Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Metrologi Medan

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR

UNIT PELAKSANA TEKNIS DAERAH (UPTD) BALAI

METROLOGI MEDAN

SKRIPSI

O

L

E

H

090921040

TUTUR MARYANA SINAGA

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA EKSTENSI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan Nama : Tutur Maryana Sinaga

NIM : 090921040

Departemen : Administrasi Negara (Ekstensi)

Judul : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Metrologi Medan

Medan, 18 Maret 2011

Pembimbing Ketua Departemen

(Drs. M. Husni Thamrin, M.si) (Drs. M. Husni Thamrin, M.si) NIP : 196401081991021001 NIP : 196401081991021001

Dekan

(Prof. Dr. Badaruddin, M.si) NIP : 196805251992031002

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ……….. i

DAFTAR TABEL ……….. iv

DAFTAR LAMPIRAN ……….. vi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ……….. 1

B. Perumusan Masalah ………. 7

C. Tujuan Penelitian ………. 7

D. Manfaat Penelitian ………... 7

E. Kerangka Teori ……… 8

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ………. 8

2. Prestasi Kerja ………. 18

3. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Prestasi kerja……… 21

F. Hipotesis ……… 22

G. Defenisi Konsep ………. 22

H. Defenisi Operasional ……….. 23

I. Sitematika Penulisan ……….. 25

BAB II METODE PENELITIAN A. Bentuk Penelitian ……… 26

B. Lokasi Penelitian ………. 26

C. Populasi dan Sampel ……… 26

D. Teknik Pengumpulan Data ……….. 27

F. Teknik Analisa Data ………. 30

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN A. Sejarah Singkat UPTD Balai Metrologi Medan ……… 33

B. Visi dan Misi ………... 34

C. Tugas Pokok dan Fungsi ……….... 34

D. Struktur Organisasi ……… 37

E. Tugas, Fungsi dan Tata kerja UPTD Balai Metrologi ……... 38

BAB IV PENYAJIAN DATA A. Identitas Responden ………. 51

B. Distribusi jawaban responden terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia (Variabel X) ………. 55

C. Distribusi jawaban responden terhadap Prestasi Kerja (Variabel Y)……… 64

BAB V ANALISA DATA A. Pengembangan Sumber Daya Manusia ……… 75

B. Prestasi Kerja ……… 76

C. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja pegawai……….. 77

1. Pengujian dengan Korelasi Product Moment………….. 78

2. Interpretasi Koefisien Korelasi ……… 79

3. Koefisien Determinan ………. 79

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan ……….. 81

B. Saran ……… 83

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

2.1 : Interpretasi korelasi product moment ………. 31 4.1 : Distribusi Responden berdasarkan Jenis Kelamin …………... 55 4.2 : Distribusi Reponden berdasarkan Kelompok Umur ………... 56 4.3 : Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat / Golongan ……… 57 4.4 : Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ………... 57 4.5 : Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ………. 58 4.6 : Distribusi Jawaban Responden tentang Keikut sertaan dalam

program diklat ………. 59 4.7 : Distribusi jawaban responden tentang manfaat Diklat terhadap

prestasi kerja ………. 60 4.8 : Distribusi jawaban responden tentang persiapan pelaksanaan

Diklat ………. 61

4.9 : Distribusi jawaban responden tentang kemampuan dalam

memahami materi diklat yang disampaikan ……….. 62 4.10 : Distribusi jawaban responden tentang kesesuaian materi diklat

dengan bidang pekerjaan pegawai ………. 63 4.11 : Distribusi jawaban responden tentang materi yang diberikan

dapat diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari ……… 64 4.12 : Distribusi jawaban responden mengenai metode yang

diterapkan dalam proses pelatihan ……….. 65 4.13 : Distribusi jawaban responden mengenai alat bantu, sarana

dan prasarana yang mendukung terlaksananya diklat ………… 66 4.14 : Distribusi jawaban responden tentang penguasaan tenaga

pengajar terhadap materi yang diajarkan ……… 67 4.15 : Distribusi jawaban responden tentang keteraturan frekuensi

dilaksanakannya program diklat ………. 68 4.16 : Distribusi jawaban responden mengenai kemampuan

memecahkan masalah pekerjaan yang dihadapi ……… 69 4.17 : Distribusi jawaban responden tentang penguasaan pekerjaan rutin

oleh pegawai ……….. 70 4.18 : Distribusi jawaban responden tentang kemampuan kerja

pegawai setelah mengikuti program pengembangan Sumber

Daya Manusia………... 71 4.19 : Distribusi jawaban responden mengenai kesesuaian hasil

pekerjaan pegawai dengan ketentuan yang ada ……….. 72 4.20 : Distribusi jawaban responden tentang kepuasan kerja pegawai .. 73 4.21 : Distribusi jawaban responden tentang penyelesaian tugas dengan

tepat waktu ……….. 74 4.22 : Distribusi jawaban responden mengenai tingkat pelanggaran

disiplin oleh para pegawai ………. 75 4.23 : Distribusi jawaban responden mengenai hubungan baik antar

Pegawai ……….. 76

4.24 : Distribusi jawaban responden tentang kerjasama pegawai …… 77 4.25 : Distribusi jawaban responden mengenai penghargaan terhadap

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Peranan manusia dalam setiap kegiatan manajemen merupakan unsur paling penting, oleh karena itu selain ia merupakan satu-satunya unsur yang hidup dan bersifat dinamis, juga sumber daya manusia yang mengakibatkan bergeraknya organisasi kearah pencapaian tujuan. Manusia yang memiliki kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugasnya adalah merupakan kebutuhan utama bagi setiap perusahaan atau lembaga, baik itu lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta. Sebab semakin mampu dan terampil pegawai dalam melaksanakan tugas–tugasnya akan mempermudah perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Untuk itu manusia dalam hal ini para pegawai sebagai hal terpenting dalam kegiatan organisasi perlu diperhatikan, dibina dan dikembangkan secara optimal sehingga mereka dapat meningkatkan peranannya untuk bekerja lebih baik dalam merealisir tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain keinginan pegawai haruslah diperhatikan, kebutuhan material dan non-material haruslah pula dipenuhi dan perlu dikembangkan untuk meningkatkan pengabdian, ketelitian dan keterampilan.

Pada hakekatnya seorang yang baru dipekerjakan biasanya tidak selalu cakap dalam melaksanakan pekerjaannya, perbedaan kemampuan masing-masing pegawai dapat dilihat dalam penempatannya. Namun demikian untuk kelancaran jalannya organisasi maupun pemerintahan dalam usaha mencapai tujuan, maka senantiasa semua kegiatan manajemen tersebut didasarkan pada prinsip efisiensi

dan efektivitas. Prinsip seperti ini akan dapat dijalankan apabila tenaga pelaksananya terdiri dari orang-orang yang memiliki keahlian, kecakapan dan kemampuan kerja yang tinggi, juga dilandasi dengan rasa pengabdian terhadap tugas dan tanggung jawab. Untuk itu maka perlu adanya suatu sistem pengembangan yang baik, yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai.

Pada setiap organisasi besar maupun kecil dapat dikatakan bahwa salah satu sumber daya yang penting adalah manusia yang berkedudukan sebagai karyawan, buruh, maupun pekerja. Bagaimanapun majunya teknologi dewasa ini yang mampu menggantikan sebagian besar tenaga kerja manusia, namun masih banyak kegiatan yang tidak dapat menggunakan alat perlengkapan mekanis dan sepenuhnya otomatis tersebut. Dikatakan paling berharga karena dari semua sumber yang terdapat dalam suatu organisasi, hanya sumber daya manusialah yang mempunyai harkat dan martabat yang harus dihargai dan dijunjung tinggi. Selain itu, hanya sumber daya manusialah yang memiliki kemampuan berpikir secara rasional.

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan diatas maka peran menajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administrasi tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inofatif.

Masalah pengembangan pegawai adalah masa depan, artinya dengan adanya suatu pengembangan pegawai yang terarah maka prestasi kerja pegawai juga akan semakin meningkat dan pegawai dapat bekerja secara efektif sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Apabila para pegawai dalam suatu organisasi pemerintahan atau swasta masing-masing dapat bekerja secara efektif dan juga efisien berarti organisasi tersebut secara dinamis akan dapat menghasilkan sebuah produk kerja yang diharapkan.

Begitu pentingnya diadakan pengembangan pegawai yang memberi arah yang lebih mengkhususkan pegawai tersebut sesuai dengan kecakapan yang ada didirinya, tentu memerlukan pengorbanan yang besar dan waktu yang lama. Sehingga ada sementara anggapan bahwa pengembangan pegawai hanya membuang-buang waktu dan biaya. Hal ini terbukti dari banyaknya perusahaan yang tidak melaksanakan pengembangan pegawai. Sementara dalam kenyataannya, semakin tinggi suatu jabatan maka penngembangan pegawai itu semakin penting sebagai syarat menduduki jabatan yang mempunyai tanggung jawab yang lebih besar.

Dengan profil sumber daya manusia dibidang metrologi yang beraneka ragam, maka masalah yang menonjol saat ini adalah tidaklah mungkin suatu lembaga pendidikan formal secara spesifik dapat menyediakan sumber daya manusia untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Lulusan dari lembaga pendidikan formal tidak mungkin dapat langsung mampu bekerja sesuai dengan jenjang kualifikasi. Mutu atau kualitas lulusan dari berbagai lembaga pendidikan yang setingkat juga masih sangat bervariasi sehingga pada saat awal memasuki pekerjaan sering dijumpai kesenjangan yang dapat menghambat tercapainya

sasaran yang diinginkan. Sehubungan dengan itu, maka diperlukan program pengembangan sumber daya manusia baik dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi itu sendiri, misalnya melalui lembaga pendidikan non formal untuk dapat menunjang program pendidikan formal. Program tersebut dirancang berorientasi kepada peningkatan/pengembangan kompetensi dari lulusan pendidikan formal agar dapat memasuki lapangan kerja aatau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jenjang keahliannya.

Dari deskripsi diatas, jelaslah bahwa dalam setiap organisasi peranan sumber daya manusia sangatlah penting. Namun demikian, tentulah yang diharapkan adalah sumber daya manusia yang berkualitas, dalam artian memiliki kemampuan dan kecakapan serta keterampilan dalam melaksanakan tugas sehingga pelayanan dapat diselennggarakan dengan tertib dan lancar. Sorotan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki organisasi tidak hanya ditujukan pada pemanfaatannya secara optimal, akan tetapi juga pada pengembangannya, perlakuannya, serta estafet penggantiannya. Untuk itu, dalam rangka peningkatan efisiensi kerja, perhatian utama ditujukan pada pengembangannya. Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan hal yang perlu mendapat perhatian, karena melalui pengembangan sumber daya manusia, diharapkan kinerja daripada orang-orang yang berada didalam organisasi tersebut tercapai dengan baik.

Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan

bernilai. Dengan kata lain, organisasi tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer satisfaction) tetapi juga berorientasi pada nilai (costumer value). Oleh karenanya, organisasi tidak semata-mata mengejar pencapaian produktivitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas. Karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada didalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Konsekuensinya, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi.

Dengan kata lain, penilaian kinerja adalah merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari setiap manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya, seperti memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang objektif.

Pengembangan terhadap sumber daya meanusia meliputi peningkatan ilmu pengetahuan administrasi maupun teknis kemetrologian dan kesadaran aparat Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang terkait dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku disamping dukungan sarana dan prasarana dalam melaksanakan hak dan kewajiban dan tanggung jawabnya.

Dalam rangka mendayagunakan potensi yang ada pada Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Metrologi Medan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara, baik ditingkat kualitas maupun kuantitas

serta Kompetensi Sumber Daya Manusia Kemetrologian, diharapkan terciptanya iklim usaha yang kondusif melalui kegiatan operasional, pembinaan dan pengawasan kegiatan kemetrologian di Propinsi Sumatera Utara secara efektif dan efisien, hal ini dapat meningkatkan produktivitas kerja, guna terciptanya kondisi Tertib Ukur, Tertib Usaha dan Niaga pada masyarakat pemilik/pengguna alat Ukur Takar Timbang dan Perlengkapannya (UTTP) dan Barang Dalam Keadaan Terbungku (BDKT), dalam rangka menggali sumber daya serta dapat meningkatkan pendapatan asli daerah (PAD) Propinsi Sumatera Utara, untuk mendukung pembangunan disektor industri dan perdagangan.

Pelaksanaan pengembangan Sumber daya manusia (SDM) adalah untuk memperlancar dan memberhasilkan kegiatan pengelolaan kemetrologian dan pengelolaan laboratorium kemetrologian, pelayanan Tera/tera ulang UTTP serta Pengawasan dan penyuluhan UTTP dan BDKT serta dalam perawatan, pengendalian dan pengelolaan sarana dan prasarana standar dan laboratorium yang keseluruhannya merupakan program utama untuk pencapaian sasaran kemetrologian. Untuk menciptakan hal tersebut dirasa perlu untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan SDM baik dari segi Administratif maupun teknis kemetrologian.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Metrologi Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, penulis merumuskan masalah penelitian yang akan dilakukan, yaitu : “Seberapa Besar

Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Metrologi Medan?”.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui seberapa baik pengembangan sumber daya manusia pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Metrologi Medan

2. Untuk mengetahui seberapa baik prestasi kerja pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Metrologi Medan

3. Untuk memperoleh kejelasan seberapa besar pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Metrologi Medan

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi penulis, sebagai usaha untuk melatih, meningkatkan, mengembangkan kemampuan berpikir Penulis melalui karya ilmiah.

2. Bagi Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Metrologi Medan sebagai masukan dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai.

3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, sebagai penambahan kualitas dan kuantitas referensi dibidang ilmu sosial lainnya, khususnya dalam bidang ilmu Administtrasi Negara.

E.Kerangka Teori

Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah yang penting. Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian (Sugiono,2005:55).

Berdasarkan rumusan diatas, penulis akan mengemukakan beberapa teori, pendapat ataupun gagasan yang akan dijadikan sebagai landasan berpikir dalam penelitian ini.

I. Pengembangan Sumber Daya Manusia

I.I Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Andrew E Sikula (Mangkunegara, 2003:50) pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum.

Menurut Malayu Hasibuan (2005:69) pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Menurut Yuli (2005:73) pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

Dari pengertian pengembangan yang dikemukakan para ahli diatas maka pengembangan tersebut dapat dikatakan sebagai suatu proses peningkatan kemampuan atau pendidikan jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) untuk mencapai tujuan umum yang dilakukan secara sistematis dan terorganisir dan dilakukan oleh pegawai manajerialnya.

Suatu organisasi atau perusahaan akan dapat berjalan dengan baik bila organisasi atau instansi tersebut memiliki kemampuan sumber daya manusia yang baik dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Almasdi (2006:17) sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan didalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan masyarakat. Selanjutnya Hasibuan (2001:244) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu. Sumber daya manusia dipandang sebagai kemampuan yang dimiliki manusia untuk didayagunakan untuk menjalankan suatu organisasi atau urusan sehingga berdayaguna atau berhasilguna. Ini berarti bahwa manusia memiliki kemampuan yang perlu dikembangkan utuk mencapai sasaran dan tujuan yang telah direncanakan.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut diatas dapatlah disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi

atau perusahaan yang memberikan bakat, kreativitas dan usaha, mereka ini disebut sebagai pegawai atau karyawan. Dalam penelitian ini mereka adalah pegawai Balai Metrologi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara.

Berbicara masalah sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut pada jumlah sumber daya manusia (pegawai) yang dimiliki oleh suatu organisasi. Aspek kuantitas ini dapat dikesampingkan karena relatif lebih mudah dalam perencanaan dan perekrutannya. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non-fisik (kecerdasan dan mental) perlu ditingkatkan. Salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, diantaranya adalah melalui pengembangan sumber daya manusia.

Handoko (1996:104) yang mengatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian sebagai upaya persiapan para karyawan untuk memegang tanggung-jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.

Sementara itu menurut Notoatmodjo (1998:2) ada dua pengertian pengembangan sumber daya manusia, secara makro, pengembangan sumber daya manusia (human resources development) adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Secara mikro, pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal yang dapat berupa jasa maupun benda atau uang.

Panggabean (2002:51) juga menambahkan bahwa pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih peduli terhadap pendidikan yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasikan pengetahuan dan bukan mengajarkan keterampilan teknis. Dengan demikian, pengembangan ini berupaya untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan lama dan baru yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan baik untuk saat ini atau untuk masa yang akan datang.

Dari beberapa definisi diatas, jelaslah bahwa didalam setiap kegiatan pengembangan sumber daya manusia terdapat suatu proses untuk meningkatkan berbagai kemampuan, baik kemampuan teoritis dan umum, maupun kemampuan teknis dan operasional pegawai untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.

1.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (1996:103) ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pertama, penelitian dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan dan kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Sementara itu menurut Notoatmodjo (1998:3), pengembangan sumber daya manusia baik secara mikro maupun secara makro pada hakikatnya adalah merupakan upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan-kebutuhan manusia sebagaimana menurut Maslow, yakni : kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan jaminan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan pengakuan dan

penghargaan, serta kebutuhan akan kesempatan untuk mengembangkan diri. Kebutuhan untuk mengembangkan diri merupakan kebutuhan yang paling tinggi bagi setiap orang. Realisasi pengembangan diri ini bermacam-macam bentuk, antara lain melalui pendidikan yang lebih tinggi atau pelatihan-pelatihan peningkatan kemampuan. Dalam suatu organisasi, kesempatan untuk meningkatkan kemampuan melalui pendidikan atau pelatihan, baik bergelar ataupun non-gelar merupakan usaha untuk memberikan kesempatan bagi karyawannya guna memenuhi kebutuhan.

Meskipun usaha-usaha ini memakan waktu dan mahal, akan tetapi efektif untuk mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif. Pelatihan dan pengembangan juga membantu mereka dalam menghindarkan diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.

1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Proses pengembangan sumber daya manusia merupakan sesuatu yang harus ada dan terjadi disuatu organisasi. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor, baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan (Notoadmodjo,1998:8).

a. Faktor Internal

Mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan, yang terdiri dari :

- Misi dan tujuan organisasi, pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam rangka mencapai tujuan ini memerlukan kemampuan sumber daya manusia yang telah berkembang.

- Strategi pencapaian tujuan, diperlukan kemampuan pegawai dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan diluar yang dapat mempunyai dampak terhadap organisasinya.

- Sifat dan jenis kegiatan, strategi dan program pengembangan sumber daya manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif.

- Jenis teknologi yang digunakan, pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk mempersiapkan tenaga guna mengoperasikan teknologi yang dimiliki oleh organisasi tersebut.

b. Faktor Eksternal

Agar organisasi dapat melaksanakan misi dan tujuannya, maka ia harus mempertimbangkan faktor-faktor lingkungan yang mungkin saja dapat mempengaruhinya, terdiri dari :

- Kebijaksanaan Pemerintah, seperti : Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Surat Keputusan Menteri atau keputusan pejabat lainnya, merupakan arahan yang harus diperhitungkan karena barang tentu akan mempengaruhi program-program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.

- Sosio-budaya masyarakat, suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.

- Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, suatu organisasi harus mampu memilih teknologi tang tepat yang sesuai dengan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya.

1.4 Langkah-langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia

a. Pendidikan dan pelatihan (Diklat)

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan didalam suatu organisasi (Soeprihanto,1988:85) adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan. Sedangkan pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dengan demikian, program pendidikan berguna untuk menambah wawasan pegawai secara teoritis pada bidang pekerjaan sesuai dengan jabatannya (memahami fungsi jabatan). Sedangkan program pelatihan berguna meningkatkan kemampuan pegawai secara teknis operasional dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.

Menurut Notoatmodjo (1998:27), pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi disebabkan beberapa alasan. Pertama, sumber daya manusia atau pegawai yang memduduki suatu jabatan dalam organisasi, belum tentu mampunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut (the right man on the right place). Kedua, dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi maka jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Oleh karena itu, diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut. Ketiga, promosi sebagai salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia harus diberikan kepada pegawai yang telah memiliki kecakapan untuk jabatan yang lebih tinggi. Keempat, dimasa pembangunan ini organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta, merasa terpanggil untuk melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan atau pegawainya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.

Pada garis besarnya dibedakan adanya dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan maupun pegawai, yakni :

1. Metode diluar pekerjaan (off the job site)

Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai sebagai peserta diklat keluar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik yaitu :

- Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta diklat didalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk kedalam teknik ini antara lain adalah ceramah biasa, teknik diskusi, teknik peniruan dan teknik magang.

- Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau prilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya sitempat kerja. Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan peranan, teknik penyelesaian berbagai macam masalah.

2. Metode didalam pekerjaan (On the Job Site)

Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penannganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir. Cara ini biasa disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat ekonomis dan efisien karena tidak perlu mambiayai para trainers dan trainee.

Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, seyogianya dilakukan evaluasi terhadap proses dan hasilnya. Evaluasi terhadap proses mencakup

organisasi penyelenggaraan diklat dan penyampaian materi diklat. Sedangkan evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara formal dalam arti dengan mengedarkan kuesioner yang harus diisi oleh para peserta diklat. Pada sisi lain dapat juga dilakukan secara informal, yakni melakukan diskusi antara peserta dengan panitia.

b. Kegiatan non-diklat

Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar instansinya.

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia secara mandiri dapat berupa : - Membaca buku teks, referensi dan media cetak lainnya

- Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video atau media proyeksi lainnya.

- Mendengar siaran radio, kaset atau media terekam lainnya.

- Melalui computer atau internet

- Menulis buku, referensi ataupun artikel

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang diorganisasi oleh suatu instansi berupa : lokakarya/workshop, seminar, symposium, pameran (expose), studi banding,wisata karya.

II. Prestasi Kerja

II.1 Pengertian Prestasi Kerja

Dalam Undang-Undang No. 43 Tahun 1999, tentang Pokok-pokok Kepegawaian, dinyatakan bahwa pembinaan Pegawai Negeri Sipil perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya dengan berdasarkan pada perpaduan sistem prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi peluang pada perpaduan sistem prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi peluang pada para pegawai yang berprestasi tinggi untuk meningkatkan kemampuannya secara profesional dan berkompetensi secara sehat. Dengan demikian, pengangkatan dalam jabatan harus didasarkan pada sistem prestasi kerja yang didasarkan atas penilaian objektif terhadap prestasi, kompetisi dan pelatihan pegawai. Dalam pembinaan kenaikan pangkat, disamping berdasarkan sistem prestasi kerja juga diperhatikan sistem karir seperti yang dapat kita lihat :

a. Menurut Pasal 12 ayat 2, untuk menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, adil melalui pembinaan yang dilakukan berdasarkan system prestasi kerja dan sistem karir yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Hal diatas menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan syarat utama dalam kenaikan pangkat pilihan.

b. Menurut Pasal 17 ayat 2, mengatakan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetisi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang diterapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin,

suku,agama, ras atau golongan. Hal diatas menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan salah satu faktor untuk pengangkatan dalam jabatan.

c. Menurut Pasal 20, untuk lebih menjamin objektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja bagi Pegawai Negeri Sipil.

Menurut Dharma (1991:1) bahwa, prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang.

Sedangkan Hasibuan (1990:105) mengatakan, prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Beberapa pendapat diatas menunjukkan bahwa prestasi kerja dapat dilihat dari hasil kerja yang dicapai baik secara individu maupun kelompok. Hasil tersebut dapat berupa uang (material) maupun yang bersifat non-material (jasa hasil) yang dicapai perorangan maupun kelompok, ini dapat diukur melalui kualitas/mutu kerja atau volume kerja dan ketetapan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan serta kemampuan untuk memecahkan masalah.

II.2 Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi kerja ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang (Mutiara S.Panggabean, 2004:67). Penilaian hendaknya memberikan gambaran akurat mengenai prestasi kerja pegawai.

Ada beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja menurut Handoko (1994:150), antara lain :

1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu pengambilan keputusan dalam menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan dan latihan pengembangan. Prestasi kerja yang buruk kemungkinan disebabkan karena kurangnya latihan, demikian juga dengan prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang akan perlu diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau yang buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing.

7. Ketidakteraturan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu kesalahan dalam desain pekerjaan, penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

8. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan interval diambil tanpa diskriminasi.

9. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan demikian prestasi kerja tersebut memungkinkan bagi suatu instansi untuk membantu setiap pegawai.

Setiap penilaian prestasi kerja benar-benar memiliki tujuan yang jelas dan tegas, sehingga manfaat dari penilaian tersebut dapat lebih dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan. Yang menjadi tujuan penilaian prestasi kerja antara lain:

1. Mengidentifikasi pegawai mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan

2. Menetapkan kenaikan gaji dan upah tambahan lainnya

3. Menetapkan kemungkinan pemindahan pegawai pada tugas yang baru

4. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi

5. Mengidentifikasi para pegawai yang akan dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.(Martoyo, 1967:95).

III. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Prestasi Kerja

Upaya pengembangan sumber daya manusia baik dalam perusahaan maupun instansi pemerintahan adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan agar mampu melaksanakan tugas dan pekerjaan. Berdasarkan

pendapat para ahli mengenai pengembangan sumber daya manusia dan prestasi kerja pada kerangka teori sudah sangat jelas bahwa pengembangan sumber daya manusia seperti diklat, mutasi dan program pengembangan lainnya sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja para anggota atau pegawainya. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai dapat dilaksanakan didalam perusahaan maupun pemerintah tergantung tujuan yang ingin setelah para pegawai mengikuti pendidikan dan pelatihan adalah untuk kepentingan karyawan, perusahaan/organisasi dan konsumen.

H. Hipotesis

Berdasarkan pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan diatas, maka hipotesis yang dapat diambil dalam penelitian ini yaitu : terdapat pengaruh positif antara Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap peningkatan prestasi pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Balai Metrologi Medan.

F. Defenisi Konsep

Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1989:33). Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep yaitu :

1. Pengembangan sumber daya manusia yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu kegiatan yang dilakukan sebagai upaya untuk memperbaiki,

meningkatkan dan menambah pengetahuan pegawai baik dari segi kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktik.

2. Pendidikan dan latihan (diklat) adalah proses peningkatan kemampuan dan keterampilan agar dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

3. Prestasi kerja adalah tingkat keberhasilan pegawai dalam melakukan tugasnya. Dapat dilihat melalui kualitas/mutu atau volume kerja dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan serta kemampuan untuk memecahkan masalah.

G. Defenisi Operasional

Defenisi operasinal merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur (Singarimbun, 1985:23).

Yang menjadi defenisi operasional dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas : Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pendidikan dan Latihan (Diklat), diukur dengan indikator : - Periode

Frekuensi atau keteraturan pelaksanaan Diklat - Materi atau bahan-bahan pendidikan dan latihan

Dimana materi atau bahan-bahan yang diajarkan harus relevan dan jelas selama berlangsungnya program Diklat tersebut.

- Metode atau alat, sarana dan prasarana pendidikan dan latihan

Yaitu metode atau cara-cara yang digunakan dalam menyampaikan materi untuk diajarkan selama berlangsungnya program diklat tersebut.

- Pelatih

Yaitu orang yang bertanggung jawab menyampaikan dan mengajarkan bahan-bahan materi diklat kepada peserta.

- Peserta

Yaitu para pegawai yang mengikuti program diklat tersebut.

2. Variabel terikat : Prestasi kerja, diukur melalui indikator :

- Kreativitas dan kecakapan kerja

Kemampuan, pengetahuan yang dimiliki pegawai dan juga kemampuan untuk mengemukakan/menciptakan suatu program kerja baru dalam menghadapi tantangan.

- Kualitas kerja

Kesesuaian hasil kerja dengan yang diinginkan - Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang maupun jumlah unit. - Ketepatan waktu

Pelaksanaan kerja dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan.

- Dampak interpersonal

Menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerjasama yang baik diantara teman kerja maupun bawahan.

I. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, sistematika penulisan.

BAB II : METODE PENELITIAN

Meliputi bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, teknik analisa data.

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Meliputi gambaran umum lokasi penelitian, struktur organisasi, serta tugas dan fungsi masing-masing bagian.

BAB IV : PENYAJIAN DATA

Bab ini berisikan penyajian data-data yang diperoleh dari lapangan kemudian mentabulasikannya.

BAB V : ANALISA DATA

Bab ini berisikan data dari setiap data yang disajikan dan diperoleh setelah melakukan penelitian.

BAB VI : PENUTUP

Merumuskan beberapa kesimpulan dan saran-saran dari hasil-hasil penelitian yang dianggap penting bagi pihak yang membutuhkan.

BAB II

METODE PENELITIAN

A.Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif kuantitatif dengan maksud untuk memberi pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan informasi yang diperoleh.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Balai Metrologi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara di Jl. Persatuan No. 3 STM Kampung Baru Medan Sumatera Utara.

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiono, 2005:90). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Metrologi Medan yaitu sebanyak 43 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai objek dan sumber data serta informasi dalam penelitian yang dianggap mewakili dari suatu penelitian. Untuk mendapatkan sampel yang representatif dari

pegawai Balai Metrologi Medan maka peneliti menentukan sampel dengan menggunakan teknik purposive sampling yaitu penentuan sampel yang tidak didasarkan atas strata atau pedoman, tetapi berdasarkan atas adanya tujuan tertentu yang tetap berhubungan dengan permasalahan penelitian. Menurut Arikunto, Suharsimi (1993:104), apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Apabila populasi lebih dari 100 maka dapat diambil 10% - 15% atau 20% - 25% sampel atau lebih.

Dari uraian tersebut penulis menetapkan semua jumlah populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 43 orang dalam penelitian ini.

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua macam data menurut klasifikasi jenis dan sumbernya, yaitu:

1. Pengumpulan data Primer, yaitu pengumpulan data yang digunakan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer tersebut dilakukan dengan instrumen sebagai berikut :

a. Metode Observasi, yaitu melakukan pengamatan secara langsung terhadap fenomena-fenomena yang berkaitan dengan fokus penelitian. b. Metode Angket (Kuesioner), yaitu memberikan daftar pertanyaan

secara tertutup kepada responden yang dilengkapi dengan alternatif jawaban.

c. Metode Wawancara (Interview), yaitu mengadakan Tanya jawab langsung kepada pihak-pihak terkait yang memiliki relevansi terhadap masalah penelitian.

2. Pengumpulan data Sekunder, yakni pengumpulan data dan informasi yang diperoleh melalui catatan tertulis mengenai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Metrologi Medan, menelaah sejumlah buku, karya ilmiah dan dokumentasi/arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

E. Teknik Penentuan Skor

Teknik penentuan skor oleh nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner yang akan disebarkan kepada responden (Singarimbun,dkk, 1989:102). Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban yang akan diberikan skor sebagai berikut :

- Alternatif jawaban a diberi skor 5 - Alternatif jawaban b diberi skor 4 - Alternatif jawaban c diberi skor 3 - Alternatif jawaban d diberi skor 2 - Alternatif jawaban e diberi skor 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif jawaban apakah tergolong sangat tinggi, sedang, sangat rendah, terlebih dahulu menentukan interval dengan cara berikut :

Banyaknya bilangan Skor tertinggi – skor terendah

Maka diperoleh :

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing yaitu :

a. Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,21 - 5,00

b. Skor untuk kategori tinggi : 3,41 - 4,20

c. Skor untuk kategori sedang : 2,61 - 3,40

d. Skor untuk kategori rendah : 1,81 - 2,60

e. Skor untuk kategori sangat rendah : 1,00 - 1,80

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah atau sangat rendah maka dari jumlah skor variabel yang akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kedalam karegori yang mana.

F. Teknik Analisa Data

Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah :

1. Koefisien korelasi product moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat (Sugiono,2005:193).

Perhitungannya dengan menggunakan rumus berikut :

Keterangan :

N = Populasi

rxy = Koefisien korelasi antara gejala X dan gejala Y ∑ xy = Jumlah hasil perkalian antara skor x dan skor y ∑ x = Jumlah seluruh skor X

∑ y = Jumlah seluruh skor Y

Untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. Nilai rxy yang positif menunjukkan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh yang lain.

b. Nilai rxy yang negatif menunjukkan keduan variabel negatif, artinya menurunnya variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya variabel yang lain.

c. Nilai rxy yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan artinya variabel tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi angka (Sugiono, 2005:149) yaitu:

Tabel 2.1 : Interpretasi korelasi product moment

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0.60 – 0,799 0,80 – 1,00

Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi

Dari nilai rxy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini menentukan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan berarti hipotesis dapat diterima.

2. Koefisien Determinant

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan koefisien korelasi product moment (rxy) dan dikalikan dengan 100%.

KD = (rxy)2 x 100% Keterangan :

KD = Koefisien Determinant

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Singkat Metrologi

Metrologi berasal dari bahasa Yunani, yakni Metre yang artinya Ukuran dan Logos yang artinya Ilmu Pengetahuan. Jadi, Metrologi adalah Ilmu yang mempelajari tentang ukuran. Dan kantor Metrologi adalah kantor yang melakukan Pengujian, Peneraan dan Penyuluhan terhadap alat-alat Ukur, Takar, Timbang dan Perlengkapannya (UTTP) serta melakukan Pengujian terhadap Barang Dalam Keadaan Terbungkus (BDKT).

Secara garis besar Metrologi terbagi atas 3 (tiga) bagian yaitu :

1. Metrologi Legal, adalah metrologi yang mengelola satuan-satuan ukuran, metode-metode pengukuran dan alat-alat ukur, menyangkut persyaratan teknik dan peraturan berdasarkan Undang-undang bertujuan melindungi kepentingan umum dalam hal kebenaran pengukuran.

2. Metrologi Teknik, adalah metrologi yang mengelola satuan-satuan ukuran, metode-metode pengukuran dan alat ukur, menyangkut persyaratan teknik dan pengembangan metode pengukuran, perawatan dan pengembangan standar nasional untuk satuan ukuran dan alat ukur sesuai dengan perkembangan teknologi untuk memberikan kepastian dan kebenaran pengukuran.

3. Metrologi Radiasi Nuklir, adalah metrologi yang mengelola satuan-satuan ukuran, alat-alat ukur dan metode-metode pengukuran, menyangkut persyaratan teknik dalam pemakaian zat radioaktif dan atau

sumber-sumber lainnya, diatur berdasarkan Undang-undang / Peraturan Pemerintah / Keputusan Direktur Jendral Badan Tenaga Atom Nasional, bertujuan menjamin kesehatan dan keselamatan dan memberikan ketelitian dan keadaan yang dapat dipertanggung jawabkan.

B. Visi dan Misi

Sesuai dengan SK Menperindag No. 731/MPP/Kep/10/2002 tanggal 21 Oktober 2002 Tentang Pengelolaan Kemetrologian dan Pengelolaan Laboratorium Kemetrologian, serta Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor: 060.256.K Tahun 2002 Tentang Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Perindustian dan Perdagangan serta Organisasi dan Tatakerja Unit Pelaksana Teknis Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara. Sejalan dengan Undang-Undang No. 2 tahun 1981 Tentang Metrologi Legal serta Undang-Undang-Undang-Undang No. 8 tahun 1999 tanggal 20 April 1999 Tentang Perlindungan Konsumen. UPTD Balai Metrologi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi S.U mempunyai peranan dalam Pengelolaan Laboratorium Kemetrologian, disamping itu memberikan Perlindungan terhadap Konsumen dan Produsen UTTP dan BDKT, dengan Visi “ Menjamin terwujudnya kondisi “ tertib ukur ” , “ tertib niaga “ serta “ tertib usaha ”, diwilayah kerja UPTD Balai Metrologi Medan, serta dilingkungan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara dengan misi utama dalam rangka usaha melaksanakan:

• Pengelolaan Standard dan Laboratorium

• Pelayanan Tera/Tera Ulang alat UTTP

• Pengawasan alat UTTP dan BDKT

Dengan perkataan lain misi kemetrologian secara umum dapat di sebut sebagai penjamin tingkat kebenaran ukuran, baik di pihak konsumen maupun produsen alat UTTP dan BDKT sesuai dengan Standard Operasional Prosedur yang mampu telusur baik ke tingkat Nasional maupun Internasional.

C. Tugas Pokok dan Fungsi

Kegiatan Tugas Pokok dan Fungsi (TUPOKSI) unit kerja UPTD Balai Metrologi Medan, Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara, tertuang dalam Peraturan Daerah Propinsi Sumatera Utara Nomor 3 Tahun 2001 Tentang Dinas-Dinas Daerah Propinsi Sumatera Utara, serta Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor 060.256.K Tahun 2002 Tentang Tugas, Fungsi dan Tatakerja Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara, dan sejalan dengan Keputusan Menteri Perindustrian dan Perdagangan Republik Indonesia Nomor 731/MPP/Kep/10/2002 Tentang Pengelolaan Kemetrologian dan Pengelolaan Laboratorium Kemetrologian, serta Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun 2000 Tentang Kewenangan Pemerintah Pusat dan Kewenangan Pemerintah Propinsi sebagai Daerah Otonom. Kewenangan Pemerintah Pusat dalam penyelenggaraan Kemetrologian adalah sebagai Pengelolaan Kemetrologian dan kewenangan Pemerintah Propinsi adalah sebagai Pengelolaan Laboratorium Kemetrologian.

Dalam rangka Mendayagunakan Potensi yang ada pada UPTD Balai Metrologi Medan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara, baik ditingkat kualitas maupun kuantitas alat Ukur Takar Timbang dan Perlengkapannya (UTTP) dan Barang Dalam Keadaan Terbungkus (BDKT) serta Kompetensi Sumber Daya Manusia Kemetrologian, diharapkan terciptanya iklim

usaha yang kondusif melalui kegiatan operasional, pembinaan dan pengawasan kegiatan Kemetrologian di Propinsi Sumatera Utara secara efektif dan effisien, hal ini dapat meningkatkan produktivitas kerja, guna terciptanya kondisi Tertib Ukur, Tertib Usaha dan Niaga pada Masyarakat Pemilik/Pengguna alat (UTTP) dan (BDKT), dalam rangka menggali Sumber Daya serta dapat meningkatkan pendapatan asli daerah (PAD) Propinsi Sumatera Utara, untuk mendukung pembangunan di sektor Industri dan Perdagangan.

Tugas pelaksanaan operasional, pembinaan dan pengawasan kegiatan kemetrologian berdasarkan Undang-undang Metrologi Legal No. 2 tahun 1981 dan peraturan perundang-undangan lainnya, yang pelaksanaannya di jabarkan ke dalam Tupoksi UPTD Balai Metrologi Medan sesuai dengan Keputusan Menteri Perindustrian dan Perdagangan R.I. Nomor 731/MPP/Kep/10/2002 Tentang Pengelolaan Kemetrologian dan Pengelolaan Laboratorium Kemetrologian, sebagai bahan evaluasi dari pelaksanaan Tupoksi selama T.A 2008, pada UPTD Balai Metrologi sebagai unit kerja Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara, yang mencakup kegiatan operasional teknis berpedoman kepada peraturan perundang-undnagan yang berlaku dibidang Metrologi Legal, berkaitan dengan:

1. Verifikasi standard untuk satuan ukuran 2. Pengadaan sarana dan prasarana Laboartorium

3. Pemeliharaan peralatan standar untuk satuan ukuran, ruang Laboratorium beserta instalasi uji

4. Pembinaan sumber daya manusia Metrologi 5. Pemeliharaan dan penggunaan Cap Tanda Tera

6. Menera dan Menera Ulang alat UTTP 7. Pengelolaan Biaya Tera

8. Pengawasan UTTP dan BDKT 9. Penyuluhan Kemetrologian

10. Pembinaan Terhadap Reparatir UTTP dan Pengusaha UTTP dan, 11. Penelitian UTTP untuk proses izin tanda Pabrik dan Izin Tipe

a. Maksud dan Tujuan

Maksud dan tujuan penyusunan Pelaksanaan Tugas Pokok dan Fungsi ini adalah sebagai berikut :

1. Merupakan Tupoksi secara periodik yang merangkum laporan pelaksanaan operasional, pembinaan dan pengawasan kegiatan kemetrologian dari 6 (enam) Kabupaten / Kota Propinsi Sumatera Utara, meliputi wilayah kerja (Kota Medan, Binjai dan Tebing-Tinggi, Kabupaten Deli Serdang, Kabupaten Serdang Bedagai dan Kabupaten Langkat).

2. Merupakan bahan/data informasi dalam rangka pelaksanaan kebijaksanaan pembinaan dan pengembangan Industri dan Perdagangan khususnya di UPTD Balai Metrologi Medan .

3. Memberikan fenomena (gambaran) pelaksanaan kegiatan dan perkembangan ke metrologian yang telah dicapai selama kurun waktu TA 2008, berikut permasalahan yang dihadapi serta upaya dan program mengatasinya.

4. Sebagai bahan perbandingan dengan gerak langkah pembangunan yang Sinkron bagi kabupaten/Kota pada propinsi lainnya, khususnya sesama UPTD Balai Metrologi di Propinsi Sumatera Utara.

5. Sebagai acuan dan bahan pertimbangan untuk menyusun program yang akan datang.

b. Ruang Lingkup

1. Pelaksanaan Tupoksi ini di susun dalam kurun waktu T.A 2008.

2. Tupoksi ini disusun merupakan penjabaran kebijaksanaan kegiatan operasional, pembinaan dan pengawasan yang mengacu kepada Surat Edaran Menteri Perindustrian dan Perdagangan R.I. No. 598/MPP/4/1998 tentang Pedoman Penyusunan serta Laporan Pelaksanaan Tugas Pokok dan Fungsi program kerja di lingkungan Departemen Perindustrian dan Perdagangan . Serta mengacu pada Keputusan Gubernur Propinsi Sumatera Utara Nomor 060.256.K Tahun 2002 Tentang Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara:

D. Struktur Organisasi

Perangkat UPTD Balai Metrologi tersebut sesuai dengan Keputusan Gubernur Propinsi Sumatera Utara Nomor: 060.256.K Tahun 2002 Tentang Tugas, Fungsi dan Tatakerja Dinas Perindustrian dan Perdagangan serta Organisasi dan Tatakerja Unit Pelaksana Teknis pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara, yang tersusun dalam Struktur Organisasi sebagai berikut :

Kasi Massa dan Timbangan

Ir. M. Hasnil

Kasi Ukuran Arus Panjang dan Volume Ir. Sujatmiko, MSi

Kasi Pengawasan dan Penyuluhan - Kepala Subbag Tata Usaha T. Syarifuddin,SE Pelaksana :

1. Setiani R.W 2. Rasilah

3. T.A. Evelin Purba 4. Rudi Syafrial 5. R. Panggabean 6. Bertha Silaen 7. Martauli Siringoringo 8. Jannus Simanjuntak 9. Parsono

10. Iwa Kesuma 11. Sahrianto 12. Eriyadi 13. Mariadi 14. Eriyanto Pelaksana :

1. Manius T, ST 2. Hamdani Lubis

3. Hansen L.

Tobing,BBA 4. T.H. Tampubolon 5. Joni Akbar 6. Syaiful 7. Maimun Efendy 8. Jannes Hutagaol

Pelaksana :

1. Sorimuda Nst 2. Saut Parulian 3. Yunarto 4. Bungsu Siregar 5. Rizki Vidholisa Nst 6. Syamsunar 7. Selfeber Tambunan

Pelaksana :

1. Seth Ginting 2. Rifa’i. Y 3. Setia Tambunan 4. Mhd. Syukur Pane 5. Sahat Sidebang 6. Rahmat 7. Sahrun Sinurat 8. Syahrul Habib 9. M.Adham Nst,ST 10. Banier Oloan

S ST MM 1. Kepala UPTD Balai Metrologi 2. Kepala Subbag Tata Usaha

3. Kepala Seksi Massa dan Timbangan

4. Kepala Seksi Ukuran, Arus, Panjang dan Volume 5. Kepala Seksi Pengawasan dan Penyuluhan

Susunan Struktur dan nama Personil Organisasi UPTD Balai Metrologi Medan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara adalah sebagai berikut :

Gambar 1

Struktur Organisasi UPTD Balai Metrologi Medan

Sumber : Keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 060.256.K. Tahun 2002

Ka.UPTD Balai Metrologi Medan Ir. Sahat M .Siahaan

E. Tugas, Fungsi dan Tata kerja UPTD Balai Metrologi

Susunan Organisasi UPTD Balai Metrologi yang telah operasional sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 3 Tahun 2001 Tentang Dinas-Dinas Daerah Propinsi Sumatera Utara, serta Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor : 060.256.K Tahun 2002 Tentang Tugas, Fungsi dan Tatakerja Dinas Perindag serta Organisasi dan Tatakerja Unit Pelaksana Teknis Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara sebagai berikut :

Pada tahun 2008, 2 (tiga) orang pegawai UPTD Balai Metrologi Medan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Povinsi Sumatera Utara yaitu Ir. Liberty Sinulingga, Kepala Seksi Pengawasan dan Penyuluhan, telah memasuki masa pensiun pada tahun 2008 dan Darsan Tanjung, SH dari Seksi UAPV, telah meninggal dunia. Sementara 3 (tiga) orang pegawai masuk di UPTD Balai Metrologi Medan, yaitu Mariadi, Eriady, dan Eriyanto. Dengan demikian maka jumlah Pegawai UPTD Balai Metrologi Medan pada saat ini ( tahun 2010 ) adalah 43 orang.

Kondisi Pegawai UPTD Balai Metrologi pada TA. 2010 berjumlah 43 orang terdiri dari :

A. Pejabat Struktural :

• Kepala UPTD Balai Metrologi = 1 orang

• Kasubbag Tata Usaha = 1 orang

• Kasi Massa dan Timbangan = 1 orang

• Kasi Ukuran Arus, Panjang dan Volume = 1 orang

• Kasi Pengawasan dan Penyuluhan = - orang

• Jumlah Pelaksana = 22 orang

• Jumlah Total = 43 orang B. Kondisi Kepangkatan :

• Pangkat IV/a = 2 orang

• Pangkat III/d = 2 orang

• Pangkat III/c = 5 orang

• Pangkat III/b = 13 orang

• Pangkat III/a = 12 orang

• Pangkat II/d = 2 orang

• Pangkat II/c = 4 orang

• Pangkat II/b = 1 orang

• Pangkat II/a = 1 orang

• Pangkat I/c = 1 orang C. Pendidikan Kemetrologian :

• AKMET = - orang

• AHMET = 17 orang

• Pengulang Tera = 3 orang

• Pengamat Tera = - orang

• Up- Grading Tenaga Berhak = 2 orang D. Pendidikan Umum:

• Sarjana (S-1) = 7 orang

• Sarjana (S-2) = 3 orang

• SMP = 1 orang

• SD = - orang E. Pelatihan Jabatan :

• SPAMA = 2 orang

• ADUM = 2 orang F. Pendidikan dan Latihan Luar Negeri (Jerman) = - orang G. Pendidikan dan Pelatihan yang diikuti :

 Diklat PPNS = 1 orang

I. Kepala UPTD Balai Metrologi

Sesuai dengan Keputusan Gubernur Sumatera Utara nomor 060.256.K Tahun 2002 Tentang Tugas, Fungsi dan tatakerja Dinas Perindustrian dan Perdagangan serta Organisasi dan Tatakerja Unit Pelaksana Teknis pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara; Tugas Kepala Balai Metrologi adalah sebagai berikut:

Tugas :

Membantu Kepala Dinas dalam Pengujian, Peneraan, Kalibrasi, Verifikasi serta Pengawasan dan Penyuluhan Kemetrologian.

Uraian Tugas :

1. Memahami peraturan perundang-undangan dan ketentuan lain yang diperlukan untuk menunjang pelaksanaan tugas.

2. Merencanakan kegiatan UPT Metrologi sebagai acuan pelaksanaan tugas. 3. Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya.

4. Memberi petunjuk kepada bawahan agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik.

5. Mengkoordinasikan bawahan dilingkungan UPT Metrologi agar serasi dan saling mendukung dalam melaksanakan tugasnya.

6. Menyelia pelaksanaan tugas dilingkungan UPT Metrologi agar sesuai dengan rencana.

7. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pelaksanaan tugas dilingkungan UPT Metrologi guna pemecahan masalah dan tindak lanjut.

8. Menyusun rencana dan usulan program pembinaan di UPT Metrologi, yang antara lain meliputi pengawasan dan penyuluhan, pemeriksaan dan pengujian standar tingkat tiga untuk UTTP serta kebutuhan sarana kemetrologian.

9. Mengkoordinasikan pelaksanaan, pengelolaan dan pengendalian standar ukuran, cap tanda tera, peneraan dan penera ulangan UTTP serta sarana kemetrologian lainnya.

10. Mengkoordinasikan pelaksanaan pemeriksaan dan pengujian standar tingkat 3 (tiga) untuk UTTP.

11. Mengkoordinasikan, penyusunan bahan mengenai pelaksanaan pengawasan terhadap penggunaan UTTP serta BDKT.

12. Mengkoordinasikan penyuluhan dibidang kemetrologian kepada Masyarakat. 13. Mengkoordinasikan, penyusunan bahan guna pelaksanaan pembinaan kepada

pengusaha dan reparatir UTTP.

14. Mengkoordinasikan pengumpulan bahan penyusunan rencana dan program kegiatan kemetrologian serta menganalisa, mengevaluasi data UTTP maupun data lainnya yang berkaitan dengan kemetrologian.

15. Mengendalikan pemberian perizinan di Bidang Kemetrologian sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

16. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyidikan terhadap pelaku tindak pidana UUML (Undang-Undang Metrologi Legal).

17. Memberikan masukan/saran kepada pemerintah Daerah dalam sektor kegiatan ekonomi masyarakat dibidang kemetrologian dan melaksanakan hubungan kerja sama dengan instansi pemerintah, Instansi vertikal maupun instansi lainnya didaerah.

18. Menyiapkan bahan koordinasi dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi jabatan Fungsional Penera berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

19. Melakukan pemantauan, pengelolaan dan pengendalian tugas dibidang metrologi.

20. Membuat laporan pelaksanaan tugas UPT Metrologi sebagai pertangung jawaban pelaksanaan tugas.

21. Melakukan tugas lain sesuai dengan petunjuk atasan. Fungsi:

- Penyusunan dan penyempurnaan konsep - konsep standar pengujian, peneraan, kalibrasi, verifikasi, sertifikasi, serta pengawasan

penyuluhan kemetrologian.

- Pelaksanaan rencana jangka menengah dan tahunan di bidang pengujian, penempatan dan sertipikasi dan pengawasan kemetrologian, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

- Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas dan Wakil Dinas, sesuai bidang tugas dan fungsinya.

- Pemberian masukan yang perlu kepada Kepala Dinas dan Wakil Kepala Dinas sesuai bidang tugas dan fungsinya.

- Pelaporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugas dan funngsinya kepada Kepala Dinas dan Wakil Kepala Dinas, sesuai standar yang ditetapkan.

2.Subbag Tata Usaha Tugas :

1. Menyelengarakan urusan Tata Usaha, Keuangan, Administrasi Kepegawaian, Administrasi Perlengkapan dan Rumah Tangga Balai, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

2. Menghimpun bahan / data dari seksi lainnya, untuk penyusunan program dan laporan pengujian dan sertifikasi Pengujian UTTP, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

3. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Balai sesuai bidang tugasnya.

4. Memberikan masukan yang perlu kepada kepala Balai, sesuai bidang tugasnya.

5. Melaporkan dan mempertanggung-jawabkan pelaksanaan tugasnya kepada Kepala Balai, sesuai standar yang ditetapkan.

Uraian Tugas:

1. Memahami peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang dipergunakan untuk menunjang pelaksanaan tugas.

2. Menyusun rencana kegiatan Tata Usaha Kemetrologian sebagai acuan pelaksanaan tugas.

3. Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya.

4. Memberi petunjuk kepada bawahan agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik.

5. Memeriksa hasil kerja bawahan agar sesuai dengan petunjuk dan ketentuan yang berlaku.

6. Melaksanakan pengelolaan dan pengendalian Standar Ukuran dan Cap Tanda Tera.

7. Melaksanakan pengelolaan dan pengendalian sarana kemetrologian lainnya meliputi piranti lunak, piranti keras dan kerja sama kemetrologian.

8. Memberikan bimbingan dan petunjuk teknis yang termasuk dalam pelaksanaan pengelolaan dan pengendalian sarana kemetrologian meliputi :

• Penyebarluasan peraturan perundang-undangan dan ketentuan pelaksanaannya kepada masyarakat pada umumnya, serta pengusaha dan konsumen pada khususnya.

• Pemberian keterangan atau penjelasan mengenai hal-hal yang perlu diketahui dan diharuskan/dipatuhi oleh masyarakat, pengusaha dan konsumen baik secara langsung maupun media cetak, elektronika dan media komunikasi lainnya.

9. Pemberian penjelasan mengenai tata cara pelaksanaan identifikasi tanda tera

10. Pemberian penjelasan mengenai tata cara pengelolaan peralatan teknis dan instrumen kemetrologian.

11. Memberikan bimbingan dan petunjuk teknis dalam rangka pembinaan kerjasama kemetrologian dengan organisasi / badan / lembaga / laboratorium, yang meliputi kerja sama dalam pengadaan peralatan teknis dan instrumen kemetrologian.

12. Menyiapkan bahan koordinasi dengan pemerintah daerah dalam sektor kegiatan ekonomi masyarakat di bidang sarana kemetrologian serta menyiapkan hubungan kerja sama dengan instansi pemerintah daerah, instansi vertikal maupun instansi lainnya.

13. Membuat laporan pelaksanaan tugas Tata Usaha Kemetrologian sebagai pertanggung jawaban.

Melaksanakan tugas lain sesuai dengan perintah atasan. 3.

Tugas :

Seksi Massa Dan Timbangan

- Menyelenggarakan pengujian, peneraan, kalibrasi, verifikasi, sertifikasi di bidang massa dan timbangan, sesuai ketentuan dan standar nasional dan Internasional.

- Mempersiapkan bahan-bahan perizinan yang berkaitan dengan massa dan timbangan, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

- Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Balai, sesuai bidang tugasnya.

- Memberikan masukanyang perlu Kepada Kepala Balai, sesuai bidang tugasnya.

- Melaporkan dan mempertanggung – jawabkan pelaksanaan tugasnyakepada Kepala Balai, sesuai standar yang ditentukan.

Uraian Tugas:

1. Memahami peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang dipergunakan untuk menunjang pelaksanaan tugas.

2. Menyusun rencana kegiatan seksi Massa dan Timbangan sebagai acuan pelaksanaan tugas.

3. Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya.

4. Memberi petunjuk kepada bawahan agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik.

5. Memeriksa hasil kerja bawahan agar sesuai dengan petunjuk dan ketentuan yang berlaku.

6. Menyiapkan bahan penyusunan rencana dan program pengelolaan, pengendalian, pemeriksaan dan pengujian standar tingkat 3 (tiga), standar lainnya serta usulan program pembinaan dan bimbingan kepada pengusaha dan reparatir ukuran massa dan timbangan.

7. Melakukan pemeriksaan dan pengujian standar tingkat 3 (tiga) untuk ukuran massa dan timbangan.

8. Mengolah bahan pembinaan serta penyiapan pelaksanaan pemberian bimbingan, pengarahan maupun petunjuk teknis dalam rangka pembinaan terhadap pengusaha dan reparatir ukuran massa dan timbangan.

9. Mengolah data hasil pelaksanaan rencana dan program maupun data ukuran massa dan timbangan meliputi faktor-faktor pendukung dan hambatan serta saran pemecahan masalah.

10. Menyiapkan pelaksanaan pemberian perizinan kemetrologian dibidang massa dan timbangan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

11. Melaksanakan pengelolaan, perawatan serta pengendalian ukuran massa dan timbangan

12. Menyiapkan bahan koordinasi dalam sektor ekonomi masyarakat dibidang ukuran massa dan timbangan serta menyiapkan hubungan kerja sama dengan instansi pemerintah daerah, instansi vertikal maupun instansi lainnya didaerah.

13. Membuat laporan pelaksanaan tugas seksi massa dan timbangan sebagai pertanggung jawaban.

14. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan petunjuk atasan. 4. Seksi Ukuran Arus,Panjang dan Volume (UAPV).

Tugas :

- Menyelengarakan pengujian, peneraan, kalibrasi, verikasi, sertifikasi alat ukur arus, panjang dan volume, sesuai ketentuan dan standar nasional dan Internasional, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

- Mempersiapkan bahan-bahan perizinan yang berkaitan dengan alat ukur arus, panjang dan volume, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

- Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala Balai, sesuai bidang tugasnya.

- Memberikan masukan yang perlu kepada Kepala Balai, sesuai bidang tugasnya.

- Melaporkan dan mempertanggung-jawabkan pelaksanaan tugasnya kepada Kepala Balai, sesuai satandar yang ditetapkan.

Uraian Tugas:

1. Memahami peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang dipergunakan untuk menunjang pelaksanaan tugas.

2. Menyusun rencana kegiatan pada seksi ukuran Arus, Panjang dan Volume sebagai acuan pelaksanaan tugas.

3. Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya.

4. Memberi petunjuk kepada bawahan agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik.

5. Memeriksa hasil kerja bawahan agar sesuai dengan petunjuk dan ketentuan yang berlaku.

6. Menyiapkan penyusunan rencana dan program pemeriksaan dan pengujian standar tingkat 3 (tiga), untuk ukuran arus , panjang dan volume .

7. Melakukan pemeriksaan dan pengujian standar tingkat 3 (tiga) untuk ukuran arus, panjang dan volume.

8. Mengolah bahan pembinaan serta mempersiapkan pelaksanaan bimbingan pengarahan maupun petunjuk teknis dalam rangka pembinaan terhadap pengusaha dan reparatir UAPV.

9. Mengolah hasil pelaksanaan rencana dan program maupun data UAPV yang antara lain meliputi faktor-faktor pendukung serta saran pemecahannya.

10.Menyiapkan pelaksanaan pemberian izin kemetrologian di bidang UAPV sesuai dengan peraturan perundang -undangan yang berlaku. 11.Melaksanakan pengelolaan serta pengendalian UAPV.

12.Menyiapkan bahan koordinasi dengan Pemerintah Daerah dalam kegiatan sektor ekonomi masyarakat dibidang UAPV serta menyiapkan hubungan kerjasama dengan instansi lainnya didaerah. 13.Membuat laporan pelaksanaan kegiatan seksi UAPV sebagai

pertanggung jawaban.

14.Melaksanakan tugas lain sesuai dengan petunjuk atasan. 5. Seksi Pengawasan dan Penyuluhan

Tugas :

- Menyelenggarakan pengawasan dan penyuluhan kelayakan pemakaian alat ukur, takar, timbangan,dan perlengkapannya (UTTP) barang dalam keadaan terbungkus (BDKT) dibidang kemetrologian, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

- Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Balai sesuai bidang tugasnya.

- Memberikan masukan yang perlu kepada kepala Balai, sesuai bidang tugasnya.

- Melaporkan dan mempertanggung-jawabkan pelaksanaan tugasnya kepada Kepala Balai, sesuai standar yang ditetapkan.

Uraian Tugas:

1. Memahami peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang dipergunakan untuk menunjang pelaksanaan tugas.

2. Menyusun rencana kegiatan pada seksi Pengawasan dan Penyuluhan sebagai acuan pelaksanaan tugas.

3. Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya.

4. Memberi petunjuk kepada bawahan agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik.

5. Memeriksa hasil kerja bawahan agar sesuai dengan petunjuk dan ketentuan yang berlaku.

6. Menyiapkan bahan-bahan penyusunan rencana dan program Pengawasan dan penyuluhan penggunaan UTTP dan BDKT.

7. Mengolah bahan mengenai pelaksanaan pengawasan penggunaan UTTP serta BDKT.

8. Mengolah bahan mengenai pelaksanaan penyuluhan penggunaaan UTTP serta BDKT.

9. Mempersiapkan bahan untuk koordinasi dan jadwal penyidikan serta melaksanakan penyidikan terhadap pelaku tindak pidana UUML. 10.Mengolah hasil pelaksanaan rencana dan program maupun data

pengawasan, penyuluhan dan pembebasan tera ulang UTTP yang meliputi faktor-faktor pendukung dan hambatan serta saran pemecahan masalah.

11.Menyiapkan bahan koordinasi dengan pemerintah daerah dalam sektor kegiatan ekonomi masyarakat dibidang pengawasan dan penyuluhan

serta menyiapkan hubungan kerja sama dengan instansi lainnya di daerah.

12.Membuat Laporan pelaksanaan tugas seksi Pengawasan dan Penyuluhan sebagai pertanggung jawaban.

13.Melaksanakan tugas lain sesuai dengan perintah atasan. 6. Sasaran Penyembangan Kapasitas Sumber Daya Manusia

Secara kualitatif sasaran yang hendak dicapai oleh unit Metrologi sebagai pembina kemetrologian di Propinsi Sumatera Utara adalah memasyarakatkan “tertib ukur “ melalui :

• Pencapaian target jumlah Uang Tera yang diimplementasikan pada peneraan alat Ukur, Takaran ,Timbangan dan Perlengkapannya, disebut sebagai (UTTP) legal dan teknis (non legal).

• Meningkatkan kesadaran masyarakat khususnya pengguna UTTP akan manfaat tertib ukur.

• Unit Metrologi sebagai pusat pelayanan standar ukur bagi masyarakat untuk UTTP legal dan UTTP non-legal.

• Meningkatkan kuantitas dan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia/pegawai berhak di bidang kemetrologian).

• Memodernisasi sarana /prasarana sesuai dengan perkembangan dan pembangunan ekonomi dan politik dewasa ini.

• Sasaran kualitatif tersebut tercermin dari sasaran kuantitatif yang telah dicapai melalui jumlah Retribusi tera/tera ulang TA. 2008 sebesar Rp 971.077.450,- terbilang (Sembilan Ratus Tujuh Puluh Satu Juta Tujuh Puluh Tujuh Ribu Empat Ratus Lima Puluh Rupiah). Realisasi

pencapaian sasaran Jumlah UTTP yang telah ditera / ditera ulang untuk T.A 2008 adalah sebanyak 144.360 unit sedangkan Pengujian Barang Dalam Keadaan Terbungkus (BDKT) pada tahun ini tidak ada.

Pembinaan Terhadap Sumber Daya Manusia (SDM)

meliputi peningkatan Ilmu pengetahuan Administrasi maupun teknis kemetrologian dan kesadaran aparat PNS yang terikat dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku disamping dukungan sarana dan prasarana dalam melaksanakan Hak dan Kewajiban dan tanggung jawabnya. Tahun anggaran 2008 pelaksanaan Pembinaan SDM adalah untuk memperlancar dan memberhasilkan kegiatan pengelolaan kemetrologian dan pengelolaan laboratorium kemetrologian sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Perindustrian dan Perdagangan Nomor 731/MPP/Kep/10/2002, Pelayanan Tera/Tera Ulang UTTP serta Pengawasan dan Penyuluhan UTTP dan BDKT serta dalam perawatan, pengendalian dan pengelolaan sarana/prasarana standard dan Laboratorium yang keseluruhannya merupakan program utama untuk pencapaian sasaran kemetrologian. Untuk menciptakan hal tersebut dirasa perlu untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan SDM baik dari segi Administratif maupun teknis kemetrologian yang meliputi:

• Mengikut sertakan kursus pengamat tera

• Mengikut sertakan kursus pengulang tera

• Mengikut sertakan kursus penera

• Mengikut sertakan Upgrading tenaga berhak

• Mengikut sertakan kursus-kursus kedinasan di daerah maupun pusat

• Mengikut sertakan pendidikan dan latihan kedinasan di luar/dalam negeri

• Mengikut sertakan pendidikan S-1/ S-2 baik dalam dan luar negeri

• Meningkatkan kemampuan pengusaha/reparatir UTTP sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, karena teknologi bukan merupakan suatu keputusan yang strategis, akibat kurang stabilnya teknologi yang terus berkembang sesuai dengan kebutuhan masyarakat.

BAB IV PENYAJIAN DATA

D. Identitas Responden

Pada bab ini dipaparkan hasil-hasil penelitian berupa data primer yang telah diperoleh peneliti dilapangan. Data primer ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner penelitian kepada 43 reponden.

Adapun penyajian data berisikan data identitas responden beserta data variabel penelitian. Penyajian data mengenai identitas responden adalah untuk mengetahui spesifikasi (ciri-ciri khusus) yang dimiliki oleh responden, seperti jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, pangkat dan golongan. Sedangkan penyajian data tentang variabel penelitian adalah untuk menjawab permasalahan penelitian.

Data responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.1 : Distribusi Responden berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi %

1 2

Laki-laki Perempuan

37 6

86,05 13,95

Jumlah 43 100

Sumber : Kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat keseluruhan responden yang berjumlah 43 orang, bahwa mayoritas dari pada pegawai di Balai Metrologi Medan yaitu sebanyak 37 orang (86,05%) berjenis kelamin laki-laki dan pegawai

perempuan sebanyak 6 orang (13,95%). Dengan data diatas dapat kita ketahui bahwa pegawai yang ada pada instansi terkait didominasi oleh pegawai laki-laki.

Tabel 4.2 : Distribusi Reponden berdasarkan Kelompok Umur

No Kelompok umur Frekuensi %

1 2 3 4 5

24 – 30 31 – 36 37 – 43 44 – 50 51 tahun keatas

4 4 6 21

8

9,30 9,30 13,95 48,84 18,61

Jumlah 43 100

Sumber : Kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase terbesar berdasarkan kelompok umur berada pada responden yang memiliki umur antara 44 – 50 tahun yaitu sebanyak 21 orang (48,84%), kemudian diikuti dengan kelompok umur 51 tahun keatas sebanyak 8 orang (18,61%). Persentase selanjutnya diikuti dengan mereka yang berusia 37 – 43 tahun yaitu sebanyak 6 orang (13,95%), usia 31 – 36 tahun sebanyak 4 orang (9,30%) dan usia 24 – 30 tahun sebanyak 4 orang (9,30%).

Tabel 4.3 : Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat / Golongan

No. Pangkat / Golongan Frekuensi %

1. 2. 3. 4. I II III IV 1 8 32 2 2,33 18,61 74,41 4,65

Jumlah 43 100

Sumber : Kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa persentase terbesar berada pada responden yang mempunyai golongan III yakni sebanyak 32 orang (74,41%). Kemudian pada pegawai dengan golongan II sebanyak 8 orang (18,61%), dan pegawai dengan golongan IV sebanyak 2 orang (4,65%) serta golongan I sebanyak 1 orang (2,33%).

Tabel 4.4 : Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

No. Pendidikan Frekuensi %

1 2 3 4 5 SLTP SLTA DIPLOMA SARJANA (S1) MAGISTER (S2) 1 32 - 7 3 2,33 74,41 - 16,28 6,98

Jumlah 43 100

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji signifikan didapat harga t hitung adalah 3,137. Dan jika dilihat pada tabel t (lihat lampiran) untuk kesalahan 5% dan N = 43, maka didapat t tabel yaitu 2,021, berarti t hitung < t tabel yaitu 3,137 > 2,021. Dengan demikian ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Balai Metrologi Medan.

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisa dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa:

1. Pelaksanaan diklat di Kantor UPTD Balai Metrologi Medan sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia telah berjalan dengan cukup baik dan sebagaimana mestinya. Diklat dilakukan guna memberikan bekal dan pengetahuan kepada pegawai mengenai program baru yang akan diterapkan. Jadi ketika program diterapkan para pegawai sudah dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dengan baik. Berdasarkan jawaban responden mengenai keikutsertaan para pegawai dalam program diklat sebagian besar responden mengatakan bahwa mereka sangat sering mengikuti diklat., itu membuktikan bahwa para pegawai sadar bahwa program diklat sangat berpengaruh bagi peningkatan prestasi kerja mereka. Peningkatan yang dirasakan adalah para pegawai menjadi lebih cakap dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari sehingga kualitas kerja menjadi lebih baik dan tepat waktu. Apabila masing-masing pegawai sudah paham dan mengerti mengenai pekerjaan mereka dan apa yang harus dilakukan kerjasama pun akan menjadi lancar.

2. Prestasi kerja pegawai pada Kantor UPTD Balai Metrologi terbilang baik, itu terbukti dari jawaban-jawaban responden terhadap angket yang

disebarkan sebagai data primer dalam penelitian ini yang mengatakan bahwa para pegawai merasakan adanya pengaruh yang baik terhadap prestasi kerja mereka setelah mendapatkan program pengembangan sumber daya manusia yaitu diklat. Sebagian besar jawaban responden juga menunjukkan bahwa para pegawai mampu mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar dan tepat waktu serta pelanggaran disiplin yang cukup rendah. Hanya ada beberapa pegawai yang bila dilihat dari jawaban terhadap kuesioner mengenai prestasi kerja menunjukkan jawaban yang tidak maksimal dengan keterangan bahwa mereka masih dalam penyesuaian karena masih baru bekerja.

3. Berdasarkan analisa data yang telah dilakukan oleh penulis menunjukkan bahwa hipotesis yang diambil sebelum melakukan penelitian telah terbukti. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas yaitu pengembangan sumber daya manusia dalam hal ini penulis memilih diklat sebagai programnya terhadap prestasi kerja pegawai sebagai variabel terikat. Melalui perhitungan koefisien determinan telah diketahui seberapa besar pengaruh yang ditimbulkan oleh Pengaruh pengembangan sumber daya manusia (variabel X) terhadap prestasi kerja pegawai (variabel Y) yaitu sebesar 19,36%. Hal itu juga berarti bahwa selebihnya 80,64% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar cakupan penelitian ini seperti kepemimpinan, motivasi, insentif dan lain-lain.

4. Pegembangan pegawai yang dilakukan di Balai Metrologi Medan mendapatkan hasil berupa peningkatan prestasi kerja bagi para pegawai.

Pegawai menjadi lebih matang dalam kepribadian, intelektual dan keterampilan. Sedangkan bagi instansi terkait manfaat yang didapat yaitu proses penyelenggaraan tugas dan fungsi pemerintahan berjalan dengan lancar hingga mampu mencapai tujuan.

B. Saran

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka penulis memberikan saran-saran yang bersifat konstruktif yaitu sebagai berikut :

1. Pelaksanaan diklat yang dilakukan sebagai program untuk meningkatkan sumber daya manusia lebih disempurnakan dan dilengkapi dengan fasilitas yang mendukung agar hasil yang didapat lebih sempurna dan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Meskipun penelitian ini mendapatkan hasil yang positif namun antara pengembangan sumber daya manusia dan prestasi kerja hubungan yang didapat masih tergolong pada hubungan sedang, oleh karena itu pelaksanaan program pengembangan harus lebih giat dilaksanakan agar mendapat hasil yang lebih maksimal.

2. Upaya diklat sebaiknya dilakukan secara berkesinambungan agar para pegawai terus mengalami pembaharuan kemempuan kerja mereka.

3. Para pegawai harus lebih diperhatikan, karena dari data yang didapatkan ada beberapa pegawai yang merasa kurang mendapatkan penghargaan akan hasil kerja mereka.

DAFTAR PUSTAKA

Dharma, Agus. 1990. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : CV.Rajawali.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia. Fakultas Ekonomi UGM,Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.

Manulang M Drs. 1996. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia, Moekijat. 1991. Latihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung:

Mandar Maju.

Ranupandojo, Heidjarahman. 1993. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 1997. Pelatihan untuk Pengembangan Karyawan.

Yogyakarta: BPFE.

Singarimbun, Masri.2000. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES.

Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta: PT.Bumi Angkasa,Edisi 2,Cetakan 6.

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit FE-UI.

Sugiono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: PT.Alfabeta.

Sulistiani, Ambar T. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Soejitno Irhim, Abdul Rochim. 2004. Manajer yang gagal dalam mengembangkan bawahan. Jakarta: Batavia Press.

Wursanto IG, Drs. 1999. Manajemen Kepegawaian I. Yogyakarta : Penerbit Kanisius.

Sumber lain :

Peraturan-peraturan

Undang-Undang No. 2 tahun 1981 Tentang Metrologi Legal.

Undang-Undang No. 8 tahun 1999 tanggal 20 April 1999 Tentang Perlindungan Konsumen.

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-pokok Kepegawaian Undang-Undang Metrologi Legal No. 2 tahun 1981

Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun 2000 Tentang Kewenangan Pemerintah Pusat dan Kewenangan Pemerintah Propinsi sebagai Daerah Otonom. Keputusan Menperindag Nomor : 731/MPP/Kep/10/2002 tanggal 21 Oktober

2002 Tentang Pengelolaan Kemetrologian dan Pengelolaan Laboratorium Kemetrologian.

Surat Edaran Menteri Perindustrian dan Perdagangan R.I. No. 598/MPP/4/1998 tentang Pedoman Penyusunan serta Laporan Pelaksanaan Tugas Pokok dan Fungsi program kerja di lingkungan Departemen Perindustrian dan Perdagangan

Peraturan Daerah Propinsi Sumatera Utara Nomor 3 Tahun 2001 Tentang Dinas-Dinas Daerah Propinsi Sumatera Utara,

Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor : 060.254.K Tahun 2004 tentang Tugas, Fungsi dan Tatakerja Unit Pelaksana Teknis Pada Balai Metrologi Medan.