Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Pengaruh Reward dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank BTPN di Daratan Timor T2 832010012 BAB I

1 BAB I PENDAHULUAN

Perbankan merupakan sektor yang memiliki kekhususan karakteristik dibandingkan dengan sektor lainnya, yaitu sebagai lembaga penghimpun dana dan gerbang investasi sehingga posisinya

sangat penting bagi perekonomian nasional.

Kelangsungan dari kegiatan usaha sangat tergantung dari kepercayaan masyarakat atas bank. Untuk mendapatkan kepercayaan tersebut, sebuah bank harus dikelola oleh karyawan-karyawan profesional serta memilik motivasi kerja yang tinggi. Bank BTPN sebagai salah satu pelaku industri perbankan di Indonesia perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawannya.

1.1. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi yang terjadi saat ini telah

organisasi/perusahaan hidup di tengah-tengah persaingan bisnis yang kompetitif. Seiring dengan meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menandakan bahwa perubahan lingkungan bisnis dan organisasi adalah nyata dan sedang berlangsung. Ini merupakan bagian dari dampak yang diakibatkan oleh globalisasi yang melanda semua negara di dunia termasuk di Indonesia. Untuk

menghadapi persaingan bisnis yang semakin

kompetitif, dinamis, dan cenderung sulit diprediksi pada era global saat ini membutuhkan ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang cakap, terampil, berkeahlian, dan responsif terhadap perubahan (Sunarta, 2011).

Kebutuhan akan sumber daya manusia

tersebut tentu ada pada semua jenis organisasi termasuk di dunia perbankan. Demi kelangsungan bisnis, maka bank memerlukan karyawan-karyawan yang professional. Artinya karyawan memiliki kualitas

kerja yang tinggi, memiliki kemampuan dalam melayani nasabah, memenuhi kebutuhan serta menanggapi keluhan nasabahnya secara memuaskan dengan tetap mengacu pada kebijakan dan prosedur yang berlaku serta patuh kepada perangkat hukum yang ada (Rafli, 2003). Karyawan bank harus pula memiliki integritas yang tinggi serta mampu menebarkan pikiran dan semangat yang dapat menginspirasi karyawan lainnya agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga kader-kader baru yang andal dapat tumbuh seiring dengan kemajuan bank tersebut. Di samping itu, pengetahuan yang luas

tentang dunia perbankan merupakan sebuah

keharusan yang mutlak dimiliki oleh seorang karyawan untuk dapat mengembangkan kompetensi sehingga dapat memajukan perusahaan (LPPI, 2011).

Seorang karyawan tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan juga harapan

bagi dirinya sendiri dari tempatnya bekerja. Situasi ini sering dialami oleh para karyawan bank bahkan hal tersebut berkaitan erat dengan kualitas hasil kerja mereka. Kebutuhan, keinginan maupun harapan dari karyawan bank tersebut terhadap sesuatu hal terntu

yang selanjutnya mendorong dirinya untuk

mencapainya, secara teori dikenal dengan sebutan motivasi kerja (Rafli, 2003).

Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini disebabkan oleh adanya setiap anggota organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dan Prakoso, 2003). Hal ini juga seperti yang terjadi di Bank BTPN Cabang Kupang. Dari pengamatan pendahuluan yang penulis lakukan didukung dengan hasil wawancara dengan lima orang karyawan bank tersebut (2 orang karyawan

bagian marketing, 2 orang karyawan bagian kredit dan 1 orang karyawan bagian teller) yang dilakukan pada tanggal 22 November 2012, terdapat fenomena-fenomena yang motivasi kerja yang bisa dikaitkan dengan komponen-komponen motivasi kerja seperti yang dikemukakan oleh McClelland. Contohnya: sebagian karyawan menganggap bahwa mereka

kurang memiliki otoritas dalam memimpin

bawahannya, hubungan yang terjalin dengan sesama karyawan kurang berjalan dengan baik, ada juga yang merasakan bahwa sulit mencapai prestasi yang diharapkannya. Sementara yang lainnya mampu memiliki kekuasaan yang lebih dalam mengkoordinir bawahannya, hubungan di antara karyawan ada juga yang berjalan harmonis serta ada juga karyawan yang mampu mencapai prestasi dengan baik sesuai harapannya.

Adanya fenomena-fenomena yang positif dan negatif yang terkait dengan motivasi kerja karyawan

tersebut perlu dicermati. Penelitian yang akan dilakukan di organisasi ini menjadi penting jika

mereka menginginkan setiap karyawan dapat

memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini didukung oleh pernyataan Wijono (2010) yang mengemukakan bahwa motivasi kerja diberi pertimbangan utama dalam manajemen saat ini, karena hal itu memberi

sumbangan besar terhadap prestasi dan

produktivitas kerja. Tanpa motivasi terhadap kerja, keahlian atau usaha untuk bekerja dari seorang individu tersebut tidak dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi

dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Mengingat pentingnya motivasi kerja, maka

wujud perhatian pihak manajemen mengenai

masalah motivasi kerja karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha pemotivasian pada karyawan pada perusahaan melalui serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk memotivasi karyawan, pimpinan perusahaan

harus mengetahui motif dan motivasi yang

diinginkan opeh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak

disadari, berbentuk materi atau non materi,

kebutuhan fisik maupun rohaniah (Alimuddin, 2012).

Tinggi rendahnya motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Pratheepkanth

(2011) menyebutkan bahwa sistem reward

mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Davis and Newstrom (1996) menyatakan

bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh

terhadap motivasi kerja. Stringer (1968) dalam Wirawan (2007) menyebutkan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan menentukan munculnya motivasi kerja. Gok (2009) juga menyebutkan bahwa iklim organisasi mempunyai

pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.

Berdasarkan beberapa temuan di atas, selanjutnya

dalam penelitian ini dipilih reward dan iklim

organisasi yang dianggap dapat mempengaruhi motivasi kerja.

Faktor reward dipertimbangkan dalam

penelitian ini dalam kaitannya dengan motivasi kerja karena didasari pemikiran bahwa sebuah organisasi

perlu memberikan perhatian khusus terhadap prestasi yang diperoleh anggotanya dengan cara

pemberian reward (hadiah, imbalan, dan

penghargaan). Handoko (2003) menjelaskan bahwa

reward merupakan bentuk return baik finansial

maupun nonfinansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan.

Suatu reward yang dirancang oleh sebuah organisasi

harus mampu memacu motivasi kerja pegawainya agar prestasi pada tingkat yang tinggi. Oleh karena

itu, reward yang dibentuk harus memiliki nilai di

mata anggota. Terkait dengan reward tersebut,

terdapat fenomena di salah satu kantor cabang Bank BTPN yaitu di Bank BTPN Cabang Kupang

berdasarkan wawancara dengan lima orang

karyawan bank tersebut (2 orang karyawan bagian marketing, 2 orang karyawan bagian kredit dan 1 orang karyawan bagian teller) yang dilakukan pada tanggal 22 November 2012, di antaranya: (a)

karyawan yang berprestasi maupun tidak berprestasi tetap dihargai sama sehingga hal ini secara tidak langsung akan mengurangi motivasi karyawan dalam bekerja, (b) ada juga karyawan yang mengatakan

bahwa besar gajinya masih lebih rendah

dibandingkan dengan besar gaji temannya yang bekerja di bank berbeda untuk posisi kerja yang sama, (c) pimpinan jarang memberikan pujian terhadap hasil kerja yang memuaskan yang dicapai karyawan.

Keterkaitan antara reward terhadap motivasi

kerja pernah ditelaah oleh peneliti-peneliti

sebelumnya. Suryanto dan Sari (2008) menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara

adanya reward terhadap terhadap motivasi kerja

dosen dalam bidang pelaksanaan pendidikan dan pengajaran di lingkungan perguruan tinggi AMIK Startek Pringsewu. Khan dkk (2010) menemukan bahwa secara statistik terdapat hubungan yang

signifikan secara statistik antara reward dengan motivasi kerja bank komersial di Pakistan. Hafiza

dkk (2011) menemukan bahwa intrinsic reward tidak

mempunyai hubungan dengan motivasi kerja

karyawan pada organisasi non profit di Pakistan.

Berdasarkan beberapa temuan penelitian

sebelumnya dapat dikatakan bahwa secara psikologis

adanya pemberian reward belum sepenuhnya pasti

dapat memberikan pengaruh bagi peningkatan motivasi kerja karyawan. Hal ini bisa terjadi jika

reward tersebut tidak sesuai dengan yang

dikehendaki karyawan.

Faktor lainnya yang dipertimbangkan dalam kaitannya dengan motivasi kerja adalah iklim organisasi. Pemilihan faktor ini didasari pemikiran bahwa iklim organisasi yang kondusif sangat dibutuhkan untuk menumbuhkan dorongan dalam diri individu tersebut untuk bekerja lebih baik. Ini berarti bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap

tinggi rendahnya motivasi kerja anggotanya. Stringer (1968) dalam Wirawan (2007) menjelaskan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan

yang menentukan munculnya motivasi serta

berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap motivasi kerja anggota organisasi. Terkait dengan iklim organisasi tersebut, terdapat fenomena di salah satu kantor cabang Bank BTPN yaitu di Bank BTPN Cabang Kupang berdasarkan wawancara dengan lima orang karyawan bank tersebut (2 orang karyawan bagian marketing, 2 orang karyawan bagian kredit dan 1 orang karyawan bagian teller) yang dilakukan pada tanggal 4 Oktober 2012, di antaranya: (a) kurangnya dukungan kepada karyawan guna perencanaan karier baik melalui pendidikan karier, informasi perencanaan karir dan bimbingan karier, (b) karyawan kurang atau jarang

pengembangan bank, (c) karyawan kadang diminta melaksanakan pekerjaan yang bukan menjadi

tanggung jawab sebagaimana dalam job

discriptionnya.

Keterkaitan antara iklim organisasi terhadap motivasi kerja pernah ditelaah oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Hermawan (2008) menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pejabat struktural di Kabupaten Kutai Kartanegara. Utami dan Surowati (2009) menemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja staf akademik di Politeknik Kesehatan Depkes Malang. Sementara itu, Hananta (2008) menemukan bahwa dua dari tiga faktor iklim organisasi yaitu

perilaku pemimpin dan komunikasi ternyata

mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT Malang Intermedia Pers. Sementara itu,

pengambilan keputusan ternyata tidak mempunyai

pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan PT Malang Intermedia Pers. Javed dan Siddiqui (2012) menemukan bahwa iklim organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan IMC PVT Ltd. Berdasarkan beberapa temuan penelitian sebelumnya dapat dikatakan bahwa secara psikologis adanya iklim organisasi yang baik saja belum sepenuhnya menjamin karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja.

Adanya temuan yang kontradiksi antara

reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja

karyawan dalam beberapa penelitian di atas

menunjukkan bahwa belum dapat disimpulkan

secara umum bahwa reward dan iklim organisasi

memiliki pengaruh secara simultan terhadap

motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu, maka tentunya penelitian replikasi mengenai pengaruh

karyawan masih diperlukan. Hal ini dimaksudkan agar nantinya diperoleh konsistensi terkait pengaruh

faktor-faktor psikologi seperti reward dan iklim

organisasi dalam suatu industri terhadap motivasi kerja karyawan. Sebagai obyek penelitian dipilih

Bank BTPN di daratan Timor yang meliputi Bank

BTPN Cabang Kupang, SoE dan Atambua yang mana ketiga obyek ini belum pernah dilakukan peneliti sebelumnya.

Berdasarkan uraian di atas mendorong untuk

dilakukan suatu penelitian tentang pengaruh reward

dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan. Sebagai obyek penelitian dipilih Bank BTPN di daratan Timor.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka adapun rumusan masalahnya adalah sebagai

dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan

Timor? Selain itu, manakah di antara reward dan

iklim organisasi yang paling dominan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian adalah

menentukan pengaruh reward dan iklim organisasi

secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor, serta faktor dominan

antara reward dan iklim organisasi yang

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini dapat dibedakan atas manfaat teoritis dan manfaat praktis sebagai berikut:

1. Manfaat teoritis :

Hasil penelitian ini diharapkan dapat

memperkaya literatur pada ilmu psikologi industri dan organisasi, khususnya mengenai

motivasi kerja serta faktor yang

mempengaruhinya di insitusi perbankan.

2. Manfaat praktis :

a. Bagi Bank BTPN di daratan Timor

 Memberikan masukan informasi tentang

sejauhmana motivasi kerja para

karyawannya.

 Memberikan masukan tentang

upaya-upaya meningkatkan motivasi kerja para

karyawan melalui pemberian reward

yang pantas serta memperhatikan iklim organisasi yang ada.

b. Bagi penulis

Mengaplikasikan pengetahuan teoritis

khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi dalam situasi yang empirik (nyata).

c. Bagi penelitian selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan

untuk pengembangan penelitian

mendatang terutama dalam memasukkan

faktor-faktor lainnya selain reward dan

iklim organisasi yang dapat mempengaruhi motivasi kerja.

pengembangan bank, (c) karyawan kadang diminta melaksanakan pekerjaan yang bukan menjadi tanggung jawab sebagaimana dalam job

discriptionnya.

Keterkaitan antara iklim organisasi terhadap motivasi kerja pernah ditelaah oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Hermawan (2008) menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pejabat struktural di Kabupaten Kutai Kartanegara. Utami dan Surowati (2009) menemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja staf akademik di Politeknik Kesehatan Depkes Malang. Sementara itu, Hananta (2008) menemukan bahwa dua dari tiga faktor iklim organisasi yaitu perilaku pemimpin dan komunikasi ternyata mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT Malang Intermedia Pers. Sementara itu, satu faktor iklim organisasi lainnya yaitu

pengambilan keputusan ternyata tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Malang Intermedia Pers. Javed dan Siddiqui (2012) menemukan bahwa iklim organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan IMC PVT Ltd. Berdasarkan beberapa temuan penelitian sebelumnya dapat dikatakan bahwa secara psikologis adanya iklim organisasi yang baik saja belum sepenuhnya menjamin karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja.

Adanya temuan yang kontradiksi antara

reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja

karyawan dalam beberapa penelitian di atas menunjukkan bahwa belum dapat disimpulkan secara umum bahwa reward dan iklim organisasi memiliki pengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu, maka tentunya penelitian replikasi mengenai pengaruh

karyawan masih diperlukan. Hal ini dimaksudkan agar nantinya diperoleh konsistensi terkait pengaruh faktor-faktor psikologi seperti reward dan iklim organisasi dalam suatu industri terhadap motivasi kerja karyawan. Sebagai obyek penelitian dipilih Bank BTPN di daratan Timor yang meliputi Bank BTPN Cabang Kupang, SoE dan Atambua yang mana ketiga obyek ini belum pernah dilakukan peneliti sebelumnya.

Berdasarkan uraian di atas mendorong untuk dilakukan suatu penelitian tentang pengaruh reward dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan. Sebagai obyek penelitian dipilih Bank BTPN di daratan Timor.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka adapun rumusan masalahnya adalah sebagai berikut: apakah terdapat pengaruh antara reward

dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor? Selain itu, manakah di antara reward dan iklim organisasi yang paling dominan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian adalah menentukan pengaruh reward dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor, serta faktor dominan antara reward dan iklim organisasi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini dapat dibedakan atas manfaat teoritis dan manfaat praktis sebagai berikut:

1. Manfaat teoritis :

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya literatur pada ilmu psikologi industri dan organisasi, khususnya mengenai motivasi kerja serta faktor yang mempengaruhinya di insitusi perbankan. 2. Manfaat praktis :

a. Bagi Bank BTPN di daratan Timor

 Memberikan masukan informasi tentang sejauhmana motivasi kerja para karyawannya.

 Memberikan masukan tentang upaya-upaya meningkatkan motivasi kerja para karyawan melalui pemberian reward yang pantas serta memperhatikan iklim organisasi yang ada.

b. Bagi penulis

Mengaplikasikan pengetahuan teoritis khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi dalam situasi yang empirik (nyata).

c. Bagi penelitian selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan untuk pengembangan penelitian mendatang terutama dalam memasukkan faktor-faktor lainnya selain reward dan iklim organisasi yang dapat mempengaruhi motivasi kerja.