Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Pasar Cabang I Kota Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap orang tertarik untuk memiliki kekuatan tertentu yang sulit untuk
ditiru orang lain. Organisasi laba maupun nirlaba baik swasta dan pemerintah
sekecil apapun tertarik untuk memiliki kekuatan-kekuatan tertentu yang dapat
menggambarkan citra dan reputasi serta entitas dari organisasi itu sendiri. Sumber
daya manusia di era globalisasi saat ini menjadi promotor utama dalam
perkembangan dan kemajuan negara. Setiap sumber daya manusia dituntut untuk
memperoleh keahlian agar dapat bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan agar pekerjaan dapat sejalan dengan tujuan perusahaan.
Setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki kinerja tinggi
dalam bekerja karena dengan itu diharapkan tujuan perusahaan akan dapat
tercapai sebagaimana telah direncakan. Menurut Mangkunegara (2009:67) Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sumber daya manusia yang kompeten, yaitu SDM yang memiliki
kompetensi seperti pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang
dibutuhkan
untuk
keberhasilan
pekerjaan.
Menurut
Wibowo
(2012:86)
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dalam
meningkatkan kinerja karyawan yang kompeten, kompetensi saja tidak cukup
1
Universitas Sumatera Utara
namun diperlukan sebuah disiplin kerja dari setiap karyawan. Menurut Rivai
(2004:444) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Disiplin
karyawan
sangat
diharapkan
oleh
perusahaan
dalam
merealisasikan tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan adalah salah satu Badan Usaha
milik daerah (BUMD) yang merupakan peralihan dari Dinas Pasar kotamadya
Tk.II Medan yang ditetapkan berdasarkan keputusan Walikota No. 188/ 784/ SK/
1993. Dan pada awalnya dikelola berdasarkan Peraturan Daerah no. 15 Tahun
1992 Tentang pembentukan Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan, kemudian
diubah dengan Peraturan Daerah Kota Medan No.08 tahun 2001 tentang
Pembentukan Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan. Selanjutnya untuk
melaksanakan Peraturan daerah tersebut, diterbitkan keputusan Walikota nomor
28 Tahun 2001 tentang Pembentukan Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan.
Kinerja merupakan hasil dan keluaran yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja
karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya
instansi untuk meningkatkan produktivitas. Kinerja adalah indikator dalam
menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi
dalam suatu organisasi atau instansi. Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki
dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan tidak hanya semata –
2
Universitas Sumatera Utara
mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang
menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, disiplin, hubungan kerja atau
hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya layak untuk dinilai.
Saat ini penilaian akhir kinerja karyawan di PD. Pasar Cabang I Kota
Medan memiliki beberapa kriteria. Berikut evaluasi keterangan penilaian hasil
manajemen kinerja Karyawan PD. Pasar Cabang I Kota Medan Tahun 2015.
Tabel 1.1
Evaluasi Nilai Kinerja Karyawan
PD. Pasar Cabang I Kota Medan
No Nilai Pencapaian
Keterangan
Jumlah Karyawan
1
1-20
K – (Kurang Minus)
2
21-40
K + (Kurang Plus)
3
41-60
C (Cukup)
70
4
61-80
B (Bagus)
36
5
81-100
SB Sangat Bagus)
Sumber : PD. Pasar Cabang I Kota Medan, (Data diolah)
Persentase
66.0 %
34.0 %
-
Untuk mencapai hasil kinerja yang optimal dalam perusahaan dapat diukur
dari hasil pekerjaan yang telah dilakukan dan dibandingkan dengan standar yang
telah ditetapkan oleh perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan sangat
dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai
oleh karyawan dalam melakukan tugas sesuai tanggung jawabnya.
Berdasarkan Tabel 1.1 Hasil penilaian kinerja karyawan 66% berada pada
kategori cukup dan sisanya 34% berada di kategori bagus. Fenomena yang
dihadapi bahwa tidak adanya karyawan yang mendapat kategori sangat bagus
tentu hal ini menjadi permasalahan.
Kinerja mempunyai banyak faktor seperti kompetensi dan disiplin kerja.
Dengan adanya karyawan yang memiliki kompetensi dan disiplin kerja yang
tinggi diharapkan kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena
3
Universitas Sumatera Utara
itu karyawan dituntut untuk lebih professional disiplin dan memiliki kompetensi
yang memadai guna mencapai tujuan perusahaan.
Untuk melihat permasalahan kompetensi di tempat, maka dilakukan pra
survey seperti wawancara. Berdasarkan hasil wawancara dengan 15 karyawan
mengenai masalah kompetensi terdapat masalah yang dialami karyawan seperti
pengetahuan yang masih rendah berkaitan dengan bidang pekerjaan itu sendiri.
Berikut dipaparkan persentase hasil wawancara mengenai kompetensi yang
berkaitan dengan dimensi kompetensi.
NO
1.
Tabel 1.2
Variabel Kompetensi
KOMPETENSI
Pengetahuan (Knowledge)
1. Kemampuan dalam mengerjakan tugas dengan tuntas,
tepat waktu dan dengan mutu hasil pekerjaan yang
sesuai bahkan diatas standar mutu yang telah ditetapkan.
2. Kemampuan untuk menganalisa masalah,
mengidentifikasi sumber penyebab masalah.
Keterampilan (Skill)
2.
1. Alat kerja kantor dan perlengkapan kantor yang
digunakan dapat mempermudah pekerjaan.
2. kemampuan dalam menguasai situasi agar tidak
terbebani dan tertekan termasuk pengelolaan diri dan
bekerja dalam team.
Sikap (Attitude)
3.
1. Kecakapan dalam melakukan koordinasi dan
komunikasi dengan berbagai pihak yang terkait
merumuskan tujuan bersama dan berbagi tugas untuk
mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan serta
saling menghargai pendapat dan masukan guna
peningkatan kerja tim.
2. Kecakapan untuk menyusun perencanaan kerja secara
sistematis dan terjadwal dengan baik.
Sumber: Data pra survey wawancara, (Data diolah)
YA
53%
TIDAK
47%
33%
67%
53%
47%
60%
40%
33%
67%
26%
74%
4
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan Tabel 1.2 menunjukkan bahwa kemampuan mengenai
kompetensi masih rendah karena hanya sekitar 5 - 9 karyawan saja yang mengerti
mengenai bidang pekerjaannya sedangkan beberapa yang lain dibutuhkan sebuah
pelatihan agar dapat mengerti mengenai situasi pekerjaanya. Sehingga dirasa perlu
peningkatan mengenai konsep kompetensi sesuai dengan visi misi perusahaan.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia
yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi
organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor
utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak mau
berubah sifat dan perilakunya. Karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan
yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan.
Karyawan yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal
lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Demikian juga karyawan yang
mempunyai kedisiplinan akan menaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja
dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya, karyawan
yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik
bila dibanding dengan para karyawan yang bermalas - malasan karena waktu kerja
dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai target
yang telah ditetapkan. Sehingga seorang karyawan dikatakan disiplin yang baik
jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab yang terhadap tugas yang
diberikan kepadanya. Dari beberapa pengertian diatas dapat kita ketahui bahwa
disiplin kerja merupakan peraturan yang diberlakukan kepada karyawan guna
5
Universitas Sumatera Utara
memperbaiki sikap dan moral yang melekat pada diri individu dalam melakukan
tugas-tugas yang telah diberikan.
Selanjutnya, mengenai permasalahan disiplin kerja bahwa ada karyawan
yang kurang disiplin dan tidak ingin sejalan dengan peraturan yang telah di buat
oleh perusahaan seperti Absensi karyawan. Berikut ini rekapitulasi absensi
karyawan PD. Pasar Cabang I Kota Medan pada Tahun 2015
Tabel 1.3
Daftar Absensi Karyawan PD. Pasar Cabang I Kota Medan
Bulan
Jumlah
Keterangan/ Orang Total Persentase
Izin Alpa
Sakit
Karyawan
(%)
Januari
106
10
2
3
15
1,4
106
Februari
9
10
2
22
2,0
106
Maret
10
4
4
18
1,6
106
April
13
6
19
1,7
106
Mei
17
1
2
20
1,8
106
Juni
7
7
5
19
1,7
106
Juli
10
7
3
20
1,8
106
Agustus
5
3
8
0,7
106
September
13
3
8
24
2,2
106
Oktober
10
7
2
19
1,7
106
November
20
7
1
28
2,6
106
Desember
9
10
5
24
2,2
Rata-rata
2,0
Sumber: PD. Pasar Cabang I Kota Medan, (Data diolah)
Menurut Flippo (1993:297) rata-rata persentasi jumlah ketidakhadiran
karyawan yang maksimal adalah sebesar 3% pertahun. Hal ini berarti persentase
2% memiliki kecenderungan dan sangat dimungkinkan melewati batas maksimal
bila tidak ada pengelolaan.
Berdasarkan Tabel 1.1 pada bulan Januari-Juli persentase kehadiran
karyawan sekitar 1%-1,7%. Hal ini menunjukkan ketidahadiran karyawan selama
tahun 2015 relatif tinggi. Adapun jumlah ketidakhadiran karyawan pada bulan
6
Universitas Sumatera Utara
November adalah yang tertinggi persentasenya ialah 2,6 persen. Sementara pada
bulan agustus ketidakhadiran karyawan adalah yang paling rendah sekitar 0,7 %.
Untuk mencapai hasil kerja yang optimal dalam perusahaan dapat diukur
dari hasil pekerjaan yang telah dilakukan dan dibandingkan dengan standar yang
telah ditetapkan oleh perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan sangat
dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Sumber daya manusia yang memiliki keahlian
dan kedisiplinan tinggi merupakan modal perusahaan agar dapat menjalankan
fungsinya untuk mencapai tujuan intern perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebutmaka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN
KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN
DAERAH PASAR CABANG I KOTA MEDAN”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebutperumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah Kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja
Karyawan pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan ?
2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja
Karyawan pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan ?
3. Apakah Kompetensi dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif
terhadap Kinerja Karyawan pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan ?
7
Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PD.
Pasar Cabang I Kota Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini diharapkan:
1. Bagi Instansi
Sebagai bahan pertimbangan dalam membuat keputusan berkaitan dengan
kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PD. Pasar Cabang I
Kota Medan.
2. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan bagi penulis dalam memahami
bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan
Kompetensi dan Disiplin Kerja.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Diharapkandapat menambah referensi dan wawasan dengan memperdalam
pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia khususnya yang
berhubungan dengan kompetensi dan disiplin kerja.
4. Bagi Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat memperdalam ilmu manajemen dan menambah
literatur khususnya berkaitan tentang kompetensi dan disiplin
kerja terhadap
kinerja karyawan.
8
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap orang tertarik untuk memiliki kekuatan tertentu yang sulit untuk
ditiru orang lain. Organisasi laba maupun nirlaba baik swasta dan pemerintah
sekecil apapun tertarik untuk memiliki kekuatan-kekuatan tertentu yang dapat
menggambarkan citra dan reputasi serta entitas dari organisasi itu sendiri. Sumber
daya manusia di era globalisasi saat ini menjadi promotor utama dalam
perkembangan dan kemajuan negara. Setiap sumber daya manusia dituntut untuk
memperoleh keahlian agar dapat bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan agar pekerjaan dapat sejalan dengan tujuan perusahaan.
Setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki kinerja tinggi
dalam bekerja karena dengan itu diharapkan tujuan perusahaan akan dapat
tercapai sebagaimana telah direncakan. Menurut Mangkunegara (2009:67) Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sumber daya manusia yang kompeten, yaitu SDM yang memiliki
kompetensi seperti pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang
dibutuhkan
untuk
keberhasilan
pekerjaan.
Menurut
Wibowo
(2012:86)
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dalam
meningkatkan kinerja karyawan yang kompeten, kompetensi saja tidak cukup
1
Universitas Sumatera Utara
namun diperlukan sebuah disiplin kerja dari setiap karyawan. Menurut Rivai
(2004:444) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Disiplin
karyawan
sangat
diharapkan
oleh
perusahaan
dalam
merealisasikan tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan adalah salah satu Badan Usaha
milik daerah (BUMD) yang merupakan peralihan dari Dinas Pasar kotamadya
Tk.II Medan yang ditetapkan berdasarkan keputusan Walikota No. 188/ 784/ SK/
1993. Dan pada awalnya dikelola berdasarkan Peraturan Daerah no. 15 Tahun
1992 Tentang pembentukan Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan, kemudian
diubah dengan Peraturan Daerah Kota Medan No.08 tahun 2001 tentang
Pembentukan Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan. Selanjutnya untuk
melaksanakan Peraturan daerah tersebut, diterbitkan keputusan Walikota nomor
28 Tahun 2001 tentang Pembentukan Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan.
Kinerja merupakan hasil dan keluaran yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja
karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya
instansi untuk meningkatkan produktivitas. Kinerja adalah indikator dalam
menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi
dalam suatu organisasi atau instansi. Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki
dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan tidak hanya semata –
2
Universitas Sumatera Utara
mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang
menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, disiplin, hubungan kerja atau
hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya layak untuk dinilai.
Saat ini penilaian akhir kinerja karyawan di PD. Pasar Cabang I Kota
Medan memiliki beberapa kriteria. Berikut evaluasi keterangan penilaian hasil
manajemen kinerja Karyawan PD. Pasar Cabang I Kota Medan Tahun 2015.
Tabel 1.1
Evaluasi Nilai Kinerja Karyawan
PD. Pasar Cabang I Kota Medan
No Nilai Pencapaian
Keterangan
Jumlah Karyawan
1
1-20
K – (Kurang Minus)
2
21-40
K + (Kurang Plus)
3
41-60
C (Cukup)
70
4
61-80
B (Bagus)
36
5
81-100
SB Sangat Bagus)
Sumber : PD. Pasar Cabang I Kota Medan, (Data diolah)
Persentase
66.0 %
34.0 %
-
Untuk mencapai hasil kinerja yang optimal dalam perusahaan dapat diukur
dari hasil pekerjaan yang telah dilakukan dan dibandingkan dengan standar yang
telah ditetapkan oleh perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan sangat
dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai
oleh karyawan dalam melakukan tugas sesuai tanggung jawabnya.
Berdasarkan Tabel 1.1 Hasil penilaian kinerja karyawan 66% berada pada
kategori cukup dan sisanya 34% berada di kategori bagus. Fenomena yang
dihadapi bahwa tidak adanya karyawan yang mendapat kategori sangat bagus
tentu hal ini menjadi permasalahan.
Kinerja mempunyai banyak faktor seperti kompetensi dan disiplin kerja.
Dengan adanya karyawan yang memiliki kompetensi dan disiplin kerja yang
tinggi diharapkan kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena
3
Universitas Sumatera Utara
itu karyawan dituntut untuk lebih professional disiplin dan memiliki kompetensi
yang memadai guna mencapai tujuan perusahaan.
Untuk melihat permasalahan kompetensi di tempat, maka dilakukan pra
survey seperti wawancara. Berdasarkan hasil wawancara dengan 15 karyawan
mengenai masalah kompetensi terdapat masalah yang dialami karyawan seperti
pengetahuan yang masih rendah berkaitan dengan bidang pekerjaan itu sendiri.
Berikut dipaparkan persentase hasil wawancara mengenai kompetensi yang
berkaitan dengan dimensi kompetensi.
NO
1.
Tabel 1.2
Variabel Kompetensi
KOMPETENSI
Pengetahuan (Knowledge)
1. Kemampuan dalam mengerjakan tugas dengan tuntas,
tepat waktu dan dengan mutu hasil pekerjaan yang
sesuai bahkan diatas standar mutu yang telah ditetapkan.
2. Kemampuan untuk menganalisa masalah,
mengidentifikasi sumber penyebab masalah.
Keterampilan (Skill)
2.
1. Alat kerja kantor dan perlengkapan kantor yang
digunakan dapat mempermudah pekerjaan.
2. kemampuan dalam menguasai situasi agar tidak
terbebani dan tertekan termasuk pengelolaan diri dan
bekerja dalam team.
Sikap (Attitude)
3.
1. Kecakapan dalam melakukan koordinasi dan
komunikasi dengan berbagai pihak yang terkait
merumuskan tujuan bersama dan berbagi tugas untuk
mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan serta
saling menghargai pendapat dan masukan guna
peningkatan kerja tim.
2. Kecakapan untuk menyusun perencanaan kerja secara
sistematis dan terjadwal dengan baik.
Sumber: Data pra survey wawancara, (Data diolah)
YA
53%
TIDAK
47%
33%
67%
53%
47%
60%
40%
33%
67%
26%
74%
4
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan Tabel 1.2 menunjukkan bahwa kemampuan mengenai
kompetensi masih rendah karena hanya sekitar 5 - 9 karyawan saja yang mengerti
mengenai bidang pekerjaannya sedangkan beberapa yang lain dibutuhkan sebuah
pelatihan agar dapat mengerti mengenai situasi pekerjaanya. Sehingga dirasa perlu
peningkatan mengenai konsep kompetensi sesuai dengan visi misi perusahaan.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia
yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi
organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor
utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak mau
berubah sifat dan perilakunya. Karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan
yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan.
Karyawan yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal
lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Demikian juga karyawan yang
mempunyai kedisiplinan akan menaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja
dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya, karyawan
yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik
bila dibanding dengan para karyawan yang bermalas - malasan karena waktu kerja
dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai target
yang telah ditetapkan. Sehingga seorang karyawan dikatakan disiplin yang baik
jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab yang terhadap tugas yang
diberikan kepadanya. Dari beberapa pengertian diatas dapat kita ketahui bahwa
disiplin kerja merupakan peraturan yang diberlakukan kepada karyawan guna
5
Universitas Sumatera Utara
memperbaiki sikap dan moral yang melekat pada diri individu dalam melakukan
tugas-tugas yang telah diberikan.
Selanjutnya, mengenai permasalahan disiplin kerja bahwa ada karyawan
yang kurang disiplin dan tidak ingin sejalan dengan peraturan yang telah di buat
oleh perusahaan seperti Absensi karyawan. Berikut ini rekapitulasi absensi
karyawan PD. Pasar Cabang I Kota Medan pada Tahun 2015
Tabel 1.3
Daftar Absensi Karyawan PD. Pasar Cabang I Kota Medan
Bulan
Jumlah
Keterangan/ Orang Total Persentase
Izin Alpa
Sakit
Karyawan
(%)
Januari
106
10
2
3
15
1,4
106
Februari
9
10
2
22
2,0
106
Maret
10
4
4
18
1,6
106
April
13
6
19
1,7
106
Mei
17
1
2
20
1,8
106
Juni
7
7
5
19
1,7
106
Juli
10
7
3
20
1,8
106
Agustus
5
3
8
0,7
106
September
13
3
8
24
2,2
106
Oktober
10
7
2
19
1,7
106
November
20
7
1
28
2,6
106
Desember
9
10
5
24
2,2
Rata-rata
2,0
Sumber: PD. Pasar Cabang I Kota Medan, (Data diolah)
Menurut Flippo (1993:297) rata-rata persentasi jumlah ketidakhadiran
karyawan yang maksimal adalah sebesar 3% pertahun. Hal ini berarti persentase
2% memiliki kecenderungan dan sangat dimungkinkan melewati batas maksimal
bila tidak ada pengelolaan.
Berdasarkan Tabel 1.1 pada bulan Januari-Juli persentase kehadiran
karyawan sekitar 1%-1,7%. Hal ini menunjukkan ketidahadiran karyawan selama
tahun 2015 relatif tinggi. Adapun jumlah ketidakhadiran karyawan pada bulan
6
Universitas Sumatera Utara
November adalah yang tertinggi persentasenya ialah 2,6 persen. Sementara pada
bulan agustus ketidakhadiran karyawan adalah yang paling rendah sekitar 0,7 %.
Untuk mencapai hasil kerja yang optimal dalam perusahaan dapat diukur
dari hasil pekerjaan yang telah dilakukan dan dibandingkan dengan standar yang
telah ditetapkan oleh perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan sangat
dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Sumber daya manusia yang memiliki keahlian
dan kedisiplinan tinggi merupakan modal perusahaan agar dapat menjalankan
fungsinya untuk mencapai tujuan intern perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebutmaka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN
KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN
DAERAH PASAR CABANG I KOTA MEDAN”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebutperumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah Kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja
Karyawan pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan ?
2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja
Karyawan pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan ?
3. Apakah Kompetensi dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif
terhadap Kinerja Karyawan pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan ?
7
Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PD.
Pasar Cabang I Kota Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini diharapkan:
1. Bagi Instansi
Sebagai bahan pertimbangan dalam membuat keputusan berkaitan dengan
kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PD. Pasar Cabang I
Kota Medan.
2. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan bagi penulis dalam memahami
bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan
Kompetensi dan Disiplin Kerja.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Diharapkandapat menambah referensi dan wawasan dengan memperdalam
pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia khususnya yang
berhubungan dengan kompetensi dan disiplin kerja.
4. Bagi Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat memperdalam ilmu manajemen dan menambah
literatur khususnya berkaitan tentang kompetensi dan disiplin
kerja terhadap
kinerja karyawan.
8
Universitas Sumatera Utara