Hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja : studi kasus perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur-Kuningan Jawa Barat - USD Repository
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA
Studi Kasus: Perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur-Kuningan, Jawa Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi Oleh:
Kresentia Renata Dwitriliani NIM : 021334059
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini kupersembahkan untuk Kemuliaan Allah,
sekaligus merupakan hadiah yang dapat kuberikan untuk Papa, Mama,
kakak dan adik-adik tersayang, serta suami dan anakku tercinta, juga orang-orang yang kusayangi.MOTTO Di belakangku ada kekuatan tak terbatas, Di depanku ada kemungkinan tak berakhir, Di sekelilingku ada kesempatan tak terhitung, Jadi, mengapa aku harus takut? ( Gede Prama )
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA
DENGAN MOTIVASI KERJA
Studi Kasus Pada Perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur-Kuningan Jawa Barat
Kresentia Renata Dwitriliani Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang p ositif antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan fi nansial dengan motivasi kerja.
Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Penelitian ini dilaksanakan di R umah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur, Kuningan Jawa Barat pada bulan Februari s ampai Maret 2007. Populasi penelitian adalah perawat sebanyak 82 orang.
S ampel penelitian ini adalah perawat tetap sebanyak 30 orang. Teknik p engambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposif. Teknik pengumpulan d ata adalah observasi, wawancara, dan kuesioner. Teknik analisis data penelitian a dalah korelasi ganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan motivas i kerja (R = 0,686 dan F hitung sebesar 5,555 lebih besar dari F tabel 2,76 ).
ABSTRACT
THE RELATION BETWEEN WORKING SATISFACTION
AND WORKING MOTIVATION
A Case Study towards the Nurses of Sekar Kamulyan Hospital Cigugur-Kuningan, Jawa Barat
Kresentia Renata Dwitriliani Sanata Dharm University a
Yogyakarta 2007
The research aimed to figure out whether there was a positive relation between working satisfaction, from psychological, social, physical, and financial factors, and working motivation.
This research was a case study. The research was held at Sekar Kamulyan Hospital Cigugur, Kuningan, Jawa Barat in February to March 2007. The research population were nurses: 82 people. The samples of this research were 30 permanent nurses. The sampling technique was purposive sampling. The data was gathered from observation, interview, and questionnaire. And the technique of research data analysis was multiple correlation.
The result of this research showed that there was a positive relation between working satisfacti on, from psychological, soci al, physical, and financial factors, and working motivation (R = 0,686 and F measure as much as 5,555 higher than F table 2,76).
KATA PENGANTAR
ber psi ban kerendahan hati penulis n
1. tiknya. s penyusunan skripsi hingga selesai. t berarti dalam penyusunan skripsi ini. Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang maha Kasih, atas kat dan rahmatNya penulis dapat menyelesaikan studi serta menyusun skri ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini terwujud atas kehendakNya, usaha dan tuan serta dukungan dari berbagai pihak.
Melalui kesempatan ini, dengan segala me gucapkan banyak terimakasih yang tiada terhingga kepada : Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan.
2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial.
3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi dan Dosen Penguji yang telah memberikan saran dan kri 4. Bapak Drs. Bambang Purnomo, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktunya ,memberikan bimbingan, petunjuk dan saran dalam prose
5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA, selaku Dosen Pembimbing II yang telah membantu memberikan dorongan dengan penuh kesabaran, masukan serta saran yang sanga
6. Bapak dan Ibu Dosen Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma yang telah mendidik, memberi keteladanan, dan ilmunya kepada penulis.
7. Bapak B.M. Abdianto, SH selaku Seksi SDM RS Sekar Kamulyan yang telah memberikan izin dan kemudahan dalam melakukan penelitian ini.
8. Perawat Rumah Sakit sekar Kamulyan Cigugur yang telah bersedia menjadi responden, sehingga memberikan kemudahan bagi penulis dalam penyusunan skripsi ini.
9. Kedua orang tuaku tercinta, Papa dan Mama yang telah memberikan kasih sayang, perhatian, doa, dan dukungan selama penulis menja lankan dan menyelesaikan studi.
10. Oom Pater Amatus SVD, Pastor R utten OSC, Tante Suster Bernadina, SSpS, serta Mama Ambrosia terimakasih banyak atas dukungan yang selalu kalian berikan.
11. Kakakku “Irene”, kembaranku “Rianita”, dan adik-adikku tersayang “Adisti dan Ellen”, yang selalu menyem angati penulis dalam menyelesaikan studi.
12. Suamiku “Robert” dan anakku tercinta “William”, yang selalu memberikan dukungan, senyuman yang penuh semangat dan kasih sayang kepada penulis.
13. Sahabat-sahabatku: Indri, Imas, Abel, Charlie yang selalu membesarkan hati dengan memberikan semangat, dorongan dan dukungan dalam m enyelesaikan skr ipsi ini, serta mengenalkan pada persahabatan yang penuh arti.
14. Selutuh Staf Tata Usaha Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma, terimakasih pula atas bantuannya.
15. Seluruh Staf Perpustakaan Sanata Dharma, yang telah banyak membantu dalam meminjamkan buku-buku sebagai referensi pembuatan skripsi sehingga akhirnya skripsi dapat ter selesaikan ser a t terim akasih juga atas dukungannya dan kerja sama kepada penulis.
1 6.
Untuk siapapun khususnya angakatan 2002 Pendidikan Akuntansi Sanata Dharma yang dekat di hati, yang mengulurkan tangan untuk persahabatan dan menguatkannya dengan sapaan serta membantu dalam proses pembuatan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu di sini.
Semoga Allah, senantiasa melimpahkan Berkah dan RahmatNya kepada s emua yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis, serta s emoga karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Yogyakarta, 10 Agustus 2007 Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................ i HAL AMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii HAL AMAN PENGESAHAN................................................................................ iii HAL AMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iv MOT TO ............................................................................................................... v PERN YATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ vi ABSTRAK ...................... ...................................................................................... vii ABST RACT......................................................................................................... viii KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix DAF TAR ISI......................................................................................................... xii DAFTA R TABEL................................................................................................ xvi DAFTA R LAMPIRAN....................................................................................... xvii
BAB I. : Pendahuluan A . Latar Belakang Masalah............................................................................ 1 B . Batasan Masalah........................................................................................ 6 C. Rumusan Masalah ..................................................................................... 6 D . Tujuan Penelitian ...................................................................................... 6 E . Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6 BAB II .: Kajian Pustaka A. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................... 8
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 8
B. Kepuasan Kerja ....................................................................................... 11
3. Teori-Teori Motivasi............................................................................. 28 . Paradigma Penelitian.............................................................................. 32
F. Teknik Pengumpulan Data....................................................................... 42 . Teknik Analisis Instrumen ...................................................................... 47 . Pelaksanaan Penelitian ............................................................................ 49
E. Variabel Penelitian Dan Pengukurannya ................................................. 38
D. Data Yang Dicari..................................................................................... 37
. Jenis Penelitian........................................................................................ 36 . Tempat Dan Waktu Penelitian................................................................. 36 C. Populasi Dan Sampel.....
F. Hipotesis Penelitian ................................................................................ 35 B I.: Metode Penelitian
. Kerangka Teoritik................................................................................... 32
2. Macam-Macam Motivasi ...................................................................... 24
1. Pengertian Kepuasan............................................................................. 11 D E BA II A B
1. Pengertian Motivasi .............................................................................. 23
C. Motivasi Kerja ......................................................................................... 23
5. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja.............................................................. 17
4. Teori Kepuasan Kerja ......................................................................... 14
3. Pengertian Kepuasan Kerja ................................................................... 13
2. Pengertian Kerja.................................................................................... 11
.......................................................................... 36 G H
1. Uji Validitas .......................................................................................... 50
2. Uji Reliabilitas ...................................................................................... 51
I. Teknik Analisis Data ............................................................................... 52
1. Uji Normalitas....................................................................................... 52
2. Uji Linearitas......................................................................................... 53
3. Uji Hipotesis ............................. ............................................................ 53 BAB
IV.: Gambaran Organisasi A . Sejarah Rumah Sakit Sekar Kamulyan .................................................. 57 B . Lokasi Rumah Sakit ............................................................................... 60
C. Visi, Misi, Nilai Dan Tujuan Operasional............................................... 60
1. Visi ........................................................................................................ 60
2. Misi ....................................................................................................... 61
3. Nilai....................................................................................................... 61
4. Tujuan Operasional ............................................................................... 62
D. Struktur Organisasi.................................................. ............................... 62
E. Aspek Personalia .................................................................................... 65
F. Penentuan Tarif Kamar ........................................................................... 68
BAB V.: Analisis Data Dan Pembahasan A. Deskripsi Data ........................................................................................ 69
1. Kep uasan Kerja ..................................................................................... 69
2. Motivasi Kerja....................................................................................... 71
B. Analisis Data .......................................................................................... 72
1. Uji Normalitas....................................................................................... 73
2. Uji Linearitas......................................................................................... 73
C. Uji Hipotesis........................................................................................... 74
D. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................. 76 B AB VI.: Kesimpulan, Saran Dan Keterbatasan Penelitian
A. Kesimpulan ............................................................................................ 79
B. Saran....................................................................................................... 80 C.
Keterbatasan Penelitian.......................................................................... 81 D AFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 82 L AMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 : Skala Likert..................................................................................... 40 Tabel III.2 : Kisi-kisi Kuesioner ......................................................... .................. 43 Tabel III.3 : Sebaran Item Valid dan Tidak Valid dari Variabel
Kepuasan kerja ................................................................................. 50 T abel III.4 : Sebaran Item Valid dan Tidak Valid dari Variabel
Motivasi kerja................................................................................... 51 T abel III.5 : Tabel Interpretasi Nilai R.................................................................. 54 T abel V.1 : Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja ............................................... 69 T abel V.2 : Penilaian Acuan Patokan II
Variabel Kepuasan k erja .................. ................................................ 70 T abel V.3 : Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja ................................................. 71 Tabel V. 4 : Penilaian Acuan Patokan II
Variabel Motivasi kerja.................................................................... 72 Tabel V.5 : Bobot Sumbangan Variabel Bebas Terhadap Variabel
Ter ikat .. ............................................................................................ 75
LAMPIRAN
L AMPIRAN A
INSTRUMEN PENELITIAN ........................................... 85 A-1 KUESIONER KEPUASAN KERJA ......................... 86 A-2 KUESIONER MOTIVASI KERJA........................... 97
LAMPIRAN B DATA PENELITIAN ..................................................... 102 B-1 DATA KEPUASAN KERJA................................... 103 B-2 DATA MOTIVASI KERJA....................... .............. 107
L AMPIRAN C UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
INSTRUMEN ................................................................ 109 C-1 VARIABEL KEPUASAN KERJA.......................... 110 C-2 VARIABEL MOTIVASI KERJA............................ 119
LAMPIRAN D HASIL PENELITIAN..................................................... 124 D-1 DISTRIBUSI FREKUENSI DAN PAP .................. 125 D-2 UJI NORMALITAS ................................................ 133 D-3 UJI LINEARITAS ................................................... 135 D-4 UJI HIPOTESIS....................................................... 137
L AMPIRAN E DATA INDUK PENELITIAN ....................................... 139 LAMPIRAN F PERHITUNGAN UNTUK KORELASI GANDA ......... 142 LAMPIRAN G PERHITUNGAN SUMBANGAN RELATIF DAN SUMBANGAN EFEKTIF .................................... 150 LAMPIRAN H PEDOMAN WAWANCARA......................................... 153 LAMPIRAN I DATA RUMAH SAKIT ................................................. 155
LAMPIRAN J SURAT IZIN PENELITIAN .......................................... 161 LAMPIRAN K TABEL............................................................................ 164
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu fenomena yang sekarang ini terjadi adalah bergesernya dari abad
industri ke abad informasi, yang mana kualitas pelayanan menempati posisi yang berarti dalam kehidupan perusahaan. Pelayanan yang diberikan kepada orang dan oleh orang harus mencerminkan suatu pelayanan yang terbaik. Ini berarti bahwa orang yang memberikan suatu pelayanan merasa senang akan dirinya sendiri dan pekerjaannya itu.
Pelayanan itu sendiri tidak dapat dipisahkan dari sumber daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) atau man power merupakan suatu kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh suatu individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar), sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Daya fisik adalah kekuatan dan ketahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan maupun ketahanan dalam menghadapi serangan penyakit. Manusia adalah orangnya, sedangkan sumber daya manusia (SDM) adalah kemampuan totalitas daya pikir dan daya fisik yang terdapat pada orang tersebut. Teknologi yang canggih pun bila tanpa peran aktif manusia, tidak akan berarti apa-apa.
1 Rumah Sakit merupakan suatu organisasi nirlaba yang pada dasarnya mempunyai ciri berorientasi pada jasa dan sumber d aya manusianya mencurahkan lebih b anyak sumber dayanya untuk memberikan pelayanan dan mengolah informasi dan pengetahuan. Sumber daya manusia yang dimaksud disini adalah perawat. Merekalah yang bekerja keras memberikan pelayanan kepada para pasien secara langsung. Oleh karena itu, rumah sakit sangat perlu memperhatikan bagaimana tingkat kepuasan kerja perawatnya agar motivasi kerja yang ada dalam diri perawat semakin meningkat pula. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan suatu penilaian dari seseorang tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan dapat memuaskan kebutuhannya (Hoppeck dalam Moh. As’ad, 2004:104). Ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor psikologis, seperti minat, bakat dan keterampilan. Faktor sosial, yaitu interaksi sosial kemudian faktor fisik, seperti ko ndisi fisik lingkungan kerja, dan faktor finansi al, yaitu gaji dan macam-macam tunjangan.
Berdasarkan faktor psikologis, para perawat dituntut untuk bertindak profesional dalam menangani para pasiennya. Misalnya, ketika ada pasien yang sakit atau terluka parah maka, perawat harus dapat segera memberikan pertolongan di ruangan UGD. Namun, seringkali perawat pun merasa bosan karena pekerjaan mereka yang monoton. Setiap hari mereka harus selalu menangani para pasien yang memiliki berbagai macam penyakit dan karakteristik.
Apalagi pasiennya rewel biasanya mereka hanya ingin dilayani oleh perawat pilihannya sendiri. Mereka harus berhati-hati dalam berbicara dengan pasien karena yang dihadapi oleh mereka adalah manusia. Mereka harus selalu bersikap ramah dan sabar meskipun sedang terjadi masalah dalam hidup mereka yang dapat mengganggu konsentrasi bekerja.
Dalam hubungannya dengan faktor sosial yang terjadi di rumah sakit ini, jalur komunikasi berlangsung antar a atasan dengan bawahan maupun antar rekan kerja d apat berjalan dengan lancar. Hal ini didukung dengan adanya kebebasan dalam mengemukakan pendapat yang dapat disalurkan melalui rapat antar perawat kemudian disampaikan melalui perantaraan direktur medis atau direktur perawatan kepada pimpinan rumah sakit. Dan adanya penilaian yang dilakukan oleh pimpinan, maka perawat yang berprestasi akan mendapat penghargaan. Namun, masih ada beberapa hal yang dianggap kurang adil. Ketidakadilan itu antara lain adanya nepotisme dalam hal penerimaan karyawan dan kesempatan melanj utkan pendidikan. Tidak semua perawat dapat melanjutkan pendidikan kembali. Hanya perawat tertentu saja yang dapat melanjutkan pendidikan. Dalam hal ini adanya istilah anak emas. Selain itu, bila diketahui bahwa ada karyawannya yang sedang menjalin hubungan kasih maka, salah seorang dari mereka tersebut akan dimutasikan.
Dalam kaitannya dengan faktor fisik, yaitu dengan adanya pengaturan jam kerja dan istirahat yang tepat membuat rumah sakit dapat beroperasi de ngan lancar. Dalam melaksanakan pekerjaan, keadaan ruangan dan pertukaran udara serta penerangan dan kebersihan mendapat perhatian yang penting pula. Namun, peralatan kerja yang digunakan di rumah sakit ini masih terbatas. Itu disebabkan karena keterbatasan dana. Peralatan yang dimiliki berasal dari rumah sakit induk yaitu Rumah Sakit Borromeus yang sudah tidak dipergunakan lagi.
Adanya macam-macam tunjangan seperti dana pensiun, tunjangan hari raya (THR), jamsostek yang diwajibkan bagi setiap karyawan merupakan suatu fakta yang terjadi di rumah sakit ini dalam hubungannya dengan faktor f inansial. Menya dari pentingnya sumber daya manusia terhadap operasi rumah sakit maka sudah selayaknya sumber daya manusia dikelola sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu rumah sakit bukan hanya keunggulan teknologi dan ketersediaan dana saja, tetapi faktor manusia juga merupakan faktor yang cukup penting.
Perawat merupakan salah satu kekayaan utama suatu rumah sakit, karena aktivitas yang dilakukan oleh mereka mempunyai tujuan a gar rumah sakit dapat berope rasi dengan lancar. Dalam mencapai tujuannya pun perlu diberikan motivasi kepada para perawat. Motivasi itu sendiri merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan (Handoko, 1998:252).
Moti vasi memegang pe ranan penting da lam meningkatkan prestasi kerja perawa t. Dengan adanya motivasi, diharapkan seorang perawat akan mencapai hasil kerja yang memuaskan. Motivasi seseorang sangat tergantung pada pengetahuan tentang hal-hal yang dibutuhkan orang itu karena pada hakekatnya setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda sehingga proses pemberian motivasi untuk setiap orang juga berbeda-beda.
Keterkaitan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja seperti yang dijelaskan dalam salah satu teori motivasi yaitu content theory bahwa motivasi atau kebutuhan akan mendorong orang untuk memenuhi kebutuhannya tersebut yang diwujudkan dalam suatu tindakan misalnya bekerja. Dengan terpenuhi kebutuhannya maka, orang tersebut akan merasa puas. Kepuasan inilah yang akan menimbulkan motivasi atau kebutuhan baru (Ranupandojo dan Husnan, 1984:199).
Dan menurut Hani Handoko (2001:195) yaitu bahwa dalam kenyata annya, banyak pendapat yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi terutama dihasilkan oleh motivasi untuk memenuhi kebutuhan seperti kebutuhan akan prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja yang lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila pen ghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka meneri ma penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi ke rja m ereka. Di lain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka, ketidakpuasan cenderung terjadi. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di w aktu yang akan datang. Jadi, hubungan a ntara motivasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut (kontinyus)
Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai “HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA
DENGAN MOTIVASI KERJA” dengan melakukan studi kasus pada perawat di Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur Kuningan, Jawa Barat.
B. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah hanya pada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Adapun variabel kepuasan kerja ini ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik, dan finansial menurut persepsi karyawan yang bekerja sebagai perawat.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang penulis uraikan di atas, maka penulis merumuskan masalah yang akan dibah as dalam penelitian ini sebagai berikut apakah kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial berhubungan positif dengan motivasi kerja perawat?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, penelitian ini dimaksudkan untuk mencap ai tujuan sebagai berikut untuk mengetahui apakah kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial , fisik dan finansial mempunyai hubungan pos itif dengan motivasi kerja perawat.
E. Man faat Penelitian
Penelitian yang akan dilaksanakan ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan:
1. umah Sakit Bagi R
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber informasi sebagai bahan pertimba ngan dan pemikiran untuk membantu Rumah Sakit dalam meningkatkan kepuasan kerja perawatnya dengan cara meningkatkan motivasi kerja.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma Penulis berharap agar hasil penelitian tentang kepuasan kerja dengan motivasi kerja perawat ini dapat digunakan sebagai bahan acuan penelitian selanjutnya atau dapat menambah referensi perpustakaan Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis Penulis dapat menerapkan ilmu yang didapat selama di bangku kuliah serta dapat menam bah peng alaman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian.
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Ma naj men Sumber Daya Manusia e
1. Pen gertian Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Menurut Henry Simamora (1995:6) Manajemen sumber daya diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemb erian, balas jasa dan pengelolaan te rhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. 2) Menurut Ndraha (1995:52)
Manajemen s umber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan, perngorganisasian, penggunaan (penggerakkan) dan penilaian sumber daya manusia sedemi kian rupa sehi ngga di satu pihak sumber daya manusianya memberikan kontribusi sebesar-besarnya kepada masyarakat (m akro) dan organisasi (mikro) dan di pihak lain sumber daya manusia merasa diperlakukan seadil-adilnya sehingga kualitas hidup dan matinya setinggi-tingginya. 3) Menurut T. Hani Handoko (1998:8)
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan u saha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Fun gsi-fungsi manajemen menurut Ranupandojo & Husnan (1984:5) adalah seba gai berikut:
8
1) Perencanaan Perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program personalia yang akan m embantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 2) Pengorganisasian
Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijala nkan oleh para karyawan maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor lingkungan. 3 )
Pengarahan Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara aktif.
4) Pengawasan Setelah fungsi-fungsi personalia dilaksanakan, selanjutnya dilakukan pengawasan yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau bila perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
Me nurut Ranupandojo & Husnan (1984:7) agar definisi dari manajemen sumber da ya manusia menjadi lengkap maka fungsi-fungsi operasional harus dimasukka n kedalamnya. Adapun fungsi-fungsi operasional adalah sebagai berikut :
1) Pengadaan Merupakan suatu cara dalam memperoleh jumlah dan jenis karyawa n yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini terutama menyangku t tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya , seleksi dan penempatannya. Manajer menentukan kebutuhan tenaga kerja menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga kerja. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik tena ga kerja, pembahasan formulir-formulir lamaran, t est psikologis dan wawancara.
2) Pengembangan Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan keterampilan lewat latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik.
Kegiatan ini semakin menjadi p enting karena semakin berkembangnya teknologi.
3) Kompensasi Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. 4) Integrasi
Fungsi ini menyangkut penyesuaian keingin an organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijaka n organisasi.
5) Pemeliharaan
Fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Fungsi ini tentu saja mengharus kan dilaksanakannya ke empat fungsi lainnya secara terus m enerus. Salah satu dari fungsi operasional di atas yang berkaitan dengan judul yang penulis ambil adalah fungsi pemeliharaan, dimana fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan
Menurut Kotler (2002: 42) kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan persepsi atau kesannya terhadap kinerja (atau hasil) suatu produk dan harapan-harapanya.
2. Pengertian Kerja
Menurut Moh. As’ad (2004:47) kerja berarti melaksan akan suatu tugas yang d iakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. As’ad juga mengungkapkan bahwa seseorang yang beraktivitas didorong oleh harapannya bahwa hal ini akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada sekarang, sehingga bekerja dapat diartikan sebagai bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan dan aktivitas ini melibatkan fungsi fisik dan mental. Sedangkan Gilmer menjelaskan bahwa bekerja merupakan proses fisik m aupun mental manusia dalam mencapai tujuannya. Pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang akan membentuk tujuan-tujuan yang a kan dicapai dan dipenuhinya, untuk mencapai tujuan tersebut manusia terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja.
Franz Von Magnis dalam bukunya Anoraga (1992:11) mengungkapkan bahwa pekerjaan merupakan aktivitas yang direncanakan, yang dilaksanakan tidak hanya karena pelaksanaan kegiatan itu sendiri menyenangkan, tetapi karena manusia mau dengan sungguh-sungguh mencapai suatu hasil yang berdiri sendiri atau sebagai benda, karya, tenaga, atau sebagai pelayanan terhadap masyarakat termasuk dirinya sendiri. Kegiatan tersebut dapat berupa penggunaan tenaga jasmani maupun rohani.
Salah satu pekerjaan yang memberikan pelayanan berupa jasa adalah perawat. Berdasarkan rumusan dari Departemen Kesehatan Indonesia (1997:3), seseorang yang disebut perawat adalah orang yang telah menyelesaikan pendidikan formal keperawatan serta diberi kewenangan untuk melaksanaka n peran dan fungsinya. Dalam memberikan pelayanan keperawatan, seorang perawat haruslah komprehensif. Seorang perawat dituntut untuk mampu mengidentifikasi kebutuhan pasien, mengembangkan potensi pasien, serta menolongnya untuk mengatasi keterbatasan dalam menggunakan sumber daya secara tepat bagi pemenuhan kebutuhan h idup pasien.
Secara umum perawat berta nggung jawab terhadap keseluruhan koordinasi dan ma najemen keperawatan terhadap pasien, karena itu seorang perawat perlu memiliki berbagai macam pengetahuan, antara lain: pengetahuan tentang kebutuhan manusia, perilaku manusia, komunikasi, dan proses belajar mengajar.
Dalam menjalankan fungsinya, seorang perawat harus mampu bekerja secara perorangan maupun bekerja dalam tim secara profesional. Menurut Departemen kesehatan Indonesia (1997:10) ciri perawat yang profesional adalah per dirinya sendiri, profesi, masyar
3 Setiap
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya per emakin banyak aspek-aspek dalam pekerja tingkat , 2004:104). Adapun definisi kepuasan kerja menurut beberapa ahli: a.
b. 4:104) rhubungan erat dengan sikap dari karyawan c. 104)
d. Moh As’ad (2004:104) awat yang memiliki tanggung jawab terhadap pasien, akat, serta bangsa dan tanah air.
. Pengertian Kepuasan Kerja Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan bedaan pada masing-masing individu. S an yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya atau sebaliknya (Moh. As’ad Wexley dan Yukl (dalam Moh. As’ad, 2004:104) Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
Tiffin (dalam Moh. As’ad, 200 Bahwa kepuasan kerja be terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Blum (dalam Moh. As’ad, 2004: Kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya ini berarti bahwa konsep kepuasan kerja sebagai hasil dari interaksi manusia dengan lingkungan ke rjanya.
e. Hani Handoko (2001:193) Kepuasan kerja (job satisfactio n ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan a tau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan me mandang pekerjaan mereka. Jad i yang dimaksud dengan kepuasan kerja perawat adalah perasaan seorang per awat terhadap pekerjaannya dalam memenuhi kebutuhan pasien mau pun terhadap s ituasi kerjanya yang melibatkan aktivitas fisik dan mental dalam men capai tujuannya.
4 . Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (dalam Moh. As’ad, 2004:104) ada tiga macam teo ri kepuasan kerja yang dikenal, yaitu:
a . Discrepany Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference there “is now”).
Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be (expextation,
needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya
telah diperoleh at au dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, makin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu atau di bawah standar minimum sehingga menjadi neg ative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseora ng terhadap pekerjaan.
b . Equity Theory Equity Theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun pendahulu
dari teori ini adalah Zalenik (1958) dikutip dari Locke (1969). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga, yaitu: input, out
comes, comparison person , dan equity-inequity. Input adalah segala sesuatu
yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerja an. Misalnya: education, experience, skills, amount of effort expected,
number of hours worked, and personal tools dan sebaginya. Out comes adalah
segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya seperti misalnya: pay, fringe benefits, status symbols,
recognition, opportunity for achievement or self-expression. Sedangkan yang
dimaksud dengan comparison person adalah orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-out comes yang dimilikinya.
Comparison person bisa berupa seseorang di perusahaan yan g sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
Menurut equity teori, setiap karyawan akan membandingkan rasio
input-out comes dirinya dengan rasio input-out comes orang lain (comparison
person ). Bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil (equity), maka ia akan
merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation in-equity), bisa me nimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak (misalnya pad a orang yang moralis). Perbandingan yang tidak seimbang dan merugikan (under compensation in-equiuty), akan menimbulkan ketidakpuasan (Wexley&Yukl dalam Moh. As’ad, 2004:106).
Adapun kelemahan dari equity teori adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh individual differences (misalnya saja pada waktu orang melamar pekerjaan apabila ditanya besarnya gaji/upah yang diinginkan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi (misalnya upah) dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan (Locke dalam Moh. As’ad, 2004:107).
c. Two Factor Theory
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) itu merupakan dua hal yang berbeda (Hezberg dalam Moh.As’ad, 2004:108).
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959). Berdasarkan atas hasil penelitian beliau, membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors.
Satisfier (motivator) adalah faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: achievement,
recogn ition, work it self, responsibility and advancement. Faktor–faktor
tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor–faktor tersebut tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatisfier (hygiene factors) adalah faktor-faktor ya ng terbukti
menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: company policy and
administration, supervision technic al, salary, interpersonal relations, working
con ditions, job security and status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini
akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
Jadi, menurut teori ini, perbaikan salary dan working conditions tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.
Selanjutnya dikatakan oleh Hezberg, bahwa yang bisa memacu orang untuk bek erja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok satisfiers.
5. Fakt or-FaktorKepuasan Kerja
Ban ya orang berpendapat bahwa gaji atau upah me k rupakan faktor utama untuk timb n ul ya kepuasan kerja. Sampai ta raf tertentu hal ini memang bisa diterima, t eru ama dalam suatu negara yang sedan t g berkembang dimana uang merupakan kebutuhan yang vital. Akan tetapi kalau masyarakat sudah dapat memenuhi kebutuhan keluarganya se cara wajar maka gaji atau upah bukan merupak an faktor utama.
Menurut Herold E. Burt faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adala h ( alam Moh. As’ad, 2004:112) : d a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
- Hubungan antara manajer dengan karyawan
- Faktor fisik dan kondisi kerja
- Hubungan sosial di an tara kary awan
- Sugesti dari teman sekerja
- Emosi dan situasi kerja
b. Faktor individual yaitu berhubungan d engan:
- Sikap orang terhadap pekerjaannya
- Umur orang sewa ktu bekerja
- Jenis kelamin
c. Faktor-faktor luar yang berhubungan dengan:
- Keadaan keluarga karyawan
- Rekreasi • Pendidikan Me nurut Ghisili dan Brown ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja (dala m Moh. As’ad, 2004:112) antara lain:
Pada pekerjaan yan g mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut member ikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan ya ng baru itu akan merubah perilaku dan perasaan seseorang.
c. Umur Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahu n merupakan umur–umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian hubungan baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (dalam Moh. A s’ad, 2004:114) sebagai berikut: a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempat an berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan u ntuk maju. Selain itu juga penghargaan terh adap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Berbeda dengan pendapat Blum ada pe ndapat lain dari Gilmer (dalam
Moh. As’ad, 2004:114) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: a. patan untuk maju
Kesem Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja Faktor ini sering disebut se bagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. c. Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang ora ng mengekspresikan kepuasan k erjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kon disi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (su pervisi) Bagi karyawan, supervisor d ianggap sebagi figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan A tribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
S ukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengura ngi kepuasan.
g. Kondisi kerja Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang suli t digambarkan tetapi dipandang sebagai fa ktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. i. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam m enimbulkan rasa puas terhadap kerja. j. Fasilitas
Fasilitas rum ah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan, merupakan standar suatu jaba tan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (dalam Mo h. As’ad, 2004:115) menemukan bahw a hal-hal yang menyebabkan rasa puas ada lah: a. prestasi
b. penghargaan