Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Smart Tbk Banjarmasin Kalimantan Selatan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
2.1.1.
Pelatihan
Pengertian pelatihan
Menurut Teguh dan Rosida (2009:175), pelatihan adalah proses
sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna
meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.
Menurut Mathis & Jacson (2002:5), suatu proses dimana orang-orang
mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
Menurut Al Fajar, Siti dan Heru (2013:100), pelatihan adalah proses pembelajaran
yang melibatkan penguasaan keterampilan, konsep, aturan-aturan atau sikap untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Sunyoto (2012:137), pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha
untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaan.
Berdasarkan pengertian pelatihan dari beberapa ahli, maka dapat
disimpulkan bahwa pelatihan merupakan kegiatan atau usaha yang dilakukan oleh
karyawan
untuk
meningkatkan
kemampuan
dan
keterampilan
dalam
melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan saat ini menjadi salah satu kebutuhan
penting bagi karyawan yang menjadi aset penting bagi manajemen, sehingga
12
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan pelatihan menjadi salah satu prioritas utama bagi peningkatan
kemampuan dan keterampilan karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan
utama perusahaan yaitu perolehan laba usaha. Ada banyak metode pelatihan yang
dapat diberikan kepada karyawan, sehingga hal ini tentunya haruslah disesuaikan
dengan kebutuhan perusahaan dan tujuan yang ingin dicapai baik jangka pendek
maupun jangka panjang.
2.1.2 Jenis dan Tahapan Pelatihan
Pelatihan yang ada saat ini beraneka ragam yang ditawarkan oleh
berbagai lembaga pendidikan, baik formal maupun non formal dan kondisi ini
dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Dengan demikian, manajemen puncak mempunyai beberapa alternatif
yang dapat digunakan untuk menetapkan secara spesifikasi jenis pelatihan yang
akan diberikan kepada karyawan selama satu tahun kedepan dan disesuaikan
dengan besarnya anggaran pelatihan yang telah ditetapkan. Jenis pelatihan yang
akan digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan diharapkan mampu
memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahaan dalam memaksimalkan
pencapaian tujuan dan bagi karyawan agar mampu bersaing dengan perubahan
ilmu pengetahuan dan teknologi informasi.
Menurut Simamora (2006:278), ada lima jenis pelatihan yang dapat
diselenggarakan, yaitu:
1.
Pelatihan keahlian
Pada jenis pelatihan ini sering dijumpai dalam kegiatan organisasi. Selain itu,
program pelatihan yang dilakukan relatif sederhana yaitu kebutuhan atau
13
Universitas Sumatera Utara
kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang akurat. Sedangkan kriteria
penilaian efektivitas pelatihan juga didasarkan pada sasaran yang diidentifikasi
dalam tahap penilaian.
2.
Pelatihan ulang
Dalam hal ini pelatihan ulang merupakan bagian dari pelatihan keahlian dan
berupaya untuk memberikan kepada karyawan kehalian yang mereka butuhkan
untuk menghadapi tuntutan kerja yang cenderung berubah dengan cepat.
3.
Pelatihan lintas fungsional
Pada jenis pelatihan ini cenderung melibatkan pelatihan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya, selain pekerjaan yang
ditugaskan.
4.
Pelatihan tim
Pada jenis pelatihan ini merupakan kerja sama dari sekelompok individu
untuk menyelesaikan pekerjaaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja
untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab bersama.
5.
Pelatihan kreativitas
Dalam hal ini, pelatihan kreativitas berdasarkan pada asumsi bahwa
kreativitas dapat dipelajari, maksudnya karyawan diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan atau ide sebebas mungkin berdasarkan pada penilaian
rasional, biaya dan kelayakan.
Menurut Yani (2012:83), pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi
tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara mencakup:
14
Universitas Sumatera Utara
1.
Pelatihan yang dibutuhkan secara rutin, dilakukan untuk memenuhi
berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan
untuk semua karyawan.
2.
Pelatihan pekerjaan atau teknis, memungkinkan para karyawan untuk
melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab karyawan dengan baik.
3.
Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah, dimaksudkan untuk
mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan
hubungan dalam pekerjaan organisasional.
4.
Pelatihan perkembangan dan inovatif, menyediakan fokus jangka panjang
untuk meningkatkan kapabilitas individu dan organisional untuk masa
depan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahawa dengan banyaknya jenis
pelatihan yang dapat digunakan oleh manajemen dalam memberikan pengetahuan
dan peningkatan kinerja karyawan maka manajemen harus peka dan tepat dalam
memilih dan menggunakan jenis pelatihan tersebut. Oleh sebab itu, kemampuan
seorang pemimpin perlu ditingkatkan dalam menggunakan pelatihan untuk
memberikan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja dengan tujuan
peningkatan kinerja karyawan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Hal
ini perlu mendapatkan perhatian dan prioritas dari pimpinan yang mengharapkan
kemampuan karyawan meningkat dan mampu bersaing untuk melaksanakan tugas
baru yang diberikan agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan hasil optimal.
Pimpinan perusahaan yang memandang perlu pelatihan diberikan kepada
karyawan, lazimnya mempunyai prosedur atau tahapan yang harus dilakukan
15
Universitas Sumatera Utara
mengenai pelatihan bagi karyawan dengan tujuan peningkatan kinerja karyawan.
Dengan mengetahui dan memahami tahapan pelatihan tersebut, maka setiap
karyawan yang telah mengikuti pelatihan tersebut mampu meningkatkan
kemampuan, keahlian dan keterampilan karyawan secara signifikan karyawan.
Menurut Gomes (2003:204), ada tiga tahapan utama dalam pelatihan
karyawan, yaitu:
1.
Penentuan kebutuhan pelatihan
Pada kondisi ini, sebagian besar perusahaan terkadang mengalami kesulitan
untuk menilai kebutuhan pelatihan bagi karyawan yang ada daripada
mengorientasikan para pegawai baru. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan
adalah untuk mengumpulkan informasi sebaik sebanyak mungkin yang relevan
untuk mengetahui dan/atau menentukan apakah perlu atau tidak dilakukan
pelatihan dalam organisasi tersebut. Ada tiga macam kebutuhan akan pelatihan ,
yaitu:
a.
General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua
pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data
mengenai kinerja dari pegawai tertentu.
b.
Oversable performance discrepancies, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan
yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai masalah,
wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja dengan cara
meminta para pekerja untuk mengawasi hasil kerjanya sendiri.
16
Universitas Sumatera Utara
c.
Future human resources need, dalam hal ini jenis kebutuhan pelatihan ini
tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja akan tetapi berkaitan dengan
sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang.
2.
Mendesain program pelatihan
Dalam hal ini, kebijakan desain program pelatihan oleh pimpinan
perusahaan perlu dilakukan dan ditingkatkan secara signifikan dan konsisten agar
tahapan pelatihan dapat berjalan lancar. Ada dua cara metode atau prinsip bagi
pelatihan, yaitu:
a.
Metode pelatihan yang tepat tergantung pada tujuannya. Tujuan dan sasran
pelatihan yang berbeda akan berakibat pada pemakaian metode yang
berbeda pula.
b.
Prinsip umum bagi metode pelatihan, pada kondisi ini apapun bentuk
metode yang dipilih harus memenuhi prinsip umum yaitu memotivasi para
peserta pelatihan, memperlihatkan keterampilan, konsisten dengan isi
pelatihan, peserta berpartisipasi aktif, memberikan kesempatan feedback,
mendorong hasil pelatihan ke pekerjaan serta harus efektif dan efisien dari
segi biaya.
3.
Evaluasi efektivitas program
Pada kondisi ini, agar efektivitas program dapat berjalan lancar, maka
pelatihan harus menjadi suatu solusi yang tepat bagi masalah yang terjadi di
organisasi yaitu dapat memperbaiki kekurangan keterampilan. Tujuan dari
tahapan ini adalah menguji efektif pelatihan tersebut dalam mencapai sasaran
17
Universitas Sumatera Utara
yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu, hal ini menghendaki identifikasi dan
pengembangan kriteria tertentu, antara lain:
a.
Tipe efektivitas program pelatihan, dalam hal ini dapat dievaluasi
berdasarkan informasi yang diperoleh pada lima tingkatan, mencakup
sebagai berikut:
1)
Reaction, sebagai baik para peserta menyenangi pelatihan.
2)
Learning, seberapa jauh para peserta mempelajari fakta, prinsip dan
pendekatan yang terdapat dalam pelatihan.
3)
Behaviors, seberapa jauh perilaku kerja para peserta dapat berubah
karena pelatihan.
4)
Organizational result, apakah peningkatan produktivitas atau
penurunan biaya telah dapat dicapai.
5)
Cost affectively, apakah metode tersebut paling mudah dan dapat
menyelesaikan masalah yang timbul.
b.
Model penilaian efektivitas pelatihan
Pada kondisi ini, proses evaluasi itu sendiri dapat mendorong para
pegawai untuk mampu meningkatkan kinerja karyawan. Lazimnya ada dua
metode penilaian, yaitu uncontrolled model biasanya menggunakan kelompok
pembanding dalam melakukan penilaian dampak pelatihan terhadap hasil dan atau
performansi kerja, dan controlled model adalah model yang digunakan dalam
melakukan penilaian efektivitas program menggunakan sistem membandingkan
antara yang mengikuti dengan tidak mengikuti pelatihan tentunya mempunyai
perbedaan yang cukup signifikan terhadap efektivitas pelatihan yang dilakukan.
18
Universitas Sumatera Utara
Tahapan pelatihan yang telah ditetapkan oleh kebijakan pimpinan
sebaiknya secara periodik perlu melakukan evaluasi secara sistematis terkait
dengan efektivitas program pelatihan yang dilakukan. Hal ini dilakukan agar
diperoleh informasi yang akurat dan dapat dijadikan sebagai pendukung dalam
pengambilan keputusan di masa mendatang. Bila tahapan pelatihan perlu
diperbaiki menjadi lebih baik, maka pimpinan dapat mengetahui hal yang harus
dilakukan maupun peningkatan tahapan pelatihan yang unggul di masa
mendatang.
2.1.3. Metode Pelatihan
Kebutuhan atas permintaan pelatihan saat ini semakin bertambah dari
waktu ke waktu, sehingga hal ini menunjukkan bahwa pelatihan menjadi
kebutuhan penting dan mendasar bagi karyawan dengan tujuan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Sementara di sisi lain, bahwa ada banyak metode
pelatihan yang ditawarkan dan dapat digunakan oleh perusahaan untuk diberikan
kepada karyawan. Selain itu, pimpinan perusahaan dapat menggunakan salah satu
metode pelatihan atau menggunakan lebih dari satu metode pelatihan yang
disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.
Penggunaan metode pelatihan tersebut diharapkan mampu memberikan
nilai tambah dan manfaat bagi kedua pihak saling membutuhkan untuk mencapai
tujuan bersama. Akan tetapi, sebelum ditetapkan salah satu metode pelatihan
tersebut sebaiknya manajemen perlu memahami dengan baik dan benar atas setiap
metode pelatihan tersebut agar pada saat diterapkan tidak terjadi kendala atau
masalah yang dapat menghambat pencapaian tujuan perusahaan.
19
Universitas Sumatera Utara
Menurut Triton (2010:107), bahwa metode dalam pelatihan dibagi
menjadi dua bagian yaitu :
1.
On the job training, terbagi atas 6 macam yaitu :
a. Job instruction training, pelatihan ini memerlukan analisa kinerja
pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal
tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukkan langkah-langkah pelaksanaan
pekerjaan.
b. Apprenticeship, pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan
baru yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli
untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan bergantung pada
kemampuan praktisi ahli dalam mengawasi proses pelatihan untuk
memberikan pengarahan pada karyawan yang mengikuti pelatihan.
c. Internship dan assistantships, pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan
apprenticeship, akan tetapi pelatihan ini mengarah pada kekosongan
pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi.
d. Job rotation dan transfer adalah proses belajar biasanya mengisi
kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Pada pelatihan ini ada 2 (dua)
kerugian yaitu, 1) peserta hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak
mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguhsungguh, dan 2) banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi
pada peserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
e. Junior boards dan committee assignments, alternatif pelatihan dengan
memindahkan peserta pelatihan pada komite untuk bertanggung jawab
20
Universitas Sumatera Utara
dalam pengambilan keputusan administrasi dan menempatkan peserta
dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi.
f. Couching dan counseling, pelatihan ini merupakan aktivitas yang
mengharapkan timbal balik pada penampilan kerja, dukungan dari
pelatih,dan penjelasan secara bertahap melakukan pekerjan secara tepat.
2. Off the job training dibagi menjadi 13(tiga belas) macam yaitu :
a. Vestibule training, yaitu pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri
yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk
mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
b. Lecture adalah pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam
informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
c. Independent self-study, adalah pelatihan yang mengharapkan peserta untuk
melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah professional,
mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan
professional.
d. Visual presentation , adalah pelatihan dengan menggunakan televisi, film,
video dan atau presentasi dengan menggunakan slide.
e. Conferences dan discussion, pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan
pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan lainnya.
f. Teleconferencing, pelatihan dengan menggunakan satelit dimana pelatih
dan peserta dimungkinkan untuk berada ditempat yang berbeda.
21
Universitas Sumatera Utara
g. Case studies, pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta
dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa
masalah yang ada.
h. Role playing, pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu
permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan
dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
i. Simulation, pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai
atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar
secara teknikal dan motor skill.
j. Programmed instruction, merupakan implikasi prinsip dalam kondisi
operasional biasanya menggunakan komputer.
k. Computer based training merupakan program pelatihan yang diharapkan
mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta diminta
untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
l. Laboratory training, pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi
yang tidak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan
perasaan mereka terhadap satu dengan lain. Tujuan pelatihan ini untuk
menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap
perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
m. Programmed group exercise, pelatihan yang melibatkan peserta untuk
berkerja sama dalam memecahkan suatu permasalahan.
Menurut Teguh dan Rosida (2009:229), ada beberapa jenis pelatihan untuk
pegawai, sebagai berikut:
22
Universitas Sumatera Utara
1.
On the job training, metode ini menyarankan perlunya latihan bagi
karyawan baru. Latihan dilakukan di tempat kerja,sedangkan pelatihan ini
terselenggara melekat dengan pegawai yang menjadi tugasnya. Kelebihan metode
ini adalah lebih hemat waktu dan pegawai baru maupun pelatih tidak
meninggalkan tugas, akan tetapi metode ini mempunyai kelemahan yaitu pelatih
kurang konsentrasi di dalam memberikan pelatihan karena kesibukannya.
2.
Vestibule trainning, metode pelatihan ini berupa kasus singkat yang
direkayasa agar kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja yang
sebenarnya. Kursus dilakukan secara terpisah dengan tempat kerja dan
memerlukan instruktur khusus. Kelebihan metode ini adalah bahwa kursus dapat
diikuti peserta yang berjumlah relatif cukup banyak tentu saja disesuaikan dengan
kemampuan dan fasilitas yang tersedia.
3.
Apprenticeship trainning, metode pelatihan mewajibkan pegawai baru
dimagangkan pada seorang ahli pada bidang tertentu. Pada magang bekerja dan
berlatih dibawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini
digunakan untuk jenis pegawai yang memerlukan skill tinggi.
4.
Internship trainning, program pelatihan ini dilakukan pada sebuah
lembaga pendidikan dengan instansi lain seperti perusahaan, instansi pemerintah,
untuk memberilakn latihan kepada para siswa dan mahasiswa.peserta latihan yang
lulu dengan predikat baik dapat memperoleh kesempatan kerja pada instansi
tersebut.
5.
Leaner
trainning,
perusahaan
dihadapkan
dengan
permasalahan
banyaknya tumpukan tugas yang perlu segera diselesaikan, sedangkan jenis
23
Universitas Sumatera Utara
pegawai tersebut memerlukan pegawai yang memerlukan tenaga kerja setengah
terampil dalam jangka pendek. Oleh karena itu perusahaan mengirimkan sejumlah
tenaga kerja yang ada untuk mengikuti pelatihan pada sekolah kejuruan tertentu.
6.
Outside course, adalah metode pelatihan yang dilakukan oleh lembaga
profeisional bekerjasama dengan suatu perusahaan tertentu.
7.
Retrainning and upgrading, metode pelatihan ini bertujuan untuk
meningkatkan kualitas keterampilan pegawai guna mengantisipasi kondisi
lingkungan yang cenderung berubah dan berkembang. Dengan demikian
kebutuhan tenaga kerja yang sesuai dengan perkembangan teknolgi dan
lingkungan.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka disimpulkan ada banyak alternatif
metode pelatihan yang ditawarkan baik oleh lembaga pelatihan formal maupun
non formal yang semuanya dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
Penggunaan salah satu metode tersebut akan berpengaruh baik langsung maupun
tidak langsung terhadap kinerja karyawan di masa mendatang. Pimpinan dapat
menetapkan batas waktu atas pelatihan yang diberikan dengan hasil kerja yang
diberikan karyawan sehingga diperoleh informasi apakah penggunaan metode
pelatihan tersebut bermanfaat secara maksimal bagi kepentingan perusahaan.
2.1.4. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tentunya
mempunyai tujuan penting yang ingin dicapai sehubungan dengan kegiatan utama
perusahaan maupun untuk kepentingan peningkatan kinerja karyawan. Oleh sebab
itu, sebelum pelatihan itu diberikan kepada karyawan maka sebaiknya pimpinan
24
Universitas Sumatera Utara
menetapkan terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai dan manfaat yang akan
diperoleh dari kegiatan program pelatihan selama satu tahun kedepan. Dengan
diketahuinya informasi yang jelas atas tujuan dan manfaat dari pelatihan tersebut
maka hal ini dapat memberikan petunjuk maupun pedoman untuk mengambil
kebijakan dan langkah yang harus dilakukan dan sifatnya strategis.
Menurut Hartatik (2014:89), berikut ini adapun tujuan pelatihan yang
diberikan oleh perusahaan bagi karyawan, yaitu:
1.
Memperbaiki kinerja karyawan yang tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan. Meskipun hal ini tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja
karyawan secara efektif, program pelatihan yang tepat dan sehat dapat
meminimalkan kesalahan atau penyimpangan yang mungkin dapat terjadi.
2.
Memuktakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi. Dalam hal ini, dengan diberikan pelatihan yang memadai dan tepat
sasaran, pelatihan dapat memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan
teknologi baru secara efektif dan efisien.
3.
Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten
dalam melaksakan pekerjaan. Pada kondisi ini, seorang karyawan baru sering kali
tidak mahir menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan menjadi job
competent, yaitu mencapai output atau hasi dan standar mutu yang diharapkan
oleh pimpinan.
4.
Membantu unutk dapat memecahkan masalah operasional. Pada kondisi
ini para manajer harus dapat mencapai tujuan meraka dengan kelangkaan atau
25
Universitas Sumatera Utara
kelimpahan sumber daya yang dimiliki, kelangkaan sumber daya keuangan dan
teknologi manusia serta keterampilan masalah keuangan, masalah dan teknologi.
5.
Mempersiapkan untuk promosi, pada kondisi ni untuk menarik, menahan
dan memotivasi karyawan adalah dengan program pengembangan karir yang
sistematis. Pelatihan adalah unsur kunci penting dalam pengembangan karir.
Dengan mengembangkan dan mempromosikan sumber daya manusia melalui
pelatiha, maka manajer dapat menikmati karyawan yang berkualitas, berbobot,
termotivasi dan memuaskan.
6.
Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Dalam hal ini, beberapa
penyelenggara
oritensi
melakukan
upaya
bersama
dengan
tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja dengan
baik dan benar.
7.
Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi, dimana dengan diberikan
pelatihan yang tepat maka karyawan diharapkan dapat memainkan peran ganda
dengan menyedikan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasi
dan meningkatan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Sementara itu, pelatihan yang menjadi salah satu program penting dan
menjadi kegiatan rutinitas bagi perusahaan lazimnya mengharapkan karyawan
dapat memberikan manfaat baik langsung maupun tidak langsung bagi kemajuan
perusahaaan untuk mencapai tujuan utamanya. Manfaat yang diberikan oleh
karyawans setelah mendapatkan pelatihan tentunya menjadi salah satu keunggulan
bagi perusahaan untuk bersaing dan menang dalam persaingan di era globalisasi.
26
Universitas Sumatera Utara
Manfaat dari pelatihan tersebutnya tentunya tidak hanya untuk jangka pendek,
akan tetapi juga untuk jangka panjang perusahaan.
Berikut ini adapun manfaat dari pelatihan bagi karyawan Mathis &
Jacson, 2002:91), yaitu:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas kinerja karyawan.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam meningatkan dan mengembangkan pribadi
karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas mengenai manfaat pelatihan maka
keuntungan maupun manfaat yang diperoleh sangat membantu individu maupu
organisasi. Program pelatihan yang efektif merupakan bantuan yang sangat
penting dan berharga dalam perencanaan karir serta dianggap sebagai salah satu
alat penyembuh penyakit bagi sebagian besar organisasional. Apabila kinerja
karyawan menurun, maka banyak para manajer akan berpikir dan berasumsi
bahwa salah satu solusi yang tepat adalah pelatihan. Dengan diberikan pelatihan
secara periodikal dan berkesinambungan maka diharapkan keterampilah dan
keahlian karyawan juga meningkat secara signifikan sehingga kondisi ini di masa
mendatang dapat memberikan nilai tambah bagi kedua pihak dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab masing-masing. Perubahan kebijakan perusahaan
27
Universitas Sumatera Utara
mengenai program
pelatihan tentunya dapat berpengaruh buruk bagi
kelangsungan hidup perusahaan dan keterampilan karyawan.
2.1.5 Faktor yang mempengaruhi pelatihan
Dewasa ini, pelatihan menjadi salah satu kebutuhan utama bagi karyawan
yang ingin meningkatkan kemampuan, keterampilan dan keahlian dalam bekerja.
Dengan peningktan kebutuhan pelatihan tersebut, maka manajemen perlu
mengetahui perubahan yang terjadi terhadap pelatihan tersebut. Dengan
mengetahui faktor yang mendominasi perubahan pelatihan tersebut, maka
pimpinan dapat menentukan sikap dan langkah untuk mengantisipasi hal-hal yang
mungkin dapat terjadi di masa mendatang.
Menurut
Samsudin
(2010:113),
adapun
lima
faktor
penyebab
diperlukannya pelatihan sebagai berikut :
1.
Kualitas angkatan kerja
Dalam hal ini, angkatan kerja terdiri dari para pegawai berharap untuk
memiliki pekerjaan. Kualitas angkatan kerja merupakan hal yang sangat penting
dan kualitas disini berarti kesiapsediaan dan potensi angkatan kerja yang ada
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh
pimpinan perusahaan.
2.
Persaingan global
Dewasa ini, pimpinan perusahaan harus menyadari bahwa perusahaan sedang
menghadapi persaingan dipasar global, agar dapat memenangkan persaingan
perusahaaan harus mampu menghasilkan produk atau jasa yang lebih baik dan
28
Universitas Sumatera Utara
lebih murah. Untuk itu diperlukan keunggulan maupun kelebihan yang lebih baik
untuk menghadapi persaingan agar tetap survive (bertahan).
3.
Perubahan yang cepat dan terus menerus
Perubahan terjadi dengan cepat dan berlangsung terus menerus, salah satunya
adalah perubahan pengetahuan dan ketrampilan dianggap baru hari ini, akan tetapi
mungkin besok sudah kadaluarsa. Dalam keadaan seperti ini sangat penting
memperbaharui kemampuan karyawan secara konstan dan berkesinambungan.
Organisasi yang tidak memahami perlunya pelatihan tidak mungkin dapat
mengikuti perubahan yang terjadi.
4.
Masalah alih teknologi
Alih teknologi merupakan perpindahan dari satu teknologi ke teknologi yang
lainnya. Ada dua tahap pada proses alih teknologi yaitu :
a) Tahap pertama adalah komersialisasi teknologi baru yang dikembangkan
di laboratorium riset. Tahap ini merupakan pengembangan bisnis dan tidak
melibatkan pelatihan.
b) Tahap kedua adalah difusi teknologi yang memerlukan pelatihan. Difusi
teknologi adalah proses pemindahan teknologi baru ke dunia kerja untuk
meningkatkan produktivitas kualitas dan daya saing. Pada tahap kedua ini
tidak akan berlangsung dengan baik apabila para karyawan yang akan
menggunakan teknologi ini belum dilatih untuk dapat didukung karyawan
yang memahami penggunaannya secara efektif.
5.
Perubahan demografi menyebabkan pelatihan menjadi semakin penting
bagi karyawan. Kerja sama tim merupakan unsur penting dalam pengembangan
29
Universitas Sumatera Utara
sumber daya manusia, maka pelatihan dibutuhkan untuk melatih karyawan yang
berbeda latar belakang sehingga dapat bekerja bersama secara harmonis. Untuk
mengatasi perbedaan sosial budaya dan jenis kelamin dibutuhkan pelatihan dan
komitmen.
Banyaknya faktor yang mempengaruhi kebutuhan pelatihan bagi karyawan
menjadi salah satu tantangan yang perlu dihadapi oleh pimpinan agar dapat
bertahan di tengah persaingan era globalisasi. Untu itu, manajemen harus
berupaya secara maksimal dan tersistematis dalam mengatasi hambatan yang
muncul dan disebabkan oleh faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan tersebut
agar kedepannya resiko yang mungkin dapat terjadi dapat diminimalkan
sedemikian rupa dan tidak menghambat pencapaian tujuan utama perusahaan.
2.1.6 Evaluasi Program Pelatihan
Setelah program dilaksanakan, maka perlu diadakan evaluasi untuk
menilai efektivitas program dan validitasnya, apakah isi program sudah sesuai
dengan program training. Evaluasi program pelatihan dapat dilakukan dengan
cara: (a) Analisis biaya keuntungan, yaitu membandingkan antara biaya pelatihan
dengan keuntungan yang diperoleh organisasi; dan (b) Bencmarking, yaitu
membandingkan satu organisasi dengan organisasi yang lainnya (Mathis &
Jackson, 2002).
2.2. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata
cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai
sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara,2005:43). Kinerja merupakan
30
Universitas Sumatera Utara
istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kualitas
dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan
periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan
Basri, 2005:50).
Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja
adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk
menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan
pengembangan
manusia
melalui
suatu
cara
yang
dapat
meningkatkan
kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu
tertentu baik pendek maupun panjang.
Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut:
a.
Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan ,standar dan
persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah
suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan manajernya tentang
31
Universitas Sumatera Utara
beberapa harapan. Manajemen kinerja kebanyakkan adalah tentang
pengelolaan harapan dari seseorang karyawan.
b.
Sebuah proses: Manajemen kinerja bukan hanya serangkaian system
formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk
mencapai suatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja
diri mereka sendiri dan orang lain.
c.
Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu
memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk
kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai.
d.
Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya
manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama, bagaimana
para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orangorang yang ada disekitar mereka. Kedua, bagaimana peran individu bekerja
sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat
dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kepribadian
mereka dan tingkat kompetensi dan kinerja mereka.
Adapun Dimensi dari kinerja karyawan yaitu:
1.
kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang
dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahan. Indiktornya adalah:
a.
Target kerja
b.
Volume pekerjaan
32
Universitas Sumatera Utara
2.
Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang
dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam
menyelesaikan suatu pekerjaan . Indikatornya adalah:
3.
a.
Pelaksanaan pekerjaan tepat
b.
Meminimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijakan perusahaan agar perusahaan pekerjaan selesai tepat waktu pada
waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah:
2.2.1
a.
a.
Ketepatan waktu dalam menyelesaiakan pekerjaan
b.
Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior,
gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
b.
Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersifat positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja
tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi
33
Universitas Sumatera Utara
kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Timple (1992:31) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:15)
faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu
faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja
seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang
itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan
orang itu mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki
upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal
dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja
seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah
akibat psikologis dan berdasarkan pada tindakan. Seorang karyawan yang
menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti
kemampuan atau upaya, orang tersebut tentunya akan mengalami lebih banyak
perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan
kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal.
Mangkunegara (2005:16) menyimpulkan bahwa faktor-faktor penentu
prestasi kerja adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasinya.
Dimana dalam faktor individu secara psikologis dijelaskan bahwa, individu yang
34
Universitas Sumatera Utara
normal adalah individu yang memilki integritas yang tinggi antara fungsi psikis
(rohani) dan fisiknya (jasmani) dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi
psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang lebih baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk
mampu mengeloladan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan
organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu
dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja.
2.2.2.
Penilai Kinerja
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau
masa lalu relative terhadap standar kinerjanya (Dessler, 2004:42). Penilaian
kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar
kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja
yang baik.
Menurut Sofyandi (2008:122), penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam
penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode tertentu.
Umpan balik kinerja memungkinka karyawan mengetahui seberapa baik bekerja
jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan
secara benar, para karyawan, penyedia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi
35
Universitas Sumatera Utara
akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi
yang memuaskan pada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi
keputusan keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan lainnya.
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan,
2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagaidasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
36
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa
hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan
pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan
peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia
2.2.3. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa
digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul
(2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak
awal dan memeliharanya secara teratur.
Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim
dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki
kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat
memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama
menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat
diartikan dalam:
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan
telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan
aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh
organisasi.
2.Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan
penilaian tentang kekuatan dan kelemahan
keryawan.
37
Universitas Sumatera Utara
3.Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan
membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung
kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang
memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi
ataupun perusahaan
Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian
atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan
pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas
karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer
dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja
bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah
-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat
dipecahkan.
Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya
dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus
mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja
karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang
bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan
pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi
kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang
cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang
tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengen tempat lainnya.
38
Universitas Sumatera Utara
Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah:
1. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan
enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah
karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya.
2. Evaluasi Kinerja Tahunan
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh
semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai
hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan
akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya)
3.Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan,
pebedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan
ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung
perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau peran karyawan, perubahan
supervisior ataiu pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya.
4.Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai“peringatan”, evaluasi ini
merupakan bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja ditempat
kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari
39
Universitas Sumatera Utara
antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering
dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim.
6. Laporan Status
Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan,
kuartalan)
yang
biasanya
disampaikan
kepada
manajemen
untuk
mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.
Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi
evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau
diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari
manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen kinerja
dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural
tapi hanya bila perubahan tersebut dikelolah dengan baik dari atas.
Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah:
a.
Memotivasi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan
mengembangkan keahlian.
b.
Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan
dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran
mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan
yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat
difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, mnemungkinkan
orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung
jawab mereka dan keahlian yang mereka perluakan dan mendapat
imbalan sebagaimana mestinya.
40
Universitas Sumatera Utara
c.
Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah
tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.Dari
uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat
penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap
tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan
pengembangan sumber daya manusia.
2.3
Penelitian Terdahulu
Berikut ini disajikan beberapa beberapa penelitian terdaahulu yang
mempunyai relevansi dengan penelitian yang dilakukan dapat disajikan dalam
tabel dibawah ini:
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
N
o
1
Nama
Peneliti
Suardi
yakub
(2014)
2
Rizka
forivera
(2013)
Judul Penelitian
Variabel
peneltian
Pengaruh Disiplin Dependen:
kerja, pendidikan kinerja
dan pelatihan
karyawan
terhadap kinerja
Independen:
karyawan pada
Disiplin
PT.KKA (persero) kerja,
pendidikan
dan
pelatihan PT.
KKA
(persero)
Pengaruh
Dependen :
Pelatihan dan
Kinerja
Motivasi kerja
karyawan
terhadap Kinerja
Independen:
Karyawan pada
Pelatihan dan
PT Bumi
motivasi
Resources
kerja
Mineralss Tbk
PT. Bumi
Resources
Minerals Tbk
Hasil penelitian
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
secara simultan maupun
parsial variabel disiplin
kerja, pendidikan dan
pelatihan berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai PT. KKA
(persero).
Hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa
secara parsial pelatihan
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan dan motivasi
kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan sedangkan
simultan pelatihan dan
41
Universitas Sumatera Utara
3
Fendy levy
kambey
(2013)
Pengaruh
Pembinaan,
pelatihan
dan
pengembangan,
pemberdayaan
dan partisipasi
terhadap Kinerja
Karyawan
pada PT Njonja
Meneer
Semarang
4
Khairul
akhir lubis
(2008)
Pengaruh
Pelatihan dan
Motivasi kerja
terhadap
Kinerja Karyawan
2.4
motivasi kerja secara
bersama sama
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan.
Dependen :
Hasil penelitian
Kinerja
menunjukkan bahwa
karyawan
pembinaan, pelatihan
Independen:
dan pengembangan,
Pembinaan,
pemberdayaan dan
pelatihan dan partisipasi
pengembanga mempengaruhi terhadap
n,
kinerja karyawan.
pemberdayaa Masing-masing variabel
n dan
positif dan signifikan
partisipasi
mempengaruh kinerja
PT. Njonja karyawan.
Meneer
Semarang
Dependen :
Kinerja
karyawan
Independen:
Pelatihan dan
motivasi
kerja
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
pelatihan dan motivasi
kerja berpengaruh
kinerja karyawan baik
secara parsial maupun
simultan.
Kerangka Konseptual
Pada penelitian ini variabel yang dianalisis adalah pengaruh pelatihan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Smart, Tbk Banjarmasin kalimantan selatan.
Di tengah persaingan yang semakin ketat dan kompetitif, karyawan dituntut untuk
dapat memberikan kinerja karyawan maksimal bagi kepentingan perusahaan
dalam mencapai tujuan utamanya. Untuk mencapai peningkatan kinerja karyawan,
maka pimpinan perlu memberikan pelatihan yang memadai dan tepat sasaran
sehingga kemampuan dan keterampilan karyawan melaksanakan tugas dapat
42
Universitas Sumatera Utara
meningkat. Tentunya, karyawan yang belum mendapatkan pelatihan dengan
karyawan yang sudah mendapatkan pelatihan mempunyai perbedaan atas kinerja
yang diberikan. Oleh sebab itu, pelatihan menjadi salah program utama dan perlu
diprioritas oleh pimpinan yang menginginkan peningkatan kinerja baik untuk
jangka pendek maupun jangka panjang.
Berdasarkan uraian landasan teori yang telah dipaparkan diatas, maka
disusun hipotesis yang merupakan alur pikiran dari peneliti, kemudian
digambarkan dalam kerangka teoritis yang disusun sebagai berikut :
Pelatihan
Kinerja Karyawan
(Y)
(X)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.5
Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan dugaan sementara terhadap penelitian yang
dilakukan, sehingga untuk membuktikan kebenarannya dari hipotesis tersebut
dibutukan pengujian lebih lanjut secara empiris. Berdasarkan uraian teoritis dan
kerangka konseptual diatas, maka hipotesis penelitian yang diajukan dalam
penelitian ini sebagai berikut : Pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Smart, Tbk Banjarmasin kalimantan selatan.
43
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
2.1.1.
Pelatihan
Pengertian pelatihan
Menurut Teguh dan Rosida (2009:175), pelatihan adalah proses
sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna
meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.
Menurut Mathis & Jacson (2002:5), suatu proses dimana orang-orang
mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
Menurut Al Fajar, Siti dan Heru (2013:100), pelatihan adalah proses pembelajaran
yang melibatkan penguasaan keterampilan, konsep, aturan-aturan atau sikap untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Sunyoto (2012:137), pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha
untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaan.
Berdasarkan pengertian pelatihan dari beberapa ahli, maka dapat
disimpulkan bahwa pelatihan merupakan kegiatan atau usaha yang dilakukan oleh
karyawan
untuk
meningkatkan
kemampuan
dan
keterampilan
dalam
melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan saat ini menjadi salah satu kebutuhan
penting bagi karyawan yang menjadi aset penting bagi manajemen, sehingga
12
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan pelatihan menjadi salah satu prioritas utama bagi peningkatan
kemampuan dan keterampilan karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan
utama perusahaan yaitu perolehan laba usaha. Ada banyak metode pelatihan yang
dapat diberikan kepada karyawan, sehingga hal ini tentunya haruslah disesuaikan
dengan kebutuhan perusahaan dan tujuan yang ingin dicapai baik jangka pendek
maupun jangka panjang.
2.1.2 Jenis dan Tahapan Pelatihan
Pelatihan yang ada saat ini beraneka ragam yang ditawarkan oleh
berbagai lembaga pendidikan, baik formal maupun non formal dan kondisi ini
dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Dengan demikian, manajemen puncak mempunyai beberapa alternatif
yang dapat digunakan untuk menetapkan secara spesifikasi jenis pelatihan yang
akan diberikan kepada karyawan selama satu tahun kedepan dan disesuaikan
dengan besarnya anggaran pelatihan yang telah ditetapkan. Jenis pelatihan yang
akan digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan diharapkan mampu
memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahaan dalam memaksimalkan
pencapaian tujuan dan bagi karyawan agar mampu bersaing dengan perubahan
ilmu pengetahuan dan teknologi informasi.
Menurut Simamora (2006:278), ada lima jenis pelatihan yang dapat
diselenggarakan, yaitu:
1.
Pelatihan keahlian
Pada jenis pelatihan ini sering dijumpai dalam kegiatan organisasi. Selain itu,
program pelatihan yang dilakukan relatif sederhana yaitu kebutuhan atau
13
Universitas Sumatera Utara
kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang akurat. Sedangkan kriteria
penilaian efektivitas pelatihan juga didasarkan pada sasaran yang diidentifikasi
dalam tahap penilaian.
2.
Pelatihan ulang
Dalam hal ini pelatihan ulang merupakan bagian dari pelatihan keahlian dan
berupaya untuk memberikan kepada karyawan kehalian yang mereka butuhkan
untuk menghadapi tuntutan kerja yang cenderung berubah dengan cepat.
3.
Pelatihan lintas fungsional
Pada jenis pelatihan ini cenderung melibatkan pelatihan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya, selain pekerjaan yang
ditugaskan.
4.
Pelatihan tim
Pada jenis pelatihan ini merupakan kerja sama dari sekelompok individu
untuk menyelesaikan pekerjaaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja
untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab bersama.
5.
Pelatihan kreativitas
Dalam hal ini, pelatihan kreativitas berdasarkan pada asumsi bahwa
kreativitas dapat dipelajari, maksudnya karyawan diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan atau ide sebebas mungkin berdasarkan pada penilaian
rasional, biaya dan kelayakan.
Menurut Yani (2012:83), pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi
tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara mencakup:
14
Universitas Sumatera Utara
1.
Pelatihan yang dibutuhkan secara rutin, dilakukan untuk memenuhi
berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan
untuk semua karyawan.
2.
Pelatihan pekerjaan atau teknis, memungkinkan para karyawan untuk
melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab karyawan dengan baik.
3.
Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah, dimaksudkan untuk
mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan
hubungan dalam pekerjaan organisasional.
4.
Pelatihan perkembangan dan inovatif, menyediakan fokus jangka panjang
untuk meningkatkan kapabilitas individu dan organisional untuk masa
depan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahawa dengan banyaknya jenis
pelatihan yang dapat digunakan oleh manajemen dalam memberikan pengetahuan
dan peningkatan kinerja karyawan maka manajemen harus peka dan tepat dalam
memilih dan menggunakan jenis pelatihan tersebut. Oleh sebab itu, kemampuan
seorang pemimpin perlu ditingkatkan dalam menggunakan pelatihan untuk
memberikan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja dengan tujuan
peningkatan kinerja karyawan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Hal
ini perlu mendapatkan perhatian dan prioritas dari pimpinan yang mengharapkan
kemampuan karyawan meningkat dan mampu bersaing untuk melaksanakan tugas
baru yang diberikan agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan hasil optimal.
Pimpinan perusahaan yang memandang perlu pelatihan diberikan kepada
karyawan, lazimnya mempunyai prosedur atau tahapan yang harus dilakukan
15
Universitas Sumatera Utara
mengenai pelatihan bagi karyawan dengan tujuan peningkatan kinerja karyawan.
Dengan mengetahui dan memahami tahapan pelatihan tersebut, maka setiap
karyawan yang telah mengikuti pelatihan tersebut mampu meningkatkan
kemampuan, keahlian dan keterampilan karyawan secara signifikan karyawan.
Menurut Gomes (2003:204), ada tiga tahapan utama dalam pelatihan
karyawan, yaitu:
1.
Penentuan kebutuhan pelatihan
Pada kondisi ini, sebagian besar perusahaan terkadang mengalami kesulitan
untuk menilai kebutuhan pelatihan bagi karyawan yang ada daripada
mengorientasikan para pegawai baru. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan
adalah untuk mengumpulkan informasi sebaik sebanyak mungkin yang relevan
untuk mengetahui dan/atau menentukan apakah perlu atau tidak dilakukan
pelatihan dalam organisasi tersebut. Ada tiga macam kebutuhan akan pelatihan ,
yaitu:
a.
General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua
pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data
mengenai kinerja dari pegawai tertentu.
b.
Oversable performance discrepancies, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan
yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai masalah,
wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja dengan cara
meminta para pekerja untuk mengawasi hasil kerjanya sendiri.
16
Universitas Sumatera Utara
c.
Future human resources need, dalam hal ini jenis kebutuhan pelatihan ini
tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja akan tetapi berkaitan dengan
sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang.
2.
Mendesain program pelatihan
Dalam hal ini, kebijakan desain program pelatihan oleh pimpinan
perusahaan perlu dilakukan dan ditingkatkan secara signifikan dan konsisten agar
tahapan pelatihan dapat berjalan lancar. Ada dua cara metode atau prinsip bagi
pelatihan, yaitu:
a.
Metode pelatihan yang tepat tergantung pada tujuannya. Tujuan dan sasran
pelatihan yang berbeda akan berakibat pada pemakaian metode yang
berbeda pula.
b.
Prinsip umum bagi metode pelatihan, pada kondisi ini apapun bentuk
metode yang dipilih harus memenuhi prinsip umum yaitu memotivasi para
peserta pelatihan, memperlihatkan keterampilan, konsisten dengan isi
pelatihan, peserta berpartisipasi aktif, memberikan kesempatan feedback,
mendorong hasil pelatihan ke pekerjaan serta harus efektif dan efisien dari
segi biaya.
3.
Evaluasi efektivitas program
Pada kondisi ini, agar efektivitas program dapat berjalan lancar, maka
pelatihan harus menjadi suatu solusi yang tepat bagi masalah yang terjadi di
organisasi yaitu dapat memperbaiki kekurangan keterampilan. Tujuan dari
tahapan ini adalah menguji efektif pelatihan tersebut dalam mencapai sasaran
17
Universitas Sumatera Utara
yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu, hal ini menghendaki identifikasi dan
pengembangan kriteria tertentu, antara lain:
a.
Tipe efektivitas program pelatihan, dalam hal ini dapat dievaluasi
berdasarkan informasi yang diperoleh pada lima tingkatan, mencakup
sebagai berikut:
1)
Reaction, sebagai baik para peserta menyenangi pelatihan.
2)
Learning, seberapa jauh para peserta mempelajari fakta, prinsip dan
pendekatan yang terdapat dalam pelatihan.
3)
Behaviors, seberapa jauh perilaku kerja para peserta dapat berubah
karena pelatihan.
4)
Organizational result, apakah peningkatan produktivitas atau
penurunan biaya telah dapat dicapai.
5)
Cost affectively, apakah metode tersebut paling mudah dan dapat
menyelesaikan masalah yang timbul.
b.
Model penilaian efektivitas pelatihan
Pada kondisi ini, proses evaluasi itu sendiri dapat mendorong para
pegawai untuk mampu meningkatkan kinerja karyawan. Lazimnya ada dua
metode penilaian, yaitu uncontrolled model biasanya menggunakan kelompok
pembanding dalam melakukan penilaian dampak pelatihan terhadap hasil dan atau
performansi kerja, dan controlled model adalah model yang digunakan dalam
melakukan penilaian efektivitas program menggunakan sistem membandingkan
antara yang mengikuti dengan tidak mengikuti pelatihan tentunya mempunyai
perbedaan yang cukup signifikan terhadap efektivitas pelatihan yang dilakukan.
18
Universitas Sumatera Utara
Tahapan pelatihan yang telah ditetapkan oleh kebijakan pimpinan
sebaiknya secara periodik perlu melakukan evaluasi secara sistematis terkait
dengan efektivitas program pelatihan yang dilakukan. Hal ini dilakukan agar
diperoleh informasi yang akurat dan dapat dijadikan sebagai pendukung dalam
pengambilan keputusan di masa mendatang. Bila tahapan pelatihan perlu
diperbaiki menjadi lebih baik, maka pimpinan dapat mengetahui hal yang harus
dilakukan maupun peningkatan tahapan pelatihan yang unggul di masa
mendatang.
2.1.3. Metode Pelatihan
Kebutuhan atas permintaan pelatihan saat ini semakin bertambah dari
waktu ke waktu, sehingga hal ini menunjukkan bahwa pelatihan menjadi
kebutuhan penting dan mendasar bagi karyawan dengan tujuan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Sementara di sisi lain, bahwa ada banyak metode
pelatihan yang ditawarkan dan dapat digunakan oleh perusahaan untuk diberikan
kepada karyawan. Selain itu, pimpinan perusahaan dapat menggunakan salah satu
metode pelatihan atau menggunakan lebih dari satu metode pelatihan yang
disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.
Penggunaan metode pelatihan tersebut diharapkan mampu memberikan
nilai tambah dan manfaat bagi kedua pihak saling membutuhkan untuk mencapai
tujuan bersama. Akan tetapi, sebelum ditetapkan salah satu metode pelatihan
tersebut sebaiknya manajemen perlu memahami dengan baik dan benar atas setiap
metode pelatihan tersebut agar pada saat diterapkan tidak terjadi kendala atau
masalah yang dapat menghambat pencapaian tujuan perusahaan.
19
Universitas Sumatera Utara
Menurut Triton (2010:107), bahwa metode dalam pelatihan dibagi
menjadi dua bagian yaitu :
1.
On the job training, terbagi atas 6 macam yaitu :
a. Job instruction training, pelatihan ini memerlukan analisa kinerja
pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal
tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukkan langkah-langkah pelaksanaan
pekerjaan.
b. Apprenticeship, pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan
baru yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli
untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan bergantung pada
kemampuan praktisi ahli dalam mengawasi proses pelatihan untuk
memberikan pengarahan pada karyawan yang mengikuti pelatihan.
c. Internship dan assistantships, pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan
apprenticeship, akan tetapi pelatihan ini mengarah pada kekosongan
pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi.
d. Job rotation dan transfer adalah proses belajar biasanya mengisi
kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Pada pelatihan ini ada 2 (dua)
kerugian yaitu, 1) peserta hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak
mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguhsungguh, dan 2) banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi
pada peserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
e. Junior boards dan committee assignments, alternatif pelatihan dengan
memindahkan peserta pelatihan pada komite untuk bertanggung jawab
20
Universitas Sumatera Utara
dalam pengambilan keputusan administrasi dan menempatkan peserta
dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi.
f. Couching dan counseling, pelatihan ini merupakan aktivitas yang
mengharapkan timbal balik pada penampilan kerja, dukungan dari
pelatih,dan penjelasan secara bertahap melakukan pekerjan secara tepat.
2. Off the job training dibagi menjadi 13(tiga belas) macam yaitu :
a. Vestibule training, yaitu pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri
yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk
mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
b. Lecture adalah pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam
informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
c. Independent self-study, adalah pelatihan yang mengharapkan peserta untuk
melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah professional,
mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan
professional.
d. Visual presentation , adalah pelatihan dengan menggunakan televisi, film,
video dan atau presentasi dengan menggunakan slide.
e. Conferences dan discussion, pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan
pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan lainnya.
f. Teleconferencing, pelatihan dengan menggunakan satelit dimana pelatih
dan peserta dimungkinkan untuk berada ditempat yang berbeda.
21
Universitas Sumatera Utara
g. Case studies, pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta
dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa
masalah yang ada.
h. Role playing, pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu
permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan
dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
i. Simulation, pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai
atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar
secara teknikal dan motor skill.
j. Programmed instruction, merupakan implikasi prinsip dalam kondisi
operasional biasanya menggunakan komputer.
k. Computer based training merupakan program pelatihan yang diharapkan
mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta diminta
untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
l. Laboratory training, pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi
yang tidak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan
perasaan mereka terhadap satu dengan lain. Tujuan pelatihan ini untuk
menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap
perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
m. Programmed group exercise, pelatihan yang melibatkan peserta untuk
berkerja sama dalam memecahkan suatu permasalahan.
Menurut Teguh dan Rosida (2009:229), ada beberapa jenis pelatihan untuk
pegawai, sebagai berikut:
22
Universitas Sumatera Utara
1.
On the job training, metode ini menyarankan perlunya latihan bagi
karyawan baru. Latihan dilakukan di tempat kerja,sedangkan pelatihan ini
terselenggara melekat dengan pegawai yang menjadi tugasnya. Kelebihan metode
ini adalah lebih hemat waktu dan pegawai baru maupun pelatih tidak
meninggalkan tugas, akan tetapi metode ini mempunyai kelemahan yaitu pelatih
kurang konsentrasi di dalam memberikan pelatihan karena kesibukannya.
2.
Vestibule trainning, metode pelatihan ini berupa kasus singkat yang
direkayasa agar kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja yang
sebenarnya. Kursus dilakukan secara terpisah dengan tempat kerja dan
memerlukan instruktur khusus. Kelebihan metode ini adalah bahwa kursus dapat
diikuti peserta yang berjumlah relatif cukup banyak tentu saja disesuaikan dengan
kemampuan dan fasilitas yang tersedia.
3.
Apprenticeship trainning, metode pelatihan mewajibkan pegawai baru
dimagangkan pada seorang ahli pada bidang tertentu. Pada magang bekerja dan
berlatih dibawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini
digunakan untuk jenis pegawai yang memerlukan skill tinggi.
4.
Internship trainning, program pelatihan ini dilakukan pada sebuah
lembaga pendidikan dengan instansi lain seperti perusahaan, instansi pemerintah,
untuk memberilakn latihan kepada para siswa dan mahasiswa.peserta latihan yang
lulu dengan predikat baik dapat memperoleh kesempatan kerja pada instansi
tersebut.
5.
Leaner
trainning,
perusahaan
dihadapkan
dengan
permasalahan
banyaknya tumpukan tugas yang perlu segera diselesaikan, sedangkan jenis
23
Universitas Sumatera Utara
pegawai tersebut memerlukan pegawai yang memerlukan tenaga kerja setengah
terampil dalam jangka pendek. Oleh karena itu perusahaan mengirimkan sejumlah
tenaga kerja yang ada untuk mengikuti pelatihan pada sekolah kejuruan tertentu.
6.
Outside course, adalah metode pelatihan yang dilakukan oleh lembaga
profeisional bekerjasama dengan suatu perusahaan tertentu.
7.
Retrainning and upgrading, metode pelatihan ini bertujuan untuk
meningkatkan kualitas keterampilan pegawai guna mengantisipasi kondisi
lingkungan yang cenderung berubah dan berkembang. Dengan demikian
kebutuhan tenaga kerja yang sesuai dengan perkembangan teknolgi dan
lingkungan.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka disimpulkan ada banyak alternatif
metode pelatihan yang ditawarkan baik oleh lembaga pelatihan formal maupun
non formal yang semuanya dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
Penggunaan salah satu metode tersebut akan berpengaruh baik langsung maupun
tidak langsung terhadap kinerja karyawan di masa mendatang. Pimpinan dapat
menetapkan batas waktu atas pelatihan yang diberikan dengan hasil kerja yang
diberikan karyawan sehingga diperoleh informasi apakah penggunaan metode
pelatihan tersebut bermanfaat secara maksimal bagi kepentingan perusahaan.
2.1.4. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tentunya
mempunyai tujuan penting yang ingin dicapai sehubungan dengan kegiatan utama
perusahaan maupun untuk kepentingan peningkatan kinerja karyawan. Oleh sebab
itu, sebelum pelatihan itu diberikan kepada karyawan maka sebaiknya pimpinan
24
Universitas Sumatera Utara
menetapkan terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai dan manfaat yang akan
diperoleh dari kegiatan program pelatihan selama satu tahun kedepan. Dengan
diketahuinya informasi yang jelas atas tujuan dan manfaat dari pelatihan tersebut
maka hal ini dapat memberikan petunjuk maupun pedoman untuk mengambil
kebijakan dan langkah yang harus dilakukan dan sifatnya strategis.
Menurut Hartatik (2014:89), berikut ini adapun tujuan pelatihan yang
diberikan oleh perusahaan bagi karyawan, yaitu:
1.
Memperbaiki kinerja karyawan yang tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan. Meskipun hal ini tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja
karyawan secara efektif, program pelatihan yang tepat dan sehat dapat
meminimalkan kesalahan atau penyimpangan yang mungkin dapat terjadi.
2.
Memuktakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi. Dalam hal ini, dengan diberikan pelatihan yang memadai dan tepat
sasaran, pelatihan dapat memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan
teknologi baru secara efektif dan efisien.
3.
Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten
dalam melaksakan pekerjaan. Pada kondisi ini, seorang karyawan baru sering kali
tidak mahir menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan menjadi job
competent, yaitu mencapai output atau hasi dan standar mutu yang diharapkan
oleh pimpinan.
4.
Membantu unutk dapat memecahkan masalah operasional. Pada kondisi
ini para manajer harus dapat mencapai tujuan meraka dengan kelangkaan atau
25
Universitas Sumatera Utara
kelimpahan sumber daya yang dimiliki, kelangkaan sumber daya keuangan dan
teknologi manusia serta keterampilan masalah keuangan, masalah dan teknologi.
5.
Mempersiapkan untuk promosi, pada kondisi ni untuk menarik, menahan
dan memotivasi karyawan adalah dengan program pengembangan karir yang
sistematis. Pelatihan adalah unsur kunci penting dalam pengembangan karir.
Dengan mengembangkan dan mempromosikan sumber daya manusia melalui
pelatiha, maka manajer dapat menikmati karyawan yang berkualitas, berbobot,
termotivasi dan memuaskan.
6.
Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Dalam hal ini, beberapa
penyelenggara
oritensi
melakukan
upaya
bersama
dengan
tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja dengan
baik dan benar.
7.
Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi, dimana dengan diberikan
pelatihan yang tepat maka karyawan diharapkan dapat memainkan peran ganda
dengan menyedikan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasi
dan meningkatan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Sementara itu, pelatihan yang menjadi salah satu program penting dan
menjadi kegiatan rutinitas bagi perusahaan lazimnya mengharapkan karyawan
dapat memberikan manfaat baik langsung maupun tidak langsung bagi kemajuan
perusahaaan untuk mencapai tujuan utamanya. Manfaat yang diberikan oleh
karyawans setelah mendapatkan pelatihan tentunya menjadi salah satu keunggulan
bagi perusahaan untuk bersaing dan menang dalam persaingan di era globalisasi.
26
Universitas Sumatera Utara
Manfaat dari pelatihan tersebutnya tentunya tidak hanya untuk jangka pendek,
akan tetapi juga untuk jangka panjang perusahaan.
Berikut ini adapun manfaat dari pelatihan bagi karyawan Mathis &
Jacson, 2002:91), yaitu:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas kinerja karyawan.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam meningatkan dan mengembangkan pribadi
karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas mengenai manfaat pelatihan maka
keuntungan maupun manfaat yang diperoleh sangat membantu individu maupu
organisasi. Program pelatihan yang efektif merupakan bantuan yang sangat
penting dan berharga dalam perencanaan karir serta dianggap sebagai salah satu
alat penyembuh penyakit bagi sebagian besar organisasional. Apabila kinerja
karyawan menurun, maka banyak para manajer akan berpikir dan berasumsi
bahwa salah satu solusi yang tepat adalah pelatihan. Dengan diberikan pelatihan
secara periodikal dan berkesinambungan maka diharapkan keterampilah dan
keahlian karyawan juga meningkat secara signifikan sehingga kondisi ini di masa
mendatang dapat memberikan nilai tambah bagi kedua pihak dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab masing-masing. Perubahan kebijakan perusahaan
27
Universitas Sumatera Utara
mengenai program
pelatihan tentunya dapat berpengaruh buruk bagi
kelangsungan hidup perusahaan dan keterampilan karyawan.
2.1.5 Faktor yang mempengaruhi pelatihan
Dewasa ini, pelatihan menjadi salah satu kebutuhan utama bagi karyawan
yang ingin meningkatkan kemampuan, keterampilan dan keahlian dalam bekerja.
Dengan peningktan kebutuhan pelatihan tersebut, maka manajemen perlu
mengetahui perubahan yang terjadi terhadap pelatihan tersebut. Dengan
mengetahui faktor yang mendominasi perubahan pelatihan tersebut, maka
pimpinan dapat menentukan sikap dan langkah untuk mengantisipasi hal-hal yang
mungkin dapat terjadi di masa mendatang.
Menurut
Samsudin
(2010:113),
adapun
lima
faktor
penyebab
diperlukannya pelatihan sebagai berikut :
1.
Kualitas angkatan kerja
Dalam hal ini, angkatan kerja terdiri dari para pegawai berharap untuk
memiliki pekerjaan. Kualitas angkatan kerja merupakan hal yang sangat penting
dan kualitas disini berarti kesiapsediaan dan potensi angkatan kerja yang ada
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh
pimpinan perusahaan.
2.
Persaingan global
Dewasa ini, pimpinan perusahaan harus menyadari bahwa perusahaan sedang
menghadapi persaingan dipasar global, agar dapat memenangkan persaingan
perusahaaan harus mampu menghasilkan produk atau jasa yang lebih baik dan
28
Universitas Sumatera Utara
lebih murah. Untuk itu diperlukan keunggulan maupun kelebihan yang lebih baik
untuk menghadapi persaingan agar tetap survive (bertahan).
3.
Perubahan yang cepat dan terus menerus
Perubahan terjadi dengan cepat dan berlangsung terus menerus, salah satunya
adalah perubahan pengetahuan dan ketrampilan dianggap baru hari ini, akan tetapi
mungkin besok sudah kadaluarsa. Dalam keadaan seperti ini sangat penting
memperbaharui kemampuan karyawan secara konstan dan berkesinambungan.
Organisasi yang tidak memahami perlunya pelatihan tidak mungkin dapat
mengikuti perubahan yang terjadi.
4.
Masalah alih teknologi
Alih teknologi merupakan perpindahan dari satu teknologi ke teknologi yang
lainnya. Ada dua tahap pada proses alih teknologi yaitu :
a) Tahap pertama adalah komersialisasi teknologi baru yang dikembangkan
di laboratorium riset. Tahap ini merupakan pengembangan bisnis dan tidak
melibatkan pelatihan.
b) Tahap kedua adalah difusi teknologi yang memerlukan pelatihan. Difusi
teknologi adalah proses pemindahan teknologi baru ke dunia kerja untuk
meningkatkan produktivitas kualitas dan daya saing. Pada tahap kedua ini
tidak akan berlangsung dengan baik apabila para karyawan yang akan
menggunakan teknologi ini belum dilatih untuk dapat didukung karyawan
yang memahami penggunaannya secara efektif.
5.
Perubahan demografi menyebabkan pelatihan menjadi semakin penting
bagi karyawan. Kerja sama tim merupakan unsur penting dalam pengembangan
29
Universitas Sumatera Utara
sumber daya manusia, maka pelatihan dibutuhkan untuk melatih karyawan yang
berbeda latar belakang sehingga dapat bekerja bersama secara harmonis. Untuk
mengatasi perbedaan sosial budaya dan jenis kelamin dibutuhkan pelatihan dan
komitmen.
Banyaknya faktor yang mempengaruhi kebutuhan pelatihan bagi karyawan
menjadi salah satu tantangan yang perlu dihadapi oleh pimpinan agar dapat
bertahan di tengah persaingan era globalisasi. Untu itu, manajemen harus
berupaya secara maksimal dan tersistematis dalam mengatasi hambatan yang
muncul dan disebabkan oleh faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan tersebut
agar kedepannya resiko yang mungkin dapat terjadi dapat diminimalkan
sedemikian rupa dan tidak menghambat pencapaian tujuan utama perusahaan.
2.1.6 Evaluasi Program Pelatihan
Setelah program dilaksanakan, maka perlu diadakan evaluasi untuk
menilai efektivitas program dan validitasnya, apakah isi program sudah sesuai
dengan program training. Evaluasi program pelatihan dapat dilakukan dengan
cara: (a) Analisis biaya keuntungan, yaitu membandingkan antara biaya pelatihan
dengan keuntungan yang diperoleh organisasi; dan (b) Bencmarking, yaitu
membandingkan satu organisasi dengan organisasi yang lainnya (Mathis &
Jackson, 2002).
2.2. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata
cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai
sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara,2005:43). Kinerja merupakan
30
Universitas Sumatera Utara
istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kualitas
dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan
periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan
Basri, 2005:50).
Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja
adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk
menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan
pengembangan
manusia
melalui
suatu
cara
yang
dapat
meningkatkan
kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu
tertentu baik pendek maupun panjang.
Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut:
a.
Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan ,standar dan
persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah
suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan manajernya tentang
31
Universitas Sumatera Utara
beberapa harapan. Manajemen kinerja kebanyakkan adalah tentang
pengelolaan harapan dari seseorang karyawan.
b.
Sebuah proses: Manajemen kinerja bukan hanya serangkaian system
formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk
mencapai suatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja
diri mereka sendiri dan orang lain.
c.
Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu
memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk
kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai.
d.
Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya
manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama, bagaimana
para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orangorang yang ada disekitar mereka. Kedua, bagaimana peran individu bekerja
sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat
dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kepribadian
mereka dan tingkat kompetensi dan kinerja mereka.
Adapun Dimensi dari kinerja karyawan yaitu:
1.
kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang
dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahan. Indiktornya adalah:
a.
Target kerja
b.
Volume pekerjaan
32
Universitas Sumatera Utara
2.
Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang
dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam
menyelesaikan suatu pekerjaan . Indikatornya adalah:
3.
a.
Pelaksanaan pekerjaan tepat
b.
Meminimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijakan perusahaan agar perusahaan pekerjaan selesai tepat waktu pada
waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah:
2.2.1
a.
a.
Ketepatan waktu dalam menyelesaiakan pekerjaan
b.
Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior,
gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
b.
Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersifat positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja
tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi
33
Universitas Sumatera Utara
kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Timple (1992:31) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:15)
faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu
faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja
seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang
itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan
orang itu mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki
upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal
dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja
seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah
akibat psikologis dan berdasarkan pada tindakan. Seorang karyawan yang
menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti
kemampuan atau upaya, orang tersebut tentunya akan mengalami lebih banyak
perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan
kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal.
Mangkunegara (2005:16) menyimpulkan bahwa faktor-faktor penentu
prestasi kerja adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasinya.
Dimana dalam faktor individu secara psikologis dijelaskan bahwa, individu yang
34
Universitas Sumatera Utara
normal adalah individu yang memilki integritas yang tinggi antara fungsi psikis
(rohani) dan fisiknya (jasmani) dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi
psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang lebih baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk
mampu mengeloladan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan
organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu
dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja.
2.2.2.
Penilai Kinerja
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau
masa lalu relative terhadap standar kinerjanya (Dessler, 2004:42). Penilaian
kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar
kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja
yang baik.
Menurut Sofyandi (2008:122), penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam
penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode tertentu.
Umpan balik kinerja memungkinka karyawan mengetahui seberapa baik bekerja
jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan
secara benar, para karyawan, penyedia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi
35
Universitas Sumatera Utara
akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi
yang memuaskan pada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi
keputusan keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan lainnya.
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan,
2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagaidasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
36
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa
hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan
pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan
peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia
2.2.3. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa
digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul
(2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak
awal dan memeliharanya secara teratur.
Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim
dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki
kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat
memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama
menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat
diartikan dalam:
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan
telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan
aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh
organisasi.
2.Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan
penilaian tentang kekuatan dan kelemahan
keryawan.
37
Universitas Sumatera Utara
3.Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan
membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung
kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang
memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi
ataupun perusahaan
Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian
atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan
pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas
karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer
dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja
bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah
-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat
dipecahkan.
Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya
dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus
mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja
karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang
bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan
pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi
kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang
cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang
tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengen tempat lainnya.
38
Universitas Sumatera Utara
Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah:
1. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan
enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah
karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya.
2. Evaluasi Kinerja Tahunan
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh
semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai
hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan
akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya)
3.Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan,
pebedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan
ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung
perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau peran karyawan, perubahan
supervisior ataiu pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya.
4.Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai“peringatan”, evaluasi ini
merupakan bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja ditempat
kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari
39
Universitas Sumatera Utara
antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering
dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim.
6. Laporan Status
Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan,
kuartalan)
yang
biasanya
disampaikan
kepada
manajemen
untuk
mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.
Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi
evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau
diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari
manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen kinerja
dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural
tapi hanya bila perubahan tersebut dikelolah dengan baik dari atas.
Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah:
a.
Memotivasi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan
mengembangkan keahlian.
b.
Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan
dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran
mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan
yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat
difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, mnemungkinkan
orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung
jawab mereka dan keahlian yang mereka perluakan dan mendapat
imbalan sebagaimana mestinya.
40
Universitas Sumatera Utara
c.
Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah
tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.Dari
uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat
penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap
tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan
pengembangan sumber daya manusia.
2.3
Penelitian Terdahulu
Berikut ini disajikan beberapa beberapa penelitian terdaahulu yang
mempunyai relevansi dengan penelitian yang dilakukan dapat disajikan dalam
tabel dibawah ini:
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
N
o
1
Nama
Peneliti
Suardi
yakub
(2014)
2
Rizka
forivera
(2013)
Judul Penelitian
Variabel
peneltian
Pengaruh Disiplin Dependen:
kerja, pendidikan kinerja
dan pelatihan
karyawan
terhadap kinerja
Independen:
karyawan pada
Disiplin
PT.KKA (persero) kerja,
pendidikan
dan
pelatihan PT.
KKA
(persero)
Pengaruh
Dependen :
Pelatihan dan
Kinerja
Motivasi kerja
karyawan
terhadap Kinerja
Independen:
Karyawan pada
Pelatihan dan
PT Bumi
motivasi
Resources
kerja
Mineralss Tbk
PT. Bumi
Resources
Minerals Tbk
Hasil penelitian
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
secara simultan maupun
parsial variabel disiplin
kerja, pendidikan dan
pelatihan berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai PT. KKA
(persero).
Hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa
secara parsial pelatihan
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan dan motivasi
kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan sedangkan
simultan pelatihan dan
41
Universitas Sumatera Utara
3
Fendy levy
kambey
(2013)
Pengaruh
Pembinaan,
pelatihan
dan
pengembangan,
pemberdayaan
dan partisipasi
terhadap Kinerja
Karyawan
pada PT Njonja
Meneer
Semarang
4
Khairul
akhir lubis
(2008)
Pengaruh
Pelatihan dan
Motivasi kerja
terhadap
Kinerja Karyawan
2.4
motivasi kerja secara
bersama sama
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan.
Dependen :
Hasil penelitian
Kinerja
menunjukkan bahwa
karyawan
pembinaan, pelatihan
Independen:
dan pengembangan,
Pembinaan,
pemberdayaan dan
pelatihan dan partisipasi
pengembanga mempengaruhi terhadap
n,
kinerja karyawan.
pemberdayaa Masing-masing variabel
n dan
positif dan signifikan
partisipasi
mempengaruh kinerja
PT. Njonja karyawan.
Meneer
Semarang
Dependen :
Kinerja
karyawan
Independen:
Pelatihan dan
motivasi
kerja
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
pelatihan dan motivasi
kerja berpengaruh
kinerja karyawan baik
secara parsial maupun
simultan.
Kerangka Konseptual
Pada penelitian ini variabel yang dianalisis adalah pengaruh pelatihan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Smart, Tbk Banjarmasin kalimantan selatan.
Di tengah persaingan yang semakin ketat dan kompetitif, karyawan dituntut untuk
dapat memberikan kinerja karyawan maksimal bagi kepentingan perusahaan
dalam mencapai tujuan utamanya. Untuk mencapai peningkatan kinerja karyawan,
maka pimpinan perlu memberikan pelatihan yang memadai dan tepat sasaran
sehingga kemampuan dan keterampilan karyawan melaksanakan tugas dapat
42
Universitas Sumatera Utara
meningkat. Tentunya, karyawan yang belum mendapatkan pelatihan dengan
karyawan yang sudah mendapatkan pelatihan mempunyai perbedaan atas kinerja
yang diberikan. Oleh sebab itu, pelatihan menjadi salah program utama dan perlu
diprioritas oleh pimpinan yang menginginkan peningkatan kinerja baik untuk
jangka pendek maupun jangka panjang.
Berdasarkan uraian landasan teori yang telah dipaparkan diatas, maka
disusun hipotesis yang merupakan alur pikiran dari peneliti, kemudian
digambarkan dalam kerangka teoritis yang disusun sebagai berikut :
Pelatihan
Kinerja Karyawan
(Y)
(X)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.5
Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan dugaan sementara terhadap penelitian yang
dilakukan, sehingga untuk membuktikan kebenarannya dari hipotesis tersebut
dibutukan pengujian lebih lanjut secara empiris. Berdasarkan uraian teoritis dan
kerangka konseptual diatas, maka hipotesis penelitian yang diajukan dalam
penelitian ini sebagai berikut : Pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Smart, Tbk Banjarmasin kalimantan selatan.
43
Universitas Sumatera Utara