Pengaruh Profesionalisme, Konflik Peran Ganda, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BANK BNI CABANG Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Scientific management merupakan keilmuan yang lahir mendahului
manajmen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan
cabang dari manajemen yang dipraktikan sejak adanya hubungan antara atasan
dengan bawahan atau hubungan antara superior dengan Subordinates. Istilah
sumber daya manusia atau kepegawaian, mengandung arti, yaitu : keseluruhan
orang yang bekerja, pada suatu organisasi. Dengan demikian, manajemen sumber
daya manusia merupakan manajmen yang menitikberatkan perhatiannya kepada
soal-soal pegawai atau sumber daya manusia dalam sebuah organisasi.
(Manulang, 2012:45).
Lingkungan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia
merupakan lingkungan yang penuh tantangan. Beberapa perubahan signifikan
yang dihadapi oleh manajemen SDM, yaitu sebagai berikut: (Manulang, 2012: 45)
1. Perubahan ekonomi dan teknologi
2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
3. Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap
4. Persoalan demografi
5. Penyeimbang pekerjaan
6. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi
12
Universitas Sumatera Utara
2.2 ProfesionalismeKaryawan Perbankan
Menurut Arens, et al (2012: 53) profesionalisme adalah tanggung jawab
yang didasarkan kepada tugas dan peraturan yang berlaku di tempat individu
tersebut bekerja di lembaga keuangan.Profesionalisme dalam suatu pekerjaan atau
profesi perbankan telah lama mendapat perhatian dari para peneliti. Menurut
Tjiptohadi dalam Silalahi (2014) profesionalisme dilihat dari pengertian
bahasanya, bisa mempunyai beberapa makna.Pertama, profesionalisme berarti
suatu keahlian, mempunyai kualifikasi tertentu, berpengalaman sesuai dengan
bidang
keahliannya
dalam
perusahaan
perbankan.
Kedua,
pengertian
profesionalisme merujuk pada suatu standar pekerjaan yaitu prinsip-prinsip moral
dan etika profesi karyawan perbankan..
Konsep profesionalisme modern dalam melakukan suatu pekerjaan telah
dikemukakan oleh Hall dalam Silalahi (2014),meyatakan bahwa profesionalisme
berkaitan dengan dua aspek penting yaitu aspek struktural dan sikap. Aspek
struktural yang karateristiknya merupakan bagian dari pembentukan sekolah
pelatihan, pembentukan asosiasi profesional dan pembentukan kode etik
sedangkan aspek sikap berkaitan dengan pembentukan jiwa profesionalisme yang
terbentuk dari hasil pembelajaran dalam lingkungan organiasasi yang melekat
dalam diri individu dan menjadi kebiasaan dalam menjalankan setiap kegiatan
didalam lingkungan perusahaan dan organisasi.
Menurut
Herawati
&
Susanto
(2009)
terdapat
lima
dimensi
profesionalisme karyawan perbankan , yaitu:
13
Universitas Sumatera Utara
1. Pengabdian pada profesi
Pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesionalisme
dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Seorang
yang memiliki tingkat pengabdian pada profesi yang tinggi akan
menghasilkan kinerja yang baik dan mampu mencapai target perusahaan.
Selain itu dengan tingginya tingkat pengabdian profesi seseorang akan
mendorong orang tersebut lebih maksimal dalam bekerja. Pengabdian pada
profesi juga akan menjadi salah satu faktor pendukung seseorang untuk
mendapatkan promosi jabatan ke posisi yang lebih baik. Seseorang yang
memiliki tingkat pengabdian pada professi yang tinggi mencerminkan
bahwa orang tesebut menyukai dan menyenangi aktivitas yang
dilaksanakan pada profesinya.
2. Kewajiban sosial
Kewajiban sosial adalah pandangan peranan profesi dan manfaat yang
diperoleh baik masyarakat maupun profesi dan manfaat yang diperoleh
baik
masyarakat
maupun
professional
karena
adanya
pekerjaan
tersebut.Kewajiban sosial erat hubungannya dengan menciptakan citra
yang baik kepada pelanggan atau nasabah perusahaan melalui pelayanan
yang diberikan oleh karyawan.Kewajiban sosial umumnya berhubungan
dengan hubungan antara perusahaan yang diwakili oleh karyawannya
dengan pelanggan atau organisasi lain dilingkungan usaha.
3. Kemandirian
14
Universitas Sumatera Utara
Kemandirian yang dimaksudkan sebagai suatu pandangan sesorang yang
professional harus mampu membuat keputusan sendiri tekanan dari pihak
lain (nasabah). Kemandirian harus dimiliki oleh seorang karyawan, karena
dengan kemandirian yang tinggi akan membantu karyawan memutuskan
dan mencari jalan keluar setiap masalah secara lebih cepat tanpa harus
menunggu bantuan dari rekan kerja atau pimpinan. Tingkat kemandirian
yang tinggi akan berdampak postif terhadap peningkatan produktivitas
kerja. Tingkat kemandirian yang tinggi juga akan menciptakan karyawan
yang tidak bergantung kepada situasi atau orang lain.
4. Keyakinan terhadap keyakinan profesi
Berkeyakinan terhadap profesi adalah suatu keyakinan bahwa yang paling
berwenang menilai pekerjaan professional adalah rekan sesama profesi,
bukan orang luar yang tidak memiliki kompetensi dalam bidang ilmu dan
pekerjaan yang sama. Keyakinan yang tinggi terhadap profesi atau
pekerjaan yang diterima akan memberikan rasa nyaman dan senang dari
seorang karyawan sehingga menghasilkan kinerja yang baik.Keyakinan
pada profesi juga mencerminkan bahwa profesi telah mampu menjadi
wadah atau tempat untuk menyalurkan setiap keahlian yang dimiliki oleh
seseorang.
5. Hubungan dengan sesama profesi
Hubungan dengan sesama profesi adalah menggunakan ikatan profesi
sebagai acuan, terasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok kolega
informal sebagai ide utama dalam pekerjaan. Dengan tingginya hubungan
15
Universitas Sumatera Utara
sesama profesi akan membantu karyawan untuk bertukar informasi dan
pengalaman dalam bekerja, sehingga dapat diperoleh jalan keluar atas
setiap masalah yang dihadapi saat bekerja. Selain itu dengan adanya
organisasi profesi akan meningkatkan kemampuan karyawan melalui
transfer ilmu atau wawasan. Hubungan dengan sesame profesi
akanmendorong terciptanya asosiasi atau organisasi dengan profesi yang
sama.
2.3 Konflik Peran Ganda
Menurut Sunyoto (2012) konflik peran ganda adalah konflik dalam
pernanan yang diakibatkan oleh karena satu posisi memiliki perangkat peranan
yang kumpulan harapan pernanan yang berbedadari berbagai pihak.Menurut
Greenhaus dan Beutell dalam Sari (2014: 13), konflik peran ganda(work family
conflict) didefinisikan sebagai suatu bentuk konflik peran dalam diri seseorang
yang muncul karena adanya tekanan peran dari pekerjaan yang bertentangan
dengan tekanan peran dari keluarga.
Goldaman & Milman dalam Supriatna (2011: 13) menyatakan bahwa
konflik peran ganda adalah situasi dimana harapan-harapan peran seseorang
datang pada saat bersamaan, baik dari individu sendiri maupun dari lingkungan,
tetapi bersifat bertentangan.Menurut Greenhaus & Parasuraman dalam Supriatna
(2011: 14) konflik peran ganda adalah bukti bahwa ketegangan antara keluarga
dan aturan pekerjaan yang menunjukkan terdapatnya penurunan secara psikologis
dan fisik dari kesejahteraan karyawan.
16
Universitas Sumatera Utara
Menurut Greenhaus & Beutell dalam Supriatna (2011: 14) ada tiga macam
konflik peran ganda yaitu :
1. Time-based conflict
Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga
atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan.Konflik
sangat bergantung pada pemanfaatan waktu dan pembagian waktu kerja
dan waktu bersama keluarga.Seorang karyawan harus mampu membagi
waktu secara baik sehingga dapat terhindar dari konflik.Selain itu
karyawan juga harus mampu menentukan skala prioritas yang dapat
mempermudah karyawan dalam membagi waktu secara adil.
2. Strain-based conflict
Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran
lainnya.Konflik ini erat hubungannya dengan peran yang banyak dimiliki
oleh seorang karyawan dalam bekerja, dimana dalam kegiatan pekerjaan
karyawan menghadapi banyak tekanan yang menimbulkan konflik bagi
karyawan tersebut.Untuk terhindar dari konflik ini, karyawan harus
mampu merubah tekanan menjadi sebuah dorongan bagi karyawan untuk
lebih
berprestasi
dalam
bekerja
dan
sukses
dalam
beraktivitas
dilingkungan keluarga.
3. Behavior-based conflict
Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang
diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).Konflik ini
berkaitan dengan implementasi sikap dari karyawan.Kecendrungan
17
Universitas Sumatera Utara
karyawan sering membawa sikap dilingkungan keluarga ke lingkungan
pekerjaan.konflik ini dapat dihindari jika karyawan mampu bersikap lebih
dewasa dan mampu bersikap lebih professional dalam bekerja dab baik
dalan bersikap di lingkungan keluarga.
Work family conflict dapat didefenisikan sebagai bentuk konflik peran
dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutlak tidak dapat
disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini biasanya terjadi pada saat sesorang
berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut
dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan
keluarganya, atau sebaliknya, dimana pemenuhan tuntuan peran peran dalam
keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi tuntutan
pekerjaannya. (Frone dalam Supriatna, 2011: 14)
Konflik peran ganda dapat muncul ketika usaha untuk memenuhi tuntutan
peran kerja terganggu oleh usaha untuk memenuhi tuntutan peran keluarga,
misalnya ketika anak sakit orang tua tidak bisa pergi bekerja. Konflik peran ganda
memiliki dua arah, yaitu work interfering with family(WIF)atau konflik
kerjakeluarga danfamily interfering with work (FIW) atau konflik keluarga kerja.
A. Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work Interfering With Family)
Frone et al dalam Supriatna (2011: 14) mendefenisikan pekerjaan –
keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana disatu
sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus
memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara
pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.
18
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu dan
perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang
mempunyai waktu untuk keluarga. Ibrahim dan afaf (2008) memberikan
gmbaran indikator-indikator konflik pekerjaan keluarga.
1) Jadwal kerja yang berbenturan dengan kehidupan keluarga
2) Lelah untuk melakukan pekerjaan rumah yang disukai
3) Lebih banyak melakukan pekerjaan dibanding keluarga
4) Peran sebagai orang tua berkurang
5) Pekerjaan rumah terbengkalai
6) Letih sepulang kerja
7) Sering marah
B. Konflik Keluarga – Pekerjaan (Family Interfering With Work)
Konflik keluarga pekerjaan terjadi dimana disatu sisi perempuan harus
memperhatikan keluarga secara utuh namun disisi lain harus melakukan
pekerjaan kantor sehingga waktu untuk melakukan pekerjaan kantor tersita
untuk memperhatikan keluarga. Artinya sebagian besar waktu dan
perhatian dicurahkan untuk keluarga yang berdampak waktu untuk
pekerjaan berkurang.Menurut Ibrahim dan Afaf (2008) memberikan
gambaran indikator-indikator konflik keluarga-pekerjaan.
1) Waktu keluarga mengurangi waktu untuk bekerja
2) Khawatir dengan keluarga
3) Letih saat bekerja
4) Sulit konsentrasi ketika bekerja
19
Universitas Sumatera Utara
5) Sulit mengatur waktu
6) Keluarga tidak suka saya sering membawa pekerjaan dirumah
7) Sering marah dikantor
2.4 Kepuasan Kerja
Menurut Adrianto (2008: 21) kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual.Masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
sesuai dengan sistem dan nilai yang dianutinya pada semua organisasi, kepuasan
kerja selalu mendapatkan tempat yang sangat penting bagi perilaku organisasi.
Kepuasan kerja oleh Suhartono dan Solichin (2006) merupakan bentuk
emosional positif yang mencerminkan respon terhadap pengaruh situasi kerja,
penilaian
kerja,
atau
pengalaman
kerja.Nelson
&
Quick
(2006:
57)
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi dari pekerjaan
yaitu:
a. Upah
Imbalan yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dianggap sebagai
hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di dalam organisasi.
Karyawan memandang upah sebagai refleksi dari bagaimana manajemen
memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.Upah menjadi hal
dapat mengukur kepuasan kerja dari karyawan karena dengan sistem
pengupahan yang adil akan tercipta kepuasan kerja dari karyawan. Selain
itu sistem pengupahan juga harus disesuaikan dengan beban kerja dan
jabatan dari karyawan agar tercipta keadilan dalam sistem pemberian
upah.
20
Universitas Sumatera Utara
b. Promosi
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya
kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekerja.Kesempatan
inilah yang memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.Sistem
promosi harus transparan dan memiliki tolak ukur yang jelas.Sistem
promosi harus juga harus didasarkan pada penilaian objektif terhadap
kinerja
dari
karyawan.Penentuan
kebijakan
promosi
juga
harus
disesuaikan dengan ketersediaan formasi jabatan pada perusahaan.
c. Supervisor
Supervise merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan
teknis dan dukungan prilaku kepada bawahan yang mengalami
permasalahan dalam pekerjaan. Atasan atau pimpinan harus mampu
menjadi pengubung antar karyawan dan mampu memberikan jalan keluar
atas setiap permasalah yang dihadapi oleh karyawan dalam pelaksanaan
kegiatan pekerjaan.pimpinan juga harus mampu mengambil suatu
keputusan yang adil bagi seluruh karyawan dan mampu juga mengambil
kebijakan dengan tingkat keberhasilan yang tinggi.
d. Rekan Kerja
Rekan kerja merupakan tungakat dimana rekan kerja yang pandai dan
mendukung secara social merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dan atasannya dan dengan pegawai lainnya baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.Rekan kerja menjadi
faktor penting yang dapat membantu individu karyawan untuk bekerja
21
Universitas Sumatera Utara
secara efektif dan efisien.Oleh karena ini hubungan antar rekan kerja harus
terjalin dengan baik.
e. Pekerjaan itu sendiri
Pegawai merasa menyukai lingkungan pekerjaannya dan merasa puas
bekerja di perusahaan tersebut.Pekerjaan yang ada harus bervariasi
sehingga dapat menghindarkan karyawan dari tingkat kejenuhan.Pekerjaan
juga harus didistribusikan secara merata dan sesuai dengan keahlian yang
dimiliki oleh karyawan.
Menurut Mangkunegara (2009: 76) ada empat teori kepuasan kerja, antara
lain:
a) Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengatakan bahwa semua
nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan
kerja.Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, dan
jam kerja.
b) Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter yang berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
anatara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
Sedangkan Locke megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai
bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh pegawai.
c) Teori pemenuhan kebutuhan
22
Universitas Sumatera Utara
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan meras puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi , pegawai akan merasa tidak
puas.
d) Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
cuan.Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya
maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas apabila
hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
kelompok acuan.
2.5KinerjaKaryawan Perbankan
Menurut Simanjuntak (2005: 67) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tertentu, dalam mewujudkan sasaaran, tujuan, misi dan
visi suatu organisasi, serta tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan
tujuan perusahaan perbankan. Menurut Hariandja (2007: 45) kinerja atau unjuk
kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata
yang ditampilkan sesuai dengan peranya dalam perusahaan perbankan.Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha perusahaan
perbankan untuk mencapai tujuanya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan
23
Universitas Sumatera Utara
organisasi untuk meningkatkanya.Salah satunya adalah melalui penilaian
kinerja.Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
dan bagaimana cara mengerjakanya.
Menurut Rivai (2005: 53) kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama. Hasibuan (2011: 67) mengemukakan bahwa kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai dalam seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman
dan kesungguhan serta waktu.Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah perilaku nyata hasil kerja didalam melaksanakan tugas-tugas yang
telah disepakati bersama untuk mencapai tujuan organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: pertama, efektivitas dan
efisiensi. Menurut Prawirosentono dalam Nitasari (2012) bila suatu tujuan tertentu
akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif
tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang
penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun
efektif dinamakan tidak efisien.Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas menurut
Barnarddalam Nitasari (2012) adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah
dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota
organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai
24
Universitas Sumatera Utara
dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa
yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
Ketiga, disiplin.Menurut Prawirosentono dalam Nitasari (2012) disiplin adalah
taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.Jadi, disiplin karyawan adalah
kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan organisasi di mana dia bekerja.Keempat, inisiatif yaitu berkaitan dengan
daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang
berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan
yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi
Menurut Mondy (2009: 76) penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen
kinerja. Nawawi (2008: 59) penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen SDM
juga dikatakan sebagai proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan
pekerjaan oleh seorang pekerja.
Tujuan dilakukanya penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan
kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan kebijaksanaan
terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan
latihan dan lain-lain.
Menurut Robbins & Judge (2009: 90) ada enam kriteria kinerja karyawan
secara individual, yaitu:
1) Kualitas
25
Universitas Sumatera Utara
Kualitas adalah totalitas fasilitas dan karakteristik dari produk atau jasa
yang memenuhi kebutuhan, tersurat maupun tersirat.Kualitas kerja diukur
dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan
tugas
terhadap
ketrampilan
dan
kemampuan
karyawan.kualitasIstilah kualitas memang tidak terlepas dari manajemen
kualitas yang mempelajari setiap era dari manajemen operasi dari
perencanaan lini produk dan fasilitas, sampai penjadwalan dan memonitor
hasil. Kualitas merupakan bagian dari semua fungsi usaha yang lain
(pemasaran, sumber daya manusia, keuangan dan lain-lain).Dalam
kenyataannya, penyelidikan kualitas adalah suatu penyebab umum yang
alamiah untuk mempersatukan fungsi-fungsi usaha.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja berarti karyawan harus berupaya dengan sekuat tenaga
untuk mencapai hasil kerja yang sesuai dengan target.Artinya, karyawan
harus selalu menyiapkan kondisi tubuh yang kuat dan sehat; kondisi
perasaan dan emosi yang penuh semangat; kondisi pikiran yang jernih,
tenang, dan kreatif.Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap
jumlah aktifitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3) Ketetapan waktu
Ketepatan waktu erat hubungannya dengan kesesuain penggunaan waktu
kerja dengan waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk
26
Universitas Sumatera Utara
menyelesaikan suatu pekerjaan. Ketepatan menjadi hal yang sangat
penting yang harus dicapai, dimana tingkat ketepatan waktu kerja yang
tinggi akan menciptakan efektifitas dan efisiensi penggunaan waktu kerja
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Ketetapan waktu diukur dari
persepsi karyawan terhadap suatu aktifitas yang diselesaikan di awal
waktu sampai menjadi output.
4) Efektifitas
Efektifitas berhubungan dengan penekanan pada segi waktu dan
sumberdaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan,
dimana semakin cepat pekerjaan itu terselesaikan dengan baik sesuai
dengan ketentuan yang ditetapkan, maka akan semakin baik pula
efektivitas kerja yang dicapai. Demikian pula sebaliknya dengan
semakin lamanya pekerjaan tersebut terselesaikan, maka semakin jauh
pula pekerjaan tersebut dari keefektifannya. Efektivitas dapat diukur
melalui tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil
dari setiap unit di dalam penggunaan sumber daya, efektifitas kerja
karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas,
efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
5) Kemandirian
Kemandirian dapat diartikan sebagai sikap (perilaku) dan mental yang
memungkinkan seseorang untuk bertindak bebas, benar, dan bermanfaat;
berusaha melakukan segala sesuatu dengan jujur dan benar atas dorongan
27
Universitas Sumatera Utara
dirinya sendiri dan kemampuan mengatur diri sendiri, sesuai dengan hak
dan kewajibannya, sehingga dapat menyelesaikan masalah-masalah yang
dihadapinya; serta bertanggung jawab terhadap segala keputusan yang
telah
diambilnya
melalui
berbagai
pertimbangan
sebelumnya.
Kemandirian berhubungan dengan tingkat kemampuan seseorang dalam
melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang
lain atau pengawas.
6) Komitmen kerja
Komitmen kerja merupakan kondisi di mana pegawai sangat tertarik
terhadap
tujuan,
nilai-nilai,
dan
sasaran
organisasinya.Komitmen
karyawan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap
menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya
yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.Jadi
komitmen karyawan mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi,
keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi.
2.6 Penelitian Terdahulu
Berikut ini dikemukakan oleh peneliti terhadulu tentang beberapa faktor
yang berpengaruh tehadap kinerja. Zikrayati (2016) dengan judul penelitian
“Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi Anggaran, Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Manajerial Dan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PTPN
1 Langsa)” .Dengan hasil penelitian secara simultan semua variabel Independen
berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial.Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa
28
Universitas Sumatera Utara
Motivasi menjadi variabel yang memediasi hubungan Partisipasi Anggaran dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Manajerial. Sedangkan Komitmen Organisasi
tidak dapat di mediasi oleh Motivasi
Syaiin (2008) dengan judul penelitian “Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Klinik Spesialis Bestari Medan Tahun2007 ”. Dengan hasil
penelitian menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja mampu mempengaruhi
kinerja pegawai sebesar 23.2%.Febriansyah (2015) dengan judul penelitian
“Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina”. Dengan hasil penelitian
berdasarkan uji-F diperoleh hasil F hitung 36.989 > F tabel 3.13 menunjukkan
bahwa varibel bebas (komitmen organisasi dan kepuasan kerja) secara bersamasama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat
(kinerja). Secara parsial (uji-t) dengan tingkat signifikansi (α) = 5%. menunjukkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja, variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi
atau hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
merupakan hubungan yang cukup erat. Melalui Pengujian Koefisien Determinasi
diperoleh adjusted R Square (R2) 50.7% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh
variabel komitmenn dan varibael kepuasan kerja sedangkan 49.3% dapat
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Amalia (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Agen PT Jasaraharja Putera Cabang Jakarta”. Dengan Hasil
29
Universitas Sumatera Utara
penelitian kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
.dimana hubungan positif terbentuk adalah dengan tingginya kepausan kerja maka
kinerja karyawan pada agen PT Jasaraharja Putera Juga Tinggi.
Supriatna (2011) dengan judul penelitian “Analisa Pengaruh Konflik Peran
Ganda dan Kelelahan Kerja Terhadap Kinerja Perawat RSUD Pandeglang”.dengan
hasil penelitian hubungan konflik peran ganda tidak signifikan terhadap kinerja,
konflik peran ganda berpengrauh secara signifikan terhadap kelelahan kerja dan
kelelahan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Thomas et al(2006) dengan judul penelitian “Relation Of Employee And
Manager Emotional Intelligence To Job Satisfaction And Performance” dengan
hasil penelitian seorang manajer yang memiliki tingkat intelegensia emonsional
yang tinggi cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi tetapi untuk pengaruh
tingkat intelengensia emosional terhadap kinerja tidak memiliki pengaruh yang
signifikan.
Harijonto (2013) dengan judul penelitian “The Influence of Role Conflict
and Role Ambiguity on The Employee’s Performance Through Commitment and
Self- Efficacy (Study on the Nurses at Public Health Service Center ofKabupaten
Kediri, East Java)” dengan hasil penelitian konflik peran ganda tidak berpengaruh
terhadap komitmen organisasi dan terhadap kinerja perawat sehingga dapat
disimpulkan tidak tercipta fungsi mediasi diantara hubungan Konflik peran,
komitmen organisasi, dan kinerja perawat.
Sari (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan
Stres Kerja Terhadap Kinerja Pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Aceh”
30
Universitas Sumatera Utara
dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan konflik
peran ganda dan stress kerja terhadap kinerja pemeriksa.
Wirakristma (2011) “Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda (Work
Family Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT Nyonya Meneer
Semarang Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening” dengan hasil
penelitian variabel konflik peran ganda berpengaruh positif dan signifikan
terhadap vaariabel stres kerja, sedangkan dengan menggunakan regresi linear
berganda dapat diketahui bahwa variabel konflik peran ganda (work family
conflict) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel intervening yaitu
stress kerja, dan variabel intervening , stress kerja, berpagaruh negative dan
signifikan terhadap variabel dependen, yaitu kinerja karyawan wanita pada PT
Nyonya Meneer Semarang. Hasil analisis menggunakan uji t dapat diketahui
konflik peran ganda (work family conflict) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan wanita PT Nyonya Meneer Semarang dengan stress kerja
sebagai variabel interveningnya. Hasil perhitungan melalui Analysis Path
(koefisien determinasi) menghasilkan R2 sebesar 0,631 yang berarti bahwa 63,1%
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pengaruh langsung maupun tidak langsung
dari konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh stres
kerja, sedangkan 36,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam
penelitian ini.
Silalahi (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Profesionalisme Dan
Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Rumah Sakit PT.
Perkebunan Nusantara III Sei Dadap) dengan hasil penelitian variabel
31
Universitas Sumatera Utara
profesionalisme berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.Variabel
stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil koefisien
determinasi yang besar menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen
(profesionalisme dan stres kerja) mampu menjelaskan variabel dependen
(kepuasan kerja)
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
NO
NAMA PENELITI
DAN JUDUL
PENELITIAN
Zikrayati
(2016)..
“Pengaruh Komitmen
Organisasi,
Partisipasi Anggaran,
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Dan
Motivasi
Sebagai
Variabel Intervening
(Studi Pada PTPN 1
Langsa)”
VARIABEL
PENELITIA
N
Komitmen
Organisasi,
Pratisipasi
Anggaran,Kep
uasan Kerja,
Motivasi
Manajerial,
Kinerja
Pegawai
ALAT
ANALISI
S
Path
Analysis
POPULASI
DAN
SAMPEL
Populasi: 4 9
orang
Sampel : 49
Orang
2
Jhon Herry Siburian
(2014).
Pengaruh
Profesionalisme
Kerja
Terhadap
Kinerja Pegawai di
Kantor Camat Medan
Helvetia Kota Medan
Profesionalism
e,
kinerja
pegawai
Regresi
Linear
Sederhana
Populasi: 28
orang
Sampel : 28
Orang
3
Febriansyah (2015).
“Pengaruh Komitmen
Organisasional Dan
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada
PTPN IV Medan Unit
Kebun Adolina”
Komitmen
Organisasi,
Kepuasan
Kerja Kinerja
Analisis
Regresi
Linear
Populasi
:
240 orang
Sampel: 71
orang
1
HASIL PENELITIAN
Secara simultan Komitmen
Organisasi,
Pratisipasi
Anggaran,Kepuasan Kerja,
Independen
berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan.
Hasil
analisis
jalur
menunjukkan
bahwa
Motivasi menjadi variabel
yang memediasi hubungan
Partisipasi Anggaran dan
Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja
karyawan.
Sedangkan
Komitmen
Organisasi tidak dapat di
mediasi oleh Motivasi
Profesionalisme
berpengaruh secara postif
dan signifikan terhadap
kinerja
pegawai
di
kecamatan medan Helvetia.
Varibel bebas (komitmen
organisasi dan kepuasan
kerja) secara bersama-sama
memiliki pengaruh yang
positif
dan
signifikan
terhadap variabel terikat
(kinerja) dan komitmen
organisasi
berpengaruh
secara positif dan signifikan
terhadap kinerja, variabel
kepuasan kerja berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap kinerja
32
Universitas Sumatera Utara
4
5
6
7
Amalia
(2012)..“Pengaruh
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan pada Agen
PT Jasaraharja Putera
Cabang Jakarta”
Supriatna
(2011).
“Analisa
Pengaruh
Konflik Peran Ganda
dan Kelelahan Kerja
Terhadap
Kinerja
Perawat
RSUD
Pandeglang”
Kepuasan
Kerja
dan
Kinerja
Pegawai
Analisis
Regresi
Sederhana
Populasi:33
orang
Sampel:33
orang
Kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja
Konflik Peran
Ganda,
Kelellahan
Kerja
dan
Kinerja
Structural
Equation
Model
(SEM)
atau model
persamaan
structural
Populasi:193
orang
Sampel:118
orang
Syaiin
(2008).
“Pengaruh Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Klinik
Spesialis
Bestari
Medan Tahun 2007 ”
Thomas et al (2006).
“Relation
Of
Employee
And
Manager Emotional
Intelligence To Job
Satisfaction
And
Performance”
Kepuasan
kerja, Kinerja
Pegawai
Regresi
Linear
Berganda
Populasi : 39
orang
Sampel : 39
Orang
Hubungan konflik peran
ganda
tidak
signifikan
terhadap kinerja, konflik
peran ganda berpengrauh
secara signifikan terhadap
kelelahan
kerja
dan
kelelahan kerja berpengaruh
terhadap kinerja
Variabel kepuasan kerja
mampu
mempengaruhi
kinerja pegawai sebesar
23.2%
Kepemimpina
n, Emosional,
Intelegensia,
kepuasan,
kinerja
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Populasi
:
5234 orang
Sampel : 249
Orang
Seorang
manajer
yang
memiliki tingkat intelegensia
emonsional
yang
cenderung
tinggi
memiliki
kepuasan kerja yang tinggi
tetapi
tingkat
untuk
pengaruh
intelengensia
emosional terhadap kinerja
tidak
memiliki
yang
signifikan.
pengaruh
Dengan
tingkat kepuasan kerja yang
tinggi akan mempengaruhi
kinerja karyawan
33
Universitas Sumatera Utara
8
9
10
11
Harijonto
(2013).
“The Influence of
Role Conflict and
Role Ambiguity on
The
Employee’s
Performance
Through Commitment
and Self- Efficacy
(Study on the Nurses
at Public Health
Service
Center
ofKabupaten Kediri,
East Java)”
Konflik Peran,
Ambugitas
Peran,
Komitmen
Organisasi,
Kinerja,
Keberhasilan
Diri.
Path
Analysis
dengan
Part Least
Square
(PLS)
Populasi
:
186 orang
Sampel : 145
Orang
Konflik
peran
tidak
berpengaruh
terahdap
komitmen organisasi dan
terhadap kinerja perawat
sehingga dapat disimpulkan
tidak tercipta fungsi mediasi
diantara hubungan Konflik
peran, komitmen organisasi,
dan kinerja perawat.
Sari
(2014).
“Pengaruh
Konflik
Peran Ganda Dan
Stres Kerja Terhadap
Kinerja
Pemeriksa
BPK RI Perwakilan
Provinsi Aceh”
Konflik peran
ganda, Stress
Kerja,
dan
Kinerja
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Populasi : 91
orang
Sampel : 57
Orang
Wirakristma (2011).
Universitas
Dipenogoro
Semarang. “Analisis
Pengaruh
Konflik
Peran Ganda (Work
Family
Conflict)
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Wanita
Pada PT Nyonya
Meneer
Semarang
Dengan Stres Kerja
Sebagai
Variabel
Intervening”
Prabowo.
2015.
“Pengaruh
Profesionalisme
Terhadap
Kinerja,
Komitmen organisasi,
Kepuasan
kerja,
turnover
intention
dan
indepedensi
akuntan publik”.
Konflik Peran
ganda, Stress
kerja, Kinerja
Karyawan
Wanita
Path
Analysis
dengan
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Populasi
:
130 orang
Sampel : 57
Orang
Kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh pengaruh
langsung maupun tidak
langsung dari konflik peran
ganda
terhadap
kinerja
karyawan yang dimediasi
oleh stres kerja.
Profesionalism
e,Kinerja,
Komitmen
organisasi,
Kepuasan
kerja, turnover
intention,
indepedensi
akuntan publik
Path
Analysis
dengan
Part Least
Square
(PLS)
Populasi : 68
orang
Sampel : 68
Orang
Hasil pengujian hipotesis
ditemukan bahwa variabel
profesionalisme berpengaruh
terhadap Kinerja, Komitmen
organisasi, Kepuasan kerja,
turnover
intention,
indepedensi akuntan publik
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
terdapat pengaruh signifikan
konflik peran ganda dan
stress kerja terhadap kinerja
pemeriksa.
34
Universitas Sumatera Utara
12
13
Cahyani.
2007.
“Analisis Pengaruh
Profesionalisme
Pemeriksa
Pajak,
Komitmen Organisasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi:
Pada Kantor Pajak Di
Wilayah Semarang)”
Profesionalism
e, komitmen
organisasi,
kinerja
Structural
Equation
Model
(SEM)
atau model
persamaan
structural
Kadarisman.
2011. Profesionalism
“The
Effect
of e, kompetensi,
Professionalism and kepuasan
Competence on The kerja, kinerja
Performance
of
Regional
Representatives
Council”
Sumber : Hasil Olahan Penulis (2016)
Populasi
:
171 orang
Sampel : 171
Orang
Populasi : 50
orang
Sampel : 50
Orang
Hasil analisis menunjukkan
bahwa
profesionalisme
pemeriksa
pajak
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan
kerja, komitmen organisasi
dan
kinerja
karyawan.
Kepuasan kerja berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap kinerja karyawan
dan komitmen organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Profesionalisme
dan
kompetnsi
dar
anggota
DPRD memiliki pengaruh
terhadap kinerja anggota
DPRD.
2.7 Kerangka Konsep Penelitian
2.7.1 Hubungan Profesionalisme Dengan Kinerja Pegawai.
Penelitian dari Silalahi (2014) juga menemukan pengaruhpositif dari
profesionalisme terhadap kinerja karyawan.Penelitian dari Siburian (2014)
menemukan bahwa profesionalime kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap
kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Helvetia.Hasil penelitian dari Prabowo
(2015) juga menemukan bahwa variabel profesionalisme berpengaruh kinerja dari
akuntan publik.Hasil penelitian tersebut juga didukung dengan hasil penelitian
dari Kadarisman (2011) yang menunjukan bahwa variabel profesionalisme
berpengaruh terhadap kinerja dari anggota DPRD.
2.7.2 Hubungan Konflik Peran Ganda Dengan Kinerja Pegawai
35
Universitas Sumatera Utara
Menurut Greenhaus & Beutell dalam Sari (2014), konflik peran
ganda(work family conflict) didefinisikan sebagai suatu bentuk konflik peran
dalam diri seseorang yang muncul karena adanya tekanan peran dari pekerjaan
yang bertentangan dengan tekanan peran dari keluarga.Hasil penelitian dari
Supriatna (2011) menunjukan bahwa konflik ganda dapat mempengaruhi kinerja
dalam suatu perusahaan secara negatif, dimana konflik ganda yang terdiri atas
konflik pekerjaan-keluarga (work family conflict) dan konflik keluarga-pekerjaan
(family work conflict).Harijonto (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa
konflik peran ganda tidak berpengaruh terhadap kinerja.Hasil penelitian dari Sari
(2014) menunjukan bahwa konflik peran ganda mampu mempengaruhi kinerja
dari karyawan di Badan Pemeriksa Keuangan.
2.7.3 Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan penelitian dari Zikrayati (2016) ditemukan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai.Sedangkan pada
penelitian Syaiin (2008) ditemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja.Febriansyah (2015) menemukan kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.Hasil penelitian dari Amalia (2012) juga menunjukan bahwa
variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Hasil penelitian
dari Thomas et al (2006) menemukan bahwa kepuasan kerja yang berasal dari
intelengensia emosional mampu mempengaruhi kinerja karyawan.Hasil penelitian
tersebut juga didukung oleh penelitian dari Djasjuti (2010) yang menemukan
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
36
Universitas Sumatera Utara
2.7.4 Hubungan Konflik Peran Ganda, Profesionalisme, Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Hasil penelitian dari Supriatna (2011) menunjukan bahwa konflik ganda
dapat mempengaruhi kinerja dalam suatu perusahaan secara negatif, dimana
konflik ganda yang terdiri atas konflik pekerjaan-keluarga (work family conflict)
dan konflik keluarga-pekerjaan (family work conflict).Hasil tersebut juga
didukung oleh Vitalina (2013) yang menemukan Profesionalisme memiliki
hubungan yang positif terhadap kinerja.Berdasarkan hasil penelitiandari Zikrayati
(2016) kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai.
Febriansyah (2015) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.Berdasarkan hasil penelitian dan hubungan antar variabel, maka
dapat dirumuskan kerangka koseptual sebagai berikut:
H1
Profesionalisme
Konflik Peran Ganda
Kinerja Pegawai
H2
Kepuasan Kerja
H3
H4
Sumber : Hasil Olahan Penulis (2016)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Keterangan :
: Arah Hubungan Parsial
: Arah Hubungan Simultan
37
Universitas Sumatera Utara
2.8 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konsep penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut :
H1: Profesionalisme berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja
H2: Konflik peran ganda berpengaruh negatif terhadap kinerja
H3: Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai
H4
:
Konflik
peran
ganda,
profesionalisme,
dan
kepuasan
kerja
mempengaruhikinerja pegawai secara simultan dan signifikan
38
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Scientific management merupakan keilmuan yang lahir mendahului
manajmen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan
cabang dari manajemen yang dipraktikan sejak adanya hubungan antara atasan
dengan bawahan atau hubungan antara superior dengan Subordinates. Istilah
sumber daya manusia atau kepegawaian, mengandung arti, yaitu : keseluruhan
orang yang bekerja, pada suatu organisasi. Dengan demikian, manajemen sumber
daya manusia merupakan manajmen yang menitikberatkan perhatiannya kepada
soal-soal pegawai atau sumber daya manusia dalam sebuah organisasi.
(Manulang, 2012:45).
Lingkungan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia
merupakan lingkungan yang penuh tantangan. Beberapa perubahan signifikan
yang dihadapi oleh manajemen SDM, yaitu sebagai berikut: (Manulang, 2012: 45)
1. Perubahan ekonomi dan teknologi
2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
3. Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap
4. Persoalan demografi
5. Penyeimbang pekerjaan
6. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi
12
Universitas Sumatera Utara
2.2 ProfesionalismeKaryawan Perbankan
Menurut Arens, et al (2012: 53) profesionalisme adalah tanggung jawab
yang didasarkan kepada tugas dan peraturan yang berlaku di tempat individu
tersebut bekerja di lembaga keuangan.Profesionalisme dalam suatu pekerjaan atau
profesi perbankan telah lama mendapat perhatian dari para peneliti. Menurut
Tjiptohadi dalam Silalahi (2014) profesionalisme dilihat dari pengertian
bahasanya, bisa mempunyai beberapa makna.Pertama, profesionalisme berarti
suatu keahlian, mempunyai kualifikasi tertentu, berpengalaman sesuai dengan
bidang
keahliannya
dalam
perusahaan
perbankan.
Kedua,
pengertian
profesionalisme merujuk pada suatu standar pekerjaan yaitu prinsip-prinsip moral
dan etika profesi karyawan perbankan..
Konsep profesionalisme modern dalam melakukan suatu pekerjaan telah
dikemukakan oleh Hall dalam Silalahi (2014),meyatakan bahwa profesionalisme
berkaitan dengan dua aspek penting yaitu aspek struktural dan sikap. Aspek
struktural yang karateristiknya merupakan bagian dari pembentukan sekolah
pelatihan, pembentukan asosiasi profesional dan pembentukan kode etik
sedangkan aspek sikap berkaitan dengan pembentukan jiwa profesionalisme yang
terbentuk dari hasil pembelajaran dalam lingkungan organiasasi yang melekat
dalam diri individu dan menjadi kebiasaan dalam menjalankan setiap kegiatan
didalam lingkungan perusahaan dan organisasi.
Menurut
Herawati
&
Susanto
(2009)
terdapat
lima
dimensi
profesionalisme karyawan perbankan , yaitu:
13
Universitas Sumatera Utara
1. Pengabdian pada profesi
Pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesionalisme
dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Seorang
yang memiliki tingkat pengabdian pada profesi yang tinggi akan
menghasilkan kinerja yang baik dan mampu mencapai target perusahaan.
Selain itu dengan tingginya tingkat pengabdian profesi seseorang akan
mendorong orang tersebut lebih maksimal dalam bekerja. Pengabdian pada
profesi juga akan menjadi salah satu faktor pendukung seseorang untuk
mendapatkan promosi jabatan ke posisi yang lebih baik. Seseorang yang
memiliki tingkat pengabdian pada professi yang tinggi mencerminkan
bahwa orang tesebut menyukai dan menyenangi aktivitas yang
dilaksanakan pada profesinya.
2. Kewajiban sosial
Kewajiban sosial adalah pandangan peranan profesi dan manfaat yang
diperoleh baik masyarakat maupun profesi dan manfaat yang diperoleh
baik
masyarakat
maupun
professional
karena
adanya
pekerjaan
tersebut.Kewajiban sosial erat hubungannya dengan menciptakan citra
yang baik kepada pelanggan atau nasabah perusahaan melalui pelayanan
yang diberikan oleh karyawan.Kewajiban sosial umumnya berhubungan
dengan hubungan antara perusahaan yang diwakili oleh karyawannya
dengan pelanggan atau organisasi lain dilingkungan usaha.
3. Kemandirian
14
Universitas Sumatera Utara
Kemandirian yang dimaksudkan sebagai suatu pandangan sesorang yang
professional harus mampu membuat keputusan sendiri tekanan dari pihak
lain (nasabah). Kemandirian harus dimiliki oleh seorang karyawan, karena
dengan kemandirian yang tinggi akan membantu karyawan memutuskan
dan mencari jalan keluar setiap masalah secara lebih cepat tanpa harus
menunggu bantuan dari rekan kerja atau pimpinan. Tingkat kemandirian
yang tinggi akan berdampak postif terhadap peningkatan produktivitas
kerja. Tingkat kemandirian yang tinggi juga akan menciptakan karyawan
yang tidak bergantung kepada situasi atau orang lain.
4. Keyakinan terhadap keyakinan profesi
Berkeyakinan terhadap profesi adalah suatu keyakinan bahwa yang paling
berwenang menilai pekerjaan professional adalah rekan sesama profesi,
bukan orang luar yang tidak memiliki kompetensi dalam bidang ilmu dan
pekerjaan yang sama. Keyakinan yang tinggi terhadap profesi atau
pekerjaan yang diterima akan memberikan rasa nyaman dan senang dari
seorang karyawan sehingga menghasilkan kinerja yang baik.Keyakinan
pada profesi juga mencerminkan bahwa profesi telah mampu menjadi
wadah atau tempat untuk menyalurkan setiap keahlian yang dimiliki oleh
seseorang.
5. Hubungan dengan sesama profesi
Hubungan dengan sesama profesi adalah menggunakan ikatan profesi
sebagai acuan, terasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok kolega
informal sebagai ide utama dalam pekerjaan. Dengan tingginya hubungan
15
Universitas Sumatera Utara
sesama profesi akan membantu karyawan untuk bertukar informasi dan
pengalaman dalam bekerja, sehingga dapat diperoleh jalan keluar atas
setiap masalah yang dihadapi saat bekerja. Selain itu dengan adanya
organisasi profesi akan meningkatkan kemampuan karyawan melalui
transfer ilmu atau wawasan. Hubungan dengan sesame profesi
akanmendorong terciptanya asosiasi atau organisasi dengan profesi yang
sama.
2.3 Konflik Peran Ganda
Menurut Sunyoto (2012) konflik peran ganda adalah konflik dalam
pernanan yang diakibatkan oleh karena satu posisi memiliki perangkat peranan
yang kumpulan harapan pernanan yang berbedadari berbagai pihak.Menurut
Greenhaus dan Beutell dalam Sari (2014: 13), konflik peran ganda(work family
conflict) didefinisikan sebagai suatu bentuk konflik peran dalam diri seseorang
yang muncul karena adanya tekanan peran dari pekerjaan yang bertentangan
dengan tekanan peran dari keluarga.
Goldaman & Milman dalam Supriatna (2011: 13) menyatakan bahwa
konflik peran ganda adalah situasi dimana harapan-harapan peran seseorang
datang pada saat bersamaan, baik dari individu sendiri maupun dari lingkungan,
tetapi bersifat bertentangan.Menurut Greenhaus & Parasuraman dalam Supriatna
(2011: 14) konflik peran ganda adalah bukti bahwa ketegangan antara keluarga
dan aturan pekerjaan yang menunjukkan terdapatnya penurunan secara psikologis
dan fisik dari kesejahteraan karyawan.
16
Universitas Sumatera Utara
Menurut Greenhaus & Beutell dalam Supriatna (2011: 14) ada tiga macam
konflik peran ganda yaitu :
1. Time-based conflict
Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga
atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan.Konflik
sangat bergantung pada pemanfaatan waktu dan pembagian waktu kerja
dan waktu bersama keluarga.Seorang karyawan harus mampu membagi
waktu secara baik sehingga dapat terhindar dari konflik.Selain itu
karyawan juga harus mampu menentukan skala prioritas yang dapat
mempermudah karyawan dalam membagi waktu secara adil.
2. Strain-based conflict
Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran
lainnya.Konflik ini erat hubungannya dengan peran yang banyak dimiliki
oleh seorang karyawan dalam bekerja, dimana dalam kegiatan pekerjaan
karyawan menghadapi banyak tekanan yang menimbulkan konflik bagi
karyawan tersebut.Untuk terhindar dari konflik ini, karyawan harus
mampu merubah tekanan menjadi sebuah dorongan bagi karyawan untuk
lebih
berprestasi
dalam
bekerja
dan
sukses
dalam
beraktivitas
dilingkungan keluarga.
3. Behavior-based conflict
Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang
diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).Konflik ini
berkaitan dengan implementasi sikap dari karyawan.Kecendrungan
17
Universitas Sumatera Utara
karyawan sering membawa sikap dilingkungan keluarga ke lingkungan
pekerjaan.konflik ini dapat dihindari jika karyawan mampu bersikap lebih
dewasa dan mampu bersikap lebih professional dalam bekerja dab baik
dalan bersikap di lingkungan keluarga.
Work family conflict dapat didefenisikan sebagai bentuk konflik peran
dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutlak tidak dapat
disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini biasanya terjadi pada saat sesorang
berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut
dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan
keluarganya, atau sebaliknya, dimana pemenuhan tuntuan peran peran dalam
keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi tuntutan
pekerjaannya. (Frone dalam Supriatna, 2011: 14)
Konflik peran ganda dapat muncul ketika usaha untuk memenuhi tuntutan
peran kerja terganggu oleh usaha untuk memenuhi tuntutan peran keluarga,
misalnya ketika anak sakit orang tua tidak bisa pergi bekerja. Konflik peran ganda
memiliki dua arah, yaitu work interfering with family(WIF)atau konflik
kerjakeluarga danfamily interfering with work (FIW) atau konflik keluarga kerja.
A. Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work Interfering With Family)
Frone et al dalam Supriatna (2011: 14) mendefenisikan pekerjaan –
keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana disatu
sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus
memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara
pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.
18
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu dan
perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang
mempunyai waktu untuk keluarga. Ibrahim dan afaf (2008) memberikan
gmbaran indikator-indikator konflik pekerjaan keluarga.
1) Jadwal kerja yang berbenturan dengan kehidupan keluarga
2) Lelah untuk melakukan pekerjaan rumah yang disukai
3) Lebih banyak melakukan pekerjaan dibanding keluarga
4) Peran sebagai orang tua berkurang
5) Pekerjaan rumah terbengkalai
6) Letih sepulang kerja
7) Sering marah
B. Konflik Keluarga – Pekerjaan (Family Interfering With Work)
Konflik keluarga pekerjaan terjadi dimana disatu sisi perempuan harus
memperhatikan keluarga secara utuh namun disisi lain harus melakukan
pekerjaan kantor sehingga waktu untuk melakukan pekerjaan kantor tersita
untuk memperhatikan keluarga. Artinya sebagian besar waktu dan
perhatian dicurahkan untuk keluarga yang berdampak waktu untuk
pekerjaan berkurang.Menurut Ibrahim dan Afaf (2008) memberikan
gambaran indikator-indikator konflik keluarga-pekerjaan.
1) Waktu keluarga mengurangi waktu untuk bekerja
2) Khawatir dengan keluarga
3) Letih saat bekerja
4) Sulit konsentrasi ketika bekerja
19
Universitas Sumatera Utara
5) Sulit mengatur waktu
6) Keluarga tidak suka saya sering membawa pekerjaan dirumah
7) Sering marah dikantor
2.4 Kepuasan Kerja
Menurut Adrianto (2008: 21) kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual.Masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
sesuai dengan sistem dan nilai yang dianutinya pada semua organisasi, kepuasan
kerja selalu mendapatkan tempat yang sangat penting bagi perilaku organisasi.
Kepuasan kerja oleh Suhartono dan Solichin (2006) merupakan bentuk
emosional positif yang mencerminkan respon terhadap pengaruh situasi kerja,
penilaian
kerja,
atau
pengalaman
kerja.Nelson
&
Quick
(2006:
57)
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi dari pekerjaan
yaitu:
a. Upah
Imbalan yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dianggap sebagai
hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di dalam organisasi.
Karyawan memandang upah sebagai refleksi dari bagaimana manajemen
memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.Upah menjadi hal
dapat mengukur kepuasan kerja dari karyawan karena dengan sistem
pengupahan yang adil akan tercipta kepuasan kerja dari karyawan. Selain
itu sistem pengupahan juga harus disesuaikan dengan beban kerja dan
jabatan dari karyawan agar tercipta keadilan dalam sistem pemberian
upah.
20
Universitas Sumatera Utara
b. Promosi
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya
kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekerja.Kesempatan
inilah yang memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.Sistem
promosi harus transparan dan memiliki tolak ukur yang jelas.Sistem
promosi harus juga harus didasarkan pada penilaian objektif terhadap
kinerja
dari
karyawan.Penentuan
kebijakan
promosi
juga
harus
disesuaikan dengan ketersediaan formasi jabatan pada perusahaan.
c. Supervisor
Supervise merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan
teknis dan dukungan prilaku kepada bawahan yang mengalami
permasalahan dalam pekerjaan. Atasan atau pimpinan harus mampu
menjadi pengubung antar karyawan dan mampu memberikan jalan keluar
atas setiap permasalah yang dihadapi oleh karyawan dalam pelaksanaan
kegiatan pekerjaan.pimpinan juga harus mampu mengambil suatu
keputusan yang adil bagi seluruh karyawan dan mampu juga mengambil
kebijakan dengan tingkat keberhasilan yang tinggi.
d. Rekan Kerja
Rekan kerja merupakan tungakat dimana rekan kerja yang pandai dan
mendukung secara social merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dan atasannya dan dengan pegawai lainnya baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.Rekan kerja menjadi
faktor penting yang dapat membantu individu karyawan untuk bekerja
21
Universitas Sumatera Utara
secara efektif dan efisien.Oleh karena ini hubungan antar rekan kerja harus
terjalin dengan baik.
e. Pekerjaan itu sendiri
Pegawai merasa menyukai lingkungan pekerjaannya dan merasa puas
bekerja di perusahaan tersebut.Pekerjaan yang ada harus bervariasi
sehingga dapat menghindarkan karyawan dari tingkat kejenuhan.Pekerjaan
juga harus didistribusikan secara merata dan sesuai dengan keahlian yang
dimiliki oleh karyawan.
Menurut Mangkunegara (2009: 76) ada empat teori kepuasan kerja, antara
lain:
a) Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengatakan bahwa semua
nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan
kerja.Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, dan
jam kerja.
b) Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter yang berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
anatara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
Sedangkan Locke megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai
bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh pegawai.
c) Teori pemenuhan kebutuhan
22
Universitas Sumatera Utara
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan meras puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi , pegawai akan merasa tidak
puas.
d) Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
cuan.Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya
maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas apabila
hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
kelompok acuan.
2.5KinerjaKaryawan Perbankan
Menurut Simanjuntak (2005: 67) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tertentu, dalam mewujudkan sasaaran, tujuan, misi dan
visi suatu organisasi, serta tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan
tujuan perusahaan perbankan. Menurut Hariandja (2007: 45) kinerja atau unjuk
kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata
yang ditampilkan sesuai dengan peranya dalam perusahaan perbankan.Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha perusahaan
perbankan untuk mencapai tujuanya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan
23
Universitas Sumatera Utara
organisasi untuk meningkatkanya.Salah satunya adalah melalui penilaian
kinerja.Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
dan bagaimana cara mengerjakanya.
Menurut Rivai (2005: 53) kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama. Hasibuan (2011: 67) mengemukakan bahwa kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai dalam seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman
dan kesungguhan serta waktu.Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah perilaku nyata hasil kerja didalam melaksanakan tugas-tugas yang
telah disepakati bersama untuk mencapai tujuan organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: pertama, efektivitas dan
efisiensi. Menurut Prawirosentono dalam Nitasari (2012) bila suatu tujuan tertentu
akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif
tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang
penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun
efektif dinamakan tidak efisien.Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas menurut
Barnarddalam Nitasari (2012) adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah
dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota
organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai
24
Universitas Sumatera Utara
dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa
yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
Ketiga, disiplin.Menurut Prawirosentono dalam Nitasari (2012) disiplin adalah
taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.Jadi, disiplin karyawan adalah
kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan organisasi di mana dia bekerja.Keempat, inisiatif yaitu berkaitan dengan
daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang
berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan
yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi
Menurut Mondy (2009: 76) penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen
kinerja. Nawawi (2008: 59) penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen SDM
juga dikatakan sebagai proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan
pekerjaan oleh seorang pekerja.
Tujuan dilakukanya penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan
kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan kebijaksanaan
terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan
latihan dan lain-lain.
Menurut Robbins & Judge (2009: 90) ada enam kriteria kinerja karyawan
secara individual, yaitu:
1) Kualitas
25
Universitas Sumatera Utara
Kualitas adalah totalitas fasilitas dan karakteristik dari produk atau jasa
yang memenuhi kebutuhan, tersurat maupun tersirat.Kualitas kerja diukur
dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan
tugas
terhadap
ketrampilan
dan
kemampuan
karyawan.kualitasIstilah kualitas memang tidak terlepas dari manajemen
kualitas yang mempelajari setiap era dari manajemen operasi dari
perencanaan lini produk dan fasilitas, sampai penjadwalan dan memonitor
hasil. Kualitas merupakan bagian dari semua fungsi usaha yang lain
(pemasaran, sumber daya manusia, keuangan dan lain-lain).Dalam
kenyataannya, penyelidikan kualitas adalah suatu penyebab umum yang
alamiah untuk mempersatukan fungsi-fungsi usaha.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja berarti karyawan harus berupaya dengan sekuat tenaga
untuk mencapai hasil kerja yang sesuai dengan target.Artinya, karyawan
harus selalu menyiapkan kondisi tubuh yang kuat dan sehat; kondisi
perasaan dan emosi yang penuh semangat; kondisi pikiran yang jernih,
tenang, dan kreatif.Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap
jumlah aktifitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3) Ketetapan waktu
Ketepatan waktu erat hubungannya dengan kesesuain penggunaan waktu
kerja dengan waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk
26
Universitas Sumatera Utara
menyelesaikan suatu pekerjaan. Ketepatan menjadi hal yang sangat
penting yang harus dicapai, dimana tingkat ketepatan waktu kerja yang
tinggi akan menciptakan efektifitas dan efisiensi penggunaan waktu kerja
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Ketetapan waktu diukur dari
persepsi karyawan terhadap suatu aktifitas yang diselesaikan di awal
waktu sampai menjadi output.
4) Efektifitas
Efektifitas berhubungan dengan penekanan pada segi waktu dan
sumberdaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan,
dimana semakin cepat pekerjaan itu terselesaikan dengan baik sesuai
dengan ketentuan yang ditetapkan, maka akan semakin baik pula
efektivitas kerja yang dicapai. Demikian pula sebaliknya dengan
semakin lamanya pekerjaan tersebut terselesaikan, maka semakin jauh
pula pekerjaan tersebut dari keefektifannya. Efektivitas dapat diukur
melalui tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil
dari setiap unit di dalam penggunaan sumber daya, efektifitas kerja
karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas,
efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
5) Kemandirian
Kemandirian dapat diartikan sebagai sikap (perilaku) dan mental yang
memungkinkan seseorang untuk bertindak bebas, benar, dan bermanfaat;
berusaha melakukan segala sesuatu dengan jujur dan benar atas dorongan
27
Universitas Sumatera Utara
dirinya sendiri dan kemampuan mengatur diri sendiri, sesuai dengan hak
dan kewajibannya, sehingga dapat menyelesaikan masalah-masalah yang
dihadapinya; serta bertanggung jawab terhadap segala keputusan yang
telah
diambilnya
melalui
berbagai
pertimbangan
sebelumnya.
Kemandirian berhubungan dengan tingkat kemampuan seseorang dalam
melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang
lain atau pengawas.
6) Komitmen kerja
Komitmen kerja merupakan kondisi di mana pegawai sangat tertarik
terhadap
tujuan,
nilai-nilai,
dan
sasaran
organisasinya.Komitmen
karyawan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap
menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya
yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.Jadi
komitmen karyawan mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi,
keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi.
2.6 Penelitian Terdahulu
Berikut ini dikemukakan oleh peneliti terhadulu tentang beberapa faktor
yang berpengaruh tehadap kinerja. Zikrayati (2016) dengan judul penelitian
“Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi Anggaran, Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Manajerial Dan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PTPN
1 Langsa)” .Dengan hasil penelitian secara simultan semua variabel Independen
berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial.Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa
28
Universitas Sumatera Utara
Motivasi menjadi variabel yang memediasi hubungan Partisipasi Anggaran dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Manajerial. Sedangkan Komitmen Organisasi
tidak dapat di mediasi oleh Motivasi
Syaiin (2008) dengan judul penelitian “Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Klinik Spesialis Bestari Medan Tahun2007 ”. Dengan hasil
penelitian menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja mampu mempengaruhi
kinerja pegawai sebesar 23.2%.Febriansyah (2015) dengan judul penelitian
“Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina”. Dengan hasil penelitian
berdasarkan uji-F diperoleh hasil F hitung 36.989 > F tabel 3.13 menunjukkan
bahwa varibel bebas (komitmen organisasi dan kepuasan kerja) secara bersamasama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat
(kinerja). Secara parsial (uji-t) dengan tingkat signifikansi (α) = 5%. menunjukkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja, variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi
atau hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
merupakan hubungan yang cukup erat. Melalui Pengujian Koefisien Determinasi
diperoleh adjusted R Square (R2) 50.7% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh
variabel komitmenn dan varibael kepuasan kerja sedangkan 49.3% dapat
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Amalia (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Agen PT Jasaraharja Putera Cabang Jakarta”. Dengan Hasil
29
Universitas Sumatera Utara
penelitian kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
.dimana hubungan positif terbentuk adalah dengan tingginya kepausan kerja maka
kinerja karyawan pada agen PT Jasaraharja Putera Juga Tinggi.
Supriatna (2011) dengan judul penelitian “Analisa Pengaruh Konflik Peran
Ganda dan Kelelahan Kerja Terhadap Kinerja Perawat RSUD Pandeglang”.dengan
hasil penelitian hubungan konflik peran ganda tidak signifikan terhadap kinerja,
konflik peran ganda berpengrauh secara signifikan terhadap kelelahan kerja dan
kelelahan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Thomas et al(2006) dengan judul penelitian “Relation Of Employee And
Manager Emotional Intelligence To Job Satisfaction And Performance” dengan
hasil penelitian seorang manajer yang memiliki tingkat intelegensia emonsional
yang tinggi cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi tetapi untuk pengaruh
tingkat intelengensia emosional terhadap kinerja tidak memiliki pengaruh yang
signifikan.
Harijonto (2013) dengan judul penelitian “The Influence of Role Conflict
and Role Ambiguity on The Employee’s Performance Through Commitment and
Self- Efficacy (Study on the Nurses at Public Health Service Center ofKabupaten
Kediri, East Java)” dengan hasil penelitian konflik peran ganda tidak berpengaruh
terhadap komitmen organisasi dan terhadap kinerja perawat sehingga dapat
disimpulkan tidak tercipta fungsi mediasi diantara hubungan Konflik peran,
komitmen organisasi, dan kinerja perawat.
Sari (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan
Stres Kerja Terhadap Kinerja Pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Aceh”
30
Universitas Sumatera Utara
dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan konflik
peran ganda dan stress kerja terhadap kinerja pemeriksa.
Wirakristma (2011) “Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda (Work
Family Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT Nyonya Meneer
Semarang Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening” dengan hasil
penelitian variabel konflik peran ganda berpengaruh positif dan signifikan
terhadap vaariabel stres kerja, sedangkan dengan menggunakan regresi linear
berganda dapat diketahui bahwa variabel konflik peran ganda (work family
conflict) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel intervening yaitu
stress kerja, dan variabel intervening , stress kerja, berpagaruh negative dan
signifikan terhadap variabel dependen, yaitu kinerja karyawan wanita pada PT
Nyonya Meneer Semarang. Hasil analisis menggunakan uji t dapat diketahui
konflik peran ganda (work family conflict) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan wanita PT Nyonya Meneer Semarang dengan stress kerja
sebagai variabel interveningnya. Hasil perhitungan melalui Analysis Path
(koefisien determinasi) menghasilkan R2 sebesar 0,631 yang berarti bahwa 63,1%
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pengaruh langsung maupun tidak langsung
dari konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh stres
kerja, sedangkan 36,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam
penelitian ini.
Silalahi (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Profesionalisme Dan
Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Rumah Sakit PT.
Perkebunan Nusantara III Sei Dadap) dengan hasil penelitian variabel
31
Universitas Sumatera Utara
profesionalisme berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.Variabel
stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil koefisien
determinasi yang besar menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen
(profesionalisme dan stres kerja) mampu menjelaskan variabel dependen
(kepuasan kerja)
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
NO
NAMA PENELITI
DAN JUDUL
PENELITIAN
Zikrayati
(2016)..
“Pengaruh Komitmen
Organisasi,
Partisipasi Anggaran,
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Dan
Motivasi
Sebagai
Variabel Intervening
(Studi Pada PTPN 1
Langsa)”
VARIABEL
PENELITIA
N
Komitmen
Organisasi,
Pratisipasi
Anggaran,Kep
uasan Kerja,
Motivasi
Manajerial,
Kinerja
Pegawai
ALAT
ANALISI
S
Path
Analysis
POPULASI
DAN
SAMPEL
Populasi: 4 9
orang
Sampel : 49
Orang
2
Jhon Herry Siburian
(2014).
Pengaruh
Profesionalisme
Kerja
Terhadap
Kinerja Pegawai di
Kantor Camat Medan
Helvetia Kota Medan
Profesionalism
e,
kinerja
pegawai
Regresi
Linear
Sederhana
Populasi: 28
orang
Sampel : 28
Orang
3
Febriansyah (2015).
“Pengaruh Komitmen
Organisasional Dan
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada
PTPN IV Medan Unit
Kebun Adolina”
Komitmen
Organisasi,
Kepuasan
Kerja Kinerja
Analisis
Regresi
Linear
Populasi
:
240 orang
Sampel: 71
orang
1
HASIL PENELITIAN
Secara simultan Komitmen
Organisasi,
Pratisipasi
Anggaran,Kepuasan Kerja,
Independen
berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan.
Hasil
analisis
jalur
menunjukkan
bahwa
Motivasi menjadi variabel
yang memediasi hubungan
Partisipasi Anggaran dan
Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja
karyawan.
Sedangkan
Komitmen
Organisasi tidak dapat di
mediasi oleh Motivasi
Profesionalisme
berpengaruh secara postif
dan signifikan terhadap
kinerja
pegawai
di
kecamatan medan Helvetia.
Varibel bebas (komitmen
organisasi dan kepuasan
kerja) secara bersama-sama
memiliki pengaruh yang
positif
dan
signifikan
terhadap variabel terikat
(kinerja) dan komitmen
organisasi
berpengaruh
secara positif dan signifikan
terhadap kinerja, variabel
kepuasan kerja berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap kinerja
32
Universitas Sumatera Utara
4
5
6
7
Amalia
(2012)..“Pengaruh
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan pada Agen
PT Jasaraharja Putera
Cabang Jakarta”
Supriatna
(2011).
“Analisa
Pengaruh
Konflik Peran Ganda
dan Kelelahan Kerja
Terhadap
Kinerja
Perawat
RSUD
Pandeglang”
Kepuasan
Kerja
dan
Kinerja
Pegawai
Analisis
Regresi
Sederhana
Populasi:33
orang
Sampel:33
orang
Kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja
Konflik Peran
Ganda,
Kelellahan
Kerja
dan
Kinerja
Structural
Equation
Model
(SEM)
atau model
persamaan
structural
Populasi:193
orang
Sampel:118
orang
Syaiin
(2008).
“Pengaruh Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Klinik
Spesialis
Bestari
Medan Tahun 2007 ”
Thomas et al (2006).
“Relation
Of
Employee
And
Manager Emotional
Intelligence To Job
Satisfaction
And
Performance”
Kepuasan
kerja, Kinerja
Pegawai
Regresi
Linear
Berganda
Populasi : 39
orang
Sampel : 39
Orang
Hubungan konflik peran
ganda
tidak
signifikan
terhadap kinerja, konflik
peran ganda berpengrauh
secara signifikan terhadap
kelelahan
kerja
dan
kelelahan kerja berpengaruh
terhadap kinerja
Variabel kepuasan kerja
mampu
mempengaruhi
kinerja pegawai sebesar
23.2%
Kepemimpina
n, Emosional,
Intelegensia,
kepuasan,
kinerja
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Populasi
:
5234 orang
Sampel : 249
Orang
Seorang
manajer
yang
memiliki tingkat intelegensia
emonsional
yang
cenderung
tinggi
memiliki
kepuasan kerja yang tinggi
tetapi
tingkat
untuk
pengaruh
intelengensia
emosional terhadap kinerja
tidak
memiliki
yang
signifikan.
pengaruh
Dengan
tingkat kepuasan kerja yang
tinggi akan mempengaruhi
kinerja karyawan
33
Universitas Sumatera Utara
8
9
10
11
Harijonto
(2013).
“The Influence of
Role Conflict and
Role Ambiguity on
The
Employee’s
Performance
Through Commitment
and Self- Efficacy
(Study on the Nurses
at Public Health
Service
Center
ofKabupaten Kediri,
East Java)”
Konflik Peran,
Ambugitas
Peran,
Komitmen
Organisasi,
Kinerja,
Keberhasilan
Diri.
Path
Analysis
dengan
Part Least
Square
(PLS)
Populasi
:
186 orang
Sampel : 145
Orang
Konflik
peran
tidak
berpengaruh
terahdap
komitmen organisasi dan
terhadap kinerja perawat
sehingga dapat disimpulkan
tidak tercipta fungsi mediasi
diantara hubungan Konflik
peran, komitmen organisasi,
dan kinerja perawat.
Sari
(2014).
“Pengaruh
Konflik
Peran Ganda Dan
Stres Kerja Terhadap
Kinerja
Pemeriksa
BPK RI Perwakilan
Provinsi Aceh”
Konflik peran
ganda, Stress
Kerja,
dan
Kinerja
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Populasi : 91
orang
Sampel : 57
Orang
Wirakristma (2011).
Universitas
Dipenogoro
Semarang. “Analisis
Pengaruh
Konflik
Peran Ganda (Work
Family
Conflict)
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Wanita
Pada PT Nyonya
Meneer
Semarang
Dengan Stres Kerja
Sebagai
Variabel
Intervening”
Prabowo.
2015.
“Pengaruh
Profesionalisme
Terhadap
Kinerja,
Komitmen organisasi,
Kepuasan
kerja,
turnover
intention
dan
indepedensi
akuntan publik”.
Konflik Peran
ganda, Stress
kerja, Kinerja
Karyawan
Wanita
Path
Analysis
dengan
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Populasi
:
130 orang
Sampel : 57
Orang
Kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh pengaruh
langsung maupun tidak
langsung dari konflik peran
ganda
terhadap
kinerja
karyawan yang dimediasi
oleh stres kerja.
Profesionalism
e,Kinerja,
Komitmen
organisasi,
Kepuasan
kerja, turnover
intention,
indepedensi
akuntan publik
Path
Analysis
dengan
Part Least
Square
(PLS)
Populasi : 68
orang
Sampel : 68
Orang
Hasil pengujian hipotesis
ditemukan bahwa variabel
profesionalisme berpengaruh
terhadap Kinerja, Komitmen
organisasi, Kepuasan kerja,
turnover
intention,
indepedensi akuntan publik
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
terdapat pengaruh signifikan
konflik peran ganda dan
stress kerja terhadap kinerja
pemeriksa.
34
Universitas Sumatera Utara
12
13
Cahyani.
2007.
“Analisis Pengaruh
Profesionalisme
Pemeriksa
Pajak,
Komitmen Organisasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi:
Pada Kantor Pajak Di
Wilayah Semarang)”
Profesionalism
e, komitmen
organisasi,
kinerja
Structural
Equation
Model
(SEM)
atau model
persamaan
structural
Kadarisman.
2011. Profesionalism
“The
Effect
of e, kompetensi,
Professionalism and kepuasan
Competence on The kerja, kinerja
Performance
of
Regional
Representatives
Council”
Sumber : Hasil Olahan Penulis (2016)
Populasi
:
171 orang
Sampel : 171
Orang
Populasi : 50
orang
Sampel : 50
Orang
Hasil analisis menunjukkan
bahwa
profesionalisme
pemeriksa
pajak
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan
kerja, komitmen organisasi
dan
kinerja
karyawan.
Kepuasan kerja berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap kinerja karyawan
dan komitmen organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Profesionalisme
dan
kompetnsi
dar
anggota
DPRD memiliki pengaruh
terhadap kinerja anggota
DPRD.
2.7 Kerangka Konsep Penelitian
2.7.1 Hubungan Profesionalisme Dengan Kinerja Pegawai.
Penelitian dari Silalahi (2014) juga menemukan pengaruhpositif dari
profesionalisme terhadap kinerja karyawan.Penelitian dari Siburian (2014)
menemukan bahwa profesionalime kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap
kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Helvetia.Hasil penelitian dari Prabowo
(2015) juga menemukan bahwa variabel profesionalisme berpengaruh kinerja dari
akuntan publik.Hasil penelitian tersebut juga didukung dengan hasil penelitian
dari Kadarisman (2011) yang menunjukan bahwa variabel profesionalisme
berpengaruh terhadap kinerja dari anggota DPRD.
2.7.2 Hubungan Konflik Peran Ganda Dengan Kinerja Pegawai
35
Universitas Sumatera Utara
Menurut Greenhaus & Beutell dalam Sari (2014), konflik peran
ganda(work family conflict) didefinisikan sebagai suatu bentuk konflik peran
dalam diri seseorang yang muncul karena adanya tekanan peran dari pekerjaan
yang bertentangan dengan tekanan peran dari keluarga.Hasil penelitian dari
Supriatna (2011) menunjukan bahwa konflik ganda dapat mempengaruhi kinerja
dalam suatu perusahaan secara negatif, dimana konflik ganda yang terdiri atas
konflik pekerjaan-keluarga (work family conflict) dan konflik keluarga-pekerjaan
(family work conflict).Harijonto (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa
konflik peran ganda tidak berpengaruh terhadap kinerja.Hasil penelitian dari Sari
(2014) menunjukan bahwa konflik peran ganda mampu mempengaruhi kinerja
dari karyawan di Badan Pemeriksa Keuangan.
2.7.3 Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan penelitian dari Zikrayati (2016) ditemukan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai.Sedangkan pada
penelitian Syaiin (2008) ditemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja.Febriansyah (2015) menemukan kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.Hasil penelitian dari Amalia (2012) juga menunjukan bahwa
variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Hasil penelitian
dari Thomas et al (2006) menemukan bahwa kepuasan kerja yang berasal dari
intelengensia emosional mampu mempengaruhi kinerja karyawan.Hasil penelitian
tersebut juga didukung oleh penelitian dari Djasjuti (2010) yang menemukan
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
36
Universitas Sumatera Utara
2.7.4 Hubungan Konflik Peran Ganda, Profesionalisme, Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Hasil penelitian dari Supriatna (2011) menunjukan bahwa konflik ganda
dapat mempengaruhi kinerja dalam suatu perusahaan secara negatif, dimana
konflik ganda yang terdiri atas konflik pekerjaan-keluarga (work family conflict)
dan konflik keluarga-pekerjaan (family work conflict).Hasil tersebut juga
didukung oleh Vitalina (2013) yang menemukan Profesionalisme memiliki
hubungan yang positif terhadap kinerja.Berdasarkan hasil penelitiandari Zikrayati
(2016) kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai.
Febriansyah (2015) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.Berdasarkan hasil penelitian dan hubungan antar variabel, maka
dapat dirumuskan kerangka koseptual sebagai berikut:
H1
Profesionalisme
Konflik Peran Ganda
Kinerja Pegawai
H2
Kepuasan Kerja
H3
H4
Sumber : Hasil Olahan Penulis (2016)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Keterangan :
: Arah Hubungan Parsial
: Arah Hubungan Simultan
37
Universitas Sumatera Utara
2.8 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konsep penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut :
H1: Profesionalisme berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja
H2: Konflik peran ganda berpengaruh negatif terhadap kinerja
H3: Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai
H4
:
Konflik
peran
ganda,
profesionalisme,
dan
kepuasan
kerja
mempengaruhikinerja pegawai secara simultan dan signifikan
38
Universitas Sumatera Utara