PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SMART TBK DI SURABAYA.

PENGARUH KEPUASAN KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PADA PT SMART TBK DI SURABAYA
SKRIPSI

(Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyar atan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana
Ilmu Administrasi Bisnis Pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur)

Oleh:

Furi Amalia
NPM. 0842010021

YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
J URUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
SURABAYA
2012

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH KEPUASAN KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PADA PT SMART TBK DI SURABAYA

Disusun Oleh :
FURI AMALIA
NPM. 0842010021

Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi

Menyetujui,

Pembimbing Utama

Dra. Siti Ning Farida, M.Si
NIP. 196407291990032001

Mengetahui
DEKAN


Dra.Ec.Hj. Suparwati, M.Si
NIP. 195507181983022001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH KEPUASAN KERJ A TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN PADA PT SMART TBK DI SURABAYA

Disusun oleh :
FURI AMALIA
0842010021
Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi
J urusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional ’’Veter an” J awa Timur
Pada Tanggal 30 Maret 2012
Menyetujui
Pembimbing Utama


Tim Penguji
1. Ketua

Dra. Siti Ning Far ida, M.Si
NIP. 196009241993032001

Dr a. Lia Nirawati, M.Si
NIP. 196009241993032001
2. Skretaris

Dr a. Siti Ning Far ida, M,Si
NIP. 196009241993032001
3. Anggota

Dr a. Sonja Andar ini, MSi
NIP. 196503261993092001
Mengetahui,
DEKAN

Dr a. Ec. Hj. Suparwati, M.Si

NIP. 195507181983022001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat,
hidayah dan karunia-nya kepada penulis, sehingga skripsi dengan judul Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT SMART Tbk di
Surabaya dapat terselesaikan dengan baik.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si. selaku
dosen pembimbing utama yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan
bimbingan, nasehat serta motivasi kepada penulis. Dan penulis juga banyak
menerima bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa moril, spiritual maupun
materil. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Hj. Dra. Suparwati, M.Si. selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Ibu Dra. Lia Nirawati, M.Si. selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional
”Veteran” Jawa Timur.

3. Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si. selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran“ Jawa Timur.
4. Bapak Edwin Pawitra selaku General Manager PT SMART Tbk di Surabaya.
5. Bapak Heru Cipto Wibowo selaku Personnel & GA Dept. Head PT SMART Tbk
di surabaya.

iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6. Bapak Derli Fahlevi selaku Personnel Section Head dan pembimbing penelitian
PT SMART Tbk di Surabaya.
7. Seluruh staf dan karyawan PT SMART Tbk di Surabaya.
8. Keluarga terutama kedua orangtua penulis, kakak-kakak penulis yang turut
memberi dukungan dan motivasi hingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari banyak kekurangan baik dari

segi teknis maupun dalam segi penyusunannya. Untuk itu, penulis senantiasa bersedia
dan terbuka dalam menerima saran dan kritik yang bersifat membangun.
Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua
pihak. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT
senantiasa memberikan petunjuk bagi kita semua. Amin.

Surabaya,

April 2012

Penulis

v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI

HALAMAN J UDUL ................................................................................


i

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................

ii

HALAMAN PERSETUJ UAN ................................................................

iii

KATA PENGANTAR ……………………………………….………….

iv

DAFTAR ISI ………………………………………………….…………

v

DAFTAR TABEL …………………………………………….…………


x

DAFTAR GAMBAR ………………………………………….………...

xi

DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………..…...……..

xii

ABSTRAKSI ……………………………………………………..……..

xiii

BAB I PENDAHULUAN …………………………………………......

1

1.1. Latar Belakang …………………..…...…………………….


1

1.2. Perumusan Masalah ……………………………..……...….

5

1.3. Tujuan Penelitian ……………………………..…………....

5

1.4. Manfaat Penelitian ………………………..…...…………..

5

BAB II TINJ AUAN PUSTAKA ……………………………………...

7

2.1 Pengertian Manajemen ……………………...……….……..


7

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..................

7

2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ……………..

10

2.1.3 Pentingnya Sumber Daya Manusia ……………………….

11

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

v

2.1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ……………...


12

2.1.5 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia ................

15

2.2 Pengangkatan Sebagai Karyawan Tetap …………………....

16

2.3 Kepuasan Kerja ……………………..…………..………......

17

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ….............................................

17

2.3.1.1 Bentuk Dari Kepuasan Kerja ……………………………

20

2.3.2 Faktor-faktor Mempengaruhi Kepuasan Kerja …………..

23

2.3.3 Teori-teori Tentang Kepuasan Kerja ..................................

25

2.3.4 Indikator Tentang Kepuasan Kerja .....................................

28

2.3.5 Pengukuran Tentang Kepuasan Kerja ................................

28

2.3.6 Aspek-aspek Tentang Kepuasan Kerja ...............................

29

2.4 Kinerja Karyawan ..................................................................

30

2.4.1 Pengertian Kinerja ..............................................................

30

2.4.2 Indikator Kinerja .................................................................

31

2.4.3 Sistem Penilaian Prestasi Kerja …………………………..

32

2.4.4 Stategi dan Proses Penilaian Kerja ……………………….

35

2.4.5 Kepuasan Kerja Mempengaruhi
Kinerja Karyawan ...............................................................

36

2.4.6 Faktor-faktor Kepuasan Kerja Mempengaruhi
Kinerja Karyawan ..............................................................

38

2.5 Kerangka Berpikir ................................................................

39

2.6 Hipotesis ................................................................................

40

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

vi

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………..…………………..

41

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel …………...

41

3.1.1 Variabel Bebas (X) ……………………………………….

41

3.1.1.1 Kepuasan Kerja (X) …………………………………...

41

3.1.2 Variabel Terikat (Y) ……………………………………...

42

3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel .................

43

3.2.1 Populasi ………………………………………...................

43

3.2.2 Sampel ……………………………………………............

44

3.2.3 Teknik Penarikan Sampel ……………………….……......

45

3.3 Teknik Pengumpulan Data ...................................................

46

3.3.1. Jenis Data ...........................................................................

46

3.3.2. Sumber Data ......................................................................

46

3.3.3. Pengumpulan Data ………………………...............……..

46

3.4. Teknik Analisa Data dan Uji Hipotesis …………………...

47

3.4.1. Teknik Analisis …..............................................................

47

3.4.1.1 Uji Validitas …….............................................................

47

3.4.1.2 Uji Reliabilitas ….............................................................

48

3.4.1.3 Uji Asumsi Klasik ............................................................

49

3.4.1.4 Teknik Analisis Regresi Linier Sederhana ………………

52

3.4.2 Uji Hipotesis ……………………………………………...

53

3.4.2.1 Uji t ……………………………………………………..

53

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

vii

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ……………..………………..

55

4.1. Gambaran Umum Perusahaan dan Penyajian Data …..........

55

4.1.1. Sejarah dan perkembangan Perusahaan …………………

55

4.1.2. Struktur Organisasi …….…...............................................

61

4.1.3. Visi dan Misi .….………...................................................

71

4.1.4. Lokasi Perusahaan ………………….……….……….......

71

4.2. Penyajian Data …………………………...……...................

72

4.2.1. Karakteristik Responden …………...................................

72

4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin….

73

4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……...……

73

4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .........

74

4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja.…

75

4.2.2. Variabel – Variabel Penelitian …….…….........................

75

4.2.2.1. Kepuasan Kerja (X) …….…………….…..………….

76

4.2.2.3. Kinerja Karyawan (Y) .………………………………...

78

4.3. Uji Kualitas Data ………………………………………......

80

4.3.1. Uji Validitas …………..….………....................................

81

4.3.2. Uji Reliabilitas ..……………………………………..…..

83

4.4. Uji Asumsi Klasik ……………….………………………...

84

4.4.1. Uji Autokorelasi ..............................................................

84

4.4.2. Uji Multikolonieritas ………...........................................

85

4.4.3. Uji Heteroskedastistitas ……………...............................

86

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

viii

4.5. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis .......................................

87

4.5.1. Analisis Regresi Linier Sederhana ....................................

87

4.5.2. Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi .................

88

4.5.3. Uji t ....................................................................................

89

4.6. Pembahasan ..........................................................................

91

4.6.1. Pembahasan secara parsial ................................................

91

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN …………….….………………

93

5.1. Kesimpulan ………………………………..………….…...

93

5.2. Saran ………………………………….………..…………..

93

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...........

73

Tabel 4.2 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ..........................

73

Tabel 4.3 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan ………....

74

Tabel 4.4 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ………

75

Tabel 4.5 : Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang
Kepuasan kerja (X)……………........................................

77

Tabel 4.6 : Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang
Kinerja Karyawan (Y) ……………………..…………......

79

Tabel 4.7 : Hasil uji validitas variabel Kepuasan Kerja (X) .................

82

Tabel 4.8 : Hasil uji validitas variabel Kinerja Karyawan (Y) ..............

82

Tabel 4.9 : Hasil uji realibilitas variabel Kepuasan Kerja (X2),
dan Kinerja Karyawan (Y) ..................................................

83

Tabel 4.10 : Batas – batas daerah uji Durbin Watson ..............................

85

Tabel 4.11 : Uji Multikolinearitas ..........................................................

85

Tabel 4.12 : Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana .............................

87

Tabel 4.13 : Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi ..................

89

Tabel 4.14 : Uji t ....................................................................................... 90

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 : Struktur Organisasi …………………………...................

62

Gambar 4.2 : Gambar Persebaran Pola Residual .....................................

86

Gambar 4.3 : Kurva Daerah Penerimaan dan
Penolakan H0 Uji t ………………......................................

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

xi

91

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Data Responden Pada Penelitian Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lampiran 3 : Scoring Kuesioner Pada Penelitian Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lampiran 4 : Uji validitas dan realibilitas untuk variabel Kepuasan
Kerja (X) dengan software SPSS
Lampiran 5 : Uji validitas dan realibilitas untuk variabel Kinerja
Karyawan (Y) dengan software SPSS
Lampiran 6 : Uji Asumsi Klasik
Lampiran 7 : Uji Regresi Linier
Lampiran 8 : Tabel Durbin-Watson (α=0,05)
Lampiran 9 : Tabel t dan r ( product moment )
Lampiran 10 : Tabel t ( product moment )

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

xii

PENGARUH KEPUASAN KERJ A TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN PADA PT SMART TBK DI SURABAYA
Oleh :
Fur i Amalia
0842010021

ABSTRAKSI

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,
mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif
untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di suatu perusahaan
perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan
karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan
untuk menganalisis kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
perusahaan PT SMART Tbk Surabaya.
Berdasakan hal tersebut diatas maka peneliti ingin mengkaji tentang pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT SMART Tbk Surabaya.
Sehingga perumusan masalah adalah apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya. Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan pada PT SMART Tbk Surabaya dengan jumlah
115 karyawan pada divisi HRD. Sampel yang diambil sebanyak 100 responden
sebagai batasan karyawan pada divisi di PT SMART Tbk Surabaya.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan teknik analisis regresi
linier sederhana yaitu Variabel kepuasan kerja secara parsial juga berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai thitung 5,209 > ttabel 1,985. Variabel
bebas memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien
determinasi.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

xiii

PENGARUH KEPUASAN KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PADA PT SMART TBK DI SURABAYA

Oleh :
Fur i Amalia
0842010021

ABSTRAKSI

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,
mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif
untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di suatu perusahaan
perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan
karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan
untuk menganalisis kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
perusahaan PT SMART Tbk Surabaya.
Berdasakan hal tersebut diatas maka peneliti ingin mengkaji tentang pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT SMART Tbk Surabaya.
Sehingga perumusan masalah adalah apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya. Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan pada PT SMART Tbk Surabaya dengan jumlah
115 karyawan pada divisi HRD. Sampel yang diambil sebanyak 100 responden
sebagai batasan karyawan pada divisi di PT SMART Tbk Surabaya.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan teknik analisis regresi
linier sederhana yaitu Variabel kepuasan kerja secara parsial juga berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai thitung 5,209 > ttabel 1,985. Variabel
bebas memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien
determinasi.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelolah,
mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di suatu
perusahaan perlu dikelolah secara profesional agar terwujud keseimbangan
antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan.
Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat
berkembangan secara produktif dan wajar.
Manusia adalah salah satu sumber daya yang penting bagi perusahaan
yang berkedudukan sebagai karyawan, buruh, atau pekerja. Pentingnya
kedudukan sumber daya manusia dalam suatu usaha, sehingga bagian terbesar
dari perhatian, waktu dan tenaga disibukkan dengan masalah-masalah manusia
yang sering bersifat pelik dan sensitif untuk dapat diselesaikan. Keberadaan
Sumber Daya Manusia dalam perusahaan diperlukan agar perusahaan tersebut
dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain yang sejenis agar tetap
eksis. Bila produktivitas sumber daya manusianya tinggi, maka sumber daya
manusia merupakan aset utama perusahaan, tapi bila produktivitasnya rendah,
maka sumber daya manusia bukan merupakan aset lagi, melainkan akan
menjadi beban bagi perusahaan. Melihat pentingnya sumber daya manusia

1

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2

dalam perusahaan, maka layak bagi perusahaan untuk memberi perhatian yang
lebih melalui kebijakan yang diambil.
Kepuasan kerja adalah merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa
jauh pekerjaannya atau keseluruhan memuaskan kebutuhannya dan secara
umum dapat diberi batasan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antar pimpinan dan dengan
sesama karyawan (As,ad, 2000).
Hal yang perlu diperhatikan dalam pekerjaan adalah manusia bukan
merupakan sebuah mesin, manusia mempunyai kehendak, kemauan, anganangan dan cita-cita. dan memiliki dorongan-dorongan hidup tertentu. Selain
itu manusia mempunyai pikiran-pikiran dan pertimbangan-pertimbangan yang
menentukan sikap dan pendiriannya. Juga manusia mempunyai pergaulanpergaulan hidup, baik dirumahnya atau

ditempat kerjanya maupun

dimasyarakat luas.
Di sisi lain, faktor kepuasan kerja yang relatif baik tampaknya
memberikan kontribusi bagi kinerja karyawan untuk tetap bekerja dengan
lebih baik di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya. Standar gaji yang
dianggap memuaskan oleh karyawan, kebijakan terhadap karyawan yang
dianggap cenderung lebih memperhatikan nasib karyawan dan menunjukkan
kepedulian perusahaan terhadap karyawan tampaknya menjadi masalah yang
mendasar yang dipertimbangkan karyawan untuk tetap bakerja dengan baik.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

Kinerja karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan dalam
bekerja yang dihasilkan dalam kekuatan yang bersifat relatif dari individu
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian perusahaan.
Kinerja karyawan tidak hanya lebih dari sekedar kesadaran dan keberadaan
bagi perusahaan, tetapi kinerja karyawan harus memiliki suatu kebijakan
untuk melakukan hubungan karyawan dengan perusahaan secara aktif.
Karyawan yang menunjukkan kinerja tinggi memiliki keinginan untuk
memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyongkong
kesejahteraan dan keberhasilan perusahaan tempatnya bekerja.
Selama ini karyawan yang bekerja pada PT SMART Tbk Surabaya
memiliki perilaku yang positif untuk bekerja secara lebih baik di perusahaan
tersebut. Realita ini merupakan fakta bahwa karyawan perusahaan PT
SMART Tbk Surabaya memiliki kinerja yang baik jika dilihat dari faktor
tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Realita ini cukup relevan jika
diikatkan

dengan

kondisi

penempatan

karyawan

yang

menimbulkan

kenyamanan bagi karyawan untuk tetap dan meningkatkan kinerja di
perusahaan tersebut.
Manusia merupakan unsur terpenting dan paling menentukan bagi
kelancaran jalannya proses manajemen, maka hal-hal yang berhubungan
dengan karyawan perlu mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh dari
setiap pimpinan guna keberhasilan tujuan suatu perusahaan. Apabila tujuan
perusahaan tersebut diiringi dengan kesungguhan dan kemampuan yang
dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, maka karyawan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

tersebut diharapkan dapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan
segala sumber daya yang dimiliki untuk mengoptimalkan kinerjanya.
Makin tinggi kesadaran karyawan akan hak-haknya, makin banyak
permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut para
karyawannya, maka banyak konflik yang berkembang. Penyelesaian terhadap
semua persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat kesadaran perusahaan
terhadap setiap komitmen karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Karyawan harus dapat melihat adanya perbedaan antar perusahaan dalam
penyediaan waktu, biaya dan usaha dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat diperlukan kinerja karyawan
pada setiap perusahaan untuk dapat mengantisipasi perubahan lingkungan
eksternal. Hubungan interpersonal antar karyawan yang lebih harmonis akan
lebih

dapat

mengantisipasi

adanya

persaingan

bisnis

jika

terdapat

kebersamaan dan saling mempercayai. Penghargaan yang sesuai dengan
prestasi yang telah diraih dapat memberikan motivasi karyawan lainnya untuk
mengikuti jejak rekannya dalam mencapai sebuah prestasi. Sebaliknya
karyawan akan memiliki semangat kerja rendah apabila anggota perusahaan
memiliki suatu kerja sama antar perusahaan.
Dari uraian singkat di atas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian tentang sumber daya manusia pada PT SMART Tbk di Surabaya
dengan judul "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT
SMART Tbk di Surabaya".

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

1.2 Rumusan Masalah
Penempatan karyawan yang baik dan kepuasan kerja yang dirasakan
karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan sehingga meningkatkan
kinerja karyawan pada perusahaan. Dari latar belakang masalah maka dapat
dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
perusahaan PT SMART Tbk Surabaya.

1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya.

1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat bagi
penulis,

institusi

perusahaan

maupun

obyek

penelitian

(karyawan)

PT SMART Tbk Surabaya.
A. Secara Teoritis
1. Untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang manajemen
sumber daya manusia sebagai penerapan ilmu pengetahuan dan teori
yang telah penulis diperoleh selama masa kuliah yang relevan dengan
penelitian secara langsung.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

2. Penelitian ini memberikan manfaat bagi penulis untuk mampu
menerapkan disiplin ilmu yang diperoleh selama masa kuliah yang
relevan dengan penelitian.

B. Secara Praktis
1. Sebagai tambahan informasi dan bahan masukan bagi perusahaan
dalam pengambilan kebijakan yang berhubungan dengan bidang
pengelolaan Sumber Daya Manusia, khususnya yang menyangkut
kinerja karyawan pada PT SMART Tbk Surabaya.
2. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan wacana bagi
karyawan di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya untuk menyadari
aspek-aspek yang mempengaruhi komitmen karyawan untuk tetap
bekerja di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya yang berkaitan
dengan penempatan karyawan dan kepuasan kerja.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen
Ada keseragaman pendapat dari para ahli didalam mendifinisikan
manajemen. Hal ini disebabkan karena para ahli tersebut dalam memberikan
definisinya dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pekerjaan masingmasing. Namun walaupun pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tersebut
berbeda-beda namun pada prinsipnya pengertiannya hampir sama.
Pengertian manajemen menurut Hasibuan (2006:2), bahwa manajemen
adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu.
Sedangkan menurut Terry (2003:1), pengertian manajemen adalah suatu
proses atau kerangka kerja yang dapat melibatkan bimbingan atau pengarahan
suatu kelompok orang-orang ke arah tujuan organisasional atau maksudmaksud yang nyata.

2.1.1

Penger tian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber

daya

manusia

adalah

penarikan,

seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut
T.Hani Handoko (2000:3-4), mengutip pendapat Mary Paker Follet,

7

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

8

manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain, yang mengandung arti bahwa para manajer
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain
tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:2), manajemen sumber daya
manusia

merupakan

suatu

perencanaan,

pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat pula di definisikan sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dan dapat dikembangkan secara
maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu karyawan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:10-12), manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu atau seni yang digunakan untuk mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut

Yusuf

(2000:1-3),

mengemukakan

pendapat

tentang

manajemen sumber daya manusia yang memiliki persamaan dengan
manajemen personalia yaitu keduanya merupakan ilmu yang mengatur
unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya
tujuan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

Dari

pengertian-pengertian

manajemen

tersebut,

kemudian

dikemukakan pengertian manajemen personalia. Dalam manajemen
personalia faktor manusia merupakan sumber daya yang ada dalam
perusahaan yang dapat dikembangkan sehingga dapat bekerja secara
efisien dan efektif.
Manajemen sumber daya manusia menurut Handoko (2001:8), adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
usaha-usaha para anggota dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya
agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut Panggabean (2004:15), manajemen sumber daya manusia
dapat di definisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian,

kepemimpinan,

evaluasi

pekerjaan,

pengadaan,

pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan,
pengorganisasian,

pengarahan,

pengawasan,

pemeliharaan,

evaluasi

pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dengan memanfaatkan
orang-orang sebagai anggota organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

2.1.2

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan
hasil tertentu melalui kegiatan-kegiatan orang-orang. Hal ini bahwa
sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Manajemen sumber daya manusia mengatur menetapkan progam
kekaryawanan yang mencakup masalah-masalah, menurut Hasibuan
(2002:14) dan menurut Soedarmayanti (2001:4), adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan deskripsi kerja,
spasifikasi kerja, permintaan kerja, dan evaluasi kerja.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right place and the right man in the right job
(orang yang tepat pada tempat yang tepat dan orang yang tepat pada
pekerjaan yang tepat).
3. Menetapkan progam kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5. Memperkirakan

keadaan

perekonomian

pada

umumnya

perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
7. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
8. Mengatur pensiunan, pemberhentian dan pesangonnya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

dan

11

Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan
bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin ini sangat sulit dan rumit.
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil juga tidak kalah
pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan
efisien.

2.1.3

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan untuk
melalui kegiatan orang lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan
satu orang atau lebih. Sementara itu manajemen sumber daya manusia
sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam suatu perusahaan. Unsur dalam manajemen adalah
tenaga kerja pada suatu perusahaan, sehingga dalam manajemen sumber
daya manusia faktor yang paling diperhatikan adalah manusianya itu
sendiri.
Menurut Rivai (2005:16), peran manajemen sumber daya manusia
dalam menjalankan aspek sumber daya manusia harus dikelola dengan
baik sehingga kebijakan dan praktek dapat berjalan sesuai dengan yang
diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain.
1. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja.
2. Menyeleksi calon pekerja.
3. Memberikan pengenalan dan penempatan karyawan baru.
4. Menetapkan upah, gaji dan cara memberikan kompensasi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

5. Melakukan evaluasi kerja.
6. Memberikan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan.
7. Membangun komitmen kerja.
8. Memberikan keselamatan kerja.
9. Memberikan jaminan kesehatan.
10. Menyelesaikan masalah tentang perselisihan perburuan.
Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang baik ekonomi, budaya,
pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial, politik, maupun pembangunan
sudah dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta
kendala yang beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan
dalam bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan
dan kendala tersebut maka manajemen sumber daya manusia dirasa
penting bagi perusahaan, sehingga mampu menyelesaikan berbagai
masalah yang sedang dihadapi ataupun yang makin muncul dikemudian
hari.

2.1.4

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu (2002:21), fungsi manaejemen sumber daya manusia
meliputi:
a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, intergrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah suatu kegiatan untuk mengarahkan
semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta
efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan yang mengarahkan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan
diadakan

tindakan

perbaikan

dan

penyempurnaan

rencana.

Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

e. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan
tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya,
sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
pada internal atau eksternal konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
sangat terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin
yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah
keinginan

dan

kesadaran

untuk

mentaati

peraturan-peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian
Pemberhentian

(saparation)

adalah

putusnya

hubungan

kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Menurut Siagian (2002:159), pengenalan situasi baru sangat penting
juga dalam rangka keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja.
Selama mengikuti progam orientasi status para karyawan baru masih
sebagai calon karyawan. Bahkan untuk kurun waktu tertentu, mereka

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

menjalani masa percobaan. Setelah masa percobaan itu dilalui dengan
berhasil berdasarkan penilaian yang dilakukan oleh manajemen sumber
daya manusia yang bekerja sama dengan manajer lini, barulah status
mereka berubah menjadi karyawan tetap. Dari permulaan status itulah
mereka akan ditempatkan dan diberi posisi tertentu untuk melaksanakan
tugas tertentu disatuan kerja tertentu pula.

2.1.5

Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (2005:17), merupakan sudut pandang yang memberikan
tema-tema pelengkap yang membantu manajer dan operasional sumber
daya manusia dalam mempertahankan fungsi Sumber daya manusia dan
aktivitasnya tetap ada pada sudut pandang yang benar, meliputi:
1. Pendekatan Strategis
Manajemen sumber daya manusia harus memberikan andil atas
keberhasilan strategis perusahaan. Bila aktivitas manajer dan bagian
sumber daya manusia mencapai sasaran strategisnya, maka sumber
daya tidak digunakan secara efektif.
2. Pendekatan sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen manusia.
Pentingnya dan martabat manusia tidak boleh diabaikan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

3. Pendekatan manajemen
Manajemen sumber daya manusia merupakan tanggung jawab setiap
manajer. Departemen ada dalam rangka melayani manajer dan
karyawan melalui keahliannya.
4. Pendekatan sistem
Pendekatan sumber daya manusia berlangsung di dalam sistem yang
lebih basar yakni, perusahaan. Oleh karena itu upaya sumber daya
manusia harus mengevaluasi andil karyawan yang diberikan terhadap
produktivitas perusahaan.
5. Pendekatan proaktif
Manajemen sumber daya manusia bisa meningkatkan andilnya atas
karyawan dan organisasi dengan mengantisipasi berbagi masalah
sebelum kemunculannya.

2.2

Pengangkatan Sebagai Kar yawan Tetap
Menurut Siagian (2001:186), setelah karyawan baru tersebut selesai
melewati masa percobaan para karyawan diangkat sebagai karyawan tetap
berdasarkan prosedur perusahaan. Ada beberapa hak yang harus diberikan
kepada karyawan yang baru diangkat menjadi pegawai tetap seperti halnya
karyawan yang sudah lama bekerja, diantaranya:
1. Berhak diberikan penugasan yang permanen pada satuan kerja tertentu
dengan tugas yang spesifik.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

2. Menerima segala haknya sebagai karyawan seperti gaji penuh,
tunjangan jabatan, tunjangan istri dan anak-anak kalau ada, tunjangan
pengobatan, hak cuti, upah lembur dan berbagai hak lainnya dengan
peraturan kekaryawanan yang berlaku.
3. Berhak atas kesempatan pengembangan pengetahuan dan ketrampilan
melalui progam pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh
organisasi bagi para anggotanya.
4. Berhak menerima bimbingan dalam rangka pengembangan kariernya
di masa depan.

2.3

Kepuasan Ker ja

2.3.1 Penger tian Kepuasan Ker ja
Menurut Mangkunegara (2005:117), kepuasan kerja adalah suatu
perasaan yang menahan diri para karyawan yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi pada dirinya.
Menurut Hasibuan (2003:202), kepuasan kerja sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana
lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya
dari pada balas jasa maupun balas jasa itu penting.
Sedangkan menurut Panggabean (2004:128-129), menyebutkan bahwa
kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya.
Pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang
merasa tidak puas adalah orang yang mempunyai keinginan paling banyak.
Sedangkan orang yang merasa puas adalah orang mempunyai sikap dan
tanggung jawab kepada hasil pekerjaannya.
Menurut Siagian (2006:295), menyebutkan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif
maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan
kerja memiliki banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam
menganalisis kepuasan kerja seseorang. Misalnya, sifat pekerjaan
seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai
penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya
seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi,
memberikan sumbangan penting keberhasilan organisasi dan karyawan
memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang
bersangkutan akan merasa puas.
Menurut Rivai (2005:475), kepuasan kerja merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tinggi penilaian terhadap kegiatan tersebut.
Salah satu hal yang mempunyai pengaruh terhadap pelaksanaan
kegiatan dalam suatu organisasi adalah adanya kepuasan kerja (job
satisfaction). Kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

bersifat individual. Hal ini berkaitan dengan kenyataan bahwa, setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda yang sesuai dengan
sistem dan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya seperti, tercermin dalam
setiap perilaku positif para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
dan dalam segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja yang merupakan ukuran proses pembangunan manusia
yang berkelanjutan dalam suatu organisasi oleh karena itu, kepuasan kerja
karyawan perlu mendapatkan perhatian, sebab berbagai keinginan,
kemauan dan kebutuhan karyawan sebagai individu mempunyai hubungan
yang saling berkaitan dengan kepuasan kerja yang akan menentukan sikap
dan perilaku mereka dalam bekerja. Sehingga Departemen Personalia atau
manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja karyawan. Hal ini
sangat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat
kerja, dan masalah-masalah personalia vital lainnya menurut (Handoko
2000:194).
Menurut Zainun (2004:55), kepuasan kerja yang timbul dari pekerjaan
yang menarik disebabkan karena, karyawan yang mengerjakan itu
sungguh-sungguh merupakan perhatian yang penuh kepada pekerjaan
tersebut dan akan terjadi sebaliknya bagi pekerjaan yang tidak menarik.
Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan
seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak
puas dalam bekerja.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

2.3.1.1 Bentuk Dari Kepuasan Ker ja
Menurut Siagian (2006:296) kepuasan kerja memiliki beberapa bentuk
diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja dan Prestasi
Didalam kepuasan kerja dan prestasi terdapat korelasi positif antara
keduanya. Selain itu kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor
mitivasional kuat untuk berprestasi.
Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk berprestasi
karena kepuasannya tidak terletak pada kepuasannya, tidak terletak
pada motivasinya, akan tetapi dapat terletak pada faktor-faktor lain,
misalnya pada imbalan yang diperolehnya.
2. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran
Didalam

kepuasan

kerja

dan

kemangkiran

terdapat

korelasi

(hubungan) yang kuat, artinya bahwa karyawan yang tinggi tingkat
kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya, sebaliknya
karyawan yang rendah tingkat kepuasannya cenderung lebih tinggi dari
pada tingkat kemangkirannya. Dalam praktek korelasi bahwa seorang
karyawan yang puas akan hadir ditempat tugas kecuali ada alasan yang
benar-benar kuat untuk mangkir. Dengan demikian salah satu cara
yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan
adalah dengan meningkatkan kepuasan kerjanya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

3. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya
keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja.
Sebab-sebab

ketidakpuasan

itu

dapat

beranekaragam

seperti

penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja
yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi baik dengan
atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai
dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat hubungan korelasi antara
tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah
pekerjaan. Keadaan seperti ini harus diwaspadai karena jika terjadi
dalam skala besar, maka organisasi pula yang dirugikan.
4. Kepuasan Kerja dan Usia
Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan
para anggotanya, kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan kerja
perlu mendapat perhatian. Telah diketahui terdapat korelasi antara
kepuasan kerja dengan usia seorang karyawan. Artinya kecenderungan
yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat
kepuasan kerjanya biasanya semakin tinggi.
5. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan
Literatur mengenai hal ini memberi petunjuk bahwa semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, pada umumnya tingkat
kepuasannyapun cenderung lebih tinggi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

22

Berbagai alasannya antara lain ialah:
a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak.
b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan
kerjanya.
c. Status sosial yang relatif tinggi didalam dan diluar sebuah
organisasi.
Dengan demikian bahwa apabila seseorang yang sudah menduduki
jabatan tertentu, apalagi sudah berada pada tingkat manajerial melihat
bahwa masih terdapat prospek yang cerah untuk menduduki jabatan
yang lebih tinggi lagi, kepuasan kerjanya akan cenderung lebih besar.
Menurut Umar (2004:36), kepuasan kerja merupakan penilaian
atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini
tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala
sesuatu yang dihadapi limgkungan kerjanya. Dampak dari kepuasan
kerja perlu di pantau dengan mengikatnya pada output, contoh:
a. Kepuasan kerja dengan produktivitas.
b. Kepuasan kerja dengan turn-over (perputaran karyawan).
c. Kepuasan kerja dengan absensi.
d. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik
mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan
kerja.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

23

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain
adalah sebagai berikut:
1. Pembayaran seperti gaji dan upah.
2. Pekerjaan itu sendiri.
3. Promosi pekerjaan.
4. Rekan kerja.

2.3.2 Fak tor -faktor yang Mempengar uhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2005:120), ada dua faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri karyawan
dan faktor pekerjaannya:
a. Faktor yang ada pada diri karyawan yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman
kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap
kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan),

kedudukan,

mutu

pengawasan,

jaminan

finansial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Sedangkan menurut Pangabean (2004:129-130), dalam kaitannya
dengan

faktor-faktor

penentu

kepuasan

kerja,

beberapa

peneliti

mengemukakan bahwa variabel-variabel tersebut dapat dikelompokkam ke
dalam tiga kelompok yaitu:

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan