Hubungan Penilaian Competency Level Index (CLI) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Chapter III VII

BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL

3.1. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu model konseptual yang menunjukkan
hubungan logis antara faktor/variabel yang telah diidentifikasi penting untuk
menganalisis masalah penelitian (Sinulingga, 2012).
Hubungan antara kompetensi dengan kinerja sangat erat sekali, hal ini
tampak pada hubungan keduanya, yaitu hubungan sebab akibat (causally related).
Oleh karena itu, menurut Spencer dalam Moeheriono (2009), hubungan antara
kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali,
relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan mereka (karyawan) apabila ingin
meningkatkan kinerjanya, seharusnya memiliki kompetensi yang sesuai dengan
tugas pekerjaannya (the right man on the right job).
Berdasarkan landasan teori yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya,
variabel-variabel independen dan variabel dependen telah dapat diidentifikasi,
yaitu Kinerja Karyawan (variabel dependen / Y) dan Competency Level Index
(variabel independen / X).
Variabel-variabel tersebut akan digunakan pada bagian uji statistik untuk
melihat pengaruh Competency Level Index (CLI) terhadap kinerja Karyawan PT.
Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) yang terdapat pada kerangka teoritis.

Dengan demikian, sebuah kerangka teoritis (Theoritical Framework) dapat
dibangun sebagai berikut:

26
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

HARD COMPETENCY (X1)
KINERJA (Y)
SOFT COMPETENCY (X2)

Gambar 3.1
Kerangka Konseptual Penelitian

Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data adalah peralatan yang digunakan dalam
mengukur variabel-variabel independen dan dependen dari konsep penelitian.
Indikator-indikator pengukuran persepsi karyawan terhadap semua
variabel yang ditunjukkan dalam kerangka teoritis adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1
Indikator Variabel-Variabel Independen dan Dependen

Indikator
 Soft Competency
1. Kompetensi Inti
2. Kompetensi Perilaku Manajerial
Competency Level Index (X)

Hard Competency
(Independent Variable)
1. Kompetensi Bisnis Perkebunan
2. Kompetensi Produksi Perkebunan
3. Kompetensi Fungsional Perkebunan
 Indikator Hasil Utama (Key Result Indicator )
Kinerja Karyawan (Y)
 Indikator Kinerja (Performance Indicator )
(Dependent Variable)
 Indikator Kinerja Utama (Key Performance
Indicator )
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3)
Variabel

Competency Level Index (CLI) merupakan indeks level kompetensi

karyawan/perusahaan

yang diperoleh dari hasil pengukuran kompetensi

(competency assessment). Indikator penilaian Competency Level Index (CLI)
terdiri atas:

27
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

1. Soft Competency Assessment merupakan kompetensi umum yang dibagi
dalam dua kompetensi yaitu Kompetensi Inti dan Kompetensi Perilaku
Manajerial. Kedua kompetensi ini wajib dimiliki oleh seluruh karyawan
PT. Perkebunan Nusantara III dan levelnya dibedakan berdasarkan strata.
2. Hard Competency Assessment merupakan kompetensi khusus yang dibagi
menjadi tiga kompetensi, yaitu :
1) Kompetensi perkebunan. Kompetensi yang harus dimiliki oleh semua
unit kerja/distrik manajer/bagian

2) Kompetensi Produksi Perkebunan. Kompetensi yang harus dimiliki
oleh semua unit kerja/distrik manajer
3) Kompetensi Fungsional Perkebunan. Kompetensi yang khas dari
masing-masing jabatan di unit kerja/distrik manajer/ bagian.

Pada Variabel Kinerja Karyawan terdapat tiga indikator ukuran, antara lain
adalah sebagai berikut:
1. Indikator Hasil Utama (Key Result Indicators/KRI)
KRI menunjukkan kinerja hasil dari suatu proses kerja. Secara umum KRI
menunjukkan apakah perusahaan sudah berjalan pada arah yang benar (on
the right direction).
2. Indikator Kinerja (Performance Indicators/PI)
PI menunjukkan kinerja kegiatan-kegiatan pada sebuah proses kerja.
Secara umum PI menunjukkan seberapa baik Perusahaan telah berjalan.
3. Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicators/KPI)

28
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

KPI menunjukkan kinerja dari kegiatan-kegiatan yang sangat kritikal di

dalam proses kerja, dimana jika kegiatan dikelola dengan benar, dapat
meningkatkan hasil akhir secara dramatis.

3.2. Rumusan Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan tentang hubungan logis antara dua
variabel atau lebih yang dinyatakan dalam bentuk kuantitatif sehingga dapat diuji
kebenarannya (Sekaran, 2006). Pada penelitian ini hipotesis yang akan diuji terdiri
dari 1 (satu) hipotesis simultan (bersama-sama) dan 2 (dua) hipotesis parsial
(sendiri-sendiri). Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Competency Level
Index yang terdiri dari Hard Competency dan Soft Competency dengan

Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Competency Level Index
yang terdiri dari Hard Competency dan Soft Competency dengan Kinerja
Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
H1o : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Hard Competency
dengan Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
H1a : Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Hard Competency denga n
Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III

H2o : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Soft Competency
dengan Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
H2a : Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Soft Competency dengan
Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III

29
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

3.3 Definisi Operasional
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek
pengamatan penelitian yang memiliki variasi nilai. Variabel penelitian yang
digunakan pada penelitian ini adalah:
a. Variabel bebas (Independent Variable), variabel ini merupakan variabel
yang mempengaruhi variabel terikat. Dalam penelitian ini adalah
Competency Level Index yang terdiri atas: Hard Competency (X1) dan Soft
Competency (X2).
Hard Competency (X1) adalah kompetensi yang dibutuhkan untuk

menjalankan aktifitas pekerjaan sesuai dengan jabatannya masing-masing
yang dibuat berdasarkan Job Description masing-masing jabatan

(Raharjo). Sedangkan Soft Competency (X2) merupakan kompetensi yang
berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan,
hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain
(Rinaldo).
b. Variabel tidak bebas (Dependent Variable), variabel ini dipengaruhi oleh
variabel bebas. Dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun
kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masingmasing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika
(Moeheriono, 2012)

30
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

BAB IV
METODE PENELITIAN

4.1. Tipe Penelitian
Sesuai dengan tujuan studi (the purpose of the study), tipe penelitian ini

adalah penelitian deskriptif korelasional. Penelitian deskriptif korelasional
merupakan suatu penelitian yang dilaksanakan dengan tujuan mendeteksi sejauh
mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan (berkorelasi) dengan atu atau
lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi (Sinulingga, 2011).
Pada penelitian ini yang dikaji adalah hubungan antara variabel
Competency Level Index (CLI) yang terdiri dari Hard Competency dan Soft
Competency dengan kinerja sehingga dapat menyusun langkah-langkah untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian kasus ini terletak di Sumatera Utara. Secara
administratif, lokasi penelitian ini berada di Kantor Direksi PT. Perkebunan
Nusantara III. Waktu penelitian dimulai dari Januari 2015 sampai dengan
Desember 2015.
Kegiatan yang dilakukan dalam penyusunan geladikarya ini dijelaskan
pada Tabel berikut ini:

31
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Tabel 4.2 Kegiatan Geladikarya
No

Uraian Kegiatan

1

Bimbingan Proposal

2
3

Kolokium
Pengumpulan dan Analisis
Data
Bimbingan dan Penyusunan
Geladikarya
Seminar Geladikarya
Sidang Akhir Geladikarya

4
5
6

Bulan
Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

4.3. Metode Penelitian
4.3.1. Populasi dan Sampel
4.3.1.1 Populasi
Sugiyono (2005:57) menyatakan bahwa: Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang memiliki kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya.
Pendapat lain dikemukakan oleh Arikunto (2010:173) menyatakan
bahwa: Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Sesuai dengan
permasalahan penelitian, maka yang menjadi populasi pada penelitian ini
adalah Karyawan Golongan IV PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) yang

berjumlah sebanyak 220 orang.

4.3.1.1 Sampel
Sampel ialah sebuah subset yang ditarik dengan metode tertentu dari
populasi untuk diteliti guna menggambarkan karakteristik dari populasi

32
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

tersebut. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Simple
Random Sampling. Sampel dipilih secara acak (random) pada populasi yang

bersifat homogen. Metode pengumpulan sampel menggunakan rumus Slovin
dalam setiawati (2009), yaitu :

Keterangan : n

�=

�
1 + ��²

= Jumlah Sampel

N

= Jumlah Populasi, sebesar 220

e

= Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan dalam
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebesar
10%

Berdasarkan perhitungan diatas, dihasilkan n = 68,75. Maka jumlah
sampel pada penelitian ini adalah sebanyak sebanyak 69 orang.

4.3.2. Pengumpulan Data
Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah seluruh data yang
berkaitan dan mendukung dalam menampilkan masalah dan menganalisis
hipotesis. Data dapat diperoleh dari sumber utama (PT. Perkebunan Nusantara III)
berupa data rekaman/ catatan (records). Data rekaman/ catatan (record ) dalam
penelitian ini adalah data yang berhubungan dengan hasil penilaian Competency
Level Index (CLI) karyawan dan hasil penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan

Nusantara 3 pada tahun 2014. Sedangkan yang termasuk dokumen disini adalah
catatan sekunder lainnya seperti : data profil organisasi, struktur organisasi,
maupun bedah buku dan jurnal yang diperoleh dari perpustakaan dan internet.

33
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

4.3.3. Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
statistik inferensial parametrik. Statistik inferensial ialah teknik analisis
data suatu objek atau populasi melalui data sampel yang ditarik dari
populasi tersebut. Penggunaan statistik parametrik didasarkan pada dua
kondisi bahwa populasi dari mana sampel ditarik berdistribusi secara
normal dan data diukur dengan menggunakan skala interval atau rasio.
Untuk menguji hipotesis dan menjelaskan hubungan serta menentukan
bentuk hubungan variabel independen atau prediktor yang mempengaruhi
terbentuknya hubungan Competency Level Index (CLI) dengan variabel
dependen Kinerja Karyawan maka digunakan teknik Analisis korelasi dan
analisis regresi.

4.3.3.1 Pengujian Hipotesis
Tujuan penelitian ini adalah untuk melakukan analisis secara statistik
mengenai Competency Level Index (CLI) yang relevan dan signifikan
mempengaruhi tingkat Kinerja Karyawan. Penelitian ini juga tidak hanya
dimaksudkan untuk mengetahui korelasi antara Competency Level Index
(CLI) dengan Kinerja Karyawan tetapi juga diharapkan dapat memprediksi
apakah Competency Level Index (CLI) dapat mempengaruhi Kinerja
Karyawan.
a. Analisis Korelasi Sederhana
Korelasi Pearson Product Moment (PPM) digunakan untuk
mengetahui derajat hubungan antara variabel bebas (independent) dengan

34
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

variabel terikat (dependent). Rumus yang digunakan Korelasi PPM
(Sinulingga,2012;260):
n ( Σ XY ) – ( Σ X ).( Σ Y )

rXY =

√ { n. Σ X2 – ( Σ X )2 } . { n. Σ Y2 – ( Σ Y )2 }
Korelasi PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak
lebih dari harga (−1 ≤ r ≤ +1). Apabila nilai r = -1 artinya korelasinya
negatif sempurna; r = 0 artinya tidak ada korelasi; dan r = 1 berarti
korelasinya sangat kuat.
Besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap Y dapat ditentukan
dengan rumus koefisien diterminan sebagai berikut:
KP = r2 ×100%
Dimana: KP = Nilai Koefisien Diterminan
r

= Nilai Koefisien Korelasi

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro
(2008,62), pengujian signifikansi yang berfungsi apabila peneliti ingin
mencari makna generalisasi dari hubungan variabel X terhadap Y, maka
hasil korelasi PPM tersebut diuji dengan Uji Signifikasi sebagai berikut:
Hipotesis:
Ho : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel X dengan
variabel Y
Ha : Ada hubungan yang signifikan antara variabel X dengan variabel Y

35
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Dasar Pengambilan Keputusan:


Jika nilai probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai
probabilitas sig atau [0.05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya tidak signifikan.



Jika nilai probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai
probabilitas sig atau [0.05 ≥ Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya signifikan.

b. Analisa Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah data pengaruh
positif dari variabel bebas lebih dari satu dengan satu variabel terikat,
dengan model regresi sebagai berikut:
Fungsi persamaan struktural adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
Sehingga fungsi regresi penelitian adalah:
KK = a + b1 HC + b2 SC
Dimana: a

= Konstanta

b1,b2 = Koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan
atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada
variabel independen.
HC

= Hard Competency (X1)

SC

= Soft Competency (X2)

KK

= Kinerja Karyawan

36
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh terhadap
variabel terikat. Uji statistik F tersebut dilakukan dengan memperhatikan
ketentuan sebagai berikut:






Tingkat signifikansi (α) = 5%
df (derajad kebebasan) = jumlah data – 2
Jika statistik F hit < statistik F tabel, maka H0 diterima dan menolak
H1



Jika statistik F hit > statistik F tabel, maka H0 ditolak dan menerima
H1



Pengujian F tabel untuk 2 sisi

Dimana:
H0 : Variabel bebas secara simultan bukan merupakan penjelas yang
signifikan terhadap variabel terikat.
H1 : Variabel bebas secara simultasn merupakan penjelas yang signifikan
terhadap variabel terikat.

d. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji satistik t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh
variabel bebas secara indvidual dalam menerangkan variasi variabel
terikat, sehingga uji statistik t ini digunakan untuk menguji hipotesis. Uji
statistik t tersebut dilakukan dengan memperhatikan ketentuan sebagai
berikut:

37
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA











Tingkat signifikansi (α) = 5%
df (derajad kebebasan) = jumlah data – 2
Jika statistik t hit < statistik t tabel, maka H0 diterima dan menolak H1
Jika statistik t hit > statistik t tabel, maka H0 ditolak dan menerima H1
Pengujian t tabel untuk 2 sisi

Dimana:
H0 : Variabel bebas bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap
variabel terikat.
H1 : Variabel bebas merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel
terikat.

38
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

BAB V
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

5.1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero), merupakan
salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak
dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan.
Kegiatan usaha perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman
kelapa sawit dan dan karet. Produk utama perseroan adalah minyak sawit (CPO)
dan inti sawit (krenel) dan produk hilir karet.
Sejarah perseroan diawali dengan proses pengambilalihan perusahaanperusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah Republik Indonesia pada
tahun 1958 yang dikenal dengan proses Nasionalisasi Perusahaan Perkebunan
Asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Pada tahun 1968 PPN
direstrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan
(PNP) yang selanjutnya pada tahun 1974 bentuk badan hukumnya diubah menjadi
PT.Perkebunan (Persero).
Guna meningkatkan efisiensi dan efektifitas kegiatan usaha perusahaan
BUMN, Pemerintah merestrukturisasi BUMN sub sektor, perkebunan dengan
melakukan

penggabungan

usaha

berdasarkan

wilayah

eksploitasi

dan

perampingan struktur organisasi. Diawali dengan langkah penggabungan
manajemen pada tahun 1994, 3 (tiga) BUMN Perkebunan yang terdiri dari
PT.Perkebunan III (Persero), PT.Perkebunan IV (Persero), PT.Perkebunan V

39
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(Persero)

disatukan

pengelolaannya

kedalam

manajemen

PT.Perkebunan

Nusantara III (Persero).
Selanjutnya melalui Peraturan Pemerintah (PP) No.8 Tahun 1996 tanggal
14 Februari 1996, ketiga perseroan tersebut digabung dan diberinama
PT.Perkebunan Nusantara III Persero yang bekedudukan di Medan, Sumatera
Utara.
PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) didirikan dengan Akte Notaris
Harun Kamil, SH, No.36 tanggal 11 Maret 1996 dan telah disahkan Menteri
Kehakiman

Republik

Indonesia

dengan

Surat

Keputusan

No.C2-

8331.HT.01.01.th.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat didalam Berita Negara
Republik Indonesia No.81 tahun 1996 Tambahan Berita Negara No. 8674 Tahun
1996.
Selain kegiatan usaha Agro Industri dan Agro Bisnis Kelapa Sawit serta
Karet, PTPN III juga mengupayakan kegiatan – kegiatan lain seperti pengusahaan
budidaya tanaman meliputi pembukaan dan pengelolaan lahan, pembibitan,
penanaman, pemeliharaan dan pemungutan hasil tanaman serta melakukan
kegiatan-kegiatan lain yang berhubungan dengan pengusahaan budidaya tanaman
tersebut. Produksi meliputi pengolahan hasil tanaman sendiri maupun dari pihak
lain menjadi barang setengah jadi dan atau barang jadi serta produk turunannya.
Hingga saat ini, Perusahaan memiliki 12 pabrik kelapa sawit dengan
kapasitas olah sebesar 585 ton tandan buah segar per jam dan delapan pabrik karet
dengan kapasitas olah sebesar 200 ton karet kering per hari.
Produk utama PTPN III antara lain adalah Minyak Kelapa Sawit (Crude
Palm Oil – CPO), Inti Kelapa Sawit (Kernel) dan karet, serta produk turunan

40
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

kedua komoditas tersebut seperti Cultivated Palm, Centifuge Latex, Crumb
Rubber dan Ribbed Smoke Sheet.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 72 tahun 2014 tanggal 17
September 2014, tentang Penambahan Penyertaan Modal Negara Republik
Indonesia Ke Dalam Modal Saham Perusahaan Perseroan (Persero) PT
Perkebunan Nusantara III, bahwa Negara Republik Indonesia melakukan
penambahan penyertaan modal ke dalam modal saham PT Perkebunan Nusantara
III (Persero) sebesar 90% yang berasal dari pengalihan saham milik Negara
Republik Indonesia pada PT Perkebunan Nusantara I, II, dan IV sampai dengan
XIV.
Dengan adanya penambahan penyertaan modal Negara ke dalam modal
saham PT Perkebunan Nusantara III (Persero), mengakibatkan :
a. PT Perkebunan Nusantara I, II, dan IV sampai dengan XIV berubah menjadi
Perseroan Terbatas yang tunduk sepenuhnya pada Undang-Undang No. 40
tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas.
b. PT Perkebunan Nusantara III (Persero) menjadi Pemegang Saham PT.
Perkebunan Nusantara I, II, dan IV sampai dengan XIV.
c. Kepemilikan saham milik Negara Republik Indonesia pada PT Perkebunan
Nusantara I, II, dan IV sampai dengan XIV masing-masing menjadi 10%.

Sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No.
468/KMK.06/2014 tanggal 1 Oktober 2014 tentang Penetapan Nilai Penambahan
Penyertaan Modal Negara Republik Indonesia Ke Dalam Modal Saham
Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan Nusantara III, menetapkan nilai

41
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

penambahan penyertaan modal Negara Republik Indonesia ke dalam saham
Perusahaan

Perseroan

(Persero) PT Perkebunan Nusantara

III sebesar

Rp10.190.379.000.000 (sepuluh triliun seratus sembilan puluh miliar tiga ratus
tujuh puluh sembilan juta rupiah).
5.1.1 Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
Adapun yang menjdi visi perusahaan adalah menjadi perusahaan
agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata-kelola
bisnis terbaik.
b. Misi
Adapun yang menjadi misi perusahaan PTPN III Medan adalah.
1) Mengembangkan

Industri

Hilir

berbasis

Perkebunan

secara

berkesinambungan.
2) Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan.
3) Memperlakukan karyawan sebagai aset strategik dan mengembangkan
secara optimal.
4) Menjadi perusahaan terpilih yang memberikan imbal-hasil terbaik bagi
para investor.
5) Menjadi perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.
6) Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan
komunitas.

42
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

5.1.2 Tata Nilai
a. PROACTIVITY (Proaktif)
Selalu bersikap proaktif dengan penuh inisiatif dan mengevaluasi risiko
yang mungkin terjadi
b. EXCELLENCE (Terbaik)
Selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha bekerja keras
untuk hasil maksimal sesuai dengan kompetensi kita
c. TEAM WORK (Kerja Sama)
Selalu mengutamakan kerjasama tim, agar mampu menghasilkan sinergi
optimal bagi perusahaan
d. INNOVATION (Perubahan)
Selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dalam metode
baru dan produk baru
e. RESPONSIBILITY (Bertanggung jawab)
Selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil dan
tindakan yang dilakukan

5.1.3 Paradigma Baru
Sadar bahwa bertanggung jawab pembangunan masa depan PTPN III
ada pada seluruh karyawan, untuk itu kami bertekad mewujudkan paradigma
bisnis baru PTPN III.
a. Perubahan, perbaikan dan peningkatan metode dan kinerja adalah salah
satu keharusan.

43
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

b. Kepuasan pelanggan menjadi prioritas utama untuk memenangkan
persaingan.
c. Setiap kegiatan bisnis baru menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan.
d. Pengambangan

hubungan

industrial

yang

egaliter

berdasarkan

keterbukaan, kesetaraan dan kebhinekaan.
e. Pengembangan SDM yang terintegrasiuntuk membangun kapital insani
(Human and Intellectual Capital) yang dibutuhkan perusahaan.
f. Kepemimpinan yang efektif membangun pengaruh melalui kemampuan
mengajar dan membagi ilmu, membagi hubungan baik, dan menjadi
panutan.
g. Penghargaan diberikan kepada karyawan berdasarkan kompetensi dan
kinerjanya.
h. Efektivitas operasional harus didukung oleh struktur organisasi yang
sederhana dan dinamis.
i. Pemanfaatan

teknologi

sebagai

perangkat

untuk

peningkatkan

produktivitas kerrja dan keunggulan kompetitif.
j. Keputusan bisnis diambil berdasarkan fakta dan data akurat.
k. Setiap tugas dan operasional perusahaan dilaksanakan dengan cepat
tanggap, cepat tindak lanjut, tuntas, berkualitas dan penuh tanggung
jawab.
l. Seluruh aktifitas perusahaan harus berorientasi pada peningkatan mutu
dan lingkungan.

44
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

5.2. DEWAN DIREKSI
Susunan dewan direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) pada tahun
2014 adalah sebagai berikut:
• Direktur Utama

: Bagas Angkasa

• Direktur Pemasaran, dan Perencanaan Pengembangan : Alexander Maha
• Direktur Keuangan

: Erwan Pelawi

• Direktur Produksi

:Tengku Syahmi Johan

• Direktur SDM & Umum

: Harianto

5.3. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN
Berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT Perkebunan Nusantara III
Nomor: 3.08/SKPTS/44/2013 tanggal 27 Desember 2013 tentang Perubahan
Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara III dan Surat Keputusan Direksi PT
Perkebunan Nusantara III Nomor 3.08/SKPTS/15/2014 tanggal 26 Februari 2014
tentang Perampingan Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara III, bahwa
Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara III adalah sebagai berikut:

45
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

GAMBAR 5.3. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN III)

46
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

5.4. SISTEM MANAJEMEN KINERJA
5.4.1 Tujuan
1. Sistem

Manajemen

Kinerja

dilaksanakan

dalam

rangka

mengimplementasikan transformasi kultural guna melaksanakan
program transformasi bisnis, dimana unsur subjektif dalam kinerja
karyawan berganti menjadi lebih objektif.
2. Untuk mendukung sasaran operasional Perusahaan yang telah
ditetapkan dalam Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP)
dan sejalan dengan rencana kerja secara menyeluruh.
5.4.2 Ruang Lingkup
1. Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (SMK-BK)
untuk Karyawan Pimpinan:
Suatu

sistem

manajemen

yang

mengatur

mekanisme

pengembangan prestasi seorang karyawan dalam perusahaan
melalui penetapan prestasi (kinerja) yang harus dicapai,
pembimbingan, konseling yang diperlukan, pengukuran prestasi
(hasil kerja, hasil karya), evaluasi hasil dan kontribusi terhadap
perusahaan, serta rencana pengembangan kompetensi karyawan
yang bersangkutan.
2. Sistem Penilaian Karyawan (SPK) untuk Karyawan Pelaksana:
Suatu sistem penilaian kinerja karyawan yang diperoleh dari hasil
evaluasi kesepakatan karya (Performance Agreement) yang
dituangkan dalam bimbingan karya secara periodik (persemester).

47
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

5.4.3 Prosedur
1. Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (SMK-BK)
SMK-BK meliputi tiga tahap yaitu Kesepakatan Sasaran Kinerja
(KSK), Review, Bimbingan dan Konseling (RBK) dan Evaluasi
dan Rencana Pengembangan (ERP)
i. Tahap Kesepakatan Sasaran Kinerja (KSK)
1) Pada bulan Januari, Bagian SDM mendistribusikan
informasi dan atau pedoman SMK-BK untuk tahun yang
berjalan kepada seluruh Karyawan Pimpinan untuk
mengisi atau membuat Kesepakatan Sasaran Kinerja
(KSK) secara on line.
2) Setiap Karyawan Pimpinan menyusun KSK tentang
rencana

sasaran

kerja

atau

karya

yang

harus

dilakukan/dihasilkan oleh karyawan. Penyusunan KSK
didasarkan kepada RKAP/RKO dilakukan dengan
mengisi Formulir KSK.
ii. Tahap Review, Bimbingan dan Konseling (RBK)
1) Setiap

Triwulan

Bagian

SDM

mendistribusikan

informasi kepada atasan langsung untuk melakukan
Review, Bimbingan, dan Konseling (RBK) dengan
mengisi Formulir RBK secara on line.
2) Atasan mengisi Formulir RBK I dengan membandingkan
antara realisasi kinerja sampai dengan kurun waktu
tersebut (3 bulan) dengan target yang telah disepakati,

48
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

melakukan

penilaian

(evaluasi)

mengacu

Pedoman

Kriteria

sementara

dengan

Penilaian,

serta

mengidentifikasi dan merumuskan kekuatan/kelemahan,
upaya khusus yang harus dilakukan oleh Karyawan
(bawahan) untuk mencapai sasaran kerja yang telah
disepakati.
3) Atasan dari atasan langsung mengisi Formulir RBK II
dengan membandingkan antara realisasi kinerja sampai
dengan kurun waktu tersebut (3 bulan) dengan target
yang telah disepakati, melakukan penilaian (evaluasi)
sementara dengan mengacu Pedoman Kriteria Penilaian,
serta

mengidentikasi

dan

merumuskan

kekuatan/

kelemahan, upaya khusus yang harus dilakukan oleh
Karyawan (bawahan) untuk mencapai sasaran kerja yang
telah disepakati.
4) Hasil RBK yang telah diisi secara on line, menjadi suatu
monitoring dan evaluasi kinerja dari setiap hasil
pencapaian kinerja karyawan pimpinan baik dari atasan
masing-masing.
iii. Tahap Evaluasi dan Rencana Pengembangan (ERP)
1) Pada akhir tahun, Bagian SDM mendistribusikan
informasi kepada pimpinan Bagian/Distrik/Unit Kerja
untuk melakukan penilaian dan evaluasi terhadap hasil
kinerja anggotanya dengan melibatkan karyawan yang

49
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

bersangkutan. Hasil evaluasi tersebut dimasukan ke
dalam

formulir

on

line

Evaluasi

dan

Rencana

Pengembangan (ERP), termasuk di dalamnya adalah
rekomendasi penilaian dan pengembangan terhadap
karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya di
masa berikutnya.
2) Atasan mengisi Formulir ERP dan harus dilengkapi
dengan data atau laporan tentang capaian kinerja dari
masing-masing Variabel Sasaran Kerja yang ada pada
KSK untuk kurun waktu 1 (satu) tahun.
3) Hasil ERP yang telah diisi secara online diteruskan oleh
Atasan langsung kepada atasan dari atasan langsung
untuk diketahui Bagian terkait dan Bagian SDM.
Selanjutnya print out Formulir ERP yang telah
ditandatangani dikirim ke Bagian SDM.
4) Bagian SDM melakukan dokumentasi serta evaluasi
terhadap

efektivitas

SMK-BK,

serta

menyiapkan

keputusan-keputusan rekomendasi pengembangan yang
berkaitan dengan hasil kinerja karyawan.
5) Direksi mengevaluasi usulan/rekomendasi

kenaikan

golongan karyawan pimpinan dan menetapkan serta
menerbitkan Surat Keputusan Penetapan kenaikan
berkala 1, berkala 2 dan kenaikan golongan untuk
karyawan Strata IV s/d VII (Golongan IIIA s/d IVD).

50
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2. Sistem Penilaian Karyawan
Penilaian karya karyawan meliputi 3 tahap yaitu : Kesepakatan
Karya, Bimbingan Karya dan Penilaian Karya.
i. Tahap Kesepakatan Karya
1) Persiapan program kerja untuk Kesepakatan Karya
dilaksanakan pada bulan November – Desember.
2) Pada bulan Januari tahun berikutnya dilaksanakan
penandatangan Kesepakatan Karya antara karyawan
dengan atasannya langsung, yang berlaku untuk periode
1 (satu) tahun.
3) Kesepakatan Karya yang telah ditandatangani oleh
Bagian/Distrik/Unit dikirimkan :


Strata I – III (Golongan IA s/d IID) Unit dikirim ke
Distrik.



Strata I – III (Golongan IA s/d IID) Bagian dikirim
ke Bagian SDM

ii. Tahap Bimbingan Karya
1) Pada semester I atasan langsung karyawan melaksanakan
Bimbingan Karya terhadap bawahannya atas pencapaian
dan penyimpangan Penilaian Karya yang telah disepakati
untuk pembinaan dan perbaikan pada semester II.
2) Terhadap Karyawan yang tidak mencapai Kesepakatan
Karya, atasan langsung diharuskan membuat Bimbingan
Karya dengan mencantumkan alasan tidak tercapainya

51
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Kesepakatan Karya yang telah ditetapkan dengan
mengacu kepada lampiran formulir 2 dalam SKPTS
Direksi Nomor : 3.08/SKPTS/11/2005 tanggal 25 Mei
2005 tentang Penyempurnaan Pedoman Sistem Penilaian
Karya Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III.
3) Bimbingan Karya yang telah ditandatangani oleh
Bagian/Distrik/Manajer dikirimkan :


Strata I – III (Golongan IA s/d IID) Unit dikirim ke
Distrik.



Strata I – III (Golongan IA s/d IID) Bagian dikirim
ke Bagian SDM

iii. Tahap Penilaian Karya
1) Penilaian Karya dilaksanakan pada bulan Januari tahun
berikutnya oleh atasan langsung berdasarkan hasil
evaluasi Kesepakatan Karya yang dicapainya dalam
periode tahun penilaian.
2) Bagian/Distrik/Unit mengirimkan Penilaian Karya yang
telah ditandatangani lengkap dengan Daftar Rekapitulasi
usulan kenaikan berkala dan golongan dengan uraian
sebagai berikut:


Strata I - III (Golongan IA s/d IID) :
o Kenaikan berkala 1 dan kenaikan berkala 2
karyawan Distrik/Unit Kerja dikirimkan ke
Distrik dan tembusannya ke Bagian SDM.

52
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

o Kenaikan berkala 1 dan kenaikan berkala 2
karyawan Bagian di Kantor Direksi dikirimkan ke
Bagian SDM.
o Kenaikan Golongan karyawan Bagian/ Distrik/
Unit Kerja dikirim seluruhnya ke Bagian SDM.
3) Distrik

dan

Bagian

SDM

merekapitulasi

dan

mengevaluasi usulan.
4) Distrik

Manajer

berwenang

mengevaluasi

usulan,

menetapkan dan menerbitkan Surat Keputusan Penetapan
Kenaikan berkala 1 dan berkala 2 untuk karyawan strata
I – III (Golongan IA s/d IID) Distrik/ Unit Kerja dalam
wilayah kerjanya dengan mengirimkan tembusannya ke
Bagian SDM.
5) Kepala Bagian SDM berwenang mengevaluasi usulan
dan Direksi menetapkan serta menerbitkan Surat
Keputusan Penetapan Kenaikan berkala 1 dan berkala 2
untuk karyawan strata I-III (Golongan IA s/d IID) di
Kantor Direksi.
6) Direksi mengevaluasi usulan kenaikan golongan strata I III dari Bagian/Distrik/Unit Kerja dan menetapkan serta
menerbitkan Surat Keputusan Penetapan kenaikan
berkala dan kenaikan golongan.
7) Apabila

dalam

pelaksanaannya

terdapat

kesalahan/penyimpangan sebagaimana yang tersebut

53
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

pada point 4) diatas, maka keputusan bisa dibatalkan dan
kepada yang bertanggung jawab diberikan sanksi/surat
peringatan sesuai ketentuan yang berlaku setelah
dilakukan evaluasi oleh Bagian SDM dan Bagian Satuan
Pengawasan Intern.
5.4.4

Ukuran Kinerja
1. Indikator Hasil Utama (Key Result Indicators/KRI)
KRI menunjukkan kinerja hasil dari suatu proses kerja. Oleh
karena merupakan indikator hasil, dengan demikian KRI tidak
dapat menunjukkan bagaimana cara meningkatkan kinerja dari
proses dimaksud. Secara umum KRI menunjukkan apakah
perusahaan sudah berjalan pada arah yang benar (on the right
direction).
2. Indikator Kinerja (Performance Indicators/PI)
PI menunjukkan kinerja kegiatan-kegiatan pada sebuah proses
kerja. Oleh karena itu PI dapat digunakan untuk memberi arah
bagaimana cara meningkatkan hasil akhir dari proses tersebut.
Secara umum PI menunjukkan seberapa baik Perusahaan telah
berjalan.
3. Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicators/KPI)
KPI menunjukkan kinerja dari kegiatan-kegiatan yang sangat
kritikal di dalam proses kerja, dimana jika kegiatan dikelola
dengan benar, dapat meningkatkan hasil akhir secara dramatis.
KPI umumnya bersifat non financial, dan pengukuran dilakukan

54
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

dengan periode yang relatif pendek (perharian atau bahkan
perjam). Jika ditinjau dengan pendekatan Balanced Scorecard,
KPI umumnya berdampak signifikan dan positif terhadap lebih
dari dua perspektif scorecard.

5.5. COMPETENCY LEVEL INDEX (CLI)
Competency Level Index (CLI) merupakan indeks level kompetensi

karyawan/perusahaan yang diperoleh dari hasil pengukuran kompetensi
(competency assessment).
5.5.1 Tujuan
Untuk mengetahui sejauhmana kesesuaian kompetensi individu
karyawan (current competency level) dengan kompetensi jabatan yang
dipersyaratkan (required competency level) yang diperlukan dalam
penyusunan program pengembangan individu karyawan (purpose
competency level).

5.5.2 Ruang Lingkup
1. Soft Competency Assessment, merupakan kompetensi umum yang
dibagi dalam dua kompetensi yaitu Kompetensi Inti dan
Kompetensi Perilaku Manajerial. Kedua kompetensi ini wajib
dimiliki oleh seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara III dan
levelnya dibedakan berdasarkan strata.
2. Hard Competency Assessment, merupakan kompetensi khusus
yang dibagi menjadi tiga kompetensi, yaitu :
i. Kompetensi Bisnis Perkebunan :

55
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Kompetensi yang harus dimiliki oleh semua unit kerja/distrik
manajer/bagian
ii. Kompetensi Produksi Perkebunan :
Kompetensi yang harus dimiliki oleh semua unit kerja/distrik
manajer
iii. Kompetensi Fungsional Perkebunan :
Kompetensi yang khas dari masing-masing jabatan di unit
kerja/distrik manajer/ bagian.
5.5.3 Prosedur
1. Bagian SDM mengkoordinir revisi job competency profile
berdasarkan dari hasil pengukuran competency level index tahun
sebelumnya, pedoman sistem penilaian karya, struktur, sasaran,
tugas dan proses bisnis yang berlaku serta masukan dari
Bagian/Distrik Manajer/Unit Kerja.
2. Bagian SDM mengajukan hasil revisi kepada Direksi untuk
disetujui.
3. Bagian SDM mendistribusikan hasil revisi ke unit kerja/distrik
manajer/ bagian.
4. Bagian SDM (urusan Assessment Centre) menyusun jadwal
pengukuran dan mengajukan kepada Direksi untuk disetujui.
5. Bagian SDM (Urusan Assessment Centre) mengirimkan jadwal
pengukuran ke unit kerja/distrik manajer / bagian.
6. Pelaksanaan Pengukuran Competency Level Index dibagi
menjadi:

56
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

i. Assessment Competency Level Index Karyawan Pimpinan.
1) Bagian/Distrik/Unit Kerja melaksanakan pengukuran
dengan berpedoman pada buku job competency profile,
hard competency dictionary dan soft competency
dictionary dengan memanfaatkan aplikasi Decision
Supporting System.

2) Bagian TI/TB & MR (CMR)/3.12 menjamin kelancaran
jaringan selama proses pengukuran CLI dengan aplikasi
Decision Supporting System berjalan.
ii. Assessment Competency Level Index Karyawan Pelaksana
Strata III
1) Bagian/Distrik/Unit Kerja melaksanakan pengukuran
dengan berpedoman pada buku job competency profile,
hard competency dictionary dan soft competency
dictionary dengan memanfaatkan aplikasi Decision
Supporting System.

2) Bagian Teknologi Informasi dan Transformasi Bisnis
menjamin kelancaran jaringan selama proses pengukuran
CLI dengan aplikasi Decision Supporting System sesuia
IK-3.08-13/01 ”Program Aplikasi Decision Supporting
System“.
iii. Assessment Competency Level Index Karyawan Pelaksana
Strata I dan Strata II

57
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

1) Kepala Bagian/Distrik Manajer/Manajer agar membuat
intern tentang penetapan tim pengukuran competency
level index di unit kerja/distrik manajer/bagian dan

melaporkan ke Direktur SDM cq. Bagian SDM.
2) Bagian/Distrik/Unit Kerja melaksanakan pengukuran
dengan

mengisi

kuesioner

sesuai

jabatan

yang

dikoordinir oleh masing-masing Karyawan Pimpinan
Strata IV.
3) Bagian/Distrik/Unit Kerja melaksanakan pengukuran
dengan berpedoman pada buku job competency profile,
hard competency dictionary dan soft competency
dictionary.
4) Bagian/Distrik/Unit Kerja melakukan penginputan data
yang dikoordinir oleh APK atau Karyawan Pimpinan
Strata IV lainnya yang dihunjuk oleh Pimpinan setempat.
5) Manajer bertanggung jawab untuk ketepatan waktu
pelaksanaan penginputan data.
6) Kepala Bidang Umum bertanggung jawab untuk
mengawasi

proses

pengukuran

sampai

dengan

penginputan dan melaporkan kemajuan pelaksanaan
kepada Bagian SDM.
7) Penginputan data dilakukan selama 30 hari kerja dengan
memanfatkan aplikasi Decision Supporting System.

58
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

8) Bagian TI/TB & MR (CMR)/3.12 menjamin kelancaran
jaringan selama proses pengukuran CLI dengan aplikasi
Decision Supporting System berjalan.
7. Bagian SDM mengolah data dan menganalisa hasil pengukuran.
8. Bagian

SDM

menyusun

laporan

hasil

pengukuran

dan

mengajukan kepada Direksi untuk disetujui.
9. Bagian SDM (Urusan Assessment Centre) mendokumentasikan
hasil pengukuran.
10. Bagian SDM (Urusan Assessment Centre) melaksanakan analisa
kebutuhan pengembangan (Competency Based Training Need
Analysis)

berdasarkan

kesenjangan

kompetensi,

bobot

kompetensi masing-masing jabatan dan menyusun prioritas
pengembangan.
11. Bagian SDM (Urusan Assessment Centre) mengirimkan daftar
prioritas pengembangan per kompetensi ke urusan Pengembangan
SDM yang akan menindaklanjuti dengan penyusunan program
pengembangan per karyawan.
12. Bagian SDM (Urusan Assessment Centre) melaksanakan evaluasi
pemenuhan kompetensi berdasarkan laporan evaluasi pelaksanaan
program

pengembangan

yang

dilakukan

oleh

urusan

Pengembangan SDM.
13. Pengukuran Competency Level Index dilaksanakan dengan
ketentuan :

59
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

i. Karyawan Strata I dilaksanakan 5 tahun sekali mengingat
kompetensi yang dominan dibutuhkan adalah kompetensi
fungsional yang berorientasi kepada kemampuan teknis atau
keterampilan.
ii. Karyawan Strata II dilaksanakan 3 tahun sekali mengingat
kompetensi yang dibutuhkan adalah kompetensi perilaku
manajerial dan kompetensi fungsional yang berorientasi
kepada kemampuan manajerial dan teknis.
iii. Karyawan Strata III – VII dilaksanakan 1 tahun sekali
mengingat kompetensi yang dibutuhkan adalah kombinasi
dari soft dan hard competency yang berorientasi kepada
kepemimpinan yang strategis.
Bagian/Distrik/Unit

Kerja

dalam

mempertimbangkan dan melakukan

melakukan

tindakan

pengendalian risiko

selalu
serta

mengarsipkan seluruh dokumen yang berhubungan dengan aktifitas
pekerjan.

60
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

5.5.4 Alur Proses Prosedur Assessment Competency Level Index

Keterangan:
No Urut
1
2
3
4
5
6
7

Durasi (Waktu)
3 Bulan
2 Minggu
1 Bulan
1 Bulan
2 Minggu
1 Minggu
1 Minggu

Orang yang Bertanggung Jawab
Kabag SDM
Direksi
Kabag SDM
Kabag/DM/Manajer Unit
Kabag SDM
Direktur SDM
Kabag SDM

61
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

BAB VI
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

6.1. Analisis Identitas Responden
Responden dalam penelitian ini berjumlah 69 orang yang merupakan
karyawan golongan IV PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) pada tahun 2014.
Setelah diidentifikasi maka identitas responden adalah sebagai berikut:
6.1.1 Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin responden ditampilkan untuk mengetahui komposisi
karyawan berdasarkan jenis kelamin. Komposisi jenis kelamin dapat
memberikan fakta apakah perusahaan didominasi oleh jenis kelamin
tertentu.
Berdasarkan data yang diperoleh, profil jenis kelamin dari
responden pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6.1.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Jumlah
Presentase
Laki-laki
64 orang
93 %
Perempuan
5 orang
7%
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III

Tabel 6.1.1 menunjukkan bahwa mayoritas responden berjenis
kelamin laki-laki, dengan tingkat persentase yang jauh berbeda. Hal ini
menunjukkan bahwa PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) memberi
kesempatan yang jauh lebih besar terhadap karyawan laki-laki dari pada
karyawan perempuan.
Akan tetapi 2 dari 5 orang responden yang memiliki kinerja
tertinggi merupakan responden berjenis kelamin perempuan. Sedangkan

62
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

untuk kompetensi, 5 orang responden dengan nilai kompetensi tertinggi
berjenis kelamin laki-laki.
Gambar 6.1.1
Jenis Kelamin Responden

JENIS KELAMIN
7%
Laki-Laki
Perempuan

93%

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III

6.1.2 Usia Responden
Profil usia dari responden pada penelitian ini dapat dilihat pada
tabel berikut:

Usia
35-39 Tahun
40-44 Tahun
45-49 Tahun
50-54 Tahun
55-59 Tahun

Tabel 6.1.2
Usia Responden
Jumlah
1 orang
15 orang
15 orang
22 orang
16 orang

Presentase
1%
22 %
22 %
32 %
23 %

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III

Tabel 6.1.2 menunjukkan bahwa mayoritas responden berumur
antara 50 sampai dengan 54 tahun. Posisi kedua berada pada usia 55 tahun
sampai dengan 59 tahun, dimana posisi ini mendekati pada usia pensiun.
Posisi ketiga berada pada usia antara 40 tahun sampai dengan 44 tahun dan
45 tahun sampai dengan 49 tahun, dimana keduanya memiliki jumlah yang

63
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

sama. Dan posisi terakhir berada pada umur 35 tahun sampai dengan 39
tahun.
Gambar 6.1.2
Usia Responden

USIA
1%
23%

22%

35-39 Tahun
40-44 Tahun
45-49 Tahun

22%
32%

50-54 Tahun
55-59 Tahun

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III

6.1.3 Masa Kerja Responden
Masa kerja dipandang sebagai lamanya seseorang bekerja dalam
perusahaan serta pengalaman yang diperoleh orang tersebut selama masa
kerjanya. Masa kerja bukan hanya menunjukkan waktu tetapi juga
menunjukkan

perolehan

tambahan

pengetahuan,

kemampuan

dan

keterampilan. Sehingga dapat disimpulkan semakin lama karyawan
bekerja maka akan semakin berpengalaman karyawan tersebut dalam
bekerja. Berikut profil masa kerja dari responden pada penelitian ini:

Masa Kerja
15-19 Tahun
20-24 Tahun
25-29 Tahun
30-34 Tahun

Tabel 6.1.3
Masa Kerja Responden
Jumlah
Presentase
32 orang
46 %
11 orang
16 %
12 orang
18 %
14 orang
20 %

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III

64
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Tabel 6.1.3 menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki
lama bekerja antara 15 tahun sampai dengan 19 tahun. Ini merupakan
waktu tersingkat dari kriteria yang ditetapkan, dengan persentase
mendekati 50%. Sedangkan posisi kedua berada pada lama bekerja antara
30 tahun sampai dengan 34 tahun. Merupakan waktu terlama untuk lama
bekerja para responden. Posisi selanjutnya berada pada lama bekerja
antara 25 tahun sampai dengan 29 tahun. Kemudian diikuti dengan lama
bekerja antara 20 tahun sampai dengan 24 tahun.
Responden dengan nilai kinerja tertinggi memiliki masa kerja
antara 15 tahun sampai dengan 19 tahun sebanyak 3 orang responden dan
30 tahun sampai dengan 34 tahun sebanyak 2 orang responden.
Sedangkan responden dengan nilai kompetensi tertinggi memiliki
masa kerja 30 tahun sebanyak 2 orang responden dan diikuti oleh 3 orang
responden dengan masa kerja 15 tahun.
Gambar 6.1.3
Masa Kerja Responden

MASA KERJA

20%
46%

15-19 Tahun
20-24 Tahun

18%

25-29 Tahun

16%

30-34 Tahun

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III

65
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

6.1.4 Tingkat Pendidikan Responden
Pendidikan merupakan salah satu unsur penting dalam menentukan
kemampuan kerja dan kinerja karyawan. Tingkat pendidikan responden
dapat membantu kemampuan responden sebagai karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Melalui tingkat pendidikan dapat diketahui bagaimana karyawan
dengan

tingkat

pendidikan

yang berbeda-beda

dapat

melakukan

pekerjaannya dengan baik. Profil tingkat pendidikan dari responden pada
penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6.1.4
Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan
Jumlah
Presentase
SMA
1 orang
1%
D3
4 orang
6%
S1
49 orang
71 %
S2
15 orang
22 %
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III

Tabel

6.1.4

menunjukkan

bahwa

mayoritas

responden

berpendidikan lulusan Strata-1 (Sarjana) dengan persentase mencapai
71%. Posisi kedua berada pada lulusan Strata-2 (Pasca Sarjana) dengan
persentase yang cukup besar yaitu 22%. Posisi ketiga berada pada lulusan
D-3 (Diploma). Akan tetapi masih juga terdapat lulusan SMA walaupun
hanya 1 orang responden mengingat responden merupakan karyawan
pimpinan dengan golongan IV yaitu golongan tertinggi di PT. Perkebunan
Nusantara III.
Responden dengan nilai kinerja tertinggi memiliki tingkat
pendidikan Strata-1 sebanyak 3 orang responden, Strata-2 sebanyak 1

66
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

orang responden dan Diploma sebanyak 1 orang responden. Kelima orang
responden dengan nilai kinerja tertinggi memiliki nilai kinerja yang sama.
5 orang responden dengan nilai kompetensi tertinggi memiliki
tingkat pendidikan Strata-1 sebanyak 3 orang responden dan Strata-2
sebanyak 2 orang responden. Dimana hanya ada 2 orang responden
dengan nilai tertinggi yang sama sebesar 100 poin yaitu 2 orang responden
dengan tingkat pendidikan Strata-1 (Sarjana).
Gambar 6.1.4
Tingkat Pendidikan Responden

TINGKAT PENDIDIKAN
S2
22%

SMA
D3
1%6%
SMA
D3

S1
71%

S1
S2

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III

6.2. Analisis Data
6.2.1 Pengujian Data
6.2.2.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik
adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal
(Imam Ghozali, 2006).

67
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Untuk menguji normalitas distribusi data dapat digunakan
uji-uji statistik. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut
Z-value. Bila nilai Z lebih besar dari nilai kritis dapat diduga bahwa
distribusi data adalah tidak normal. Nilai teoritis dapat ditentukan
berdasarkan tingkat signifikansi yang dikehendaki. Normalitas data
dapat ditunjukkan dengan adanya Critical Ratio (CR) dengan nilai
ambang batas sebesar ± 2.58 pada tingkat signifikansi 0.01 (1%)
(Augusty Ferdinand, 2005).
Uji normalitas terhadap data yang digunakan dalam
penelitian ini disajikan dalam Tabel 6.2.1.1 sebagai berikut:
Tabel 6.2.2.1
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
S
u
Kinerja
m
N
69
bNormal Parametersa,b
Mean
87,7638
e
Std. Deviation
7,86381
rMost Extreme Differences
Absolute
,103
:
Positive
,103
Negative
Test Statistic
H
aAsymp. Sig. (2-tailed)
sa. Test distribution is Normal.
ib. Calculated from data.
lc. Lilliefors Significance Correction.

-,102
,103
,066c

HC

SC

69
91,2119
4,74148
,055
,052
-,055
,055
,200c,d

69
96,0797
3,00474
,096
,096
-,088
,096
,190c

d. This is a lower bound of the true significance.

S
PSS, 2015(Data diolah)

Dari tabel 6.2.1.1 tersebut terlihat bahwa nilai signifikansi (p) untuk
variabel kinerja sebesar 0,066 > 0,05. Artinya, data tersebut
terdistribusi normal. Begitu juga dengan nilai signifikansi (p) untuk
Hard Competency (HC) sebesar 0,200 dan Soft Competency (SC)

sebesar 0,190 yang bernilai lebih besar (>) dari 0,05 yang berarti

68
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

data Hard Competency (HC) dan Soft Competency (SC) juga
berdistribusi normal.

6.2.2.2. Uji Asumsi
6.2.1.2.1 Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan untuk mencari tahu, apakah
kesalahan (error ) suatu data pada periode tertentu
berkorelasi dengan periode lainnya.
Model regresi linear ganda yang baik adalah tidak
mengalami

autokorelasi.

Cara

untuk

mengetahui

apakah mengalami atau tidak mengalami autokorelasi
adalah dengan mengecek nilai Durbin-Watson (DW).
Syarat tidak terjadi autokorelasi adalah 1< DW< 3.
Tabel 6.2.1.2.1
Uji Autokorelasi
S
Model Summaryb
u
Adjusted R
Std. Error of the
m
Model
R
R Square
Square
Estimate
1b
,324a
,105
,078
7,55037
e Predictors: (Constant), SC, HC
a.
r Dependent Variable: Kinerja
b.
:
Hasil SPSS, 2015(Data diolah)

Durbin-Watson
2,080

Pada Tabel 6.2.1.2.1 terlihat bahwa angka DurbinWatson pada penelitian ini sebesar 2,080. Angka ini
lebih besar dari 1 dan lebih kecil dari 3 (1 < 2,080 < 3).
Sehingga dapat disimpulan data pada penelitian ini
tidak mengalami autokorelasi.

69
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

6.2.1.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menentukan
apakah dalam suatu model regresi linear ganda terdapat
korelasi antar Independent Variable (IV). Model regresi
ganda yang baik seharusnya korelasi antar-IV adalah
kecil atau justru sama sekali tidak ada. Dengan kata
lain, model regresi linear ganda yang baik adalah yang
tidak mengalami multikolinearitas.
Salah satu cara untuk menguji multikolinearitas adalah
dengan melihat nilai tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF).

Tabel 6.2.1.2.2
Uji Multikolinearitas

Model
1 (Constant)

Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
1,629

Coefficientsa
Standardized
Coefficients
Beta

40,107

HC
,035
SC
,863
a. Dependent Variable: Kinerja

,202
,319

,021
,330

T

Sig.

,041

,968

,172
2,709

,864
,009

Collinearity
Statistics
Tolerance
VIF
,914
,914

1,094
1,094

Sumber: Hasil SPSS, 2015(Data diolah)

Pada Tabel 6.2.1.2.2 nilai tolerance berada antara 0,0 –
1 yaitu 0,914 untuk semua variabel. Nilai VIF juga
lebih rendah dari angka 10 yaitu 1,094.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam
regresi antar variabel bebas faktor Hard Competency
(X1) dan faktor Soft Competency (X2) dengan variabel

70
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

terikat

kinerja

karyawan

(Y),

tidak

terjadi

multikolinearitas antar variabel bebas.

6.2.1.2.3 Uji Heterokedastisitas
Uji adalah untuk melihat apakah kesalahan (errror )
pada data memiliki varians yang sama atau