Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Pengaruh Reward dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank BTPN di Daratan Timor T2 832010012 BAB IV

76 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini akan diuraikan tentang deskripsi tempat penelitian yaitu Bank BTPN, deskripsi responden dalam penelitian ini yaitu karyawan Bank BTPN, hasil uji validitas dan reliabilitas alat ukur yang digunakan, hasil pengukuran variabel dan uji statistik melalui teknik analisis regresi berganda serta pembahasan hasil penelitian.

4.1. Deskripsi Tempat Penelitian

Bank Tabungan Pensiunan Nasional (selanjutnya disingkat BTPN) terlahir dari pemikiran tujuh orang dalam suatu perkumpulan pegawai pensiunan militer pada tahun 1958 di Bandung. Ketujuh serangkai tersebut kemudian mendirikan Perkumpulan Bank Pegawai Pensiunan Militer (selanjutnya disingkat BAPEMIL) dengan status

usaha sebagai perkumpulan yang menerima simpanan dan memberikan pinjaman kepada para anggotanya. BAPEMIL memiliki tujuan yang mulia yakni membantu meringankan beban ekonomi para pensiunan, baik Angkatan Bersenjata Republik Indonesia maupun sipil, yang ketika itu pada umumnya sangat kesulitan bahkan banyak yang terjerat rentenir.

Berkat kepercayaan yang tinggi dari masyarakat maupun mitra usaha, pada tahun 1986 para anggota perkumpulan BAPEMIL membentuk PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional dengan ijin usaha sebagai Bank Tabungan dalam rangka memenuhi ketentuan Undang-undang Nomor 14 Tahun 1967 tentang Pokok-Pokok Perbankan untuk melanjutkan kegiatan usaha BAPEMIL.

Berlakunya Undang-undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang Perbankan (sebagaimana selanjutnya dirubah dengan Undang-undang Nomor 10 Tahun

1998) yang antara lain menetapkan bahwa status bank hanya ada dua yaitu: Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat, maka pada tahun 1993 status Bank Tabungan Pensiunan Nasioanal diubah dari Bank Tabungan menjadi Bank Umum melalui Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 055/KM.17/1993 tanggal 22 Maret 1993. Perubahan status Bank Tabungan Pensiunan Nasional tersebut telah mendapat persetujuan dari Bank Indonesia sebagaimana ditetapkan dalam surat Bank Indonesia No. 26/5/UPBD/PBD2/Bd tanggal 22 April 1993 yang menyatakan status Perseroan sebagai bank umum.

Sebagai bank swasta nasional yang semula memiliki status sebagai bank tabungan kemudian berganti menjadi bank umum pada tanggal 22 Maret 1993, BTPN memiliki aktivitas pelayanan operasional kepada nasabah, baik simpanan maupun pinjaman. Namun aktivitas utama BTPN adalah tetap

mengkhususkan kepada pelayanan bagi para pensiunan dan pegawai aktif, karena target pasar BTPN adalah para pensiunan.

BTPN tersebar di 33 Propinsi di Indonesia, khususnya untuk propinsi Nusa Tenggara Timur terdapat satu kantor cabang yaitu di Kupang (BTPN Cabang Kupang) dan enam kantor cabang pembantu (KCP Atambua, KCP SoE, KCP Ende, KCP Maumere, KCP Waingapu dan KCP Mur Waingapu). Fokus penelitian ini dilakukan terhadap BTPN di daratan Timor sehingga yang dipilih adalah BTPN Cabang Kupang, BTPN KCP Atambua dan BTPN KCP Soe.

BTPN Cabang Kupang dibuka sejak tahun 2008, berlokasi di Jl. Cak Doko No. 38 Oebobo, Kupang. Setahun kemudian dibuka kantor cabang pembantu di Atambua dan SoE. BTPN KCP Atambua berlokasi di Jl. Seroja Kel. Kota Atambua sedangkan BTPN KCP Soe berlokasi di Jl. Hayam Wuruk No.23 Soe. Adapun struktur organisasi dari BTPN Cabang

Kupang, BTPN KCP Atambua dan BTPN KCP Soe dapat dilihat pada bagian lampiran.

4.2. Deskripsi Responden Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Bank BTPN daratan Timor, sehingga responden dalam penelitian ini adalah 82 orang karyawan BTPN. Adapun karakteristik responden diuraikan berikut ini.

4.2.1.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan dalam Tabel 4.1. berikut ini.

Tabel 4.1.

Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Pria

Wanita

47 35

57,3 42,7

Berdasarkan jenis kelamin, tampak bahwa karyawan Bank BTPN yang menjadi responden berjumlah 82 orang yang terdiri dari 47 pria (57,3%) dan 35 wanita (42,7%). Responden berjenis kelamin pria lebih banyak daripada responden yang berjenis kelamin wanita.

4.2.2.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik responden berdasarkan usia disajikan dalam Tabel 4.2. berikut ini.

Tabel 4.2.

Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase (%) < 30 tahun

30 – 40 tahun 40 – 50 tahun

> 50 tahun

79 3 0 0

96,3 3,7 0,0 0,0

Total 82 100,0

Berdasarkan usia, sebagian besar responden karyawan Bank BTPN berusia < 30

tahun yaitu sebanyak 79 orang (96,3%) sedangkan lainnya adalah responden dengan usia antara 30 – 40 tahun yaitu sebanyak 3 orang (3,7%). Dengan demikian bisa dikatakan bahwa karyawan Bank BTPN didominasi oleh mereka yang berusia relatif masih muda.

4.2.3.Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir disajikan dalam Tabel 4.3. berikut ini.

Tabel 4.3.

Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan

Terakhir

Jumlah Persentase (%) SLTA Diploma S1 S2 8 3 71 0 9,7 3,7 86,6 0,0

Total 82 100,0

Berdasarkan tingkat pendidikan tampak bahwa sebagian besar diantaranya adalah

lulusan S1 yaitu sebanyak 71 orang (86,6%), diikuti pada tingkat SLTA yaitu sebanyak 8 orang (9,7%) dan Diploma yaitu sebanyak 3 orang (3,7%). Dengan demikian bisa dikatakan bahwa karyawan Bank BTPN didominasi oleh mereka yang memiliki tingkat pendidikan tergolong tinggi.

4.2.4.Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja di BTPN

Karakteristik responden berdasarkan lama kerja di BTPN disajikan dalam Tabel 4.4. berikut ini.

Tabel 4.4.

Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Lama Kerja di BTPN Lama Kerja di

BTPN

Jumlah Persentase (%) ≤ 1 tahun

2 – 4 tahun > 4 tahun

31 33 18

37,8 40,2 22,0

Total 82 100,0

Berdasarkan lama kerja di Bank BTPN, terlihat bahwa paling banyak adalah karyawan

yang mempunyai lama kerja 2-4 tahun yaitu 33 orang (40,2%) diikuti oleh mereka yang lama kerja ≤ 1 tahun yaitu 31 orang (37,8%). Dengan demikian bisa dikatakan bahwa karyawan Bank BTPN didominasi oleh mereka yang tergolong belum lama bekerja di Bank BTPN.

4.3. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas 4.3.1.Uji Validitas

Pengujian validitas alat ukur dengan menggunakan teknik corrected item-total correlation. Dasar pengambilan keputusan item yang valid didasarkan pada ketentuan bahwa, apabila r hasil positif, serta r hasil > r 0,05 sebesar 0,185 maka item tersebut valid.

4.3.1.1. Uji Validitas Angket Motivasi Kerja

Angket motivasi kerja terdiri dari 15 item yang diujikan. Dari uji validitas menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected item-total correlation antara -0,283 s/d 0,584 dan ternyata terdapat dua item gugur karena nilai corrected item-total correlation-nya < r 0,05 sebesar 0,185. Karena ada item yang gugur maka pengujian validitas dilakukan kembali pada tahap kedua dengan tidak mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji kembali, nilai corrected item-total correlation bergerak antara 0,196 s/d 0,660 dan semua item dinyatakan valid karena nilai

corrected item-total correlation-nya > r 0,05 sebesar 0,185. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada bagian lampiran. Item yang valid dan yang gugur pada angket motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel. 4.5.

Tabel. 4.5

Sebaran item Angket Motivasi Kerja Berdasarkan Hasil Uji Validitas

Dimensi Favorable Unfavorabl e

Jumlah item

valid Kebutuhan

berprestasi

1, 2*, 3 4, 5 4 Kebutuhan

berafiliasi

7, 9 6, 8, 10 5 Kebutuhan

berkuasa

11, 13*, 14 12, 15 4 Jumlah item

valid

6 7 13

Keterangan: * = item gugur

4.3.1.2. Uji Validitas Angket Reward

Angket reward terdiri dari 10 item dan uji validitas menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai

corrected item-total correlation antara 0,060 sampai dengan 0,529 dan ternyata terdapat satu item gugur dengan nilai corrected item-total correlation-nya < r 0,05 sebesar 0,185. Sehubungan ada item yang gugur maka

pengujian validitas dilakukan kembali pada tahap kedua dengan tidak mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji kembali, nilai

corrected item-total correlation bergerak antara 0,229 s/d 0,464 dan semua item dinyatakan valid karena nilai corrected item-total correlation-nya > r 0,05 sebesar 0,185. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada bagian lampiran. Item yang valid dan yang gugur pada angket reward ditampilkan pada Tabel. 4.6.

Tabel. 4.6

Sebaran item Angket Reward

Berdasarkan Hasil Uji Validitas Dimensi Favorable Unfavorabl

e

Jumla h item

valid Kompensasi

finansial

1, 2, 4, 5 3* 4 Kompensasi non

finansial

8 6, 7, 9, 10 5 Jumlah item

valid

6 4 9

4.3.1.3. Uji Validitas Angket Iklim Organisasi Angket iklim organisasi terdiri dari 30 item yang diujikan dan uji validitas menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected item-total correlation antara -0,128 sampai dengan 0,646 dan ternyata terdapat lima item gugur karena nilai corrected item-total correlation-nya < r 0,05 sebesar 0,185. Dengan adanya item yang gugur maka pengujian validitas dilakukan kembali pada tahap kedua dengan tidak mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji kembali, nilai corrected item-total correlation bergerak antara 0,192 sampai dengan 0,750 dan semua item dinyatakan valid karena nilai corrected item-total correlation-nya > r 0,05 sebesar 0,185. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada bagian lampiran. Item yang

valid dan yang gugur pada angket iklim organisasi dapat dilihat pada Tabel. 4.7.

Tabel. 4.7

Sebaran item Angket Iklim Organisasi Berdasarkan Hasil Uji Validitas

Dimensi Favorable Unfavorable

Jumlah item

valid Struktur 1, 2 3*, 4, 5 4 Standar-standar 6, 7, 10 8, 9 5 Tanggung jawab 13, 15 11, 12, 14* 4 Pengakuan 16, 18, 20* 17, 19* 3 Dukungan 21, 24, 25 22*, 23 4 Komitmen 27, 28 26, 29, 30 5

Jumlah item valid

14 11 25

Keterangan: * = item gugur

4.3.2.Uji Reliabilitas

4.3.2.1. Uji Reliabilitas Angket Motivasi Kerja Dari hasil uji reliabilitas pada angket motivasi kerja diperoleh koefisien alpha sebesar 0,789. Nilai koefisien alpha tersebut > r 0,05 sebesar 0,185 sehingga angket motivasi kerja tersebut dikatakan reliabel.

4.3.2.2. Uji Reliabilitas Angket Reward

Dari uji reliabilitas pada angket reward

diperoleh koefisien alpha sebesar 0,652. Nilai koefisien alpha tersebut > r 0,05 sebesar 0,185 sehingga angket reward tersebut dikatakan reliabel.

4.3.2.3.Uji Reliabilitas Angket Iklim Organisasi Dari uji reliabilitas pada angket iklim organisasi diperoleh koefisien alpha sebesar 0,868. Nilai koefisien alpha tersebut > r 0,05 sebesar 0,185 sehingga angket iklim organisasi tersebut dikatakan reliabel.

4.4. Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh data tentang variabel motivasi kerja, reward dan iklim organisasi. Agar mudah dipahami, data yang diperoleh dari hasil penelitian ini

dideskripsikan dalam bentuk tabulasi yaitu penyajian data yang sudah diklasifikasikan atau dikategorikan ke dalam bentuk tabel sehingga dapat memberikan gambaran deskriptif tentang motivasi kerja, reward dan iklim organisasi.

4.4.1.Deskripsi Variabel Motivasi Kerja

Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan 4 kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, rendah dan sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak 13 item. Dengan demikian skor tertinggi adalah 4 x 13 = 52 dan skor terendah 1 x 13 = 13. Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah i =

Banyaknya kategori = 52 – 13 / 4

Dengan demikian, kategori untuk variabel motivasi kerja adalah sebagai berikut (Tabel 4.8):

Tabel. 4.8

Pengukuran Variabel Motivasi Kerja

Interval Skor Kategori f % Mean Std. Deviasi

42,26 ≤ x  52,00

Sangat Tinggi

10 12,2

32,51 ≤ x < 42,26

Tinggi 63 76,8

37,7 3,5

22,76 ≤ x < 32,51

Rendah 9 11,0

13,00  x < 22,76

Sangat rendah

0 0,0

Keterangan: x = total skor variabel motivasi kerja Dari Tabel 4.8 di atas, dapat dilihat bahwa 76,8% responden menilai bahwa motivasi kerja karyawan bank BTPN berada pada kategori tinggi. Hal ini didukung dengan nilai rata-rata skor motivasi kerja sebesar 37,7 yang termasuk dalam kategori tinggi. Nilai standar deviasi sebesar 3,5 yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang kecil di

antara nilai skor motivasi kerja tertinggi dengan nilai skor motivasi kerja terendah.

Untuk setiap aspek motivasi kerja, nilai rata-rata skor terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata skor tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah i =

Banyaknya kategori = 4,00 – 1,00 / 4

= 0,75

Dengan demikian, kategori penilaian rata-rata skor untuk masing-masing aspek variabel motivasi kerja adalah sebagai berikut (Tabel 4.9):

Tabel. 4.9

Kategori Motivasi Kerja per Aspek Interval Skor Kategori 3,26 ≤   4,00 Sangat Tinggi 2,51 ≤  < 3,26 Tinggi 1,76 ≤  < 2,51 Rendah 1,00 ≤  < 1,76 Sangat Rendah

Berikut ini adalah hasil penilaian untuk masing-masing aspek motivasi kerja (Tabel 4.10).

Tabel 4.10.

Hasil Penilaian untuk Masing-masing Aspek Motivasi Kerja

Aspek

Rata-rata Kategori Kebutuhan

berprestasi

2,95 Tinggi Kebutuhan

berafiliasi

2,94 Tinggi Kebutuhan

berkuasa

2,80 Tinggi

4.4.2.Deskripsi Variabel Reward

Pengukuran variabel reward

menggunakan 4 kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, rendah dan sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak sembilan item. Dengan demikian skor tertinggi adalah 4 x 9 = 36 dan skor

terendah 1 x 9 = 9. Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah i =

Banyaknya kategori = 36 – 9 / 4

= 6,75

Dengan demikian, kategori untuk variabel reward adalah sebagai berikut (Tabel 4.11):

Tabel. 4.11

Pengukuran Variabel Reward

Interval Skor Kategori f % Mean Std. Deviasi

29,26 ≤ x  36,00 Sangat Tinggi

3 3,7

22,51 ≤ x  29,26 Tinggi 57 69,5 24,2 2,3

15,76 ≤ x  22,51 Rendah 22 26,8

9,00  x  15,76 Sangat rendah

0 0,0

Keterangan: x = total skor variabel reward

Dari Tabel 4.11 di atas, dapat dilihat bahwa 69,5% responden menilai bahwa reward

yang diberikan oleh bank BTPN berada pada kategori tinggi. Hal ini didukung dengan nilai rata-rata skor reward sebesar 24,2 yang

termasuk dalam kategori tinggi. Nilai standar deviasi sebesar 2,3 yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang kecil di antara nilai skor reward tertinggi dengan nilai skor reward

terendah.

Untuk setiap aspek reward, nilai rata skor terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata skor tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah i =

Banyaknya kategori = 4,00 – 1,00 / 4

= 0,75

Dengan demikian, kategori penilaian rata-rata skor untuk masing-masing aspek variabel reward adalah sebagai berikut (Tabel 4.12):

Tabel. 4.12

Kategori Reward per Aspek Interval Skor Kategori 3,26 ≤   4,00 Sangat Tinggi 2,51 ≤  < 3,26 Tinggi 1,76 ≤  < 2,51 Rendah 1,00 ≤  < 1,76 Sangat Rendah

Berikut ini adalah hasil penilaian untuk masing-masing aspek reward (Tabel 4.13).

Tabel 4.13.

Hasil Penilaian untuk Masing-masing Aspek Reward

Aspek

Rata-rata Kategori Kompensasi finansial 2,75 Tinggi Kompensasi non

finansial

2,64 Tinggi

4.4.3.Deskripsi Variabel iklim Organisasi

Pengukuran variabel iklim organisasi menggunakan 4 kategori yaitu sangat baik, baik, buruk dan sangat buruk. Perhitungan dilakukan berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak 25 item. Dengan demikian skor tertinggi adalah 4 x 25 = 100 dan skor

terendah 1 x 25 = 25. Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah i =

Banyaknya kategori = 100 – 25 / 4

= 18,75

Dengan demikian, kategori variabel iklim organisasi adalah sebagai berikut (Tabel 4.14):

Tabel. 4.14

Pengukuran Variabel Iklim Organisasi

Interval Skor Kategori f % Mean Std. Deviasi

81,26 ≤ x  100,00 Sangat Baik

8 9,7

62,51 ≤ x < 81,26 Baik 70 85,4 73,2 5,8

43,76 ≤ x < 62,51 Buruk 4 4,9

25,00  x < 43,76 Sangat buruk

0 0,0

Keterangan: x = total skor variabel iklim organisasi Dari Tabel 4.14 di atas, dapat dilihat bahwa 85,4% responden menilai bahwa iklim organisasi di bank BTPN berada pada kategori baik. Hal ini didukung dengan nilai rata-rata skor iklim organisasi sebesar 73,2 yang

termasuk dalam kategori baik. Nilai standar deviasi sebesar 5,8 menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai skor iklim organisasi tertinggi dengan nilai skor iklim organisasi terendah.

Untuk setiap aspek iklim organisasi, nilai rata-rata skor terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata skor tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah i =

Banyaknya kategori = 4,00 – 1,00 / 4

= 0,75

Dengan demikian, kategori penilaian rata-rata skor untuk masing-masing aspek variabel iklim organisasi adalah sebagai berikut (Tabel 4.15):

Tabel. 4.15

Kategori Iklim Organisasi per Aspek Interval Skor Kategori 3,26 ≤   4,00 Sangat Baik 2,51 ≤  < 3,26 Baik 1,76 ≤  < 2,51 Buruk 1,00 ≤  < 1,76 Sangat Buruk

Berikut adalah hasil penilaian untuk masing-masing aspek iklim organisasi (Tabel 4.16).

Tabel 4.16.

Hasil Penilaian untuk Masing-masing Aspek Iklim Organisasi

Aspek

Rata-rata Kategori

Struktur 2,87 Baik

Standar-standar 2,91 Baik Tanggung jawab 2,90 Baik

Pengakuan 2,87 Baik

Dukungan 3,01 Baik

Komitmen 2,99 Baik

4.5. Hasil Uji Prasyarat Analisis (Uji Asumsi)

Sebelum melakukan pengujian hipotesis maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik regresi berganda meliputi uji normalitas,

uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Berikut diuraikan masing-masing hasil uji asumsi klasik regresi tersebut.

4.5.1.Hasil Uji Normalitas

Salah satu syarat untuk bisa digunakannya analisis regresi berganda adalah bahwa dalam sebuah model regresi, variabel pengganggu atau residual harus memiliki distribusi normal. Untuk itu perlu dilakukan uji normalitas dengan menggunakan uji statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S), dan hasil pengujian normalitas ditunjukkan pada Tabel 4.17. berikut ini.

Tabel 4.17.

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Contoh Tunggal

Uji Kolmogorov-Smirnov Contoh Tunggal

Reward

Iklim Organisasi

Motivasi Kerja

N 82 82 82

Parameter Normal a _{Rerata 24.2317 73.2073 37.6707}

Standar

Deviasi 2.34810 5.79429 3.53136 Perbedaan Paling

Ekstrim

Absolut .102 .110 .230

Positif .102 .110 .182

Negatif -.091 -.096 -.230

Kolmogorov-Smirnov Z .928 .998 2.079

Asymp. Sig. (2-tailed) .355 .272 .000

a. Uji Sebaran adalah Normal.

Tabel 4.17. menunjukkan bahwa angka Kolmogorov-Smirnov (K-S) variabel reward

sebesar 0,928 mempunyai nilai signifikan sebesar 0,355 > 0,05 maka distribusi data

reward adalah normal. Angka

Kolmogorov-Smirnov (K-S) variabel iklim organisasi sebesar 0,998 mempunyai nilai signifikan sebesar 0,272 > 0,05 maka distribusi data iklim organisasi adalah normal. Angka

Kolmogorov-Smirnov (K-S) variabel motivasi kerja sebesar 2,079 mempunyai nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka distribusi data motivasi kerja adalah tidak normal.

Pengujian normalitas dapat juga dilakukan dengan menggunakan grafik normal P-P Plot of regression standardized residual, yang hasilnya ditunjukkan pada Gambar 4.1. berikut ini.

Gambar 4.1.

Grafik P-P Plot of Regression Standardized Residual

Berdasarkan normal P-P Plot of regression standardized residual pada Gambar 4.1. di atas menunjukkan bahwa sebaran data (berupa titik-titik) berada di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal tersebut, sehingga asumsi normalitas dapat dipenuhi.

4.5.2.Hasil Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji ada tidaknya hubungan linear secara sempurna atau mendekati sempurna antara variabel bebas dalam model regresi. Asumsi klasik regresi mensyaratkan bahwa tidak ada masalah multikolinearitas antara variabel bebas. Identifikasi ada tidaknya multikolinearitas di antara variabel bebas (independent variable) dapat diketahui dengan melihat nilai Tolerance dan VIF dari hasil

output regresi. Adapun hasil uji multikolinear disajikan pada Tabel 4.18.

Tabel 4.18.

Hasil Uji Multikolinearitas

Koefisiena

Model

Koefisien Tak Terbakukan

Koefisien Terbakuka

n

t Sig.

Statistik Kolinearitas B

Kesalaha

n baku Beta Toleransi VIF 1 (Konstanta) 4.791 4.014 1.194 .236

Reward .272 .136 .181 2.007 .048 .829 1.207 Iklim

Organisasi .359 .055 .589 6.537 .000 .829 1.207 a. Peubah Gayut: Motivasi Kerja

Berdasarkan Tabel 4.18. di atas dan mengacu pada nilai toleransi tampak bahwa semua nilai toleransi untuk masing-masing variabel bebas (independent variable) > 0.10 sehingga tidak ada multikolinearitas di antara variabel bebasnya. Sedangkan mengacu nilai VIF tampak bahwa semua nilai VIF masing-masing variabel bebas (independent variable) <

10 sehingga tidak ada multikolinearitas di antara variabel bebasnya.

Uji multikolinearitas juga dapat dilakukan dengan melihat matriks korelasi antar variabel bebas (zero order correlation matrix), yaitu jika antar variabel bebas ada korelasi yang tinggi (umumnya di atas 0,90) maka hal ini mengindikasikan multikolinearitas. Hasil uji zero order correlation matrix disajikan dalam Tabel 4.19.

Tabel 4.19.

Hasil Uji Zero Order Correlation Matrix Korelasi Rewar d Iklim Organisas i Motivasi Kerja

Reward Korelasi Pearson 1 .414** _.425**

Sig. (2-tailed) _{.000 .000}

N 82 82 82

Iklim Organisasi

Korelasi Pearson .414** _{1 .664}**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 82 82 82

Motivasi Kerja Korelasi Pearson .425** _.664** ₁

Sig. (2-tailed) _{.000 .000}

N 82 82 82

**. Korelasi bermakna pada tingkat kenyataan 0.01 (2-ekor).

Tabel 4.19 di atas menunjukkan bahwa besaran koefisien korelasi antar variabel

reward dan iklim organisasi berada di bawah 0,90 yaitu 0,414 sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas di antara variabel bebas.

4.5.3.Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Identifikasi ada tidaknya

heteroskedastisitas dalam model regresi dalam penelitian ini dideteksi dengan menggunakan uji Glejser (Ghozali, 2005). Hasil uji Glejser

untuk mendeteksi heteroskedastisitas tersebut ditampilkan pada Tabel 4.20. berikut ini.

Tabel 4.20.

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Koefisiena

Model

Koefisien Tak Terbakukan

Koefisien Terbakukan

t Sig. B

Kesalahan

baku Beta

1 (Konstanta) _{1.795 2.441 .735 .464}

Reward .074 .082 .111 .901 .370 Iklim

Organisasi -.021 .033 -.079 -.642 .523 a. Peubah Gayut: residual mutlak

Berdasarkan Tabel 4.20. di atas dengan menggunakan uji Glejser, maka koefisien parameter masing-masing variabel bebas tidak ada yang signifikan (angka sig > 0.05), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi.

4.5.4.Hasil Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui linearitas hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Hasil uji linearitas variabel reward dan iklim organisasi dengan motivasi kerja ditunjukkan pada Tabel 4.21 dan Tabel 4.22.

Tabel 4.21.

Hasil Uji Linearitas Reward dengan Motivas Kerja

Tabel Daftar Sidik Ragam

JK db KT F Sig. Motivas

i Kerja * Reward

Antar Kelompo k

(Gabungan) 400.964 10 40.096 4.674 .000 Linearitas 182.202 1 182.202 21.237 .000 Simpangan

dari Linearitas

218.762 9 24.307 2.833 .007 Dalam Kelompok 609.145 71 8.580

Total 1010.110 81

Keterangan: JK = Jumlah Kuadrat (Sum of Squares), db = derajat bebas (degree of freedom), KT = Kuadrat Tengah (Mean Square). Keterangan ini juga berlaku untuk Tabel 4.22 dan Tabel 4.23

Hasil uji linearitas variabel reward

dengan motivasi kerja pada Tabel 4.21 di atas menunjukkan bahwa nilai  sebesar 0,000 ( < 0,05) dengan nilai F sebesar 21,237 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear antara variabel reward dengan motivasi kerja.

Tabel 4.22.

Hasil Uji Linearitas Iklim Organisasi dengan Motivas Kerja

Tabel Daftar Sidik Ragam

JK db KT F Sig. Motivasi

Kerja * Iklim Organisasi

Antar Kelomp ok

(Gabungan) _{772.729 21 36.797 9.301 .000} Linearitas 445.422 1 445.422 112.584 .000 Simpangan

dari Linearitas

327.307 20 16.365 4.136 .000 Dalam Kelompok 237.381 60 3.956

Total 1010.11

0 81

Hasil uji linearitas variabel iklim organisasi dengan motivasi kerja pada Tabel 4.22 di atas menunjukkan bahwa nilai  sebesar 0,000 ( < 0,05) dengan nilai F sebesar

112,584 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear antara variabel iklim organisasi dengan motivasi kerja.

4.6. Uji Hipotesis

Pembuktian terhadap hipotesis yang diajukan dapat menggunakan uji signifikansi simultan (uji F) dengan tujuan untuk mengetahui keberartian koefisien regresi secara bersama-sama (simultan) dan keberartian koefisien regresi secara individu (parsial) dengan uji t.

4.6.1.Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Hasil uji signifikansi simultan (uji F) untuk peubah bebas X1 (Reward) dan X2 (Iklim

Organisasi) terhadap peubah gayut Y (Motivasi Kerja) karyawan Bank BTPN di daratan Timor diperoleh hasil sebagai berikut (Tabel 4.23).

Tabel 4.23.

Hasil Uji Regresi Berganda Signifikansi Nilai F

ANOVAb

Model JK db KT F Sig.

1 Regresi _{472.812 2 236.406 34.759 .000}a

Sisa _{537.298 79 6.801}

Total _{1010.110 81} a. Prediktor: (Konstanta), Iklim Organisasi,

Reward

b. Peubah Gayut: Motivasi Kerja

Berdasarkan Tabel 4.23. di atas tampak bahwa secara simultan reward dan iklim organisasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 34,76 > F tabel sebesar 3,11 atau angka sig < 0,05. Dengan demikian hipotesis yang berbunyi “diduga terdapat pengaruh reward dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor” dapat diterima.

4.6.2.Uji Signifikansi Parameter Individual/ Parsial (Uji t)

Uji signifikansi parsial (uji t) meski tidak dikaji lebih lanjut dalam penelitian ini, namun uji ini dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dari reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Hasil uji signifikansi parsial (uji t) disajikan pada Tabel 4.24. berikut ini.

Tabel 4.24.

Hasil Uji Regresi Berganda Signifikansi Nilai t

Coefficientsa

Model

Koefisien Tak Terbakukan

Koefisien Terbakukan

t Sig. B

Kesalah

an baku Beta

1 (Konstanta) 4.791 4.014 1.194 0.236

Reward 0.272 0.136 0.181 2.007 0.048 Iklim

Organisasi 0.359 0.055 0.589 6.537 0.000 a. Peubah Gayut: Motivasi Kerja

Berdasarkan Tabel 4.24. di atas tampak bahwa secara parsial baik reward maupun iklim organisasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai t hitung reward sebesar 2,007 > t tabel 1,990 atau angka sig < 0,05 serta nilai t hitung iklim organisasi sebesar 6,537 > t tabel 1,990 atau angka sig < 0,05.

Lebih lanjut berdasarkan Tabel 4.24. di atas dapat disusun persamaan regresi linier sebagai berikut:

Y = 4,791 + 0,272 X1 + 0,359 X2

Interpretasi dari persamaan regresi di atas adalah sebagai berikut:

1 Konstanta sebesar 4,791 menyatakan bahwa jika peubah bebas dalam hal ini

reward dan iklim organisasi dianggap konstan maka motivasi kerja karyawan

Bank BTPN di daratan Timor adalah sebesar 4,791.

2 Koefisien regresi reward sebesar 0,272 dengan signifikansi 0,048 yang bernilai positif mengandung arti bahwa ada pengaruh positif dari reward terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Dalam hal ini, setiap penambahan satu satuan reward akan berdampak pada meningkatnya motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor sebesar 0,272 satuan dengan asumsi bahwa peubah iklim organisasi dari model regresi adalah tetap.

3 Koefisien regresi iklim organisasi sebesar 0,359 dengan signifikansi 0,000 yang bernilai positif mengandung arti bahwa ada pengaruh positif dari iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Bank

BTPN di daratan Timor. Dalam hal ini, setiap penambahan satu satuan iklim organisasi akan berdampak pada meningkatnya motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor sebesar 0,359 satuan dengan asumsi bahwa peubah

reward dari model regresi adalah tetap.

4.6.3.Koefisien Determinasi (R2₎

Analisis koefisien determinasi (R2₎

dilakukan dengan maksud untuk mengetahui seberapa besar sumbangan atau kontribusi dari variabel reward dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Nilai koefisien determinasi (R2_{) ditunjukkan dalam}

Tabel 4.25.

Koefisien Determinasi (R2₎ Model Summaryb

Model R R2

R2 Terkoreksi

Kesalahan Baku Taksiran

Durbin-Watson

1 .684a _{.468 .455 2.60792 2.076}

a. Prediktor: (Konstanta), Iklim Organisasi, Reward

b. Peubah Gayut: Motivasi Kerja

Berdasarkan Tabel 4.25. tampak bahwa nilai koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0,684 yang berarti bahwa terdapat korelasi secara simultan yang cukup kuat antara reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Nilai koefisien determinasi (R2_{) adalah sebesar 0,468}

yang berarti bahwa sumbangan atau kontribusi pengaruh reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor adalah sebesar 46,8% sedangkan sisanya sebesar 53,2% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.6.4.Sumbangan Efektif

Sumbangan efektif digunakan untuk mengetahui berapa besar sumbangan efektif dari masing-masing variabel bebas. Jika untuk mengetahui sumbangan efektif semua variabel bebas dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya, maka untuk mengetahui sumbangan efektif dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut: SE X1 = Nilai  x koefisien korelasi X1Y x 100%

SE X2 = Nilai  x koefisien korelasi X2Y x 100%

Nilai  yang digunakan dalam perhitungan adalah nilai yang sudah distandarisasi, untuk dapat membandingkan besarnya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Adapun sumbangan efektif masing-masing variabel bebas tersebut ditunjukkan pada Tabel 4.26.

Tabel 4.26.

Sumbangan Peubah Efektif Reward dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja

Peubah

 (Koefisien Terbakukan

)

Koefisie n Korelasi

X dan Y

Sumbanga n Efektif

Reward 0,181 0,425 7,69%

Iklim Organisas

i

0,589 0,664 39,11%

Total 46,80%

Tabel 4.26 menunjukkan bahwa reward

memberikan pengaruh signifikan sebesar 7,69% ( = 0,181 dengan koefisien korelasi 0,425) sedangkan iklim organisasi memberikan pengaruh signifikan sebesar 39,11% ( = 0,589 dengan koefisien korelasi 0,664). Hasil ini menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh lebih besar terhadap motivasi

kerja dibandingkan pengaruh reward terhadap motivasi kerja. Total sumbangan efektif dari kedua peubah bebas yaitu reward dan iklim organisasi adalah sebesar 46,80%, dengan demikian total sumbangan efektid dari peubah bebas lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini adalah sebesar 53,2% (100% - 46,80%).

4.7. Pembahasan

4.7.1.Pengaruh Reward dan Iklim Organisasi secara Simultan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank BTPN di Daratan Timor

Berdasarkan hasil analisis regresi diketahui bahwa reward dan iklim organisasi

mempunyai pengaruh simultan yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Hal ini ditunjukkan oleh nilai F hitung 34,76 > F tabel 13,11 dengan

tingkat kepercayaan  5%, atau mempunyai angka signifikansi < 0,05 sehingga hipotesis yang diajukan diterima.

Adanya pengaruh simultan yang signifikan dari reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan dapat

disebabkan oleh setiap karyawan Bank BTPN

tersebut tentunya memiliki sejumlah motif yang melatarbelakangi dirinya untuk mau bekerja, salah satunya adalah reward tersebut. Oleh karena itu, agar Bank BTPN mampu untuk mencapai tujuannya, maka Bank BTPN harus memperhatikan kebutuhan karyawan agar mereka memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja sehingga mereka dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan tempat mereka bekerja. Selanjutnya, dua kebutuhan yang diinginkan karyawan Bank BTPN tersebut adalah reward dan iklim

organisasi, terbukti dengan berpengaruhnya kedua faktor tersebut secara simultan. Hal ini sebagaimana ditegaskan oleh Setyorini (2008) bahwa sistem reward atau kompensasi ini dalam prakteknya dapat digunakan untuk memotivasi karyawan sehingga nantinya karyawan memiliki kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Selain itu, Herzberg (1987) dalam Hersey dan Blanchard (1998) menyatakan bahwa aktivitas yang dilakukan oleh manusia dapat berjalan dengan baik jika situasi dan kondisi mendukung serta memungkinkan aktivitas itu terlaksana.

Adanya pengaruh simultan dari reward

dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan BTPN di daratan Timor menunjukkan dua hal. Pertama, reward yang diberikan oleh Bank BTPN dipersepsikan oleh karyawannya telah membuat kebutuhan dasar

mereka terpenuhi, yang juga didukung oleh adanya iklim organisasi yang membuat karyawan bekerja lebih baik sehingga pada gilirannya memotivasi karyawan bekerja lebih baik. Kedua, pada umumnya setiap karyawan mendapat reward yang sesuai dengan harapannya yang juga didukung dengan iklim organisasi yang dipersepsikan kondusif sehingga kedua hal tersebut menjadikan motivasi kerja karyawan meningkat.

Berpengaruhnya reward dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan menunjukkan bahwa kedua

variabel ini secara bersama-sama bisa

meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Karyawan membutuhkan reward yang layak

dan sebanding dengan kontribusi mereka bagi perusahaan, disaat yang bersamaan karyawan juga membutuhkan iklim organisasi yang

kondusif agar dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Terpenuhinya kedua

kebutuhan karyawan tersebut (reward dan

iklim organisasi) secara bersama-sama akan membuat karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal ini bisa dipahami karena motivasi seseorang bekerja salah satunya

adalah untuk memperoleh reward, dan

pekerjaan yang dilakukan akan berhasil dengan baik apabila didukung dengan iklim organisasi yang kondusif. Kenyataan tersebut

didukung pernyataan Setyorini (2008) bahwa

sistem reward atau kompensasi dalam prakteknya dapat digunakan untuk memotivasi karyawan sehingga nantinya karyawan memiliki kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Juga didukung pernyataan Siwi (2010) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi munculnya motivasi kerja yakni

iklim organisasi, karena dengan adanya iklim yang baik maka arus komunikasi dan pengembangan aktivitas dapat berlangsung secara maksimal.

Dalam variabel reward, kedua aspeknya

yaitu aspek kompensasi finansial dan aspek kompensasi non finansial berada pada kategori

tinggi yang dapat diartikan bahwa reward baik

finansial maupun non fnansial sudah sesuai

dengan harapan karyawan, hal mana

mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan pernyataan Mikander (2010)

bahwa sistem reward yang sesuai harapan

karyawan akan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan tersebut. Di saat yang bersamaan juga terlihat bahwa semua aspek dalam iklim organisasi berada pada kategori baik yang dapat diartikan bahwa iklim

sudah sesuai dengan harapan karyawan, sehingga hal tersebut mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Stringer (2002) bahwa iklim organisasi yang kondusif tentu saja akan membuat karyawan menjadi terasa lebih

nyaman dalam bekerja dan ini akan

memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Pengaruh simultan dari reward dan

iklim organisasi terhadap motivasi kerja

karyawan Bank BTPN di daratan Timor tampak dari sejumlah pernyataan para karyawannya.

Sehubungan dengan reward, dari hasil penelitian diketahui bahwa reward yang diberikan oleh Bank BTPN kepada karyawannya tergolong tinggi. Hal tersebut tampak pada kedua aspeknya baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial. Pada aspek kompensasi finansial, bentuk

reward yang tinggi tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan bahwa Bank BTPN menyediakan jaminan sosial tenaga kerja dan jaminan kesehatan yang layak bagi para karyawan. Sementara itu pada aspek kompensasi non finansial, bentuk reward yang tinggi tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan bahwa dirinya ditempatkan dalam satu ruang kerja bersama rekan kerja yang menyenangkan, selain itu Bank BTPN membuat pembagian kerja yang adil untuk setiap karyawan pada masing-masing jabatan. Tingginya reward pada kedua aspeknya menurut pernyataan para karyawan yang selanjutnya menjadikan motivasi kerja mereka juga lebih tinggi. Hasil penelitian ini mendukung temuan sebelumnya yang dilakukan oleh Khan et al (2010) terhadap 167 karyawan bank komersial di Pakistan yang

menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan secara statistik antara reward (yang meliputi payment, promotion, recognition, benefits) dan motivasi kerja karyawan. Nilai r untuk payment sebesar 0,78; nilai r untuk

promotion sebesar 0,86; nilai r untuk

recognition sebesar 0,65; dan nilai r untuk

benefits sebesar 0,74.

Sementara itu sehubungan dengan iklim organisasi, diketahui bahwa iklim organisasi di Bank BTPN menurut penilaian karyawannya tergolong baik. Hal tersebut tampak pada keenam aspeknya baik struktur, standar-standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan maupun komitmen. Pada aspek struktur, bentuk iklim organisasi yang baik tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan bahwa Bank BTPN mempunyai struktur organisasi yang jelas. Pada aspek

standar-standar, bentuk iklim organisasi yang baik tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan bahwa Bank BTPN memiliki SOP yang jelas bagi para karyawan sebagai acuan pelaksanaan tugas. Pada aspek tanggung jawab, bentuk iklim organisasi yang baik tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan bahwa dirinya dilibatkan dalam upaya memajukan Bank BTPN. Pada aspek pengakuan, bentuk iklim organisasi yang baik tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan bahwa adanya pengakuan dari atasan atas keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas. Pada aspek dukungan, bentuk iklim organisasi yang baik tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan bahwa adanya dukungan dari atasan atas apa yang dikerjakan karyawanya. Sementara pada aspek

komitmen, bentuk iklim organisasi yang baik tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan yaitu adanya komitmen yang sangat tinggi baik dari atasan maupun karyawan dalam mentaati peraturan yang berlaku di Bank BTPN. Baiknya iklim organisasi menurut pernyataan karyawan tersebut yang selanjutnya menjadikan motivasi kerja mereka juga menjadi lebih tinggi. Hasil penelitian ini mendukung temuan Utami dan Surowati (2009) terhadap 84 orang staf akademik Politeknik Kesehatan Depkes Malang dimana ditemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja staf akademik di Politeknik Kesehatan Depkes Malang dengan nilai r sebesar 0,65.

4.7.2.Faktor Dominan yang Berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank BTPN di Daratan Timor

Berdasarkan hasil analisis regresi diketahui bahwa baik reward maupun iklim organisasi mempunyai pengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Namun di antara kedua faktor tersebut terdapat salah satu faktor yang dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.

Faktor dominan yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor adalah faktor yang memiliki nilai koefisien regresi paling besar (Tabel 4.24) adalah pada variabel iklim organisasi dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,359. Ini menunjukkan bahwa iklim organisasi

merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.

Faktor yang dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja juga dapat dilihat dari besarnya sumbangan efektif (Tabel 4.26) yang menunjukkan bahwa iklim organisasi merupakan faktor yang besar sumbangan efektifnya yaitu 39,11%. Sehingga dengan demikian dianggap sebagai faktor yang dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN

Dominannya pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN dibandingkan pengaruh reward, menunjukkan bahwa iklim organisasi yang baik lebih dibutuhkan karyawan dan menjadi penentu bagi motivasi mereka dalam bekerja. Hal ini disebabkan karena, dengan iklim organisasi

yang baik maka kebutuhan karyawan untuk berprestasi, berafiliasi dan berkuasa akan dapat terpenuhi.

Temuan penelitian ini mendukung pernyataan Stringer (2002) yang menyebutkan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan menentukan munculnya motivasi kerja. Selain itu, penelitian ini juga sejalan dengan temuan penelitian Gok (2009) yang melakukan kajian terhadap 252 karyawan bank dari 15 bank yang beroperasi di Istambul Turki, dimana ditemukan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dengan nilai r sebesar 0,226. Lebih lanjut hasil temuan Hermawan (2008) yang melakukan kajian terhadap 149 pejabat struktural Pemerintah Kabupaten Kutai Kartanegara menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara signifikan

terhadap motivasi kerja pejabat struktural di Kabupaten Kutai Kartanegara dengan nilai r sebesar 0, 471.

standar-standar, bentuk iklim organisasi yang baik tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan bahwa Bank BTPN memiliki SOP yang jelas bagi para karyawan sebagai acuan pelaksanaan tugas. Pada aspek tanggung jawab, bentuk iklim organisasi yang baik tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan bahwa dirinya dilibatkan dalam upaya memajukan Bank BTPN. Pada aspek pengakuan, bentuk iklim organisasi yang baik tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan bahwa adanya pengakuan dari atasan atas keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas. Pada aspek dukungan, bentuk iklim organisasi yang baik tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan bahwa adanya dukungan dari atasan atas apa yang dikerjakan karyawanya. Sementara pada aspek

komitmen, bentuk iklim organisasi yang baik tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan yaitu adanya komitmen yang sangat tinggi baik dari atasan maupun karyawan dalam mentaati peraturan yang berlaku di Bank BTPN. Baiknya iklim organisasi menurut pernyataan karyawan tersebut yang selanjutnya menjadikan motivasi kerja mereka juga menjadi lebih tinggi. Hasil penelitian ini mendukung temuan Utami dan Surowati (2009) terhadap 84 orang staf akademik Politeknik Kesehatan Depkes Malang dimana ditemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja staf akademik di Politeknik Kesehatan Depkes Malang dengan nilai r sebesar 0,65.

4.7.2.Faktor Dominan yang Berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank BTPN di Daratan Timor

Berdasarkan hasil analisis regresi diketahui bahwa baik reward maupun iklim organisasi mempunyai pengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Namun di antara kedua faktor tersebut terdapat salah satu faktor yang dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.

Faktor dominan yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor adalah faktor yang memiliki nilai koefisien regresi paling besar (Tabel 4.24) adalah pada variabel iklim organisasi dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,359. Ini menunjukkan bahwa iklim organisasi

merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.

Faktor yang dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja juga dapat dilihat dari besarnya sumbangan efektif (Tabel 4.26) yang menunjukkan bahwa iklim organisasi merupakan faktor yang besar sumbangan efektifnya yaitu 39,11%. Sehingga dengan demikian dianggap sebagai faktor yang dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN

Dominannya pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN dibandingkan pengaruh reward, menunjukkan bahwa iklim organisasi yang baik lebih dibutuhkan karyawan dan menjadi penentu bagi motivasi mereka dalam bekerja. Hal ini disebabkan karena, dengan iklim organisasi

yang baik maka kebutuhan karyawan untuk berprestasi, berafiliasi dan berkuasa akan dapat terpenuhi.

Temuan penelitian ini mendukung pernyataan Stringer (2002) yang menyebutkan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan menentukan munculnya motivasi kerja. Selain itu, penelitian ini juga sejalan dengan temuan penelitian Gok (2009) yang melakukan kajian terhadap 252 karyawan bank dari 15 bank yang beroperasi di Istambul Turki, dimana ditemukan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dengan nilai r sebesar 0,226. Lebih lanjut hasil temuan Hermawan (2008) yang melakukan kajian terhadap 149 pejabat struktural Pemerintah Kabupaten Kutai Kartanegara menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara signifikan

terhadap motivasi kerja pejabat struktural di Kabupaten Kutai Kartanegara dengan nilai r sebesar 0, 471.