Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Pasar Cabang I Kota Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Teoritis
2.1.1 Kompetensi
2.1.1.1 Pengertian Kompetensi
Wibowo (2012:324) mengemukakan kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh
pekerjaan
tersebut.
Dengan
demikian,
kompetensi
menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu
bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang
tersebut.
Menurut Sutrisno (2011:203) menjelaskan bahwa pengertian kompetensi
dalam organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama untuk
menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat cepat,
perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian
masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi adalah suatu
kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung
oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Darsono dan siswandoko (2011:123) kompetensi adalah perpaduan
keterampilan,
pengetahuan,
kreativitas
dan
sikap
positif
terhadap
pekerjaantertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan
9
Universitas Sumatera Utara
karakter seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding
orang lain.
2.1.1.2 Karakteristik Kompetensi
Karakteristik
yang
mendasari
(underlying
characteristic)
berarti
kompetensi merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang telah tertanam dan
berlangsung lamadan dapat memprediksi perilaku dalam berbagai tugas dan
situasi kerja. Penyebab terkait(causally related) berarti bahwa kompetensi
menyebabkan atau memprediksi perilakudan kinerja (performance). Acuan
kriteria
(criterion-referenced)
memprediksi
siapa
sebagaimana
diukur
(Competencies)
yang
dengan
oleh
berarti
mengerjakan
kriteria
demikian
bahwakompetensi
sesuatu
spesifik
merupakan
dengan
atau
secara
baik
aktual
atauburuk
standar.Kompetensi
sejumlah
karakteristikyang
mendasari seseorang dan menunjukkan (indicate) cara-cara bertindak, berpikir,
ataumenggeneralisasikan situasi secara layak dalam jangka panjang.
Ada lima tipe karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer
(dalam Wibowo, 2007:111) yaitu: (1) motif-motif (motives), sesuatu yang secara
konsisten dipikirkan dan diinginkan yang menyebabkan tindakan seseorang (2)
ciri-ciri (traits), karakteristik fisik dan respon-respon yang konsisten terhadap
situasi atau informasi (3) konsep diri (self-concept), sikap-sikap, nilai-nilai atau
gambaran tentang diri sendiri seseorang (4) pengetahuan (knowledge) informasi
yang dimilikiseseorang dalam area spesifik tertentu (5) keterampilan (skill)
kecakapan seseoranguntuk menampilkan tugas fisik atau tugas mental tertentu.
Level kompetensi seseorang terdiri dari dua bagian. Bagian yang dapat dilihat dan
10
Universitas Sumatera Utara
dikembangkan disebut permukaan (surface) seperti pengetahuan dan keterampilan
danbagian yang tidak dapat dilihat dan sulit dikembangkan disebut sebagai sentral
atau intikepribadian (core personality) seperti sifat-sifat, motif, sikap dan nilainilai. Menurut kriteria kinerja pekerjaan (job performance criterion) yang
diprediksi kompetensi dapat dibagi ke dalam dua kategori, yaitu kompetensi
permulaan
atauambang
membedakan
(threshold
competencies)
(differentiatingcompetencies).
dan
Yang
kompetensi
pertama
yang
(threshold
competencies) merupakan karakteristik esensial minimal (biasanya adalah
pengetahuan dan keterampilan) yang dibutuhkan olehseseorang untuk dapat
berfungsi efektif dalam pekerjaannya akan tetapi tidakmembedakan kinerja
pekerja yang superior dan kinerja pekerja yang biasa saja.Kompetensi kategori
kedua
adalah
kompetensi
yang
membedakan
yaitu
faktor-faktor
yang
membedakan antara pekerja yang memiliki kinerja superior dan biasa-biasa saja
(rata-rata).
2.1.1.3 Tipe Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:328) tipe kompetensi yang berada dikaitkan
dengan aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan
kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Planning competency
dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti
menetapkan tujuan, menilai
resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
11
Universitas Sumatera Utara
2. Influence competency
dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain
memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan
tertentu
dan member inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional.
Kedua tipe kompetensi ini melibatkan aspek yang berbeda dari prilaku
manusia. Kompetensi secara tradisional dikaitkan
dengan kinerja yang
sukses.
3. Communication competency
Dalam
bentuk
kemampuan
berbicara
mendengarkan
orang
lain
komunikasi tertulis dengan nonverbal.
4. Interpersonal competency
Merupakanmeliputi empati, membangun sebuah konsensus, hingga
networking,persuasi, negosiasi,
diplomasi,
manajemenkonflik,
menghargai orang lain, menjadi team player.
5. Thingking competency
Berkenaan dengan berfikir strategis, berfikir analistis, berkomitmen
terhadap tindakan, memerlukan kemampuan ckognitif, mengidentifikasi
mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational competency
Meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan,mengorganisasikan sumber
daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan, dan
mengambil resiko yang di perhitungkan
12
Universitas Sumatera Utara
7. Human resources management competeny,
Merupakan kemempuan dalam bidang team building, mendorong
partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja
dan menghargai keberagaman
8. Leadership competency
Merupakan kompetensi meliputi kecakapan memosisikandiri,pengembang
organisasional, mengelola transisi, orientasistrategis, membangun visi, da
merencanakan masa depan, menguasai perubahan
dan
memelopori
kesehatan tempat kerja,
9. Client sevice competency
Merupakan kompetensi berupa: mengidentifikasi dan menganalisis
pelanggan, orientasi pada
pelayanan dan pengiriman,bekerja dengan
pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnershisp dan
berkomitmen terhadap kualitas.
10. Business competency
merupakan kompetensi yangmeliputi manajemen financial, keterampilan
pengembalian keputusan bisnis, bekerja dalam system, menggunakan
ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan bangkitkan pendapatan.
11. Self management competency
Kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan
percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan
fleksibelitas, dan berinisiatif.
13
Universitas Sumatera Utara
12. Technical/operational competency
kompetensi berkaitan dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan
teknologi komuter, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan
keahlian teknis dan professional, dan membiasakan bekerja dengan data
dan angka
2.1.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Michael Zwell (2000:56-68) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang
1. Keyakinan dan nilai-nilai
2. Keterampilan
3. Pengalaman
4. Karakteristik kepribadian
5. Motivasi
6. Isu Emosional
7. Kemampuan Intelektual
8. Budaya Organisasi
1. Keyakinan dan Nilai-Nilai
Keyakinan adalah suatu sikap yang ditunjukkan oleh manusia saat ia
merasa cukup tahu dan menyimpulkan bahwa dirinya telah mencapai kebenaran
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan
inovatifmereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam
14
Universitas Sumatera Utara
melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang dirinya
maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
Nilai merupakan suatu ciri yaitu sebagai berikut:
1. Nilai-nilai membentuk dasar prilaku seseorang
2. Nilai-nilai nyata dari seseorang diperlihatkan melalui pola prilaku yang
konsisten.
3. Nilai-nilai menjadi kontrol internal bagi prilaku seseorang.
4. Nilai-nilai merupakan komponen intelektual dan emosional dari
seseorang yang secara intelektual diyakinkan tentang sutu nilai serta
memegang teguh dan mempertahan kannya.
Metode Mempelajari Nilai-Nilai
1. Menurut teori klasifikasai nilai-nilai, keyakinan atau sikap dapat
menjadi suatu nilai apabila keyakinan tersebut memenuhi tujuh kriteria
sebagai berikut:
2. Menjunjung dan menghargai keyakinan dan perilaku seseorang
3. Menegaskan didepan umum , apabila cocok
4. Memilih dari berbagai alternatif
5. Memilih setelah mempertimbangkan konsekuensinya
6. Memilih secara bebas
7. Bertindak dengan pola konsisten
2. Keterampilan
Dengan memperbaiki ketrampilan, individu akan meningkat kecakapannya
dalam kompetensi.
15
Universitas Sumatera Utara
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman. Diantaranya
pengalaman dalam mengoragnisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan
organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan
organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam
lingkungan. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis
kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan
pemikiran stragtegis bertahun-tahun.
4. Karakteristik Kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian
seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang meresponse dan berinteraksi
dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walupun dapat berubah kepribadian
cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah bijaksana mengharapkan orang
memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya.
5. Motivasi
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat
kerja seseorang agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan
dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting
karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang
dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan pemenuhan kebutuhan serta tujuan
dan kepuasannya. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang
16
Universitas Sumatera Utara
untuk melakukan aktivitas. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap
pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan
dapat memberikan pengaruh positive terhadap motivasi seseorang bawahan.
Motivasi yang kuat sebagai suatu dorongan dalam diri pegawai untuk
mengerjakan suatu tugas dengan baik guna mencapai tujuan kepuasan karyawan.
Bila karyawan termotivasi maka pegawai akan merasa termotivasi akibat
timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen
sampai tercapainya tujuan yang dimaksud. Cara yang paling efektif untuk
meningkatkan motivasi terhadap karyawan dengan cara bahwa kepemimpinan dan
motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.
Selain
itu
dengan
pemberian rewards kepada karyawan. Pemberian rewards harus yang membuat
karyawan merasa termotivasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Karena
kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Kemampuan dalam motivasi kerja seseorang dalam melaksanakan tugastugasnya menentukan hasil kerja seseorang dan pada akhirnya akan berpengaruh
terhadap pencapaian tingkat organisasi secara keseluruhan
Motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk
berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan
motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan serja kinerja. Karena
setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul
karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut terarah
pencapaian tujuan tertentu yang pada akhirnya disebut sebagai kinerja karyawan.
Jadi semakin kuat motivasi atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan kepada
17
Universitas Sumatera Utara
karyawan maka akan semakin maksimal kinerja yang dihasilkan oleh karyawan
itu sendiri.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Misalnya
takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semubanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran
analitis, dan pemikiran konseptual.
8. Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya
manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya didalam organisasi.
Dalam studi budaya organisasi ada dua hal yang menarik yaitu: (1) kuat atau
nyatanya budaya suatu organisasi berkaitan dengan keberhasilan atau kegagalan
perusahaan/organisasi tersebut. (2) ideologi, simbol, dan keyakinan bersama
mimiliki dampak besar terhadap perusahaan, lepas dari karakteristik objektif dan
strukturnya.
2.1.1.5 Kategori Kompetensi
Michael Zwell (2000) mendefinisikan lima kategori kompetensi, yaitu:
1.Task Achievement
2. Relationship
3. Personal Attribute
4. Managerial
18
Universitas Sumatera Utara
5. Leadership
1. Task Achievement
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja yang
baik. Kompetensi berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh: orientasi
pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi,
fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian
teknis.
2. Relationship
Kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi memiliki
hubungan kerja yang baik dengan orang lain. Kompetensi ini meliputi; kerja
sama,
orientasi
pada
pelayanan,
kepedulian
antar
pribadi,
kecerdasan
organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada
komunikasi dan sensivitas lintas budaya.
3. Personal Attribute
Kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang
berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Kompetensi ini meliputi; integritas
dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen
stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial
Kompetensi
yang secara
spesifik
berkaitan
dengan
pebelolaan,
pengawasan, dan mengembangkan orang. Kompetensi manajerial berupa;
memotivasi, memberdayakan/empowering, dan mengembangkan orang lain.
19
Universitas Sumatera Utara
5. Leadership
Kompetensi yang berhubugnan dengan memimpin organisasi dan orang
untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi ini meliputi;
Kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen
perubahan, membangun komitmen organisasi, membangun fokus dan maksud,
nilai-nilai.
2.1.1.6 Dimensi Kompetensi
Adapun yang menjadi dimensi yang membentuk kompetensi menurut
Hutapea dan Thoha (2008:101) yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge),Informasi
yang telah diproses dan
diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan
pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan untuk
melaksanakan tugas dan tanggung dan tanggung jawab sesuai bidang
tertentu yang digelutinya. Pengetahuan karyawan turut menetukan berhasil
tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Karyawan yang
mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisensi
perusahaan.
2. Keterampilan (skill), Keterampilan merupakan kemampuan seseorang
untuk menggunakan akal, pikiran, dan kreativitasnya dalam mengerjakan,
mengubah, menyelesaikan ataupun membuat sesuatu menjadi lebih
bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan
tersebut.
20
Universitas Sumatera Utara
3. Sikap (attitude), Sikap merupakan pernyataan evaluatif baik yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu,
atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang
tentang sesuatu.
2.1.2. Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial berlaku. Kesadaran disini
merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaanti semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan.
Oleh karena itu setiap manajer selalu berusahan agar para bawahannya
mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam
kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Peraturan sangat
diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam
menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik,
semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektifitas kerja karyawan akan
meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,
21
Universitas Sumatera Utara
dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya jika karyawan
tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan perusahaan
dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang
ada.
2.1.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2011:89) faktor faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja yaitu:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan
Dalam perusahaan peran keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar
dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua
faktor yang memengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan
dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat
berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi
dan situasi.
22
Universitas Sumatera Utara
4. Keberanian pimpinan mengambil tindakan
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada pegawai
adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu
dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan kompensasi
yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.Keluhan
dan
kesulitan mereka ingin didengar, dicarikan jalan keluarnya, dan
sebagainya.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin
Dengan kepemimpinan yang baik seorang pemimpin dapat berbuat
banyak
untuk
menciptakan
iklim
kerja
yang
memungkinkan
penegakan disiplin sebagai proses yang wajar.
23
Universitas Sumatera Utara
2.1.2.3 Pentingnya Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2006:194-198) : ”Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya”.Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan
tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan perusahaan
dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang
ada.
2.1.2.4 Dimensi Disiplin Kerja
Saydam (2005:284), menjelaskan dimensi disiplin kerja sebagai berikut:
1. Kehadiran
Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk untuk
melakukan aktivitas kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
2. Tanggung Jawab
Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan
peraturan perusahaan. Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus
dilakukan oleh karyawan mencakup mempergunakan dan memelihara
peralatan kantor. Peralatan adalah salah satu penunjang kegiatan, agar
kegiatan tersebut berjalandengan lancar. Dengan penggunaan dan
pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya dapat mengurangi resiko akan
kerusakan peralatan yang lebih berat. Merawat dan memelihara merupakan
salah satu wujud tanggung jawab dari pegawai.
24
Universitas Sumatera Utara
3. Sikap
Sikap yaitu peraturan dasar tentang bertingkah laku dalam melaksanakan
pekerjaan.
4. Norma
Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam
bersikap. Dalam mentaati norma yang diberlakukan di perusahaan salah
satu yang harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan tata tertib
yang ada. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis
dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu
dari suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan
hidup, mempertahankan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk
memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang
khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an
accomplishment ) dalam diri individu pekerja tersebut. Pada dasarnya kebutuhan
hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material tetapi juga bersifat
nonmaterial. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan, tiap individu
cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga
sebelumnya sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalama, seseorang
akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah
25
Universitas Sumatera Utara
seseorang dapat dilihat kinerjanya. Sehingga kinerja merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan dipengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Kinerja pada dasarnya
ditentukan oleh tiga hal, yaitu : kemampuan, keinginan, lingkungan. Oleh karena
itu agar mempunyai kinerja yang baik seseorang harus mempunyai keinginan
yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui
ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.
Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu
sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan tersebut
berhubungan dengan faktor-faktor individu yakni: pertama kepribadian,kedua
status dan senioritas, ketiga kecocokan dengan minat, dan keempat kepuasan
individu dalam hidupnya.Soeprihanto (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
mencapai suatu organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing.
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh
banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok yaitu:
26
Universitas Sumatera Utara
1.Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
dapat dikelompokkan dua golongan yaitu:
a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan
kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa
individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan
pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting
mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar
belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama
yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan
keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang
rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai
kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja
yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta
kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk member
kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang
harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran
tersebut.
27
Universitas Sumatera Utara
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan,
baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman
dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja,
demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh
karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan
kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:
a. Mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan,
keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan
pengetahuannya.
c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk
belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan
yang dirancang dan diprogramkan.
2.1.3.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2002:56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau
dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung
jawabnya dalam organisasi
28
Universitas Sumatera Utara
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas dapat
menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukr
kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreativitas
dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikanpekerjaannya
sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja Sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan
kinerja.
7. Tanggung jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
29
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.4 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas (Wirawan,
2007:62). Tujuan dari pengukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah
hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat
di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut.
Berikut adalah alasan mengapa organisasi mengadopsi pengukuran kinerja
(Behn, 2003).
1. Untuk Mengevaluasi
2. Untuk Mengendalikan
3. Untuk Menganggarkan
4. Untuk Memotivasi
5. Untuk Merayakan
6. Untuk Bisa Belajar
7. Untuk Mengembangkan
2.1.3.5 Dimensi Kinerja
1. Kuantitas
Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:56) bahwa “Quantity (kuantitas)
adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan
dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka”.Hal
ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam kerja penggunaan waktu tertentu
dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.” Kuantitas
kerja berarti karyawan harus berupaya dengan sekuat tenaga untuk mencapai hasil
30
Universitas Sumatera Utara
kerja yang sesuai dengan target. Artinya, karyawan harus selalu menyiapkan
kondisi tubuh yang kuat dan sehat; kondisi perasaan dan emosi yang penuh
semangat; kondisi pikiran yang jernih, tenang, dan kreatif. Dengan demikian
kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah
kerja adalah banyaknya tugas pekerjaanya, dapat dikerjakan. Penggunaan waktu
adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan.
2. Kualitas
Kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur dengan hasil kerja
yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya. Inti dari kualitas
kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya
dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.
Konsep kualitas atau mutu dipandang sesuatu yang relatif, yang tidak selalu
mengandung arti yang bagus, baik, dan sebagainya. Kualitas kerja berarti
karyawan harus memiliki mind set, keterampilan, pengetahuan, dan niat baik
untuk bekerja dengan berkualitas, rapi, bersih, teliti, dan indah. Kualitas atau mutu
dapat mengartikan sifat-sifat yang dimiliki oleh seorang karyawan yang sesuai
dengan situasi lingkungan kerja. Tujuan utama penerapan beberapa program
kualitas kerja karyawan pada suatu perusahaan yaitu program-program yang
bertujuan memotivasikan pegawai melalui upaya pemenuhan kebutuhan tingkat
tinggi mereka untuk berprestasi, harga diri, dan perwujudan diri. Programprogram ini termasuk manajemen berdasarkan sasaran, gugus kualitas, waktu
31
Universitas Sumatera Utara
lembur, dan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk memenuhi tingkat mereka ditempat kerja,
melalui pencapaian unsur-unsur yang lebih menantang dan luwes pekerjaan
mereka. Keberhasilan mengoptimalkan kualitas kerja dan kuantitas kerja sangat
tergantung kepada niat dan kemauan karyawan untuk berprestasi. Bila karyawan
memiliki motivasi yang kuat untuk menjadikan diri sendiri sebagai pribadi yang
produktif, maka mereka pasti memfokuskan diri untuk kuantitas dan kualitas kerja
yang prima.
Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan
atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan
datang. Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan.
Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya
baik dan mencapai hasil yang optimal.Pentingnya pengembangan sumber daya
manusia ini juga dapat diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-masing
subjek yang ada, yakni bagi indivudu selaku tenaga kerja, perusahaan, dan untuk
personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan.
32
Universitas Sumatera Utara
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Profil
Judul Penelitian
Dedy Syahputra
Sudarsono
(2015)
Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kompetensi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Di
Badan Pertanahan Nasional
Kota Medan
Hamlan Daly
(2015)
Pengaruh Kompetensi,
Disiplin, dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai
Badan Pemberdayaan
Perempuan Dan Keluarga
Berencana Daerah
Provinsi Sulawesi Tengah.
Suparno
Sudarwati
(2014)
Pengaruh Motivasi, Disiplin
Kerja dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Pendidikan Kabupaten
Sragen.
Resa Almustofa
(2014)
Pengaruh Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja, Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Pada
Pegawai Perum Bulog Divisi
Regional
Jakarta)
1.
2.
3.
4.
Siti Syarah
Pulungan
(2012)
5.
AnalisisPengaruh
Kompetensi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Negri Sipil Dinas
Pertanian, Peternakan, Dan
Perikanan Pemerintah
Kabupaten Labuhan Batu
Selatan.
Variabel
Penelitian
Lingkungan
Kerja
(X1)
Kompetensi
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Kinerja (Y)
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Kompetensi
(X1)
Disiplin
(X2)
Kompensasi
(X3)
Kinerja
Pegawai (Y)
Kompetensi
(X1) Motivasi
Kerja (X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Kinerja
Pegawai (Y)
Analisi
regresi Linier
berganda
Lingkungan
Kerja
(X1)
Motivasi Kerja
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Kinerja
Pegawai (Y)
Kompetensi
(X1)
Disiplin Kerja
(X2)
Kinerja (Y)
Analisi
regresi Linier
berganda
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Analisi
regresi linier
berganda
Hasil Penelitian
Lingkungankerja
kompetensi dan
disiplin kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai pada
Kantor Pengawasan
dan Pelayanan Bea
dan Cukai Tipe
Madya Pabean
Belawan
Kompetensi, Disiplin
danKompensasi
berpengaruh positif
dan
signifikanterhadap
Kinerja Pegawai.
Motivasi, Disiplin
Kerja dan
Kompetensi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai di Dinas
Pendidikan
Kabupaten Sragen.
Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja dan
DisiplinKerja
berpengaruh positif
dan
signifikanterhadap
Kinerja Pegawai.
Hasil menunjukkan
kompetensi dan
disiplin kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai
Dinas Pertanian,
Peternakan dan
Perikanan Kabupaten
Labuhanbatu Selatan.
33
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
6.
Brigitia Ria
Tumilaar
(2015)
The effect of Discipline,
Leadership, and Motivation
on Employee Performance at
BPJS Labor in Sulawesi
Utara
Disiplin (X1)
Motivasi (X2)
Kepemimpinan
(X3)
Kinerja (Y)
Analisi
Regresi
Linier
Berganda
Disiplin dan
kepemimpinan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Yeye Susilowati
(2015)
The effect of Discipline and
Competence Pedagocic on
Teacher Performance
Moderated Academic
Supervision (Studies in the
Disctrict Education Office
Pamotan UPT)
The Impacts Of Discipline,
Motivation And Leadership
Towards The Employees’
Performance InMakassar
Lantamal VI Office
Effect of Training,
Compensation and work
Discipline against Employee
Job Performance (Studies in
the office Of PT. PLN service
area and Network Malang.
The Influence of Employee
Training and Discipline
Work againstEmployee
Performance PT. Merpati
Nusantara Airlines (Persero)
Disiplin (X1)
Kompetensi
(X2)
Kinerja (Y)
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Disiplin dan kompetensi
berpengaruh negatif
terhadap kinerja
karyawan.
Disiplin
(X1)
Motivasi (X2)
Kepemimpinan
(X3)
Kinerja (Y)
Pelatihan (X1)
Kompensasi
(X2)
Disiplin
Kerja(X3)
Kinerja (Y)
Pelatihan (X1)
Disiplin Kerja
(X2)
Kinerja (Y)
Analisi
regresi
Linier
berganda
Disiplin Kerja, Motivasi
dan
Kepemimpinan
memiliki pengaruh yang
positif terhadap Kinerja
Karyawan.
Pelatihan, Kompensasi
dan
Disiplin
kerja
memiliki pengaruh yang
signifikan
terhadap
kinerja karyawan.
7.
8.
H. Muhmmad
Arifin
(2013)
Ilham Thaief
(2015)
9.
10.
Rahayu Puji
Suci
(2015)
Analisi
regresi
Linier
berganda
Analisi
regresi
Linier
berganda
Pelatihan dan disiplin
kerja memiliki
pengaruh yang positif
terhadap kinerja
karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di
mana sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, di mana hal ini merupakan
jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan,
dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses
wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009:52).
Soeprihanto (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam mencapai suatu organisasi
yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing.Kinerja akan
tercapai apabila didukung oleh faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor
34
Universitas Sumatera Utara
faktor tersebut antara lain kompetensi dan disiplin kerja. Suatu organisasi yang
mempunyai sumber daya manusia yang berkompetensi dan disiplin yang baik
akan memudahkan organisasi dalam proses pencapaian tujuan.
Menurut Wibowo (2012:324) mengemukakan kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2003:291).
2.3.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan.
Salah satu cara untuk menentukan perbedaan antara karyawan yang berkinerja
tinggi dan kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif
bagi tiap kompetensi (Dharma, 2004:101).
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan pengetahuan dan
keterampilan kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan
kepuasan kerja. Namun karyawan juga mempunyai kepribadian, sikap, dan
perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya (Wibowo, 2007:145).
35
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian, Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang berkompeten
tentunya merupakan kinerja yang tinggi karena mereka sangat mengetahui dan
memahami bidang pekerjaan mereka masing-masing.
2.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi (Singodimedjo,
2002:86).
Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan
efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai
tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut.
Kedisiplinan perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati
peraturan-peraturan yang ada.
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel
bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka
konseptual sebagai berikut:
Kompetensi (X1)
Kinerja
(Y)
Disiplin Kerja (X2)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
36
Universitas Sumatera Utara
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
pertanyaan (Sugiyono, 2008:96). Dengan Demikian, berdasarkan kerangka
konseptual tersebut maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Kompetensi berepengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja Karyawan
pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan.
2. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan
pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan.
3. Kompetensi dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap
Kinerja Karyawan pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan.
37
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Teoritis
2.1.1 Kompetensi
2.1.1.1 Pengertian Kompetensi
Wibowo (2012:324) mengemukakan kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh
pekerjaan
tersebut.
Dengan
demikian,
kompetensi
menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu
bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang
tersebut.
Menurut Sutrisno (2011:203) menjelaskan bahwa pengertian kompetensi
dalam organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama untuk
menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat cepat,
perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian
masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi adalah suatu
kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung
oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Darsono dan siswandoko (2011:123) kompetensi adalah perpaduan
keterampilan,
pengetahuan,
kreativitas
dan
sikap
positif
terhadap
pekerjaantertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan
9
Universitas Sumatera Utara
karakter seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding
orang lain.
2.1.1.2 Karakteristik Kompetensi
Karakteristik
yang
mendasari
(underlying
characteristic)
berarti
kompetensi merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang telah tertanam dan
berlangsung lamadan dapat memprediksi perilaku dalam berbagai tugas dan
situasi kerja. Penyebab terkait(causally related) berarti bahwa kompetensi
menyebabkan atau memprediksi perilakudan kinerja (performance). Acuan
kriteria
(criterion-referenced)
memprediksi
siapa
sebagaimana
diukur
(Competencies)
yang
dengan
oleh
berarti
mengerjakan
kriteria
demikian
bahwakompetensi
sesuatu
spesifik
merupakan
dengan
atau
secara
baik
aktual
atauburuk
standar.Kompetensi
sejumlah
karakteristikyang
mendasari seseorang dan menunjukkan (indicate) cara-cara bertindak, berpikir,
ataumenggeneralisasikan situasi secara layak dalam jangka panjang.
Ada lima tipe karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer
(dalam Wibowo, 2007:111) yaitu: (1) motif-motif (motives), sesuatu yang secara
konsisten dipikirkan dan diinginkan yang menyebabkan tindakan seseorang (2)
ciri-ciri (traits), karakteristik fisik dan respon-respon yang konsisten terhadap
situasi atau informasi (3) konsep diri (self-concept), sikap-sikap, nilai-nilai atau
gambaran tentang diri sendiri seseorang (4) pengetahuan (knowledge) informasi
yang dimilikiseseorang dalam area spesifik tertentu (5) keterampilan (skill)
kecakapan seseoranguntuk menampilkan tugas fisik atau tugas mental tertentu.
Level kompetensi seseorang terdiri dari dua bagian. Bagian yang dapat dilihat dan
10
Universitas Sumatera Utara
dikembangkan disebut permukaan (surface) seperti pengetahuan dan keterampilan
danbagian yang tidak dapat dilihat dan sulit dikembangkan disebut sebagai sentral
atau intikepribadian (core personality) seperti sifat-sifat, motif, sikap dan nilainilai. Menurut kriteria kinerja pekerjaan (job performance criterion) yang
diprediksi kompetensi dapat dibagi ke dalam dua kategori, yaitu kompetensi
permulaan
atauambang
membedakan
(threshold
competencies)
(differentiatingcompetencies).
dan
Yang
kompetensi
pertama
yang
(threshold
competencies) merupakan karakteristik esensial minimal (biasanya adalah
pengetahuan dan keterampilan) yang dibutuhkan olehseseorang untuk dapat
berfungsi efektif dalam pekerjaannya akan tetapi tidakmembedakan kinerja
pekerja yang superior dan kinerja pekerja yang biasa saja.Kompetensi kategori
kedua
adalah
kompetensi
yang
membedakan
yaitu
faktor-faktor
yang
membedakan antara pekerja yang memiliki kinerja superior dan biasa-biasa saja
(rata-rata).
2.1.1.3 Tipe Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:328) tipe kompetensi yang berada dikaitkan
dengan aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan
kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Planning competency
dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti
menetapkan tujuan, menilai
resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
11
Universitas Sumatera Utara
2. Influence competency
dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain
memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan
tertentu
dan member inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional.
Kedua tipe kompetensi ini melibatkan aspek yang berbeda dari prilaku
manusia. Kompetensi secara tradisional dikaitkan
dengan kinerja yang
sukses.
3. Communication competency
Dalam
bentuk
kemampuan
berbicara
mendengarkan
orang
lain
komunikasi tertulis dengan nonverbal.
4. Interpersonal competency
Merupakanmeliputi empati, membangun sebuah konsensus, hingga
networking,persuasi, negosiasi,
diplomasi,
manajemenkonflik,
menghargai orang lain, menjadi team player.
5. Thingking competency
Berkenaan dengan berfikir strategis, berfikir analistis, berkomitmen
terhadap tindakan, memerlukan kemampuan ckognitif, mengidentifikasi
mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational competency
Meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan,mengorganisasikan sumber
daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan, dan
mengambil resiko yang di perhitungkan
12
Universitas Sumatera Utara
7. Human resources management competeny,
Merupakan kemempuan dalam bidang team building, mendorong
partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja
dan menghargai keberagaman
8. Leadership competency
Merupakan kompetensi meliputi kecakapan memosisikandiri,pengembang
organisasional, mengelola transisi, orientasistrategis, membangun visi, da
merencanakan masa depan, menguasai perubahan
dan
memelopori
kesehatan tempat kerja,
9. Client sevice competency
Merupakan kompetensi berupa: mengidentifikasi dan menganalisis
pelanggan, orientasi pada
pelayanan dan pengiriman,bekerja dengan
pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnershisp dan
berkomitmen terhadap kualitas.
10. Business competency
merupakan kompetensi yangmeliputi manajemen financial, keterampilan
pengembalian keputusan bisnis, bekerja dalam system, menggunakan
ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan bangkitkan pendapatan.
11. Self management competency
Kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan
percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan
fleksibelitas, dan berinisiatif.
13
Universitas Sumatera Utara
12. Technical/operational competency
kompetensi berkaitan dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan
teknologi komuter, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan
keahlian teknis dan professional, dan membiasakan bekerja dengan data
dan angka
2.1.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Michael Zwell (2000:56-68) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang
1. Keyakinan dan nilai-nilai
2. Keterampilan
3. Pengalaman
4. Karakteristik kepribadian
5. Motivasi
6. Isu Emosional
7. Kemampuan Intelektual
8. Budaya Organisasi
1. Keyakinan dan Nilai-Nilai
Keyakinan adalah suatu sikap yang ditunjukkan oleh manusia saat ia
merasa cukup tahu dan menyimpulkan bahwa dirinya telah mencapai kebenaran
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan
inovatifmereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam
14
Universitas Sumatera Utara
melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang dirinya
maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
Nilai merupakan suatu ciri yaitu sebagai berikut:
1. Nilai-nilai membentuk dasar prilaku seseorang
2. Nilai-nilai nyata dari seseorang diperlihatkan melalui pola prilaku yang
konsisten.
3. Nilai-nilai menjadi kontrol internal bagi prilaku seseorang.
4. Nilai-nilai merupakan komponen intelektual dan emosional dari
seseorang yang secara intelektual diyakinkan tentang sutu nilai serta
memegang teguh dan mempertahan kannya.
Metode Mempelajari Nilai-Nilai
1. Menurut teori klasifikasai nilai-nilai, keyakinan atau sikap dapat
menjadi suatu nilai apabila keyakinan tersebut memenuhi tujuh kriteria
sebagai berikut:
2. Menjunjung dan menghargai keyakinan dan perilaku seseorang
3. Menegaskan didepan umum , apabila cocok
4. Memilih dari berbagai alternatif
5. Memilih setelah mempertimbangkan konsekuensinya
6. Memilih secara bebas
7. Bertindak dengan pola konsisten
2. Keterampilan
Dengan memperbaiki ketrampilan, individu akan meningkat kecakapannya
dalam kompetensi.
15
Universitas Sumatera Utara
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman. Diantaranya
pengalaman dalam mengoragnisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan
organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan
organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam
lingkungan. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis
kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan
pemikiran stragtegis bertahun-tahun.
4. Karakteristik Kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian
seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang meresponse dan berinteraksi
dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walupun dapat berubah kepribadian
cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah bijaksana mengharapkan orang
memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya.
5. Motivasi
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat
kerja seseorang agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan
dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting
karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang
dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan pemenuhan kebutuhan serta tujuan
dan kepuasannya. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang
16
Universitas Sumatera Utara
untuk melakukan aktivitas. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap
pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan
dapat memberikan pengaruh positive terhadap motivasi seseorang bawahan.
Motivasi yang kuat sebagai suatu dorongan dalam diri pegawai untuk
mengerjakan suatu tugas dengan baik guna mencapai tujuan kepuasan karyawan.
Bila karyawan termotivasi maka pegawai akan merasa termotivasi akibat
timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen
sampai tercapainya tujuan yang dimaksud. Cara yang paling efektif untuk
meningkatkan motivasi terhadap karyawan dengan cara bahwa kepemimpinan dan
motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.
Selain
itu
dengan
pemberian rewards kepada karyawan. Pemberian rewards harus yang membuat
karyawan merasa termotivasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Karena
kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Kemampuan dalam motivasi kerja seseorang dalam melaksanakan tugastugasnya menentukan hasil kerja seseorang dan pada akhirnya akan berpengaruh
terhadap pencapaian tingkat organisasi secara keseluruhan
Motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk
berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan
motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan serja kinerja. Karena
setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul
karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut terarah
pencapaian tujuan tertentu yang pada akhirnya disebut sebagai kinerja karyawan.
Jadi semakin kuat motivasi atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan kepada
17
Universitas Sumatera Utara
karyawan maka akan semakin maksimal kinerja yang dihasilkan oleh karyawan
itu sendiri.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Misalnya
takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semubanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran
analitis, dan pemikiran konseptual.
8. Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya
manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya didalam organisasi.
Dalam studi budaya organisasi ada dua hal yang menarik yaitu: (1) kuat atau
nyatanya budaya suatu organisasi berkaitan dengan keberhasilan atau kegagalan
perusahaan/organisasi tersebut. (2) ideologi, simbol, dan keyakinan bersama
mimiliki dampak besar terhadap perusahaan, lepas dari karakteristik objektif dan
strukturnya.
2.1.1.5 Kategori Kompetensi
Michael Zwell (2000) mendefinisikan lima kategori kompetensi, yaitu:
1.Task Achievement
2. Relationship
3. Personal Attribute
4. Managerial
18
Universitas Sumatera Utara
5. Leadership
1. Task Achievement
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja yang
baik. Kompetensi berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh: orientasi
pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi,
fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian
teknis.
2. Relationship
Kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi memiliki
hubungan kerja yang baik dengan orang lain. Kompetensi ini meliputi; kerja
sama,
orientasi
pada
pelayanan,
kepedulian
antar
pribadi,
kecerdasan
organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada
komunikasi dan sensivitas lintas budaya.
3. Personal Attribute
Kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang
berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Kompetensi ini meliputi; integritas
dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen
stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial
Kompetensi
yang secara
spesifik
berkaitan
dengan
pebelolaan,
pengawasan, dan mengembangkan orang. Kompetensi manajerial berupa;
memotivasi, memberdayakan/empowering, dan mengembangkan orang lain.
19
Universitas Sumatera Utara
5. Leadership
Kompetensi yang berhubugnan dengan memimpin organisasi dan orang
untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi ini meliputi;
Kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen
perubahan, membangun komitmen organisasi, membangun fokus dan maksud,
nilai-nilai.
2.1.1.6 Dimensi Kompetensi
Adapun yang menjadi dimensi yang membentuk kompetensi menurut
Hutapea dan Thoha (2008:101) yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge),Informasi
yang telah diproses dan
diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan
pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan untuk
melaksanakan tugas dan tanggung dan tanggung jawab sesuai bidang
tertentu yang digelutinya. Pengetahuan karyawan turut menetukan berhasil
tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Karyawan yang
mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisensi
perusahaan.
2. Keterampilan (skill), Keterampilan merupakan kemampuan seseorang
untuk menggunakan akal, pikiran, dan kreativitasnya dalam mengerjakan,
mengubah, menyelesaikan ataupun membuat sesuatu menjadi lebih
bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan
tersebut.
20
Universitas Sumatera Utara
3. Sikap (attitude), Sikap merupakan pernyataan evaluatif baik yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu,
atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang
tentang sesuatu.
2.1.2. Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial berlaku. Kesadaran disini
merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaanti semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan.
Oleh karena itu setiap manajer selalu berusahan agar para bawahannya
mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam
kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Peraturan sangat
diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam
menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik,
semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektifitas kerja karyawan akan
meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,
21
Universitas Sumatera Utara
dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya jika karyawan
tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan perusahaan
dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang
ada.
2.1.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2011:89) faktor faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja yaitu:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan
Dalam perusahaan peran keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar
dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua
faktor yang memengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan
dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat
berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi
dan situasi.
22
Universitas Sumatera Utara
4. Keberanian pimpinan mengambil tindakan
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada pegawai
adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu
dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan kompensasi
yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.Keluhan
dan
kesulitan mereka ingin didengar, dicarikan jalan keluarnya, dan
sebagainya.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin
Dengan kepemimpinan yang baik seorang pemimpin dapat berbuat
banyak
untuk
menciptakan
iklim
kerja
yang
memungkinkan
penegakan disiplin sebagai proses yang wajar.
23
Universitas Sumatera Utara
2.1.2.3 Pentingnya Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2006:194-198) : ”Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya”.Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan
tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan perusahaan
dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang
ada.
2.1.2.4 Dimensi Disiplin Kerja
Saydam (2005:284), menjelaskan dimensi disiplin kerja sebagai berikut:
1. Kehadiran
Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk untuk
melakukan aktivitas kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
2. Tanggung Jawab
Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan
peraturan perusahaan. Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus
dilakukan oleh karyawan mencakup mempergunakan dan memelihara
peralatan kantor. Peralatan adalah salah satu penunjang kegiatan, agar
kegiatan tersebut berjalandengan lancar. Dengan penggunaan dan
pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya dapat mengurangi resiko akan
kerusakan peralatan yang lebih berat. Merawat dan memelihara merupakan
salah satu wujud tanggung jawab dari pegawai.
24
Universitas Sumatera Utara
3. Sikap
Sikap yaitu peraturan dasar tentang bertingkah laku dalam melaksanakan
pekerjaan.
4. Norma
Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam
bersikap. Dalam mentaati norma yang diberlakukan di perusahaan salah
satu yang harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan tata tertib
yang ada. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis
dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu
dari suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan
hidup, mempertahankan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk
memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang
khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an
accomplishment ) dalam diri individu pekerja tersebut. Pada dasarnya kebutuhan
hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material tetapi juga bersifat
nonmaterial. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan, tiap individu
cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga
sebelumnya sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalama, seseorang
akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah
25
Universitas Sumatera Utara
seseorang dapat dilihat kinerjanya. Sehingga kinerja merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan dipengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Kinerja pada dasarnya
ditentukan oleh tiga hal, yaitu : kemampuan, keinginan, lingkungan. Oleh karena
itu agar mempunyai kinerja yang baik seseorang harus mempunyai keinginan
yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui
ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.
Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu
sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan tersebut
berhubungan dengan faktor-faktor individu yakni: pertama kepribadian,kedua
status dan senioritas, ketiga kecocokan dengan minat, dan keempat kepuasan
individu dalam hidupnya.Soeprihanto (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
mencapai suatu organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing.
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh
banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok yaitu:
26
Universitas Sumatera Utara
1.Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
dapat dikelompokkan dua golongan yaitu:
a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan
kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa
individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan
pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting
mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar
belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama
yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan
keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang
rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai
kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja
yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta
kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk member
kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang
harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran
tersebut.
27
Universitas Sumatera Utara
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan,
baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman
dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja,
demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh
karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan
kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:
a. Mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan,
keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan
pengetahuannya.
c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk
belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan
yang dirancang dan diprogramkan.
2.1.3.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2002:56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau
dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung
jawabnya dalam organisasi
28
Universitas Sumatera Utara
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas dapat
menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukr
kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreativitas
dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikanpekerjaannya
sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja Sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan
kinerja.
7. Tanggung jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
29
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.4 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas (Wirawan,
2007:62). Tujuan dari pengukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah
hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat
di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut.
Berikut adalah alasan mengapa organisasi mengadopsi pengukuran kinerja
(Behn, 2003).
1. Untuk Mengevaluasi
2. Untuk Mengendalikan
3. Untuk Menganggarkan
4. Untuk Memotivasi
5. Untuk Merayakan
6. Untuk Bisa Belajar
7. Untuk Mengembangkan
2.1.3.5 Dimensi Kinerja
1. Kuantitas
Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:56) bahwa “Quantity (kuantitas)
adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan
dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka”.Hal
ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam kerja penggunaan waktu tertentu
dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.” Kuantitas
kerja berarti karyawan harus berupaya dengan sekuat tenaga untuk mencapai hasil
30
Universitas Sumatera Utara
kerja yang sesuai dengan target. Artinya, karyawan harus selalu menyiapkan
kondisi tubuh yang kuat dan sehat; kondisi perasaan dan emosi yang penuh
semangat; kondisi pikiran yang jernih, tenang, dan kreatif. Dengan demikian
kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah
kerja adalah banyaknya tugas pekerjaanya, dapat dikerjakan. Penggunaan waktu
adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan.
2. Kualitas
Kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur dengan hasil kerja
yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya. Inti dari kualitas
kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya
dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.
Konsep kualitas atau mutu dipandang sesuatu yang relatif, yang tidak selalu
mengandung arti yang bagus, baik, dan sebagainya. Kualitas kerja berarti
karyawan harus memiliki mind set, keterampilan, pengetahuan, dan niat baik
untuk bekerja dengan berkualitas, rapi, bersih, teliti, dan indah. Kualitas atau mutu
dapat mengartikan sifat-sifat yang dimiliki oleh seorang karyawan yang sesuai
dengan situasi lingkungan kerja. Tujuan utama penerapan beberapa program
kualitas kerja karyawan pada suatu perusahaan yaitu program-program yang
bertujuan memotivasikan pegawai melalui upaya pemenuhan kebutuhan tingkat
tinggi mereka untuk berprestasi, harga diri, dan perwujudan diri. Programprogram ini termasuk manajemen berdasarkan sasaran, gugus kualitas, waktu
31
Universitas Sumatera Utara
lembur, dan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk memenuhi tingkat mereka ditempat kerja,
melalui pencapaian unsur-unsur yang lebih menantang dan luwes pekerjaan
mereka. Keberhasilan mengoptimalkan kualitas kerja dan kuantitas kerja sangat
tergantung kepada niat dan kemauan karyawan untuk berprestasi. Bila karyawan
memiliki motivasi yang kuat untuk menjadikan diri sendiri sebagai pribadi yang
produktif, maka mereka pasti memfokuskan diri untuk kuantitas dan kualitas kerja
yang prima.
Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan
atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan
datang. Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan.
Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya
baik dan mencapai hasil yang optimal.Pentingnya pengembangan sumber daya
manusia ini juga dapat diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-masing
subjek yang ada, yakni bagi indivudu selaku tenaga kerja, perusahaan, dan untuk
personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan.
32
Universitas Sumatera Utara
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Profil
Judul Penelitian
Dedy Syahputra
Sudarsono
(2015)
Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kompetensi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Di
Badan Pertanahan Nasional
Kota Medan
Hamlan Daly
(2015)
Pengaruh Kompetensi,
Disiplin, dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai
Badan Pemberdayaan
Perempuan Dan Keluarga
Berencana Daerah
Provinsi Sulawesi Tengah.
Suparno
Sudarwati
(2014)
Pengaruh Motivasi, Disiplin
Kerja dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Pendidikan Kabupaten
Sragen.
Resa Almustofa
(2014)
Pengaruh Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja, Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Pada
Pegawai Perum Bulog Divisi
Regional
Jakarta)
1.
2.
3.
4.
Siti Syarah
Pulungan
(2012)
5.
AnalisisPengaruh
Kompetensi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Negri Sipil Dinas
Pertanian, Peternakan, Dan
Perikanan Pemerintah
Kabupaten Labuhan Batu
Selatan.
Variabel
Penelitian
Lingkungan
Kerja
(X1)
Kompetensi
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Kinerja (Y)
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Kompetensi
(X1)
Disiplin
(X2)
Kompensasi
(X3)
Kinerja
Pegawai (Y)
Kompetensi
(X1) Motivasi
Kerja (X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Kinerja
Pegawai (Y)
Analisi
regresi Linier
berganda
Lingkungan
Kerja
(X1)
Motivasi Kerja
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Kinerja
Pegawai (Y)
Kompetensi
(X1)
Disiplin Kerja
(X2)
Kinerja (Y)
Analisi
regresi Linier
berganda
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Analisi
regresi linier
berganda
Hasil Penelitian
Lingkungankerja
kompetensi dan
disiplin kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai pada
Kantor Pengawasan
dan Pelayanan Bea
dan Cukai Tipe
Madya Pabean
Belawan
Kompetensi, Disiplin
danKompensasi
berpengaruh positif
dan
signifikanterhadap
Kinerja Pegawai.
Motivasi, Disiplin
Kerja dan
Kompetensi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai di Dinas
Pendidikan
Kabupaten Sragen.
Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja dan
DisiplinKerja
berpengaruh positif
dan
signifikanterhadap
Kinerja Pegawai.
Hasil menunjukkan
kompetensi dan
disiplin kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai
Dinas Pertanian,
Peternakan dan
Perikanan Kabupaten
Labuhanbatu Selatan.
33
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
6.
Brigitia Ria
Tumilaar
(2015)
The effect of Discipline,
Leadership, and Motivation
on Employee Performance at
BPJS Labor in Sulawesi
Utara
Disiplin (X1)
Motivasi (X2)
Kepemimpinan
(X3)
Kinerja (Y)
Analisi
Regresi
Linier
Berganda
Disiplin dan
kepemimpinan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Yeye Susilowati
(2015)
The effect of Discipline and
Competence Pedagocic on
Teacher Performance
Moderated Academic
Supervision (Studies in the
Disctrict Education Office
Pamotan UPT)
The Impacts Of Discipline,
Motivation And Leadership
Towards The Employees’
Performance InMakassar
Lantamal VI Office
Effect of Training,
Compensation and work
Discipline against Employee
Job Performance (Studies in
the office Of PT. PLN service
area and Network Malang.
The Influence of Employee
Training and Discipline
Work againstEmployee
Performance PT. Merpati
Nusantara Airlines (Persero)
Disiplin (X1)
Kompetensi
(X2)
Kinerja (Y)
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Disiplin dan kompetensi
berpengaruh negatif
terhadap kinerja
karyawan.
Disiplin
(X1)
Motivasi (X2)
Kepemimpinan
(X3)
Kinerja (Y)
Pelatihan (X1)
Kompensasi
(X2)
Disiplin
Kerja(X3)
Kinerja (Y)
Pelatihan (X1)
Disiplin Kerja
(X2)
Kinerja (Y)
Analisi
regresi
Linier
berganda
Disiplin Kerja, Motivasi
dan
Kepemimpinan
memiliki pengaruh yang
positif terhadap Kinerja
Karyawan.
Pelatihan, Kompensasi
dan
Disiplin
kerja
memiliki pengaruh yang
signifikan
terhadap
kinerja karyawan.
7.
8.
H. Muhmmad
Arifin
(2013)
Ilham Thaief
(2015)
9.
10.
Rahayu Puji
Suci
(2015)
Analisi
regresi
Linier
berganda
Analisi
regresi
Linier
berganda
Pelatihan dan disiplin
kerja memiliki
pengaruh yang positif
terhadap kinerja
karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di
mana sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, di mana hal ini merupakan
jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan,
dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses
wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009:52).
Soeprihanto (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam mencapai suatu organisasi
yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing.Kinerja akan
tercapai apabila didukung oleh faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor
34
Universitas Sumatera Utara
faktor tersebut antara lain kompetensi dan disiplin kerja. Suatu organisasi yang
mempunyai sumber daya manusia yang berkompetensi dan disiplin yang baik
akan memudahkan organisasi dalam proses pencapaian tujuan.
Menurut Wibowo (2012:324) mengemukakan kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2003:291).
2.3.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan.
Salah satu cara untuk menentukan perbedaan antara karyawan yang berkinerja
tinggi dan kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif
bagi tiap kompetensi (Dharma, 2004:101).
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan pengetahuan dan
keterampilan kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan
kepuasan kerja. Namun karyawan juga mempunyai kepribadian, sikap, dan
perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya (Wibowo, 2007:145).
35
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian, Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang berkompeten
tentunya merupakan kinerja yang tinggi karena mereka sangat mengetahui dan
memahami bidang pekerjaan mereka masing-masing.
2.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi (Singodimedjo,
2002:86).
Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan
efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai
tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut.
Kedisiplinan perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati
peraturan-peraturan yang ada.
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel
bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka
konseptual sebagai berikut:
Kompetensi (X1)
Kinerja
(Y)
Disiplin Kerja (X2)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
36
Universitas Sumatera Utara
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
pertanyaan (Sugiyono, 2008:96). Dengan Demikian, berdasarkan kerangka
konseptual tersebut maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Kompetensi berepengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja Karyawan
pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan.
2. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan
pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan.
3. Kompetensi dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap
Kinerja Karyawan pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan.
37
Universitas Sumatera Utara