PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT JIWASRAYA PERSERO DI SURABAYA.

PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. ASURANSI JIWA SRAYA, Tbk DI SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Diajukan Oleh : DWI PRASETYO 0612010103/ FE / EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

DAFTAR ISI

KATANPENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... ii

DAFTAR TABEL... ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

ABSTRAKSI... v

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah... 1 1.2. Rumusan Masalah ... 7 1.3Tujuan Penelitian ... 8

1.4Manfaat Penelitian... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Penelitian terdahulu... 10

2.2. Landasan Teori ... 11

2.2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia... 11

2.2.2. Motivasi... 15

2.2.2.1. PengertianMotivasi ... 15

2.2.2.2. Teori Motivasi ... 16

2.2.2.3. Indikator-indikator Motivasi ... 20

2.2.3. Kompetensi ... 21

2.2.3.1. Pengertian Kompetensi ... 21

2.2.3.2. Jenis-jenis Sistem Kompetensi ... 22

2.2.3.3. Karalteristik Kompetensi... 23

2.2.3.4. Keuntungan dari sistem Kompetensi... 24

2.2.3.5. Metodelogi Analisis Kompetensi... 26

2.2.4. Komitmen Organisasi... 29

2.2.4.1. Pengertian Komitmen Organisasi... 29

2.2.4.2. Dimensi Komitmen Organisasi... 29

2.2.4.3. Indikator dalam membentuk Komitmen Organisasi.. 30

2.2.5. Kinerja... 31

2.2.5.1. Pengertian Kinerja... 31

2.2.5.2. Arti Evaluasi Penilaian Kinerja... 32

2.2.5.3. Pihak yang Melakukan Penilaian... 34

2.2.5.4. Kegunaan Penilaian Kinerja... 35

2.2.5.5. Indikator-indikator DalamKinerja... 37

2.2.6. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan... 38

2.2.7. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan... 39

2.2.8. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan 40

2.3. kerangka konseptual... 42

2.4. Hipotesis... 42

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasioanl dan Pengukuran Variabel... 43

3.1.1. Definisi Operasional... 43

3.1.2. Pengukuran Variabel... 45

3.2. Teknik Penentuan Sampling... 45

3.3. Teknik Pengumpulan Data... 47

3.3.1. Jenis Data... 47

3.3.2. Sumber Data... 47

3.3.3. Metode Pengumpulan Data... 47

3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis... 48

3.4.1. Teknik Analisis... 48

3.4.2. Uji Reliabilitas... 49

3.4.3. Uji Validitas... 50

3.4.4. Outliers... 50

3.4.5. Uji Normalitas Univariate dan Multivariate... 52

3.4.6. Analisis Path dengan Menggunakan Permodelan SEM.. 52

3.4.7. Uji Kausalitas... 55

3.4.8. Evaluasi Model... 55

BAB IV PEMBAHASAN 4.1. Definisi Objek Penelitian... 60

4.1.1. Sejarah Perusahaan Jiwasraya... 60

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan... 61

4.1.3. Lokasi Perusahaan... 65

4.1.4. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas... 65

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian... 69

4.2.1. Gambaran umum keadaan responden... 69

4.2.2. Diskripsi Variabel Motivasi kerja... 72

4.2.3. Diskripsi Variabel Kompetensi... 74

4.2.4. Diskripsi Variabel Komitmen Organisasi... 75

4.2.5. Diskripsi Variabel Kinerja... 77

4.3. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Kausalitas... 79

4.3.1. Uji normalitas sebaran linier... 79

4.3.2. Evaluasi atau Outliers... 80

4.3.3. DeteksiMulticollinierity dan Singularity... 82

4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas... 82

4.3.5. Pengujian Model Dagh One Step Approach... 86

4.3.6. Pengujian Hipotesis dan hubungan kausalitas... 88

4.4. Pembahasan... 89

BAB V KESIMPULAN 5.1. kesimpulan... 91

5.2. saran... 91 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Struktur Organisasi... 66 Gambar 1.1 Kerangka Konseptual... 42 Gambar Model Pengukuran Dan struktural... 87

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Data Evaluasi Produksi Premi... 6

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 41

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 70

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 71

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 71

Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Motivasi Kerja (X1)... 72

Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompetensi (X2)... 74

Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Komitmen Organisasi (X3)... 76

Tabel 4.8. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kinerja (Y)... 78

Tabel 4.9. Hasil Pengujian Normalitas... 80

Tabel 4.10. Hasil Pengujian Outllier Multivariate... 81

Tabel 4.11. Faktor Loading dan Konstrux dengan confirmatory Factor Analysis... 83

Tabel 4.12. Pengujian Reliability Consistency Internal... 84

Tabel 4.13 Construct Reliability & Variance External... 85

Tabel 4.15. Hasil Pengujian Hipotesis... 88 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner

Lampiran 2. Rekapitulasi Jawaban Responden Lampiran 3. Data Uji Reliabilitas

Lampiran 4. Data Uji Normalitas Lampiran 5. Data Uji Hipotesis Kausal

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan karunia-Nya kepada penulis sehingga skripsi dengan judul “PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ASURANSI JIWASRAYA, PERSERO DI SURABAYA” dapat terselesaikan dengan baik.

Penyusunan skripsi ini dimaksidkan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi jurusan Manajemen pada Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran” Jawa Timur.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Bpk. Drs. Ec. Supriyono. Se. MM selaku Dosen Pembimbing utama yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, nasehat serta motivasi kepada penulis. Dan penulis juga banyak menerima bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa moril. Spiritual maupun materiil. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs, Dhani Ichsanudin Nur, SE, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Muhadjir Anwar Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Drs. Ec. Supriyono. Se. MM selaku Dosen Pembimbing yang senantiasa memberikan waktu pada penulis dalam penulisan skripsi penelitian ini.

4. Keluarga penulis (Alm) Bapak, Ibu serta adik terima kasih atas dan dukungan, bantuan dan doanya.

5. Seseorang yang penulis sayangi, yang selalu memberikan semangat, bantuan dan masukan-masukan dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Semua teman-temanku angkatan 2006 dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.

7. Buat sahabat-sahabatku terima kasih atas dukungan dan bantuannya.

Semoga Allah Swt melimpahkan rahmat serta karuniaNya atas jasa-jasa yang telah diberikan kepada penulis baik secara moril maupun materiil.

Penulis menyadari bahwa di dalam skripsi ini akan ditemukan banyak kekurangan. Untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya, dengan segala keterbatasan yang penulis miliki semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi semua pihak umumnya dan penulis pada khususnya.

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT JIWASRAYA PERSERO

DI SURABAYA

Dwy Prasetyo

Sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di sini mencakup keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari level yang paling bawah sampai level yang paling atas (top management), meskipun berbeda level, seluruh elemen sumber daya manusia tersebut memiliki peran yang sama terhadap tercapai tidaknya tujuan perusahaan, pengabaian terhadap salah satu bagian berakibat terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan. Sebagaimana halnya organisasi untuk dapat bersaing dan bertahan menghadapi pesaing harus memiliki keunggulan bersaing (competitive advantage) yang bernilai (valuable) atau sekedar ada saja,dan juga harus langka (rare), serta tidak mudah ditiru (inimitable). Begitu pula dengan kompetensi sumber daya manusia harus memiliki ketiga faktor bernilai (valuable), langka (rare) dan sulit ditiru (inimitable) karena kompetensi individu sangat berkaitan dengan kompetensi organisasi dan merupakan turunan dari nilai dan care competencies organisasi. PT Jiwasraya saat ini menghadapi masalah dengan sumber daya manusia yaitu dengan menurunnya pendapatan premi pertahunnya. Hal in diduga di sebabkan oleh kurangnya faktor motivasi, kompetensi dan komitmen organisasi untuk melakukan pekerjaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuktikan pengaruh motivasi, kompetensi dan komitemn organisasi terhadap kinerja karyawan PT. JiwaSraya Di Surabaya.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder dan data primer dalam bentuk kuisioner, adapun respondennya adalah sample karyawan PT JiwaSraya Persero sebanyak 120 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode Sample Random Sampling ( Random Sample Sederhana). Teknik analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modelling (SEM).

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa faktor motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, sedangkan faktor Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja. Dan faktor Komitmen Organisasi juga berpengaruh positif terhadap kinerja.

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di sini mencakup keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari level yang paling bawah sampai level yang paling atas (top management), meskipun berbeda level, seluruh elemen sumber daya manusia tersebut memiliki peran yang sama terhadap tercapai tidaknya tujuan perusahaan, pengabaian terhadap salah satu bagian berakibat terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan. Sebagaimana halnya organisasi untuk dapat bersaing dan bertahan menghadapi pesaing harus memiliki keunggulan bersaing (competitive advantage) yang bernilai (valuable) atau sekedar ada saja,dan juga harus langka (rare), serta tidak mudah ditiru (inimitable). Begitu pula dengan kompetensi sumber daya manusia harus memiliki ketiga faktor bernilai (valuable), langka (rare) dan sulit ditiru (inimitable) karena kompetensi individu sangat berkaitan dengan kompetensi organisasi dan merupakan turunan dari nilai dan care competencies organisasi. Ketuka perusahaan menilai performansi seorang individu yang memiliki kompetensi dengan ketiga faktor tadi,perusahaan tidak enggan memberi reward tersendiri yang dapat mengangkat nilai si individu secara pribadi yang akhirnya meningkatkan performansi organisasi secara keseluruhan.

Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia menjadi aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktifitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawannya.

Dalam menjalankan suatu perusahaan atau instansi merupakan pekerjaan kelompok (team) dan bukan merupakan pekerjaan yang dikerjakan secara individu, maka dibutuhkan adanya komitmen organisasi yang dapat menimbulkan perilaku yang positif bagi karyawan. Komitmen organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relative dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi mengisyaratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau instansi.

Pada hakikatnya kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standart dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja atau tugas yang diberikan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan baik dan sukses. Mangkunegara

(2000) menilai kinerja karyawan berkenaan dengan hasil pekerjaan yang dicapai karyawan dalam kurun waktu tertentu yang diukur berdasarkan kuantitas maupun kualitas hasil kerja.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan tenaga penjual sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja tenaga penjual agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja. Sasaran kinerja yang menetapkan adalah individu secara spesifik, dalam bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggungjawab tenaga penjual. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri tenaga penjual akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005:68). Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi dimana orang-orang atau tenaga penjual tersebut memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada

Oleh karena itu, manusia merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan dalam suatu organisasi karena manusia memberikan kontribusi terbesar dibandingkan dengan faktor-faktor yang lain. Untuk mendapatkan tenaga kerja atau tenaga penjual yang cakap, maka bagian SDM dalam suatu perusahaan harus mengadakan penarikan tenaga kerja atau tenaga penjual secara selektif agar sesuai dengan job description dan job specification. Pimpinan perusahaan juga harus dapat membina, mengkoordinasikan dan mengarahkan tenaga penjual sesuai dengan tujuan perusahaan.

Penurunan kinerja tenaga penjual dipengaruhi oleh beberapa faktor baik faktor interen maupun faktor eksteren tenaga penjual. Faktor intern tenaga penjual dapat berupa kemampuan/keahlian tenaga penjual dalam memasarkan produk asuransi serta personality dari tenaga penjual itu sendiri. Profesionalisme dalam bidang penjualan merupakan kunci sukses pemasaran masa depan. Tenaga penjual yang profesional adalah seseorang yang dapat dipercaya, beretika tidak memanipulasi fakta dan selalu berusaha memberikan kepuasan maksimal sesuai dengan kebutuhan dan keinginan konsumen dan pelanggan. Dengan demikian menjadi seorang tenaga penjual yang profesional, aspek etika mempunyai pengaruh yang penting (Ingram, 1988 dalam Keilor et,al 1999:104). Dengan tujuan untuk memenuhi kepuasan pelanggan, banyak perusahaan yang mendorong para tenaga penjual untuk memiliki orientasi terhadap pelanggan dalam menjalankan pekerjaannya. Tenaga penjual merupakan ujung tombak keberhasilan perusahaan dalam menjalankan hubungan dengan konsumen dan memenuhi kepuasan konsumen. Oleh karena itu semua hubungan dengan

pelanggan menuntut perilaku tenaga penjual yang sopan dan efektif. Tuntutan ini membawa konsekuensi pada pembentukan pola perilaku yang kemudian menjadi kebiasaan. Kebiasaan yang harus dikembangkan antara lain : tepat waktu, tepat janji, tidak mengumbar janji, senantiasa berbuat lebih baik, memberi pilihan, memperlakukan pelanggan dengan baik, kontak langsugn secara ramah (O`Hara et.al, 1991:61).

Perilaku yang berorientsi pelanggan menunjukkan derajat penyedia jasa mempraktikan konsep pemasaran melalui upaya membantu pelanggan mengambil keputusan pembelian yang akan memuaskan kebutuhan dan keinginan pelanggan. Makin tinggi orientsi pelanggan, penyedia jasa biasanya bekerja dalam perilaku menghantarkan pada kepuasan jangka panjang (Saxe dan Weitz dalam Howe 1994:497 dalam Sutopo, 2004). Tenaga penjual yang memiliki nilai-nilai moral akan mendorong indifidu tersebut berperilaku etis, sehingga aktivitas penjualan yang dilakukan tetap memperhatikan dan menghormati hubungannya dengan pelanggan.

PT. JiwaSraya, Persero merupakan salah satu perusahaan asuransi yang ada di indonesia. Perusahaan yang telah berdiri sekitar 145 tahun ini mengalami permasalahan pada penurunan kinerja karyawan. Penurunan kinerja disebabkan oleh beberapa faktor baik dari internal perusahaan maupun external perusahaan. Dengan semakin menjamurnya perusahaan asuransi di Surabaya,maka perlu adanya kinerja yang baik. Dengan kinerja yang baik maka dapat mempertahankan perusahaan untuk dapat mencapai target usahanya.

Motivasi kerja merupakan kekuatan atau dorongan yang ada pada diri karyawan untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Kekuatan tersebut berupa kesediaan individu melakukan sesuatu atau sesuai dengan kemampuan individu masing-masing ( Gibson et al., 1997; Robbins, 1998; Armstrong, 1998).

Hasil penelitian juga dijumpai dengan adanya permasalahan pada perealisasian penerimaan premi pada periode Januari sampai Desember 2008 - 2010. Dengan data sebagai berikut

Evaluasi Produksi Premi Periode Januari S/d Desember 2010

No Branch Office Target REALISASI RASIO THN 201O 1 SBY UTARA 33.671.000 40. 729.933 120,96 2 SBY SELATAN 32.405.000 45.708.004 141,05 3 SBY TIMUR 32.124.000 71.599.387 222,88 4 KTR CABANG 179.795.000 113.824.684 63,31 No Branch Office Target Realisasi Rasio

1 SBY UTARA 2.910.000.000 3.091.254.529 127,47 2 SBY SELATAN 2.910.000.000 989.740.470 40,81 3 SBY TIMUR 2.910.000.000 2.403.561.807 99,12 4 KTR CABANG 120.893.800.000 56.729.649.733 56,31 No Branch Office Target Realisasi Rasio 1 SBY UTARA 2.910.000.000 1.789.955.344 106,23 2 SBY SELATAN 2.910.000.000 2.520.484.429 94,01 3 SBY TIMUR 2.910.000.000 1.445.859.828 82,60 4 KTR CABANG 120.893.800.000 71.582.855.656 46,93

Dari data tersebut menunjukan bahwa perusahaan mengalami permasalahan yang harus segera di cari solusinya. Persoalan yang ada saat ini adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Produktivitas suatu badan usaha dapat memberikan kontribusi bagi pemerintah daerah maupun pusat.artinya dari produktivitas regional maupun nasional dapat menunjang perekonomian baik secara makro maupun mikro.

Menurunnya kinerja karyawan tersebut perlu mendapatkan perhatian khusus dari pihak perusahaan. Berdasarkan fenomena dan permasalahan di atas perlu dilakukan penelitian yang mendalam dengan mengambil pokok masalah “ PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN KOMITMENT ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT JIWASRAYA, PERSERO DI SURABAYA”

1.2 Rumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan dan dijabarkan tersebut, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai :

a. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT ASURANSI JIWASARAYA. Persero di Surabaya.

b. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT ASURANSI JIWASRAYA. Persero di Surabaya.

c. Untuk mengetahui pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT ASURANSI JIWASRAYA. Persero di Surabaya

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusann masalah yang telah di uraikan diatas, maka tujuan penelitian ini antara lain :

1. Untuk membuktikan pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan PT ASURANSI JIWASRAYA. Persero Di Surabaya.

2. Untuk membuktikan pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan PT JIWASRAYA. Persero Di Surabaya.

3. Untuk membuktikan pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan PT ASURANSI JIWASRAYA. Persero Di Surabaya

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah di uraikan di atas, maka manfaat yang di harapkan diperoleh dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Bagi pihak perusahaan adalah dapat dipergunakan sebagai masukan atau sumbangan pemikiran dalam memanfaatkan analisis tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan Motivasi Kerja, Kompetensi dan Komitment Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

b. Bagi pihak Universitas adalah dapat bermanfaat bagi Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran” Jawa Timur sebagai acuan untuk mengembangkan penelitian dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

c. Bagi peneliti yaitu hasil penelitian ini merupakan pendalaman terhadap bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang kelak akan sangat berguna apabila terjun ke masyarakat dan dunia bisnis.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu yang dijadikan acuan dan pedoman dalam penulisan skripsi ini adalah :

a. Beatrix Adonia (2007) dalam jurnal eksekutif, volume 4 nomor 2 dengan judul “ Motivasi dan Komitmen Karyawan terhadap prestasi kerja”. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa motivasi dan komitmen karyawan berpengaruh signifikan dan positif terhadap prestasi kerja karyawan, tingginya motivasi disertai komitmen organisasi karyawan akan menyebabkan peningkatan prestasi kerja.

b. Mamik (2010) dalam Majalah Ekonomi tahun XX. No 1 dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karyawan pada industri kertas di Jawa Timur., serta komitmen organisasi merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada industri kertas di Jawa Timur.

H. Teman Koesmoro dalam jurnal Manajemen dan bisnis volume 5, Nomor 1 dengan judul” Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan serta pengembangan karir terhadap OCB melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan kerja pada manajer perusahaan swasta di surabaya. Dari hasil analisis dapat disimpulkan Gaya kepemimpinan seseorang mempunyai

peran untuk meningkatkan komitmen organisasi dan OCB. Hal ini wajar sekali karena kepemimpinan seseorang yang smart tentunya akan berdampak kepada bawahan semakin loyal.motivasi dan pengembangan karir berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi dan OCB. Penelitian ini menemukan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi secara positif. Serta komitemn organisasi berpengaruh positif terhadap OCB secara positif.

2.2 landasan Teori

2.2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Flippo dalam Hani Handoko (1989: 3) manajement personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu,organisasi dan masyarakat. Sedangkan menurut french dalam Hani Handoko (1989: 3) mendefinisikan manajement personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

Dari dua definisi tersebut, Handoko (1989: 4) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Konsep-konsep dasar manajemen personalia atau sumber daya manusia telah dikemukakan. Berbagai pendekatan dalam manajemen personalia tersebut penting, agar penelaan manajemen personalia dan sumber daya manusia dilakukan dalam prespektif yang benar. Menurut Handoko (1989: 10), pendekatan-pendekatan itu mencakup :

1. Pendekatan sumber Daya Manusia

Manajemen personalia adalah pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera.

2. Pendekatan Manajerial

Manajemen adalah tanggung jawab setiap manajer. Departemen personalia menyediakan dan memeberikan jasa atau pelayanan bagi departemen lain.

3. Pendekatan Sistem

Manajemen Personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih besar yaitu organisasi. Manajemen personalia harus dievaluasi dengan kriteria besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi.

4. Pendekatan Proaktif

Manajemen personalia meningkatkan kontribusinya kepada para karyawan,manajer dan organisasi melalui antisipasi terhadap masalah-masalah yang akan timbul.

Sedarmayanti (2001:6-8) mengemukakan bahwa tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung pada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan.

Tujuan tersebut dapat dijabarkan kedalam empat tujuan yang lebih operasioan, antara lain:

1. Tujuan masyarakat

Adalah untuk bertanggung jawab secara sosial,dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dari masyarakat.

2. Tujuan organisasi

Adalah untuk melihat manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), maka perlu adannya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.

3. Tujuan fungsi

Adalah untuk memelihara kontribusi bagian lair agar mereka (sumber daya manusia dalam setiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal.

4. Tujuan personal

Adalah untuk membantu pegawai mencapai tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi.

Hal essensial dari manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan penuh sumber daya manusia perusahaan sehingga para karyawan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.

Ada empat hal yang berkenaan manajemen sumber daya manusia, menurut Simamora (2004: 5)

1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengitegrasian berbagai kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis. Hal ini menari manajemen sumber daya dianggap bahwa manajemen sumber daya manusia bukan hanya aktivitas strategi belaka, merupakan suatu sentral dalam tujuan pencapaian tujuan bisnis. 2. Tanggung jawab pengolahan SDM tidak lagi terletak hanya pada

manajer khusus, tetapi sekarang hanya terletak pada manajemen lini senior. Hal ini menegaskan perlunya SDM menyerahkan tanggung jawab pengolahan aktiva manusia kepada manjemen lini senior.

3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi hubungan manajemen-karyawan, dari kolektivisme menjadi individualisme. Hal ini memperlihatkan adanya pengeseran dari “ Hubungan Industri” menjadi “ Hubungan Karyawan”

4. Terdapat aksentusi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator. Hal ini

menyiratkan bahwa pembentukan dan pengelolaan kultur organisasi sama pentingnya seperti kerja orang itu sendiri, dimana individu diberikan peluang untuk merealisasikan seluruh potensi mereka.

2.2.2 Motivasi

2.2.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Robbin (2002:92) mengartikan bahwa kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan individu. Sedangkan Gitosudarmao dan Sudita (2000:28) mendefinisikan motivasi sebagai faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk tujuan tertentu.

Motivasi seharusnya dapat dimengerti bahwa ada kaitannya dengan pengaruh lingkungan sehingga orang tersebut bereaksi. Dengan demikian, menurut Sastrohadiwiryo (2002:267) motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi keseimbangan.

Sementara itu Reksohadiprojo dan Handoko (1986:56) motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu

tujuan. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan, jadi motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu perilaku yang nampak.

2.2.2.2 Teori Motivasi

Beberapa ahli mengemukakan mengenai teori motivasi, seperti Richard L. Daft (2006: 367) mengklasifikasikan motivasi menjadi dua jenis yaitu :

1. Teori Kepuasan (Content Theoris)

Teori ini berkaitan dengan faktor-faktor yang membangkitkan atau memulai perilaku yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Teori kepuasan terdiri dari beberapa macam teori, antara lain :

 Teori hirarki kebutuhan

Teori hirarki kebutuhan Maslow yang mengemukakan bahwa orang-orang termotivasi oleh lima kategori kebutuhan yaitu :

a. Kebutuhan Fisiologis (physiologics needs). Ini merupakan kebutuhan fisik manusia yang paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen.

b. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs). Ini merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman.

c. Kebutuhan akan kepemilikan (belongingness needs). Kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu kelompok dan dicintai

d. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs). Kebutuhan ini berkenaan dengan keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian, pengakuan dan apresiasi diri orang lain.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs). Ini merepresentasikan kebutuhan pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebutuhan tersebut berkenaan dengan mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan kompetensi seseorang dan menjadikan seseorang menjadi lebih baik.

 Teori ERG

Clayton Alderfer juga menganggap bahwa teori kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki tiga hirarki kebutuhan yang meliputi :

1. Kebutuhan kehidupan (existence needs). Yaitu berupa semua kebutuhan yang termasuk dalam kebutuhan fisiologi, material dan kebutuhan rasa aman seperti kebutuhan akan makanan,minuman, pakaian, perumahan dan keamanan. Jika dalam kebutuhan organisasi, kebutuhan ini termasuk upah, kondisi kerja dan jaminan sosial.

2. Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs). Yaitu meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan kepuasan hubungan antar pribadi ditempat kerja.

3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). Yaitu meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi seseorang termasuk kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan.

 Teori Dua Faktor

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzbreg yang menyimpulkan bahwa teori ini terdiri dari dua faktor, yaitu :

a. Faktor higienis (hygience factors). Adalah faktor-faktor yang melibatkan atau ketidakhadiran faktor-faktor yang membuat pekerjaan menjadi tidak memuaskan, termasuk kondisi kerja, bayaran, kebijaksanaan perusahaan dan hubungan antar personal. b. Motivator (motivator). Adalah faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan pekerjaan berdasarkan padapemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian, tanggung jawab dan peluang pertumbuhan.

 Teori kebutuhan

Teori ini dikembangkan oleh David McClelland mengemukakan bahwa tipe-tipe kebutuhan tertentu didapat selama masa hidup individu tersebut. Dengan kata lain, orang tidak akan lahir dengan kebutuhan-kebutuhan ini, kebutuhan-kebutuhan ini dibagi menjadi tiga jenis antara lain :

a. Kebutuhan akan pencapaian (needs for achievement) yaitu keinginan untuk mencapai sesuatu yang sulit, mencapai standar-standar kesuksesan yang tinggi,menguasai tugas-tugas yang kompleks dan mengungguli orang lain.

b. Kebutuhan akan pertalian (needs for affilition) yaitu keinginan untuk membentuk hubungan pribadi yang akrab, menghindar konflik dan menjalin persahabatan yang hangat.

c. Kebutuhan akan kekuasaan (needs for powre) yaitu keinginan untuk mempengaruhi atau mngendalikan orang lain, bertanggung jawab atas orang lain dan memiliki otoritas atas orang lain.

2. Teori Proses (process theory)

Menjelaskan bahwa bagaimana para pekerja memilih tindakan perilaku untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka dan menentukan apakah pilihan mereka berhasil. Ada dua teori proses yang mendasar yaitu :

 Teori keadilan

Teori keadilan (equity theory) berfokus pada persepsi individu tentang seberapa adil mereka diperlakukan dibandingkan dengan orang lain. Dikembangkan J. Stacy,teori keadilan mengemukakanbahwa orang-orang termotivasi untuk mencari keadilan sosial dalam penghargaan yang mereka harapkan atas kinerja mereka. Menurut teori keadilan, jika orang-orang merasa kompensasi mereka sama dengan yang diterima orang-orang lain

atas kontribusi-kontribusi yang serupa, maka akan percaya bahwa perlakuan mereka baik dan adil.

 Teori penguatan (reinforcement theory) menurut Skinner pendekatan penguatan merupakan konsep dari belajar. Teori penguatan mengemukakan bahwa perilaku fungsi dari akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. Orang cenderung melakukan sesuatu yang mengarah kepada konsekuensi yang tidak menyenangkan. Teori penguatan meliputi empat konsep dasar yaitu perilaku dapat diukur, kontingensi dari penguatan, skedul penguatan dan nilai dari penguatan. Ada empat tipe penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi karyawan, yaitu :

 Penguatan positif

 Pembelajaran Penghindaran  Hukuman

 Kepunahan

2.2.2.3Indikator – Indikator Motivasi

Motivasi kerja merupakan faktor yang ada dalam diri seseorang yang mengerakan dan mengarahkan perilakunya untuk mencapai tujuan. Indikatot dari motivasi meliputi :

1. Kebutuhan Kehidupan (eexsitence needs)

Yaitu merupakan kebutuhan yang termasuk dalam kebutuhan fisiologi dan material dan kebutuhan rasa aman seperti kebutuhan akan makanan, minuman, pakaian, perumahan dan keamanan.

2. Kebutuhan Keterhubungan (relatednees needs)

Yaitu meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan kepuasan hubungan antarpribadi ditempat kerja.

3. Kebutuhan Pertumbuhan (growth needs)

Yaitu meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi seseorang termasuk kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan.

2.2.3 Kompetensi

2.2.3.1 Pengertian Kompetensi

Dikutip dari Buku Usmara (2003: 109) Mitarni dan Spencer, mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (anunderlying referenced effective an or superior performance in a job or situtation).

(Usmara, 2003: 109) berdasarkan definisi tersebut bahwa kata “underlying characteristics” mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. “casually related” berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja sedangkan kata “ criterion referenced” mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang bekerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standart yang digunakan. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan

agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata, penentuan ambang kompetennsi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi perencanaan, evaluasi kinerja, dan pengembangan SDM. Selain itu Mathis dan Jackson (2001:238) mengartikan kompetensi adalah sebagai karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.

2.2.3.2 jenis – jenis Sistem Kompetensi

Spencer & Spencer dalam buku Achmad S. Ruky (2003: 106) enjelaskan bahwa kompetensi dalam kaitannya dengan unjukkerja dapat digolongkan dalam dua jenis :

a. Kompetensi Ambang (Threshold Competence), yaitu kriteria minimal dan essensial yang dibutuhkan atau dituntut dari sebuah jabatan dan harus bisa dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan tersebut untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif.

b. Kompetensi Pembeda (Differentiating Competence), yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai unjuk kerja superior dan orang yang unjuk kerjanya rata-rata.

2.2.3.3Karakteristik Kompetensi

Seperti yang dikemukakan Mitarni dan Spencer dalam Usmara (2003: 110) ada lima karakteristik di dalam kompetensi sebagai berikut :

a. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-ujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya. b. Traits (watak/sifat) adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku

atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya percaya diri (self confidence), kontrol diri (self control), daya tahan (hardiness).

c. Self Concept (konsep diri) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui test kepada responden untuk mengetahui bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang, apa yang dimiliki seseorang untuk melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai menjadi “leader” seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya test tentang leadership ability.

d. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas test pengetahuan sering gagal memprediksi kinerja SDM karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang harus dilakukan dalam pekerjaaan. Test pengetahuan mengukur pengetahuan peserta test untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.

e. Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan sesuatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang dokter gigi secara fisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi tanpa harus merusak saraf. Selain itu kemampuan seseorang programer computer untuk mengorganisasikan 50.000 kode dalam logika yang sekuensial.

Kompetensi pengetahuan dan ketrampilan relatif mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang terbaik untuk menjamin tingkat kemampuan SDM. Sedangkan motif kompetensi dan traits berada pada personality icebeg sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara yang efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalamproses seleksi. Adapun konsep diri terletak diantara keduanya. Dapat dirubah sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.

2.2.3.4Keuntungan dari Sistem Kompetensi

Sistem kompetensi mempunyai beberapa keuntungan bagi organisasi yang bergerak sebagai paradigma baru. Suatu paradigma bisnis tidak hanya melihat hanya pada hasil atau yang melihat sumber daya manusia sekedar alat produksi alat produksi semata. Usmara (2005:155) menjelaskan beberapa keuntungan tersebut antara lain :

1. Prediktor Kesuksesan kerja

Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil

dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya, maka diprediksikan ia akan sukses.

2. Merekrut Karyawan

Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan bagi suatu posisi tertentu, maka dengan itulah dapat dijadikan sebagai kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru. Dengan demikian, baik interview, psikotest dan test teknik untukmenjaring calon karyawan baru dapat didasarkan pada model kompetensi untuk suatu posisi yang telah ditentukan.

3. Dasar penilaian dan pengembangan karyawan

Identifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kepribadian seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini, dapat diketahui apakah seseorang telah memiliki kompetensi tertentu yang telah dipersyaratkan.

4. Dasar penentuan pelatihan

Kompetensi sangat bermanfaat untuk training needs analisis. Sejalan dengen perkembangan kebutuhan efisiensi dan efektifitas di dunia bisnis, sistem training tidaklah cukup tanpa dimulai dari adanya identifikasi kompetensi yang jelas, sebab seringkali orang dikirim training tanpa alasan yang jelas.

Kompetensi juga dapat dikaitkan dengan sistem kompensasi. Dengan adanya model kompetensi yang telah dibuat untuk setiap posisi, dapat dikukr sebagai besar kemampuan seseorang dalam memenuhi persyaratan kompetensi yang telah ditentukan baginya. Diakhir tahun, kompetensi model yang telah dibuat ini dapat dijadikan sebagai patokan untuk menilai proses kerja seseorang disamping output yang berhasil.

2.2.3.5. Metodelogi Analisis Kompetensi

Tidak seperti pendekatan tradisional untuk menganalisis pekerjaan, yang mengidentifikasikan tugas, pengetahuan dan keterampilan yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, pendekatan kompetensi, mempertimbangkan bagaimana pengetahuan dan keterampilan tersebut digunakan. Pendekatan kompetensi juga mencoba mengidentifikasi faktot tersembunyi yang sering kali sangat penting untuk pekerja superior.

Menurut Malthis dan Jackson (2001:239) menjelaskan ada beberapa metodelogi yang digunakan untuk menentukan kompetensi, pada umumnya dengan” behavional event interview”. Proses ini terdiri dari proses antara lain :

1. Suatu tim senior manager mengidentifikasikan bidang-bidang hasil kinerja masa depan yang penting untuk rencana strategis dan bisnis dari organisasi. Konsep ini dapat lebih luas daripada yang digunakan di masa lampau.

2. Grup panel dibentuk, terdiri dari orang-orang yang berpengetahuan tentang pekerjaan di perusahaan tersebut. Grup ini dapat beranggotakan baik pegawai berkinerja rendah maupun tinggi, supervisor, manajer, trainer, dan lainnya.

3. Seorang fasilitator dari sumber daya manusia atau seorang konsultan luar mewawancarai anggota panel tersebut untuk mendapatkan contoh-contoh spesifik dari kelakuan pekerjaan dan kejadian sebenarnya dalam pekerjaan. 4. Menggunakan kejadian-kejadian tersebut, sang fasilitator membuat uraian rinci dari setiap kompetensi. Fase diskriptif ini harus jelas dan spesifik sehingga pegawai, supervasior, manajer dan lainnya dalam organisasi mempunyai pengertian yang lebih jelas mengenai kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan.

5. Kompetensi-kompetensi tersebut diurutkan dan level yang dibutuhkan untuk mencapainya diidentifikasikan kemudian kompetensi dirincikan untuk setiap pekerjaan.

6. Akhirnya, standart bekerja diidentifikasikan dan dihubungkan dengan pekerjaan. Proses seleksi, pelatihan,dan kompensasi yang sesuai terfokus pada kompetensi harus dibuat dan diimplementasikan.

Pendekatan kompetensi menggunakan beberapa metodelogi untuk memantau supervisor untuk mengidentifikasikan contoh-contoh dari apa yang mereka maksudkan dengan sikap dan bagaimana faktor-faktor tersebut mempengaruhi kinerja.

2.2.3.6.Indikator – Indikator Dalam Membuat Sistem Kompetensi

Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kerja atau tim dalam suatu organisasi bisnis. Menurut Mathis dan Jackson (2001:238) pengelompokan model konseptual akan kompetensi terdiri dari :

1. Pengetahuan.

Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks karena mencakup informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tugas tertentu. Dengan pengetahuan karyawan yang tinggi akan bidang tugasnya maka kinerja karyawan akan mudah dicapai.

2. Ketrampilan.

Ketrampilan seorang karyawan merupakan kemampuan dalam melaksanakan tugasnya, baik secara fisik maupunmental. Karyawan dapat dikatakan telah layak menempati posisi atau jabatannya apabila memiliki ketrampilan yang sesuai.

3. Kecakapan.

Kecakapan merupakan kompetensi yang tersembunyi yang memungkinkan lebih berharga karena dapat meningkatkan kinerja. Contoh, kompetensi untuk membuat hubungan strategis untuk mengatasi konflik interpersonal, lebih sulit untuk diidentifikasi dan dinilai.

2.2.4. Komitmen Organisasi

Pada dasarnya komitmen organisasi merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkatan komitmen yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu.

Menurut Mathis (2000:99) komitmen organisasi adalah tingkatan kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi.

Sedangkan menurut Porter dalam Panggabean (2002:135) komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Menurut Becker (1960) dalam Panggabean (2002:135) komitmen organisasi sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menanggapi adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).

2.2.4.2. Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Mayer (1990) dalam Panggabean (2002: 135) mendefinisikan komitmen organisasi memiliki tiga konsep yaitu:

1. Affective Commitment.

Tingkat seberapa jauh karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi.

Suatu penilain terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi.

3. Normative Commitment.

Tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologikal terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan pada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggan, kesenggangan,dan kebahagiaan.

2.2.4.3. Indikator Dalam Membentuk Komitmen Organisasi

Indikator yang dipergunakan dalam membentuk variabel komitmen organisasi merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan proses pengekspresian dan partisipasi terhadap organisasi, menurut Luthans (1995:130), antara lain sebagai berikut :

1. Keinginan.

Suatu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.

2. Kesediaan.

Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan diri atas nama organisasi.

3. Keyakinan.

Merupakan kepercayaan dan penerimaan nilai-nilai dari tujuan organisasi.

2.2.5.1. Pengertian Kinerja

Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991:3) adalah “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu”.

Faustino Cardosa Gomes (1995:195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Sementara itu menurut Rivai dan Basri (2005:14) mendefinisikan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : kemampuan, keinginan, dan lingkungan.oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk

mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan (Rivai dan Basri, 2005:16).

2.2.5.2 Arti Evaluasi Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C. Mengginson (1981:310) dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 69) adalah penilaian prestasi kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang melakukan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung jawabnya. Berdasarkan pendapat diatas, penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Mangkunegara 2005: 69).

Rivai dan Basri (2005:18) mengemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan kajian sistematis mengenai kondoso kinerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standart kerja yang telah ditentukan perusahaan. Selain itu, kinerja sebagai suatu sistem pengukuran, dan evaluasi, mempengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan, perilaku dan keluaran, dan tingkat absensi untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan saat ini.

Menurut Agus Dharma (2005:350) untuk dapat menilai kinerja secara objeltif dan akurat, kita harus dapat ” mengukur” tingkat kinerja mereka. Jika kita terjemahkan kedalam standar kerja, pengukuran seperti itu dapat memebrikan kesempatan bagi karyawan untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Dengan demikian, tujuan penilaian kinerja pada dasarnya antara lain :

1. Pertanggungjawaban, Apabila standar dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggung jawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan, kenaikan gaji, promosi dan sebagainya adalah kualitas hasil kerja karyawan kerja yang bersangkutan.

2. Pengembangan, jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat ukur untuk keperluan pengembangan, hal ini mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

2.2.5.3 Langkah – langkah Peningkatan Kinerja

Menurut Mangkunegara (2005:22) menjelaskan bahwa dalam rangka meningkatkan kinerja, paling tidak ada tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut :

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara :

a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulksn terus-menerus mengenai fungsi bisnis.

b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan. c. Memperhatikan masalah yang ada.

2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. a. Mengidentifikasi masalah secepat mungkin. b. Menentukan tingkat keseriusan masalah.

3. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun dengan pegawai itu sendiri. 4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab

masalah tersebut.

5. Melakukan rencana tindakan tersebut.

6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. 7. Mulai dari awal, apabila perlu.

2.2.5.4 Pihak Yang Melakukan Penilaian

Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individual. Menurut Mathis dan Jackson (2002: 87), antara lain :

1. Para atasan yang menilai karyawan. 2. Karyawan yang menilai atasannya.

3. Anggota kelompok yang menilai satu sama lain. 4. Sumber-sumber dari lain.

5. Penilaian karyawan sendiri. 6. Penilaian dengan multisumber.

Metode pertama adalah yang paling umum. Atasan langsung memiliki tanggung jawab penuh terhadap penilaian di dalam organisasi, meskipun merupakan suatu hal yang umum dilakukan untuk meninjau dan mendapatkan persetujuan dari atasan langsung. Sistem manapun harus termasuk langsung di dalamnya diskusi tatap muka langsung antara penilai dan pihak yang di nilai. Oleh karena itu, penggunaan yang semakin bertambah terhadap kelompok dan adanya perhatian terhadap input dari pihak konsumen, dua sumber informasi penilaian yang semakin meningkat pemanfaatannya adalah anggotakelompok dan sumber dari luar.

2.2.5.5 Kegunaan Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui nama organisasi-organisasi mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja. Kegunaan penilaian kerja menurut Handoko (1989: 135) dapat dirinci sebagai berikut :

1. Perbaikan prestasi kerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dan membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.

Evaluasi prestasi kerjamembantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan, upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan emosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masalalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja.

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasi

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerjamembantu diagnosa kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10.Tantangan –tantangan eksternal

Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah pribadi lainnya.

2.2.5.6 Indikator-indikator Dalam Kinerja

Tugas selanjutnya adalah menetapkan cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan. Banyak cara pengukuran yang dapat digunakan, seperti penghematan, kesalahan. Namun, menurut Dharma (2003:355) hampir semua cara pengukuran mempertimbangkan hal-hal, sebagai berikut

1. Kuantitas

Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas

Yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesainnya.ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

3. Ketepatan waktu

Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis pengukuran kuantitatif yang menentukan ketetapan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.2.6. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Rivai dan Basri (2005:15) mengemukakan bahwwa kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan.

Sementara itu Mangkunegara (2005:67) mengartikan pencapaian kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan menurut As’ad dalam Iswahyu Hartati (2005) menjelaskan batasan motif, sehingga bisa diartikan bahwa motivasi adalah pemberian atau penimbul motif sehingga motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Menurut Porter dan Miles dalam Harif Amali dan Pramusinto (2005) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang terdapat

dalam diri seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.

Sedangkan menurut Speen dalam Harif Amali dan Pramusinto (2005) bahwa meskipun lingkungan kerja kondusif bagi peningkatan dan kinerja, namun jika karyawan tidak memiliki motivasi diri yang kuat tidak akan memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja.

Berdasarkan uraian diatas dapat di ambil sebuah Kesimpulan Motivasi terhadap Kinerja

kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Selain itu Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga memiliki motivasi yang kuat akan memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja.

2.2.7 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

Usmara (2003:110) menjelaskan bahwa penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Begitu juga Mathis dan Jackson (2001: 238) yang menganggap kompetensi sebagai karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.

Menurut Ruky (2003:109) menjelaskan bahwa penggunaan kompetensi akan menguntungkan dalam bidang penilaian kinerja. Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan, tentunya akan dapat

dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi, perencanaan, evaluasi, evaluasi kinerja dan pengembangan SDM.

Sementara itu Rivai dan Basri (2005:97) mengemukakan bahwa kompetensi mempengaruhi aspek proses dari kinerja.

Alwi dalam Harif Amali dan Pramusinto (2005) aspek lain yang menentukan kinerja adalah tingkat adalah tingkat kompetensi karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan.kompetensi tersebut harus ada dalam tatanan kesatuan strategi, yaitu bahwa kompetensi harus mendukung sistem kinerja berdasarkan team work.

Berdasarkan uraian diatas dapat diambil sebuah Kesimpulan Kompetensi terhadap kinerja.

Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penggunaan kompetensi akan menguntungkan dalam bidang kinerja sebagai dasar bagi proses seleksi, perencanaan, evaluas kinerja dan pengembangan SDM karena kompetensi mempengaruhi aspek proses dari kinerja.

2.2.8 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Wright dalam Harif Amali Rivai dan Pramusinto (2005) maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi, teori ini memfokuskan pada dua hubungan kontingensi : 1). Effort menuju performance, kemungkinan bahwa seseorang atau individu dapat bertindak menuju outcome,

kemungkinan kinerja pada tingkat tersebut akan berhubungan dengan outcome tertentu.

Mayer dan Schourman dalam Harif Amali Rivai dan Pramusinto (2005) mendefinisikan komitmen organisasi yang terdiri dari affective commitment, normative commitment, continuance commitment. Berkaitan dengan ketiga segi komitmen tersebut, Mayer dan Schourman menemukan

affective commitment (emosional terhadap identifikasi dan keterlibatannya dalam organisasi) mampu memprediksi kinerja melalui supervisor rating.

Wentzel dalam Harif Amali Rifai Pramusinto (2005) memberikan dukungan empiris bahwa persepsi rasa adil (fairness perception) dan komitmen mempengaruhi kinerja manajer terhadap proses budgeting. Peningkatan komitmen manajer terhadap budgetary goal memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja budgeting process.

Berdasarkan uraian diatas dapat diambil sebuah Kesimpulan Komitmen organisasi terhadap kinerja.

Komitmen organisasi merupakan rasa emosional terhadap identifikasi dan keterlibatannya dalam organisasi sehingga mampu memprediksi kinerja melalui supervisor rating. Peningkatan komitmen orgaisasi memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja.

2.3 Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas, maka dalam penelitian ini diajukan suatu hipotesis :

1. bahwa diduga motivasi kerja, berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi JIWASRAYA Tbk Surabaya.

2. Bahwa diduga kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi JIWASRAYA Tbk Surabaya

3. Bahwa diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi JIWASRAYA Tbk Surabaya.

Motivasi (X 1)

Kompetensi (X2)

Kinerja (Y)

Komitmen Organisasi

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran variabel 3.1.1. Definisi Operasinal

Agar suatu variabel yang akan digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari adanya kesalahan dalam penaksiran makna, perlu adanya definisi sebagai berikut :

1. Motivasi kerja (X1)

Motivasi kerja merupakan faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan atau mengarahkan perilakunya untukmencapai tujuan. Apabila motivasi karyawan tinggi maka akan menghasilkan kinerja yang tinggi dari karyawan tersebut. Hal ini dikarenakanmotivasimerupakan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja. Menurut Clayton Alderfer indikator motivasi kerja meliputi :

 Kebutuhan Kehidupan (X1.1)  Kebutuhan Keterikatan (X1.2)  Kebutuhan Pertumbuhan (X1.3) 2. Kompetensi (X2)

Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kerja atau tim dalam suatu

organisasi bisnis. Menurut Mathis dan Jackson (2001: 238) pengelompokan model konseptual akan kompetensi terdiri dari :

 Pengetahuan (X2.1)  Keterampilan (X2.2)  Kecakapan (X2.3) 3. Komitmen organisasi (X3)

Komitmen organisasi merupakan sikap mengenai loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkap perhatiannya pada organisasi dalam hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.

 Keinginan (X3.1)  Kesediaan (X3.2)  Keyakinan (X3.3) 4. Kinerja (Y1)

Kinerja merupakan seperangkat hasilyang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta. Tinggi rendahnya kinerja seorang dapat dilihat dari hasil kerja yang dicapai karyawan tersebut. Indikator kinerja menurut Dharma (2003: 355) meliputi :

 Kuantitas (Y1)  Kualitas (Y2)

3.1.2. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk penelitian ini adalah skala interval yaitu skala yang menunjukkan antara jarak antara satu dengan data yang lain dan mempunyai bobot yang sama. Sedangkan teknik pengukurannya mengunakan semantic differensial yaitu metode pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian 7 (tujuh) butir yang menyatakan secara verbal 2 (dua) kutub (bipolar) / penilaian yang ekstrim. Indriantoro dan Supono 2002:105).

1 7

Tidak baik Sangat baik

Tanggapan atau pendapat tersebut dinyatakan dengan memberi skor yang berada dalam rentang nilai 1 samapi 7 pada masing – masing skala, dimana nilai 1 menunjukkan nilai negatif dan nilai 7 positif.

3.2. Teknik Penentuan Sampling a. Populasi

Merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan,

menurut (Sugiyono 2001: 57). Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT ASURANSI JIWASRAYA, Di Surabaya yang berjumlah 150 orang.

b. Sample

Merupakan sebagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, menurut Sugiyono (2001:57). Teknik pengambilan sample yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling (random sampling sederhana), dimana semua populasi akan mempunyai kesempatan yang sama besarnya untuk dijadikan sample dalam penelitian ini.

Jumlah yang diambil didasarkan pada pendapat dari Ferdinand (2002:48) : 100 – 200 sample taknik maksimum likelihood estimation.

1.Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi, pedomannya adalah 5 – 10 kali jumlah parameter yang diestimasi

2.Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel latent. Jumlah sample adalah jumlah indikator dikali 5 – 10 bila terdapat 20 indikator besarnya sample adalah 100 – 200 3.Bila samplenya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik

estimasi ADF (Asymptoticaly Distribution Free Estimation) dapat digunakan.

Jumlah sample atau responden yang diambil sebanyak 120 karyawan dengan penyebaran kuisioner sebanyak 120 karena sesuai dengann pedoman diatas yaitu dari perhitungan 12 indikator dikali 10.

3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis data

a. Data primer

Data ini diperoleh dari jawaban responden terhadap kuisioner yang telah disebarkan pada lokasi penelitian.

b. Data Sekunder

Data yang diambil dari PT JIWASRAYA, Di Surabaya

3.3.2. Sumber Data

Sumber data dari penelitian ini diperoleh dari : a. Data primer diperoleh dari :

Jawaban responden melalui kuisioner yang merupakan jawaban atas permasalahan yang diteliti.

b. Data sekunder diperoleh dari :

PT ASURANSI JIWASRAYA, Di Surabaya bagian operasional

3.3.3. Metode pengumpulan data

1. Interview

Yaitu teknik pengumpulan data dalam metode survei yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subjek peneliti guna melengkapi data dalam penelitian ini ( Indriantoro dan Supomo, 1999:152)

2. Kuisioner

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pembagian lembar pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data dalam penelitian (Indriantoro dan Supomo, 1999:154)

3. Observasi

Yaitu proses pencatatan pola perilaku subjek, objek atau kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu-individu yang diteliti (Indriantoro dan Supomo, 1999:157)

3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.4.1. Teknik Analisis

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Structural Equation Modelling (SEM) yang merupakan sekumpulan teknik statistik yang memungkinkan pengujian suatu hubungan yang rumit yaitu hubungan antara satu atau lebih variabel independent dengan satu atau lebih variabel dependent yang diestimasi secara simultan. Metode ini ditujukan bukan untuk menghasilkan teori melainkan untuk menguji teori.

Persamaan dari SEM terbagi menjadi dua persamaan struktural (structural equation) dan persamaan model pengukuran (measurement model equation). ( Ferdinand, 2002:45)

3.4.2. Uji Reliabilitas

Pendekatan yang dianjurkan dalam menilai sebuah model pengukuran (measurement model) adalah menilai besaran Composite Reliability serta Variance Extracted dari masing – masing konstruk.

Reabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator – indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing – masing indikator mampu mengidentifikasi sebauh konstruk atau faktor variabel laten. Konsep reliabilitas dapat dipahami melalui dasar, ide, konsep tersebut, yaitu konsistensi konsep reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan konsistnsiinternal metode cronbach’s coefficinet alpha. Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,7 walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “ mati” artinya bila penelitian bersifat exploratori maka nilai dibawah 0,7 masih dapat diterima, sepanjang disertai alasan – alasan yang empirik yang terlihat dalam proses explortori. ( Ferdinand, 2002:63).

Ukuran reliabilitas yang kedua adalah Variance Extracted, yang menunjukkan jumlah variance yang dari indikator – indikator yang diekstraksi oleh konstruk laten yang dikembangkan. Nilai Variance Extracted yang tinggi menunjukkan bahwa indikator – indikator itu telah mewakili secara baik konstruk laten yang telah dikembangkan. Nilai

variance extracted ini direkomendasikan pada tingkat paling sedikit 0,50. Composite Reliability serta Variance Extracted diperoleh melelui rumus sebagai berikut :

 Construct-Reliability =

 Variance – Extracted = =

Dimana :

 Std.loading diperoleh langsung dari standarized loading untuk tiap-tiap indikator ( diambil dari perhitungan komputer, misal AMOS)  € adalah measurement error dari tiap-tiap indikator.

3.4.3. Uji Validitas

Validitas instrumen kuesioner adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi yang sebenarnya diukur. Uji validitas item untuk menguji apakah tiap butir pertanyaan benar – benar sahih atan valid. Sebagai alat ukur yang digunakan, analisis ini melakukan dengan cara mengkorelasi masing – masing skor item dengan skor totalnya. Dalam hal ini koefisien korelasi yang dinilai tingkat signifikan ≤ 0,05. Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat, oleh karena itu jika sinonim reliabilitas adalah konsistensi maka esensi dari validitas adalah akurasi

3.4.4. Outliers

Outliers merupakan observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi – observasi yang

muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk variabel tunggal atau variabel kombinasi ( Hair, et.al: 1995). Adapun outliers dapat di evaluasi dengan cara, yaitu outliers univariate dan outliers multivariate. Sedangkan menurut Ferdinand (2002: 52) outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai – nilai ekstrim baik secara univariat maupun multivariate

yatiu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangan jauh daro observasi – onservasi lainnya.

3.4.4.1. Outliers Univariate

Deteksi terhadap outliers univariate (masing – masing variable) dapat dilakukan dengan menentukan nilai ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outliers dengan cara mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standart devisi sebesar satu, maka perbandingan antara besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sample besar (diatas 80 observasu),pedoman evaluasi adalah bahwa nilai ambang batas dari Zskore itu berada pada rentang 3 sampai 4 ( Hair dkk; 1995). Oleh karena itu kasus – kasus atau observasi yang mempunyai ≥ 3,0 akan dikategorikan sebagai outliers.

3.4.4.2.Outliers multivariate

Evaluasi terhadap outliers multivariate (antar variable) perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outliers pada tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi ouliers

bila sudah dikombinasikan. Jarak mahalanobis ( the mahalonis distance) untuk tiap – tiap observasi dari rata – rata semua variabel dalam suatu ruang multidimensional (Hair dkk: 1995 ; Norusis, 1994; abacnick dan fidell, 1996). Uji terhadap outliers multivariate dilakukan dengan menggunakan kriteria jarak mahalanobis pada tingkat p> 0,001. Jarak mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan X pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

3.4.5. Uji Normalitas Univariate dan Multivariate

Sebaran data harus dianalisis untuk mengetahui apakah asumsi normalitas terpenuhi, sehingga data dapat diolah lebih lanjut pada Path diagram. Uji normalitas perlu dilakukan baik univariat dan multivariat. Untuk menguji normalitas distribusi data yang digunakan dalam analisis dengan menggunakan uji – uji statistic. Bila nilai Z lebih besar dari nilai krisis,maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal dengan asumsi normalitas pada tingkat sigifikan ≥ 0,05.

3.4.6. Analisis Path Dengan Menggunakan Permodelan SEM

Sebuah permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari

Measurement Model dan Structural Model. Measurement model atau model pengukuran ditujukan untuk mengkonfirmasikan sebuah dimensi atau faktor berdasarkan indikator – indikator empirisnya. Structural model

atau model mengenai structural yang membentuk atau menjelaskan kausalitas. (Ferdinand, 2002: 34)

Untuk membuat permodelan yang lengkap beberapa langkah berikut ini yang diperlukan :

a. Pengembangan model berbasis teori

Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui program SEM.

b. Pengembangan diagram alur untuk menunjukkan hubungan kausalitas Pada langkah kedua,model teoritis yang telah dibangun pada langkah pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path diagram tersebut akan memudahkan peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diujinya.

c. Konversi diagram alur kedalam persamaan

Setelah teori atau model dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, spesifikasi model dikonversikan kedalam rangkaian persamaan.

d. Memilih matriks input dan estimasi model

Perbedaan SEM dengan teknik multivariat lainnya adalah input data yang akan digunakan dalam permodelan dan estimasinya. SEM hanya menggunakan matriks Varians/ Kovarians atau matriks korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya.

e. Menilai problem identifikasi

Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik.

Problem identifikasi ini dapat muncul melalui gejala – gejala beikut ini: 1. Standart error untuk satu atau beberapa koefisien sangat besar

2. Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang seharusnya disajikan.

3. Muncul angka – angka yang aneh seperti adanya varians error yang negatif.

4. Muncul korelasi yang sangat tinggi antar korelasi estimasi yang didapat (misalnya lebih dari 0,9)

f. Evaluasi model

Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi melalui berbagai kriteria

goodness – of – fit. Kriteria – kriteria tersebut adalah :

1. Ukuran sampel yang digunakan adalah minimal berjumlah 100 dan perbandingan 5 observasi untuk tiap parameter.

2. Normalitas dan Linieritas 3. Outliers

3.4.7. Uji kausalitas

Kausalitas merupakan permodelan tersusun secara structural yang menggambarkan adanya hubungan yang dihipotesiskan antar konstruk yang menjelaskan kausalitas termasuk didalamnya kausalitas berjenjang.

Hubungan kausalitas yang dihipotesiskan berdasarkan teori yang telah teruji dan sistematis. Deteksi kausalitas dapat diamati dari batas tingkat probabilitas yang lebih kecil (≤ 0,05). Dalam sebuah model kausalitas, kebenaran adanya suatu hubungan sebab akibat antara dua atau lebih variabel bukannya karena menggunakan SEM, tetapi harus didasari oleh teori-teori yang mapan. Jadi SEM bukan digunakan untuk menghasilakan kausalitas tetapi digunakan untuk mengkonfirmasikan kausalitas.

3.4.8. Evaluasi Model

Hair et al, 1998 menjelaskan bahwa pola “ confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan ‘good fit’ dengan data, maka model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya, suatu model teritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu ‘ poor fit’ dengan data. AMOS dapat menguji apakah atau ‘ poor fit’. Jadi, “good fit” model yang di uji sangat penting dalam penggunaan structural equqtion modeling.

Pengujian terhadap model yang telah dikembangkan dengan berbagai uation modeling. Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai criteria Goodness of Fit, yakni Chi-square, Probability, RMSEA, GFI, TLI, CFI, AGFI, CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data maka dikembangkan dengan pendekatan two step approach to SEM. Berikut ini disajikan beberapa indeks kesesuain dengan cut off, valuenya untuk digunakan dalam menguji apakah model dapat diterima atau ditolak.

a. Chi-Square Statistic (X2)

Chi-Square ini sangat bersifat sensitif terhadap besarnya sampel yang digunakan. Karena itu bila jumlah sampel adalah cukup besar yaitu lebih dari 200 sampel, maka statistik Chi-Aquare ini harus didampingi oleh alat lainnya (Hair et al., 1995:105: Tabachnick & Fidell, 1996:84). Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data atau yang fit terhadap data, maka yang dibutuhkan justru sebuah nilai (X2) yang tidak signifikan yang menguji hipotesa nol bahwa matriks kovarian populasi tidak sama dengan kovarian sampel. Oleh karena itu X2 yang kecil dan tidak signifikanlah yang diharapkan agar hipotesa nol sulit ditolak.

b. RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation)

RMSEA adalah sebuah index yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistik dalam sampel yang besar (Baungarther & Homburg, 1996:65). Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan index untuk di terimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan

c. GFI (Goodness of Fit Indexs)

Indeks kesesuain (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarian sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi ( Bentler, 1983:12: Tanaka & Huba, 1989:54). GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sama dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indek ini menunjukkan sebuah “ better fit”. GFI yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0.90.

d. AGFI (Adjusted Goodness of fit Index)

Tanaka & Huda (1989:55), menyatakan bahwa GFI ini dapat diadjust terhadap degress of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model (Arbuckle, 1997:30). Indeks ini diperoleh dengan rumus.

Dimana :

d = degress – of freedom

AGFI mempunyai nilai sama dengan atau yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0.90

e. CMIN/DF ( Minimum sampel disrepancy function / Degress of Freedom)

CMIN/DF dalam hal ini tidak lain adalah statistik chi-square dibagi dengan derajat bebasnya sehingga disebut relatif. Nilai relatif kurang dari 2.0 atau bahkan kadang kurang dari 3.0 adalah indikasi dari acceptabel fit antara model dan data (Arbuckle, 1997:32)

f. TLI (tucker Lewis Index)

TFI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan sebuah baseline model (Baumgarther & Homburg, 1996:69). Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0.95. indeks ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut :

TLI

=

Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah derajat bebasnya. Sementara dan adalah diskrepansi dan derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding.

g. CFI (Comparatif Fit Index)

Keunggulan dari indeks ini adalah bahwa indeks ini besarnya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model (Hulland et al., 1996:35). Indeks ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut :

1-Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah derajat bebasnya. Sementara dan adalah diskrepansi dan derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding.

GOODNEESS OF FIT INDEX

Goodness of Fit Index keterangan Cut of Value

Chi Squqre Menguji apakah covariance populasi yang diestimasi sama dengan covariance

Diharapkan kecil, 1 s.d 5 atau paling baik antara 1 dan 2

probability Uji signifikan terhadap

perbedaan matrix covariance data dalam

matrix covariane yang diestimasi

Minimum 0,1 dan 0,2 atau ≥0,05

RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada sampel besar

≤ 0,08

GFI Menghitung proporsi

tertimbang variance dalam matrix sampel yang dijelaskan oleh matrix covariance populasi yang diestimasi

≥0,90

AGFI GFI yang disesuaikan

terhadap DF

>0,90

CMIN/OF Kesesuaian antara data dan model

≤ 2,00

TLI Pembandingan antara

model yang diuji terhadap baseline model

≥ 0,95 CFI Uji kelayakan model yang

tidak sensitive terhadap besarnya sampel dan

Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix : 93.759,77 > 0 mengindikasikan tidak terjadi multicolinierityatau singularity dalam data ini sehingga asumsi terpenuhi.dengan demikian besaran koefisien regresi masing-masing faktor dapat dipercaya sebagaimana terlihat padauji kausalitas di bawah ini.

4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Hipotesis yang diajukan oleh peneliti telah diuji sehingga dapat diketahui arah hubungan kausal dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat yang di teliti, selengkapnya akan dijabarkan pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.15. Hasil Pengujian Kausalitas

Regresion Weights

faktor faktor

Ustd Estimate

Std

Estimate Prob

Kinerja Motivasi kerja 0,094 0,144 0,293

Kinerja Kompetensi 0,497 0,766 0,000 kinerja Komitment organisasi 0,122 0,188 0,061

Batas signifikasi ≤ 0,10

Sumber : lampiran 6

Tabel diatas menunjukkan besarnya pengaruh dan arah dari pengaruh yang diberikan masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, secara terperinci akan dijabarkan dibawah ini :

1. Variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak dapat diterima terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh nilai nilai Std Estimate yang menunjukkan positif dan tingkat probabilitas yang lebih besar dari batas signifikasi yakni 0, 293 > 0,10.

2. Variabel kompetensi berpengaruh positif dan dapat diterima terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh nilai Std Estimate yang memiliki tanda positif dan tingkat probabilitas yang lebih kecil dari batas signifikasi yakni 0,000 ≤ 0,10.

3. Variabel komitment organisasi memiliki pengaruh positif dan dapat diterima terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh nilai Std Estimate yang memiliki tanda positif dan tingkat probabilitas yang yang lebih kecil dari batas signifikasi yakni 0,061 ≤ 0,10.

4.4 Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diatas, diperoleh temuan empiris bahwa menurut para responden dalam penelitian ini

1. Dalam penelitian ini motivasi ditemukan memiliki pengaruh positif dan tidak dapat diterima terhadap kinerja, dimana nilai dari Std Estimate adalah 0,144 dengan batas signifikasi 0,293 ≤ 0,10.

Tidak dapat diterima karena karena tidak mendukung teori Menurut Porter dan Miles dalam Hanif Amali dan Pramusinto (2005) yang mengatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang terdapat dalam diri seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga memiliki motivasi yang kuat akan memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja.

2. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa variabel kompetensi memiliki pengaruh positif dan dapat diterima. Dimana ditunjukkan nilai Std Estiamte sebesar 0,766 dengan batas signifikan 0,000 ≤ 0,10.

Dapat diterima karena sesuai dengan teori Usmara (2003; 110) yang menjelaskan bahwa penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk pkategori baik atau rata-rata. Begitu juga Mathis dan Jackson (2001; 238) yang menganggap kompetensi sebagai karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja atau individu. diartikan bahwa apabila karyawan memiliki kompetensi yang tinggi maka kinerja dari karyawan tersebut juga akan meningkat

3.Dari penelitian yang dilakukan juga didapatkan hasil bahwa variabel komitmen  organisasi berpengaruh positif dan dapat diterima Dimana ditunjukkan nilai Std  Estimate sebesar 0,188 dengan batas signifikan   0,061  ≤ 0,10 Dapat diterima  karena mendukung teori Mayer dan Schourman dalam Harif Amali Rivai dan  Pramusinto (2005)  yang mendefinisikan komitmen organisasi yang terdiri dari 

affective   commitment, normative commitment, continuance commitment. 

Berkaitan  dengan  ketiga segi  komitmen  tersebut,  Mayer dan Schourman  menemukanemosional  terhadap  identifikasi  dan  keterlibatannya  dalam  organisasi mampu memprediksi kinerja melalui supervisor rating.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh beberapa variabel terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT JIWASRAYA, Persero maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berarti semakin tinggi motivasi karyawan akan semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan.

2. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berarti semakin tinggi kompetensi maka akan semakin tinggi pula kinerja para karyawan.

3. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berarti apabila komitmen organisasi tinggi akan semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain PT JIWASRAYA, Persero harus inovatif dalam hal :

a. Semakin sering mengadakan pelatihan atau diklat-diklat yang bisa meningkatkan kualitas dari para karyawan.

b. Memberikan job disc sesuai dengan kemampuan karyawan

c. Menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan atau keahliannya.