebih tinggi dan didukung oleh fakta yang diperoleh dari penyelidikan yang telah dilakukan serta biasanya disampaikan oleh manajer sumber daya manusia.

1.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan dengan penelitian ini adalah Penelitian dari Siregar (2008) dengan judul Pengaruh Perilaku Pimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Kantor Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Sumatera Utara. Hasil analisis menunjukkan ada pengaruh positif antara perilaku pimpinan terhadap disiplin kerja pegawai. Hal ini berarti jika perilaku pimpinan


(30)

semakin baik, maka disiplin kerja pegawai juga akan semakin tinggi, hasil analisis koefisien determinasinya sebesar 0,716 yang menyebabkan perubahan disiplin kerja pegawai dinas sebesar 71,6 %.

Eriandi (2005) “Persepsi bawahan atas perilaku pimpinan yang efektif untuk meningkatkan kepuasan dan disiplin kerja bawahan di unit-unit usaha koperasi produksi di Indonesia”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku pimpinan yang efektif akan memberikan persepsi yang positif kepada bawahan. Dalam penelitian Eriandi tersebut, Perilaku pimpinan akan membentuk persepsi bawahan, sedangkan dalam penelitian ini perilaku pimpinan langsung di uji dalam pengaruhnya terhadap disiplin.

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi kegiatan seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Dharma, 2003:136). Unsur kuncinya adalah pengaruh yang dimiliki seseorang akan memberikan pengaruh bagi orang yang hendak dipengaruhinya.

1.3 Kerangka Konseptual

Menurut Siagian (2002:62), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya, sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap disiplin karyawan dalam bekerja.


(31)

Disiplin kerja yang berarti kesediaan untuk mematuhi peraturan/ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang tinggi yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Menurut Saydam (2000:284) Disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya. Pimpinan yang mampu menjalankan tugas dengan baik dan membina hubungan dengan karyawan lain akan lebih efektif dalam pencapaian tugas sehari-hari. Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang dapat mengorganisasikan pekerjaan dengan baik sehingga dapat terlaksana sesuai dengan yang direncanakan. Semakin baik kemampuan pemimpin untuk mengorganisasikan pekerjaan, maka disiplin kerja karyawan juga akan semakin baik.

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan penjelasan maka kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Siagian (2002), Saydam (2000), diolah


(32)

1.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan dugaan sementara bagi suatu masalah yang sedang diselidiki kebenarannya dan masih memerlukan pembuktian.

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah ini, maka diajukan hipotesis dalam penelitian ini, yaitu : Kepemimpinan Manajer Unit Berpengaruh Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang.


(33)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah bentuk penelitian explanatory yaitu penelitian yang bertujuan menjelaskan pengaruh kepemimpinan manajer unit terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan pada PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang.

3.2 Batasan Operasional

Dalam penelitian ini, yang menjadi batasan operasionalnya adalah : a. Variabel bebas (independen) : kepemimpinan (X).

b. Variabel terikat (dependen) : disiplin kerja karyawan (Y).

3.3 Definisi Operasional a. Variabel Independen

Kepemimpinan Manajer adalah upaya Manajer Unit untuk mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi untuk mencapai tujuan dan juga mampu untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Adapun indikator kepemimpinan manajer yaitu (Pengambilan keputusan bersama, kepedulian terhadap tugas, Ketegasan, Percaya diri dan memberikan pengarahan).


(34)

b. Variabel Dependen

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan karyawan untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku di perusahaan. Adapun indikator disiplin kerja karyawan adalah:

1). Kehadiran karyawan setiap hari

Kehadiran seorang karyawan ditempatnya bekerja dan ditandai dengan penggunaan sarana buku kehadiran pada absensi.

2) Ketepatan jam kerja

Kehadiran karyawan ditempat kerjanya sebelum jam kerja dan pulang pada jam selesai pekerjaan, tidak melakukan pelanggaran jam istirahat, jadwal kerja lain dan wajib mengikuti aturan jam kerja per hari.

3) Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal

Kewajiban karyawan untuk memakai pakaian seragam perusahaan, dan mengenakan tanda pengenal selama menjalankan tugas kedinasan.

4) Ketaatan karyawan terhadap peraturan.

Perilaku karyawan yang menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perusahaan.


(35)

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi

Operasional Indikator Variabel Skala Pengukuran Kepemimpinan Upaya untuk

mempengaruhi karyawan melalui komunikasi untuk mencapai tujuan

a. Pengambilan keputusan bersama b.Kepedulian

terhadap tugas c. Ketegasan d. Peracaya diri e. Memberikan

pengarahan

Likert

Disiplin kerja Kesadaran dan kesediaan karyawan menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku a. Kehadiran b. Ketepatan jam kerja c. Mengenakan

pakaian kerja dan tanda pengenal d. Ketaatan terhadap peraturan

Likert

Sumber: (Siagian, 2002) dan (Saydam, 2000) diolah.

3.4 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (kepemimpinan) dan variabel Y (disiplin kerja) adalah Skala Likert. Skala tersebut digunakan untuk mengukur pendapat, persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:133).

Skala Likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai.


(36)

Bobot nilai berikut untuk tiap jawaban adalah: a. Sangat Setuju (SS) : nilai 5

b. Setuju (S) : nilai 4

c. Kurang Setuju (KS) : nilai 3 d. Tidak Setuju (TS) : nilai 2 e. Sangat Tidak Setuju (STS) : nilai 1

3.5 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang yang berlokasi di Desa Mayang Kecamatan Bosar Maligas Kabupaten Simalungun dilaksanakan sejak Bulan Mei 2011 sampai Juni 2011.

3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi.

Sugiyono (2008:115), menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetepkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian diperoleh kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah karyawan operasional pada PTPN IV Unit Kebun Mayang yang berjumlah 130 Orang.

b. Sampel.

Sampel adalah suatu himpunan bagian (Subset) pada unit populasi dan sampel diambil dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2004:78), yaitu: n = N


(37)

Dimana: n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi

e = Tarif Kesalahan (standar error 5%) Maka jumlah sampel adalah:

n = 130 = 98 1+(130(0.05)2)

Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah 98 reponden yang merupakan karyawan tetap PTPN IV Unit Kebun Mayang. Responden disusun dengan menggunakan metode proporsinal random sampling yaitu suatu cara pengambilan sampel dimana tiap unsur yang membentuk populasi diberi kesempatan sama untuk terpilih menjadi sample. Random sampling dilakukan dengan cara undi-undian. Sampel yang diambil dapat dilihat pada Tabel 3.2

Tabel 3.2

Data Karyawan Operasional PTPN IV Unit Kebun Mayang (dalam satuan orang)

No Bagian Populasi Sampel Jumlah(orang)

1 SDM/UMUM 12 12/130 X 99 = 9,1 9

2 TEKNIK 76 76/130 X 99 = 57,8 58

3 TANAMAN 19 19/130 X 99 = 14,4 14

4 TATA USAHA 23 23/130 X 99 = 17,5 17

Jumlah 130 98

Sumber: PTPN IV Unit Kebun Mayang (2011) data diolah

3.7 Jenis Data 1). Data Primer

Data yang diperoleh secara langsung melalui survei lapangan dengan menyebarkan kuesioner.


(38)

2). Data Sekunder

Data yang diperoleh melalui media perantara, yaitu media cetak mengenai sejarah organisasi/perusahaan, buku, jurnal, kepustakaan.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang otentik yang mengarah pada kebenaran, maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :.

a. Penyebaran Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data dimana penulis terlebih dahulu membuat daftar pertanyaan kemudian diberikan kepada responden penelitian yang tersusun secara sistematis.

b. Studi dokumentasi

Teknik ini dilakukan dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen-dokumen yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan dalam meneliti yaitu kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang karyawan yaitu pada PT Gergas Utama Medan Jl. Paduan Tenaga.

Kriteria pengambilan keputusan adalah: a). Jika rhitung > rtabel maka dinyatakan valid b). Jika rhitung < rtabel maka dinyatakan tidak valid


(39)

Uji Reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Kriteria pengambilan keputusan adalah:

a). Jika rα positif >rtabel maka dinyatakan reliable b). Jika rα negatif < rtabel maka dinyatakan tidak reliable 3.10 Teknik Analisis Data

a. Metode Analisis deskriptif

Yaitu analisis dengan mengumpulkan data, menganalisis dan kemudian menafsirkan, sehingga data tersebut memberikan gambaran terhadap keadaan yang sedang terjadi mengenai kepemimpinan manajer unit dan disiplin kerja karyawan di PTPN IV (Persero) Unit kebun Mayang berdasarkan hasil jawaban responden.

b. Metode Analisis Regresi Linier Sederhana

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan, digunakan metode analisis regresi linier sederhana. Agar hasil diperoleh lebih terarah, maka digunakan bantuan program software SPSS versi 15.

Rumus regresi linier sederhana adalah

Keterangan : Y = Disiplin kerja karyawan a = Konstanta

b = Koefisien regresi X = Kepemimpinan Y= a + bX + e


(40)

c. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan uji-T yaitu dilakukakn secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh kepemimpinan manajer (X) terhadap disiplin kerja karyawan (Y) pada PTPN IV (persero) Unit Kebun Mayang. Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel.

Kriteria pengujian sebagai berikut :

H0 : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari Kepemimpinan Manajer (X) terhadap Disiplin Kerja Karyawan( Y).

Ha : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari Kepemimpinan Manajer (X), Disiplin Kerja Karyawan (Y).

d. Koefisien Determinan R2 (R Square)

Koefisien Determinan (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas yaitu Kepemimpinan(X) yang dimasukkan ke dalam model untuk menjelaskan variasi dari variabel terikat yaitu Disiplin Kerja(Y). Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0<R2<1). Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan variabel yang diteliti amat terbatas, sebaliknya semakin mendekati angka 1 (satu) maka model semakin baik.


(41)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan

Kebun Mayang adalah salah satu unit usaha di PTP. Nusantara IV (Persero) yang berkantor pusat di Medan, Provinsi Sumatera Utara yang bergerak di bidang usaha perkebunan dan pengolahan kelapa sawit yang menghasilkan minyak sawit dan inti.

Pada mulanya Kebun Mayang dikuasai oleh bangsa Jerman hingga tahun 1925, kemudian diambil alih oleh bangsa Belanda sampai tahun 1958 dan pada akhirnya dinasionalisasikan oleh Pemerintah Indonesia dengan status Perusahaan Negara dan mengalami beberapa kali perubahan nama diantaranya:

a. Tahun 1958 s/d 1959 menjadi PPN Sumut IX yang berpusat di Marihat. b. Tahun 1961 s/d 1964 menjadi PPN Sumut VI yang berpusat di Pabatu c. Tahun 1964 s/d 1968 menajdi PPN Aneka Tanaman IV yang berpusat di

Medan

d. Tahun 1968 s/d 13 januari 1985 menjadi PNP VII yang berpusat di Bah Jambi

e. Tahun 1972 s/d 1980 Kebun mayang sempat digabung dengan kebun Bukit lima dengan nama Kebun Mayang Ex Lima (MABEX) dan pada tanggal 1 januari 1981 dipisah kembali

f. Tanggal 14 ajnuari 1985 s/d 10 maret 1996 menjadi PTP VII yang berpusat di Bah Jambi


(42)

g. Tanggal 11 maret 1996 penggabungan PTP VI,VII dan VIII menjadi PTP Nusantara IV yang berkantor pusat di Bah Jambi, kemudian pada tahun 2003 kantor Pusat PTP. Nusantara IV (Persero) dipindahkan ke Medan.

4.1.2 Letak Geografis

Kebun Mayang terletak di desa Mayang, Kecamatan Bosar Maligas, Kabupaten Simalungun Provinsi Sumatera Utara. Kebun Myang berbatasan dengan:

a. Sebelah Utara berbatasan dengan Kebun Gunung Bayu b. Sebelah Selatan berbatsan dengan Kebun Bukit Lima c. Sebelah Timur berbatasan dengan Kebun PT. Murida d. Sebelah Barat berbatasan dengan Nagori Raja Maligas

Jarak Unit Kebun Mayang dari Medan 186Km, ke Perdagangan 15Km dan dari Bah Jambi 45Km.

4.1.3 Topografi

Luas HGU Unit kebun Mayang 4349,17 Ha dengan luas areal tanaman kelapa sawit 4308 Ha, terdiri dari tanah rata 67% (2891 Ha) dan jurang 33% (1417 Ha). Jenis tanah di Unit Kebun mayang adalah tanah latusol dan Putsolik dengan ketinggian 90 m diatas permukaan laut.

Saat ini Unit Kebun Mayang mempunyai 5 Afdeling, terdiri dari afdeling I s/d V dan bagian Emplasmen Tehnik, Pengolahan dan Sentral Kantor yang kesemuaannya berada di Kecamatan Bosar Maligas, wilayah Unit Kebun Mayang terdiri dari beberapa desa, antara lain:


(43)

a. Emplasmen dan Afdeling II masuk ke dalam wilayah desa Mayang b. Afdeling I masuk ke dalam wilayah Desa Boluk

c. Afdeling III masuk ke dalam wilayah desa Sidomulyo d. Afdeling IV maasuk ke dalam wilayah Desa Marihat Butar e. Afdeling V masuk ke dalam wilayah Desa Paebutaran

4.1.4 Jenis Usia Tanaman Dan Luas Areal

Unit Kebun Mayang memiliki jenis usia tanaman yang berbeda-beda di tiap areal perkebunan. Hal ini dikarenakan penanaman tanaman dalam waktu yang berbeda-beda. Adapun pembagian usia tanaman dan luas wilayahnya adalah sebagai berikut:

a. Tanaman tua usia > 25 tahun 217 Ha b. Tanaman tua usia 21-24 tahun 994 Ha c. Tanaman dewasa usia 14-20 tahun 513 Ha d. Tanaman remaja usia 9-13 tahun 3 Ha e. Tanaman muda usia 4-8 tahun 1432 Ha f. Tanaman belum menghasilkan 555 Ha

g. Tanaman ulang murni 391 Ha

h. Tanaman menghasilkan diperbaiki 179 Ha

4.1.5 Luas Areal per Afdeling

Afdeling berfungsi sebagai areal perumahan bagi karayawan-karyawan yang betugas untuk mengurus dan memelihara tanaman-tenaman perkebunan ini.


(44)

Luas tiap afdeling berbeda-beda, hal ini sikarenakan luas areal tanaman yang berbeda-beda juga. Adapun luas tiap afdeling adalah:

a. Afdeling I 831 Ha

b. Afdeling II 924 Ha

c. Afdeling III 999 Ha

d. Afdeling IV 724 Ha

e. Afdeling V 1048 Ha

4.1.6 Visi dan Misi Perusahaan Visi :

PT. Perkebunan Nusantara IV ( Persero ) “Menjadi Pusat keunggulan pengelolaan perusahaan agroindustri kelapa sawit dengan tata kelola perusahaan yang baik serta berwawasan lingkungan”.

Misi :

1. Menjamin keberlanjutan usaha yang kompetitif .

2. Meningkatkan daya saing produk secara berkesinambungan dengan sistem, cara dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreativitas dan inovasi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi.

3. Meningkatkan laba secara berkesinambungan.

4. Mengelola usaha secara profesional untuk meningkatkan nilai perusahaan yang mempedomani etika bisnis dan tata kelola perusahaan yang baik (GCG).


(45)

6. Melaksanakan dan menunjang kebijakan serta program pemerintah pusat/daerah.

Untuk mencapai sasaran yang jelas dalam koridor visi dan misi tersebut, diperlukan suatu corporate plan atau perencanaan strategis jangka panjang yang akan menjadi acuan/ pedoman manajemen dalam menjalankan keputusan strategis. Penyusunan rencana jangka panjang adalah bagian dari upaya yang konsisiten dalam pelaksanaan dan pencapaian good corporate governance (GCG).

4.1.7 Maksud dan Tujuan Perusahaan

Maksud dan tujuan Perusahaan menurut anggaran Dasar perusahaan, antara lain :

a. Turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan dan program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, khususnya di sub sektor pertanian dalam arti seluas-luasnya dengan tujuan memupuk keuntungan berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat. b. Melaksanakan kegiatan usaha antara lain :

1. Mengusahakan budidaya tanaman, meliputi pembukaan dan pengolahan lahan, pembibitan, penanaman dan pemeliharaan serta melakukan kegiatan-kegiatan lain yang berhubungan dengan budidaya tanaman tersebut.

2. Produksi, meliputi pemungutan hasil tanaman, pengolahan hasil tanaman sendiri maupun pihak lain menjadi barang setengah jadi atau barang jadi.


(46)

3. Perdagangan, meliputi penyelengaraan kegiatan pemasaran berbagai macam hasil produksi serta melakukan kegiatan perdagangan barang lainnya yang berhubungan dengan kegiatan usaha perusahaan.

4. Pengembangan usaha di bisang perkebunan, agro usaha dan agro bisnis.

c. Mendirikan/menjalankan perusahaan dan usaha lainnya yang mempunyai hubungan dengan usaha bidang pertanian, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama dengan badan-badan lainnya, sepanjang hal itu tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

4.1.8 Budaya Perusahaan

Memberi, membimbing dan mendorong perilaku seluruh karyawan perusahaan agar dalam melaksanakan tugas selalu:

a. Berpikir positif untuk dapat menangkap setiap peluang. b. Proaktif dalam mengahsilkan inovasi dan prestasi. c. Kerjasama tim untuk membangun kekuatan.

d. Menempatkan kepentingan perusahaan sebagai pertimbangan utama bagi setiap keputusan yang diambil oleh setiap jajaran perusahaan.

e. Menempatkan peningkatan kesejahteraan karyawan sebagia bagian yang tidak terpisahkan dari pencapaian sasaran perusahaan.

4.1.9 Corporate Value

Corporate value adalah nilai – nilai yang dianut oleh suatu perusahaan


(47)

menjalankan aktivitasnya serta internalisasi diri. PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero ) memiliki Corporate value yang terdiri dari 5 (lima) nilai, yaitu :

1. P : Profitability (mengutamakan profit)

2. R : Responsibility (bertanggung jawab terhadap stakeholder) 3. I : Integrity (integritas)

4. M : Market ahead (selalu terdepan) 5. A : Accountability (terpercaya) 4.1.10 Strategi Operasional

1. Meningkatkan nilai perusahaan dengan perluasan areal dan pengembangan industri hilir.

2. Menerapkan SOP (Standard Operations Procedure) pemeliharaan, panen, pengolahan, dan perawatanpabriksecarakonsisten.

3. Mengadakan peremajaan / replanting tanam secara teratur setiap tahun. 4. Mengurangi/meniadakan kerugian dari usaha perkebunan teh.

5. Mengintensifkan lahan produktif.

6. Meningkatkan produktifitas dan efisiensi melalui penerapan praktek-praktek bisnis terbaik mencakup baku teknis, manajemen dan sistem kerja. 7. Meningkatkan kemampulabaan dengan efisiensi di segala bidang.

8. Membangun dan mengembangkan sistem penilaian kinerja, sistem penghargaan, pengembangan karir dan renumerasi yang objektif, rasional, adil, serta mendorong motivasi.

9. Meningkatkan kesadaran biaya (cost consciousness) semua personil perusahaan.


(48)

10.Melaksanakan proses bisnis dengan berdasar pada prinsip-prinsip Good

Corporate Governance (GCG).

11.Mengembangkan inovasi penciptaan jenis produk-produk baru untuk lebih diterima pasar.

12.Membangun Sistem Informasi Manajemen yang integratif dan berbasis komputer.

4.1.11 Struktur Organisasi Perusahaan

PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang dalam melaksanakan kegiatannya memilki struktur organisasi yang merupakan pencerminan dalam pelaksanaan tugas-tugas di perusahaan. Hal ini penting dalam pembagian tugas dan kegiatan sehari-hari. Dengan adanya pembagian tugas dan tanggung jawab yang baik maka setiap pegawai dapat mengetahui dengan mudah fungsi dan tanggung jawabnya sehingga setiap penyimpangan dapat diatasi serta memudahkan dalam pengawasan.

Struktur organisasi yang digunakan pada PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang adalah struktur organisasi berdasarkan fungsi. Struktur organisasi berdasarkan fungsi (fungsional) adalah struktur organisasi yang didasarkan pada keterampilan dan keahlian sumber daya manusia. Di dalam perusahaan ini, setiap bagian disusun atas dasar kegiatan tiap-tiap fungsi sesuai dengan kepentingan perusahaan, tiap-tiap fungsi dan kegiatan seolah-olah terpisah berdasarkan bidang keahliannya padahal tiap-tiap fungsi atau kegiatan tidak dapat berdiri sendiri karena fungsi yang satu dengan lainnya saling memiliki ketergantungan. Bagan


(49)

struktur organisasi pada PTPN IV (Persero) Unit Kebun Mayang disajikan pada Gambar 4.1

Sumber: PTPN IV (persero) Unit Kebun Mayang (2011)

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PTPN IV (persero) Unit Kebun Mayang

KD Tata Usaha KD.

TANAMAN

KD. SDM & Umum

MANAJER UNIT

Ass. Tanaman AFD I Ass. Tanaman

AFD II Ass. Tanaman

AFD III

Ass. Tanaman AFD IV

Ass. Tanaman AFD V

KD Teknik/KDP

Ass.Teknik Umum

Assisten Pengolahan I

Ass. Pengolahan II

Krani I Administrasi

- KoordinatorAdm - RKAP/RKO - DPU

- Jamsostek - Kerohanian


(50)

4.1.12 Tugas-tugas dari setiap bagian pada Struktur Organisasi PTPN IV (Persero)

Unit Kebun Mayang dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Manajer Unit

Tugasnya adalah :

a. Bertanggung jawab atas jalannya perusahaan.

b. Mengkoordinir semua bagian kerja yang diwakilinya sehingga dapat menjalankan tugasnya masing-masing.

c. Mengambil keputusan dan tindakan yang cepat dan tepat atas suatu permasalahan.

2. Kepala Dinas Tanaman

Kepala Dinas Tanaman membawahi Assisten Afdeling I s/d V, Hama dan Sentral Emplasmen dengan tugas pokok antara lain:

a. Pemanenan buah tanaman perkebunan b. Pemupukan tanaman perkebunan c. Pemeliharaan tanaman perkebunan

d. Proteksi tanaman terhadap hama dan pengrusakan e. Peremajaan dan penanaman ulang

f. Pemetaan lahan perkebunan

3. Kepala Dinas Teknik/ Kepala Dinas Pengolahan

Kepala Dinas Tehnik dan Kepala Dinas Pengolahan membawahi assisten tehnik pabrik dan assisten tehnik sipil dengan tugas antara lain:


(51)

b. Instalasi pabrik c. Perawatan perumahan d. Perawatan kenderaan

e. Pengelolaan Tandan Buah Segar

f. Pengendalian mutu produksi minyak dan inti g. Pengelolaan lingkungan hidup

4. Kepala Dinas Tata Usaha

Kepala Dinas Tata usaha membawahi assisten Tata usaha dengan tugas: a. RKAP

b. Pengendalian Anggaran c. Penyusunan laporan Keuangan d. Pajak dan asuransi

e. Pelaporan dan Pengaduan f. Verifikasi

g. Pangadaan barang h. Pergudangan

5. Assisten SDM dan Umum

Pada bagian SDM dan Umum bergerak dalam bidang: a. Personalia

b. Pengembangan SDM

c. Pengaturan Hubungan Industrial d. Kesehatan dan K3


(52)

f. Pengelolaan sarana transportasi g. Kesejahteraan sosial

h. Hukum i. Pertahanan j. Perijinan k. Keamanan

l. Pembinaan Usaha Kecil dan Koperasi m. Bina lingkungan

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Kualitas hasil penelitian yang baik sudah semestinya diperoleh jika rangkaian penelitian dilakukan dengan baik. Perencanaan yang matang mutlak dengan alat penelitian seperti daftar pertanyaan yang digunakan harus dalam kondisi baik. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan instrumen penelitian dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh konsisten atau stabil. Agar data yang diperoleh valid dan reliabel maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada 30 orang sampel responden karyawan PT. Gergas Utama Medan.

4.2.1.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.0 dengan kriteria sebagai berikut :


(53)

b. Jika rhitu ng < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

c. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation.

Nilai rta bel dengan ketentuan N (jumlah sampel) = 30 dan tingkat signifikasi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361. Hasil Uji Validitas disajikan pada table 4.1

Tabel 4.1 Uji Validitas Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 65.5000 44.397 .254 .879 Tidak Valid

VAR00002 65.3333 42.713 .430 .873 Valid

VAR00003 65.8667 42.120 .432 .874 Valid

VAR00004 65.4667 43.016 .435 .873 Valid

VAR00005 65.6000 42.179 .571 .868 Valid

VAR00006 65.5000 39.293 .667 .863 Valid

VAR00007 65.6333 42.654 .447 .872 Valid

VAR00008 65.5333 42.120 .559 .868 Valid

VAR00009 65.6667 41.333 .720 .863 Valid

VAR00010 65.4000 42.455 .502 .870 Valid

VAR00011 65.4667 43.292 .449 .872 Valid

VAR00012 65.4667 42.464 .562 .869 Valid

VAR00013 65.5667 42.392 .562 .868 Valid

VAR00014 65.5333 41.844 .404 .876 Valid

VAR00015 65.6667 41.885 .527 .869 Valid

VAR00016 65.4000 42.455 .502 .870 Valid

VAR00017 65.6667 42.989 .438 .873 Valid

VAR00018 65.5333 41.706 .613 .866 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data primer (Kuesioner, SPSS versi 15.0, 2011)

Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item

dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada kolom


(54)

rtabel. Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehingga r (0,05:30), diperoleh rtabel adalah 0,361.

Tabel 4.1 juga menunjukkan bahwa butir pertanyaan 1 tidak valid karena

Corrected Item-Total Correlation lebih kecil dari 0,361.

Tabel 4.2 Validitas Instrumen No. Butir

Instrumen

Corrected item total correlation

R tabel Keputusan

2 .409 0,361 Valid

3 .450 0,361 Valid

4 .433 0,361 Valid

5 .576 0,361 Valid

6 .679 0,361 Valid

7 .467 0,361 Valid

8 .554 0,361 Valid

9 .702 0,361 Valid

10 .510 0,361 Valid

11 .436 0,361 Valid

12 .553 0,361 Valid

13 .556 0,361 Valid

14 .373 0,361 Valid

15 .551 0,361 Valid

16 .518 0,361 Valid

17 .442 0,361 Valid

18 .618 0,361 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data primer (Kuesioner, SPSS versi 15.0, 2011) Ketentuan untuk pengambilan keputusan:

1. Jika rhitung > rtable, maka pertanyaan dinyatakan valid. 2. Jika rhitung < rtable, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3. rhitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Penulis melakukan pengujian validitas kembali terlihat pada Tabel 4.2 seluruh pernyataan telah valid yaitu nilai Corrected item total correlation seluruhnya telah bernilai lebih besar dari 0,361. Maka seluruh pernyataan dalam penelitian dinyatakan valid.


(55)

4.2.1.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas diartikan sebagai keterpercayaan, keterandalan atau

konsistensi. Hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, artinya mempunyai konsistensi pengukuran yang baik, dan suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 15 for windows dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.

b. Jika ralpha negatif atau ralpha lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak reliabel.

Hasil pengolahan dari uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.3

Tabel 4.3 Reliability Statistic

Sumber: Hasil pengolahan data primer (Kuesioner, SPSS versi 15.0, 2011)

Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa nilai ralpha sebesar 0,879 dan rtabel sebesar 0,80. Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif dan lebih besar dari rtabel (0,879 > 0,80) maka kuisioner tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.

Cronbach's Alpha N of Items


(56)

Tabel 4.4

Reliabilitas Instrumen No. Butir

Instrumen

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Cronbach's Alpha Keputusan

2 .877 0.80 Reliabel

3 .876 0.80 Reliabel

4 .876 0.80 Reliabel

5 .871 0.80 Reliabel

6 .865 0.80 Reliabel

7 .874 0.80 Reliabel

8 .871 0.80 Reliabel

9 .866 0.80 Reliabel

10 .873 0.80 Reliabel

11 .875 0.80 Reliabel

12 .872 0.80 Reliabel

13 .871 0.80 Reliabel

14 .881 0.80 Reliabel

15 .871 0.80 Reliabel

16 .873 0.80 Reliabel

17 .875 0.80 Reliabel

18 .869 0.80 Reliabel

Sumber: Hasil pengolahan data primer (Kuesioner, SPSS versi 15.0, 2011)

Ketentuan untuk pengambilan keputusan yaitu menurut Kuncoro, (2008:40) menyatakan instrumen dapat dikatakan reliabel (andal) bila memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,80. Tabel 4.4 dapat dilihat nilai Cronbach Alpha > 0,80. maka setiap variabel dinyatakan reliabel.

4.2.2 Analisis Data

4.2.2.1 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dalam Skala Likert untuk menanyakan pengaruh kepemimpinan manajer terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan pada PTPN IV (persero) Unit Kebun Mayang. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan operasional dan


(57)

manajerial pada PTPN IV (persero) unit Kebun Mayang dengan jumlah keseluruhan sampel 98 responden.

Tabel 45

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: Hasil pengolahan Kuesioner (2011)

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 77 orang dengan persentase sebesar 78,57% dan responden perempuan sebanyak 21 orang dengan persentase sebesar 21,34%. Hal ini menunjukkan bahwa responden jenis kelamin laki-laki lebih dibutuhkan dibandingkan karyawan perempuan, karena perusahaan ini lebih banyak merekrut karyawan dari lulusan Teknik, yang mana jurusan teknik lebih diminati lakik-laki dibandingkan perempuan. Dan juga karena perusahaan ini tempat pengolahan sehingga memerlukan tenaga yang cukup banyak pada laki-laki.

Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2011)

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa mayoritas usia responden dalam penelitian ini paling besar berada pada kelompok usia lebih dari 42-55 tahun

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 77 78.57

Perempuan 21 21.34

Total 98 100,00

Usia Frekuensi Persentase (%)

20-30 tahun 26 26,53

31-41 tahun 31 31,6

42-55 tahun 41 41,87


(58)

sisanya sebesar 26,53% adalah kelompok usia 20-30 tahun. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas jumlah karyawan PTPN IV Unit Kebun Mayang adalah tenaga kerja yang masih berproduktif untuk bekerja.

Tabel 4.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2011)

Berdasarkan Tabel 4.7 bahwa tingkat pendidikan responden paling besar adalah berpendidikan SMK sederajat dengan persentase sebesar 48,9% karena tenaga kerja SMK sangat diperlukan pada bagian pabrik yaitu pengolahan, sedangkan untuk pendidikan Diploma sebesar 34,6% dan sisanya sebesar 16,5% adalah berpendidikan Sarjana.

Tabel 4.8

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2011)

Berdasarkan Tabel 4.8 bahwa masa kerja para responden dalam penelitian ini paling besar berada di kisaran lebih dari 16 tahun sebesar 76,54% yang berada di kisaran 1-5 tahun sebesar 2,04% sedangkan sisanya yang berada di kisaran 6-15 tahun sebesar 21,42%. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas jumlah

Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

SMK 48 48,9

Diploma 34 34,6

Sarjana 16 16,5

Jumlah 98 100,00

Usia Frekuensi Persentase (%)

1-5 tahun 2 2,04

6-15 tahun 21 21,42

16-30 tahun 75 76,54


(59)

karyawan yang bekerja di PTPN IV Unit Kebun Mayang merupakan karyawan yang sudah lama bergabung/bekerja di PTPN IV Unit Kebun Mayang.

4.2.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan Manajer

Kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan Skala Likert untuk pengaruh kepemimpinan manajer terhadap disiplin kerja karyawan pada PTPN IV (persero) Unit Kebun Mayang.

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan Manajer Item

Pertanyaan

Frekuensi Pendapat Responden (%)

Total (%) Skor : 5

SS

Skor : 4 S

Skor : 3 KS

Skor : 2 TS

Skor : 1 STS

n % N % n % n % n % N %

1 38 38,8 47 48,0 12 12,2 1 1,0 - - 98 100 2 39 39,8 50 51,0 8 8,2 1 1,0 - - 98 100 3 25 25,5 51 52,0 17 17,3 5 5,1 - - 98 100

4 41 41,8 49 50,0 8 8,2 - - - - 98 100

5 9 9,2 62 63,3 24 24,5 3 3,1 - - 98 100 6 13 13,3 63 64,3 20 20,4 2 2,0 - - 98 100 7 7 7,1 69 70,4 20 20,4 2 2,0 - - 98 100 8 7 7,1 68 69,4 21 21,4 2 2,0 - - 98 100 9 20 20,4 59 60,2 18 18,4 1 1,0 - - 98 100 10 28 28,6 60 61.2 10 10,2 - - - - 98 100

Rata-rata 23,1 58.9 16,1 1,7 100

Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2011) Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dijelaskan:

a) Pertanyaan1, sebagian besar responden menjawab Setuju 47 responden (48,0%) dan 38 orang responden (38,8%) menyatakan Sangat Setuju,. Data ini menujukkan bahwa kepercayaan responden terhadap kepemimpinannya yang dilakukan pada PTPN IV sangat tinggi, walaupun 12 responden (12,2%) menyatakan Kurang Setuju, 1 responden (1%) menyatakan tidak setuju. Hal


(60)

ini menunjukkan bahwa setiap keputusan yang diambil Pemimpin Bapak/Ibu selalu mempertimbangkan masukan dari karyawan

b) Pertanyaan 2, sebagian besar responden menjawab Setuju 50 responden (51,0%) dan 39 orang responden (39,8%) menyatakan Sangat Setuju. Data ini menujukkan bahwa kepercayaan responden terhadap kepemimpinannya yang dilakukan pada PTPN IV sangat tinggi, walaupun 8 responden (8,2%) menyatakan Kurang Setuju, 1 responden (1%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin Bapak/Ibu melibatkan karyawan-karyawannya di dalam pengambilan keputusan”

c) Pertanyaan 3, sebagian besar responden menjawab Setuju 51 responden (52,0%) dan 25 orang responden (25,5%) menyatakan Sangat Setuju. Data ini menujukkan bahwa kepercayaan responden terhadap kepemimpinannya yang dilakukan pada PTPN IV sangat tinggi, walupun 17 responden (17,3%) menyatakan Kurang Setuju,5 responden (5,1%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan pemimpin memperhatikan kemampuan Bapak/Ibu dalam pemberian tugas.

d) Pertanyaan 4, sebagian besar responden menjawab Setuju 49 responden (50,0%) dan 41 orang responden (41,8%) menyatakan Sangat Setuju. Data ini menujukkan bahwa kepercayaan responden terhadap kepemimpinannya yang dilakukan pada PTPN IV sangat tinggi, walaupun 8 responden (8,2%) menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan pemimpin Bapak/Ibu peduli terhadap tugas karyawannya sebagai dari tanggung jawabnya.


(61)

e) Pertanyaan 5, sebagian besar responden menjawab 62 responden (63,3%) dan 9 orang responden (9,2%) menyatakan Sangat Setuju. Data ini menujukkan bahwa kepercayaan responden terhadap kepemimpinannya yang dilakukan pada PTPN IV sangat tinggi, walaupun 24 responden (24,5%) menyatakan Kurang Setuju, 3 responden (3,1%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan pemimpin Bapak/Ibu bertindak tegas dalam pemberlakuan hukuman bagi karyawan yang melanggar peraturan perusahaan.

f) Pertanyaan 6, sebagian besar responden menjawab 63 responden (64,3%) dan 13 orang responden (13,3%) menyatakan Sangat Setuju. Data ini menujukkan bahwa kepercayaan responden terhadap kepemimpinannya yang dilakukan pada PTPN IV sangat tinggi, walaupun 20 responden (20,4%) menyatakan Kurang Setuju, 2 responden (2,0%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan Pemimpin Bapak/Ibu bertindak tegas dalam mengatur para karyawan bawahan”

g) Pertanyaan 7, sebagian besar responden menjawab 69 responden (70,4%) dan 7 orang responden (7,1%) menyatakan Sangat Setuju. Data ini menujukkan bahwa kepercayaan responden terhadap kepemimpinannya yang dilakukan pada PTPN IV sangat tinggi, walaupun 20 responden (20,4%) menyatakan Kurang Setuju, 2 responden (2,0%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan pemimpin Bapak/Ibu memiliki rasa percaya diri dalam menjalankan tugas.

h) Pertanyaann 8, sebagian besar responden menjawab 68 responden (69,4%) dan 7 orang responden (7,1%) menyatakan Sangat Setuju. Data ini


(62)

menujukkan bahwa kepercayaan responden terhadap kepemimpinannya yang dilakukan pada PTPN IV sangat tinggi, walaupun 21 responden (21,4%) menyatakan Kurang Setuju, 2 responden (2,0%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan pemimpin Bapak/Ibu mempunyai kepercayaan diri dalam menjalin relasi dengan bawahan”

i) Pertanyaan 9, sebagian besar responden menjawab 59 responden (60,2%) dan 20 orang responden (20,4%) menyatakan Sangat Setuju. Data ini menujukkan bahwa kepercayaan responden terhadap kepemimpinannya yang dilakukan pada PTPN IV sangat tinggi, walaupun 18 responden (18,4%) menyatakan Kurang Setuju,1 responden (1%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan setiap pengarahan atau bimbingan yang diberikan pemimpin Bapak/Ibu dapat membantu kelancaran pekerjaan anda.

j) Pertanyaan 10, sebagian besar responden menjawab 60 responden (61,2%) dan 28 orang responden (28,6%) menyatakan Sangat Setuju. . Data ini menujukkan bahwa kepercayaan responden terhadap kepemimpinannya yang dilakukan pada PTPN IV sangat tinggi, walaupun 10 responden (10,2%) menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan pemimpin Bapak/Ibu mau memberikan arahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.


(1)

4

4

4

4

3

4

4

4

4

5

40

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

40

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

39

4

5

4

3

4

4

4

4

32

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

40

4

4

4

4

5

4

3

4

32

4

4

3

4

3

4

3

3

4

4

36

4

4

4

4

4

3

4

3

30

5

4

4

4

4

4

4

4

4

4

41

4

4

4

4

4

4

4

4

32

5

4

3

5

2

3

4

4

5

5

40

4

4

4

5

4

4

4

4

33

3

5

5

5

4

4

4

3

4

4

41

4

5

4

1

4

3

5

3

29

4

4

4

4

3

4

4

4

2

3

36

4

3

3

3

4

4

4

4

29

4

4

3

4

4

4

4

4

5

4

40

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4

3

3

4

4

4

3

3

4

4

36

4

4

4

4

4

4

3

4

31

5

5

5

5

3

4

4

4

4

4

43

4

4

4

4

4

4

4

4

32

5

5

4

5

4

4

4

4

4

4

43

4

5

4

5

4

4

4

5

35

4

5

5

4

4

4

4

4

4

5

43

4

4

4

4

4

4

4

4

32

5

4

4

4

4

4

4

4

5

4

42

4

4

4

4

4

4

4

4

32

5

5

4

5

4

4

4

4

5

5

45

4

4

4

5

4

4

4

4

33

4

5

5

5

3

4

4

4

4

5

43

4

4

5

4

5

5

4

4

35

4

5

5

5

4

4

4

4

3

4

42

3

4

4

4

4

4

4

3

30

3

4

4

5

4

4

3

4

4

4

39

5

5

4

4

3

3

4

4

32


(2)

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 1.0 1.0 1.0

3.00 12 12.2 12.2 13.3

4.00 47 48.0 48.0 61.2

5.00 38 38.8 38.8 100.0

Total 98 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 1.0 1.0 1.0

3.00 8 8.2 8.2 9.2

4.00 50 51.0 51.0 60.2

5.00 39 39.8 39.8 100.0

Total 98 100.0 100.0

VAR00003

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 5 5.1 5.1 5.1

3.00 17 17.3 17.3 22.4

4.00 51 52.0 52.0 74.5

5.00 25 25.5 25.5 100.0

Total 98 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 8 8.2 8.2 8.2

4.00 49 50.0 50.0 58.2

5.00 41 41.8 41.8 100.0


(3)

VAR00005

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 3 3.1 3.1 3.1

3.00 24 24.5 24.5 27.6

4.00 62 63.3 63.3 90.8

5.00 9 9.2 9.2 100.0

Total 98 100.0 100.0

VAR00006

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 2.0 2.0 2.0

3.00 20 20.4 20.4 22.4

4.00 63 64.3 64.3 86.7

5.00 13 13.3 13.3 100.0

Total 98 100.0 100.0

VAR00007

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 2.0 2.0 2.0

3.00 20 20.4 20.4 22.4

4.00 69 70.4 70.4 92.9

5.00 7 7.1 7.1 100.0

Total 98 100.0 100.0

VAR00008

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 2.0 2.0 2.0

3.00 21 21.4 21.4 23.5

4.00 68 69.4 69.4 92.9

5.00 7 7.1 7.1 100.0

Total 98 100.0 100.0

VAR00009

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent


(4)

10 10.2 10.2 10.2

60 61.2 61.2 71.4

28 28.6 28.6 100.0

98 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid P ercent

Cumulative Percent

VAR00011

3 3.1 3.1 3.1

17 17.3 17.3 20.4

71 72.4 72.4 92.9

7 7.1 7.1 100.0

98 100.0 100.0

2.00 3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

VAR00012

10 10.2 10.2 10.2

67 68.4 68.4 78.6

21 21.4 21.4 100.0

98 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid P ercent

Cumulative Percent

VAR00013

10 10.2 10.2 10.2

73 74.5 74.5 84.7

15 15.3 15.3 100.0

98 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid P ercent

Cumulative Percent

VAR00014

2 2.0 2.0 2.0

3 3.1 3.1 5.1

12 12.2 12.2 17.3

63 64.3 64.3 81.6

18 18.4 18.4 100.0

98 100.0 100.0

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent


(5)

VAR00015

16 16.3 16.3 16.3

67 68.4 68.4 84.7

15 15.3 15.3 100.0

98 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid P ercent

Cumulative Percent

VAR00016

12 12.2 12.2 12.2

70 71.4 71.4 83.7

16 16.3 16.3 100.0

98 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid P ercent

Cumulative Percent

VAR00017

1 1.0 1.0 1.0

18 18.4 18.4 19.4

75 76.5 76.5 95.9

4 4.1 4.1 100.0

98 100.0 100.0

2.00 3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

VAR00018

14 14.3 14.3 14.3

74 75.5 75.5 89.8

10 10.2 10.2 100.0

98 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid P ercent

Cumulative Percent


(6)

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1

kepemimpin

an(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: disiplinkerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1

.708(a) .501 .496 1.74815

a Predictors: (Constant), kepemimpinan

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 13.725 1.847 7.431 .000

kepemimpinan .447 .046 .708 9.812 .000