Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Indocitra Anugerah Semesta.

ABSTRACT

The era of globalization affecting various aspects of community life, economic, social, and political. With the influence of globalization brings many challenges and difficulties faced by the company. To deal a company need to self improvement that can compete and retain business. Employee performance is a very important thing in a company to achieve its objectives, so companies issue policies that can improve the performance of employees. The level of employee performance is affected by many factors, including the provision of compensation and motivation. This research aims to determine the effect of compensation and motivation on employee performance PT. Indocitra Anugerah Semesta. This research was conducted at PT. Indocitra Anugerah Semesta with a sample of 45 employees was taken using a technique simple random sampling. Data collection technique conducted by survey method using a questionnaire. The method that’s used in this study is the multiple linear regressions. The result of this study shows that the variable compensation (X1) no significant effect on employee performance and the motivation variable (X2) significantly influence employee performance.

ABSTRAK

Era globalisasi mempengaruhi berbagai aspek kehidupan masyarakat, ekonomi, sosial, maupun politik. Dengan adanya pengaruh globalisasi membawa banyak tantangan dan kesulitan yang harus dihadapi oleh perusahaan. Untuk menghadapinya perusahaan harus melakukan pembenahan diri agar dapat bersaing dan mempertahakan bisnis. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga perusahaan mengeluarkan kebijakan yang dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Tingkat kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya dengan pemberian kompensasi dan motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Indocitra Anugerah Semesta. Penelitian ini dilakukan di PT. Indocitra Anugerah Semesta dengan sampel berjumlah 45 karyawan diambil dengan menggunakan teknik simple random sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode survei dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1) berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan variabel motivasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN PENGESAHAN ... ... i

PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR ... ii

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN... iii

KATA PENGANTAR ... ... iv

ABSTRACT ... ... vii

ABSTRAK ... ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR TABEL ... ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... ... 1

1.1Latar Belakang ... ... 1

1.2Rumusan Masalah ... ... 5

1.3Tujuan Penelitian ... 6

1.4Manfaat Penelitian ... ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA .... ... 8

2.1Kajian Pustaka ... ... 8

2.1.1 Kompensasi ... ... 8

2.1.1.1 Pengertian Kompensasi ... 8

2.1.1.2 Klasifikasi Kompensasi ... 9

2.1.1.3 Tujuan Kompensasi ... 11

2.1.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 13

2.1.1.5 Sistem dan Kebijakan Kompensasi ... 15

2.1.2 Motivasi ... ... 18

2.1.2.1 Pengertian Motivasi ... 18

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 20

2.1.2.3 Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai ... 21

2.1.2.4 Teknik Motivasi Kerja Pegawai ... 22

2.1.2.5 Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Pencapaian Prestasi Kerja ... ... ... 22

2.1.3 Kinerja Karyawan .. ... 23

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 23

2.1.3.2 Tujuan atau Kegunaan Penilaian Kinerja ... 24

2.1.3.3 Penyebab Masalsh-Masalah Kinerja ... 25

2.1.3.4 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja ... 25

2.1.3.5 Karakter-karakter Indiividu dengan Kinerja Tinggi ... 27

2.1.3.7Indikator Kinerja... 28

2.1.3.7 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 28

2.1.4Hubungan antar Variabel ... 30

2.1.4.2 Hubungan antara Motivasi dan Kinerja Karyawan ... 30

2.1.5Riset Empiris ... ... 31

2.1.6 Rerangka Teori ... ... 33

2.2Rerangka Pemikiran ... ... 36

2.3Pengembangan Hipotesis ... 37

2.4Model Penelitian ... ... 39

BAB III METODE PENELITIAN... 40

3.1Objek Penelitian ... ... 40

3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 40

3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 41

3.2Jenis Penelitian ... ... 41

3.3Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 42

3.3.1 Populasi Penelitian ... 42

3.3.2 Sampel Penelitian ... 42

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 43

3.4Definisi Operasional Variabel (DOV) ... 44

3.4.1 Variabel Bebas (X) ... 44

3.4.2 Variabel Terikat (Y) ... 44

3.5Teknik Pengumpulan Data ... 46

3.6Teknik Analisis Data ... ... 47

3.6.1 Uji Kualitas Data ... ... 47

3.6.2 Pengujian Asumsi Klasik... 49

3.7Pengujian Hipotesis ... ... 50

3.7.1Analisis Regresi Linier Berganda ... 51

3.7.2Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 51

3.7.3 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 52

3.8Analisis Koefisien Korelasi... 52

3.9 Analisis Koefisien Determinasi... 53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 55

4.2 Data Responden ... ... 55

4.3 Hasil Penelitian ... ... 57

4.3.1 Uji Validitas ... ... 57

4.3.2 Uji Realibilitas ... ... 58

4.3.3 Uji Normalitas ... ... 61

4.3.4 Uji Multikolinearitas... 62

4.3.5 Uji Heteroskedastisitas ... 63

4.3.6 Analisis Regresi Linier Berganda ... 64

4.3.6.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 66

4.3.6.2 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 67

4.3.7 Analisis Koefisien Korelasi ... 68

4.3.8 Analisis Koefisien determinasi ... 69

4.4 Pembahasan ... ... 70

4.4.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ... 71

4.4.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ... 71

BAB V PENUTUP ... ... 74

5.1 Simpulan ... ... 74

5.2 Keterbatasan Penelitian . ... 76

5.3 Saran ... ... 76

DAFTAR PUSTAKA ... ... 78

LAMPIRAN ... ... 81

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran ... 36 Gambar 2.2 Model Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu ... 31

Tabel 3.1 Instrumen-instrumen Penelitian Variabel Kompensasi (X1), Variabel Motivasi (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) ... 44

Tabel 3.2 Skala Likert ... 47

Tabel 3.3 Koefisien Korelasi... 53

Tabel 4.1 Banyaknya Responden Berdasarkan Umur... 55

Tabel 4.2 Banyaknya Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56

Tabel 4.3 Banyaknya Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56

Tabel 4.4 Banyaknya Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 57

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ... 58

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Kompensasi ... 59

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi ... 59

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 60

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ... 62

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas... 63

Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 64

Tabel 4.12 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 65

Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 67

Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 68

Tabel 4.15 Hasil Uji Analisis Koefisien Korelasi ... 69

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner ... 82

Lampiran B Hasil Data Responden ... 83

Lampiran C Hasil Data Kuesioner ... 85

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Era globalisasi mempengaruhi berbagai aspek kehidupan masyarakat, ekonomi, sosial, maupun politik. Dengan adanya pengaruh globalisasi membawa banyak tantangan dan kesulitan yang harus dihadapi oleh perusahaan. Untuk menghadapi hal tersebut, suatu perusahaan dituntut untuk efektif dalam mengelola perusahaannya, karena bila tidak mengelola dengan baik perusahaan tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi.

Dunia kerja sangat membutuhkan orang yang cerdas, inovatif dan mempunyai semangat tinggi dalam menghadapi persaingan bisnis. Untuk menghadapinya perusahaan harus melakukan pembenahan diri agar dapat bersaing dan mempertahakan bisnis. Perusahaan harus menjadi yang teratas dibandingkan para pesaing agar mampu bertahan dan mengembangkan usahanya. Perusahaan harus memperhatikan tingkat kinerja karyawan yang dapat mempengaruhi tingkat produktifitas perusahaan.

Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan (Yuli Suwati, 2013:41).

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam perusahaan, dimana maju mundurnya suatu perusahaan bergantung pada orang-orang di dalamnya. Sumber daya manusia di perusahaan harus dikelola dengan baik karena jika tidak demikian perusahaan tidak bisa mencapai tujuan. Perusahaan harus selektif dalam memilih sumber daya manusia yang nantinya akan menentukan tingkat produktifitas yang dihasilkan.

Mengingat pentingnya sumber daya manusia bagi kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus bersikap adil atas apa yang telah dihasilkan oleh sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan perlakuan yang adil dari pemimpinnya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong motivasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Hasibuan (2002:118) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena kompensasi merupakan sumber penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mendapatkan kompensasi yang lebih besar dibutuhkan keahlian dalam pekerjaan, tingkat jabatan, dan lamanya waktu bekerja dalam perusahaan tersebut.

Kompensasi yang diberikan dapat memotivasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Karyawan akan semakin giat bekerja untuk mendapatkan kompensasi dan mencapai semua tujuan perusahaan. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi karyawan untuk meningkatkan kinerja. Kompensasi harus

diberikan secara adil agar mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dan lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya.

Selain pemberian kompensasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan agar mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik diperlukan motivasi, karena semakin tinggi motivasinya karyawan akan lebih giat meyelesaikan tugasnya dengan baik dan akan meningkatkan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Menurut Lubis (2011:84) motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan intensif. Kurangnya motivasi kerja dari karyawan dan pimpinan perusahaan akan menghambat kinerja karyawan dan juga membuat suasana kerja tidak kondusif.

Motivasi akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan giat, serta bertanggung jawab dalam bekerja sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan. Untuk memberikan motivasi pada karyawan, perusahaan dapat memberikan penghargaan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan, memenuhi semua hak yang diperlukan karyawan, dan melakukan training untuk meningkatkan kembali motivasi karyawan. Motivasi juga dapat menurun apabila tidak adanya penghargaan yang diberikan meskipun target telah tercapai, kurangnya pengawasan, lingkungan kerja yang tidak kondusif, dan faktor lain sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang kurang maksimal.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga perusahaan mengeluarkan kebijakan yang dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja yang tinggi dapat dilihat dari peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi

dari penyelesaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan dapat melakukan evaluasi kinerja dan melakukan perbaikan agar kualitas karyawan terus meningkat sehingga perusahaan dapat bersaing dan terus bertahan.

Tingkat kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya dengan pemberian kompensasi dan motivasi. Kinerja akan meningkat jika karyawan menyadari pentingnya tanggung jawab dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik. Karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya jika perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan yang pada dasarnya bekerja untuk mendapatkan uang.

Ada berbagai cara yang dapat dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan, misalnya dengan pemberian kompensasi yang layak, pelatihan, pendidikan, penghargaan, lingkungan yang kondusif dan memberikan motivasi. Dengan adanya proses tersebut, karyawan diharapkan dapat melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik karena telah memiliki pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaannya. Pemberian kompensasi yang layak akan memotivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu.

PT. Indocitra Anugerah Semesta adalah suatu perusahaan yang bergerak dibidang trading kain dengan memasarkan berbagai macam spesifikasi kain diantaranya adalah kain sprei, kain spandex, dan kain cotton sheet. Perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar sehingga membutuhkan keahlian sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas. Setiap karyawan yang bekerja di perusahaan ini telah memahami tugasnya dengan baik sehingga mereka bertanggung jawab menyelesaikan tugasnya dengan baik agar tidak mengecewakan pelanggan.

Untuk mendorong kinerja karyawannya, perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai agar karyawan lebih giat dalam melakukan pekerjaannya. Dengan adanya kompensasi karyawan akan bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat selesai tepat waktu. Untuk meningkatkan motivasi karyawan PT. Indocitra Anugerah Semesta memberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan karyawannya. Dengan pemberian sanksi tersebut diharapkan karyawan akan menyadari kesalahannya sehingga tidak mengulangi kesalahan tersebut. Selain itu, akan mendorong motivasi setiap karyawan untuk bekerja lebih giat agar terhindar dari sanksi.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka kompensasi dan motivasi diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugasnya tepat waktu dan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam menghadapi persaingan bisnis. Dengan demikian penulis tertarik untuk mengadakan penelitian pada PT. Indocitra Anugerah Semesta dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diuraikan beberapa pertanyaan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta?

2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta?

3. Apakah ada pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta?

1.3Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dapat diuraikan beberapa tujuan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta.

2. Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta.

3. Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta.

1.4Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka dapat diuraikan beberapa manfaat dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Penelitian ini dapat berguna untuk menambah pengetahuan penulis sehubungan dengan kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Selain itu, berguna untuk memperoleh gambaran yang nyata untuk dibandingkan dengan teori-teori yang penulis ketahui.

2. Bagi Akademisi

Penelitian ini dapat memberikan informasi dan memberikan kontribusi bagi perkembangan ilmu bisnis terutama penelitian yang berkaitan dengan

kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. 3. Bagi Praktisi Bisnis

Penelitian ini dapat menjadi masukan sekaligus acuan dalam meningatkan kinerja karyawan melalui kompensasi dan motivasi pada karyawan. Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan-kebijakan atau melakukan perbaikan dimasa yang akan datang.

4. Bagi Pemerintah

Bagi pemerintah, penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian mendatang mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi

2.1.1.1Pengertian Kompensasi

Setiap orang bekerja untuk memperoleh penghasilan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itu setiap orang bekerja untuk mendapatkan timbal balik sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Sehingga karyawan bekerja dengan giat dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya dengan baik agar mendapatkan penghargaan terhadap prestasi kerjanya berupa kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan produktivitas, kreativitas, prestasi kerja, motivasi, dan meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan pemberian kompensasi.

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas prestasinya dalam melaksanakan tugas (Kadar Nurjaman, 2014:179). Setiap perusahaan harus adil dalam memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima karyawan. Selain itu, ada beberapa definisi kompensasi menurut para ahli antara lain sebagai berikut:

1. Menurut Sihotang (2007:220), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan manajer, baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan.

2. Menurut Rivai (2010:741), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan.

3. Menurut Garry Dessler dalam Subekhi (2012:175), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan.

4. Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2014:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang diberikan pada karyawan tidak hanya berbentuk uang, tetapi dapat berupa barang dan jasa pelayanan. Kompensasi diberikan kepada setiap karyawan yang telah bekerja dalam suatu perusahaan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut. Tingkat kompensasi yang diberikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam meningkatkan produktivitas.

Semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaanya dengan lebih baik lagi. Jika kompensasi yang diberikan rendah, kinerja karyawan akan menurun karena karyawan merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan beban pekerjaanya.

2.1.1.2Klasifikasi Kompensasi

Davis dan Werther (Marwansyah 2014: 276) mengelompokkan kompensasi ke dalam dua bentuk umum, yaitu:

1. Kompensasi langsung; yang terdiri atas gaji dan upah pokok, dan insentif dan bagi hasil.

2. Kompensasi tidak langsung; yang berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan. Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan ke dalam dua jenis: yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/ majikan, dan yang diwajibkan oleh hukum/ peraturan.

Mondy dan Noe (Marwansyah 2014: 276) membagi kompensasi ke dalam kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Kompensasi finansial terdiri atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.

1. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi.

2. Kompensasi finansial tidak langsung atau benefits meliputi semua bentuk balas jasa finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung, seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan, dan sebagainya.

Kompensasi non-finansial mencakup berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau yang berupa lingkungan psikologis dan/ atau lingkungan fisik tempat seseorang bekerja.

Menurut Prabu Mangkunegara (2002:85-86), ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.

1. Upah dan Gaji

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

2. Benefit (Keuntungan) dan Pelayanan

Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.

2.1.1.3Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2014:121-122) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bahawannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku

(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Dari tujuan kompensasi di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian

karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, menaati semua peraturan yang berlaku, dan perusahaan dapat memperoleh laba.

2.1.1.4Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan (2014:127-129) antara lain sebagai berikut.

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres.

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup/Cost of Living.

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7. Posisi Jabatan Karyawan.

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional.

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full em-ployment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

10.Jenis dan Sifat Pekerjaan.

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

Dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya kompensasi. Sehingga dalam pemberian kompensasi harus adil dan layak agar mencapai tujuan perusahaan.

2.1.1.5Sistem dan Kebijakan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2014:123-127) sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah

1) Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan system

waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.

Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.

Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

2) Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/ upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Pada sistem hasil yang perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitsnya. Kelemahan sistem hasil

ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

3) Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

4) Kebijaksanaan Kompensasi

Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung (gaji/ upah/ upah insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan), jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.

5) Waktu Pembayaran Kompensasi

Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan, dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar.

Kesimpulannya adalah dasar penentuan kompensasi dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Pemberian kompensasi yang tepat waktu akan memberikan dampak positif bagi karyawan dan perusahaan. Sehingga kebijaksanaan kompensasi harus diatur dengan baik agar bermanfaat bagi banyak pihak.

2.1.2 Motivasi

2.1.2.1 Pengertian Motivasi

Manusia sebagai salah satu komponen utama didalam suatu organisasi harus memiliki motivasi yang dapat memacu untuk meraih apa yang diinginkan. Manajer harus memotivasi karyawan ke arah kinerja yang diharapkan agar dapat memenuhi tujuan suatu organisasi. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (1969:173) bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu) (Prabu Mangkunegara 2002:93). Menurut Lubis (2011:84) motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan intensif.

Berdasarkan teori-teori motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan sesuai dengan tanggung jawabnya. Sehingga dengan adanya motivasi pada diri seseorang dapat meningkatkan produktifitas yang dihasilkan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:94-99) teori motivasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:

1) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.

2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

3. Teori Insting

Teori motivasi insting timbulnyya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan reflex dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

4. Teori Drive

Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang.

5. Teori Lapangan

Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau habit.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motiivasi kerja menurut Suwarto (2010:99), yaitu: 1. Teknis Organisasi

Bentuk susunan organisasi dimana para karyawan bekerja, memberi pengaruh yang sangat besar kepada semangat dan kepuasan kerja karyawan.

2. Struktur Sosial

Suatu kelompok membawa pengaruh yang tidak kecil artinya bagi diri pribadi para anggota. Mereka lebih senang bekerja dalam suatu kelompok dimana terdapat pergaulan yang fleksibel.

3. Kemauan untuk Menyelesaikan Tugas

Produktivitas masing-masing karyawan sangat tergantung kepada kemauan mereka untuk bekerja keras.

4. Imbalan yang Diterima dari Bekerja

Imbalan yang diterima para karyawan baik imbalan instrinsik maupun imbalan ekstrinsik sangat berpengaruh terhadap semangat kerja mereka.

5. Dapat Diterima Karyawan Sebagai Anggota Kelompok

Dapat diterimanya karyawan sebagai anggota kelompok, akan membawa pengaruh terhadap ketenangan kerja suatu kelompok atau karyawan itu sendiri.

2.1.2.3 Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:100-101) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungann dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

2.1.2.4 Teknik Motivasi Kerja Pegawai

Beberapa teknik memotivasi kerja pegawai menurut Prabu Mangkunegara (2005:76-77), antara lain sebagai berikut.

1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya.

2. Teknik komunikasi persuasif

Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa untuk memotivasi karyawan, perusahaan harus memenuhi semua kebutuhan pegawai. Selain itu perusahaan harus melakukan komunikasi yang baik dengan para karyawan agar lebih termotivasi.

2.1.2.5 Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Pencapaian Prestasi Kerja Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957), Miller dan

Gordon W. (1970), menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi. Artinya, manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang berprestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya rendah (Prabu Mangkunegara 2002:104).

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja atau prestasi kerja menurut Prabu Mangkunegara (2005:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Marwansyah (2014:228) mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Levinson mendefinisikan kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Berdasarkan definisi di atas, kinerja karyawan dapat meningkat jika seseorang dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan dengan penuh tanggung jawab sehingga dapat mencapai hasil yang diinginkan oleh semua pihak. Selain itu kinerja juga dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, motivasi, kompensasi, dan pengalaman bekerja karyawan.

2.1.3.2 Tujuan atau Kegunaan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Marwansyah (2014: 232-233) adalah salah satu alat motivasi paling ampuh yang tersedia bagi pemimpin atau manajer. Penilaian kinerja memiliki tiga tujuan utama yaitu:

1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan persyaratan pekerjaan.

2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik.

3. Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.

Selain tiga tujuan di atas, penilaian kinerja juga dapat dijadikan sebagai dasar pengambilan keputusan oleh manajer, pengembangan usaha, dan untuk mempertimbangkan tingkat imbalan yang akan di berikan kepada karyawan.

Menurut Yani (2012:119) suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang.

2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

2.1.3.3 Penyebab Masalah-Masalah Kinerja

Menurut Marwansyah (2014:234), masalah kinerja dalam organisasi dapat ditimbulkan atau disebabkan oleh banyak faktor. Faktor-faktor ini dapat dikelompokkan ke dalam empat penyebab utama masalah-masalah kinerja berikut ini.

1. Pengetahuan atau keterampilan. Karyawan tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-tugas secara benar kurangnya keterampilan, pengetahuan, atau kemampuan. 2. Lingkungan. Masalah tidak berhubungan dengan karyawan, tetapi disebabkan

oleh lingkungan kondisi kerja, proses yang buruk, ergonomika, dan lain-lain. 3. Sumber daya. Kurangnya sumber daya atau teknologi.

4. Motivasi. Karyawan tahu bagaimana menjalankan pekerjaan, tetapi tidak melakukannya secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh proses seleksi yang tidak sempurna.

Dapat disimpulkan bahwa kurangnya pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Selain itu, kurangnya sumber daya dan motivasi dapat mempengaruhi tingkat produktifitas perusahaan. Faktor-faktor tersebut dapat dicegah dengan berbagai cara misalnya dengan memberikan pelatihan pada para karyawan agar dapat bekerja dengan baik, memberikan motivasi dengan memberikan penghargaan kepada para karyawan yang telah menyelesaikan tugasnya dengan baik dan tepat waktu.

2.1.3.4 Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja

paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:

1) Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus menrus mengenai fungsi-fungsi bisnis.

2) Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan. 3) Memperhatikan masalah yang ada.

2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.

Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain: 1) Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.

2) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan dan harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.

3) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan system maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

4) Mengembangkan rencana tindakan untuk menaggulangi penyebab kekurangan tersebut.

5) Melakukan rencana tindakan tersebut.

7) Mulai dari awal, bila perlu.

2.1.3.5 Karakter-karakter Individu dengan Kinerja Tinggi

Hasil penelitian David Mc.Clelland tentang pencapaian kinerja, dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan dengan yang lainnya dalam empat ciri seperti yang dikemukakan oleh R. Wayne Pace (2002:434) (Mangkunegara 2014:28) sebagai berikut:

1. Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat. 2. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah

dan jika terlalu sulit cenderung kecewa.

3. Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkret mengenai keberhasilan pekerjaannya.

4. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.

5. Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas yang dikerjakan.

6. Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri.

7. Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak berpergian. 8. Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang,

meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu yang baru.

2.1.3.6 Indikator Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

2.1.3.7 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.

“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang mempunyai IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).

2.Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersifat negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

2.1.4 Hubungan antar Variabel

2.1.4.1Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja Karyawan

Kompensasi merupakan imbalan dari perusahaan untuk diberikan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Tujuan perusahaan dalam memberikan kompensasi adalah untuk menciptakan kesadaran dalam bekerja antara para karyawan agar dapat bekerja sama dengan perusahaan. Perusahaan juga berharap dengan adanya kompensasi, karyawan dapat melakukan dan menghasilkan pekerjaan yang lebih baik sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Selain itu, pemberian kompensasi bertujuan untuk membantu karyawan memenuhi kebutuhan hidupnya, serta meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Faktor penting untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan pemberian kompensasi, dapat berupa gaji, insentif, bonus, tunjangan, pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Besar atau kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Semakin besar kompensasi yang diterima maka karyawan akan lebih giat untuk bekerja.

2.1.4.2Hubungan antara Motivasi dan Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan suatu pedoman untuk memberikan dorongan kepada karyawan oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai pendorong perilaku seseorang. Tujuan pemberian motivasi dalam suatu perusahaan adalah menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan hal-hal yang baik bagi perusahaan, supaya pada

saat karyawan bekerja dengan motivasi yang tinggi maka tujuan perusahaan akan tercapai. Sedangkan jika tingkat motivasi karyawan rendah akan sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Maka dari itu motivasi sangat penting diterapkan pada setiap karyawan agar mau bekerja dengan giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.

2.1.5 Riset Empiris

Tabel 2.1

Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti dan Tahun

Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode Analisis Data Hasil penelitian Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinar sih (2012) Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Akuntansi (Studi Kasus pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)

Untuk menentukan apakah kompensasi, motivasi, dan komitmen

organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi pada perusahaan

manufaktur yang ada di Surabaya.

Regresi linier berganda

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi dan komitmen

organisasi

sedangkan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Marhaend ra

Kusuma (2012)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Kompensasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial dan simultan gaya kepemimpinan partisipatif (X1), kompensasi (X2) dan motivasi

(X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di Sekolah

Tinggi dan

Politeknik Cahaya Surya Kediri.

Regresi linier berganda

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa gaya

kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

Agiel Puji Damayant i,

Susilaning sih, Sri Sumaryati (2013)

Pengaruh

Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Untuk mengetahui pengaruh

kompensasi dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta. analisis bivariat (korelasi product moment pearson dan analisis regresi linier sederhan a) dan analisis multivari at (analisis regresi linier berganda ).

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa ada

pengaruh yang signifikan kompensasi

terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, dan ada pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.

Sugiannor (2014)

Pengaruh

Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

kompensasi

dan motivasi kerja terhadap kinerja

Regresi berganda

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1) dan variabel motivasi

Bagian

Pemasaran PT.

Coca Cola

Distribution Indonesia Sales Office

Banjarbaru

karyawan bagian pemasaran PT.Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru.

kerja (X2) secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan hasil uji F pada

tingkat 5%

membuktikan semua variabel bebas tersebut memiliki pengaruh signifikan

terhadap variabel terikat secara simultan. Variabel kompensasi (X1) merupakan

variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja. Alfian Amidhan Akbar (2015) Pengaruh Kompensasi, Motivasi,

Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja

Karyawan CV. Cemara

Production Surabaya

Untuk mengetahui

dan menguji

pengaruh kompensasi,

motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Cemara Production Surabaya

Regresi linear berganda

Hasil pengujian menunjukkan kompensasi

memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja; motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

2.1.6 Rerangka Teori

Kompensasi yang diberikan perusahaan adalah sebagai salah satu cara yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian kompensasi yang tepat

selain untuk meningkatkan kinerja pegawai, dimaksudkan pula untuk membuat karyawan memiliki kesetiaan bekerja di instansi dan dapat menstabilkan perputaran tenaga kerja. Dengan adanya kompensasi, diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan menurunkan tingkat absensi maupun perputaran tenaga kerja, sehingga hal tersebut dapat mendorong pegawai bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2014:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Menurut Sihotang (2007:220), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan manajer, baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan.

Menurut Garry Dessler dalam Subekhi (2012:175), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan.

Mondy dan Noe (Marwansyah 2014: 276) membagi kompensasi ke dalam kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Kompensasi finansial terdiri atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi.

Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung atau benefits meliputi semua bentuk balas jasa finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung, seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan social karyawan, dan sebagainya. Kompensasi non-finansial mencakup berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau yang berupa lingkungan psikologis dan/ atau lingkungan fisik tempat seseorang bekerja.

Selain pemberian kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan juga harus memperhatikan tingkat motivasi pada setiap karyawan. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik jika ada motivasi untuk mendorong dirinya mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai.

Menurut Lubis (2011:84) motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan intensif.

Dengan adanya kompensasi dan motivasi yang diberikan kepada setiap karyawan, maka akan meningkatkan tingkat produktivitas dan kinerja karyawan. Marwansyah (2014:228) mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian/ prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Kinerja seseorang dapatdipengaruhi oleh pengalaman bekerja, tingkat pendidikan, keterampilan dan motivasi karyawan.

2.2 Rerangka Pemikiran

Rerangka penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran 2.1 2.2 u Umpan Balik Gejala:  Kompensasi

diberikan sebagai balas jasa kepada karyawan.

 Motivasi akan mendorong

karyawan untuk bekerja dengan giat, serta bertanggung

jawab dalam

bekerja.  Pemberian

kompensasi dan motivasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Variable: Kompensasi Motivasi Kinerja karyawan

a.Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta?

b.Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta? c.Apakah ada pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta?

 Jenis penelitian: Causal Explanatory

 Populasi: Karyawan PT. Indocitra Anugerah Semesta

 Sampel: Karyawan yang bekerja di PT. Indocitra Anugerah Semesta



Metode sampling: Simple random sampling

 Teknik pengumpulan data: Teknik survey dengan metode kuesioner  Metode analisis data:

Analisis Regresi

Berganda a.Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta.

b.Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta.

c.Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta.

2.3 Pengembangan Hipotesis

Pengertian kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas prestasinya dalam melaksanakan tugas (Kadar Nurjaman, 2014:179). Pemberian kompensasi bertujuan untuk membantu karyawan memenuhi kebutuhannya. Jika kompensasi yang diberikan sebanding dengan beban yang diberikan pada karyawan, maka kinerja karyawan dapat meningkat.

Marwansyah (2014:228) mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian/ prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Yuli Suwati (2013) menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Ini berarti besarnya kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan kurang atau tidak baik, maka dampak yang terjadi di perusahaan adalah kinerja karyawan akan menurun.

H1: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut Lubis (2011:84) motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan intensif.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Marhaendra Kusuma (2012), motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. Ini berarti besarnya motivasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih maksimal sehingga dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik dan bertanggung jawab.

H2: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Marhaendra Kusuma (2012) menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. Ini berarti pemberian kompensasi dan motivasi sangat diperlukan oleh setiap karyawan, karena dengan adanya hal tersebut dapat membantu karyawan dalam meningkatkan kinerja dan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Bagi perusahaan pemberian kompensasi dan motivasi dapat meningkatkan kinerja pada setiap karyawan. Sehingga dengan adanya peningkatan kinerja perusahaan mampu meningkatkan produktifitas dan mencapai tujuan usahanya dengan baik.

H3: Kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Hipotesis adalah dugaan sementara terhadap pertanyaan yang diajukan dalam identifikasi masalah. Hipotesis harus diuji kebenarannya melalui pengumpulan dan penganalisisan data-data. Berdasarkan data-data di atas penulis menyusun hipotesis sebagai berikut:

H1: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H3: Kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2.4 Model Penelitian

Berikut ini merupakan model penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Gambar 2.2

Model Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Keterangan:

= variabel berpengaruh secara parsial. = variabel berpengaruh secara simultan. Kompensasi

Motivasi

Kinerja Karyawan H1

H2

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Objek Penelitian

Peneliti melakukan penelitian di PT. Indocitra Anugerah Semesta. Penelitian ini dilakukan untuk mengumpulkan data, keterangan, dan pemilihan sampel yang berhubungan dengan judul penelitian. PT. Indocitra Anugerah Semesta yang berlokasi di Jalan Kopo Ketapang KM 11,6 nomor 100 Bandung, Jawa Barat.

3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Indocitra Anugerah Semesta adalah perusahaan yang bergerak dibidang trading kain. Perusahaan ini memasarkan berbagai macam spesifikasi kain diantaranya adalah kain sprei, kain spandex, dan kain cotton sheet. Pada saat ini pemasaran kain PT. Indocitra Anugerah Semesta sudah memasuki skala nasional.

PT. Indocitra Anugerah Semesta Bandung telah merintis usahanya sejak tahun 1996 dan mulai membentuk Perseroan Terbatas (PT) pada tahun 2001. PT. Indocitra Anugerah Semesta merintis usaha mulai dari skala kecil yang terus meningkat hingga saat ini menjadi perusahaan berkembang.

Lokasi pertama PT. Indocitra Anugerah Semesta bertempat di sebuah rumah kecil di Taman Holis dan setelah beberapa tahun berpindah ke wilayah Batujajar Kabupaten Bandung selama 2 (dua) tahun dengan keterangan sewa. Setelah itu PT. Indocitra Anugerah Semesta berpindah ke wilayah Holis dengan keterangan sewa, setelah itu lokasi perusahaan berpindah ke Jalan Manglid No. 21 A

Kecamatan Margahayu Kabupaten Bandung. Setelah perusahaan semakin berkembang dan mengalami kemajuan yang sangat pesat, PT. Indocitra Anugerah Semesta membangun tempat pribadi yang berlokasi di Jalan Terusan Kopo Katapang No. 100 KM 11,6 Kabupaten Bandung.

3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan Visi

Menjadi perusahaan trading kain terkemuka yang menyediakan kualitas terbaik untuk konsumen baik di Indonesia maupun International.

Misi

1. _{Mengoptimalkan sumber daya manusia yang unggul, penggunaan teknologi} yang terbaik, serta membangun kemitraan yang saling menguntungkan dan saling mendukung satu dengan lainnya.

2. _{Senantiasa beradaptasi dengan melakukan perbaikan sistem manajemen ke} arah yang lebih professional.

3. _{Mengutamakan kepuasan semua konsumen sehingga terjalin hubungan yang} profesional dan harmonis.

4. _{Tanggap terhadap perubahan yang terjadi dan mengikuti peluang yang ada.}

3.2 Jenis Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk untuk menguji dan menganalisis ada atau tidaknya dan seberapa besar pengaruh kompensasidan motivasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan tujuan penelitian ini, maka jenis penelitian ini adalah Casual Explanatory. Casual adalah suatu variabel mempengaruhi variabel lain (Cooper &

Schindler, 2011). Explanatory research adalah penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan antar variabel dan fenomena penelitian (Cooper & Schindler, 2011). Dengan demikian, casual explanatory adalah menjelaskan hubungan antara variabel dan pengujian hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya dan bertujuan untuk menjelaskan berbagai kejadian dan fenomena penelitian (Cooper & Schindler, 2011).

3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 3.3.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2011:80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Indocitra Anugerah Semesta yang berjumlah 83 karyawan.

3.3.2 Sampel Penelitian

Untuk menentukan jumlah sampel minimum yang digunakan, penulis menggunakan pendekatan Slovin dalam Husein Umar (2008:141), yakni ukuran sampel yang merupakan perbandingan dari ukuran populasi dengan presentasi kelongaran ketidaktelitian, karena dalam pengambilan sampel dapat ditolerir atau diinginkan. Dalam pengambilan sampel ini digunakan taraf kesalahan sebesar 10%. Adapun rumus yang digunakan yaitu sebagai berikut:

� =

_+��

�

₂

Keterangan:

n = jumlah sampel minimal N = jumlah populasi

e = presentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel

Perhitungan dilakukan dengan jumlah populasi pada PT. Indocitra Anugerah Semesta sebanyak 83 orang, tingkat kepercayaan 90% dan tingkat kesalahan 10%. Maka jumlah sampel minimum adalah sebagai berikut:

� = _{+ 8 ,}8

� = , atau 45

Dari hasil perhitungan diatas, maka sampel minimal yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah sejumlah 45 orang dari jumlah populasi sebesar 83 orang, dengan presentase tingkat kesalahan sebesar 10% dan sampel tersebut diambil dari karyawan yang bekerja di PT. Indocitra Anugerah Semesta.

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel penelitian ini adalah probability sampling dengan metode simple random sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Hartono, 2013:94). Sedangkan menurut Sugiyono (2011: 64) simple random sampling

dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.

3.4 Definisi Operasional Variabel (DOV) 3.4.1 Variabel Bebas (X)

Variabel independen atau variabel bebas menurut Sugiyono (2011: 61) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependent (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompensasi dan motivasi.

3.4.2 Variabel Terikat (Y)

Variabel dependen atau variabel terikat menurut Sugiyono (2011: 61) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Berikut ini definisi operasional variabel dengan masing-masing indikator:

Tabel 3.1

Instrumen-instrumen Penelitian Variabel Kompensasi (X1), Variabel Motivasi (X2) dan Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Definisi Indikator Skala

Kompensasi Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

1. Gaji yang diberikan sesuai dengan beban pekerjaan.

2. Kesesuaian gaji dengan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan2014:118).

produktifitas karyawan. 3. Pemberian tunjangan

berdasarkan kondisi perusahaan.

Motivasi Proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan intensif (Lubis 2011:84).

1.Memiliki dorongan untuk bekerja lebih baik.

2.Menunjukkan sikap pantang menyerah jika mengalami kegagalan. 3.Menunjukkan sikap

tabah, jujur dalam menghadapi masalah yang terjadi pada suatu pekerjaan.

4.Sikap mencerminkan kebutuhan mencapai prestasi kerja dan adanya motivasi untuk mencapai tujuan.

Interval

Kinerja Karyawan

Pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan

1.Kemampuan dalam merealisasikan rencana kerja.

2.Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan peraturan.

dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya) (Marwansyah 2014:228).

3.Dapat menyusun rencana kerja.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Metode pegumpulan data yang digunakan adalah metode survei dengan menggunakan kuesioner. Hasil dari metode survey dengan teknik pengumpulan data kuesioner adalah primary data.

Menurut Wibisono (2005:22), survey merupakan teknik riset yang mana informasi dikumpulkan melalui penggunaan kuesioner. Hal-hal esensial yang harus diperhatikan dalam survey adalah penulisan kuesioner, penentuan daftar pertanyaan dan rancangan format kuesioner.

Pengisian kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala likert, dengan demikian tipe data yang digunakan adalah tipe interval. Skala likert mengukur sikap, pendapatan, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Hartono, 2013:83). Penggunaan skala likert adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Skala Likert

Penilaian Bobot Nilai

Sangat Tidak Setuju 1

Tidak Setuju 2

Netral 3

Setuju 4

Sangat Setuju 5

Sumber: Hartono (2013:83)

3.6 Teknik Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu model regresi linear berganda. Regresi ini digunakan untuk menjelaskan dan mengevaluasi hubungan antara suatu variabel dependen dengan satu atau lebih variabel (Widarjono, 2013:15).

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode analisis data kualitatif. Metode analisis data kualitatif adalah upaya yang dilakukan dengan mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang dapat dikelola, mensintesiskannya, mencari dan menemukan pola, menentukan apa yang penting dan apa yang dipelajari dan memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain (Sugiyono, 2012:85).

3.6.1Uji Kualitas Data

Kuesioner sangat penting dalam penelitian ini, oleh karena itu kuesioner harus memiliki uji validitas dan uji realibilitas yang tinggi agar hasil dari penelitian

memiliki kualitas yang dapat dipertanggung jawabkan. Pengujian dan pengukuran tersebut masing-masing menunjukkan data yang akurat dan konsisten. Berikut ini merupakan penjelasan mengenai uji vaiditas dan uji realibilitas:

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Analisis validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis) yang digunakan untuk menguji apakah indikator-indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel (Ghozali, 2013). Suatu konstruk atau variabel dikatakan valid jika memberikan nilai KMO and Bartlett’s test ≥ 0,5 dan analisis faktor (rules of thumb of loading

factor score ≥ 0.4).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban serang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alhpa > 0.70 (Ghozali, 2013).

3.6.2 Pengujian Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini, peneliti akan melakukan uji asumsi klasik guna menguji apakah data yang ada telah memenuhi asumsi klasik. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari terjadinya estimasi yang bias mengingat tidak semua data dapat diterapkan regresi. Pengujian yang dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolenieritas, uji heteroskedastisitas. Berikut penjelasan mengenai pengujian yang dilakukan:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak (Ghozali,2013). Menurut Ghozali (2013), untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Caranya adalah menentukan terlebi dahulu hipotesis pengujian yaitu:

H0 = Data terdistribusi secara normal

Ha = Data tidak terdistribusi secara normal.

Dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test, kriteria data dikatakan berdistribusi normal jika probabilitas asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar dari α yang berarti H0 diterima. Sebaliknya, data dikatakan tidak terdistribusi dengan

normal apabila probabilitas asymp. Sig. (2-tailed) lebih kecil dari α yang mengakibatkan H0 ditolak.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen (Ghozali, 2013). Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya yaitu variance inflation factor (VIF). Dasar pengambilan keputusannya adalah:

a. Jika nilai Tolerance > 0.10 atau sama dengan nilai VIF < 10, maka tidak terdapat multikolonieritas.

b. Jika nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10, maka terdapat multikolonieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Imam Ghozali (2013:105) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskesdatisitas dan jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali). Kriterianya adalah Asymp Sig > 5% maka H0 diterima (data terbebas dari heteroskedastisitas).

3.7 Pengujian Hipotesis

Pengujian dilakukan untuk menguji apakah terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y baik secara parsial maupun simultan. Variabel X dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1) dan motivasi (X2), variabel Y dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan. Pengujian yang harus dilakukan dimulai dari analisis regresi linier berganda, uji signifikansi simultan dan uji signifikansi parameter individual.

3.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Sugiyono (2012:277) analisis regresi linier berganda adalah analisis yang digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel terikat, bila dua atau lebih variabel bebas sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya).

Analisis regresi linier berganda dilakukan jika variabel bebas berjumlah dua atau lebih. Metode regresi linier berganda digunakan untuk melihat pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Adapun model persamaan regresi yang dihasilkan adalah sebagai berikut:

� = + � +

� + �

Sumber: Sugiyono (2012 :192)

Dimana:

a = Konstanta

b1 = Koefisien Regresi Kompensasi

b2 = Koefisien Regresi Motivasi

x1 = Kompensasi

x2 = Motivasi

e = Error

3.7.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh semua variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Hasil uji F output SPSS dapat dilihat pada tabel anova. Untuk mengetahui variabel-variabel secara

independen simultan mempengaruhi variabel dependen, dilakukan dengan membandingkan p-value pada kolom sig. dengan tingkat signifikansi yang digunakan sebesar 0,05. Jika p-value lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan

Ho ditolak, sebaliknya jika p-value lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak dan Ho

diterima (Nugroho, 2005).

3.7.3 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Hasil uji t ini pada output SPSS dapat dilihat padatabel Coefficientsa_{. untuk mengetahui ada tidaknya}

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen, dilakukan dengan membandingkan p-value pada kolom Sig. masing-masing variabel independen dengan tingkat signifikan yang digunakan 0,05. Jika value lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan H0 ditolak. Sebaliknya jika p-value lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak dan H0 diterima (Nugroho, 2005).

3.8 Analisis Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi merupakan (KK) indeks atau bilangan yang digunakan untuk mengukur keeratan (kuat, lemah, atau tidak ada) hubungan antarvariabel dan memiliki nilai antara -1 dan +1. Jika koefisien korelasi mendekati -1 atau +1 menunjukkan hubungan yang kuat antara dua variabel tersebut dan jika mendekati 0 mengidentifikasikan lemahnya hubungan antara dua variabel. Jika koefisien korelasi bernilai positif, maka variabel-variabel berkorelsi positif. Semakin dekat nilai koefisien ke +1 maka semakin kuat korelasinya demikian pula sebaliknya. Jika koefisien korelasi bernilai negatif, maka variabel-variabel berkorelsi negatif.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan anugerah dan kasih-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Penulisan karya tulis ilmiah tugas akhir ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh gelar Sarjana Strata 1 (S-1) dalam program studi Akuntansi di Universitas Kristen Maranatha Bandung. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan tugas akhir ini masih jauh dari sempurna, penulis telah berusaha dan bekerja keras agar tugas akhir ini memiliki manfaat bagi penulis sendiri dan bagi pembaca lainnya. Segala kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan senang hati sebagai bahan perbaikan dan menambah wawasan penulis di masa yang akan datang.

Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati dan penuh rasa hormat, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sedalam-dalamnya kepada semua pihak yang telah memberikan petunjuk dan bantuan yang tidak ternilai besarnya dalam penulisan tugas akhir ini, terimakasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai dan memberkati penulis dalam penulisan tugas akhir ini

2. Bapak Herman Kambono, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing, atas bimbingan, masukan, pengarahan dan kesabaran yang diberikan kepada penulis selama penyusunan sampai selesainya penulisan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Mathius Tandiontong, S.E., M.M., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi.

4. Ibu Dr. Dra. Ratna Widyastuti, M.T selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

5. Bapak Peter, S.E, M.T selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

6. Ibu Elyzabet I. Marpaung, S.E., M.Si., Ak., CA selaku Ketua Program Studi Jurusan Akuntansi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

7. Ibu Debbianita, S.E., M.,Ak selaku Sekretaris Program Studi Jurusan Akuntansi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha yang telah mendidik, memberikan ilmunya kepada saya dan memberikan nasihat-nasihat baik untuk masa yang akan datang.

9. Staf Perpustakaan Universitas Kristen Maranatha yang telah memberikan fasilitas untuk meminjam buku-buku yang diperlukan untuk kuliah dan tugas akhir ini.

10.Seluruh Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

11.Kepada kedua orang tua penulis yang selalu memberikan doa, dukungan, dan bantuan secara moral dan materi dalam menyelesaikan tugas akhir. 12.Untuk seluruh teman baik penulis yaitu Angeline.L, Stephanie.L,

Anggrena, Debby, Margaretha dan seluruh teman-teman S1 Akuntansi angkatan 2013 yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah memberikan semangat dan dukungan dalam segala hal.

13.Kepada pihak-pihak lain yang turutikut membantu selama masa perkuliahan dan penyusunan skripsi, saya ucapkan terima kasih banyak atas bantuannya.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan tugas akhir ini, semoga tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak yang membacanya serta dapat memberikan wawasan yang baru. Tuhan Yesus Memberkati.

Bandung, Januari 2017

78 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik edisi revisi VI. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Cooper & Schindler. (2011). Business Research Methods 11th ed. New York: McGraw-Hill Companies Inc.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Handoko, Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.

Husein, Umar. (2008). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Hasibuan, Malayu S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Nugroho, Agung. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS. Yogyakarta: Andi.

79

Universitas Kristen Maranatha

Nurjaman, Kadar. (2014). Manajemen Personalia. Bandung: CV Pustaka Setia.

Suharsimi Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta.

Veitzhal, Rivai, dan Sagala Jauvani. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (2th ed). Jakarta: Rajawali Pers.

Wibisono , Dermawan. (2005). Riset Bisnis : Panduan Bagi Praktisi dan Akademisi. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Widarjono, Agus. 2013. Ekonometrika: Pengantar dan Aplikasinya Diseratai Panduan Eviews. Yogyakarta : UPP STIM YKPN

Yani, H.M, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Jurnal:

Akbar, Alfian Amidhan. (2015). Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Cemara Production Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, 4 (10).

Damayanti, A. P., Susilaningsih dan Sumaryati, S. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta. Jupe UNS, 2 (1), hal 155 s/d 168.

80

Universitas Kristen Maranatha

Kusuma, Marhaendra. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Kompensasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Sutya Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, 1 (3).

Murty, Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). The Indonesian Accounting Review, 2 (2), hal 215 – 228.

Sugiannor. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru. KINDAI. Volume 10. ( Nomor 4).

Suwati, Yuli. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda. E-Journal Ilmu Administrasi Bisnis. Volume 1. (No. 1), hal 41-55.