Pengaruh Audit Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Organisasi Pada Pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

SKRIPSI

PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PEGAWAI

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)

OLEH

RATIH NOVIANTI IRAWAN RAWO 110502071

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

ABSTRAK

PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PEGAWAI

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)

Dalam suatu peusahaan, audit sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu langkah perushaan dalam mengevaluasi program – progam sumber daya manusia yang telah dilakukan sehingga perusahaan dapat meningkatkan efektivitas organisasi, dengan pelaksanaan audit sumber daya manusia yang tepat, diharapkan kualitas sumber daya manusia perusahaan sangat baik sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya. Adapun tingkat audit sumber daya manusia dapat diukur dari berbagai faktor diantaranya pengadaan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, integrasi dan PHK.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh audit sumber daya manusia terhadap efektivitas organisasi pada pegawai PT. Pekebunan Nusantara III (Persero). Teknik pengambilan sampel menggunakan metode proporsionalrandom sampling yang dilakukan saat peneliti bertemu dengan pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) yang sedang bekerja. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Pekebunan Nusantara III (Persero). Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 orang.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda, uji hipotesis yang terdiri dari uji signifikan parsial (Uji-t), uji signifikan simultan (Uji-F) dengan taraf signifikan 5%, dan koefisien determinasi (R2).

Berdasarkan nilai R Square sebesar 0,703 berarti 70,3% Efektivitas Organisasi dapat dijelaskan oleh Pengadaan, Pelatihan dan Pengembangan, Kompensasi, Integrasi dan PHK. Sedangkan sisanya 703% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRAK

PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PEGAWAI

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)

In a company, an audit of human resources is one of the companies in evalusting programs of human resources that have been made so that the company can improve the effectivences of the organization, with the implementation of human resource audit proper, expected the quality of human resources can be very good company so as to increase productivity. As for the level of human resource audit can be measured on various factors such as Planning,training and development, compensation, integration and termination.

This research aims to determine and analyze the impact of the human resources of the effectiveness of the organization’s employyess of PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Sampling technique using the methods of proporsional radom sampling whwn the researcher met with the employees of PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) that was working. Population in this research were employees of PT. Perkebunan Nusantara III. The determination of the number of samples using the formula of slovin, so that the number of samples in this research as many as 100 people.

The method that used in this research is descriptive analysis method, the method linked multiple regression analysis, hypothesis testing which consist of the partial significant test (test-T), significant test simultaneously (test-t) with the significance level of 5%, and the coefficient of determination.

Based on the R Square value of 0,703 means that 70,3% of the organization effectiveness can be explained by the planning of training and development, compensation, integration, and termination. While the remaining 29,7% can be explained by other variables that does not examined in this research.

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulilah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, dimana berkat Rahmat dan Ridho-nya yang selalu menyertai penulis untuk menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Audit Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Organisasi Pada Pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)”.

Penulisan skripsi ini merupakan tugas akhir dan dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta, Ichwansyah MS dan Sri Asmarani Pane atas dukungan, kasih sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk penulis. Pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum M.Ec, Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

6. Ibu Prof. Dr.Prihatin Lumbanraja,M.Si selaku Dosen Pembimbing yang selama ini telah banyak membantu membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu Dra. Yulinda,M.Si selaku dosen penilai yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.

8. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si Selaku dosen wali yang telah banyak membimbing dan mengarahkan penulis dalam penyelesaian studi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

9. Keluargaku tersayang Abang (M. Ade Irawan Rao, S,Kom), kakak (Mita Irawan Rao AM.Keb) serta Adik (M. Arif Irawan Rao) .Terima kasih atas perhatian, doa, semangat serta dukungan yang diberikan selama ini.

10.Sahabat-sahabat terbaikku : Putri Andeni, Halimahtusakdiyah, Indah Alditha, Yessi Natalia, Debora Kristiani, Dian Islamiyati.

11.Teman paling spesial dihati Dani Saragih atas kasih sayang dan dukungan yang sangat berarti bagi penulis.

12.Sahabat-sahabat terbaikku : Wisnu Saputra, Ridho dan Willda 13.Keluarga Besar Resimen Mahasiswa Batalyon A USU/KP

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Penulis

Ratih Novianti Irawan Rao

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

DAFTAR LAMPIRAN ... iv

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Gaya Kepemimpinan... 8

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 8

2.1.2 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan ... 8

2.2 Fasilitas Kerja ... 13

2.2.1 Pengertian Fasilitas Kerja... 13

2.2.2 Jenis Fasilitas Kerja ... 14

2.3 Kepuasan Kerja ... 15

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 15

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .. 15

2.3.3 Teori Kepuasan Kerja ... 18

2.3 Penelitian Terdahulu ... 22

2.4 Kerangka Konseptual ... 24

2.5 Hipotesis ... 27

BAB III METODE PENELITIAN ... 28

3.1 Jenis Penelitian ... 28

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28

3.3 Batasan Operasional ... 28

3.4 Defenisi Operasional ... 29

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 31

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 32

3.7 Jenis Data ... 34

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 35

3.9.1 Uji Validitas ... 35

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 37

3.10 Teknik Analisis Data ... 38

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 38

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 38

3.12 Analisis Linier Berganda ... 39

4.4 Uji Hipotesis ... 59

4.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 59

4.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 61

4.4.3 Pengujian Koefesien Determinasi (R2) ... 63

4.5 Uji Asumsi Klasik ... 64

4.5.1 Uji Normalitas ... 64

4.5.2 Uji Heteroskedastisitas ... 67

4.5.3 Uji Multikolinieritas ... 69

4.6 Pembahasan ... 70

4.6.1 Pengaruh Pengadaan Terhadap Efektivitas Organisasi 70 4.6.2 Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Organisasi ... 72

4.6.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Efektivitas Organisasi ... 72

4.6.4 Pengaruh Integrasi Terhadap Efektivitas Organisasi.... 72

4.6.5 Pengaruh PHK Terhadap Efektivitas Organisasi ... 72

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 76

5.1 Kesimpulan ... 76

5.2 Saran... 77

DAFTAR PUSTAKA ... 78

DAFTAR TABEL No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Standart Penilain Karyawan PTPN IIII... 4

Tabel 1.2 Rekapitulasi Punishment PTPN IIII ... 4

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 30

Tabel 3.2 Skor Pertanyaan ... 32

Tabel 3.3 Distribusi Sampel Pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Perseo0 ... 34

Tabel 3.4 Uji Validitas ... 36

Tabel 3.5 Uji Reliabilitas ... 37

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 51

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 51

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pengadaan (X1) ... 51

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pelatihan dan Pengembangan (X2) ... 53

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kompensasi (X3) ... 53

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Integrasi (X4) ... 53

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap PHK (X5) ... 53

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Efektivitas Organisasi (Y) ... 55

Tabel 4.11 Variabel Entered/removedb... 57

Tabel 4.12 Analilis Linier Berganda ... 57

Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F)... 60

Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 62

Tabel 4.12 Hasil Uji Koefesien Determinasi (R2)... 63

Tabel 4.15 Uji Kolmogrov Smirnov ... 67

Tabel 4.16 Uji Glejser ... 69

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 26

Gambar 4.1 Logo Perusahaan ... 44

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 65

Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 66

DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 80

2 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 82

3 Daftar Distribusi Jawaban Responden ... 85

4 Output Analisis Linier Berganda ... 89

ABSTRAK

PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PEGAWAI

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)

Dalam suatu peusahaan, audit sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu langkah perushaan dalam mengevaluasi program – progam sumber daya manusia yang telah dilakukan sehingga perusahaan dapat meningkatkan efektivitas organisasi, dengan pelaksanaan audit sumber daya manusia yang tepat, diharapkan kualitas sumber daya manusia perusahaan sangat baik sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya. Adapun tingkat audit sumber daya manusia dapat diukur dari berbagai faktor diantaranya pengadaan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, integrasi dan PHK.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh audit sumber daya manusia terhadap efektivitas organisasi pada pegawai PT. Pekebunan Nusantara III (Persero). Teknik pengambilan sampel menggunakan metode proporsionalrandom sampling yang dilakukan saat peneliti bertemu dengan pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) yang sedang bekerja. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Pekebunan Nusantara III (Persero). Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 orang.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda, uji hipotesis yang terdiri dari uji signifikan parsial (Uji-t), uji signifikan simultan (Uji-F) dengan taraf signifikan 5%, dan koefisien determinasi (R2).

Berdasarkan nilai R Square sebesar 0,703 berarti 70,3% Efektivitas Organisasi dapat dijelaskan oleh Pengadaan, Pelatihan dan Pengembangan, Kompensasi, Integrasi dan PHK. Sedangkan sisanya 703% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRAK

PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PEGAWAI

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)

In a company, an audit of human resources is one of the companies in evalusting programs of human resources that have been made so that the company can improve the effectivences of the organization, with the implementation of human resource audit proper, expected the quality of human resources can be very good company so as to increase productivity. As for the level of human resource audit can be measured on various factors such as Planning,training and development, compensation, integration and termination.

This research aims to determine and analyze the impact of the human resources of the effectiveness of the organization’s employyess of PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Sampling technique using the methods of proporsional radom sampling whwn the researcher met with the employees of PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) that was working. Population in this research were employees of PT. Perkebunan Nusantara III. The determination of the number of samples using the formula of slovin, so that the number of samples in this research as many as 100 people.

The method that used in this research is descriptive analysis method, the method linked multiple regression analysis, hypothesis testing which consist of the partial significant test (test-T), significant test simultaneously (test-t) with the significance level of 5%, and the coefficient of determination.

Based on the R Square value of 0,703 means that 70,3% of the organization effectiveness can be explained by the planning of training and development, compensation, integration, and termination. While the remaining 29,7% can be explained by other variables that does not examined in this research.

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang

Di era sekarang ini, manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.

Audit SDM merupakan salah satu cara untuk mengenal sejauh mana proses internal, sistem prosedur organisasi sudah memenuhi aspek keamanan baik secara hukum maupun membantu mengidentifikasi karyawan yang belum melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Peninjauan secara berkala terhadap sistem dan prosedur organisasi yang berhubungan dengan SDM, tidak hanya membantu agar sistem dan prosedur tetap memenuhi persyaratan, namun juga membantu aspek finansial agar tetap stabil dan mantap baik di dalam perusahaan maupun instansi pemerintahan.Audit Sumber Daya

Manusia dapat di fokuskan pada fungsi manajemen sumber daya manusia seperti pengadaan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, integrasi maupun PHK. Karena fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan indikator – indikator di dalam melakukan audit sumber daya manusia, sehingga dengan indikator tersebut dapat menilai efektivitasnya suatu organisasi, khususnya pada pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Karena bagi setiap perusahaan, karyawan merupakan salah satu aset utama perusahaan. Peranan penilaian karyawan akan sangat menentukan keberhasilan efektivitas suatu organisasi terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Terciptanya Efektivitas organisasi yang baik diharapkan mampu untuk dapat menjamin hasil kerja, sikap kerja dan cara kerja yang baik sesuai dengan prosedur dan jadwal yang ditentukan.

Efektivitas organisasi adalah ukuran suatu organisasi, dimana kemampuan organisasi untuk mencapai segala keperluannya. Hal ini berarti organisasi mampu menyusun dan mengorganisasikan sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya.

Tujuan utama dari Audit Sumber Daya Manusia melalui Efektivitas Organisasi adalah mengevaluasi aktivitas Sumber Daya Manusia yang digunakan dalam suatu perusahaan yang dapat dilihat dari pengadaan, pelatihan dan pengembangan, integrasi, kompensasi dan juga PHK yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Dengan hal tersebut dapat dilihat pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktivitas Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan kualitas kerja yang baik dan benar terhadap standart

kerja yang telah ditentukan, khususnya seluruh pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), agar lebih handal, professional, efektif dan efisien serta tanggap terhadap dinamika proses perubahan lingkungan yang strategis yang bermutu dan mempunyai nilai positif.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah Badan Usaha MIlik Negara Indonesia yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit dan Karet. Perusahaan ini berkantor pusat di Medan. PTPN III dibentuk berdasarkan PP No.8 Tahun 1990, tanggal 14 Februari 1996 dalam rangka restrukrisasi Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dibidang perkebunan. PTPN III merupakan penggabungan kebun – kebun diwilayah Sumatera Utara dari eks PTP III, PTP IV, PTP V. guna meningkatkan efektivitas kegiatan usaha PTPN III secara maksimal,diperlukam suatu pengelolaan yang baik, meliputi kebijakan-kebijakanmanajemen, peraturan peraturan yang ditentukan serta prosedur maupun sistem yang diterapkan.

Oleh karena itu PTPN III mempunyai standar – standar bagi seluruh pegawai yang bekerja dimulai dari pengadaan sumber daya manusia (recruitment). Adapun rekrutmen bagi karyawan PTPN III dilaksanakan sesuai dengan ketentuan mengenai rekrutmen yang diatur dalam peraturan perusahaan yang dimaksud pasal 11 pada SP-BUN PTPN III, dapat dilihat dari Persyaratan tenaga kerja yang akan diterima adalah sebagai berikut :

1. berpendidikan serendah – rendahnya berijazah SLTP/ sederajat dan setinggi – tingginya berijazah S1.

3. Mengikutin seleksi yang dilaksanakan oleh perusahaan.

Untuk memenuhi sasaran sumber daya manusia agar maksimal PTPTN III membuat program pelatihan dan pengembangan yang dimaksudpasal 64 pada SP-BUN PTPN III dapat dilihat :

1. kursus jabatan.

2. pelatihan pemenuhan IDP.

3. Pelatihan pengembangan knowledge karyawan+manajemen resiko+IndHilir 4. Pelatihan Sertifikat.

5. Studi Banding / magang / takut POOL. 6. Pelatihan orientasi karyawan baru. 7. pelatihan pasca sajana + D3.

Integrasi adalah suatu konsep yang menunjukkan konsistensi karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi, serta kompensasi meupakan pemberian balas jasa untuk menghargai prestasi karyawan, PTPN III mempunyai standar penilaian kayawan. Dapat dilihat :

Tabel 1.1.

Standart Penilaian Karyawan tahun 2014

Indikator Target

(sesuai dengan P.Karya )

Realisasi Nilai Pengharga an

1. HASIL KARYA

1. Tertib Administrasi 2. Keakuratan Data 3. Pengoperasian Peralatan Sangat sesuai dengan prosedur & jadwal

Tidak ada kesalahan

Menguasai dengan sangat Baik Sesuai dengan prosedur dan jadwal Perbaikan satu Kali Menguasai dengan baik

80-85 Kenaikan Berkala I

Indikator Target

(sesuai dengan P.Karya )

Realisasi Nilai Pengharga an 4. Efesiensi peralatan (merawat & Memelihara peralatan) Dibawah target 5% Sama dengan target

II. SIKAP KERJA

1. Integritas / Kejujuran 2. Proaktif, Inisiatif, Kreatif. 3.Disiplin, Komitmen, Semangat kerja, Motivasi Sangat sesuai dengan prosedur & jadwal

Tidak ada kesalahan

Menguasai dengan sangat baik Sesuai dengan prosedur dan jadwal Perbaikan satu Kali Menguasai dengan baik

85-89 Kenaikan Berkala II

III.CARAKERJA

1. Perencanaan Pengorganisasian

2. Kerja sama dan Pelayanan 3. Keberanian & Pengambilan Keputusan &

Pemecahan Masalah

Sangat sesuai dengan prosedur & jadwal

Tidak ada Kesalahan

Menguasai dengan sangat Baik Sesuai dengan prosedur dan jadwal Perbaikan satu Kali Menguasai dengan baik

90 Kenaikan Golongan

Pada Tabel 1.1, menunjukkan standar – standar seluruh pegawai yang ada di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), pada tabel tersebut dapat dilihat apabila karyawan mampu memaksimalkan kinerja yang dilihat dari laporan audit sumber daya manusia pertahunnya dengan skor nilai mencapai 80-85 persen maka akan mendapatkan penghargaan yang telah diberikan perusahaan berupa kenaikan berkala I yaitu kenaikan golongan, apabila karyawan mampu mendapat skor nilai mencapai 85-89 mendapat penghargaan dari perusahaan berupa kenaikan berkala II yaitu kenaikan golongan, dan apabila karyawan

mampu mendapatkan skor nilai mencapai 90 maka karyawan akan diberi penghargaan oleh perusahaan berupa kenikan golongan.

Dan pada data formulir penilai karyawan tahun 2014, hanya terdapat 8 orang yang mampu memaksimalkan kinerja dan mendapatkan penghargaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tujuan pemutusan hubungan kerja memiliki kaitan yang erat dengan alasan pemutusan hubungan kerja (PHK) namun tujuan PHK lebih menitik beratkan pada jalannya peusahaan. Adapun ketentuan Sanksi dan Hukuman Disiplin Kerjayang berupa kewajiban dan larangan sebagaimana dimaksud pasal 66 pada SP-BUN PTPN III.

TABEL 1.2

REKAPITULASI PUNISHMENT

DARI BAGIAN DISTRIK / KEBUN / UNIT KERJA PTP. NUSANTARA III KARYAWAN PELAKSANA S/D DESEMBER 2014

JENIS PUNISHMENT

BULAN

JNR FEB MRT APR MEI JUN JUL AGS SEP OKT NOV DES

Pensiun 1 1 1 5 1 0 0 5 1 2 2 0

Pengunduraan diri

4 8 4 4 13 8 3 6 12 18 9 6

Pelanggaran disiplin

71 71 86 81 83 78 30 89 102 97 97 53

Karyawan meninggal

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

JUMLAH 1051

Tabel 1.2 dapat dinilai bahwa audit sumber daya manusia sangat ikut berperan penting didalam menilai efektivitas oganisasi Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Pesero) masih banyak yang mendapatkan sanksi dan hukuman setiap bulannya.

Berdasarkan permasalahan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang dituangkan dalam judul : PENGARUH AUDIT SUMBER

DAYA MANUSIA TERHADAPEFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PEGAWAI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III ( PERSERO )

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikembangkan maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu: Apakah Audit Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Organisasi pada pegawai PT. Perkebunan Nusantara II

(Persero) ?”.

1.3 Tujuan dan manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian.

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh audit sumber daya manusia terhadap efektivitas organisasi pada pegawai PT. Perkebunan Nusantara III.

1.3.2 Manfaat penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberian manfaat yng dapat digunakan oleh :

1. PT. Perkebunan Nusantara III

Diharapkan dapat memberikan bahan masukan dan informasi sebagai bahan pertimbangan yang berarti bagi kemajuan PT. Perkebunan Nusantara III.

Berguna untuk menambah dan memperluas wawasaan ilmu pengetahuan serta pengalaman dalam merumuskan, menganalisis serta mencoba memecahkan untuk mengetahui lebih jelas penerapan dari teori yang telah diperoleh selama perkuliahan dan dengan kenyataan yang ada, serta untuk memenuhi salah satu syarat dalam meyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas Sumatera Utara.

3. Pihak lain

Sebagai sumber informasi dan bahan informasi yang dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan sebagai titik tolak bagi penelitian lebih lanjut, yang lebih luas dan mendalam.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Audit Sumber Daya Manusia

2.1.1Pengertian Audit

Pengertian audit menurut Arens, Elder, Beasley (2003:15) yang telah dialih bahasakan dalam bukunya “Audit dan Pelayanan Verifikasi”,

menyatakan bahwa: Audit adalah proses pengumpulan serta pengevaluasian bukti atas informasi untuk menentukandan melaporkan tingkat kesesuaian informasi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan.

Menurut Mulyadi (2002:9) dalam bukunya “Audit” pengertian audit

adalah sebagai berikut : Secara umum audit adalah suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan - pernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi, dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan - pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta penyampaian hasil - hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan.

2.2 Jenis - Jenis Audit

Seperti yang dijelaskan oleh Susilo (2004:5) dalam bukunya yang berjudul “Audit Internal Mutu” menjelaskan bahwa: Dilihat dari jenisnya saat ini audit

telah berkembang mencakup berbagai bidang atau fungsi yang ada dalam organisasi antara lain audit manajemen, audit operasional, audit mutu, audit keuangan, audit sistem informasi, audit komunikasi, audit lingkungan, audit

pemasaran,dan audit sumber daya manusia. Berikut adalah penjelasan dari jenis - jenis audit yang dimaksud di atas:

1. Audit Manajemen

Audit manajemen seringkali diartikan sama dengan audit Operasional.Pengertian sederhana dari audit manajemen adalah investigasi dari suatu organisasi dalam semua aspek kegiatan manajemen dari yang paling tinggi sampai dengan ke bawah dan pembuatan laporan audit mengenai efektifitasnya atau dari segi profitabilitas dan efisiensi kegiatan bisnisnya.

2. Audit Operasional

Audit operasional merupakan pengkajian atas setiap bagian organisasi Terhadap prosedur operasi standar dan metoda yang diterapkan suatu organisasi dengan tujuan untuk mengevaluasi efisiensi, efektivitas, dan keekonomisan (3E).

3. Audit Mutu

Audit Mutu adalah suatu pengujian sistemik dan independen untuk menentukan apakah aktivitas mutu dan hasil sesuai dengan yang direncanakan dan apakah pengaturan tersebut di implementasikan secara efektif dan cocok untuk mencapai tujuan.

4. Audit Sistem Informasi

Merupakan proses pengumpulan dan evaluasi bukti - bukti untuk menentukan apakah sistem komputer yang digunakan telah dapat melindungi aset milik organisasi, mampu menjaga integritas data, dapat membantu pencapaian tujuan organisasi secara efektif, serta menggunakan sumber daya yang dimiliki secara efisien.

5. Audit Keuangan

Audit terhadap laporan keuangan perusahaan atau organisasi yang akan menghasilkan opini pihak ketiga mengenai relevansi, akurasi, dan kelengkapan laporan - laporan tersebut.

6. Audit Komunikasi

Suatu bentuk evaluasi menyeluruh terhadap proses komunikasi suatu lembaga atau perorangan. Audit Komunikasi biasanya dilakukan untuk mengukur efektivitas suatu kegiatan atau program komunikasi. 7. Audit Lingkungan

Proses menemukan tingkat yang dipilih dari suatu organisasi untuk mentaati persyaratan peraturan dan kebijakan serta standar internal. 8. Audit Pemasaran

Merupakan suatu cara untuk membantu manjemen memilih suatu posisi dalam lingkungan tersebut berdasarkan faktor - faktor yang diketahui.

9. Audit Sumber Daya

Manusia Merupakan suatu metode untuk memastikan bahwa potencial SDM dari sebuah organisasi sudah dipenuhi. Audit yang disebutkan terakhir akan dijelaskan lebih mendalam ini berhubungan dengan pembahasan dalam penelitian ini.

2.3 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia

Beberapa penulis menuliskan beberapa pengertian mengenai audit sumber daya manusia. Diantaranya yang pertama adalah Martoyo (2003:218), dalam bukunya yang berjudul Audit Sumber Daya Manusia”

menyebutkan bahwa:Audit Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur untuk meneliti atau memeriksa apakah cara membina sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan itu sudah benar dan menurut ketentuan - ketentuan yang berlaku dan prinsip - prinsip pembinaan yang tepat sesuai kesepakatan bersama.

Selain pengertian di atas, ada kutipan lain yang menjelaskan mengenai pengertian dari audit sumber daya manusia. Menurut Samsudin ( 2006:211) mendefinisikan:Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) adalah suatu evaluasi terhadap aktivitas - aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan untuk membenahi organisasi tersebut.

2.4Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia

Untuk dapat mengetahui tujuan masing-masing proses pelaksanaan audit sumber daya manusia dapat dilihat dari :

1. Pengadaan

Tujuan pengadaan adalah Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

2. Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan Pelatihan dan pengembangan diselenggarakan dan diarah kan untuk meingkatkan kopotensi karyawan yang diperoleh berdasarkan hasil pengukuran indeks tempat kopetensi (Copentency Level Index) guna mencapai knowledge sehingga kinerja perusahaan dapat meningkat.

3. Kompensasi

Pemberian kompensasi terhadap karyawan merupakan pemberian balas jasa untuk Menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji karyawan ,mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu.

4. Integrasi

Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi serta terpenuhinya kebutuhan karyawan. 5. PHK

Putus hubungan kerja adalah pemberhentian atau dikeluarkannya seorang karyawan atau pegawai dari lingkungan organisasi baik dengan atas inisiatif pribadi sendiri maupun secara paksa atas prakasra perusahaan

tempatnya bekerja. Pemberhentian sukarela biasanya berbentuk pengunduran diri atau pensiun, sedangkan yang secara paksa bentuknya seperti pemberhentian sementara waktu atau permanen alias dipecat / pemecatan.

2.5 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia

Seperti yang dituliskan Rivai (2004: 567) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, menyatakan bahwa:Audit adalah kegiatan yang

berorientasi terhadap tujuan. Dan tujuannya adalahmencari nilai manfaat, antara lain:

1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM.

2. Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif dan efisien.

3. Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.

4. Mengidentifikasikan berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.

5.Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai programa atau aktivitasSDM.”

2.6 Manfaat Audit SDM

Audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Dan menurut Rivai (2004 : 567) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” manfaat

dari audit SDM ini antara lain yaitu:

1. Mengidentifikasi kontribusi dari SDM terhadap organisasi. 2. Meningkatkan citra profesional dari SDM.

3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisime karyawan 4. Memperjelas tugas - tugas dan tanggung jawab karyawan.

5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktek – praktek SDM 6. Menenukan masalah - masalah yang berkaitan dengan SDM

7. Memastikan ketaatan hukum dan peraturan dalam praktek SDM 8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif 9. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM. 2.7Standar Audit Sumber Daya Manusia

Adapun standar – standar Audit Sumber Daya Manusia terdiri dari : 1. Laporan hasil audit.

2. Diskusi temuan audit.

3. Obyektif, jelas, singkat, padat, membangun dan tepat waktu. 4. Menyajikan tujuan, ruang lingkup dan hasil audit, juga pernyataan pendapat auditor.

6. Pandangan / pendapat dari unit kerja yang diperiksa.

7. Atas auditor perlu menelaah dan menyetujuin laporan audit sebelum dipublikasikan dan kepada siap diedarkan.

2.8Tahapan - Tahapan Audit Sumber Daya Manusia 1. Perencanaan Audit SDM

perencanaan audit SDM menurut Susilo (2002:76) dalam Bukunya “Audit Sumber Daya Manusia” dibedakan menjadi 3 tahap, yaitu:

1. Rancangan sistem auditSDM yang ingin dikembangkan di dalam suatu organisasi.

2.Perencanaan operasional audit SDM berupa program dan penjadwalan audit SDM.

3.Perencanaan berkenaan dengan persiapan kerja auditor pada taha pelaksanaan audit.

2. Pelaksanaan Audit SDM

Pelaksanaan audit SDM baik secara individual maupun kolektif, secara formal dan informal, dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusan SDM, dan baru ada artinya jika ada tindak lanjut dan hasilnya.

3. Pelaporan dan Tindak Lanjut Audit SDM

Setelah melakuakn kedua tahap seperti di atas, maka hal yang perlu dilakukan adalah menyusun laporan dari hasil temuan audit. Seperti yang ditulis oleh Samsudin (2006:326) dalam buku yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, yaitu: “Pelaporan audit adalah diskriminasi

praktek yang efektif dan rekomendasi untuk memperbaiki praktek yang tidak efektif.”

2.2. Efektivitas Organisasi

2.2.1 Pengertian Efektivitas Organisasi

Menurut Bemard (1938:20) Efektivitas Organisasi merupakan kemahiran dalam sasaran spesifik dari organisasi yang bersifat objektif. Menurut Schein dalam bukunya “ organizational Psychology

mendefenisikan organisasi sebagai kemampuan untuk bertahan menyesuaikan diri, memelihara diri juga bertumbuh, lepas dari fungsi – fungsi tertentu yang dimiliki oleh organisasi tersebut.

Menurut Etzioni ( 1982:54) adalah bahwa “ efektivitas organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat keberhasilan organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan dan sasaran.” Oleh sebab itu, maka perlu lebih dipahami

lagi mengenai efektivitas organisasi, agar dalam organisasi tercapainya sebuah tujuan yang sudah dirumuskan dalam visi dan misi awal sebuah organisasi. Komaruddin (1994:24) juga mengungkapkan “ efektivitas organisasi adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu. Menurut Liang (2000:24) juga mengemukakn “ efektivitas organisasi adalah keadaan dan kemampuan suatu kerja yang dilaksanakan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan” sedangkan menurut pendapat Gibson (1984:28) mengemukakan bahwa “ efektivitas organisasi

kualitas, efesiensi, fleksibilitas, kepuasan, sifat keunggulan dan pengembangan’’, Menurut Jones (1994), pemahaman para manajer

mengenai efektivitas organisasi sangat mempengaruhi kemampuannya guna memanfaatkan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai hasil (value creation). Semakin produktif dan efisien suatu organisasi dapat memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya maka semakin tinggi value creation yang dicapainya.

2.2.2. Indikator Efektivitas Organisasi 1. Kualitas

Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Produktivitas Kerja bahwa Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan.

2. Kuantitas

Kuantitas sumber daya manuisa adalah banyaknya atau jumlah unit pekerjaan karyawan, karena kuanitas lebih terarah pada jumlah sesuatu. Jika sebuah perusahaan mampu menghasilkan produksi yang banyak, maka itu disebut sebagai kuantitas.

2.3. Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Efektivitas Kerja Karyawan

Terdapat hubungan yang terkait antara audit SDM dengan peningkatan efektivitas organisasi. Seperti yang ditulis oleh Hasibuan (2006:259) dalam buku yang berjudul Manajemen Sumbes Daya Manusi bahwa : Audit Sumber Daya Manusia penting dan mutlak harus dilakukan untuk

mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berprilaku sesuai rencana yang telah ditetapkan baik dari segi Pengadaan, Pelatihan dan Pengembangan, Integrasi, Kompensasi dan PHK.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa audit SDM mampu berperan dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi dimana kemungkinan terdapat adanya masalah yang mampu menimbulkan ketidakefektifan dari organisasi tersebut. Dan dengan adanya audit SDM, diharapkan mampu memberi langkah-langkah korektif atas permasalahan permasalahan yang terjdi di masa mendatang.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian sebelumnya yang mendukung dengan penelitian ini adalah:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

1 Reza Danuari (2007)

HubunganPelaksanaan AuditSDM terhadap Kinerja PegawaiPada PT.SuryaDumai Industri Audit SDM mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan variabel Y membahas kepada kinerja karyawan Terdapat kesamaan dalam identifikasi masalah indikator variabel X dan Y

2 Daniel Sutanto (2007)

Peranan Audit Internal Tehadap Kepatuhan Manajemen Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Otto Parmaceutical Industries. Ltd)

Audit Internal mempunyai Kepatuhan terhadap manajemen perushaan

Variabel Y membahas kepatuhan manajemen peusahaan

Terdapat pengaruh yang signifikan karena adanya tujuan Audit Internal terhadap pelaksanaan pengendalian intern khususnya kepatuahan manajemen.

No Penulis Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

3 Lintoman Sagala (2009) Pengaruh pelaksanaan Audit manajemen sumber dayamanusia Terhadap tingkat produktivitas sumber dayamanusia (suatu studi pada PT.Ultrajaya Milk industry & trading company Tbk.) Audit SDM Mempunyai hubungan terhadap tingkat produktivitas karyawan Variabel Y membahas tingkat produktivitas karyawan Terdapat kesamaan dalam indentifikasi indikator X dan Y

4 Gari Sapto Nunggroho (2009)

Pengaruh Audit Sumber Daya Manusia Terhadap PrestasiKerja Karyawan Pada PT. Inti (Persero) Bandung.

Audit SDM mempunyai hubungan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Variabel Y membahas tingkat Prestasi karyawan

Variabel Y dan Indikatornya.

5 Nurul Fachriyah (2009)

Audit manajemen untuk menilai efektivitas Fungsi sumber daya Manusia(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Aisyiyah Malang)

Audit SDM mempunyai hubungan terhadap

efektivitas fungsi SDM Variabel Y membahas fungsi SDM Terdapat kesamaan dalam identifikasi masalah indikator 6 Risky Febriana (2010) Pengaruh pelaksanaan Audit manajemen sumber dayamanusia Terhadap produktivitas Sumberdaya manusia (studi kasus pada PT. TelekomunikasiIndonesi a Tbk.) Pelaksanaan Audit SDM terhadap Tingkat Produktivitas Karyawan Variabel Y Membahas tingkat produktivitas karyawan

Variabel Y dan Indikatornya

7 Brenda Tiffani (2010)

Audit manajemen untuk menilai efektivitas fungsi sumber dayaManusia (studi kasus pada fakultas x) Audit Manajemen Terhadap Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia Variabel Y Membahas Efektivitas fungsi SDM Terdapat kesamaan dalam identifikasi masalah indikator variabel X dan Y 8 Saiful

Mukminin (2012)

Peranan audit sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan pada PT. Surya citra televisi jakarta

Peranan Audit SDM terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Variabel Y Membahas Efektivitas kerja karyawan

Variabel Y dan Indikatornya

9 Lilir Sundayani (2013)

Pengaruh Audi Internal terhadap Good Corporate Government (GCG)Survei pada PT.Dirgantara Indonesia (Persero) Pengaruh pelaksanaan Audit Operasional

X = Auidt Y = Good

Terdapat pengaruh yang signifikan antara pelaksana audit operasi. Good Governmance dengan pengaruh sebesar 93.00% sedangkan 70% adalah faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian

2.5 Kerangka Konseptual

Penelitian ini menjelaskan tentang seberapa besar pengaruh audit sumber daya manusia terhadap efektivitas organisasi yang dapat dilihat dari fungsi sumber daya manusia seperti Pengadaan, Pelatihan dan Pengembangan, Integrasi, Kompensasi dan PHK pada pegawai PT. Perkebunan Nusantara III. Agar dapat memahami alur berpikir penelitian ini perlu adanya kerangka konseptual yang jelas. Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitian ini ditunjukan. Dimana hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dilaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009:52).

Efektivitas organisasi merupakan kemampuannya guna memanfaatkan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai hasil (value creation). Semakin produktif dan efisien suatu organisasi dapat memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya maka semakin tinggi value creation yang dicapainya, dan efektivitas suatu oganisasi dapat dilihat melalui pengadaan, pelatihan dan pengembangan, integrasi, kompensasi dan PHK.

No Penulis Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

10 Fathoni septa charisma (2013) Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia Pada PDAM Kabupaten Situbondo Audit SDM mempunyai hubungan terhadap efektivitas organisasi Variabel Y membahas pada keefektifan organisasi pada karyawan

Variabel Y dan Indikatornya

Audit sumber daya manusia merupakan pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan. Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Efektivitas Organisasi, terdapat hubungan yang terkait antara audit SDM dengan peningkatan efektivitas organisasi. Seperti yang ditulis oleh Hasibuan (2006:259) dalam buku yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, bahwa : Audit

Sumber Daya Manusia penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berprilaku sesuai rencana.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa audit SDM mampu berperan dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi dimana kemungkinan terdapat adanya masalah yang mampu menimbulkan ketidakefektifan organisasi tersebut. Dan dengan adanya audit SDM, diharapkan mampu memberi langkah-langkah korektif atas permasalahan permasalahan yang terjadi baik dari sisii Pengadaan, Pelatihan dan Pengembangan, Integrasi, Kompensasi dan PHK.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1: Kerangka Konseptual

2.6. Hipotesis

Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan pengujian secara empiris. Maka berdasarkan kerangka pemikiran di atas hipotesis sementara adalah:Audit Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Efektivitas Organisasi Pada Pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).

Pengadaan (X1)

Pelatihan dan Pengembangan

(X2) Kompensasi

(X3)

Integrasi (X4)

PHK (X5)

Efektivitas Organisasi (y)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh penelitian adalah penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel-variabel yang diteliti pada hipotesis penelitian, yaitu variabel pengadaan, pelatihan dan pengembangan, integrasi, kompesasi, phk dan efektivitas organisasi.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Nusantara Perkebunan III ( PTPN III ) Lokasi penelitian terletak di Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan.

3.3 Batasan Operasional

Adapun yang menjadi batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (X) (independent variabel), yang terdiri dari Pengadaan, Pelatihan dan Pengembangan, Kompensasi, Integrasi dan PHK.

2. Variabel terikat (Y) (dependent variabel), yaitu Efektivitas Organisasi. 3.4 Defenisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti/menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut.

1. Variabel Bebas (X) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung terhadap variabel lain. Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah Pengadaan (X1), Pelatihan dan Pengembangan (X2), Integrasi (X3), Kompensasi (X4), dan PHK (X5).

a. Pengadaan (X1) adalah proses yang menjamin suatu oganisasi selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian – keahlian yang menandai dalam pekerjaan – pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi (Monday, 2008:4). Dapat dilihat melalui.

1. Penerimaan Karyawan.

2. Kenaikan Golongan.

3. Pemberian Penghargaan.

b. Pelatihan dan Pengembangan (X2), pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang guna memberi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan para pembelajar untuk dapat melaksanakan pekerjaan mereka pada saat ini, sedangkan pengembangan adalah proses terencanauntuk memperbaiki organisasi dengan mengembangkan struktur, sistem, dan prosesnya guna meningkatkan efektivitas dan mencapai tujuan – tujuan yang diinginkan (Monday, 2008:4). Dapat dilihat melalui :

1. Meningkatkan Pengetahuan.

2. Meningkatkan Kemampuan dan Keterampilan (Skill). 3. Meningkatkan Sikap (Attitude).

c. Kompensasi (X3) adalah Total seluruh Imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka (Monday, 2008:4). Dapat dilihat melalui.

1. Tunjangan Beras. 2. Tunjangan Jabatan. 3. Kompensasi Prestasi. 4. Tunjangan Khusus. 5. Tunjangan Penugasan.

d. Integrasi ( X4) adalah bertindak konsisten sesuai dengan kebijakan dan kode etik perusahaan. Memiliki pemahaman dan keinginan untuk menyesuaikan diri dengan kebijakan dan etika tersebut, dan bertindak secara konsisten walaupun sulit untuk melakukannya. Dapat dilihat melalui :

1. Hubungan Antar Rekan Kerja. 2. Hubungan Atasan dengan Bawahan. 3. Kebijakan atau Peratuan Perusahaan. 4. Kesepakatan Kerja Bersama.

5. Sikap Pimpinan.

e. PHK (X5) adalah Pemutusan hubungan kerja merupakan suatu proses pengakhiran hubungan kerjaantara pengusaha dengan pekerja yang disebabkan oleh alasan-alasan tertentu sehingga mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban kedua belah pihak (Monday, 2008:4). Dapat dilihat melalui :

1. Pensiun.

2. Pengunduran Diri. 3. Pelanggaran Disiplin. 4. Karyawan Meninggal

2. Variabel Terikat (Dependent variable)

Efektivitas Organisasi (Y) merupakan salah satu dimensi dari produktivitas (hasil) yaitu mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas dan kuantitas.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Defenisi Variabel Dimensi / Sub

Variabel

Indikator Skala

penguk uran

Audit SDM (X)

Audit Sumber Daya Manusia adalah sutau prosedur untuk meneliti atau memeriksa apakah cara membina sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan itu sudah benar dan menurut ketentuan- ketentuan yang berlaku dan prinsip - prinsip pembinaan yang tepat sesuai kesepakatan bersama

- Pengadaan

-Pelatihan dan Pengembangan

- Kompensasi

- Integrasi

1. Penerimaan Karyawan 2. Kenaikan Golongan 3. Pemberian Penghargaan 1. Meningkatkan

Pengetahuan 2. Meningkatkan Kemampuan dan Keterampilan

3. Meningkatkan sikap, loyalitas dan kerja sama 1. Tunjangan Beras 2. Tunjangan Jabatan 3. Kompensasi Prestasi 4. Tunjangan Khusus 5. Tunjangan Penugasan 1. Hubungan Antar Rekan Kerja 2. Hubungan Atasan Dengan Bawahan

3. Kebijakan atau Peraturan Peusahaan

4. Kesepakatan Kerja Bersama

5. Sikap Pimpinan

Variabel Defenisi Variabel Dimensi / Sub Variabel

Indikator Skala

penguk uran

- PHK 1. Pensiun

2. Pengunduran Diri 3. Pelanggaran Disiplin 4. Karyawan Meninggal Efektiviitas Organisasi (Y)

Efektivitas merupakan salah satu dimensi dari produktivitas (hasil) yaitu mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.

- Kualitas

- Kuantitas

1. Tertib Administrasi 2. Keakuratan Data 3. Pengoperasian Peralatan 4. Efesiensi Pendataan

1. Jumlah Unit pekerjaan. 2. Jumalh siklus aktivitas yang diselesaikan

Likert

Sumber : -Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Sedarmayanti, 2001 -Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya, Triton PB, 2005

3.5 Skala pengukuran variabel

Skala yang digunakan adalah skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:86). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner dimana penelitian ini menggunakan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing–masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5 seperti berikut ini:

Tabel 3.2 Skor Pertanyaan

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi

Sugiono dalam bukunya “Metode Penelitian Bisnis”, mendefinisikan populasi sebagai berikut : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” (2003:55).

Populasi dalam penelitian ini adalah pada pegawai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) yang berlokasi di JL. Sei Batanghari No.2 Medan yang berjumlah 27.829 pegawai.

3.6.2 Sampel Penelitian

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:116). Untuk mendapatkan sampel yang menggambarkan populasi, teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalahproporsionalrandom sampling, dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2004:108), yaitu sebagai berikut:

� = N1

+ N e ²

Dimana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

Dengan menggunakan rumus diatas, maka dapat dihitung jumlah sampel dalam penelitian ini sebagai berikut:

� = _{+ .}. _{, ²}

n = 99, 641 orang n = 100 orang

Jadi jumlah sampelnya yaitu 100 orang dengan kriteria: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan lama bekerja. Sampel diambil dari jumlah populasi yaitusebanyak 27.829 Pegawai yang terdiri dari bagian tanaman, bagian teknik, bagian teknologi, bagian keuangan, bagian akuntansi, bagian umum, bagian SDM, bagian KBL, bagian hukum, bagian perencanaan dan penggajian, bagian pengembangan, bagian TI/TB & MR (CMR),bagian Komersial, bagian SPI, bagian kantor perwakilan Jakarta.

3.7 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner ataudaftar pertanyaan kepada karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen – dokumen dan laporan –laporan tertulis, literatur – literatur dan tulisan yang ada hubungannya dengan masalahyang akan diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik dalam pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik antara lain:

1. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada responden untuk dijawab.

2. Wawancara

Wawancara dilakukan dengan pihak instansi yaitu Bpk. Kepala Bagian Sumber Daya Manusisa, yang berwenang memberikan informasi mengenai masalah yang diteliti, seperti masalah audit SDM, efektivitas Organisasi, struktur organisasi, dan lain-lain.

3. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari buku-buku literatur, jurnal, majalah dan situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.9 Uji validitas dan Reliabitas 3.9.1 Uji validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur

yang digunakan (kuesioner). Menurut kuncoro (2009:151), suatu skala pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kepada 30 orang diluar sampel penelitian, yaitu pegawai PT. Perkebunan Nusantara III yang berlokasi di Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan. Dengan menggunakan program SPSS 20,0 for windows dengan kriteria sebagaiberikut:

Jika rhitung> rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

Jika rhitung<rtabel,Maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

Tabel 3.3 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.

Tabel 3.3 Uji Validitas

No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,527 0,361 Valid

2 P2 0,796 0,361 Valid

3 P3 0,671 0,361 Valid

4 P4 0,595 0,361 Valid

5 P5 0,607 0,361 Valid

6 P6 0,768 0,361 Valid

7 P7 0,635 0,361 Valid

8 P8 0,648 0,361 Valid

9 P9 0,465 0,361 Valid

10 P10 0,849 0,361 Valid

11 P11 0,699 0,361 Valid

12 P12 0,584 0,361 Valid

13 P13 0,455 0,361 Valid

15 P15 0,678 0,361 Valid

16 P16 0,431 0,361 Valid

17 P17 0,483 0,361 Valid

18 P18 0,635 0,361 Valid

19 P19 0,379 0,361 Valid

20 P20 0,774 0,361 Valid

21 P21 0,794 0,361 Valid

22 P22 0,644 0,361 Valid

23 P23 0,717 0,361 Valid

24 P24 0,414 0,361 Valid

25 P25 0,769 0,361 Valid

26 P26 0,712 0,361 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama(Sugiyono, 2005:116). Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

1. jika nilai Cronbach’ Alpha> 0.60 maka pertanyaan reliabel. 2. jika nilai Cronbach’ Alpha> 0.80 maka pertanyaan reliabel.

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.948 .950 26

Pada 26 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0,948, ini berarti 0,948 > 0,60 dan 0,948> 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Teknik analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah metode analisis yang dilakukan dengan cara mengumpulkan, menganalisis, dan menginterpretasikan data sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi.

3.11 Analisis Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh Audit Sumber Daya Manusia melalui pengadaan, pelatihan dan pengembangan, integrasi, kompensasi dan PHK terhadap Efektivitas Organisasi.

Model persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut: Y= a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Efektivitas Organisasi

X1 = Pengadaan

X3 = Integrasi

X4 = Kompensasi

X5 = PHK

b1,2 = Koefisien regresi

e = Standar error

a = Konstanta

3. 12 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui suatu distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji ini dilakukan melalui analisis Kolmogorov Smirnov.

Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% (0,05) maka nilai Asymp.Sig. (2-tailed) diatas nilai Signifikan 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal. (Situmorang,et.al,2008:62).

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terdapat ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika probabilitas signifikan

diatas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarahkan heterokesdasitas (Situmorang,et.al,2008 :73). 3. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Faktor ) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance> 0,1 atau nilai VIF< 5, maka tidak terjadi multikoliolinearitas (Situmorang,et.al, 2008:73). 3.13. Uji Hipotesis

3.13.1. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabelbebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruhsecara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Kriteria pengujiannya adalah:

H0 : b1 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruhyang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabelterikat. H0 : b1  0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yangpositif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika F hitung< F tabelpada α= 5%

H0 ditolak jika F hitung> F tabelpada α= 5% 3.13.2. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatuvariabel bebas secara parsial (individual) terhadap variasi variabel terikat.

Kriteria pengujiannya adalah:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

H0 : b1  0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0 diterima jika t hitung < t tabel pada = 5% H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada = 5% 3.13.3.Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y dimana 0 < R2< 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

PT Perkebunan Nusantara III (Persero) beralamat di Jl.Sei Batanghari No.2 Medan, Sumatera Utara. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) selanjutnya disebut sebagai peusahaan didirikan berdasarkan peraturan Pemeintah Republik Indonesia No. 8 Tahun 1996 tanggal 14 februari 1996, dalam rangka restruktuisasi Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di bidang perkebunan.

Pemerintah telah melakukan realokasi pengelolaan areal perkebunan di bawah BUMN perkebunan, dimana PT. Perkebunan III, IV, V, telah dinyatakan bubar dan sejak tanggal tersebut di gabung kedalam perusahaan baru yaitu PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), walaupun substansinya masih meneruskan usaha sebelumnya dengan perubahan dalam struktur ekuitas (jumlah laba dan saldo laba) dan penambahan serta pengurangan beberapa asset dan kewajiban. Perusahaan didirikan berdasarkan akta No. 36 tanggal 11 Medan 1996 dari Harun Kamil, SH. Notaris di Jakarta telah memperoleh pengesahan dari Mentri kehakiman Republik Indonesia dala surat keputusan No. C2-8331 HT, 01,01.Th. 96 tanggal 8 Agustus 1996, serta diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia Nomor 81 tanggal 8 Oktober 1996, tambahan nomor 8674.

Anggaran dasar perusahaan telah mengalami beberapa kali peubahan, terakhir dengan akta No.6 tanggal 12 Agustus 2008 dari Syafil

Gani, SH, M.Hum, notaris di kota Medan,mengenai penyesuaian Anggaran Dasar Perusahaan dengan ketentuan Undang – undang No.19 tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara dan Undang – Undang No.4 tahun 2007 tentang perseroan Terbatas serta Peraturan Pemerintah No.45 tahun 2005 tentang pendirian, pengurusan, pengawasan, dan pembubaran Badan Usaha Milik Negara, akta perubahan ini telah mendapat persetujuan dari Mentri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan surat keputusannya No. AHU-73169,AH.01.02 Tahnu 2008 tanggal 14 oktober 2008.

Pada saat ini PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)ini memiliki lahan perkebunan yang didukung dengan pabrik pengolahan untuk masing – masing komoditi.

Lahan perkebunan persero tersebar 6 (enam). Daerah tingkat II di Provinsi Sumatera Utara yaitu Kabupaten Deli Serdang Bedagai, sSimalunggun, Asahan, Labuhan Batu dan Tapanuli Selatan. Sampai dengan tahun 2009, Luas lahan yang dikelola mencapai 159,655,87 ha, yang terdiri dari tanaman karet sebesar 37,788,31 ha, tanaman kelapa sawit seluas 105,026,89 ha,dan areal lain – lain seluas 16,840,67 ha, yang didukung oleh II Kelapa Sawit (PKS) dengan total kapasitas 142,41 ton Karet Kering (KK) hari. Perseroan melakukan pengolahan hasil tanaman dari kebun sendiri, Kebun PIR Plasma maupun dari pihak – pihak lain menjadi barang setengah jadi atau barang jadi dengan bentuk produk sebagai berikut :

a. Komoditi Karet : Lateks pusingan, Crumb Rubber dan Sheet b. Komoditi Kelapa Sawit : Crude Palm Oil (CPO) dan Palm Karnel

(PK)

Perseroan juga melakukan pemasaran komoditi kelapa sawit, karet di dalam dan diluar negeri. Untuk mendukung pemasaran komoditi dan produk yang dihasilkan, seluruh BUMN yang ada di Indonesia telah membentuk kantor Pemasaran Bersama (PKB) yang berkedudukan di Jakarta – Indonesia.

4.1.1. Visi, Misi, dan Tata Nilai PTPN III (Persero)

a. Visi Perusahaan

visi perusahaan adalah menjadi perusahaan agro bisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis yang baik.

b. Misi Perusahaan

Adapun misi perusahaan meliputi :

1. Mengembangkan Industri Hili berbasis perkebunan secara berkesinambungan.

2. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan.

3. Memperlakukan karyawan sebagai asset strategic dan mengembangkannya secara optimal.

4. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan imbal hasilterbaik bagi para investor.

5. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.

6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas.

7. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.

c. Tata Nilai

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) memiliki komitmen untuk menjunjung tinggi integritas pofesional dan melaksanakan tata nilai yang berbasis :

1. Proactivity : selalu bersikap proaktif dengan penuh inisiatif dan mengevaluasi resiko yang mungkin terjadi.

2. Excellence : selalu memperlihatkan kegairahan keunggulan dan berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai dengan kompetensi kita.

3. Team-Work : selalu mengutamakan kerjasama tim, agar mampu menghasilakn sinergi optimal bagi perusahaan.

4. Innovation : selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dalam metode dan produk baru.

5. Responsibility : selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan.

4.1.2. Makna Logo PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

LAMBANG GAMBAR DAN MAKNA WARNA LOGO PT.

PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)

1. Gambar 12 helai daun Kelapa Sawit disebelah kiri bola dunia dan 7 urat pada daun karet yang berwarna hijau di sebelah kanan bola dunia, melambangkan bahwa PTPN III memiliki 12 Paradigma Baru dan 7 Strategi Bisnis yang saling mendukung agar tercapai tujuan PTPN III, yang selalu menjadi perusahaan perkebunan terbaik dengan Team- Work yang solid dan inovatf, serta ditunjang dengan Green Technology, Green Business dan ramah lingkungan.

2. Gamba 5 garis lintang horizontal dan vertical yang berwarna biru, melingkari bola dunia, melambangkan bahwa PTPN III memiliki 5 Tata Nilai dan harus mampu mengimbangi kemajuan teknologi yang berkembang agar selalu menjadi yang terdepan dalam peningkatan usaha. 3. Gamabr 2 meteor yang mengelilingin bumi sehingga membentuk angka 3,

melambangkan PTPN III bergerak dinamis dengan semangat yang tinggi untuk menguasai pasar global.

Meteor yang berwarna putih bermakna produksi lateks da n produk turunannya sedangkan yang berwarna orange adalah produksi CPO beserta turunannya, yang memancar tanpa henti untuk memenuhi kebutuhan pasar dunia.

Secara keseluruhan logo baru ini adalah lambing dari niat dan motivasi tinggi seluruh personal PTPN III, untuk mewujudkan VISI dan MISI PTPN III yang telah dicanangkan bersama, yang ditunjang dengan 5 Tata Nilai, 12 Paradigma Baru, dan 7 Strategi Bisnis yang dimiliki PTPN III.

4.1.3 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusnatara III (Persero)

Deskripsi Tugas (Job Descripsi)

Adapun susunan organisasi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah :

1. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)

Rapat Umum Pemegang Saham adalah pimpinan tertinggi yang membawahi Dewan Komisaris, Direktur serta setingkat lebih bawah btugas dan wewenangnya adalah :

a) Mengangkat dan memberhentikan Dewan Komisaris.

b) Bertanggung jawab atas pelaksanaan dan penggunaan modal atau assetperusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

c) Mengawasi Dewan Komisaris dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya oleh pemegang saham.

2. Dewan Komisaris

Susunan anggota Komisaris Perseroan adalah sebagai berikut : Komisaris Utama : Joefly J. Bahroeny

Komisaris : Dahlan Harahap

Komisaris : S. Marbun

Komisaris : Subur Budhisantoso Komisaris : Herry Sebayang

Tugas dan wewenang Dewan Komisaris adalah : a. Memberikan nasihat kepada pimpinan.

b. Membantu pimpinan di dalam menginvestasikan dana perusahaan. c. Mengawasi jalannya perusahaan.

3. Anggota Direksi

Berdasarkan Surat Keputusan Mentri Badan Usaha Milik Negara Republik Indonesia No.KEP 132/MBU/2006 tanggal 26 Desember 2006 dari Surat Keputusan Mentri Negara BUMN No.KEP-145/MBU/2007 tanggal 13 juli 1007 susunan anggota Direksi Perseroan adalah sebagai berikut :

Direktur Utama : Ir. H. Bagas Angkasa Direktur Produksi : Ir.TS. Johan

Direktur Keuangan : Erwan Palawi SE,MBA Direktur SDM & Umum : H. Harianto, SH

Dirembang : Ir.H.Nurhidayat

a. Direktur Utama

Direktur Utama mengkoordinir seluruh fungsi dan langsung mengkoordinir anggota direksi lainnya yang terdiri dari Direktur Produksi, Direktur Keuangan, Direktur Keuangan, Direktur SDM, Direktur Perencanaan dan Pengembangan.

Tugas dan wewenang Direktur Utama :

a. Mengambil Keputusan dan penanggung jawab utama atas jalan dan tercapainya tujuan perusahaan serta memilihara dan menjaga harta perusahaan.

b. Memimpin dan megendalikan seluruh kegiatan operasional perusahaan. c. Melaksanakan kebijakan perusahaan, sesuai yang siatur di dalam anggaran

perusahaan. Serta ketentuan yang digariskan oleh Rapat Umum Pemegang Saham, Mentri Pertanian Selaku kuasa pemegang saham dan Dewan Komisaris.

d. Menetapkan langkah – langkah dalam melaksanakan kebijaksanaan di bidang produksi, teknik, pengolahan, tenanga manusia, keuangan, dan pemasaran.

e. Mengkoordinir pelaksanaan tugas para anggota Direksi dan mengawasinya secara umum.

f. Bersama – sama anggota Direksi lainnya mewakili perusahaan di dalam dan di luar pengadilan.

g. Bertanggung jawab kepada Rapat Umum Pemegang Saham melalui Dewan Komisaris.

b. Direktur Produksi

Direktur Produksi dalam melaksanakan tugasnya mengkoordinir Kepala Bagian Tanaman, Kepala Bagian Teknik, dan Kepala Bagian Teknologi.

Tugas dan Wewenang Direktur Produksi :

a. Menyusun peencanaan di bidang pekejaan yang tercantum dalam kebijakan Direksi.

b. Melaksanakan pengatuan – pengaturan dan pengendalian diri dari unit – unit usaha dan sarana pendukung mencakup tanaman ( kultur teknis ), produksi, teknologi dan sebagainya.

c. Melaksanakan pemberian dan pengawasan terhadap kegiatan yang tercantum pada kebijakan direksi.

d. Melaksanakan rencana –rencana rehabilitas dan investasi di bidang tanaman maupun sarana pendukung lainnya dari unit – unit usaha lainnya. c. Direktur Keuangan

Direktur Keuangan dalam melaksanakan tugasnya mengkoordinir Kepala Bagian Keuangan, Kepala Bagian Akuntansi, Kepala Bagian Komersil.

Tugas dan Wewenang Direktur Keuangan : a. Menyusun perencanaan di bidang keuangan. b. Menetapkan keuangan di bidang keuangan.

45

4

4

5

5

4

5

5

32

46

4

4

5

4

4

5

4

30

47

4

5

5

5

5

5

3

32

48

5

4

4

5

5

5

4

32

49

5

5

4

4

4

4

4

30

50

4

5

5

5

4

4

4

31

51

5

5

5

5

5

5

4

34

Kepuasan Pegawai (Y)

No.

Pernyataan

JLH

1

2

3

4

5

6

1

5

5

5

4

5

4

₂₈

2

5

4

5

5

5

5

29

3

5

5

5

5

5

5

₃₀

4

5

4

5

5

4

5

₂₈

5

5

5

5

5

4

5

29

6

5

5

5

5

5

5

₃₀

7

5

5

5

4

5

4

28

8

5

3

3

5

5

5

₂₆

9

5

5

5

5

5

5

₃₀

10

4

4

1

4

4

4

₂₁

11

5

3

3

4

4

5

₂₄

12

4

4

1

5

5

4

23

13

5

3

3

5

5

4

₂₅

14

5

5

5

5

5

5

30

15

5

5

5

5

4

4

₂₈

16

5

5

5

5

5

5

₃₀

17

4

3

3

5

5

4

₂₄

18

5

5

5

5

5

5

₃₀

19

5

5

5

5

5

4

29

20

4

4

5

5

5

4

₂₇

21

4

4

5

5

5

4

27

22

5

5

5

5

5

5

₃₀

23

5

5

5

5

4

4

₂₈

24

4

4

5

5

4

5

₂₇

25

5

4

5

5

5

5

29

26

5

5

5

4

4

4

₂₇

27

5

5

5

4

5

4

₂₈

28

4

4

5

5

5

5

₂₈

30

5

5

5

4

4

5

28

31

5

5

5

5

5

4

₂₉

32

5

5

5

4

4

5

₂₈

33

5

5

5

5

5

5

30

34

5

5

5

5

5

5

₃₀

35

5

4

5

4

4

5

27

36

5

5

5

4

5

4

₂₈

37

5

4

4

5

5

5

28

38

4

5

5

5

5

5

₂₉

39

5

5

4

5

5

5

₂₉

40

5

4

5

5

4

23

41

5

5

5

4

4

4

₂₇

42

4

4

5

5

5

4

27

43

5

5

5

5

4

4

₂₈

44

5

5

5

5

5

5

₃₀

45

5

5

5

5

5

4

₂₉

46

5

4

4

5

5

5

₂₈

47

3

3

4

5

4

4

23

48

3

4

5

5

4

5

26

49

5

4

4

5

5

5

₂₈

50

5

4

5

5

5

5

₂₉

51

5

4

5

4

4

4

₂₆

Lampiran 4.

Output Analisis Linier Berganda

Regression

Casewise Diagnosticsa

Case

Number Std. Residual Kepuasan_Kerja Predicted Value Residual

1 .651 28 26.66 1.339

2 .370 29 28.24 .761

3 .976 30 27.99 2.006

4 .122 28 27.75 .251

5 .728 29 27.50 1.496

6 .976 30 27.99 2.006

7 1.181 28 25.57 2.426

9 1.095 30 27.75 2.251

10 -3.045 21 27.26 -6.259

11 -1.739 24 27.57 -3.573

12 -2.020 23 27.15 -4.152

13 -1.371 25 27.82 -2.818

14 1.095 30 27.75 2.251

15 .156 28 27.68 .320

16 .771 30 28.42 1.585

17 -2.148 24 28.42 -4.415

18 .771 30 28.42 1.585

19 .523 29 27.93 1.075

20 -.364 27 27.75 -.749

21 -.484 27 27.99 -.994

22 .976 30 27.99 2.006

23 .361 28 27.26 .741

24 -.364 27 27.75 -.749

25 .489 29 27.99 1.006

26 -.007 27 27.01 -.014

27 .241 28 27.50 .496

28 -.116 28 28.24 -.239

29 -1.543 25 28.17 -3.170

30 .156 28 27.68 .320

31 .404 29 28.17 .830

32 .036 28 27.93 .075

33 .771 30 28.42 1.585

34 .771 30 28.42 1.585

35 -.450 27 27.93 -.925

36 .036 28 27.93 .075

37 -.202 28 28.42 -.415

38 .404 29 28.17 .830

39 .899 29 27.15 1.848

40 -1.696 23 26.49 -3.485

42 -.689 27 28.42 -1.415

43 .446 28 27.08 .917

44 .771 30 28.42 1.585

45 1.019 29 26.91 2.093

46 1.318 28 25.29 2.709

47 -1.286 23 25.64 -2.643

48 .174 26 25.64 .357

49 -.321 28 28.66 -.661

50 .489 29 27.99 1.006

51 -.612 26 27.26 -1.259

a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 25.29 28.66 27.61 .793 51

Residual -6.259 2.709 .000 2.014 51

Std. Predicted Value -2.923 1.328 .000 1.000 51

Std. Residual -3.045 1.318 .000 .980 51

a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja

Lampiran 5.

Output Uji Asumsi Klasik

Regression

Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Fasilitas_Kerja, Gaya_Kepemimp inan a

. Enter

a. All requested variables entered.

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson R Square

Change F

Change df1 df2

Sig. F Change

1 .636a .404 .098 2.055 .134 3.720 2 48 .031 1.856

a. Predictors: (Constant), Fasilitas_Kerja, Gaya_Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 31.427 2 15.714 3.720 .031a

Residual 202.730 48 4.224

Total 234.157 50

a. Predictors: (Constant), Fasilitas_Kerja, Gaya_Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja

Coefficient Correlationsa

Model Fasilitas_Kerja Gaya_Kepemimpinan

1 Correlations Fasilitas_Kerja 1.000 .084

Gaya_Kepemimpinan .084 1.000

Covariances Fasilitas_Kerja .047 .003

Gaya_Kepemimpinan .003 .027

a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

Gaya_Kepemimp

inan Fasilitas_Kerja

1 1 2.996 1.000 .00 .00 .00

2 .003 33.064 .03 .88 .18

3 .001 61.414 .97 .12 .82

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 25.29 28.66 27.61 .793 51

Std. Predicted Value -2.923 1.328 .000 1.000 51

Standard Error of Predicted Value

.295 1.163 .471 .165 51

Adjusted Predicted Value 24.02 28.71 27.60 .888 51

Residual -6.259 2.709 .000 2.014 51

Std. Residual -3.045 1.318 .000 .980 51

Stud. Residual -3.155 1.599 .002 1.016 51

Deleted Residual -6.718 3.985 .012 2.171 51

Stud. Deleted Residual -3.507 1.626 -.010 1.050 51

Mahal. Distance .052 15.027 1.961 2.538 51

Cook's Distance .000 .401 .028 .068 51

Centered Leverage Value .001 .301 .039 .051 51