PENGARUH SIKAP KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GRAHA AGUNG KENCANA GROUP SURABAYA.
PENGARUH SIKAP KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN PADA PT. GRAHA AGUNG KENCANA GROUP
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
FONNY CORRYDA RAHAYU
0913010181 / FE / EA
FAKULTAS EKONOMI
J URUSAN AKUNTANSI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH SIKAP KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN PADA PT. GRAHA AGUNG KENCANA GROUP
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Akuntansi
Diajukan Oleh :
FONNY CORRYDA RAHAYU
0913010181 / FE / EA
FAKULTAS EKONOMI
J URUSAN AKUNTANSI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
PENGARUH SIKAP KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN PADA PT. GRAHA AGUNG KENCANA GROUP
SURABAYA
Diajukan Oleh :
Fonny Cor ryda Rahayu
0913010181
telah diseminar kan dan disetujui untuk menyusun skripsi
Pembimbing Utama
Dr s. Ec. Sjafii, MM, Ak
NIP : 19510807 198303 1001
Tanggal : ………………….
Mengetahui
Kaprogdi Akuntansi,
Dr. Hero Priono, Msi, Ak
NIP : 19611011 199203 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH SIKAP KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN PADA PT. GRAHA AGUNG KENCANA GROUP
SURABAYA
yang diajukan
Fonny Cor ryda Rahayu
0913010181
disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dr s. Ec. Sjafii, MM, Ak
NIP : 19510807 198303 1001
Tanggal : ………………….
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Dr s. Ec. Rahman Amrullah Suwaidi, MS
NIP. 19600330 198603 1003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH SIKAP KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN PADA PT. GRAHA AGUNG KENCANA GROUP
SURABAYA
Disusun Oleh :
Fonny Cor ryda Rahayu
0913010181 / FE / EA
telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
pada tanggal : 27 September 2013
Pembimbing Utama
Tim Penguji
Ketua
Dr s. Ec. Sjafii, MM, Ak
Dr. Gideon Setyo Budi W, M.si
Sekretaris
Dr s. Ec. Sjafii, MM, Ak
Anggota
Dr s. Ec. Eko Riyadi, M.Aks
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dr. H.R.Dhani Ichsanuddin Nur, SE.MM
NIP. 19630924 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat
dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul :
“ PENGARUH SIKAP KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TEHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. GRAHA AGUNG KENCANA GROUP
SURABAYA”
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Progdi Akuntansi pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. H. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur dan selaku Dosen
Pembimbing Utama yang telah memberikan bimbingan dan dorongan kepada
peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Dr. Hero Priono, MSi, Ak selaku Ketua Progdi Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteram” JawaTimur.
4. Bapak Drs. Ec. Sjafii, Ak, MM , selaku Pembimbing Utama, atas bimbingan
dan arahanya.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Segenap staff Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan banyak pengetahuan selama
masa perkuliahan.
6. Mama dan Papa , yang telah memberikan dukungan, doa dan semangat dan
segalanya.
7. Saudara - saudaraku, Mbak Heni dan Mas Bowo yang telah memberikan
dukungan, doa dan semangat.
8. Sahabat – sahabat saya, Mutmainnah, Selviannah yang selalu memberi
dukungan untuk selalu semangat dalam menyelesaikan skripsi.
9. Semua pihak yang ikut membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan satupersatu.
Penulis menyadari bahwa apa yang telah disajikan masih banyak
kekurangan, untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat
diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya dengan segala keterbatasan
yang penulis miliki, semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang
berkepentingan.
Surabaya, Juli 2013
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................ i
DAFTAR ISI........................................................................................................ iii
DAFTAR TABEL................................................................................................ ix
DAFTAR GAMBAR............................................................................................. x
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................ xi
ABSTRAKSI....................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah…………………………..................................................... 3
1.3 Tujuan Penelitian.…………………………..................................................... 4
BAB II KAJ IAN PUSTAKA................................................................................ 5
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu……........................................................................ 5
2.2 Landasan Teori.................................................................................................. 7
2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan..……................................................. 7
2.2.2. Penilain Kinerja................................................................................. 8
2.2.3. ManfaatPenilain Kinerja................................................................... 9
2.3 Sikap Kerja……………….............................................................................. 10
2.3.1 Pengertian Sikap Kerja..................................................................... 10
2.4 Komitmen Organisasi...................................................................................... 11
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi.................................................... 11
2.4.2 Dimensi Komitmen Organisasi........................................................ 12
2.4.3 Teori-teori Yang Mendukung Komitmen Organisasi...................... 13
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.4.4 Teori Yang Melandasi Pengaruh Sikap KerjaTerhadap Kinerja
Karyawan ........................................................................................ 15
2.4.5 Teori Yang Melandasi Hubungan Komitmen OrganisasiTerhadap
Kinerja Karyawan ........................................................................... 15
2.5 Diagram Kerangka Pemikiran......................................................................... 16
BAB III METODE PENELITIAN.................................................................... 19
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.............................................. 19
3.1.1 Definisi Operasional......................................................................... 19
3.1.2 Pengukuran Variabel........................................................................ 20
3.2 Teknik Penentuan Sampel............................................................................... 22
3.2.1 Obyek dan Populasi.......................................................................... 22
3.2.2 Sampel.............................................................................................. 23
3.3 Teknik Pengumpulan Data.............................................................................. 24
3.3.1. Jenis Data…..…….......................................................................... 24
3.3.2. Sumber Data.................................................................................... 24
3.3.3. Pengumpulan Data.......................................................................... 25
3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis.................................................................. 25
3.4.1 Uji Validitas..................................................................................... 25
3.4.2 Uji Reabilitas ................................................................................... 26
3.4.3 Uji Normalitas.................................................................................. 26
3.4.4 Uji Asumsi Klasik............................................................................ 27
3.4.5 Teknik Analisis................................................................................ 28
3.4.6 Uji Hipotesis..................................................................................... 29
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................... 32
4.1 Deskripsi Objek Penelitian.............................................................................. 32
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan.............................................................. 32
4.1.2 Bidang Usaha................................................................................... 33
4.1.3 Visi dan Misi.................................................................................... 34
4.1.4 Tata Kerja......................................................................................... 34
4.1.5 Struktur Organisasi........................................................................... 34
4.2 Deskripsi Jawaban Responden........................................................................ 36
4.2.1 Karakteristik Responden.................................................................. 36
4.2.2 Analisis Deskriptif Jawaban Responden.......................................... 37
4.3 Deskriptif Hasil Penelitian.............................................................................. 42
4.3.1 Uji Validitas..................................................................................... 42
4.3.2 Uji Reabilitas.................................................................................... 44
4.3.3 Uji Normalitas.................................................................................. 46
4.3.4 Uji Asumsi Klasik............................................................................ 47
4.3.4.1 Multikolinieritas................................................................ 47
4.3.4.2 Heteroskedastistas............................................................. 48
4.3.5 Analisis Regresi Linier Berganda..................................................... 49
4.3.5.1 Persamaan Regresi............................................................ 49
4.3.5.2 Koefisien Determinasi....................................................... 51
4.3.6 Uji F.................................................................................................. 52
4.3.7 Uji Hipotesis..................................................................................... 54
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian dan Implikasi Penelitian.................................. 55
4.4.1 Pembahasan Hasil Penelitian............................................................ 55
4.4.2 Implikasi Penelitian.......................................................................... 58
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.5 Perbedaan Hasil Penelitian Sekarang dengan Penelitian Terdahulu............... 59
4.6 Keterbatasan Penelitian................................................................................... 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................. 61
5.1 Kesimpulan..................................................................................................... 61
5.2 Saran................................................................................................................ 61
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan penelitian yang sekarang........ 6
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden..................................................................... 36
Tabel 4.2 Umur Responden................................................................................... 36
Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden............................................................ 37
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi pada Variabel Sikap Kerja (X1)........................... 38
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi pada Variabel Komitmen Organisasi (X2)........... 39
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi pada Variabel Kinerja Karyawan (Y).................. 41
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Sikap Kerja (X1)...................................... 42
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X2)...................... 43
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)............................. 44
Tabel 4.10 Hasil Uji Reabilitas............................................................................. 45
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas........................................................................... 46
Tabel 4.12 Hasil Nilai VIF.................................................................................... 47
Tabel 4.13 Hasil Uji Rank Spearman.................................................................... 49
Tabel 4.14 Persamaan Regresi Linear Brerganda................................................. 50
Tabel 4.15 Nilai Koefisien Determinasi (R2)........................................................ 51
Tabel 4.16 Hasil Uji F........................................................................................... 53
Tabel 4.17 Hasil Uji t............................................................................................ 54
Tabel 4.18 Perbrdaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang.............................. 59
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Pikir.................................................................................. 17
Gambar 4.1. Struktur Organisasi........................................................................... 35
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Data Hasil Penyebaran Kuesioner
Lampiran 3 Tabel Frekuensi Data
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas
Lampiran 5 Hasil Uji Reabilitas
Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas
Lampiran 7 Hasil Uji Multikolinieritas
Lampiran 8 Hasil Uji Heteroskedastistas
Lampiran 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
xi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH SIKAP KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
Fonny Cor ryda Rahayu
ABSTRAK
PT. Graha Agung Kencana Group Surabaya merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak dibidang jual beli tanah dan jual beli rumah. Dalam
kegiatan operasional perusahaan ini mengalami suatu masalah yang ada
kecenderungan menurunnya kerja karyawan. Masalah ini terjadi karena
perusahaan kurang sesuai dengan apa yang diharapkan manager dan kurangnya
komitmen karyawan terhadap perusahaan. Misalnya : kurangnya sikap kerja serta
komitmen organisasi karyawan yang tidak sesuai yang diharapkan oleh manager.
Oleh karena itu peneliti ingin menguji dan membuktikan secara empiris pengaruh
sikap kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Graha Agung
Kencana Group Surabaya.
Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 21 karyawan
yang berperan sangat penting di PT. Graha Agung Kencana Group, sedangkan
sumber data yang digunakan berasal dari jawaban kueisioner yang disebar pada
21 responden tersebut, dan data yang diperoleh menggunakan Uji Regresi Linier
Berganda.
Dari Uji F disimpulkan bahwa variabel-variabel Sikap Kerja dan Komitmen
Organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis pertama tentang dugaan
adanya pengaruh bersama dari variabel-variabel bebas tersebut terhadap Kinerja
Karyawan dapat diterima. Uji t disimpulkan bahwa variabel Sikap Kerja (X1) dan
variabel Komitmen Organisasi (X2) terbukti berpengaruh positif signifikan
terhadap Kinerja Karyawan, maka hipotetis tersebut dapat diterima juga.
Key Word : Sikap Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan
xii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PEDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan dalam kegiatan operasionalnya menginginkan
agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada waktunya. Untuk
mencapai tujuan tersebut maka diperlukan pengelolaan yang baik terhadap
sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.
Adapun hal-hal yang perlu di perhatikan untuk menunjang hal
tersebut adalah sikap kerja karena hal yang sangat penting. Sikap kerja
merupakan salah satu indikator penting dalam meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
Sikap kerja merupakan salah satu indikator penting dalam
meningkatkan kinerja kerja karyawan. Sikap kerja merupakan hal yang
sangat penting. Hal ini disebabkan karena sikap kerja menunjukkan
besarnya perhatian perusahaan kepada karyawan. Adanya sikap kerja
karyawan yang baik terhadap perusahaan, maka akan mendorong
karyawan untuk bekerja lebih baik lagi (Dongoran,2006).
Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator
kinerja
karyawan, komitmen
mencakup
juga
keterlibatan
kerja.
Komitmen dari karyawan merupakan sesuatu yang penting. Karena
dampaknya
antara
lain
terhadap
keterlambatan,
ketidakhadiran,
keinginan untuk pindah kerja, dan perputaran tenaga kerja. Faktor1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi antara lain
karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan pengalaman kerja.
Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komponen yaitu
keyakinan yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi,
kemauan seseorang untuk berusaha keras bergantung pada organisasi,
dan
keinginan
seseorang
yang
terbatas
untuk
mempertahankan
keanggotaan.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
dicapai seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Murty, 2012).
Kinerja karyawan adalah suatu hal yang sangat penting dalam
suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan
harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk
pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang
diminta. Sehingga menyatakan bahwa kinerja merupakan salah satu
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Rivai dan Basri,
2005).
PT. Graha Agung kencana Group merupakan perusahaan yang
bergerak dibidang jual beli tanah dan jual beli rumah. Dalam kegiatan
operasional perusahaan ini mengalami penurunan kinerja karyawan. Hal
ini disebabkan karena perusahaan kurang sesuai dengan apa yang
diharapkan manajer dan kurangnya komitmen karyawan terhadap
perusahaan.
Berdasarkan
uraian
diatas,
maka
penulis
tertarik
untuk
mengadakan penelitian dengan mengangkat masalah pengaruh sikap kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Graha Agung Kencana
Group yang akan dituangkan dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh
Sikap Kerja Dan Komitmen Organisasi Ter hadap
K iner j a
K ar yawan”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan
permasalahan
‘’Apakah
Sikap
Kerja
dan
Komitmen
Organisasi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Graha Agung
Kencana Group? ”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang ada, maka tujuan dari
penelitian ini adalah untuk menguji secara empirik dan menganalisis
pengaruh sikap kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Graha Agung Kencana Group.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
a.
Penelitian, Dongoran (2006) meneliti mengenai seberapa kuat pengaruh
sikap kerja yang mencakup kepuasan kerja, komitmen organisasional dan
keterlibatan kerja baik sendiri – sendirimaupun secara bersama terhadap
kinerja pada objek/subyek penelitian.Hasil penelitiannya menyatakan
bahwa sikap kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan.
b.
Penelitian yang dilakukan oleh Umar (2010) yang meneliti mengenai
seberapa besar peranan gaji, motivasi, dan kepuasan dalam meningkatkan
kinerja perusahaan. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel
gaji, motivasi dan kepuasan mempunyai hubungan yang signifikan dalam
meningkatkan kinerja perusahaan, artinya semakin baik tingkat gaji,
motivasi dan kepuasan, maka akan meningkatkan kinerja perusahaan itu
sendiri.
c.
Penelitian lain Natalia Dewinda Putri (2010) yaitu meneliti apakah
terdapat komitmen organisasioal dan peran manajer pengelolaan
keuangan
terhadap
mengungkapkan
kinerja
bahwa
manajerial.
penelitian
juga
Hasil
penelitian
berhasil
menguji
5
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ini
atau
6
menemukan bahwa variabel komitmen organisasional dan peran manajer
pengelolaan keuangan dapat memediasi hubungan antara komitmen,
peran dan kinerja manajerial.
Selanjutnya Tabel 2.1. perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang
sekarang adalah:
No
1.
Nama peneliti
Johnson
Dongoran
(2006)
2.
Akmal Umar
(2010)
3.
4.
Judul
Variabel
Pengaruh Sikap Kerja Sikap kerja, kinerja.
Terhadap
Kinerja
Bintang di Jawa Tengah
dan Daerah istimewa
YOGYAKARTA.
Peranan Gaji, Motivasi
Dan Kepuasan dalam
meningkatkan
Kinerja
Perusahaan Manufaktur.
Natalia Dewinda Pengaruh Komitmen
Putri (2010)
Organisasional Dan
Peran Manajer
Pengelolaan Keuangan
Daerah Terhadap Kinerja
Manajerial Satuan Kerja
Perangkat
Daerah
Fonny
Corryda Pengaruh Sikap Kerja
Rahayu (2013)
dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Kinerja karyawan di PT.
Graha Agung Kencana
Grup Surabaya
Sumber : Penulis
Gaji,
Motivasi,
Kepuasan
dan
Kinerja.
Komitmen
Organisasional,
Peran
Manajer
Pengelolaan
Keuangan
Daerah
dan
Kinerja
Manajerial Satuan
Kerja
Perangkat
Daerah
Sikap
Kerja
Komitmen
Organisasi Kinerja
Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2005 : 67) kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performa (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Simamora, (2004 : 339) menyatakan bahwa kinerja
mengacu kepada kadar pencapaian tugas – tugas yang membentuk sebuah
pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan
memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Menurut Stolovitch and Keeps (1992) yang dikutip oleh (Rivai dan
Basri, 2005 : 14) bahwa kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai
dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan
yang diminta. Sedangkan Griffin (1987) dalam (Rivai dan Basri, 2005 : 14)
menyatakan bahwa kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja
yang ada pada diri pekerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
Beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
batasan sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan tugas /
pekerjaan yang dibebankan kepadanya yang biasanya digunakan sebagai
dasar penilaian atas diri karyawan atau organisasi kerja yang bersangkutan,
semakin tinggi kualitas dan kualitas hasil kerja karyawan maka tujuan
utama PT. Graha Agung Kencana Group Surabaya untuk meningkatkan
kinerja kerja karyawan yang sepadan dengan kemampuan masing – masing
karyawan.
2.2.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja berhubungan dengan penyelesaian tugas – tugas
tertentu apakah berhasil atau gagal dicapai oleh karyawan. Pencapaian ini
juga perlu dikaitkan dengan perilaku dari pekerja selama proses
penilaian. Kinerja yang semakin tinggi melibatkan kombinasi dari
peningkatan efisiensi, peningkatan efektivitas, peningkatan produktivitas
dan / atau kualitas. Goodhue dan Thompson (1995) dalam Jin (2003)
menyatakan bahwa kinerja yang lebih baik akan tercapai jika individu
dapat memenuhi kebutuhan individual dalam melaksanakan dan
menyelesaikan tugas.
Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi
untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan, yaitu dengan
menilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu
tertentu ( Simamora, 2004 :338).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Menurut Rivai dan Basri (2005 : 18) menjelaskan bahwa
penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja
karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan
standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Tujuan penilaian kinerja menurut Simamora (2004 : 343) adalah
untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku
dan kinerja anggota organisasi yang kemudian hasilnya digunakan
sebagai bahan evaluasi dan pengembangan bagi organisasi.
Jadi, penilaian kinerja merupakan proses penting yang
seharusnya dilakukan oleh setiap perusahaan atau organisasi karena
dengan penilaian kinerja perusahaan dapat mengetahui seberapa besar
tingkat kontribusi kerja karyawan untuk perusahaan yang mana hasilnya
dapat digunakan sebagai bahan evaluasi dan pengembangan untuk
pencapaian kinerja yang lebih baik di masa yang akan datang.
2.2.3. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dimanfaatkan perusahaan untuk pengambilan
keputusan kompensasi dan pemberian umpan balik atas kinerja,
memasok data yang berbeda tentang keberhasilan aktivitas – aktivitas
lainnnya. Sedangkan bagi individual, penilaian kinerja bermanfaat
sebagai peluang pengembangan diri (Simamora, 2004 : 342).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Menurut Rivai dan Basri (2005 : 55) berpendapat bahwa manfaat
penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan.
2.3. Sikap Kerja
2.3.1. Pengertian Sikap Kerja
Salah satu tugas dari seorang karyawan yang dirasa cukup
memerlukan perhatian yang besar adalah memperhatikan sikap kerja rekan
kerjanya atau kawan kerja mereka karena sikap tersebut memberikan
peringatan akan masalah – masalah potensial dan berpengaruh terhadap
pengaruh perilaku kerja. Tiga komponen sikap, antara lain: kognitif,
afektif, dan perilaku. Komponen kognitif sikap adalah segmen pendapat
atau keyakinan dari sikap. Komponen afektif sikap adalah segmen
emosional atau perasaan dari sikap. Komponen perilaku sikap adalah
maksud untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang
(Robbins 2008 : 93).
Menurut Robbins (2008 : 99) yang dimaksud dengan sikap kerja
adalah evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang
aspek –aspek lingkungan kerja mereka.
Menurut Gibson (2003 : 471) menyatakan bahwa sikap kerja
merupakan pandangan atau reaksi seseorang terhadap peristiwa, orang,
barang, situasi, atau program organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
Dari beberpa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud dengan sikap kerja adalah pandangan atau reaksi seseorang
untuk mengevaluasi postif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan
tentang aspek-aspek dalam lingkungan kerja.
2.4. Komitmen Organisasi
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2006 : 249) komitmen organisasi paling sering
didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap
sebagai anggota
organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi ; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi. Dengan kata lain ini merupakan sikap yang merefleksikan
loyalitas karyawan pada organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan.
Komitmen organisasional menurut Gibson et al (2000) dalam Rivai
(2005) dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterli- batan
yang dinyatakan oleh karyawan oleh organisasi atau unit dari organisasi.
Menurut
William
dan
Hazer
(1986) dalam Rivai (2005),
komitmen organisasional merupakan respon afektif pada organisasi secara
menyeluruh, yang kemudian menun- jukkan suatu respon afektif pada
aspek khusus pekerjaan sedangkan kepuasan kerja merupakan respon
afektif individu didalam organisasi terhadap evaluasi masa lalu dan masa
sekarang, serta penilaian yang bersifat individual bukan kelompok atau
organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Sedangkan menurut Mowday et al (1982) komitmen organisaional
sebagai derajar sebarapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan
organisasi dan keterlibatan- nya dalam organisasi tertentu.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disiimpulkan bahwa
komitmen organisasi merupakan identifikasi, keterlibatan yang dinyatakan
oleh
karyawan
serta
respon
efektif
secara
menyeluruh
untuk
mengidentifikasi seberapa jauh derjat karyawan dengan organisasi.
2.4.2 Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1991, 1997) dalam ikhsan ( 2005 :36)
mengemukakan tiga dimensi mengenai komitmen organisasi yang diantara
lain yaitu :
a.
Komitmen afektif (affective commitment) terjadi apabila karyawan
ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional
(emosional attachment) atau psikologis terhadap organisaisi.
b.
Komitmen
kontinu
(continuance
commitment)
muncul
apabila
karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan
gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut
tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut
tinggal di organisasi tersebut karena membutuhkan organisasi tersebut.
c.
Komitmen normatif (normative commitment) timbul dari nilai-nilai diri
karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena
memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
hal yang seharusnya dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal di
organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu.
Dari ketiga jenis komitmen tersebut, komitmen afektif adalah jenis
yang paling diinginkan oleh perusahaan. Karyawan yang memiliki
loyalitas, yaitu karyawan yang mempunyai komitmen afektif, akan
merekomendasikan kepada orang lain bahwa tempat kerjanya merupakan
tempat yang bagus. Mereka akan dengan sukarela melakukan pekerjaan
tambahan untuk perusahaan dan memberikan saran-saran bagi perbaikan
serta kemajuan organisasi.
2.4.3. Teori-Teori Yang Mendukung Komitmen Organisasi
1. Teori pembentukan kelompok
Teori ini berasal dari George Homans yang berdasarkan aktivitasaktivitas, interaksi-interaksi dan sentimen-sentimen. Tiga elemen ini satu
sama lain berhubungan secara langsung dan dapat dijelaskan sebagai
berikut: semakin banyak aktivitas-aktivitas seseorang dilakukan dengan
orang lain, semakin beraneka ragam interaksi-interaksinya dan juga semakin
kuat tumbuhnya sentimen-sentimen mereka. Semakin banyak interaksiinteraksi diantara orang-orang maka semakin banyak kemungkinan
aktivitas-aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang lain. Semakin
banyak aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang lain, dan semakin
banyak sentimen seseorang dipahami oleh orang lain, maka semakin banyak
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
kemungkinan ditularkannya aktivitas-aktivitas dan interaksi-interaksi.
(Thoha, 2004 : 80-81).
2. Teori pertukaran
Teori ini ada kesamaan dengan teori motivasi dalam bekerja. Teori
ini berdasarkan atas interaksi dan susunan hadiah – biaya – dan hasil. Suatu
tingkat positif yang minin (yakni hadiah lebih besar dari biaya ) dari sutu
hasil harus ada, jikalau diinginkan terdapat daya tarik dan afiliasi. Hadiahhadiah yang berasal dari interaksi-interaksi akan mendorong timbulnya
kebutuhan, sementara biaya akan menimbulkan kekawatiran, frustasi, atau
kelelahan (Thoha, 2004 : 82).
3. Teori Kelompok
Teori kelompok beranggapan bahwa supaya kelompok dapat
mencapai tujuannya maka harus terdapat pertukaran yang positif diantara
pimpinan dan pengikutnya (Thoha, 2004 : 288).
Teori-teori diatas menjelaskan tentang awal mula terbentuk dan
tumbuhnya suatu kelompok. Dari teori tersebut suatu kelompok atau
organisasi terbentuk berdasarkan nilai-nilai, aturan-aturan, karakteristik
kelompok dan tujuan perusahaan. Dengna kata lain teori tersebut merupakan
teori pendukung dalam pembentukan komitmen organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.4.4. Teori Yang Melandasi Pengaruh Sikap Ker ja Terhadap Kinerja
Karyawan
Teori yang melandasi pengaruh sikap kerja terhadap kinerja
karyawan adalah teori disonansi kognitif yang dikemukakan oleh Leon
Festinger dalam akhir tahun 1950-an dalam Robbins (2002 :141). Teori ini
berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian
berarti
ketidakonsitenan,
ketidaksesuaian
kognitif
merujuk
pada
ketidaksesuaian yang merujuk kepada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh
seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dengan
sikap. Festinger dalam Robbins (2002 : 141) berpendapat bahwa bentuk
ketidakonsistenan apa pun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan
berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan, tentunya ketidaknyamanan
tersebut. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang stabil,
dimana hanya sedikit ketidaksesuaian.
2.4.5 Teori Yang Melandasi Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan
Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan,
maupun antar karyawan terhadap perushaan sangat diperlukan karena
komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Individu
yang tepuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk memenuhi
komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas pegawai
terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan
pegawai
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
tersebut
16
memiliki rasa ketergantungan
Individu
yang
dan
tanggung jawab pada
organsasi.
memiliki komitmen organisasional rendah cenderung
untuk melakukan cara yang dapat mengganggu
kinerja
organisasi
seperti turnover yang tinggi, kelambanan dalam bekerja, keluhan dan
bahkan mogok kerja.
Wright (1992) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen
seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan
dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi. Hal
serupa juga di kemukakan oleh Rivai (2005) yang menyatakan bahwa
komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin
tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka akan semakin
meningkatkan kinerja individual karyawan.
Disimpulkan adanya satu tanggapan yang menyenangkan baik itu
berupa sikap kerja maupun penilaian yang layak terhadap perilaku
seseorang dan hukuman yang diberikan terhadap perilaku atau tindakan
yang tidak layak dapat dipakai sebagai cara untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
2.5. Diagram Kerangka Pemikiran
Dari uraian sikap kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan dapat disusun suatu kerangka pikir sebagai berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
a.
Kerangka Pikir
Untuk mempermudah menelaah penelitian yang akan dilakukan
maka penelitian perlu digambarkan dalam suatu model analisis. Adapun
model analisi dalam penelitian dapat digambarkan sebagai berikut.
Sikap Kerja (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Komitmen Organisasi
(X2)
Regresi linier berganda
Gambar 2.1. Diagram Kerangka Pikir
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan yang dilakukan oleh dimana Y adalah Variabel
terikat.
X1 = Sikap kerja yang dilakukan dalam kinerja karyawan dimana X1
adalah variabel bebas.
X2 =
Komitmen organisasi yang dilakukan dalam kinerja karyawan oleh
perusahaan dimana X2 adalah variabel bebas
Dalam alur kerangka fikir tersebut terdapat satu variabel terikat
yaitu Y dan dua variabel bebas yaitu X1 dan X2 untuk mencari ada
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
tidaknya pengaruh antara X1 dengan Y dan X2 dengan Y, dengan
menggunakan uji statistik yaitu regresi linier berganda.
b. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas, perumusan masalah dan tujuan
penelitian dapat dirumuskan “ Sikap kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. GRAHA AGUNG
KENCANA GROUP SURABAYA ”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu variabel yang diberikan kepada
suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti atau
menspesifikasi kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang
diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Nazir 2005: 126).
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab timbulnya
atau perubahan variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini
antara lain:
1. Sikap Kerja (X1)
Sikap kerja adalah evaluasi positif atau negatif yang dimiliki
oleh karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka.
2. Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen organisasi adalah (1) keinginan kuat untuk tetap
sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006 : 249)
19
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
2. Variabel Terikat (Y)
Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan adalah suatu hasil dari rangkaian kegiatankegiatan seseorang karyawan dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan secara efektif dan efesien. Kinerja karyawan
yang di maksud persepsi kinerja individual para anggota organisasi
dalam kegiatan manajerial.
3.1.2 Pengukuran Variabel
1. Variabel Bebas (X)
Sikap Kerja (X1)
Skala pengukuran variable system akuntansi (X1) adalah skala
interval sedangkan teknik pengukuran skala dengan menggunakan
Semantic differential. Sistemantic differential merupakan teknik
pengukuran
yang
dapat
digunakan untuk melihat
bagaimana
pandangan seseorang terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama
atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut:
1
2
Sangat tidak setuju
3
4
5
6
7
Sangat setuju
Instrument yang digunakan untuk mengukur variable system akuntansi
dikembangkan oleh Mc. Gregor dalam Robbins (1996) terdiridari 5
item pertanyaan, nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan system
akuntansi yang digunakan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
Sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan system akuntansi yang
digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan .
Komitmen Organisasi (X2)
Pengukuran variabel komitmen organisasi (X2) adalah skala
interval sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Semantic
differential. Semantic differential merupakan teknik pengukuran yang
dapat digunakan untuk melihat bagaimana pandangan seseorang
terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang
mempunyai 7 poin dengan pola seebagai berikut:
1
2
3
4
5
Sangat tidak setuju
Untuk
mengukur
6
7
Sangat setuju
variabel
komitmen
organisasi
menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mayer dan
Allen (1984) yang terdiri dari 5 item pertanyaan dengan nilai 1
berarti sangat tidak setuju dengan komitmen organisasi. Sedangkan
nilai 7 berarti sangat setuju dengan komitmen organisasi.
2. Variabel Terikat (Y)
Kinerja Karyawan
Skala pengukuran variabel kinerja karyawan (Y) adalah skala
interval sedangkan teknik pengukurannya menggunakan semantic
differential. semantc differential merupakan teknik pengukuran yang
dapat digunakan untuk melihat bagaimana pandangan seseorang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang
mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut:
1
2
3
4
5
Sangat tidak setuju
6
7
Sangat setuju
Untuk mengukur variabel kinerja karyawan menggunakan
instrumen yang digunakan oleh Mahoney dalam Riyadi (2000) yang
terdiri dari 5 pertanyaan dengan nilai 1 berarti sangat tidak setuju
dengan kinerja karyawan. Kinerja karyawan menunjukkan kesesuaian
anatar harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
oleh pekerjaan, jadi keinerja karyawan berkaitan dengan motivasi.
Kinerja karyawan memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap
secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang.
Sedangkan nilai 7 berati sagat setuju dengan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang
yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan, jadi
kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kinerja karyawan memiliki
banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau
mengacu pada bagian pekerjaan seseorang.
3.2
Teknik Penentuan sampel
3.2.1 Obyek dan populasi
Obyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Graha Agung Kencana Group Surabaya, Jawa Timur. Populasi merupakan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
kelompok subyek/obyek yang lain, dan kelompok tersebut akan dikenai
generalisasi dari hasil penelitian (Sumarsono, 2004). Populasi data
penelitian ini adalah 21 karyawan yang berperan sangat penting di PT.
Graha Agung Kencana Group Surabaya.
3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari sebuah populasi yang mempunyai ciri
dari karakteristik yang sama dengan populasi tersebut, oleh karena itu
sebuah sampel harus respresentative dari sebuah populasi (Sumarsono, 2004
:44-45). Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian tentang karena
seluruh anggota populasi merupakan sampel penelitian. Dari hasil tersebut
jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 21 orang karyawan yang
berperan penting di PT. Graha Agung Kencana Group Surabaya yang terdiri
dari :
1. Rina (Manajer)
2. Santi (Keuangan)
3. Ria (Administrasi)
4. Dina (Adinistrasi)
5. Anggara (Ketua Marketing)
6. Nanang (Pengawas)
7. Sahri (Pengawas)
8. Bambang (Manajer Marketing)
9. Koko (Akuntan)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
10. Budi (Pengawas)
11. Aditya (Teknik)
12. Pupus ( Pengawas)
13. Zainul (Arsitek)
14. Rodi (Pengawas)
15. Unitomo (Pemborong)
16. Zainal (Marketing)
17. Wiwit (Administrasi)
18. Malik (Ketua Marketing)
19. Ari (Marketing)
20. Roni (Pengawas)
21. Slamet (Marketing)
3.3
Teknik Pengumpulan Data
3.3.1 J enis Data
Jenis data yang digunakan dalam penyusunan penelitian ini adalah
data primer yaitu dengan menggunakan kuesioner yang akan diisi oleh
sampel dari populasi yang telah ditentukan.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data yang diambil peneliti dalam penelitian ini berasal dari
obyek yang diteliti yaitu kantor PT. Graha Agung Kencana Group Surabaya
Jawa Timur.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
3.3.3 Pengumpulan Data
Pengumpulan data diperoleh dari pengumpulan dokumentasi yang
terdapat pada perusahaan tersebut dan pengumpulan kuesioner. Kuesioner
yaitu teknik pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan
yang diisi oleh karyawan PT. Graha Agung Kencana Group Surabaya .
3.4
Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
3.4.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat
pengukur (kuesioner mengukur apa saja yang diinginkan). Valid tidaknya
alat ukur tersebut dapat diuji dengan mengkorelasikan antara skor yang
diperoleh pada masing – masing butir pertanyaan dengan skor total yang
diperoleh dari penjumlahan semua pertanyaan.
Suatu kuesioner dikatakan valid atau tidak jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Valid atau tidaknya alat ukur tersebut dapat dilihat dari
kolom corrected item total correlation (rhitung). Koefisien masing –
masing item kemudian dibandingkan dengan nilai rkritis dengan kriteria
pengujian sebagai berikut :
-
Jika nilai rhitung > 0,30 berarti penyataan valid.
-
Jika nilai rhitung ≤ 0,30 berarti pernyataan tidak valid.
(Azwar, 1997 : 158)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
3.4.2 Uji Reabilitas
Realibilitas adalah ketepatan suatu alat ukur. Suatu alat ukur
disebut mempunyai reabilitas tinggi atau dapat dipercaya, jika alat ukur itu
mantap. Dalam pengertian bahwa alat ukur tersebut stabil , dapat
diandalkan.
Suatu
alat
ukur
yang
mantap
tidak
berubah-ubah
pengukurannya dan dapat diandalkan karena penggunaan alat ukur tersebut
berkali-kali akan memberikan hasil yang serupa (Nazir,1999:161). Suatu
alat ukur pengukuran dapat dikatakan reliable apabila memiliki koefisen
Crombach alpha 0,6 (Ghozali, 2004: 34).
3.4.3. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data sebaran
normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti
sebaran normal dapat
KINERJ A KARYAWAN PADA PT. GRAHA AGUNG KENCANA GROUP
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
FONNY CORRYDA RAHAYU
0913010181 / FE / EA
FAKULTAS EKONOMI
J URUSAN AKUNTANSI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH SIKAP KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN PADA PT. GRAHA AGUNG KENCANA GROUP
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Akuntansi
Diajukan Oleh :
FONNY CORRYDA RAHAYU
0913010181 / FE / EA
FAKULTAS EKONOMI
J URUSAN AKUNTANSI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
PENGARUH SIKAP KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN PADA PT. GRAHA AGUNG KENCANA GROUP
SURABAYA
Diajukan Oleh :
Fonny Cor ryda Rahayu
0913010181
telah diseminar kan dan disetujui untuk menyusun skripsi
Pembimbing Utama
Dr s. Ec. Sjafii, MM, Ak
NIP : 19510807 198303 1001
Tanggal : ………………….
Mengetahui
Kaprogdi Akuntansi,
Dr. Hero Priono, Msi, Ak
NIP : 19611011 199203 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH SIKAP KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN PADA PT. GRAHA AGUNG KENCANA GROUP
SURABAYA
yang diajukan
Fonny Cor ryda Rahayu
0913010181
disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dr s. Ec. Sjafii, MM, Ak
NIP : 19510807 198303 1001
Tanggal : ………………….
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Dr s. Ec. Rahman Amrullah Suwaidi, MS
NIP. 19600330 198603 1003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH SIKAP KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN PADA PT. GRAHA AGUNG KENCANA GROUP
SURABAYA
Disusun Oleh :
Fonny Cor ryda Rahayu
0913010181 / FE / EA
telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
pada tanggal : 27 September 2013
Pembimbing Utama
Tim Penguji
Ketua
Dr s. Ec. Sjafii, MM, Ak
Dr. Gideon Setyo Budi W, M.si
Sekretaris
Dr s. Ec. Sjafii, MM, Ak
Anggota
Dr s. Ec. Eko Riyadi, M.Aks
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dr. H.R.Dhani Ichsanuddin Nur, SE.MM
NIP. 19630924 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat
dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul :
“ PENGARUH SIKAP KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TEHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. GRAHA AGUNG KENCANA GROUP
SURABAYA”
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Progdi Akuntansi pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. H. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur dan selaku Dosen
Pembimbing Utama yang telah memberikan bimbingan dan dorongan kepada
peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Dr. Hero Priono, MSi, Ak selaku Ketua Progdi Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteram” JawaTimur.
4. Bapak Drs. Ec. Sjafii, Ak, MM , selaku Pembimbing Utama, atas bimbingan
dan arahanya.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Segenap staff Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan banyak pengetahuan selama
masa perkuliahan.
6. Mama dan Papa , yang telah memberikan dukungan, doa dan semangat dan
segalanya.
7. Saudara - saudaraku, Mbak Heni dan Mas Bowo yang telah memberikan
dukungan, doa dan semangat.
8. Sahabat – sahabat saya, Mutmainnah, Selviannah yang selalu memberi
dukungan untuk selalu semangat dalam menyelesaikan skripsi.
9. Semua pihak yang ikut membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan satupersatu.
Penulis menyadari bahwa apa yang telah disajikan masih banyak
kekurangan, untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat
diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya dengan segala keterbatasan
yang penulis miliki, semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang
berkepentingan.
Surabaya, Juli 2013
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................ i
DAFTAR ISI........................................................................................................ iii
DAFTAR TABEL................................................................................................ ix
DAFTAR GAMBAR............................................................................................. x
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................ xi
ABSTRAKSI....................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah…………………………..................................................... 3
1.3 Tujuan Penelitian.…………………………..................................................... 4
BAB II KAJ IAN PUSTAKA................................................................................ 5
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu……........................................................................ 5
2.2 Landasan Teori.................................................................................................. 7
2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan..……................................................. 7
2.2.2. Penilain Kinerja................................................................................. 8
2.2.3. ManfaatPenilain Kinerja................................................................... 9
2.3 Sikap Kerja……………….............................................................................. 10
2.3.1 Pengertian Sikap Kerja..................................................................... 10
2.4 Komitmen Organisasi...................................................................................... 11
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi.................................................... 11
2.4.2 Dimensi Komitmen Organisasi........................................................ 12
2.4.3 Teori-teori Yang Mendukung Komitmen Organisasi...................... 13
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.4.4 Teori Yang Melandasi Pengaruh Sikap KerjaTerhadap Kinerja
Karyawan ........................................................................................ 15
2.4.5 Teori Yang Melandasi Hubungan Komitmen OrganisasiTerhadap
Kinerja Karyawan ........................................................................... 15
2.5 Diagram Kerangka Pemikiran......................................................................... 16
BAB III METODE PENELITIAN.................................................................... 19
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.............................................. 19
3.1.1 Definisi Operasional......................................................................... 19
3.1.2 Pengukuran Variabel........................................................................ 20
3.2 Teknik Penentuan Sampel............................................................................... 22
3.2.1 Obyek dan Populasi.......................................................................... 22
3.2.2 Sampel.............................................................................................. 23
3.3 Teknik Pengumpulan Data.............................................................................. 24
3.3.1. Jenis Data…..…….......................................................................... 24
3.3.2. Sumber Data.................................................................................... 24
3.3.3. Pengumpulan Data.......................................................................... 25
3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis.................................................................. 25
3.4.1 Uji Validitas..................................................................................... 25
3.4.2 Uji Reabilitas ................................................................................... 26
3.4.3 Uji Normalitas.................................................................................. 26
3.4.4 Uji Asumsi Klasik............................................................................ 27
3.4.5 Teknik Analisis................................................................................ 28
3.4.6 Uji Hipotesis..................................................................................... 29
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................... 32
4.1 Deskripsi Objek Penelitian.............................................................................. 32
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan.............................................................. 32
4.1.2 Bidang Usaha................................................................................... 33
4.1.3 Visi dan Misi.................................................................................... 34
4.1.4 Tata Kerja......................................................................................... 34
4.1.5 Struktur Organisasi........................................................................... 34
4.2 Deskripsi Jawaban Responden........................................................................ 36
4.2.1 Karakteristik Responden.................................................................. 36
4.2.2 Analisis Deskriptif Jawaban Responden.......................................... 37
4.3 Deskriptif Hasil Penelitian.............................................................................. 42
4.3.1 Uji Validitas..................................................................................... 42
4.3.2 Uji Reabilitas.................................................................................... 44
4.3.3 Uji Normalitas.................................................................................. 46
4.3.4 Uji Asumsi Klasik............................................................................ 47
4.3.4.1 Multikolinieritas................................................................ 47
4.3.4.2 Heteroskedastistas............................................................. 48
4.3.5 Analisis Regresi Linier Berganda..................................................... 49
4.3.5.1 Persamaan Regresi............................................................ 49
4.3.5.2 Koefisien Determinasi....................................................... 51
4.3.6 Uji F.................................................................................................. 52
4.3.7 Uji Hipotesis..................................................................................... 54
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian dan Implikasi Penelitian.................................. 55
4.4.1 Pembahasan Hasil Penelitian............................................................ 55
4.4.2 Implikasi Penelitian.......................................................................... 58
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.5 Perbedaan Hasil Penelitian Sekarang dengan Penelitian Terdahulu............... 59
4.6 Keterbatasan Penelitian................................................................................... 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................. 61
5.1 Kesimpulan..................................................................................................... 61
5.2 Saran................................................................................................................ 61
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan penelitian yang sekarang........ 6
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden..................................................................... 36
Tabel 4.2 Umur Responden................................................................................... 36
Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden............................................................ 37
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi pada Variabel Sikap Kerja (X1)........................... 38
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi pada Variabel Komitmen Organisasi (X2)........... 39
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi pada Variabel Kinerja Karyawan (Y).................. 41
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Sikap Kerja (X1)...................................... 42
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X2)...................... 43
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)............................. 44
Tabel 4.10 Hasil Uji Reabilitas............................................................................. 45
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas........................................................................... 46
Tabel 4.12 Hasil Nilai VIF.................................................................................... 47
Tabel 4.13 Hasil Uji Rank Spearman.................................................................... 49
Tabel 4.14 Persamaan Regresi Linear Brerganda................................................. 50
Tabel 4.15 Nilai Koefisien Determinasi (R2)........................................................ 51
Tabel 4.16 Hasil Uji F........................................................................................... 53
Tabel 4.17 Hasil Uji t............................................................................................ 54
Tabel 4.18 Perbrdaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang.............................. 59
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Pikir.................................................................................. 17
Gambar 4.1. Struktur Organisasi........................................................................... 35
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Data Hasil Penyebaran Kuesioner
Lampiran 3 Tabel Frekuensi Data
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas
Lampiran 5 Hasil Uji Reabilitas
Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas
Lampiran 7 Hasil Uji Multikolinieritas
Lampiran 8 Hasil Uji Heteroskedastistas
Lampiran 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
xi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH SIKAP KERJ A DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
Fonny Cor ryda Rahayu
ABSTRAK
PT. Graha Agung Kencana Group Surabaya merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak dibidang jual beli tanah dan jual beli rumah. Dalam
kegiatan operasional perusahaan ini mengalami suatu masalah yang ada
kecenderungan menurunnya kerja karyawan. Masalah ini terjadi karena
perusahaan kurang sesuai dengan apa yang diharapkan manager dan kurangnya
komitmen karyawan terhadap perusahaan. Misalnya : kurangnya sikap kerja serta
komitmen organisasi karyawan yang tidak sesuai yang diharapkan oleh manager.
Oleh karena itu peneliti ingin menguji dan membuktikan secara empiris pengaruh
sikap kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Graha Agung
Kencana Group Surabaya.
Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 21 karyawan
yang berperan sangat penting di PT. Graha Agung Kencana Group, sedangkan
sumber data yang digunakan berasal dari jawaban kueisioner yang disebar pada
21 responden tersebut, dan data yang diperoleh menggunakan Uji Regresi Linier
Berganda.
Dari Uji F disimpulkan bahwa variabel-variabel Sikap Kerja dan Komitmen
Organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis pertama tentang dugaan
adanya pengaruh bersama dari variabel-variabel bebas tersebut terhadap Kinerja
Karyawan dapat diterima. Uji t disimpulkan bahwa variabel Sikap Kerja (X1) dan
variabel Komitmen Organisasi (X2) terbukti berpengaruh positif signifikan
terhadap Kinerja Karyawan, maka hipotetis tersebut dapat diterima juga.
Key Word : Sikap Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan
xii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PEDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan dalam kegiatan operasionalnya menginginkan
agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada waktunya. Untuk
mencapai tujuan tersebut maka diperlukan pengelolaan yang baik terhadap
sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.
Adapun hal-hal yang perlu di perhatikan untuk menunjang hal
tersebut adalah sikap kerja karena hal yang sangat penting. Sikap kerja
merupakan salah satu indikator penting dalam meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
Sikap kerja merupakan salah satu indikator penting dalam
meningkatkan kinerja kerja karyawan. Sikap kerja merupakan hal yang
sangat penting. Hal ini disebabkan karena sikap kerja menunjukkan
besarnya perhatian perusahaan kepada karyawan. Adanya sikap kerja
karyawan yang baik terhadap perusahaan, maka akan mendorong
karyawan untuk bekerja lebih baik lagi (Dongoran,2006).
Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator
kinerja
karyawan, komitmen
mencakup
juga
keterlibatan
kerja.
Komitmen dari karyawan merupakan sesuatu yang penting. Karena
dampaknya
antara
lain
terhadap
keterlambatan,
ketidakhadiran,
keinginan untuk pindah kerja, dan perputaran tenaga kerja. Faktor1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi antara lain
karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan pengalaman kerja.
Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komponen yaitu
keyakinan yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi,
kemauan seseorang untuk berusaha keras bergantung pada organisasi,
dan
keinginan
seseorang
yang
terbatas
untuk
mempertahankan
keanggotaan.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
dicapai seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Murty, 2012).
Kinerja karyawan adalah suatu hal yang sangat penting dalam
suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan
harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk
pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang
diminta. Sehingga menyatakan bahwa kinerja merupakan salah satu
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Rivai dan Basri,
2005).
PT. Graha Agung kencana Group merupakan perusahaan yang
bergerak dibidang jual beli tanah dan jual beli rumah. Dalam kegiatan
operasional perusahaan ini mengalami penurunan kinerja karyawan. Hal
ini disebabkan karena perusahaan kurang sesuai dengan apa yang
diharapkan manajer dan kurangnya komitmen karyawan terhadap
perusahaan.
Berdasarkan
uraian
diatas,
maka
penulis
tertarik
untuk
mengadakan penelitian dengan mengangkat masalah pengaruh sikap kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Graha Agung Kencana
Group yang akan dituangkan dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh
Sikap Kerja Dan Komitmen Organisasi Ter hadap
K iner j a
K ar yawan”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan
permasalahan
‘’Apakah
Sikap
Kerja
dan
Komitmen
Organisasi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Graha Agung
Kencana Group? ”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang ada, maka tujuan dari
penelitian ini adalah untuk menguji secara empirik dan menganalisis
pengaruh sikap kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Graha Agung Kencana Group.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
a.
Penelitian, Dongoran (2006) meneliti mengenai seberapa kuat pengaruh
sikap kerja yang mencakup kepuasan kerja, komitmen organisasional dan
keterlibatan kerja baik sendiri – sendirimaupun secara bersama terhadap
kinerja pada objek/subyek penelitian.Hasil penelitiannya menyatakan
bahwa sikap kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan.
b.
Penelitian yang dilakukan oleh Umar (2010) yang meneliti mengenai
seberapa besar peranan gaji, motivasi, dan kepuasan dalam meningkatkan
kinerja perusahaan. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel
gaji, motivasi dan kepuasan mempunyai hubungan yang signifikan dalam
meningkatkan kinerja perusahaan, artinya semakin baik tingkat gaji,
motivasi dan kepuasan, maka akan meningkatkan kinerja perusahaan itu
sendiri.
c.
Penelitian lain Natalia Dewinda Putri (2010) yaitu meneliti apakah
terdapat komitmen organisasioal dan peran manajer pengelolaan
keuangan
terhadap
mengungkapkan
kinerja
bahwa
manajerial.
penelitian
juga
Hasil
penelitian
berhasil
menguji
5
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ini
atau
6
menemukan bahwa variabel komitmen organisasional dan peran manajer
pengelolaan keuangan dapat memediasi hubungan antara komitmen,
peran dan kinerja manajerial.
Selanjutnya Tabel 2.1. perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang
sekarang adalah:
No
1.
Nama peneliti
Johnson
Dongoran
(2006)
2.
Akmal Umar
(2010)
3.
4.
Judul
Variabel
Pengaruh Sikap Kerja Sikap kerja, kinerja.
Terhadap
Kinerja
Bintang di Jawa Tengah
dan Daerah istimewa
YOGYAKARTA.
Peranan Gaji, Motivasi
Dan Kepuasan dalam
meningkatkan
Kinerja
Perusahaan Manufaktur.
Natalia Dewinda Pengaruh Komitmen
Putri (2010)
Organisasional Dan
Peran Manajer
Pengelolaan Keuangan
Daerah Terhadap Kinerja
Manajerial Satuan Kerja
Perangkat
Daerah
Fonny
Corryda Pengaruh Sikap Kerja
Rahayu (2013)
dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Kinerja karyawan di PT.
Graha Agung Kencana
Grup Surabaya
Sumber : Penulis
Gaji,
Motivasi,
Kepuasan
dan
Kinerja.
Komitmen
Organisasional,
Peran
Manajer
Pengelolaan
Keuangan
Daerah
dan
Kinerja
Manajerial Satuan
Kerja
Perangkat
Daerah
Sikap
Kerja
Komitmen
Organisasi Kinerja
Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2005 : 67) kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performa (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Simamora, (2004 : 339) menyatakan bahwa kinerja
mengacu kepada kadar pencapaian tugas – tugas yang membentuk sebuah
pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan
memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Menurut Stolovitch and Keeps (1992) yang dikutip oleh (Rivai dan
Basri, 2005 : 14) bahwa kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai
dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan
yang diminta. Sedangkan Griffin (1987) dalam (Rivai dan Basri, 2005 : 14)
menyatakan bahwa kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja
yang ada pada diri pekerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
Beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
batasan sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan tugas /
pekerjaan yang dibebankan kepadanya yang biasanya digunakan sebagai
dasar penilaian atas diri karyawan atau organisasi kerja yang bersangkutan,
semakin tinggi kualitas dan kualitas hasil kerja karyawan maka tujuan
utama PT. Graha Agung Kencana Group Surabaya untuk meningkatkan
kinerja kerja karyawan yang sepadan dengan kemampuan masing – masing
karyawan.
2.2.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja berhubungan dengan penyelesaian tugas – tugas
tertentu apakah berhasil atau gagal dicapai oleh karyawan. Pencapaian ini
juga perlu dikaitkan dengan perilaku dari pekerja selama proses
penilaian. Kinerja yang semakin tinggi melibatkan kombinasi dari
peningkatan efisiensi, peningkatan efektivitas, peningkatan produktivitas
dan / atau kualitas. Goodhue dan Thompson (1995) dalam Jin (2003)
menyatakan bahwa kinerja yang lebih baik akan tercapai jika individu
dapat memenuhi kebutuhan individual dalam melaksanakan dan
menyelesaikan tugas.
Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi
untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan, yaitu dengan
menilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu
tertentu ( Simamora, 2004 :338).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Menurut Rivai dan Basri (2005 : 18) menjelaskan bahwa
penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja
karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan
standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Tujuan penilaian kinerja menurut Simamora (2004 : 343) adalah
untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku
dan kinerja anggota organisasi yang kemudian hasilnya digunakan
sebagai bahan evaluasi dan pengembangan bagi organisasi.
Jadi, penilaian kinerja merupakan proses penting yang
seharusnya dilakukan oleh setiap perusahaan atau organisasi karena
dengan penilaian kinerja perusahaan dapat mengetahui seberapa besar
tingkat kontribusi kerja karyawan untuk perusahaan yang mana hasilnya
dapat digunakan sebagai bahan evaluasi dan pengembangan untuk
pencapaian kinerja yang lebih baik di masa yang akan datang.
2.2.3. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dimanfaatkan perusahaan untuk pengambilan
keputusan kompensasi dan pemberian umpan balik atas kinerja,
memasok data yang berbeda tentang keberhasilan aktivitas – aktivitas
lainnnya. Sedangkan bagi individual, penilaian kinerja bermanfaat
sebagai peluang pengembangan diri (Simamora, 2004 : 342).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Menurut Rivai dan Basri (2005 : 55) berpendapat bahwa manfaat
penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan.
2.3. Sikap Kerja
2.3.1. Pengertian Sikap Kerja
Salah satu tugas dari seorang karyawan yang dirasa cukup
memerlukan perhatian yang besar adalah memperhatikan sikap kerja rekan
kerjanya atau kawan kerja mereka karena sikap tersebut memberikan
peringatan akan masalah – masalah potensial dan berpengaruh terhadap
pengaruh perilaku kerja. Tiga komponen sikap, antara lain: kognitif,
afektif, dan perilaku. Komponen kognitif sikap adalah segmen pendapat
atau keyakinan dari sikap. Komponen afektif sikap adalah segmen
emosional atau perasaan dari sikap. Komponen perilaku sikap adalah
maksud untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang
(Robbins 2008 : 93).
Menurut Robbins (2008 : 99) yang dimaksud dengan sikap kerja
adalah evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang
aspek –aspek lingkungan kerja mereka.
Menurut Gibson (2003 : 471) menyatakan bahwa sikap kerja
merupakan pandangan atau reaksi seseorang terhadap peristiwa, orang,
barang, situasi, atau program organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
Dari beberpa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud dengan sikap kerja adalah pandangan atau reaksi seseorang
untuk mengevaluasi postif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan
tentang aspek-aspek dalam lingkungan kerja.
2.4. Komitmen Organisasi
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2006 : 249) komitmen organisasi paling sering
didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap
sebagai anggota
organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi ; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi. Dengan kata lain ini merupakan sikap yang merefleksikan
loyalitas karyawan pada organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan.
Komitmen organisasional menurut Gibson et al (2000) dalam Rivai
(2005) dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterli- batan
yang dinyatakan oleh karyawan oleh organisasi atau unit dari organisasi.
Menurut
William
dan
Hazer
(1986) dalam Rivai (2005),
komitmen organisasional merupakan respon afektif pada organisasi secara
menyeluruh, yang kemudian menun- jukkan suatu respon afektif pada
aspek khusus pekerjaan sedangkan kepuasan kerja merupakan respon
afektif individu didalam organisasi terhadap evaluasi masa lalu dan masa
sekarang, serta penilaian yang bersifat individual bukan kelompok atau
organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Sedangkan menurut Mowday et al (1982) komitmen organisaional
sebagai derajar sebarapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan
organisasi dan keterlibatan- nya dalam organisasi tertentu.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disiimpulkan bahwa
komitmen organisasi merupakan identifikasi, keterlibatan yang dinyatakan
oleh
karyawan
serta
respon
efektif
secara
menyeluruh
untuk
mengidentifikasi seberapa jauh derjat karyawan dengan organisasi.
2.4.2 Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1991, 1997) dalam ikhsan ( 2005 :36)
mengemukakan tiga dimensi mengenai komitmen organisasi yang diantara
lain yaitu :
a.
Komitmen afektif (affective commitment) terjadi apabila karyawan
ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional
(emosional attachment) atau psikologis terhadap organisaisi.
b.
Komitmen
kontinu
(continuance
commitment)
muncul
apabila
karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan
gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut
tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut
tinggal di organisasi tersebut karena membutuhkan organisasi tersebut.
c.
Komitmen normatif (normative commitment) timbul dari nilai-nilai diri
karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena
memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
hal yang seharusnya dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal di
organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu.
Dari ketiga jenis komitmen tersebut, komitmen afektif adalah jenis
yang paling diinginkan oleh perusahaan. Karyawan yang memiliki
loyalitas, yaitu karyawan yang mempunyai komitmen afektif, akan
merekomendasikan kepada orang lain bahwa tempat kerjanya merupakan
tempat yang bagus. Mereka akan dengan sukarela melakukan pekerjaan
tambahan untuk perusahaan dan memberikan saran-saran bagi perbaikan
serta kemajuan organisasi.
2.4.3. Teori-Teori Yang Mendukung Komitmen Organisasi
1. Teori pembentukan kelompok
Teori ini berasal dari George Homans yang berdasarkan aktivitasaktivitas, interaksi-interaksi dan sentimen-sentimen. Tiga elemen ini satu
sama lain berhubungan secara langsung dan dapat dijelaskan sebagai
berikut: semakin banyak aktivitas-aktivitas seseorang dilakukan dengan
orang lain, semakin beraneka ragam interaksi-interaksinya dan juga semakin
kuat tumbuhnya sentimen-sentimen mereka. Semakin banyak interaksiinteraksi diantara orang-orang maka semakin banyak kemungkinan
aktivitas-aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang lain. Semakin
banyak aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang lain, dan semakin
banyak sentimen seseorang dipahami oleh orang lain, maka semakin banyak
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
kemungkinan ditularkannya aktivitas-aktivitas dan interaksi-interaksi.
(Thoha, 2004 : 80-81).
2. Teori pertukaran
Teori ini ada kesamaan dengan teori motivasi dalam bekerja. Teori
ini berdasarkan atas interaksi dan susunan hadiah – biaya – dan hasil. Suatu
tingkat positif yang minin (yakni hadiah lebih besar dari biaya ) dari sutu
hasil harus ada, jikalau diinginkan terdapat daya tarik dan afiliasi. Hadiahhadiah yang berasal dari interaksi-interaksi akan mendorong timbulnya
kebutuhan, sementara biaya akan menimbulkan kekawatiran, frustasi, atau
kelelahan (Thoha, 2004 : 82).
3. Teori Kelompok
Teori kelompok beranggapan bahwa supaya kelompok dapat
mencapai tujuannya maka harus terdapat pertukaran yang positif diantara
pimpinan dan pengikutnya (Thoha, 2004 : 288).
Teori-teori diatas menjelaskan tentang awal mula terbentuk dan
tumbuhnya suatu kelompok. Dari teori tersebut suatu kelompok atau
organisasi terbentuk berdasarkan nilai-nilai, aturan-aturan, karakteristik
kelompok dan tujuan perusahaan. Dengna kata lain teori tersebut merupakan
teori pendukung dalam pembentukan komitmen organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.4.4. Teori Yang Melandasi Pengaruh Sikap Ker ja Terhadap Kinerja
Karyawan
Teori yang melandasi pengaruh sikap kerja terhadap kinerja
karyawan adalah teori disonansi kognitif yang dikemukakan oleh Leon
Festinger dalam akhir tahun 1950-an dalam Robbins (2002 :141). Teori ini
berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian
berarti
ketidakonsitenan,
ketidaksesuaian
kognitif
merujuk
pada
ketidaksesuaian yang merujuk kepada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh
seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dengan
sikap. Festinger dalam Robbins (2002 : 141) berpendapat bahwa bentuk
ketidakonsistenan apa pun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan
berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan, tentunya ketidaknyamanan
tersebut. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang stabil,
dimana hanya sedikit ketidaksesuaian.
2.4.5 Teori Yang Melandasi Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan
Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan,
maupun antar karyawan terhadap perushaan sangat diperlukan karena
komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Individu
yang tepuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk memenuhi
komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas pegawai
terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan
pegawai
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
tersebut
16
memiliki rasa ketergantungan
Individu
yang
dan
tanggung jawab pada
organsasi.
memiliki komitmen organisasional rendah cenderung
untuk melakukan cara yang dapat mengganggu
kinerja
organisasi
seperti turnover yang tinggi, kelambanan dalam bekerja, keluhan dan
bahkan mogok kerja.
Wright (1992) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen
seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan
dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi. Hal
serupa juga di kemukakan oleh Rivai (2005) yang menyatakan bahwa
komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin
tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka akan semakin
meningkatkan kinerja individual karyawan.
Disimpulkan adanya satu tanggapan yang menyenangkan baik itu
berupa sikap kerja maupun penilaian yang layak terhadap perilaku
seseorang dan hukuman yang diberikan terhadap perilaku atau tindakan
yang tidak layak dapat dipakai sebagai cara untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
2.5. Diagram Kerangka Pemikiran
Dari uraian sikap kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan dapat disusun suatu kerangka pikir sebagai berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
a.
Kerangka Pikir
Untuk mempermudah menelaah penelitian yang akan dilakukan
maka penelitian perlu digambarkan dalam suatu model analisis. Adapun
model analisi dalam penelitian dapat digambarkan sebagai berikut.
Sikap Kerja (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Komitmen Organisasi
(X2)
Regresi linier berganda
Gambar 2.1. Diagram Kerangka Pikir
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan yang dilakukan oleh dimana Y adalah Variabel
terikat.
X1 = Sikap kerja yang dilakukan dalam kinerja karyawan dimana X1
adalah variabel bebas.
X2 =
Komitmen organisasi yang dilakukan dalam kinerja karyawan oleh
perusahaan dimana X2 adalah variabel bebas
Dalam alur kerangka fikir tersebut terdapat satu variabel terikat
yaitu Y dan dua variabel bebas yaitu X1 dan X2 untuk mencari ada
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
tidaknya pengaruh antara X1 dengan Y dan X2 dengan Y, dengan
menggunakan uji statistik yaitu regresi linier berganda.
b. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas, perumusan masalah dan tujuan
penelitian dapat dirumuskan “ Sikap kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. GRAHA AGUNG
KENCANA GROUP SURABAYA ”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu variabel yang diberikan kepada
suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti atau
menspesifikasi kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang
diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Nazir 2005: 126).
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab timbulnya
atau perubahan variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini
antara lain:
1. Sikap Kerja (X1)
Sikap kerja adalah evaluasi positif atau negatif yang dimiliki
oleh karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka.
2. Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen organisasi adalah (1) keinginan kuat untuk tetap
sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006 : 249)
19
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
2. Variabel Terikat (Y)
Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan adalah suatu hasil dari rangkaian kegiatankegiatan seseorang karyawan dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan secara efektif dan efesien. Kinerja karyawan
yang di maksud persepsi kinerja individual para anggota organisasi
dalam kegiatan manajerial.
3.1.2 Pengukuran Variabel
1. Variabel Bebas (X)
Sikap Kerja (X1)
Skala pengukuran variable system akuntansi (X1) adalah skala
interval sedangkan teknik pengukuran skala dengan menggunakan
Semantic differential. Sistemantic differential merupakan teknik
pengukuran
yang
dapat
digunakan untuk melihat
bagaimana
pandangan seseorang terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama
atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut:
1
2
Sangat tidak setuju
3
4
5
6
7
Sangat setuju
Instrument yang digunakan untuk mengukur variable system akuntansi
dikembangkan oleh Mc. Gregor dalam Robbins (1996) terdiridari 5
item pertanyaan, nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan system
akuntansi yang digunakan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
Sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan system akuntansi yang
digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan .
Komitmen Organisasi (X2)
Pengukuran variabel komitmen organisasi (X2) adalah skala
interval sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Semantic
differential. Semantic differential merupakan teknik pengukuran yang
dapat digunakan untuk melihat bagaimana pandangan seseorang
terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang
mempunyai 7 poin dengan pola seebagai berikut:
1
2
3
4
5
Sangat tidak setuju
Untuk
mengukur
6
7
Sangat setuju
variabel
komitmen
organisasi
menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mayer dan
Allen (1984) yang terdiri dari 5 item pertanyaan dengan nilai 1
berarti sangat tidak setuju dengan komitmen organisasi. Sedangkan
nilai 7 berarti sangat setuju dengan komitmen organisasi.
2. Variabel Terikat (Y)
Kinerja Karyawan
Skala pengukuran variabel kinerja karyawan (Y) adalah skala
interval sedangkan teknik pengukurannya menggunakan semantic
differential. semantc differential merupakan teknik pengukuran yang
dapat digunakan untuk melihat bagaimana pandangan seseorang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang
mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut:
1
2
3
4
5
Sangat tidak setuju
6
7
Sangat setuju
Untuk mengukur variabel kinerja karyawan menggunakan
instrumen yang digunakan oleh Mahoney dalam Riyadi (2000) yang
terdiri dari 5 pertanyaan dengan nilai 1 berarti sangat tidak setuju
dengan kinerja karyawan. Kinerja karyawan menunjukkan kesesuaian
anatar harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
oleh pekerjaan, jadi keinerja karyawan berkaitan dengan motivasi.
Kinerja karyawan memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap
secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang.
Sedangkan nilai 7 berati sagat setuju dengan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang
yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan, jadi
kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kinerja karyawan memiliki
banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau
mengacu pada bagian pekerjaan seseorang.
3.2
Teknik Penentuan sampel
3.2.1 Obyek dan populasi
Obyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Graha Agung Kencana Group Surabaya, Jawa Timur. Populasi merupakan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
kelompok subyek/obyek yang lain, dan kelompok tersebut akan dikenai
generalisasi dari hasil penelitian (Sumarsono, 2004). Populasi data
penelitian ini adalah 21 karyawan yang berperan sangat penting di PT.
Graha Agung Kencana Group Surabaya.
3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari sebuah populasi yang mempunyai ciri
dari karakteristik yang sama dengan populasi tersebut, oleh karena itu
sebuah sampel harus respresentative dari sebuah populasi (Sumarsono, 2004
:44-45). Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian tentang karena
seluruh anggota populasi merupakan sampel penelitian. Dari hasil tersebut
jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 21 orang karyawan yang
berperan penting di PT. Graha Agung Kencana Group Surabaya yang terdiri
dari :
1. Rina (Manajer)
2. Santi (Keuangan)
3. Ria (Administrasi)
4. Dina (Adinistrasi)
5. Anggara (Ketua Marketing)
6. Nanang (Pengawas)
7. Sahri (Pengawas)
8. Bambang (Manajer Marketing)
9. Koko (Akuntan)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
10. Budi (Pengawas)
11. Aditya (Teknik)
12. Pupus ( Pengawas)
13. Zainul (Arsitek)
14. Rodi (Pengawas)
15. Unitomo (Pemborong)
16. Zainal (Marketing)
17. Wiwit (Administrasi)
18. Malik (Ketua Marketing)
19. Ari (Marketing)
20. Roni (Pengawas)
21. Slamet (Marketing)
3.3
Teknik Pengumpulan Data
3.3.1 J enis Data
Jenis data yang digunakan dalam penyusunan penelitian ini adalah
data primer yaitu dengan menggunakan kuesioner yang akan diisi oleh
sampel dari populasi yang telah ditentukan.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data yang diambil peneliti dalam penelitian ini berasal dari
obyek yang diteliti yaitu kantor PT. Graha Agung Kencana Group Surabaya
Jawa Timur.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
3.3.3 Pengumpulan Data
Pengumpulan data diperoleh dari pengumpulan dokumentasi yang
terdapat pada perusahaan tersebut dan pengumpulan kuesioner. Kuesioner
yaitu teknik pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan
yang diisi oleh karyawan PT. Graha Agung Kencana Group Surabaya .
3.4
Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
3.4.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat
pengukur (kuesioner mengukur apa saja yang diinginkan). Valid tidaknya
alat ukur tersebut dapat diuji dengan mengkorelasikan antara skor yang
diperoleh pada masing – masing butir pertanyaan dengan skor total yang
diperoleh dari penjumlahan semua pertanyaan.
Suatu kuesioner dikatakan valid atau tidak jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Valid atau tidaknya alat ukur tersebut dapat dilihat dari
kolom corrected item total correlation (rhitung). Koefisien masing –
masing item kemudian dibandingkan dengan nilai rkritis dengan kriteria
pengujian sebagai berikut :
-
Jika nilai rhitung > 0,30 berarti penyataan valid.
-
Jika nilai rhitung ≤ 0,30 berarti pernyataan tidak valid.
(Azwar, 1997 : 158)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
3.4.2 Uji Reabilitas
Realibilitas adalah ketepatan suatu alat ukur. Suatu alat ukur
disebut mempunyai reabilitas tinggi atau dapat dipercaya, jika alat ukur itu
mantap. Dalam pengertian bahwa alat ukur tersebut stabil , dapat
diandalkan.
Suatu
alat
ukur
yang
mantap
tidak
berubah-ubah
pengukurannya dan dapat diandalkan karena penggunaan alat ukur tersebut
berkali-kali akan memberikan hasil yang serupa (Nazir,1999:161). Suatu
alat ukur pengukuran dapat dikatakan reliable apabila memiliki koefisen
Crombach alpha 0,6 (Ghozali, 2004: 34).
3.4.3. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data sebaran
normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti
sebaran normal dapat