Peranan Pemerikasaan Operasional Terhadap Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Tekstil (Studi Kasus Pada PT X).

ABSTRAK

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia adalah pelaksana setiap kegiatan dalam perusahaan. Untuk itu dibutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang “fit” agar mencapai kinerja yang tinggi. Dengan strategi bisnis dan praktik SDM yang sesuai (fit/match) maka akan menghasilkan kinerja organisasi yang dapat mencapai keunggulan kompetitif. Semakin pentingnya sumber daya manusia di dalam perusahaan, maka mendorong upaya untuk pengevaluasian atau penilaian terhadap pelaksanaan aktivitas ataupun ketidaksesuaian dalam perumusan kebijakan yang dikarenakan perubahan-perubahan lingkungan. Maka departemen sumber daya manusia harus menemukan masalah-masalah yang menyebabkan terjadinya penyimpangan tersebut. untuk mencegah terjadinya penyimpangan tersebut harus dilakukan evaluasi atau penilaian kinerja dengan melakukan pemeriksaan operasional.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pemeriksaan operasional memiliki peran yang signifikan dalam penilaian kinerja sumber daya manusia.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif analitis dengan pendekatan studi kasus dan analisis statistic. Penulis mencoba menyusun, mengolah, menganalisis, serta menginterpretasikan fakta yang didapat untuk menjawab dan mengetahui bagaimana kegunaan hasil pekerjaan yang didapat untuk menjawab dan mengetahui bagaimana kegunaan hasil pekerjaan pemeriksaan operasional terhadap penilaian kinerja sumber daya manusia. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, wawancara, dan observasi. Objek penelitian dalam skripsi ini adalah PT. X bergerak dalam bidang tekstil Padalarang Bandung. Dengan adanya fungsi internal pemeriksaan tersebut maka dapat diteliti bagaimana peranan pemeriksaan operasional dalam perusahaan dalam penilaian kinerja sumber daya manusia. Dua variabel yang diuji adalah pemriksaan operasional (independent variabel) dengan penilaian kinerja sumber daya manusia (dependent variabel). Data-data tersebut kemudian diolah dengan menggunakan SPSS 12.0 metode Rank Spearman. Penulis mengambil hipotesis bahwa “Terdapat hubungan yang signifikan antara pemeriksaan operasional terhadap penilaian kinerja sumber daya manusia”. Dari hasil korelasi Rank Spearman yang dilakukan atas 35 responden adalah nilai korelasi sebesar positif 0.918 dan tingkat signifikasi 0.000 dengan angka α = 0.05.

Maka dapat disimpulkan bahwa adanya korelasi antara pemeriksaan operasional terhadap penilaian kinerja sumber daya manusia memiliki hubungan yang kuat sekali dan pemeriksaan operasional memiliki peran yang signifikan terhadap penilaian kinerja sumber daya manusia.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK………...i

KATA PENGANTAR………ii

DAFTAR ISI………...v

DAFTAR TABEL……….xi

DAFTAR GAMBAR………...xiii

BAB I PENDAHULUAN………...1

1.1 Latar Belakang Penelitian………..1

1.2 Identifikasi Masalah………...4

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian………...4

1.4 Kegunaan Penelitian………...5

1.5 Rerangka Penelitian………5

1.6 Metode Penelitian………...8

1.7 Lokasi Penelitian………..10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA………..11

2.1 Pemeriksaan……….11

2.1.1 Pengertian Pemeriksaan………..11

2.1.2 Jenis-Jenis Pemeriksaan………..12

2.2 Pemeriksaan Operasional……….13

2.2.1 Pengertian Pemeriksaan Operasional………..13

2.2.2 Tujuan Pemeriksaan Operasional………15

2.2.3 Manfaat Pemeriksaan Operasional………..16

2.2.4 Jenis-Jenis Pemeriksaan Operasional………..16

2.2.5 Ruang Lingkup Pemeriksaan Operasional………..17

2.2.6 Kriteria Pemeriksaan Operasional………...18

2.2.7 Tahap-Tahap Pemeriksaan Operasional………..19

2.2.7.1 Tahap I : Survei Pendahuluan (Preliminary Survey)…..20

2.2.7.2 Tahap II : Tahap Audit Mendalam (Review And Testing Of Management Control System)………...21

2.2.7.3 Tahap III : Pengujian Terinci (Detailed Examination)...22

2.2.7.4 Tahap IV: Pengembangan Laporan (Report Development)………..23

2.2.8 Laporan Pemeriksaan Operasional………..23

2.2.9 Keterbatasan Pemeriksaan Operasional……….24

2.2.10Perbedaan Pemeriksaan Operasional dan Pemeriksaan Keuangan……….25

2.3 Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia………26

2.3.1 Pengertian Kinerja Sumber Daya Manusia……….26

2.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja………...27

2.3.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja……….27

2.3.4 Pelaksana Penilaian Kinerja………30

2.3.5 Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja……….31

2.3.6 Teknik/Metode Penilaian Kinerja………..32

2.3.6.1 Behavior-Oriented Rating Methods (Metode Penilaian Berdasarkan Perilaku)………..33

2..3.6.2 Results-Oriented Rating Methods (Metode Penilaian Berdasarkan Hasil)………...35

2.3.7 Empat Perspektif dalam Pengukuran Kinerja menggunakan Balanced Scorecard………...36

2.3.7.1 Perspektif Keuangan………36

2.3.7.2 Perspektif Pelanggan………37

2.3.7.3 Perspektif Proses Bisnis Internal………..38

2.3.7.4 Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan…………..38

2.3.8 Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja………...39

2.3.9 Karakter-Karakter Individu dengan Kinerja Tinggi………….45

2.3.10 Bias dalam Penilaian Kinerja………...46

2.4 Pengertian Sumber Daya Manusia………...47

BAB III METODE DAN OBJEK PENELITIAN……….49

3.1 Objek Penelitian………...49

3.1.1 Gambaran Umum Perusahaan……….49

3.1.2 Kegiatan Usaha Perusahaan………50

3.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan………..50

3.1.4 Uraian Tugas………...51

3.2 Metode Penelitian……….72

3.2.1 Metode Yang Digunakan………72

3.2.2 Operasionalisasi Variabel………72

3.2.3 Jenis Sumber Data………...73

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data………..74

3.2.5 Metode Analisis Data………..75

3.2.6 Teknik Pengolahan Data……….76

3.2.7 Pengujian Hipotesis……….77

3.2.7.1 Penetapan Hipotesis Nol (H0) dan Hipotesis Alternatif (H1)……….78

3.2.7.2 Tahap-Tahap SPSS………..78

3.2.7.3 Penetapan Tingkat Signifikansi………...80

3.2.7.4 Penarikan Simpulan……….81

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………82

4.1 Hasil Penelitian………82

4.1.1 Tahap Perencanaan (Planning Phase)……….82

4.1.2 Tahap Penyusunan Program kerja (Work Program Phase)……84

4.1.3 Tahap Pekerjaan Lapangan (Field Work Phase)……….85

4.1.3.1 Wawancara dengan Manajer Personalia dan Umum PT. X mengenai Tujuan Pelaksanaan Pemeriksaan Operasional………..85

4.1.3.2Pengumpulan Data Tertulis……….86

4.1.3.2.1Struktur Organisasi………...86

4.1.3.2.2Jam Kerja Karyawan Shift………...86

4.1.3.2.3Jam Kerja Karyawan Non-Shift………...86

4.1.3.2.4Laporan Absensi Karyawan PT. X…………...87

4.1.3.2.5Laporan Perputaran Karyawan……….87

4.1.3.3Analisa Laporan Tingkat Absensi Karyawan PT. X…...88

4.1.3.4Analisa Tingkat Perputaran Karyawan PT. X………….90

4.1.4Tahap Pengembangan antara Temuan dan Rekomendasi (Development of Review Findings and Recommendation)…….92

4.2 Pembahasan………...94

4.2.1 Analisa Kuesioner………94

4.2.1.1 Distribusi Frekuensi Responden………...94

4.2.1.2 Analisa Kuesioner Terhadap Pemeriksaan Operasional pada PT. X………...99

4.2.1.3Analisa Kuesioner Terhadap Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia………...105

4.2.2 Analisis Koefisien Korelasi Pearson………...111

4.2.3 Pengujian Hipotesis……….112

BAB V SIMPULAN DAN SARAN………...116

5.1 Simpulan………116

5.2 Saran………...117

DAFTAR PUSTAKA SURAT PERNYATAAN LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel……….71

Tabel 4.1 Jam Kerja Karyawan Shift………...86

Tabel 4.2 Jam Kerja Karyawan Non-Shift………...86

Tabel 4.3 Tingkat Absensi Karyawan PT. X Periode Mei 2006–April 2007...87

Tabel 4.4 Tingkat Perputaran Karyawan PT. X Periode Mei 2006–April 2007..87

Tabel 4.5 Tingkat Absensi Karyawan PT. X Periode Mei 2006- Oktober 2006………88

Tabel 4.6 Tingkat Absensi Karyawan PT. X Periode November 2006- April 2007………89

Tabel 4.7 Tingkat Perputaran Karyawan PT. X Periode Mei 2006- Oktober 2006………90

Tabel 4.8 Tingkat Perputaran Karyawan PT. X Periode November 2006- April 2007………91

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………..94

Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia……….94

Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan…………..95

Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Status Pernikahan……95

Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan…96 Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja…………..96

Tabel 4.15 Jawaban Kuesioner : Pemeriksaan Operasional (X)………97

Tabel 4.16 Jawaban Kuesioner : Penilaian Kinerja SDM (Y)………...98

Tabel 4.17 Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Mengenai Peranan

Pemeriksaan Operasional PT. X……….100 Tabel 4.18 Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Mengenai Penilaian

Kinerja SDM………..106 Tabel 4.19 Total Jawaban Variabel Independen (X) dan Variabel

Dependen (Y)……….111 Tabel 4.20 Hasil Pengujian SPSS………112 Tabel 4.21 Nilai-Nilai dari Koefisien Korelasi………114

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. X………..71 Gambar 4.1 Uji Dua Pihak………...111

Kuesioner

Pemeriksaan Operasional Pada. PT. “X” Variabel Independen

No. Pertanyaan SS S R TS STS

1. Independensi Auditor 1.

2. 3. 4. 5.

Audit operasional bertanggung jawab langsung kepada pimpinan perusahaan

Audit Operasional terpisah dari bagian lain Auditor melakukan observasi langsung terhadap kinerja sumber daya manusia

Auditor memahami kinerja sumber daya manusia

Dalam melaksanakan tugasnya, auditor mempertahankan sikap independensinya

2. Kompetensi Auditor 6.

7. 8.

Audit operasional pada perusahaan mempunyai latar belakang pendidikan serta keterampilan dan kemampuan teknis yang ada

Audit operasional memiliki pengalaman kerja, pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya Audit operasional mempunyai tanggung jawab penuh atas tugas-tugasnya

3. Tahap Pemeriksaan Operasional 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

a. Tahap Survei Pendahuluan

Auditor memperoleh informasi mengenai semua aspek penting dari bagian/fungsi yang akan diperiksa

b. Tahap Audit Mendalam

Auditor sudah memperoleh bukti-bukti yang kompeten terhadap transaksi-transaksi perusahaan

Penelitian tersebut memakan waktu yang lama c. Tahap Pengujian Terinci

Dalam pengumpulan bukti-bukti auditor selalu menemukan penyimpangan-penyimpangan

d. Tahap Pengembangan Laporan

Auditor melakukan diskusi mengenai temuan yang diperoleh audit operasional

Temuan audit tersebut segera ditindak lanjuti Auditor memberikan rekomendasi, alternatif dan saran-saran dari hasil temuan audit tersebut

5. Tahap Pelaporan 16.

17. 18.

Laporan hasil audit operasional ditujukan kepada pimpinan

Dalam laporan diuraikan mengenai temuan dan rekomendasi

Laporan audit disusun segera setelah melakukan pemeriksaan

6. Tindak Lanjut 19.

20.

Tindak lanjut yang dilakukan auditor terhadap temuan sudah mencukupi dan tepat waktu Pihak yang bersangkutan diberikan kesempatan untuk mengklasifikasikan permasalahan yang ada

Kuesioner

Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Pada PT. “X”

Variabel Dependen

No. Pertanyaan SS S R TS STS

1. Persepektif Keuangan 1.

2. 3. 4. 5.

Perusahaan telah memberikan gaji sesuai dengan standar

Karyawan mendapatkan upah lembur apabila bekerja melebihi jam kerja standar

Karyawan mendapatkan bonus atau insentif dari hasil penjualan

Karyawan mendapatkan tunjangan-tunjangan (THR)

Perusahaan memberikan dana pensiun 2. Persepektif Pelanggan (Karyawan) 6.

7. 8. 9. 10.

Perusahaan sangat memperhatikan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan Perusahaan memahami kebutuhan karyawan Perusahaan mengerti apa yang diinginkan karyawan

Perusahaan mempunyai cara untuk menarik karyawan agar bekerja dengan baik

Perusahaan mempunyai solusi untuk mengatasi permasalahan karyawan

3. Persepektif Proses Bisnis Internal 11.

12. 13.

14.

15.

Jam kerja standar jam 08.00 sampai dengan jam 17.00

Perusahaan memberikan penghargaan bagi karyawan yang berkinerja tinggi/berprestasi Karyawan mendapatkan fasilitas komputer untuk membantu dalam mengelola data-data perusahaan

Karyawan mendapatkan fasilitas transportasi yang dikarenakan lokasi perusahaan yang letaknya cukup jauh

Di dalam ruangan kantor terdapat fasilitas AC yang mendukung kenyamanan karyawan dalam bekerja

4. Persepektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

16. Adanya berbagai pelatihan untuk karyawan terhadap mesin-mesin

17.

18.

19. 20.

Motivasi dan keahlian pegawai telah mendukung pencapaian tujuan-tujuan perusahaan

Komunikasi yang baik antar karyawan dapat menciptakan kerjasama yang baik pula dalam mewujudkan tujuan perusahaan

Adanya pemberian motivasi dan inisiatif bagi karyawan

Proses pembelajaran dan pelatihan sangat penting bagi karyawan

Bab I Pendahuluan 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pada saat ini masyarakat ekonomi dunia sedang menyongsong proses peralihan besar-besaran dalam bidang ekonomi, yaitu era globalisasi. Era globalisasi mengarah kepada perdagangan bebas dan iklim investasi yang lebih terbuka. Perdagangan bebas menimbulkan persaingan yang lebih besar, sebagai dampaknya perusahaan dituntut untuk beroperasi secara lebih kompetitif dan produktif juga mampu menghasilkan keuntungan untuk menjamin kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan dimasa yang akan datang. Untuk itu, perusahaan harus melakukan upaya peningkatan produktivitas yang dianggap sebagai persyaratan pokok untuk mempertahankan dan memulihkan keuntungan atau profitabilitas perusahaan.

Produktivitas suatu perusahaan dipengaruhi berbagai faktor, salah satu faktor yang penting adalah kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Banyak aktivitas yang merupakan pelaksanaan dari manajemen sumber daya manusia yang akan berdampak dalam peningkatan produktivitas. Dimulai dari pengadaan sumber daya manusia berdasarkan deskripsi jabatan untuk menentukan kompensasi yang diberikan, sampai dengan kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia yang diperolehnya. Yang pada akhirnya nanti pengelolaan tersebut akan ditanyakan apakah para pekerja sudah bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan atau dengan kata lain apakah sumber daya manusia telah

Bab I Pendahuluan 2 dimanfaatkan secara optimal atau tidak. Maka diperlukan suatu pemeriksaan yaitu pemeriksaan operasional terhadap para pekerjanya (sumber daya manusianya).

Pemeriksaan operasional merupakan alat untuk memberikan keyakinan bahwa performa manajemen telah sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang ada sehingga mampu melaksanakan perbaikan yang tepat sasaran secara terus menerus pada performa manajerialnya, sehingga dapat diketahui apakah pengaturan aktivitas serta program yang ada telah diatur secara ekonomis, efisien dan efektif atau belum. Pemeriksaan operasional sumber daya manusia pada dasarnya merupakan bagian dari management audit. Yang merupakan solusi untuk mengidentifikasi kontribusi satuan kerja yang menangani dan menyelenggarakan seluruh fungsi operasional sumber daya manusia seperti penciptaan sistem informasi sumber manusia yang handal, perencanaan tenaga kerja, rekruitmen tenaga kerja, penyelenggaraan orientasi kerja, pendidikan dan pelatihan, penempatan, penilaian kinerja, perencanaan sistem intensif yang baik, dan penciptaan budaya tenaga kerja produktif yang nyaman.

Pemeriksaan operasional sumber daya manusia juga mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia didalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh perusahaan dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Pemeriksaan ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia kepada manajer-manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya manusia. Pemeriksaan ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka.

Bab I Pendahuluan 3 Pada saat sekarang ini banyak terjadi fenomena-fenomena yang disebabkan kurangnya pengevaluasian terhadap aktivitas-aktivitas yang terjadi didalam sebuah departemen, divisi, atau perusahaan. Ada beberapa fenomena menarik yang dapat dicermati dalam dunia kerja saat ini, antara lain sering terjadi penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Hal ini akan menghambat usaha peningkatan produktivitas karena kekurangan penguasaan pegawai akan bidang ilmu yang melatar belakangi pekerjaannya, justru sebaliknya kemampuan yang dimilikinya tidak dapat dimanfaatkan secara maksimal. Fenomenal lain yang terjadi adalah praktek “koneksi” dalam pengadaan pegawai, hubungan kekeluargaan ataupun imbalan jasa berupa uang atau prestasi lainnya dapat menarik pihak yang berwenang dalam recruiting untuk menyimpang dari prosedur yang wajar. Hal ini memungkinkan diperolehnya pegawai yang tidak berkualitas.

Untuk menghilangkan atau mengurangi dampak negatif dari hal-hal tersebut diatas, PT. X telah melaksanakan pemeriksaan operasional sumber daya manusia sebagai upaya untuk meningkatkan sumber daya manusia yang lebih bermutu, berkualitas dan profesional agar mampu mengimbangi peluang dan tantangan secara global. Dan juga sebagai fungsi pengawasan dalam pengembangan sumber daya manusia yang menjadi ujung tombak peningkatan produktivitas. Maka diharapkan produktivitas terhadap sumber daya manusia dapat meningkat.

Bab I Pendahuluan 4 Berdasarkan hal tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang dituangkan dalam judul :

“Peranan Pemeriksaan Operasional Terhadap Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Pada Pabrik Tekstil” (Studi Kasus Pada PT. X).

1.2 Identifikasi masalah

Atas dasar latar belakang pada penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, penulis mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:

1. Apakah penilaian kinerja sumber daya manusia yang ada telah memadai? 2. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja sumber daya manusia pada

perusahaan tersebut?

3. Bagaimana peranan pemeriksaan operasional dalam membantu manajemen personalia menganalisis pelaksanaan penilaian kinerja sumber daya manusia pada PT. X?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan, maka penulis ingin memperoleh gambaran yang lebih jelas untuk:

1. Memberikan penilaian apakah program penilaian kinerja yang ada sudah memadai.

2. Mengetahui pelaksanaan penilaian kinerja yang terjadi di dalam perusahaan. 3. Mendapatkan informasi dari hasil pemeriksaan operasional di bagian

Bab I Pendahuluan 5 1.4 Kegunaan penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang dapat dipergunakan oleh :

1. Penulis

Berguna untuk menambah dan memperluas wawasan ilmu pengetahuan serta pengalaman dalam merumuskan, menganalisa serta mencoba memecahkan masalah untuk mengetahui lebih jelas penerapan dari teori yang telah diperoleh selama perkuliahan dan dengan kenyataan yang ada, serta untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelasaikan studi di Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Maranatha.

2. Perusahaan

Diharapkan dapat memberikan bahan masukan dan bahan pertimbangan serta saran yang berarti bagi kemajuan perusahaan tempat penulis melakukan penelitian.

3. Pihak Lain

Sebagai sumber informasi dan bahan referensi yang dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan serta sebagai titik tolak bagi penelitian lebih lanjut yang lebih luas dan mendalam.

1.5 Rerangka Pemikiran

Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang tidak dapat diabaikan dalam suatu perusahaan. Dapat dikatakan bahwa manusia adalah sumber daya perusahaan yang paling vital, karena akan tidak bermanfaatnya

Bab I Pendahuluan 6 sumber daya yang lain (modal dan teknologi), tanpa sumber daya manusia yang handal. Agar potensi sumber daya manusia ini dapat diperoleh secara maksimal maka diperlukan suatu pengelolaan yang baik, meliputi kebijakan-kebijakan manajemen, prosedur maupun sistem yang diterapkan. Dalam suatu perusahaan, pengelolaan ini diserahkan kepada departemen sumber daya manusia yang bertanggung jawab untuk mendapatkan, memberdayakan, dan juga memelihara sumber daya manusia.

Semakin pentingnya peran sumber daya manusia di dalam perusahaan, telah mendorong munculnya upaya evaluasi atau penilaian terhadap pelaksanaan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia. Penyebab harus dilakukannya evaluasi atau penilaian adalah karena departemen sumber daya manusia tidak luput dari berbagai penyimpangan, kesalahan dalam pelaksanaan aktivitas ataupun ketidaksesuaian dalam perumusan kebijakan yang dikarenakan perubahan-perubahan lingkungan. Departemen sumber daya manusia harus menemukan masalah-masalah yang menyebabkan terjadinya penyimpangan tersebut sebelum akibatnya menjadi sangat buruk bagi usaha pencapaian tujuan perusahaan.

Untuk mencegah terjadinya penyimpangan harus dilakukan evaluasi atau penilaian kinerja dapat ditujukan pada individu, tim kerja, atau tingkat organisasi. Berbagai tipe yang berbeda dalam format penilaian kinerja telah banyak diajukan dan diuji. Hal tersebut bertujuan untuk mendapatkan hasil penilaian tentang sikap pekerja, kepribadian, hasil operasi, dan lain sebagainya. Lebih jauh lagi, bentuk dan tipe sistem pengukuran kinerja disusun dengan mempertimbangkan berbagai

Bab I Pendahuluan 7 faktor, guna mendukung berbagai tujuan seperti tujuan pelatihan, peningkatan proses kerja, dan pengalokasian bonus.

Agar dapat melakukan evaluasi atau penilaian terhadap manajemen sumber daya manusia ini maka dilakukan dengan cara pemeriksaan operasional. Perkembangan pemeriksaan operasional didorong oleh semakin disadarinya oleh perusahaan bahwa tanpa mengurangi arti pentingnya pemeriksaan keuangan, diperlukan suatu bentuk pemeriksaan lain guna menghadapi tuntutan peningkatan efisien, efektivitas dan kehematan (ekonomis). Dengan kata lain, dibutuhkan konsep pemeriksaan yang preventif dan konstruktif terhadap kinerja manajemen, yang melibatkan beberapa penilaian terhadap semua aspek pemanfaatan sumber daya, hasil kerja dan manfaat, yang mana kebutuhan ini tidak akan terpenuhi oleh audit keuangan.

Berdasarkan pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa produktivitas merupakan perbandingan dari jumlah barang yang diproduksi dengan jumlah sumber daya yang dipakai untuk memproduksi. Biasanya, jika kita berbicara tentang produktivitas sumber daya manusia (tenaga kerja) secara spesifik yang dimaksud adalah perbandingan antar hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam orang).

Berdasarkan uraian diatas, penulis merumuskan hipotesis yang akan dibuktikan dalam penelitian ini, sebagai berikut:

“TERDAPAT HUBUNGAN YANG SIGNIFIKAN ANTARA PEMERIKSAAN OPERASIONAL TERHADAP PENILAIAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA”

Bab I Pendahuluan 8 1.6 Metoda Penelitian

Pengujian hipotesis secara statistik dilakukan dengan menghitung persentase frekuensi jawaban yang menunjukkan hubungan peranan pemeriksaan audit operasional terhadap kinerja sumber daya manusia pada PT. “X”. Berdasarkan data yang diperoleh dilakukan analisis kuantitatif dan kualitatif. Analisis kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan dengan cara menginterpretasikan hasil dari analisis kuantitatif.

Untuk analisa kuantitatif digunakan alat Bantu statistik. Metode statistik yang akan digunakan penulis adalah analisis korelasi Rank Spearman. Korelasi Rank Spearman mampu menguji apakah data sampel yang ada menyediakan bukti cukup bahwa ada keterkaitan antara variabel-variabel dalam populasi asal sampel. Dan jika didapati adanya hubungan, seberapa kuat hubungan antar variabel tersebut. koefisien r dihitung dengan nilai aktual dari x dan y, sedangkan koefisien Rank Spearman adalah nilai perangkat x dan y.

Dengan Hipotesis sebagai berikut:

1. H0 = Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemeriksaan

operasional terhadap penilaian kinerja sumber daya manusia.

2. H1 = Terdapat hubungan yang signifikan antara pemeriksaan operasional

terhadap penilaian kinerja sumber daya manusia.

Bab I Pendahuluan 9 Rumus korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:

r

s= 1

-

6

Σ

di2

n (n2 – 1)

Keterangan :

r

_{s =} Koefisien korelasi Rank Spearman n = Jumlah koresponden

di = Selisih ranking antara data x dan data y α = 0,05

Tingkat signifikan α = 0,05 merupakan tingkat data yang umum dilakukan dalam melakukan penelitian di bidang sosial.

Untuk melihat bagaimana signifikasi hubungan antara peranan pemeriksaan operasional dengan kinerja sumber daya manusia, maka dilakukan perhitungan rumus thitung yang kemudian akan dibandingkan dengan ttabel (lihat

ttabel pada label kritis):

t

hitung =

r

s n - 2

√

1 – rs2

Keterangan :

r

_s = Korelasi Rank Spearman n = Jumlah responden, sampel Nilai thitung didapat kemudian dibandingkan dengan nilai ttabel:

1. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Bab I Pendahuluan 10 Untuk mencari apakah hipotesis diterima atau tidak, maka perlu untuk menguji signifikasi rs dengan memakai tabel harga kritis rs(untuk sample kecil n<10) dan

tabel harga kritis t dengan uji t (untuk sample besar n>10).

Untuk mengetahui berapa besar pengaruh dari variabel independen (x) terhadap variabel dependen (y), digunakan koefisien determinasi dengan rumus:

Kd = rs2¯ 100%

Koefisien determinasi (Kd) menunjukkan sejauh mana perubahan variabel y yang

dapat dijelaskan oleh perubahan variabel x, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lainnya.

1.7 Lokasi Penelitian

Dalam penyusunan skripsi ini, peneliti melakukan penelitian pada perusahaan tekstil, yaitu PT. “X” di Industri Batujajar Permai II/29 Padalarang Bandung.

Bab V Simpulan Dan Saran 116

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pemeriksaan operasional terhadap penilaian kinerja sumber daya manusia pada PT. X, penulis merumuskan kesimpulan sebagai berikut:

1. Penilaian kinerja sumber daya manusia pada PT. X dirasakan karyawannya sudah cukup memadai. Selain adanya prosedur tertulis mengenai pelaksanaan penilaian kinerja sumber daya manusia, penilaian kinerja sumber daya manusia yang dilaksanakan PT. X cukup lengkap. Dengan ini, karyawan merasa puas akan fasilitas dan bonus yang diberikan perusahaan, sehingga karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan. Hal ini mengakibatkan turnover karyawan yang rendah.

2. Pelaksanaan penilaian kinerja sumber daya manusia pada PT. X adalah dengan pengumpulan data tertulis berupa bagan organisasi, uraian tugas yang bertujuan untuk mengetahui hubungan wewenang dan tanggung jawab yang jelas antara setiap level manajemen, data absensi karyawan dan laporan perputaran kerja karyawan yang digunakan sebagai dasar analisa penilaian kinerja sumber daya manusia.

3. Peranan pemeriksaan operasional dalam membantu manajemen personalia menganalisis pelaksanaan penilaian kinerja sumber daya manusia pada PT. X adalah sebagai berikut:

Bab V Simpulan Dan Saran 117

- Untuk membentuk karyawan yang berkualitas pada perusahaan.

- Dengan meningkatnya kinerja sumber daya manusia maka profitabilitas perusahaan akan meningkat.

- Untuk memupuk loyalitas dan semangat kerja karyawan terhadap perusahaan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan, maka penulis mengemukakan saran-saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi pihka perusahaan dalam hal perbaikan agar diperoleh hasil yang memuaskan. Saran-saran yang dikemukakan adalah sebagai berikut:

1. Pihak manajemen perusahaan menentukan standar tingkat absensi dan tingkat turnover yang jelas sehingga pihak manajemen perusahaan tidak merasa kesulitan saat melakukan evaluasi penilaian kinerja sumber daya manusia di PT. X.

2. Adanya job rotation di bagian yang mungkin untuk diterapkan job rotation sehingga menghindari kejenuhan bagi karyawan yang bekerja.

3. Apabila dilihat dari segi biaya maupun dari segi pelaksanaannya, perusahaan sebaiknya meningkatkan faktor-faktor yang merangsang dalam kaitannya dengan peningkatan motivasi kerja karyawan yang akan dinilai dalam penilaian kinerja sumber daya manusia, maka diharapkan prestasi kerjanya meningkat. Hal ini sangat mempengaruhi kelancaran jalannya perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan.

Bab V Simpulan Dan Saran 118

Demikian kesimpulan dan saran-saran yang dapat penulis sajikan. Semoga dengan adanya hasil penelitian ini dapat berguna bagi penulis, pihak personalia perusahaan, dan pihak pembaca lain.

DAFTAR PUSTAKA

Agoes, Sukrisno. 2004. Auditing (Pemeriksaan Akuntan). Oleh Kantor Akuntan Publik. Jilid 1. Jakrta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Amin Widjaya Tunggal. 2006. Operational Audit: Suatu Pengantar. Jakarta: Penerbit Harvarindo.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya.

Arens, Alvin A., Randal J. Alder, & Mark S, Beasley. 2003. Auditing and

Assurance Services. New Jersey. Pearson Education.

Arens, Alvin A., Randal J. Alder, & Mark S, Beasley. 2006. Edisi 11.

Auditing and Assurance Services. New Jersey. Prentice Hall

International,Inc.

Bacal, Robert. 2001. Performance Management : Memberdatakan Karyawan Meningkatkan Kinerja Melalui Umpan Balik Mengukur Kinerja. (Dharma, Surya & Irawan, Yanuar, penterjemah). Jakarta: Penerbit Gramedia Pustaka Utama.

Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human Resource : Productivity,

Quality of Worklife, Profit. New York: McGraw Hill-Irwin, Inc.

Drs. Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Sulita.

Guy, Dan M. 2002. Edisi 5, Jilid 1. Auditing. Penerbit Erlangga.

H. Hadari Nawawi. 2000. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Ivancevich, Jahn M. 2001. Edisi 8. Human Resource Management.

Boston: McGraw Hill, Inc.

Mondy, R., Wane & Robert M. Noe. 2002. Human Resources

Management. New York: Allyn and Bacon.

Sony Yuwono, Edy Sukarno, & Muhammad Ichsan. 2007. Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced Scorecard. Penerbit: PT Gramedia Pustaka Utama.

Romney, Marshall B. & Paul J. Steinbart. 2003. Accounting Information

Bab I Pendahuluan 10

Untuk mencari apakah hipotesis diterima atau tidak, maka perlu untuk menguji signifikasi rs dengan memakai tabel harga kritis rs (untuk sample kecil n<10) dan tabel harga kritis t dengan uji t (untuk sample besar n>10).

Untuk mengetahui berapa besar pengaruh dari variabel independen (x) terhadap variabel dependen (y), digunakan koefisien determinasi dengan rumus:

Kd = rs2¯ 100%

Koefisien determinasi (Kd) menunjukkan sejauh mana perubahan variabel y yang dapat dijelaskan oleh perubahan variabel x, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lainnya.

1.7 Lokasi Penelitian

Dalam penyusunan skripsi ini, peneliti melakukan penelitian pada perusahaan tekstil, yaitu PT. “X” di Industri Batujajar Permai II/29 Padalarang Bandung.

Bab V Simpulan Dan Saran 116

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pemeriksaan operasional terhadap penilaian kinerja sumber daya manusia pada PT. X, penulis merumuskan kesimpulan sebagai berikut:

1. Penilaian kinerja sumber daya manusia pada PT. X dirasakan karyawannya sudah cukup memadai. Selain adanya prosedur tertulis mengenai pelaksanaan penilaian kinerja sumber daya manusia, penilaian kinerja sumber daya manusia yang dilaksanakan PT. X cukup lengkap. Dengan ini, karyawan merasa puas akan fasilitas dan bonus yang diberikan perusahaan, sehingga karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan. Hal ini mengakibatkan turnover karyawan yang rendah.

2. Pelaksanaan penilaian kinerja sumber daya manusia pada PT. X adalah dengan pengumpulan data tertulis berupa bagan organisasi, uraian tugas yang bertujuan untuk mengetahui hubungan wewenang dan tanggung jawab yang jelas antara setiap level manajemen, data absensi karyawan dan laporan perputaran kerja karyawan yang digunakan sebagai dasar analisa penilaian kinerja sumber daya manusia.

3. Peranan pemeriksaan operasional dalam membantu manajemen personalia menganalisis pelaksanaan penilaian kinerja sumber daya manusia pada PT. X adalah sebagai berikut:

Bab V Simpulan Dan Saran 117

- Untuk membentuk karyawan yang berkualitas pada perusahaan.

- Dengan meningkatnya kinerja sumber daya manusia maka profitabilitas perusahaan akan meningkat.

- Untuk memupuk loyalitas dan semangat kerja karyawan terhadap perusahaan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan, maka penulis mengemukakan saran-saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi pihka perusahaan dalam hal perbaikan agar diperoleh hasil yang memuaskan. Saran-saran yang dikemukakan adalah sebagai berikut:

1. Pihak manajemen perusahaan menentukan standar tingkat absensi dan tingkat turnover yang jelas sehingga pihak manajemen perusahaan tidak merasa kesulitan saat melakukan evaluasi penilaian kinerja sumber daya manusia di PT. X.

2. Adanya job rotation di bagian yang mungkin untuk diterapkan job rotation sehingga menghindari kejenuhan bagi karyawan yang bekerja.

3. Apabila dilihat dari segi biaya maupun dari segi pelaksanaannya, perusahaan sebaiknya meningkatkan faktor-faktor yang merangsang dalam kaitannya dengan peningkatan motivasi kerja karyawan yang akan dinilai dalam penilaian kinerja sumber daya manusia, maka diharapkan prestasi kerjanya meningkat. Hal ini sangat mempengaruhi kelancaran jalannya perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan.

Bab V Simpulan Dan Saran 118

Demikian kesimpulan dan saran-saran yang dapat penulis sajikan. Semoga dengan adanya hasil penelitian ini dapat berguna bagi penulis, pihak personalia perusahaan, dan pihak pembaca lain.

DAFTAR PUSTAKA

Agoes, Sukrisno. 2004. Auditing (Pemeriksaan Akuntan). Oleh Kantor Akuntan Publik. Jilid 1. Jakrta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Amin Widjaya Tunggal. 2006. Operational Audit: Suatu Pengantar. Jakarta: Penerbit Harvarindo.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya.

Arens, Alvin A., Randal J. Alder, & Mark S, Beasley. 2003. Auditing and Assurance Services. New Jersey. Pearson Education.

Arens, Alvin A., Randal J. Alder, & Mark S, Beasley. 2006. Edisi 11. Auditing and Assurance Services. New Jersey. Prentice Hall International,Inc.

Bacal, Robert. 2001. Performance Management : Memberdatakan Karyawan Meningkatkan Kinerja Melalui Umpan Balik Mengukur Kinerja. (Dharma, Surya & Irawan, Yanuar, penterjemah). Jakarta: Penerbit Gramedia Pustaka Utama.

Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human Resource : Productivity, Quality of Worklife, Profit. New York: McGraw Hill-Irwin, Inc. Drs. Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Penerbit Sulita.

Guy, Dan M. 2002. Edisi 5, Jilid 1. Auditing. Penerbit Erlangga.

H. Hadari Nawawi. 2000. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Ivancevich, Jahn M. 2001. Edisi 8. Human Resource Management.

Boston: McGraw Hill, Inc.

Mondy, R., Wane & Robert M. Noe. 2002. Human Resources Management. New York: Allyn and Bacon.

Sony Yuwono, Edy Sukarno, & Muhammad Ichsan. 2007. Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced Scorecard. Penerbit: PT Gramedia Pustaka Utama.

Romney, Marshall B. & Paul J. Steinbart. 2003. Accounting Information Systems. Prentice-Hall International.