Pengaruh Kemampuan Komunikasi Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (PERSERO)Unit Kebun Tanah Itam Ulu

PENGARUH KEMAMPUAN KOMUNIKASI DAN KECERDASAN

EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO)

UNIT KEBUN TANAH ITAM ULU

TESIS

Oleh

SARAH IMELDA

107019006/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

PENGARUH KEMAMPUAN KOMUNIKASI DAN KECERDASAN

EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO)

UNIT KEBUN TANAH ITAM ULU

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

SARAH IMELDA

107019006/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

Judul Tesis : PENGARUH KEMAMPUAN KOMUNIKASI DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) UNIT KEBUN TANAH ITAM ULU

Nama Mahasiswa : SARAH IMELDA Nomor Pokok : 107019006

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si)

Ketua Anggota

(Dr. Yenni Absah, M.Si)

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada

Tanggal: 09 Januari 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Anggota : 1. Dr. Yenni Absah, M.Si

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Dr. Beby Karina F Sembiring, MM

PERNYATAAN Judul Tesis

PENGARUH KEMAMPUAN KOMUNIKASI DAN KECERDASAN

EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO)

UNIT KEBUN TANAH ITAM ULU

Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah peneliti cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, 09 Januari 2013 Peneliti,

Sarah Imelda

PENGARUH KEMAMPUAN KOMUNIKASI DAN KECERDASAN

EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO)

UNIT KEBUN TANAH ITAM ULU ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi atau perusahaan.Dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan kinerja perusahaan akan dipengaruhi oleh kinerja individu. Pada masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Kinerja karyawan harus mendapatkan perhatian yang serius dari pimpinan perusahaan, mengingat kinerja karyawan akan menjadi sumber utama dari kinerja perusahaan atau organisasi. Kinerja karyawan harus dikelola agar senantiasa terjaga pada posisi yang optimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan komunikasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Sifat penelitian ini adalah penelitian menjelaskan (explanatory). Populasi pada penelitian ini berjumlah 278 orang. Penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling untuk mengambil data 164 responden. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan program SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan komunikasi dan kecerdasan emosional secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. dan secara parsial kemampuan komunikasi faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Nilai Koefisien Determinasi (R Square) diperoleh dari penelitian ini sebesar 60,4%. Hal ini berarti bahwa kemampuan komunikasi dan kecerdasan emosional dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 60,4%, sedangkan sisanya sebesar 39,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini seperti motivasi dan disiplin.

THE INFLUENCE OF COMMUNICATION SKILL AND EMOTIONAL INTELLIGENCE ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES

OF PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) TANAH ITAM ULU ESTATE UNIT

ABSTRACT

Human resources is the integral part of the system forming an organization or company. In achieving the organizational goal set, the performance of the company will be influenced by the individual performance. In a developing society, human beings always have an increasingly important position. The employees’ performance shouyld get serious attention from the head of the company considering that the performance of the employees will be the main resource of the performance of the company or organization. The performance of the employee must be managed that it remains on the optimal position. The purpose of this quantitative descriptive explanatory study was to find out and analyze the influence of communication skill and emotional intelligence on the performance of the employees of PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Tanah Itam Ulu Estate Unit. The population of this study was 278 persons and 164 of them were selected to be the respondents for this study through simple random sampling technique. The data for this study were obtained through interviews, questionnaire distribution and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests by using SPSS program. The result of this study showed that both simultaneously and partially the communication skill and emotional intelligence had a positive and significant influence on the performance of employees, and partially, communication skill was the factor which dominantly influenced the performance of the employees. The R Square obtained from this study was 60.4% and it means that the variable of communication skill and emotional intelligence can only describe that they can only influence the variable of the performance of employees for 60.4%, while the remaining 39.6% is influenced by the other variables such as motivation and discipline which were not included in this study.

KATA PENGANTAR

Peneliti mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, peneliti telah banyak memperoleh bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc., (CTM)., Sp.A(K)., selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen dan juga selaku Ketua Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., selaku Sekertaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan tesis ini.

6. Ibu Dr. Yenni Absah, M.Si., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan tesis ini. 7. Ibu Dr. Beby Karina F Sembiring, MM., selaku Anggota Komisi Pembanding

yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

8. Bapak Dr. Parapat Gultom, MSIE., selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

9. Bapak Ir. Iman Suadinoto selaku Manajer Unit Kebun Tanah Itam Ulu yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.

10.Seluruh Staf dan Karyawan Unit Kebun Tanah Itam Ulu yang telah banyak membantu selama penulis melakukan penelitian.

11.Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu yang sangat bermanfaat bagi peneliti, serta membantu peneliti selama menempuh pendidikan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 12.Kedua orangtua peneliti Ayahanda dr. Jauharsyah dan Ibunda Sulastri Rafii

Damanik atas semua cinta, kasih sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian tesis ini.

13.Abangnda dan kakanda dr. Erwan Taufik dan dr. Siti Windu Mirayona, Erwin Hidayat, SE dan Suzanna Librari, ST atas semua cinta, kasih sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian tesis ini.

14.Neneknda Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si., atas semua dukungan, bimbingan, kasih sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian tesis ini.

15.Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XIX, atas bantuan dan dukungan selama peneliti menempuh studi dan dalam penulisan tesis ini.

Peneliti menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan peneliti semoga tesis ini bermanfaat bagi seluruh pembaca. Semoga kiranya Allah SWT selalu melimpahkan Rahmat dan KaruniaNya kepada kita semua.

Medan, 09 Januari 2013

Peneliti,

RIWAYAT HIDUP

Sarah Imelda, lahir di Medan Sumatera Utara pada tanggal 26 Mei 1984, merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Ayahanda dr. Jauharsyah dan Ibunda Sulastri Rafii Damanik.

Pendidikan Sekolah Dasar di SD Swasta Methodist Binjai. Setelah lulus SD tahun 1996. Melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Binjai, lulus pada tahun 1999. Selanjutnya pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 5 Medan, lulus pada tahun 2002, dan melanjutkan Studi di Universitas Sumatera Utara pada Fakultas Ekonomi Program Studi Diploma III Kesekretariatan dan lulus pada tahun 2005. Melanjutkan Studi di Universitas Sumatera Utara pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen S1 Ekstensi, Lulus pada tahun 2010. Kemudian melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada tahun 2010.

Medan, 09 Januari 2013

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 8

2.1. Penelitian Terdahulu ... 8

2.2. Landasan Teori ... 10

2.2.1. Teori Tentang Kemampuan Komunikasi ... 10

2.2.1.1. Pengertian Komunikasi ... 10

2.2.1.2. Pengertian Kemampuan Komunikasi ... 13

2.2.1.3. Dimensi Kemampuan Komunikasi ... 14

2.2.2. Teori Tentang Kecerdasan Emosional ... 15

2.2.2.1. Pengertian Kecerdasan Emosional ... 15

2.2.2.2. Teori Emotional Quotient versus Pelatihan .. Emotional Quotient ... 17

2.2.2.3. Teknik Mengetahui Emosi Diri... 19

2.2.2.4. Mengelola Emosi ... 20

2.2.2.5. Mengelola Emosi Sendiri ... 21

2.2.2.6. Mengelola Emosi Diri dan Orang Lain ... 22

2.2.3. Teori Tentang Kinerja Karyawan ... 23

2.2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 23

2.2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja . Karyawan ... 24

2.2.3.3. Tujuan Penilaian(Evaluasi Kinerja) ... 25

2.2.3.4. Sasaran Penilaian(Evaluasi Kinerja) ... 27

2.2.3.5. Prinsip Dasar Penilaian(Evaluasi Kinerja) .... 29

2.2.3.6. Dimensi Kinerja Karyawan ... 29

2.3. Kerangka Konseptual ... 30

2.4. Hipotesis Penelitian ... 34

BAB III METODE PENELITIAN ... 35

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 35

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 35

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 37

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 38

3.6. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel ... 38

3.6.1. Identifikasi Variabel Penelitian ... 38

3.6.2. Operasionalisasi Variabel ... 44

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 45

3.7.1. Uji Validitas ... 45

3.7.1.1. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Komunikasi (X1 3.7.1.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel ) ... 46

Kcerdasan Emosionali (X2 3.7.1.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel ) ... 48

Kinerja Karyawan (Y) ... 49

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 50

3.7.2.1. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Kemampuan Komunikasi (X1 Emosional(X ), Kecerdasan 2 3.8. Model Analisis Data ... 51

) Dan Kinerja Karyawan (Y) .. 51

3.8.1. Model Analisis Deskriptif ... 51

3.8.2. Model Analisis Data Regresi Linier Berganda ... 52

3.8.3. Uji Hipotesis ... 52

3.8.3.1. Uji-F (Simultan)... ... 52

3.8.3.2. Uji-t (Parsial)... ... 53

3.8.3.3. Uji Koefisien Determinasi (R2 3.9. Uji Asumsi Klasik ... 55

)... ... 54

3.9.1. Uji Normalitas ... 55

3.9.2. Uji Multikolinieritas ... 56

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 58

4.1. Hasil Penelitian ... 58

4.1.1. Deskriptif Objek Penelitian ... 58

4.1.1.1. Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu ... 58

4.1.1.2. Letak Geografis PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu ... 60

4.1.1.2. Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu ... 60

4.1.1.4. Struktur Organisasi Unit Kebun Tanah Unit Kebun Tanah Itam Ulu ... 61

4.1.1.5. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Unit Kebun Tanah Itam Ulu ... 63

4.1.2. Analisis Deskriptif ... 69

4.1.2.1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden 69 4.1.2.1.1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69 4.1.2.1.2. Analisis Deskriptif Karakteristik

Responden Berdasarkan Usia ... 70

4.1.2.1.3. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 71

4.1.2.1.4. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 72

4.1.2.2. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian... .... 73

4.1.2.2.1. Analisis Deskriptif Responden Atas Variabel Kemampuan Komunikasi (X1 4.1.2.2.2. Analisis Deskriptif Responden ) ... 73

Atas Variabel Kecerdasan Emosional (X2 4.1.2.2.3. Analisis Deskriptif Responden ) ... 78

Atas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 82

4.1.3. Analisis Statistik Inferensial ... 85

4.1.3.1. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda ... 85

4.1.3.1.1. Pengujian Asumsi Klasik ... 85

4.1.3.1.2. Model Regresi Linier Berganda .. 90

4.1.3.1.3. Koefisien Determinasi (R2 4.1.3.2. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 93

) ... 92

4.1.3.2.1. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F) ... 93

4.1.2.2.2. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t) ... 94

4.2. Pembahasan ... 96

. 4.2.1. Pengaruh Variabel Kemampuan Komunikasi Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan...96

4.2.1. Pengaruh Variabel Kemampuan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 97

4.2.3. Pengaruh Variabel Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan ... 99

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 101

5.1. Kesimpulan ... 101

5.2. Saran ... 102

DAFTAR PUSTAKA ... 104

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Unit Kebun Tanah Itam Ulu ... 3

3.1. Penentuan Sampel Penelitian. ... 37

3.2 Operasionalisasi Variabel: Definisi Operasional, Dimensi, Indikator Skala Ukur ... 44

3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Komunikasi (X1 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel ) ... 46

Kecerdasan Emosional (X2 3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel ) ... 48

Kinerja Karyawan (Y) ... 49

3.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Kemampuan Komunikasi (X1 Kecerdasan Emosional (X ) 2 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. ... 69

) dan Kinerja Karyawan (Y) ... 51

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia. ... 70

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 71

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja. ... 72

4.5 Analisis Deskriptif Responden Atas Variabel Kemampuan Komunikasi (X1 4.6 Analisis Deskriptif Responden Atas Variabel Kecerdasan ) ... 73

4.7 Analisis Deskriptif Responden Atas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 82

4.8 Hasil Uji Kolmogrof-Smirnov ... 88

4.9 Hasil Uji Multikolinieritas ... 89

4.10 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 91

4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 92

4.12 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F) ... 93

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Elemen-Elemen Komunikasi ... 11

2.2 Teori Emotional Quotient Versus Pelatihan Emotional Quotient... 19

2.3 Kerangka Konseptual. ... 33

4.1 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu ... 62

4.2 Diagram Pencar Hasil SPSS ... 86

4.3 Grafik Histogram ... 87

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Angket (Kuesioner) ... 106 2 Data Validitas dan Realibilitas Variabel Kemampuan Komunikasi

Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan...111 3 Jawaban Kuesioner Variabel Kemampuan Komunikasi, Kecerdasan

Emosional dan Kinerja Karyawan. ... 116 4 Output SPSS ... 122

PENGARUH KEMAMPUAN KOMUNIKASI DAN KECERDASAN

EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO)

UNIT KEBUN TANAH ITAM ULU ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi atau perusahaan.Dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan kinerja perusahaan akan dipengaruhi oleh kinerja individu. Pada masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Kinerja karyawan harus mendapatkan perhatian yang serius dari pimpinan perusahaan, mengingat kinerja karyawan akan menjadi sumber utama dari kinerja perusahaan atau organisasi. Kinerja karyawan harus dikelola agar senantiasa terjaga pada posisi yang optimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan komunikasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Sifat penelitian ini adalah penelitian menjelaskan (explanatory). Populasi pada penelitian ini berjumlah 278 orang. Penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling untuk mengambil data 164 responden. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan program SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan komunikasi dan kecerdasan emosional secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. dan secara parsial kemampuan komunikasi faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Nilai Koefisien Determinasi (R Square) diperoleh dari penelitian ini sebesar 60,4%. Hal ini berarti bahwa kemampuan komunikasi dan kecerdasan emosional dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 60,4%, sedangkan sisanya sebesar 39,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini seperti motivasi dan disiplin.

THE INFLUENCE OF COMMUNICATION SKILL AND EMOTIONAL INTELLIGENCE ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES

OF PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) TANAH ITAM ULU ESTATE UNIT

ABSTRACT

Human resources is the integral part of the system forming an organization or company. In achieving the organizational goal set, the performance of the company will be influenced by the individual performance. In a developing society, human beings always have an increasingly important position. The employees’ performance shouyld get serious attention from the head of the company considering that the performance of the employees will be the main resource of the performance of the company or organization. The performance of the employee must be managed that it remains on the optimal position. The purpose of this quantitative descriptive explanatory study was to find out and analyze the influence of communication skill and emotional intelligence on the performance of the employees of PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Tanah Itam Ulu Estate Unit. The population of this study was 278 persons and 164 of them were selected to be the respondents for this study through simple random sampling technique. The data for this study were obtained through interviews, questionnaire distribution and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests by using SPSS program. The result of this study showed that both simultaneously and partially the communication skill and emotional intelligence had a positive and significant influence on the performance of employees, and partially, communication skill was the factor which dominantly influenced the performance of the employees. The R Square obtained from this study was 60.4% and it means that the variable of communication skill and emotional intelligence can only describe that they can only influence the variable of the performance of employees for 60.4%, while the remaining 39.6% is influenced by the other variables such as motivation and discipline which were not included in this study.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan diri

Hal ini menunjukkan bahwa dengan semakin kuatnya permintaan untuk memperhatikan aspek manusia dan bukan hanya aspek teknologi dalam setiap usaha yang dijalankan. Sumber daya manusia sebagai kunci utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat. Dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan kinerja organisasi atau perusahaan akan dipengaruhi oleh kinerja individu, apabila kinerja individu baik maka akan berdampak baik pula bagi kinerja organisasi.

yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dengan kata lain sumber daya manusia merupakan bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang menuju masyarakat yang berorientasi kerja (work oriented), yang memandang kerja adalah sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut.

Kinerja karyawan (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2010:67). Kinerja karyawan seharusnya mendapatkan perhatian yang serius dari pimpinan perusahaan, mengingat kinerja karyawan akan menjadi sumber utama dari kinerja perusahaan atau organisasi. Dengan kata lain maju atau tidaknya suatu perusahaan akan sangat dipengaruhi oleh kinerja perusahaan atau organisasi yang bersumber dari kinerja individu. Kinerja karyawan harus dikelola agar senantiasa terjaga pada posisi yang optimal. Kinerja yang baik dipengaruhi oleh tingkat kemampuan yang baik. Kemampuan seseorang dipengaruhi atas jenis pekerjaan dan keterampilan melakukannya. Oleh karena itu seorang karyawan harus dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilannya.

Rendahnya kinerja karyawan merupakan salah satu permasalahan yang banyak dijumpai di dalam perusahaan. Rendahnya kinerja karyawan akan berdampak kurang baik bagi perkembangan perusahaan. Permasalahan ini juga dialami PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu merupakan salah satu unit kebun yang termasuk dalam grup unit usaha II, yang bergerak di bidang usaha perkebunan kelapa sawit. Dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1

Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu

Bagian

Jumlah Karyawan

Kinerja berbasis KPI (Key Performance Indicator)

Target Karyawan

(orang) Capaian Karyawan (orang) 100% < 81% 81%-90% >90%

Afdeling -1 59 59 17 30 12

Afdeling-2 69 69 20 35 14

Afdeling-3 60 60 18 30 12

Tanaman 1 1 0 1 0

KTU 14 14 4 7 3

SDM/Umum 14 14 4 7 3

Polikbun 4 4 1 2 1

Pengamanan 20 20 6 10 4

Gudang 4 4 1 2 1

Bengkel 25 25 7 13 5

Transport 8 8 2 4 2

Total 278 278 80 141 57

Sumber: Internal Bagian Sumber Daya Manusia/Umum PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu, Data diolah 2012

Dari Tabel 1.1 memperlihatkan bahwa setiap karyawan yang bekerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu mempunyai

kinerja yang berbeda-beda. Dimana dalam tabel tersebut menunjukkan bahwa dari 278 orang yang bekerja diketahui ada 80 orang (berkisar 30%) berkinerja < 81 %, terdapat 141 orang (berkisar 50%) berkinerja 81% - 90% dan 57 orang (berkisar 20%) berkinerja > 90 %. Dengan demikian hanya 20 % karyawan yang memiliki

kinerja sangat baik. Unit Kebun Tanah Itam Ulu telah menilai kinerja karyawan dengan menggunakan KPI (Key Performance Indicator) yang berbeda-beda diantara seluruh bagian yang ada. KPI (Key Performance Indicator) merupakan indikator yang memberikan informasi sampai sejauh mana karyawan telah berhasil mewujudkan target kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Kemampuan komunikasi dinyatakan sebagai kecakapan atau kesanggupan penyampaian pesan, gagasan atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.

Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu terdapat rantai komunikasi antara karyawan dengan manajer. Adapun rantai komunikasi di Unit Kebun Tanah Itam Ulu adalah karyawan menyampaikan keluhan kepada mandor, kemudian mandor kepada asisten afdeling, dilanjutkan kepada askep (asisten kepala), lalu askep tersebut yang akan menyampaikan keluhan kepada manajer. Hal ini menjadi permasalahan di Unit Kebun Tanah Itam Ulu karena setiap keluhan tidak bisa secara langsung disampaikan kepada manajer melainkan harus melalui beberapa orang. Kemampuan berkomunikasi karyawan juga mengalami hambatan disebabkan oleh rantai komunikasi tersebut antara lain: sering terjadi kesalahpahaman dalam penyampaian pesan (informasi) ataupun keluhan yang kurang ditanggapi oleh atasan. Akibatnya tugas-tugas yang telah diberikan kepada karyawan tidak dapat diselesaikan secara maksimal, hasil pekerjaan yang tidak maksimal dapat menyebabkan rendahnya kinerja karyawan.

Komunikasi harus menjadi perhatian khusus karena komunikasi merupakan suatu alat untuk memperlancar terciptanya tujuan perusahaan.

Kecerdasan emosional dapat dinyatakan sebagai kemampuan seseorang dalam menggunakan atau mengelola emosi baik pada diri sendiri maupun ketika berhadapan dengan orang lain, dan menggunakannya secara efektif untuk memotivasi diri dan bertahan pada tekanan, serta mengendalikan diri untuk mencapai hubungan yang produktif. Berbeda dengan pemahaman negatif masyarakat tentang emosi yang lebih mengarah pada emosionalitas sebaliknya pengertian emosi dalam lingkup kecerdasan emosi lebih mengarah pada kemampuan yang bersifat positif.

Dalam berkomunikasi pada kebanyakan perusahaan perkebunan termasuk pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu dalam hubungan kerja antara atasan dan bawahan adalah ketegasan. Ketegasan dapat terlihat pada saat seseorang memberikan perintah, menegur kesalahan, memberikan hukuman. Hal ini yang akan menyebabkan naiknya emosi karyawan baik pada tingkat lebih rendah maupun tingkat lebih tinggi. Pada tingkat lebih tinggi karyawan terbiasa dengan tindakan seperti, marah berlebihan, sering menghardik, termasuk memberikan hukuman pada bawahannya. Pada tingkat lebih rendah, karyawan terbiasa untuk takut, dendam dan salah paham terhadap atasannya. Fenomena seperti ini tentunya sangat membutuhkan kecerdasan emosi yang lebih baik bagi karyawan di perusahaan perkebunan agar mereka dapat tetap berkinerja baik.

Pada kenyataannya kecerdasan emosional tidak hanya dapat dipahami saja namun harus diiringi melalui beberapa pelatihan (training) mengenai kecerdasan emosional (emotional quotient). sehingga menjadi suatu kebiasaan dan kemudian berubah menjadi karakter yang diharapkan pada diri karyawan.

Berdasarkan fenomena dan latar belakang permasalahan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan

Komunikasi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah kemampuan komunikasi dan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu?

2. Apakah kemampuan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu?

3. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis:

1. Pengaruh kemampuan komunikasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu.

2. Pengaruh kemampuan komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu.

3. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Perusahaan, penelitian ini akan menjadi bahan masukan bagi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu

dalam menilai kinerja para karyawan yang berkaitan dengan kemampuan komunikasi dan kecerdasan emosional.

2. Menambah khazanah penelitian ilmiah bagi Program Studi Imu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bagi Peneliti, menambah pengetahuan dan wawasan dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pengaruh kemampuan komunikasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.

4. Bagi Peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dalam mengkaji masalah yang serupa.

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain dilakukan oleh: Isa (2009), Sani (2012), Edwardin (2006).

Isa (2009) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompetensi Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja SDM. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan komunikasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja SDM. Metode analisis data yang dipergunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan komunikasi dan gaya kepemimpinan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Secara parsial kemampuan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, mengindikasikan bahwa kemampuan komunikasi memberikan peranan nyata terhadap kinerja.

Sani (2012) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Burnout dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Mega Syari’ah Cabang Malang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh Burnout dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Mega Syari’ah Cabang Malang. Jenis penelitian yang digunakan adalah

explanatory research. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel burnout dan kecerdasan emosional secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dengan kinerja pegawai. Kemudian hasil pengujian secara sederhana

terhadap variabel bebas, dapat diketahui bahwa burnout mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian hasil pengujian secara sederhana terhadap variabel bebas, dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

Edwardin (2006) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Pos Indonesia (Persero) se Kota Semarang ). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kemampuan Komunikasi, Kecerdasan Emosional, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Pos Indonesia (Persero) se Kota Semarang). Penelitian ini menemukan beberapa kesimpulan penting yaitu pertama, bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan. Kedua, variabel kemampuan komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Implikasi dari penelitian ini adalah kemampuan komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi mempunyai peran yang sama penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2.2.Landasan Teori

2.2.1. Teori Tentang Kemampuan Komunikasi 2.2.1.1. Pengertian Komunikasi

Istilah komunikasi berasal dari kata communicatio yang berarti permberitahuan atau pertukaran pikiran. Communication bersumber dari kata communis, yang memiliki arti sama. Yang dimaksud dengan sama tersebut adalah sama maknanya. Dengan kata lain komunikasi akan terjadi secara efektif apabila setiap orang yang terlibat dalam komunikasi dapat menyerap makna yang sama dari suatu pesan yang disampaikan dalam komunikasi tersebut. Jika

hal ini tidak terjadi maka komunikasi gagal berlangsung dengan baik (Zuhdi, 2011:16).

Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi. Komunikasi membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan organisasi, mengkoordinasikan aktivitas organisasi, dan ikut memainkan peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan (Ivancevic,et.al, 2007). Menurut Roger dalam Suranto (2005:15) menyatakan bahwa komunikasi ialah proses yang didalamnya terdapat suatu gagasan yang dikirimkan dari sumber kepada penerima dengan tujuan merubah perilakunya.

Komunikasi menurut Devito (2011:24) mengacu pada tindakan oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan menerima pesan yang terdistorsi oleh gangguan (noise), terjadi dalam satu konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu dan ada kesempatan untuk melakukan umpan balik. Elemen-elemen yang ada dalam setiap tindakan komunikasi dapat dilihat pada Gambar 2.1:

Sumber: Devito (2011:24)

Gambar.2.1

Elemen – elemen komunikasi

Penjelasan mengenai elemen – elemen komunikasi dapat dilihat dari uraian di bawah ini:

a. Sumber - Penerima

Merupakan satu kesatuan yang tak terpisahkan untuk menegaskan bahwa setiap orang yang terlibat dalam komunikasi adalah sumber (pembicara) sekaligus penerima (pendengar).

b. Enkoding – Dekoding

Enkoding merupakan tindakan menghasilkan pesan. Misalnya, berbicara atau menulis, dengan menuangkan gagasan ke dalam gelombang suara atau ke atas selembar kertas maka seseorang telah melakukan enkoding. Dekoding merupakan tindakan menerima pesan. Pembicara atau penulis

Pesan yang akan Disampaikan/saluran

Pesan yang akan Disampaikan/saluran

Umpan balik

Umpan balik Sumber/

Enkoder Penerima/ Dekoder

Gangguan

Sumber/ Enkoder Penerima/ Dekoder

sebagai enkoder. Pendengar atau pembaca sebagai dekoder. c. Pesan dan Saluran

Pesan adalah apa yang ingin disampaikan setiap individu kepada orang lain baik dalam bentuk verbal (lisan atau tertulis) maupun secara nonverbal (tanpa kata). Saluran komunikasi adalah media yang dilalui pesan. Jarang sekali komunikasi berlangsung melalui hanya satu saluran melainkan menggunakan dua, tiga atau empat saluran yang berbeda secara simultan.

d. Umpan Balik

Merupakan informasi yang dikirimkan ke sumbernya. Umpan balik dapat berasal dari anda sendiri atau dari orang lain.

e. Gangguan (noise)

Merupakan gangguan dalam komunikasi yang mendistorsi pesan. Gangguan menghalangi penerima dan menerima pesan dan sumber dalam mengirimkan pesan. Gangguan dikatakan ada dalam suatu sistem komunikasi bila ini membuat pesan yang disampaikan berbeda dengan pesan yang diterima. Gangguan ini dapat berupa gangguan fisik (ada orang lain yang berbicara), psikologis (pemikiran yang sudah ada di kepala kita), atau semantik (salah mengartikan makna).

2.2.1.2. Pengertian Kemampuan Komunikasi

Kemampuan komunikasi adalah tingkat keterampilan penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberitahu dan mengubah sikap, pendapat atau perilaku secara keseluruhan baik secara langsung dengan lisan maupun tidak langsung (Purwanto, 2006:20).

Menurut Devito (2011:26) kemampuan komunikasi mengacu pada kemampuan seseorang untuk berkomunikasi secara efektif. Kemampuan ini mencakup hal-hal seperti pengetahuan tentang peran lingkungan (konteks) dalam mempengaruhi kandungan (content) dan bentuk pesan komunikasi. Misalnya, pengetahuan bahwa suatu topik mungkin layak dikomunikasikan kepada pendengar tertentu di lingkungan tertentu, tetapi mungkin tidak layak bagi pendengar dan lingkungan yang lain.

Kemampuan untuk memahami apa yang sedang terjadi sangat tergantung pada kepekaan seorang komunikator. Bila telah mengetahui dinamika komunikasi, komunikator akan dapat membaca secara akurat apa yang sedang terjadi. Pada saat yang sama komunikator akan dapat menyesuaikan pesan-pesannya sendiri, dengan mengunakan jaringan komunikasi untuk mendapatkan yang terbaik.

Keterampilan komunikasi, kemampuan membaca, menulis, mendengar, dan berbicara adalah sangat penting dan diutamakan oleh perusahaan. Keterampilan karyawan dalam berkomunikasi akan sangat berpengaruh terhadap dunia kerja. Beberapa jenis pekerjaan memerlukan keterampilan komunikasi yang lebih besar daripada yang lain. Keterampilan khusus yang diperlukan seperti :

1. Membaca 2. Mendengarkan

3. Membuat percakapan menarik 4. Berdiskusi

5. Presentasi 6. Menulis laporan

Setiap orang berkeinginan untuk mengembangkan keterampilan berkomunikasi, maka tempat terbaik untuk melakukan perbaikan program adalah menilai pribadi secara jujur. Mungkin seseorang adalah orang pendengar yang baik, atau mungkin penulis yang baik. Maka orang tersebut harus memusatkan dan mengembangkan keterampilannya pada bidang-bidang yang paling lemah. Cara terbaik untuk meningkatkan kemampuan berkomunikasi adalah melalui latihan-latihan atau praktik-praktik (Purwanto, 2006:21).

2.2.1.3. Dimensi Kemampuan Komunikasi

Menurut Charoenngam dan Jabin dalam Mas’ud (2004:114) bahwa dimensi-dimensi yang digunakan dalam mengukur tingkat kemampuan komunikasi dalam organisasi adalah sebagai berikut:

1. Bijaksana dan kesopanan

Merupakan sikap seseorang dalam mengambil tindakan atau keputusan yang objektif, dengan memperhatikan etika, sopan santun, dan tata krama. 2. Penerimaan umpan balik

Merupakan kesiapan diri dalam menerima umpan balik dari bawahan, atasan, dan rekan kerja.

3. Berbagi informasi

Kemauan seseorang memberi dan menerima informasi dari berbagai pihak tentang bagian dimana ia bekerja.

4. Maskulinitas

Cara seseorang menunjukkan perilaku sehari-hari sebagai pola perilaku dalam kelompok dalam berbagai hal, seperti: tentang kesuksesan yang

dicapai, bantuan dari orang lain, keinginan bawahan, atasan, atau rekan kerja.

2.2.2. Teori Tentang Kecerdasan Emosional 2.2.2.1. Pengertian Kecerdasan Emosional

Menurut Agustian (2001:199) kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, dan pengaruh manusia.

Menurut Robbins (2008:335) kecerdasan emosional (emotional intelligence) adalah kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk-petunjuk dan informasi emosional. Orang-orang yang mengenal emosi-emosi mereka sendiri dan mampu dengan baik membaca emosi-emosi orang lain dapat menjadi lebih efektif dalam pekerjaan mereka.

Menurut Salovey dan Mayer seperti yang disadur oleh Goleman (2005:513) mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain, serta menggunakan perasaan-perasaan itu untuk memandu pikiran dan tindakan.

Kecerdasan emosional menurut Goleman (2005:512) adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with intelligence), menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.

Goleman (2005:42) mengemukakan lima kecakapan dasar dalam kecerdasan emosional, yaitu:

a. Kesadaran diri

Yaitu mengetahui apa yang dirasakan oleh diri sendiri pada suatu saat, dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolok ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.

b. Pengaturan diri

Yaitu menangani emosi pribadi sedemikian sehingga berdampak positif kepada pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati, mampu pulih kembali dari tekanan emosi.

c. Motivasi

Yaitu menggunakan hasrat pribadi yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun diri menuju sasaran, Membantu diri mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif, dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.

d. Empati

Yaitu merasakan yang dirasakan orang lain, Mampu memahami perspektif orang lain, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang.

e. Keterampilan Sosial

Yaitu menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan ini untuk mempengaruhi dan memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan, dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam tim.

2.2.2.2. Teori Emotional Quotient versus Pelatihan Emotional Quotient

Beberapa pemimpin perusahaan yang sudah menyadari arti pentingnya sebuah kecerdasan emosi kemudian mengirimkan para manajer dan stafnya untuk mengikuti pelatihan (training) dengan harapan agar terjadi sebuah perubahan mental pada karyawannya. Pada tahap awal setelah pelatihan itu selesai, memang terjadi perubahan positif, tetapi beberapa bulan kemudian mereka tampak sudah tidak mempraktekkan konsep-konsep itu. Mereka kembali kepada kebiasaan yang lama. Dampak nyata sebuah pelatihan, apapun jenisnya adalah mereka hanya mendapatkan angin segar baru. Namun itu hanya berlangsung sesaat, karena sesudah itu peserta pelatihan kembali pada kebiasaan lama mereka sebelum pelatihan. Dampak yang paling umum dari sebuah pelatihan adalah meningkatnya rasa percaya diri peserta, setidaknya untuk sementara waktu. Pemahaman saja tidak cukup. Diperlukan suatu pelatihan yang dilakukan berulang-ulang sehingga menjadi suatu kebiasaan dan kemudian berubah menjadi karakter yang diharapkan. Apabila sikap baru itu telah tercipta, maka secara otomatis kebiasaan lama yang buruk akan hilang dengan sendirinya.

Kecakapan pada hakikatnya dapat dipandang sebagai sekumpulan kebiasaan yang terkoordinasi, apa yang kita pikirkan, rasakan dan kerjakan agar suatu tugas terlaksana. Pendapat ini sekiranya dapat menegaskan bahwa hakikat dari suatu kecakapan bukanlah hanya suatu pemahaman, tetapi merupakan metode internalisasi kebiasaan dan karakter. Melatih kebiasaan kognitif umumnya lebih mudah dibandingkan dengan melatih kecerdasan emosi. Melatih orang untuk mengoperasikan komputer, menghitung, menghafal daftar, menghafal sederetan angka adalah suatu contoh kebiasaan kognitif yang berasal dari otak kiri. Tetapi

pelatihan yang membuat orang menjadi konsisten, memiliki komitmen, berintegrasi tinggi, berfikiran terbuka, bersikap jujur, memiliki prinsip, mempunyai visi, memiliki kepercayaan diri, bersikap adil bijaksana, atau kreatif adalah contoh kecerdasan emosi yang seharusnya juga dilatih dan dibentuk, tidak cukup hanya berupa pelatihan kognitif seperti yang diperoleh selama ini.

Secara skematis teori emotional quotient versus pelatihan emotional quotient dapat dilihat pada Gambar 2.2 berikut:

Sumber : Agustian (2001:09)

Gambar 2.2

Teori Emotional Quotient Versus Pelatihan Emotional Quotient ILMU

EQ SEBATAS

PEMAHAMAN

LUPA

KEGAGALAN

PEMAHAMAN

PELATIHAN

KEBIASAAN

KEBERHASILAN KARAKTER

2.2.2.3. Teknik Mengetahui Emosi Diri

Emosi adalah keadaan yang berlangsung lebih dalam yang menggerakkan kita atau memperingatkan kita apakah kita sadar tentang itu atau tidak sedangkan perasaan adalah kondisi jasmaniah yang mengikuti pengalaman emosi Mangkunegara (2011:174). Kemampuan untuk mengetahui emosi kita dengan cara antara lain:

a. Mengetahui cetusan temperamen dan berusaha menghindari arus tidak sehat.

b. Menghentikan membenci, karena kita tidak mungkin mengarahkan perasaan negatif secara efektif.

c. Mempelajari cara-cara yang lebih baik untuk merespon tekanan-tekanan.

2.2.2.4. Mengelola Emosi

Mengelola emosi berarti memahami emosi diri sendiri dan emosi orang lain. Hal ini berarti kita belajar mengendalikan dorongan untuk bertindak berdasarkan perasaan. Sistem emosi manusia mengandung empat komponen yaitu: pikiran, perubahan fisiologis, kecenderungan perilaku dan konteks emosional yang memberikan warna dari ketiga komponen emosi. Kemudian hati nurani mengayomi keseluruh sistem emosi tersebut, dengan demikian kita mampu mengendalikan emosi. Patton dalam Mangkunegara (2011:174) menjelaskan cara mengelola emosi adalah:

a. Belajar mengidentifikasi apa yang biasanya dapat memicu emosi anda dan respon apa yang biasa anda berikan. Hal ini akan memberikan informasi tentang tingkah laku yang perlu diubah.

b. Belajar dari kesalahan. Ketika melihat lingkaran emosi yang tidak pas terjadi pada kita, maka perlu memusatkan diri untuk mengubah hal itu.

c. Belajar membedakan segala hal di sekitar kita yang dapat

memberikan pengaruh dan yang tidak memberikan pengaruh. Dengan demikian, kita akan memperoleh keharmonisan batin yang lebih baik. d. Belajar untuk selalu bertanggung jawab terhadap setiap tindakan agar dapat

mengendalikan emosi.

e. Belajar mencari kebenaran. Memahami dan menerima kenyataan adalah langkah awal untuk menyadari kebutuhan untuk berubah.

f. Belajar memanfaatkan waktu secara maksimal untuk menyelesaikan suatu masalah. Menyelesaikan masalah dengan segera akan membebaskan dari rasa tertekan.

g. Belajar menggunakan kekuatan dan sekaligus kerendahan hati. Jangan merendahkan diri dan orang lain.

2.2.2.5. Mengelola Emosi Sendiri

Mengelola emosi kita berarti memahami kondisi emosi dan harus mengkaitkannya dengan situasi yang sedang dihadapi agar memberikan dampak positif. Bahaudin dalam Mangkunegara (2011:176) mengatakan bahwa ada tiga hal dalam mengelola emosi sendiri yaitu:

a. Menggunakan humor

Humor mampu menghilangkan emosi negatif seperti: kesedihan, depresi dan kemarahan. Tertawa sebagai produk dari humor akan mampu menstimulasi endorphines di otak meningkat, maka rasa sakit fisik maupun emosi akan menurun. Tertawa juga dapat mengurangi rasa tertekan (stres).

b. Mengarahkan kembali energi emosi

Pada saat ketegangan emosi naik, maka penggunaan energi juga meningkat dan peredaran darah menjadi lebih cepat. Hal ini karena otak berada pada posisi siaga dan gelombang listrik kita adalah beta. Hal ini memungkinkan kecenderungan muncul cara berpikir spontan atau otomatis menjadi lebih besar. Dalam situasi seperti ini, cara terbaik adalah mengarahkan energi yang sudah timbul tersebut untuk mengerjakan kegiatan yang tidak ada hubungan dengan apa yang menjadi penyebab timbulnya kondisi ini. Dengan kata lain, kita mengalihkan pikiran pada kegiatan lainnya.

c. Mengambil jeda

Suatu cara untuk mengurangi tekanan emosi dengan mengarahkannya pada kegiatan yang mampu "melupakan" atau mengalihkannya agar emosi menjadi normal. Beberapa caranya antara lain: menarik nafas dalam-dalam, beristigfar(menyebut kebesaran Allah SWT), yoga, meditasi, atau sholat.

2.2.2.6. Mengelola Emosi Diri dan Orang Lain

Mengelola emosi diri dan orang lain dalam upaya meningkatkan kecerdasan emosi (Mangkunegara, 2011:176), yaitu dengan cara:

a. Jangan menurunkan kerja anggota tim dengan mengabaikan prestasi mereka. b. Jangan menggunakan intimidasi sebagai sarana pengembangan semangat tim. c. Jangan mengangkat konsultan luar dengan tujuan untuk menjatuhkan orang

lain.

d. Jangan memberikan pelayanan dengan cara mengabaikan keberadaan orang lain.

f. Jangan meminta lebih dari yang akan anda berikan kepada orang lain. g. Jangan menggunakan manipulasi dan pemaksaan untuk mengendalikan

orang lain agar patuh.

h. Jangan mengingkari janji dengan orang lain.

i. Jangan pura-pura menunjukkan ada lingkungan yang inovatif, padahal sebenarnya tidak ada.

2.2.3.Teori Tentang Kinerja Karyawan 2.2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Menurut Kusriyanto dalam Mangkunegara (2010:09) kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).

Mangkunegara (2010:67) menyatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Basri dalam Sinambela (2012:8) menyatakan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan kinerja sebagai kata benda dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang oleh suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar secara hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

2.2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2010:13) yang merumuskan bahwa :

Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

Penjelasan :

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata–rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Menurut A.Dale Timple dalam Mangkunegara (2010:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.

a. Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

b. Faktor Eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

2.2.3.3. Tujuan Penilaian (Evaluasi Kinerja)

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto dalam Mangkunegara (2010:10) adalah :

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang dikembangkannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali alasan masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal – hal yang perlu diubah.

Selanjutnya Sunyoto dalam Mangkunegara (2010:11), berpendapat bahwa keunggulan penilaian prestasi kerja (kinerja karyawan) adalah :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description)

2.2.3.4. Sasaran Penilaian (Evaluasi Kinerja)

Sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Sunyoto dalam Mangkunegara (2010:11) sebagai berikut :

a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dengan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.

b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.

c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan (reward system recommendation). Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planning-nya. Untuk itu pula, perhatian hendaknya ditujukan kepada kinerja, suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang terbaik. Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin orang–orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan sama berharganya dengan kegiatan organisasi. Jadi, fokusnya adalah kepada kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari–hari. Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerja sama dan bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri. Dengan demikian, pimpinan dan karyawan yang bertanggung jawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula dievaluasi secara periodik.

2.2.3.5. Prinsip Dasar Penilaian (Evaluasi Kinerja)

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut :

a. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata–mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya.

b. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi.

c. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar dan dalam corporate planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.

2.2.3.6. Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2011:75) ada beberapa dimensi dari kinerja yakni:

a. Kualitas kerja merupakan tingkat yang dicapai dari proses atau hasil yang diperoleh pada suatu kegiatan mendekati kesempurnaan yang meliputi, ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan.

b. Kuantitas kerja meliputi output perlu diperhatikan juga bukan hanya output rutin tetapi juga cepat bisa menyelesaikan kerja “extra”.

c. Keandalan yakni mampu melakukan pekerjaan dan menjaga reputasi perusahaan. Dapat tidaknya diandalkan mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan.

d. Sikap merupakan kesiapan mental untuk merespon sesuatu baik negatif maupun yang positif. Meliputi sikap terhadap perusahaan, pegawai lain dan pekerjaan juga kerja sama.

2.3. Kerangka Konseptual

Kinerja karyawan berhubungan erat dengan perusahaan. Setiap perusahaan ingin mempunyai karyawan-karyawan yang terbaik guna memajukan perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya.

Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Kinerja juga merupakan suatu gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan (program) dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi organisasi.

Kemampuan komunikasi sebagai seperangkat kemampuan seorang komunikator untuk menggunakan berbagai sumber daya yang ada di dalam proses komunikasi. Dengan kata lain, kemampuan komunikasi merupakan pengetahuan yang dimiliki karyawan untuk berkomunikasi dengan baik dimana menggunakan pesan-pesan yang dianggap tepat dan efektif.

Robbins (2008:67) berpendapat bahwa perusahaan tentunya terdiri dari banyak karyawan baik bawahan maupun atasan, yang mempunyai perilaku sendiri-sendiri seperti cekatan atau tanggap, hadir tepat waktu dan rajin. Dimana setiap individu saling terlibat dan berkomunikasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Jika komunikasi terhambat, maka karyawan tidak dapat mencapai standar kinerja, yang akibatnya tujuan yang diharapkan tidak dapat tercapai. Kemampuan komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah standar.

Jadi jelas bahwa kemampuan komunikasi memang merupakan suatu hal yang sangat fundamental bagi kehidupan manusia. Dengan mampu berkomunikasi yang baik kita bisa membentuk saling pengertian, menumbuhkan persahabatan, memelihara kasih sayang, mengembangkan karir. Sebaliknya, dengan kemampuan komunikasiyang buruk, kita juga dapat memupuk perpecahan, menanamkan kebencian, dan menghambat kemajuan. Kegagalan dalam menyampaikan informasi akan berakibat fatal dalam pengambilan sebuah keputusan.

Setiap karyawan pada perusahaan perlu menyadari bahwa emosi merupakan hasil dari interaksi antara pikiran, perubahan fisiologis, dan perilaku. Oleh sebab itu diperlukan kecerdasan dalam mengelola emosi. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi dapat dilihat dari sikapnya yang tidak cepat marah atas sikap orang lain kepadanya, tidak tergesa-gesa dalam melakukan pekerjaan, namun pekerjaan dikerjakan sesuai dengan skedul yang sudah direncanakan, proaktif terhadap ide orang lain, dan sikap-sikap lainnya. Sehingga semua orang akan merasa nyaman apabila berhadapan dengan seseorang yang memiliki kecerdasan emosi yang baik. Dengan demikian seseorang tersebut akan memiliki banyak hubungan yang baik kepada sesama karyawan lainnya dan kepada atasannya dan hal ini akan berimplikasi pada kinerja. Sehingga semakin tinggi kecerdasan emosi seorang karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut.

Berdasarkan hasil penelitian Goleman (2005:44) kecerdasan intelektual (IQ) hanya menyumbang 20% bagi kesuksesan, sedangkan 80% adalah sumbangan faktor kekuatan-kekuatan lain, diantaranya adalah kecerdasan emosional (EQ) yakni kemampuan memotivasi diri sendiri, mengatasi frustasi, mengontrol desakan hati, mengatur suasana hati (mood), berempati serta kemampuan bekerja sama. Hal tersebut menunjukkan bahwa kemampuan kecerdasan emosional adalah pendorong kinerja puncak. Tetapi ketika dibandingkan antara kemampuan teknikal, kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional sebagai penentu kinerja yang cemerlang tersebut, maka kecerdasan emosional menduduki porsi lebih penting dua kali dibandingkan dengan yang lain pada seluruh tingkatan jabatan.

Dari pernyataan di atas, maka disimpulkan bahwa perubahan-perubahan yang terus terjadi di perusahaan membuat kemampuan komunikasi dan kecerdasan emosional menjadi penting dibutuhkan karena karyawan dalam perusahaan dituntut untuk dapat membangun kelompok dan beradaptasi dengan perubahan, dan tantangan-tantangan yang terjadi. Bila sebelumnya orang bisa dengan mudah menyembunyikan sifat pemberang dan pemalu, sekarang kemampuan seperti penguasaan emosi atau cara menangani konfrontasi dengan baik, kerja dalam kelompok, makin terbuka dan makin diperhitungkan lebih daripada sebelumnya. Keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan ditentukan oleh kemampuan komunikasi dan kecerdasan emosional.

Berdasarkan uraian diatas dan untuk memperjelas hubungan antara variabel-variabel berikut ini dikemukakan kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun sekaligus mencerminkan alur berfikir dan merupakan dasar bagi perumusan hipotesis, seperti terlihat dalam Gambar 2.3 berikut:

3. 4.

Sumber: Robbins (2008:67),Goleman (2005:44) Gambar 2.3. Kerangka Konseptual Kemampuan

Komunikasi (X1)

Kecerdasan Emosional

(X2)

Kinerja Karyawan (Y)

2.4.Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah:

1. Kemampuan komunikasi dan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu.

2. Kemampuan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu.

3. Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian

Jenis penelitian ini berupa deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei yaitu kegiatan mengumpulkan data sebanyak-banyaknya mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung terhadap penelitian dengan maksud untuk mengetahui status, gejala menemukan kesamaan status dengan cara membandingkan dengan standar yang sudah dipilih atau ditentukan (Arikunto, 2010:236).

Adapun sifat dari penelitian ini adalah penelitian yang bersifat menjelaskan (deskriptif explanatory) yaitu bertujuan untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungannya antara satu variabel dengan yang lain (Sugiyono, 2008:53).

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu, yang berada di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli hingga September 2012.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek (subjek) yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) yang bekerja di Unit Kebun Tanah Itam Ulu yang berjumlah 278 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:116).

Umar (2008:78) menyatakan bahwa untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi dapat digunakan rumus Slovin sebagai berikut:

2 ) ( 1 N e

N n

+ =

Keterangan: n : jumlah sampel N : jumlah populasi

e : tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel

dengan jumlah populasi (N) sebanyak 278 orang karyawan dan tingkat kesalahan 5% maka besarnya sampel adalah:

164 )

05 , 0 ( 278 1

278

2 =

+ =

Tabel 3.1

Penentuan Sampel Penelitian

Sumber : Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Unit Kebun Tanah Itam Ulu, Data diolah 2012

Kemudian untuk menentukan siapa yang akan dijadikan sampel dilakukan dengan teknik simple random sampling. Dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2008:118).

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data apabila ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang akan

No Bagian Populasi Proporsi Sampel

1. Afdeling -1 59 59

278 × 164 = 35 �����

2. Afdeling-2 69 69

278 × 164 = 41 �����

3. Afdeling-3 60 60

278 × 164 = 35 �����

4. Tanaman 1 1

278 × 164 = 1 �����

5. KTU 14 14

278 × 164 = 8 �����

6. SDM/Umum 14 14

278 × 164 = 8 �����

7. Polikbun 4 4

278 × 164 = 2 �����

8. Pengamanan 20 20

278 × 164 = 12 �����

9. Gudang 4 4

278 × 164 = 2 �����

10. Bengkel 25 25

278 × 164 = 15 �����

11. Transport 8 8

278 × 164 = 5 �����

Jumlah 278

Orang

164 Orang

diteliti, dan juga apabila ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam.

2. Daftar pertanyaan (questionaire), diberikan kepada karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu yang menjadi sampel dalam penelitian ini untuk mengetahui gambaran kemampuan komunikasi, kecerdasan emosional dan kinerja karyawan. 3. Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan dan mempelajari data-data

pendukung dari perusahaan.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data Primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan secara langsung dari sumber datanya melalui wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada responden yang dijadikan sampel. 2. Data Sekunder yaitu data yang mendukung data primer yang diperoleh

melalui studi dokumentasi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu.

3.6. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel 3.6.1. Identifikasi Variabel Penelitian

1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab timbulnya perubahan pada variabel terikat, yaitu kinerja karyawan. Variabel bebas (independent variable) terdiri atas dua

variabel yang dinotasikan dengan X yaitu: kemampuan komunikasi (X1), kecerdasan emosional (X2

Kemampuan komunikasi (X ).

1

1. Bijaksana dan kesopanan merupakan sikap seseorang dalam mengambil tindakan atau keputusan yang objektif. Diukur dengan dua indikator yaitu:

) adalah keterampilan karyawan dalam menyampaikan pesan kepada orang lain untuk memberitahu dan mengubah sikap, pendapat, atau perilaku secara keseluruhan baik secara langsung dengan lisan maupun tidak langsung. Adapun dimensi yang terdapat pada variabel kemampuan komunikasi adalah:

1) Memiliki etika yang baik saat berkomunikasi 2) Sikap untuk menempatkan diri.

2. Penerimaan umpan balik merupakan kesiapan diri dalam menerima umpan balik dari bawahan, atasan, dan rekan kerja. Diukur dengan dua indikator yaitu:

1) Menerima dan menafsirkan pesan 2) Kebutuhan umpan balik

3. Berbagi informasi merupakan kemauan seseorang memberi dan menerima informasi dari berbagai pihak. Diukur dengan dua indikator yaitu:

1) Pihak-pihak yang akan diberikan informasi 2) Penggunaan informasi

4. Maskulinitas merupakan cara seseorang menunjukkan perilaku sehari-hari sebagai pola perilaku dalam kelompok dalam berbagai hal. Diukur dengan dua indikator yaitu:

2) Perilaku di lingkungan pekerjaan

Indikator - indikator dalam variabel kemampuan komunikasi diukur berdasarkan tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan dalam kuesioner yang direspon dengan menggunakan skala likert berdasarkan rentang skala 1 – 5 (5 = sangat setuju sekali, 1 = sangat tidak setuju ).

Kecerdasan emosional (X2

1. Kesadaran diri yaitu mengetahui apa yang dirasakan oleh diri sendiri pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolok ukur yang realistis atas kemampuan diri. Diukur dengan dua indikator yaitu:

) merupakan kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain, serta menggunakan perasaan-perasaan itu untuk memandu pikiran dan tindakan. Adapun dimensi yang terdapat pada variabel kecerdasan emosional adalah:

1) Memiliki pemahaman diri 2) Memiliki tolak ukur

2. Pengaturan diri yaitu menangani emosi pribadi sedemikian sehingga berdampak positif kepada pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati, mampu pulih kembali dari tekanan emosi. Diukur dengan dua indikator yaitu:

1) Kemampuan mengelola diri

2) Kebutuhan mengekspresikan emosi

3. Motivasi yaitu menggunakan hasrat pribadi yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun diri menuju sasaran, membantu diri

mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif. Diukur dengan dua indikator yaitu:

1) Sikap optimis

2) Semangat ingin maju

4. Empati yaitu merasakan yang dirasakan orang lain, mampu memahami perspektif orang lain, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang. Diukur dengan dua indikator yaitu:

1) Kepekaan terhadap orang lain 2) Pengertian atas masalah orang lain

5. Keterampilan sosial yaitu menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar menggunakan keterampilan ini untuk mempengaruhi dan memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan, dan untuk bekerja sama. Diukur dengan dua indikator yaitu: 1) Jalinan kerjasama

2) Jalinan komunikasi

Indikator - indikator dalam variabel kecerdasan emosional diukur berdasarkan tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan dalam kuesioner yang direspon dengan menggunakan skala likert berdasarkan rentang skala 1 – 5 (5 = sangat setuju sekali, 1 = sangat tidak setuju ).

2. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya perubahan dari variabel bebas, yaitu kinerja karyawan (Y) .

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Diukur dengan dua indikator yaitu:

1. Kualitas adalah tingkat yang dicapai dari proses atau hasil yang diperoleh pada suatu kegiatan mendekati kesempurnaan. Diukur dengan dua indikator yaitu:

1) Penilaian rata-rata karyawan 2) Mengevaluasi pekerjaan

2. Kuantitas kerja meliputi output perlu diperhatikan juga bukan hanya output rutin tetapi juga cepat bisa menyelesaikan kerja “extra”. Diukur dengan dua indikator yaitu:

1) Tepat waktu dalam melaksanakan tugas

2) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

3. Keandalan yakni mampu melakukan pekerjaan dan menjaga reputasi perusahaan. Dapat tidaknya diandalkan mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan. Diukur dengan dua indikator yaitu:

1) Inisiatif dalam pekerjaan 2) Mengikuti instruksi

4. Sikap merupakan kesiapan mental untuk merespon sesuatu baik yang negatif maupun yang positif. Meliputi sikap terhadap perusahaan, pegawai lain dan pekerjaan juga kerja sama. Diukur dengan dua indikator yaitu: 1) Mengutamakan pekerjaan

Indikator – indikator dalam variabel kinerja karyawan diukur berdasarkan tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan dalam kuesioner yang direspon dengan menggunakan skala likert berdasarkan rentang skala 1 – 5 ( 5 = sangat setuju sekali, 1 = sangat tidak setuju).

Menurut Sugiyono (2008:86) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen berupa pernyataan atau pertanyaan.

Untuk pemberian skor skala likert, menurut Sugiyono (2008:87), maka jawabannya dapat diberi skor, misalnya:

1. Sangat setuju/selalu/sangat baik/sangat positif diberi skor (5)

2. Setuju/sering/baik/positif diberi skor (4)

3. Ragu-ragu/kadang-kadang/cukup baik/ netral diberi skor (3) 4. Tidak setuju/hampir tidak pernah/baik/negatif diberi skor (2) 5. Sangat tidak setuju/tidak pernah/baik/ negatif diberi skor (1)

3.6.2. Operasionalisasi Variabel

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel : Definisi Operasional, Dimensi, Indikator, Skala Ukur

Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala Ukur Kemampuan Komunikasi (X1 Keterampilan karyawan dalam menyampaikan pesan kepada orang lain untuk memberitahu dan mengubah sikap, pendapat, atau perilaku secara keseluruhan baik secara langsung dengan lisan maupun tidak langsung.

)

Bijaksana dan kesopanan

1. Memiliki etika yang baik saat

berkomunikasi. 2. Sikap untuk

menempatkan diri.

Likert

Penerimaan umpan balik

1. Menerima dan menafsirkan pesan 2. Kebutuhan umpan

balik

Berbagi informasi 1. Pihak-pihak yang akan diberikan informasi 2. Penggunaan

informasi

Maskulinitas 1. Sikap ketika sukses 2. Perilaku di

lingkungan pekerjaan Kecerdasan Emosional (X2 Kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain, serta

menggunakan perasaan-perasaan itu untuk memandu pikiran dan tindakan.

)

Kesadaran Diri 1. Memiliki pemahaman diri 2. Memiliki tolak ukur

Likert

Pengaturan Diri 1. Kemampuan mengelola diri 2. Kebutuhan

mengekspresikan emosi.

Motivasi 1. Sikap optimis

2. Semangat ingin maju

Empati 1. Kepekaan terhadap

orang lain 2. Pengertian atas

masalah orang lain Keterampilan

Sosial

1. Jalinan kerjasama 2. Jalinan komunikasi

Lanjutan Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel: Definisi Operasional, Dimensi, Indikator, Skala Ukur

Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala Ukur

Kinerja karyawan (Y

Hasil Kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya )

Kualitas kerja 1. Penilaian rata-rata karyawan

2. Mengevaluasi pekerjaan

Likert

Kuantitas kerja 1. Tepat waktu dalam melaksanakan tugas 2. Jumlah kesalahan

dalam melaksanakan pekerjaan

Keandalan 1. Inisiatif dalam pekerjaan

2. Mengikuti instruksi

Sikap 1. Mengutamakan

pekerjaan

2. Kerja sama dalam pekerjaan

Sumber: Purwanto (2006:20), Goleman (2005:513), Mangkunegara (2010:67)

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan kepada 30 karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu diluar dari sampel penelitian.

3.7.1. Uji Validitas

Validitas adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan. Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur (Sugiyono, 2008:172). Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat. Pengujian dilakukan melalui kriteria:

117 4 4 4 5 5 4 5 4 35 96 163 5 5 5 5 4 5 5 5 39 95

118 5 5 5 5 4 3 5 5 37 95 164 5 4 4 4 5 3 2 3 30 84

119 4 4 4 5 4 3 4 3 31 82

120 4 4 5 5 4 4 4 4 34 87

121 4 4 4 4 4 4 4 4 32 86

122 3 4 4 4 4 4 4 4 31 80

123 4 4 4 4 4 3 4 3 30 75

124 4 5 5 5 4 4 4 4 35 96

125 4 4 3 4 4 5 4 5 33 93

126 4 4 4 4 4 4 4 4 32 85

127 3 4 4 4 4 4 4 4 31 83

128 4 4 3 2 3 4 3 4 27 74

129 4 4 4 4 4 5 4 5 34 87

Lampiran 4. Output SPSS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 164

Normal

Parametersa,,b

Mean .0000000

Std. Deviation 5.03010986

Most Extreme Differences

Absolute .046

Positive .033

Negative -.046

Kolmogorov-Smirnov Z .592

Asymp. Sig. (2-tailed) .875

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

b. Hasil Uji Multikolinieritas Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Model

95.0% Confidence

Interval for B Correlations

Lower Bound

Upper

Bound Zero-order Partial Part

1 (Constant) 34.678 45.853

KemampuanKomunikasi .339 .796 .740 .360 .243

KecerdasanEmosional .298 .718 .738 .352 .237

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 KemampuanKomunikasi .346 2.892

KecerdasanEmosional .346 2.892

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

d. Uji Koefisien Determinasi Regresi Linier Berganda

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .777a .604 .599 5.06126

a. Predictors: (Constant), KecerdasanEmosional,KemampuanKomunikasi

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Model Summaryb

Model

Change Statistics R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

Durbin-Watson

1 .604 122.538 2 161 .000 1.737

e. Uji-F Regresi Linier Berganda

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6277.968 2 3138.984 122.538 .000a

Residual 4124.227 161 25.616

Total 10402.195 163

a. Predictors: (Constant), KecerdasanEmosional, KemampuanKomunikasi

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

f. Uji-t Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 40.265 2.829 14.231 .000

KemampuanKomunikasi .568 .116 .414 4.903 .000

KecerdasanEmosional .508 .106 .403 4.777 .000

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber: Hasil penelitian, 2012 (data diolah).