PENGARUH PENGAWASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTANADI CABANG MEDAN KOTA

PENGARUH PENGAWASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTANADI CABANG MEDAN KOTA

Muhammad Irfan Nasution

Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara muh_f4n@yahoo.co.id

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengawasan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota baik secara parsial maupun simultan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan asosiatif dan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 50 karyawan, sedangkan sampel yang digunakan 50 karyawan yang memenuhi kriteria. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan teknik interview (wawancara), teknik kuesioner (angket) dan studi dokumentasi. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Uji Asumsi Klasik, Analisis Linear Berganda Uji t, Uji F, dan Koefisien Determinasi. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan

program Software SPSS (Statistic Package For The Social Sciens) versi 16.00 for

windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengawasan dan disiplin kerja secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan secara simultan pengawasan dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.

Kata kunci : Pengawasan, Disiplin Kerja, dan Kinerja

PENDAHULUAN

Setiap perusahaan mempunyai tujuan tertentu, untuk mencapai tujuan tersebut dapat dilakukan dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara efisisen dan efektif. Demi kelangsungan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang baik dan berkualitas maupun kuantitasnya. Memanfaatkan sumber daya manusia tersebut sesuai dengan kebutuhan perusahaan, diperlukan sumber daya manusia yang dapat mengatur kelangsungan organisasi. Untuk itu diperlukan adanya pengawasan dan disiplin terhadap kinerja karyawan pada suatu organisasi yang berguna untuk memajukan perusahaan.\

Menurut Handoko (2012) pengawasan adalah proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Fungsi pengawasan merupakan bagian dari fungsi-fungsi manajemen yang perlu diwujudkan dan dikembangkan agar

efektifitas karyawan dapat tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan, dengan pengawasan tersebut kinerja karyawan dapat ditingkatkan.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan di konfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil individu dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi, serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Juliansyah (2013) kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada fungsi pekerjaaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan merupakan Badan Usaha Milik Daerah Provinsi Sumatera Utara. PDAM Tirtanadi telah banyak mengalami perubahan-perubahan dan kemajuan, diantaranya selain kebutuhan air bersih di Kota Medan dan sekitarnya. PDAM Tirtanadi dapat melakukan berbagai cara untuk melakukan meningkatkan kinerja karyawannya, seperti dilakukannya pengawasan dan disiplin ditempat kerja.

Disiplin menunjukan suatu kondisi atas sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009, hal 86) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Masalah-masalah yang ditunjukan pada riset di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota adalah masih kurangnya pengawasan yang dilakukan pemimpin terhadap karyawannya terutama perihal jam kerja karyawan, selain itu disiplin karyawan masih kurang baik.

Adapun masalah yang ada di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota adalah masih rendahnya tingkat kedisiplinan karyawan dapat dilihat masih ada karyawan yang belum dapat melaksanakan tanggung jawab dan peraturan di perusahaan sebagai contoh masih ada karyawan yang datang terlambat ke kantor dan lebih cepat meninggalkan ruangan sebelum waktunya jam istirahat, kemudian di masalah lain yaitu dimana karyawan yang terlambat pun tidak langsung mengerjakan tugasnya dan melakukan diluar pekerjaan seperti mengobrol atau berbicara dengan karyawan lain.

Hal inilah yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak pimpinan, agar dapat semaksimal mungkin mencegah dan berupayah meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Dimana tingkat disiplin kerja karyawan ini sangat erat kaitannya dengan pengawasan dan kinerja karyawan. LANDASAN TEORI

Kinerja

Istilah kinerja sangat penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja sebagai sesuatu yang tampak, di mana individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja tinggi.

Menurut Noor (2013) kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang di hasilkan pada fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya

Wibowo (2014) kinerja adalah tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Sedangkan menurut Moeheriono (2012) kinerja atau perfomance adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Dari defenisi diatas dapat dijelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam perusahaan dan diukur dengan target yang telah direncanakan dengan hasil kerja yang akurat serta tepat untuk dapat diperoleh hasil semaksimal mungkin sehingga pekerjaan yang akan dilaksanakan harus benar-benar sepenuhnya sebagai rasa tanggung jawab yang sebaik-baiknya.

Kinerja sangat penting dalam membawa perusahaan kearah yang lebih baik maka diperlukan penilaian kinerja. Untuk mengetahui hasil kinerja yang telah dicapai karyawan dalam sebuah perusahaan maka yang harus dilakukan pimpinan yaitu, melakukan penilaian kerja. Hasil dari dan penilaian kinerja tersebut perusahaan akan mengetahui apakah kinerja perusahaan baik atau tidak dimata konsumen, karyawan dan lingkungan kerja. Untuk itu mengadakan penilaian kerja disuatu perusahaan merupakan hal yang sangat penting.

Menurut Sedarmayanti (2013) kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tujuan penilaian kinerja, yaitu :

1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Sebagai dasar perencana bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi

kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3) Sebagai dasar pengembangan dn pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin,

sehingga dapat diarahkan jenjang/ rencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4) Mendorong terciptanya hubungan timbale balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,

khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.

6) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga

memperhatikan dan mengenal bawahan/ karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.

7) Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan

pengembangan dibidang kepegawaian.

Dengan demikian penilaian kinerja karyawan merupakan suatu alat ukur yang dipergunakan untuk mengetahui seberapa baik atau buruknya kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan.

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2013) faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ)

dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di

atas rata-rata (IQ 110 -120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Pengukuran hanya berkepentingan untuk mengukur apa yang penting dan relevan. Untuk itu, perlu jelas tentang apa yang dikatakan penting dan relevan sebelum menentukan ukuran apa yang harus digunakan.

Menurut Wibowo (2014) mengemukakan pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:

1) Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi.

2) Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan.

3) Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja.

4) Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu prioritas

perhatian.

5) Menghindarkan konsekuensi dari rendahnya kualitas.

6) Mempertimbangkan pengunaan sumber daya.

7) Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikkan.

Indikator kinerja menggambarkan beberapa aspek kinerja yang kritis dari sebuah perusahaan atau organisasi yang akan menentukan sukses tidaknya perusahaan atau organisasi tersebut pada masa kini maupun masa depan.

Menurut Usman (2011) mengemukakan bahwa adapun variabel indikator kinerja yaitu:

1) Kualitas pekerjaan

2) Kuantitas pekerjaan

3) Supervisi

4) Kehadiran

5) Konservasi

Pengawasan

Pengawasan merupakan suatu usaha untuk menjaga suatu tindakan sesuai dengan yang seharusnya. Dalam pelaksanaannya pengawasan merupakan suatu proses pengamatan dari seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, maka pemimpin perusahaan harus melakukan kegiatan-kegiatan pemeriksaan, pengecekan, pencocokan, inspeksi, pengawasan dan berbagai tindakan yang sejenisnya dengan hal tersebut, bahkan bila mana perlu mengatur dan mencegah sebelumnya terhadap kemungkinan-kemungkinan yg mungkin saja terjadi. Apabila teryata kemudian ada penyimpangan, penyelewengan atau ketidakcocokkan maka pemimpin diharapkan untuk menempuh langkah-langkah perbaikan dan penyempurnaan.

Handoko (2012) pengawasan adalah proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Fungsi pengawasan merupakan bagian dari fungsi-fungsi manajemen perlu diwujudkan dan dikembangkan agar efektifitas karyawan dapat tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan, dengan pengawasan tersebut kinerja karyawan dapat ditingkatkan.

Dari definisi diatas dapat dijelaskan bahwa pengawasan merupakan suatu proses kegiatan pimpinan yang sistematis untuk membandingkan, memastikan dan menjamin bahwa tujuan dan sasaran serta kegiatan organisasi telah terlaksana dengan baik dan

sesuai dengan standar, rencana, intruksi dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Menurut Handoko (2012) ada 3 tipe dasar pengawasan, yaitu: pengawasan pendahuluan, pengawasan concurret, pengawasan umpan balik.

1) Pengawasan Pendahuluan

Pengawasan pendahuluan atau sering disebut steering controls dirancang untuk megantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu.

2) Pengawasan Concurret

Tipe pengawasan ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui dulu, atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan-kegiatan bisa dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan “double check” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan

3) Pengawasan Umpan Balik

Mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar ditentukan, dan penemuan-penemuan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang.

Menurut Handoko (2012) mengemukakan bahwa proses pengawasan biasanya paling sedikit terdiri dari 5 tahap yang diterangkan sebagai berikut:

1) Penetapan Standar Pelaksanaan (perencanaan).

Tahap pertama dalam pengawasan adalah penetapan standar pelaksanaan yang artinya sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai suatu kesatuan yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil. Tujuan, sasaran, kuota dan target pelaksanaan dapat digunakan sebagai standar yang lebih khusus antara lain target penjualan, anggaran, bagian pasar, margin keuntungan, keselamatan kerja dan sasaran produksi.

2) Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan.

Penetapan standar sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata, oleh karena itu tahap kedua dalam pengawasan adalah penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat yang dapat digunakan beberapa kali, pelaksanaannya dapat diukur dalam setiap jam, harian, dan mingguan serta bulanan.

3) Pengukuran pelaksanaan kegiatan

Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan yaitu: pengamatan, laporan-laporan lisan maupun tulisan, metoda-metoda otomatis, dan inspeksi pengujian atau dengan pengambilan sampel

4) Perbandingan pelaksanaan dengan standar dan analisa penyimpangan

Tahap kritis dari proses pengawasan adalah perbandingan pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan. Pengadaan sistem yang standar ini diperlukan sebagai bahan tolak ukur suatu proses pekerjaan.

5) Pengambilan tindakan koreksi apabila diperlukan

Tindakan koreksi itu dapat diambil dalam beberapa bentuk standar yang mungkin dapat diubah dan diperbaikin keduanya yang dapat dilakukan secara bersamaan.

Menurut Handoko (2012) ada berbagai faktor yang membuat pengawasan semakin diperlukan oleh setiap organisasi. Faktor-faktor itu adalah:

1) Perubahan lingkungan organisasi

2) Peningkatan kompleksitas organisasi

4) Kebutuhan manajer untuk mendelagasikan wewenang

Menurut Handoko (2012) yang menjadi indikator pengawasan adalah:

1) Akurat

2) Tepat-Waktu

3) Objektif dan menyeluruh

4) Terpusat pada titik-titik pengawasan strategik

5) Realistisk secara ekonomis

6) Realistik secara organisasional

7) Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi

8) Fleksibel

9) Bersifat sebagai petunjuk dan operasional

10) Diterima para anggota organisasi

Disiplin

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efisien dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhi.

Menurut Sutrisno (2009) disiplin adalah menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Keith dalam Mangkunegara (2013) disiplin dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Sedangkan menurut Soegeng dalam Agustini (2011) disiplin sebagai suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban.

Dari definisi diatas dapat dijelaskan bahwa disiplin adalah suatu sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan-peraturan yang ada didalam perusahaan dan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang dilakukan oleh karyawan.

Menurut Mangkunegara (2013) ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu : disiplin preventif, dan disiplin koreksi.

1) Disiplin Preventif.

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk mengerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan.

2) Disiplin Korektif.

Disiplin korektif adalah suatu upaya mengerakkan pegawai dalam menyatuhkan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

Menurut Agustini (2011) terdapat tiga jenis disiplin di dalam perusahaan, yaitu :

1) Disiplin preventif, yaitu disiplin yang bertujuan untuk mencegah karyawan

berperilaku yang tidak sesuai dengan peraturan. Tindakan tersebut mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Tujuan pokok dari pendisiplinan preventif adalah untuk

mendorong karyawan agar memliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlau berat dengan pengawasan, yang dapat mematikan prakarsa, kreativitas serta partisipasi sumber daya manusia.

2) Disiplin korektif, yaitu disiplin yang bertujuan agar karyawan tidak melakukan

pelanggaran yang sudah dilakukan. Jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi

standar yang ditetapkan, kepadanya dikenankan sanksi disipliner. Tindakan

sanksi korektif seyogyanya dilakukan secara bertahap, mulai dari yang paling ringan hingga yang paling berat. Sayles dan Strauss menyebutkan empat tahap pemberian sanksi korektif, yaitu :

a) Peringatan lisan (oral warning).

b) Peringatan tulisan (written warning).

c) Disiplin pemberhentian sementara (discipline layoff).

d) Pemecatan (discharge).

3) Disiplin progresif, yaitu disiplin yang bertujuan memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan tetapi juga memungkinkan manajemen untuk memperbaiki kesalahan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

Anggapan bahwa pemimpin memiliki pengaruh yang besar dalam memberikan efek positif pada kedisiplinan kerja karyawan. Maka dengan demikian, untuk mendapatkan disiplin kerja karyawan yang baik, pimpinan harus dapat menunjukan tingkat kedisiplinan yang baik. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan Singodimedjo dalam Sutrisno (2009, hal 89) bahwa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah:

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi.

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.

7) Ciptakan kebiasaan- kebiasaan yang mendukung tegaknya kedisiplinan

Sedangkan menurut Agustini (2011) indikator disiplin itu di bagi atas 5 bagian yaitu sebagai berikut:

1) Tingkat kehadiran.

2) Tata cara kerja.

3) Ketaatan pada atasan.

4) Kesadaran bekerja.

5) Tanggung jawab.

METODE PENELITIAN

Pendekatan penelitian merupakan suatu bentuk pendekatan yang dilakukan oleh penulis dalam melakukan langkah-langkah terhadap suatu objek yang menjadi permasalahan. Pendekatan ini menggunakan pendekatan asosiatif. Asosiatif merupakan penelitian yang menggunakan dua variabel atau lebih guna untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel satu dengan variabel yang lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PDAM Tirtanadi Cabang Medan

Kota yang berjumlah 50 orang. Menurut Sugiyono (2010) sampel adalah sebagian dari jumlah populasi dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jadi sampel dari penelitian ini berjumlah 50 orang.

Untuk memperoleh data dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini,

teknik pengumpulan data yang digunakan adalah Wawancara (Interview) Angket

(Questioner). Penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik yaitu uji normalitas,uji

multikolenearitas,dan uji heteroskedastisitas, regresi linear berganda, uji hipotesis yaitu uji t(uji secara parsial),uji f(uji simultan),dan koefesiensi determinasi. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif, yakni menguji dan menganalisis data dengan perhitungan angka-angka dan kemudian menarik kesimpulan dari pengujian tersebut, dengan rumus–rumus dibawah ini.

HASIL PENELITIAN

1. Uji Normalitas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Dengan

menggunakan SPSS for windows versi 16.0 maka dapat diperoleh hasil Uji Normal P-P

Plot of Regression Standardized Residual dan Uji Kolmogorov-Smirnov.

Gambar 1 Uji Normalitas dengan Grafik Normal P-P Plot Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Dari hasil uji normalitas dengan menggunakan grafik P-P Plot. Pada grafik ini, terlihat titik – titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya agak mendekati garis diagonal atau penyebarannya searah dengan garis diagonal sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini berdistribusi secara normal.

Tabel 1 Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal Parametersa _{Mean .0000000}

Std. Deviation 2.75365071 Most Extreme

Differences Absolute _Positive .139 _.139

Negative -.104

Kolmogorov-Smirnov Z .985

Asymp. Sig. (2-tailed) .287

a. Test distribution is Normal.

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Demikian pula dari hasil Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov-Smirnov dapat diketahui bahwa nilai Kolmogorov-Smirnov 0,985 dan signifikan pada 0,287, sehingga dapat disimpulkan bahwa data dalam model regresi telah berdistribusi secara normal, dimana nilai signifikannya lebih dari α = 0,05. Karena Asymp. Sig. (2-tailed) = 0,287 yang lebih besar dari 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel berdistribusi normal.

2. Uji Heterokedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas, dapat dengan menggunakan metode grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Kemudian deteksi ada tidaknya heterodastisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residualnya (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah diolah.

Dasar analisis yang dapat digunakan untuk menentukan heterokedastisitas antara lain:

1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur

(bergelombang melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heterokedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0

Gambar 2 Uji Heterokedastisitas dengan Grafik Scatterplot Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Dari gambar di atas, bahwa titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola tertentu, titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini kan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi.

3. Uji Multikolinearitas

Bertujuan untuk menguji apakah pada regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat/tinggi diantara variabel independen. Apabila terdapat korelasi antar variabel bebas, maka terjadi multikolinearitas, demikian juga sebaliknya. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.

Untuk dapat melihat ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya

nilai VIF (Variance Inflasi Factro) dan Tolerance pada tabel coefficients melalui

program SPSS for windows versi 16.0 dengan ketentuan sebagai berikut :

1) Jika nilai VIF < 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.

2) Jika nilai VIF > 10, maka terjadi multikolinearitas.

3) Jika nilai Tolerance > 0.01, maka tidak terjadi multikolinearitas.

4) Jika nilai Tolerance < 0.01, maka terjadi multikolinearitas.

Tabel 2 Uji Multikolinearitas Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 18.537 5.786

Pengawasan .090 .125 .102 .845 1.184

Disiplin

Kerja .431 .158 .388 .845 1.184

a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa model regresi tidak terdapat multikolinearitas, karena nilai VIF pada kedua variabel independen dalam penelitian ini kurang dari 10 yaitu Pengawasan (1.184) dan Disiplin Kerja (1.184) dan

nilai Tolerance mendekati 1 yaitu Pengawasan (0.845) dan Disiplin Kerja (0.845).

Dengan demikian dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas dalam kedua variabel independen.

4. Regresi linear berganda

Regresi berganda digunakan dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana variabel dependen dipengaruhi variabel independen bila variabel independen sebagai faktor prediktor.

Tabel 3. Hasil Pengujian Regresi Berganda Coefficients

Model

Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.537 5.786 3.204 .002

Pengawasan .090 .125 .102 .718 .017

Disiplin Kerja .431 .158 .388 2.721 .009

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan tabel diatas, maka persamaan regresi linier berganda yang dapat diformulasikan adalah sebagai berikut :

Y = 18,537+ 0,090 X1 + 0,431 X2

Keterangan :

a) Nilai α = 18,537 menunjukkan bahwa jika variabel independen yaitu pengawasan

dan disiplin Kerja dalam keadaan konstan atau tidak mengalami perubahan (sama dengan nol), maka kinerja adalah sebesar 18,537.

b) Nilai koefisien regresi x1 = 0,090 menunjukkan apabila pengawasan mengalami

kenaikan sebesar 100%, maka akan mengakibatkan meningkatnya Kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota sebesar 9%. Kontribusi yang diberikan

Pengawasan terhadap Kinerja karyawan sebesar 10,2% dilihat dari standardized

coefficient pada Tabel IV-9 di atas.

c) Nilai koefisien regresi x2 = 0,431 menunjukkan apabila Disiplin Kerja mengalami

kenaikan sebesar 100%, maka akan mengakibatkan meningkatnya Kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota sebesar 43,1%. Kontribusi yang diberikan

5. Uji hipotesis

a. Uji secara Parsial (Uji t)

Uji secara Parsial t dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara individual mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat (Y).

Untuk menguji signifikansi hubungan, digunakan rumus uji statistik t sebagai berikut :

t= ₂

1 2

r n r

 

Dimana :

t = nilai thitung

rxy = korelasi xy yang ditemukan

n = jumlah sampel

Untuk penyederhanaan uji statistik t diatas, penulis menggunakan pengolahan data

SPSS for windows versi 16.0, maka dapat diperoleh uji t sebagai berikut :

Tabel 4 Hasil Uji t Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.537 5.786 3.204 .002

Pengawasan .090 .125 .102 2.718 .017

Disiplin Kerja .431 .158 .388 2.721 .009

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Untuk kriteria uji t dilakukan pada tingkat α = 5% dengan nilai t untuk n = 50 – 2

= 48 adalah 2,011 (ttabel).

b. Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menguji hipotesis pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent secara bersama-sama. Jika signifikan F lebih kecil dari taraf signifikan 5% maka variabel independent berpengaruh signifikan secara bersama-sama. sebaliknya jika nilai signifikan F lebih besar dari taraf signifikan 5% maka variabel independent tidak berpengaruh signifikan. Uji F juga dimaksudkan untuk mengetahui apakah semua variabel memiliki koefisien regresi sama dengan nol. Berikut adalah hasil statistik pengujiannya :

Tabel 5. Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 88.533 2 44.266 5.600 .007a

Residual 371.547 47 7.905

Total 460.080 49

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pengawasan b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan hasil uji F hitung pada tabel diatas didapat nilai F hitung sebesar 5,600

dengan signifikan 0,007 sementara nilai F tabel berdasarkan dk = n-k-1 = 47 dengan

tingkat signifikan 5% adalah 3,195. Karena Fhitung lebih besar daripada Ftabel maka Ha diterima (H0 ditolak), artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengawasan dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.

c. Koefisiensi Determinasi (R-Square)

Koefisien Determinasi (R2_{) berfungsi untuk melihat sejauh mana keseluruhan}

variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Apabila angka koefisien determinasi semakin kuat, yang berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Sedangkan nilai koefisien determinasi

(adjuste R2₎ yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen adalah terbatas. Berikut hasil pengujian statistiknya : Tabel 6 Koefisien Determinasi (R-Square)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .439a _{.192 .158 2.812}

a Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)

. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pengawasan b. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada tabel di atas, besarnya nilai

Adjusted R-Square (R2) dalam model regresi diperoleh sebesar 0,192. Hal ini

menjelaskan varians dari variabel Kinerja (Y) atau secara praktis dapat dikatakan bahwa kontribusi Pengawasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja (Y) adalah 19,2%. Sisanya sebesar 80,8% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

B. PEMBAHASAN

1. Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh Pengawasan terhadap

Kinerja diperoleh thitung sebesar2,718 sementara ttabel sebesar 2,011 (2,718 > 2,011) dan

mempunyai angka yang signifikan sebesar 0,017 < 0,05. Berarti Ha diterima (Ho

ditolak), hal ini menunjukkan bahwa hubungan berpengaruh positif dan signifikan antara pengawasan terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Hal ini berarti bahwa pengawasan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sebab karyawan yang diawasi dengan baik dan seksama oleh atasan maka akan mengalami tingkat kinerja yang tinggi pula. Pernyataan ini sejalan dengan hasil penelitian Karundeng (2014) yang menunjukan bahwa hubungan kuat antara pengawasan dan kinerja pegawai. Jadi pengawasan itu sangat berpengaruh dimana jika pegawai diawasi dengan seksama maka tujuan dari suatu organisasi akan mudah tercapai.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh Disiplin Kerja terhadap

Kinerja diperoleh thitung sebesar2,721 sementara ttabel sebesar 2,011 (2,721 > 2,011)

dan mempunyai angka yang signifikan sebesar 0,009 < 0,05. Berarti Ha diterima (Ho

ditolak), hal ini menunjukkan bahwa hubungan berpengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.

Hal ini berarti bahwa disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sebab karyawan yang memiliki kedipsilinan dengan baik maka akan mengalami tingkat kinerja yang tinggi pula. Pernyataan ini sejalan dengan pendapat Sutrisno (2009, hal, 88) menyatakan bahwa disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal dan berpengaruh positif terhadap kinerja

3. Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Berdasarkan dari hasil uji simultan diperoleh nilai F hitung sebesar 5,600, ini berarti secara simultan pengawasan dan disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja dimana jika nilai dari pengawasan dan disiplin kerja ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan demikian pula sebaliknya dengan taraf signifikansi 0,007 < 0,05. Sedangkan dari hasil pengujian koefisien determinasi

menunjukkan bahwa besarnya nilai R-Square dalam model regresi diperoleh sebesar

0,192. Hal ini menunjukkan bahwa variabel pengawasan dan disiplin kerja dalam menjelaskan varians dari variabel kinerja sangat terbatas. Artinya pengawasan dan disiplin kerja hanya dapat mempengaruhi kinerja sebesar 19,2% sedangkan sisanya sebesar 80,8% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Penelitian ini menerima hipotesis yakni pengawasan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.

KESIMPULAN

Dari hasil analisis yang telah dibahas sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara pengawasan (X1) terhadap kinerja

karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota ditinjau dari nilai thitung yang

diperoleh sebesar 2,718 > 2,011 ttabel dengan sig 0,017 < α = 0,05.

2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota dimana nilai thitung yang

diperoleh sebesar 2,721 > 2,011 ttabel dengan sig 0,009 < α = 0,05.

3. Dari kedua variabel independen yang digunakan yaitu pengawasan dan disiplin kerja,

secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Ditinjau dari hasil koefisien determinasi sebesar 0192, hal ini berarti 19,2% pengawasan dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota sedangkan sisanya sebesar 80,8% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini dan 0,007 < α = 0,05.

DAFTAR PUSTAKA

Agustini, Fauzia (2011). “Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan”. Medan :

Penerbit Madenatera.

Handoko, T. Hani. (2012). “Manajemen Edisi Kedua”, Cetakan kedua puluh tiga,

Yogyakarta: BPFE.

Kadarisman (2012). “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Karundeng, Canisio (2014). “Pengaruh Pengawasan Terhadap kinerja Karyawan Pada

Kantor Kecamatan Tondano Selatan”.

Mangkunegara. A. A. Anwar Prabu (2011). “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

... (2014). “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Diterbitkan oleh PT. Refika Aditama

Moeheriono (2012). “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Penerbit pada PT.

Noor, Juliansyah (2013). Penelitian Ilmu Manjemen, Cetakan ketiga, Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Sedarmayanti (2013). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung : PT. Refika

Aditama.

Sugiyono (2010). “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung :

Alfabeta.

Sutrisno, Edy (2009). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Prenanda Media

Group. Edisi Pertama. Cetakan Pertama.

... (2010). “Budaya Organisasi”. Jakarta: Kecana Prenada Media Group. Edisi

Pertama. Cetakan Kedua.

Usman, Husaini (2011). “Manajemen Teori Praktik, dan Riset Pendidikan”. Edisi

Ketiga, Cetakan Ketiga, Jakarta PT Bumi Aksara

Wasilawati, Ardansyah (2014). “Pengawasan, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai

Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah”.

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa model regresi tidak terdapat multikolinearitas, karena nilai VIF pada kedua variabel independen dalam penelitian ini kurang dari 10 yaitu Pengawasan (1.184) dan Disiplin Kerja (1.184) dan nilai Tolerance mendekati 1 yaitu Pengawasan (0.845) dan Disiplin Kerja (0.845). Dengan demikian dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas dalam kedua variabel independen.

4. Regresi linear berganda

Regresi berganda digunakan dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana variabel dependen dipengaruhi variabel independen bila variabel independen sebagai faktor prediktor.

Tabel 3. Hasil Pengujian Regresi Berganda Coefficients

Model

Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.537 5.786 3.204 .002

Pengawasan .090 .125 .102 .718 .017

Disiplin Kerja .431 .158 .388 2.721 .009

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan tabel diatas, maka persamaan regresi linier berganda yang dapat diformulasikan adalah sebagai berikut :

Y = 18,537+ 0,090 X1 + 0,431 X2

Keterangan :

a) Nilai α = 18,537 menunjukkan bahwa jika variabel independen yaitu pengawasan

dan disiplin Kerja dalam keadaan konstan atau tidak mengalami perubahan (sama dengan nol), maka kinerja adalah sebesar 18,537.

b) Nilai koefisien regresi x1 = 0,090 menunjukkan apabila pengawasan mengalami

kenaikan sebesar 100%, maka akan mengakibatkan meningkatnya Kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota sebesar 9%. Kontribusi yang diberikan Pengawasan terhadap Kinerja karyawan sebesar 10,2% dilihat dari standardized

coefficient pada Tabel IV-9 di atas.

c) Nilai koefisien regresi x2 = 0,431 menunjukkan apabila Disiplin Kerja mengalami

kenaikan sebesar 100%, maka akan mengakibatkan meningkatnya Kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota sebesar 43,1%. Kontribusi yang diberikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja sebesar 38,8% dilihat dari standardized coefficient.

5. Uji hipotesis

a. Uji secara Parsial (Uji t)

Uji secara Parsial t dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara individual mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat (Y).

Untuk menguji signifikansi hubungan, digunakan rumus uji statistik t sebagai berikut :

t= ₂

1 2 r n r

 

Dimana : t = nilai thitung

rxy = korelasi xy yang ditemukan

n = jumlah sampel

Untuk penyederhanaan uji statistik t diatas, penulis menggunakan pengolahan data SPSS for windows versi 16.0, maka dapat diperoleh uji t sebagai berikut :

Tabel 4 Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.537 5.786 3.204 .002

Pengawasan .090 .125 .102 2.718 .017

Disiplin Kerja .431 .158 .388 2.721 .009

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Untuk kriteria uji t dilakukan pada tingkat α = 5% dengan nilai t untuk n = 50 – 2 = 48 adalah 2,011 (ttabel).

b. Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menguji hipotesis pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent secara bersama-sama. Jika signifikan F lebih kecil dari taraf signifikan 5% maka variabel independent berpengaruh signifikan secara bersama-sama. sebaliknya jika nilai signifikan F lebih besar dari taraf signifikan 5% maka variabel independent tidak berpengaruh signifikan. Uji F juga dimaksudkan untuk mengetahui apakah semua variabel memiliki koefisien regresi sama dengan nol. Berikut adalah hasil statistik pengujiannya :

Tabel 5. Hasil Uji F ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 88.533 2 44.266 5.600 .007a

Residual 371.547 47 7.905

Total 460.080 49

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pengawasan b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan hasil uji F hitung pada tabel diatas didapat nilai F hitung sebesar 5,600

dengan signifikan 0,007 sementara nilai F tabel berdasarkan dk = n-k-1 = 47 dengan

tingkat signifikan 5% adalah 3,195. Karena Fhitung lebih besar daripada Ftabel maka Ha diterima (H0 ditolak), artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengawasan dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.

c. Koefisiensi Determinasi (R-Square)

Koefisien Determinasi (R2_{) berfungsi untuk melihat sejauh mana keseluruhan}

variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Apabila angka koefisien determinasi semakin kuat, yang berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Sedangkan nilai koefisien determinasi

(adjuste R2₎ yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen adalah terbatas. Berikut hasil pengujian statistiknya :

Tabel 6 Koefisien Determinasi (R-Square) Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .439a _{.192 .158 2.812}

a Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)

. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pengawasan b. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada tabel di atas, besarnya nilai

Adjusted R-Square (R2) dalam model regresi diperoleh sebesar 0,192. Hal ini

menjelaskan varians dari variabel Kinerja (Y) atau secara praktis dapat dikatakan bahwa kontribusi Pengawasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja (Y) adalah 19,2%. Sisanya sebesar 80,8% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

B. PEMBAHASAN

1. Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja diperoleh thitung sebesar2,718 sementara ttabel sebesar 2,011 (2,718 > 2,011) dan

mempunyai angka yang signifikan sebesar 0,017 < 0,05. Berarti Ha diterima (Ho

ditolak), hal ini menunjukkan bahwa hubungan berpengaruh positif dan signifikan antara pengawasan terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Hal ini berarti bahwa pengawasan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sebab karyawan yang diawasi dengan baik dan seksama oleh atasan maka akan mengalami tingkat kinerja yang tinggi pula. Pernyataan ini sejalan dengan hasil penelitian Karundeng (2014) yang menunjukan bahwa hubungan kuat antara pengawasan dan kinerja pegawai. Jadi pengawasan itu sangat berpengaruh dimana jika pegawai diawasi dengan seksama maka tujuan dari suatu organisasi akan mudah tercapai.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja diperoleh thitung sebesar2,721 sementara ttabel sebesar 2,011 (2,721 > 2,011)

dan mempunyai angka yang signifikan sebesar 0,009 < 0,05. Berarti Ha diterima (Ho

ditolak), hal ini menunjukkan bahwa hubungan berpengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.

Hal ini berarti bahwa disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sebab karyawan yang memiliki kedipsilinan dengan baik maka akan mengalami tingkat kinerja yang tinggi pula. Pernyataan ini sejalan dengan pendapat Sutrisno (2009, hal, 88) menyatakan bahwa disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal dan berpengaruh positif terhadap kinerja

3. Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Berdasarkan dari hasil uji simultan diperoleh nilai F hitung sebesar 5,600, ini berarti secara simultan pengawasan dan disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja dimana jika nilai dari pengawasan dan disiplin kerja ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan demikian pula sebaliknya dengan taraf signifikansi 0,007 < 0,05. Sedangkan dari hasil pengujian koefisien determinasi menunjukkan bahwa besarnya nilai R-Square dalam model regresi diperoleh sebesar 0,192. Hal ini menunjukkan bahwa variabel pengawasan dan disiplin kerja dalam menjelaskan varians dari variabel kinerja sangat terbatas. Artinya pengawasan dan disiplin kerja hanya dapat mempengaruhi kinerja sebesar 19,2% sedangkan sisanya sebesar 80,8% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Penelitian ini menerima hipotesis yakni pengawasan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.

KESIMPULAN

Dari hasil analisis yang telah dibahas sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara pengawasan (X1) terhadap kinerja

karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota ditinjau dari nilai thitung yang

diperoleh sebesar 2,718 > 2,011 ttabel dengan sig 0,017 < α = 0,05.

2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota dimana nilai thitung yang

diperoleh sebesar 2,721 > 2,011 ttabel dengan sig 0,009 < α = 0,05.

3. Dari kedua variabel independen yang digunakan yaitu pengawasan dan disiplin kerja, secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Ditinjau dari hasil koefisien determinasi sebesar 0192, hal ini berarti 19,2% pengawasan dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota sedangkan sisanya sebesar 80,8% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini dan 0,007 < α = 0,05.

DAFTAR PUSTAKA

Agustini, Fauzia (2011). “Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan”. Medan :

Penerbit Madenatera.

Handoko, T. Hani. (2012). “Manajemen Edisi Kedua”, Cetakan kedua puluh tiga, Yogyakarta: BPFE.

Kadarisman (2012). “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Karundeng, Canisio (2014). “Pengaruh Pengawasan Terhadap kinerja Karyawan Pada

Kantor Kecamatan Tondano Selatan”.

Mangkunegara. A. A. Anwar Prabu (2011). “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

... (2014). “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Diterbitkan oleh PT. Refika Aditama

Moeheriono (2012). “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Penerbit pada PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Noor, Juliansyah (2013). Penelitian Ilmu Manjemen, Cetakan ketiga, Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Sedarmayanti (2013). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung : PT. Refika

Aditama.

Sugiyono (2010). “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung : Alfabeta.

Sutrisno, Edy (2009). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Prenanda Media

Group. Edisi Pertama. Cetakan Pertama.

... (2010). “Budaya Organisasi”. Jakarta: Kecana Prenada Media Group. Edisi Pertama. Cetakan Kedua.

Usman, Husaini (2011). “Manajemen Teori Praktik, dan Riset Pendidikan”. Edisi

Ketiga, Cetakan Ketiga, Jakarta PT Bumi Aksara

Wasilawati, Ardansyah (2014). “Pengawasan, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai

Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah”.