SKRIPSI Diajukan untuk Menempuh Ujian Sa

SKRIPSI

Diajukan untuk Menempuh Ujian Sarjana pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya FRENTY ESTU NINGROOM NIM. 0410323063 UNIVERSITAS BRAWIJAYA FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA MALANG

MOTTO

Berfikir ragu maka anda akan gagal, berfikir menang maka anda akan berhasil

Hidup terlalu singkat untuk berfikir Ragu dan melakukan hal yang kecil

TANDA PENGESAHAN

TELAH DIPERTAHANKAN DI DEPAN MAJELIS PENGUJI SKRIPSI, FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS BRAWIJAYA, PADA:

Hari

: Kamis

Tanggal : 22 Juli 2008 Jam : 09.00 WIB

Judul

: Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja (Studi pada PT. Jiwasraya Kantor Regional Malang)

DAN DINYATAKAN LULUS MAJELIS PENGUJI

KETUA

ANGGOTA

Prof. Dr. Bambang Swasto S, M.E Drs. M Djudi Mukzam, M.Si NIP. 130 368 756

NIP. 130 890 051

ANGGOTA ANGGOTA

Drs. Heru Susilo, M.A

Drs.M.Al Musadieq, M.B.A

ABSTRAKSI PENGARUH INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi Pada Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya Malang)

Oleh : Frenty Estu Nigroom

Penelitian dengan judul “ Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Kantor Regional Malang)” dilaksanakan pada 06-31 Maret 2008. pemberian insentif terhadap karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan. Jika pemberian Insentif tepat maka prestasi kerja karyawan akan meningkat. Namun sebaliknya, jika pemberian insentif tidak tepat, maka prestasi kerja karyawan tidak sebaik yang diharapkan atau kualitas produksi yang dihasilkan akan memburuk.

Penelitian ini bertujuan untuk : 1) Mengetahui adanya pengeruh secara simultan

maupun parsial antara variabel Insentif Materiil (X 1 ) dan Insentif non Materiil (X 2 )

terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y), 2) mengetahui pengaruh yang dominan antara

variabel Insentif Materiil (X 1 ) dan Insentif non Materiil (X 2 ) terhadap Prestasi Kerja

Karyawan.

Metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory yang menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang disebarkan kepada responden dengan sampel sebanyak 30 karyawan. Teknik pengambilan sampelnya. Teknik pengambilan sampelnya menggunakan population sampling. Adapun dalam menganalisis datanya digunakan analisis deskriptif yang berisi distribusi item dari masing-masing variable, kemudian analisis korelasi dan regresi linier berganda yang digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Dari hasil uji regresi linier berganda didapat nilai F hitung sebesar 16,856 lebih besar dari F tabel sebesar 3,354 pada taraf signifikan 0,05 maka Ho ditolak yang berarti bahwa variabel prestasi kerja (Y) dipengaruh secara signifikan oleh variabel Insentif

Materiil (X 1 ) dan Insentif non Materiil (X 2 ). Nilai koefisien (R Square) menunjukkan

angka 0,555 yang berarti variabel Prestasi Kerja (Y) dipengaruhi sebesar 55,5 oleh

variabel Insentif Materiil (X 1 ) dan Insentif non Materiil (X 2 ) sedangkan sisanya

44,5 dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel bebas pada penelitian ini. Denga

demikian variabel insentif materiil (X 1 ) dan insentif non materiil (X 2 ) pada PT.

Jiwasraya Malang terdapat hubungan yang kuat terhadap variabel Prestasi Kerja (Y).

Kesimpulan dari hasil penelitian adalah bahwa ada pengaruh antara variabel

insentif materiil (X 1 ) dan insentif non materiil (X 2 ) terhadap prestasi kerja (Y).

variabel insentif materiil (X 1 ) adalah variabel yang paling dominant mempengaruhi

Sehingga saran yang diberikan adalah:

1. sesuai dengan hasil penelitian dan pembahasan maka bagi pihak perusahaan

disarankan untuk lebih memperhatikan insentif materiil (X 1 ) karena hal initerbukti

mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Sesuai dengan masalah yang ada maka untuk meminimalkan tingkat absensi karyawan adalah dengan memberikan imbalan yang disesuaikan dengan kebutuhan atau harapan karyawan, yaitu dengan memberikan bonus dan pesangon yang cukup selain itu perusahaan juga lebih memperhatikan pemberian tunjangan supaya karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman sehingga aktivitas produksi dan tujuan perusahaan tidak mengalami hambatan.

2. dalam hal ini insentif non materiil (X 2 ) juga harus lebih ditingkatkan agar dapat

memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja sebesar atau sama dengan insentif

materiil (X 1 ),seperti memberikan ruang kerja yang nyaman agar karyawan merasa

betah sehingga kinerja mereka akan lebih baik, juga memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi berupa pujian, piagam penghargaan yang dinilai cukup bila diterapkan dalam perusahaan. Sehingga aktifitas dan pencapaian tujuan perusahaan tidak mengalami hambatan.

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh pihak lain untuk mendapatkan karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebut dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur- unsur jiplakan, saya bersedia skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang telah saya peroleh (S-1) dibatalkan, serta diproses sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, Pasal 25 ayat 2 dan pasal 70)

Malang, Juli 2008

Nama : Frenty Estu Ningroom

KATA PENGANTAR

Alhamdulilah, puji syukur sedalam-dalamnya penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, karunia dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja”, yang merupakan tugas akhir sebagai pesyaratan untuk memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.

Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna, karna dzat yang maha sempurna hanyalah Allah SWT. Sebagai ungkapan rasa kebahagiaan atas terselesaikannya skripsi ini, penulis ucapkan terima kasih tak terhingga kepada semua pihak atas bantuan do’a serta dukungannya. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Suhadak, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi

Universitas Brawijaya Malang.

2. Bapak Dr. Kusdi Raharjo, D.E.A selaku Ketua Jururan Administrasi Bisnis

Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya

3. Bapak Drs. R. Rustam Hidayat, M.Si, selaku Sekertaris Jururan Administrasi

Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.

4. Bapak Prof. Dr. Bambang Swasto S, M.E, selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan pengarahan dari awal hingga akhir penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Drs. M. Djudi Mukzam, M.Si, selaku dosen pembimbing yang telah

bantuan bimbingan dan masukan-masukan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak, Ibu dosen kami yang telah memberikan ilmu dengan ikhlas kepada

7. Pimpinan PT. Jiwasraya Kantor Regional Malang, Bapak Budiyono, S.H yang

telah membimbing dengan sabar dan memberi ijin penulis untuk melakukan peneitian di perusahaan tersebut.

8. Bapak Marsudi beserta seluruh staff yang telah meluangkan waktu untuk

membantu penulis dalam melengkapi data penelitian.

9. Ytc Ayah dan ibu atas dukungan yang tidak putus-putus baik moril maupun

materil. Rina n Reny Love u pull

10. Penduduk Simp. Remujung 3 dan Lindi Santi Terimakasih atas kebaikan kalian.

11. Tak lupa sahabat-sahabatku E n B FIA Bisnis 2004.

Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca dan dapat sekedar sumbangan pikiran bagi pihak-pihak lain yang membutuhkan. Amin.....

Malang, 22 Juli 2008

Frenty E. N

DAFTAR TABEL

1 Konsep, Variabel, Indikator dan Item

2 Uji validitas variabel

3 Uji Reliabilitas Variabel

4 Jumlah Karyawan Berdasarkan Klasifikasi Karyawan

5 Jumlah Karyawan Bardasarkan Tingkat Pendidikan

6 Jam Kerja Karyawan

7 Macam-macam Asuransi Perorangan

8 Macam-macam Asuransi Kumpulan

9 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

10 Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Usia

11 Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

12 Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja Responden

13 Distribusi Frekuensi Variabel Insentif Materiil

14 Distribusi Frekuensi Variabel Non Materiil

15 Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi Kerja

16 Rekapitulasi Hasil Uji Korelasi dan Regresi Linier Berganda antara

Variabel Bebas dengan Variabel Terikat

DAFTAR GAMBAR

NO Judul

Hal

1 Model konsep

2 Model hipotesis

3 Struktur organisasi

4 Diagram lingkaran jenis kelamin responden

5 Diagram lingkaran usia responden

6 Diagram lingkaran tingkat pendidikan responden

7 Diagram lingkaran masa kerja responden

DAFTAR LAMPIRAN

Judul

Halam an

2 Surat keterangan penelitian

3 Rekapitulasi hasil kuesioner

4 Tabel Frekuensi

5 Uji validitas dan reliabilitas

6 Analisis regresi linier berganda

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini tingkat persaingan dalam dunia bisnis semakin ketat sehingga aktivitas suatu perusahaan harus diselaraskan dengan perkembangan teknologi yang sangat pesat. Dalam aktivitas tersebut, perusahaan memerlukan sumberdaya seperti bahan baku, modal dan sumberdaya manusia. Sumberdaya manusia memegang peranan terpenting karena tanpa adanya hal tersebut maka kemajuan teknologi tidak akan memberikan kontribusi yang berarti terhadap kemajuan perusahaan.

Dalam hal ini diperlukan pengetahuan tentang bagaimana mengarahkan para karyawan agar mau bekerja dengan semaksimal mungkin. Hal ini mengharuskan perusahaan untuk merumuskan kebijakan-kebijakan yang dapat mendorong ke arah peningkatan prestasi kerja. Untuk mendapatkan karyawan yang berprestasi tidak dapat dilakukan dalam waktu yang singkat, karena selain faktor pendidikan, umur, dan pengalaman, masih harus juga diimbangi dengan pemberian kompensasi yang adil. Jika karyawan merasa diperhatikan kebutuhannya, baik materiil dan non materiil, maka Mereka akan lebih bersemangat dan berprestasi.

Kompensasi menurut Hariandja (2005:244), merupakan keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan dari perusahaan dalam bentuk uang atau yang lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan sebagainya. Bagi karyawan, kompensasi menjadi suatu ukuran nilai karya mereka baik di antara para karyawan itu sendiri, keluarga, maupun masyarakat. Pendapatan yang diperoleh karyawan menunjukkan status, martabat dan harga dari karyawan tersebut. Bagi perusahaan, kompensasi merupakan pencerminan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumberdaya manusia yang ada. Perusahaan yang tidak mampu memberikan kompensasi secara adil kepada karyawannya, lambat laun akan kehilangan sumberdaya manusia yang telah dimilikinya.

Salah satu wujud kebijakan yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah mengenai insentif. Hal ini sesuai dengan pendapat Sarwoto (2005:143) bahwa “Insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi. Sehingga hasil kerja yang dicapai sesuai dengan tujuan individu dan perusahaan”. Menurut Siagian (2003:258), ”insentif dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbangannya kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi kerjanya”. Insentif diberikan kepada semua karyawan yang ada pada perusahaan.

menurut Sarwoto (1997:155), Ada dua macam bentuk insentif “Pertama, insentif materiil merupakan suatu insentif yang diberikan pada seorang karyawan dalam bentuk uang. Insentif ini meliputi: Insentif dalam bentuk uang (bonus, komisi, profit sharing, dan komisi yang ditangguhkan), dan insentif dalam bentuk jaminan sosial (pengobatan gratis, pembuatan rumah dinas, dan sebagainya). Kedua, insentif non materiil merupakan insentif non materiil ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk penghargaan, seperti pemberian gelar, medali, ucapan terima kasih, dan sebagainya”.

PT. Asuransi Jiwasraya merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang asuransi. Dalam praktiknya, manajemen PT. Asuransi Jiwasraya menerapkan kebijakan insentif kepada semua karyawan, Bagian operasional maupun non operasional, Hal tersebut dilakukan guna mendorong prestasi kerja karyawannya. prestasi kerja yang baik ini akan membawa dampak positif bagi perkembangan karyawan maupun perusahaan.

Perusahaan dapat memberikan tambahan balas jasa secara langsung kepada karyawan yang menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya. Cara tersebut sangat efektif untuk mendorong semangat kerja dan meningkatkan kinerjanya. Tentu saja cara seperti ini disesuaikan dengan kemampuan organisasi atau perusahaan. Disamping itu dalam pemberian insentif ini harus memperhatikan dan disesuaikan dengan prinsip administrasi kepegawaian yaitu dalam memberikan balas jasa harus didasarkan atas

Saat ini gejala rendahnya prestasi kerja karyawan masih terjadi di perusahaan PT. Asuransi Jiwasraya yaitu tingginya tingkat absensi karyawan pada tahun 2007-2008. tingginya tingkat absensi ini dapat mengganggu aktivitas perusahaan, sehingga upaya pencapaian tujuan mengalami hambatan.

Agar tingkat absensi dapat ditekan atau diturunkan, salah satu upaya yang dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan kompensasi berupa insentif bagi karyawan. Dengan pemberian insentif akan memberi dampak positif terhadap prestasi kerja karyawan, atau dengan kata lain karyawan akan berusaha untuk bekerja lebih baik, agar memperoleh insentif yang lebih tinggi lagi. Dengan demikian diharapkan pemberian insentif dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga dapat mendukung upaya pencapaian tujuan.

Mengingat betapa pentingnya pemberian insentif dalam upaya peningkatan prestasi kerja karyawan, maka dalam penulisan skripsi ini, penulis mengangkat permasalahan tersebut sebagai topik penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh

Insentif Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Kantor Regional Malang)”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana yang telah diuraikan, maka dirumuskan suatu permasalahan yang menjadi pokok bahasan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Bagaimanakah pengaruh variabel insentif materiil (X 1 ) dan insentif non materiil

(X 2 ) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Kantor Regional Malang?

2. Manakah diantara variabel insentif materiil (X 1 ) dan insentif non materiil (X 2 )

yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Kantor Regional Malang?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah tersebut diatas, maka dapat disebutkan tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pemberian insentif materiil (X 1 ) dan insentif non materiil (X 2 )

terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Kantor Regional Malang.

2. Untuk mengetahui variabel insentif materiil (X 1 ) dan insentif non materiil (X 2 )

yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Kantor Regional Malang.

D. Kontribusi Penelitian

Dari hasil penelitian ini, diharapkan adanya kontribusi, antara lain:

1. Kontribusi Praktis

a. Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan kajian bagi manajemen PT.

Asuransi Jiwasraya (Persero) Kantor Regional Malang. Berkaitan dengan pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan

b. Dapat diketahui bagaimana variabel insentif materiil dan insentif non materiil mempengaruhi prestasi kerja karyawan

2. Kontribusi Teoritis Penelitian ini dapat digunakan sebagai informasi untuk menambah khasanah pengetahuan pembaca mengenai pengaruh insentif terhadap prestasi kerja.

E. Sistematika Pembahasan

Untuk memberikan gambaran yang menyeluruh mengenai isi skripsi ini, maka perlu adanya sistematika pembahasan yang digolongkan dalam bentuk bab sebagai berikut:

Bab I : PENDAHULUAN

Pada bab ini menyajikan latar belakang masalah pada karyawan yaitu Pada bab ini menyajikan latar belakang masalah pada karyawan yaitu

Bab II : TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini mengenai tinjauan pustaka yang meliputi: pengertian insentif adalah suatu bentuk pembayaran langsung sebagai usaha menghargai kontribusi karyawan akibat adanya peningkatan produktifitas dengan memberikan uang tambahan diluar gaji tetap yang dilakukan perusahaan untuk memberikan semangat kepada karyawan sehingga prestasi kerjanya meningkat. Tujuan pemberian insentif supaya karyawan dengan perusahaan sama-sama memperoleh keuntungan. Bentuk insentif yaitu materiil dan non materiil. Pengertian prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi salah satu bentuk motivasinya adalah pemberian kompensasi berupa insentif. Hubungan insentif dengan prestasi kerja bahwa, insentif merupakan salah satu alat motivasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Model konsep dan hipotesis yaitu suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul.

BAB 111

: METODE PENELITIAN

Bab ini mengemukakan tentang jenis penelitian dimana jenis penelitian eksplanatory. Konsep meliputi insentif materiil dan non materiil dengan prestasi kerja, definisi operasional variable yaitu antara variable bebas dan variable terikat, skala pengukuran dengan menggunakan skala linkert, populasi jumlah karyawan 30 orang. Teknik pengambilan sample menggunakan sample populasi, lokasi penelitian PT. Asuransi Jiwasraya kantor regional malang, sumber data diperoleh dari data primer dan data skunder, pengumpulan data melalui wawancara, kuesioner dan dokumentasi. Uji validitas dan uji reliabilitas dimana untuk menunjukkan tingkat kevalidan atas penelitian dan analisis data meliputi analisis deskriptif, analisis korelasi dan regresi linier berganda serta parsial.

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini memuat gambaran umum perusahaan yang terdiri dari sejarah perusahaan, lokasi perusahaan yaitu terletak Jl. Merdeka Barat 4-6 Malang, Jawa Timur, struktur organisasi menggambarkan tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian. Gambaran umum responden yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan, status perkawinan. Analisis data meliputi analisis deskriptif analisis linier berganda, analisis korelasi dan regresi linier berganda yang merupakan analisis untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variable bebas terhadap variable terikat.

BAB V : PENUTUP

Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan dengan analisis linier berganda menunjukkan bahwa secara simultan variable insentif

materiil (X 1 ) dan variable non materiil (X 2 ) memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan hasil pengujian

menunjukkan bahwa secara parsial variabel insentif materiil (X 1 )

3,823. sedangkan t hitung untuk variabel insentif non materiil (X 2 )

sebesar 2,739. saran yang diberikan pada perusahaan yaitu sesuai hasil penelitian dan pembahasan maka bagi pihak perusahaan disarankan

untuk lebih memperhatikan insentif materiil (X 1 ) karena hal ini

terbukti mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Dalam hal ini insentif

non materiil (X 2 ) juga harus lebih ditingkatkan agar dapat memberikan

pengaruh terhadap kinerja sebesar atau sama dengan insentif materiil

(X 1 ).

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Insentif

1. Pengertian Insentif

Menurut Hasibuan (2002:118), “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar”. Mangkunegara (2004: 89),” Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan semangat yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.

Menurut Hariandja (2002:265), ”Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal”.

Menurut sarwoto (1991:143).”Insentif merupakan penggerak atau rangsangan yang lazimnya secara langsung diarahkan pada internal motives pada individu dalam organisasi. Karena internal motives yang menggerakkan seseorang untuk bekerja secara individual satu sama lain. Insentif diberikan secara sengaja kepada karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi”.

Berdasarkan uraian di atas terdapat kesamaan substansi bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya dalam mencapai tujuan perusahaan.

2. Tujuan Insentif

Menurut Nawawi (2003:373), tujuan insentif pada dasarnya adalah:

a. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa (merit

sistem), sehingga berfungsi dalam memotivasi pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban atau tanggungjawabnya.

b. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah atau gaji dasar yang diberikan

sewaktu-waktu, dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugasnya. Dengan demikian akan berlangsung kompetisi yang sehat dalam berprestasi, yang merupakan motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif.

Rivai (2004:385) mengemukakan bahwa,” tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dimana produktivitas menjadi satu hal yang penting”. Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan insentif yang diberikan oleh perusahaan dapat digolongkan menjadi dua yaitu:

a. Bagi Perusahaan

Pemberian insentif dapat meningkatkan produktivitas untuk pemenuhan kebutuhan karyawan, sehingga mendorong karyawan agar bekerja lebih giat, lebih disiplin, bekerja dengan kualitas hasil kerja yang lebih baik disertai dengan penggunaan faktor-faktor produksi yang ada secara lebih efisien dan efektif serta mengurangi tingkat perputaran tenaga kerja dan presensi tenaga kerja.

b. Bagi Karyawan

Dengan pemberian insentif yang tepat dapat mendorong karyawan untuk Dengan pemberian insentif yang tepat dapat mendorong karyawan untuk

Jadi dengan pemberian insentif ini akan memberikan keuntungan bagi kedua belah pihak, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Dimana dengan adanya pemberian insentif yang baik dan terarah, di satu pihak akan menguntungkan organisasi karena dengan pemberian insentif ini karyawan akan lebih termotivasi untuk meningkatkan prestasinya, dengan kata lain karyawan dapat digerakkan secara efektif dan efisien. Hal ini akan memberikan kontribusi kepada organisasi berupa peningkatan produktifitas kerja sehingga tujuan dari organisasi akan dapat tercapai dengan baik.

Sedangkan dilain pihak akan menguntungkan karyawan itu sendiri, karena dengan diberikannya insentif berarti mereka memperoleh kesempatan untuk menerima penghasilan lebih besar, yang dapat digunakan untuk memenuhi dan memperbaiki kesejahteraan hidupnya. Selain itu mereka akan merasa bahwa dirinya mempunyai peranan yang sangat besar dan membuat mereka merasa dibutuhkan sehingga mampu memotivasi mereka bekerja dengan lebih baik, menjadi layak dan mempunyai komitmen tinggi terhadap perusahaan dimana mereka bekerja.

3. Jenis-jenis Insentif

Menurut Hasibuan (1997:201), secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi 3 bagian, yaitu:

a. Insentif material

Insentif material adalah perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.

b. Insentif non material

Insentif non material adalah perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali, dan sebagainya yang nilainya tidak terkira.

c. Insentif sosial c. Insentif sosial

Abdulrachman (1991:483), membedakan tipe insentif menjadi:

a. Financial Incentif, adalah suatu insentif yang diberikan kepada seorang

karyawan atau orang lain dalam bentuk uang.

b. Non Financial Incentif, adalah suatu insentif dalam bentuk hadiah-hadiah atau

kenikmatan-kenikmatan, kesejahteraan, reputasi atau kemuliaan yang lebih besar atau hadiah-hadiah lainnya yang tidak dalam bentuk uang.

Menurut Sarwoto (1997:155), secara garis besar menggolongkan insentif kedalam dua golongan:

1. Insentif Materiil Adalah suatu insentif yang diberikan pada seorang karyawan dalam bentuk uang maupun jaminan sosial. Insentif ini meliputi:

a. Insentif dalam bentuk uang.

1. Bonus, yaitu tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi

standar yang ditentukan. Bonus juga dapat dikarenakan pegawai menghemat waktu penyelesaian pekerjaan, yang diambilkan dari dana laba perusahaan yang melebihi jumlah tertentu.

2. Komisi, yaitu salah satu jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang

menghasilkan penjualan yang baik, yang lazimnya komisi tersebut diberikan kepada bagian penjualan.

3. Profit sharing, adalah salah satu jenis insentif tertua. Dalam hal ini

pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pula. Tetapi sebagian besar memberikan bonus yang merata kepada masing-masing pegawai berdasar masa jabatan atau kriteria pekerjaan pegawai tersebut.

4. Komisi yang ditangguhkan, yaitu program balas jasa yang mencakup

pembayaran di kemudian hari, antara lain berupa:

a) Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu a) Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu

dan karyawan, dimana setelah selesai masa kerja karyawan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.

b. Insentif dalam bentuk jaminan sosial:

Insentif dalam bentuk jaminan ini biasanya diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata. Bentuk insentif sosial ini antara lain:

1. Pembuatan rumah dinas.

2. Tunjangan kesehatan.

3. Santunan kematian, Bentuk kepedulian perusahaan sebagai balas jasa

kepada karyawan (uang santunan kematian yang telah ditetapkan dalam PP No. 28 tahun 2002 yaitu sebesar 1.000.000;)

4. Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas barang-

barang yang dibelinya dari koperasi anggota.

5. Cuti sakit yang tetap mendapatkan pembayaran gaji.

6. Pemberian piagam penghargaan, pengakuan oleh perusahaan kepada

karyawan karena keberhasilannya dalam menyeesaikan pekerjaannya yang diwujudkan dalam bentuk piagam penghargaan.

7. Biaya pindah.

8. Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan.

9. tunjangan hari raya.

10. dll.

2. Insentif Non Materiil Adalah segala bentuk perangsang yang tidak dapat dinilai dengan uang, insentif non materiil ini berupa penghargaan dan diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:

a. Pemberian gelar (title) secara resmi.

b. Pemberian tanda jasa atau medali.

e. Ucapan terimakasih secara formal maupun informal.

f. Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan (misalnya, bendera pada mobil, dan sebagainya).

g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja (misalnya, meja rapat,

permadani, dan sebagainya).

h. Dan lain-lain. Dari paparan pendapat diatas hampir tidak ada perbedaan yang berarti dimana insentif materiil sama dengan insentif finansial serta insentif non materiil sama dengan insentif non financial, kecuali Hasibuan memisahkan insentif sosial dari insentif non materiil sesuai dua pendapat diatas. peneliti membatasi jenis insentif materiil dan non materiil untuk dijadikan dasar penelitian.

4. Sifat dasar pemberian insentif

Menurut Ranupandjono dan Husnan (1996:163). Sistem pengupahan insentif akan dapat berhasil dengan baik jika memperhatikan beberapa aspek, yaitu:

a. Pembayaran hendaknya dilakukan secara sederhana sehingga dapat

dimengerti dan dihitung sendiri oleh karyawan.

b. Penghasilan yang diterima hendaknya dapat langsung menaikkan output dan

efisiensi.

c. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.

d. Besarnya upah nominal dengan standar jam kerja, hendaknya mampu

merangsang pekerja untuk lebih giat. Menurut Darma (1993:430), ” Ada beberapa pedoman yang harus dipenuhi agar sistem insentif dapat berhasil dengan baik. Pedoman-pedoman tersebut adalah:

a. Bahwa upah maupun pekerjaan yang mereka lakukan adalah berkaitan dengan

insentif.

b. Insentif yang tersedia harus menarik bagi karyawan.

c. Program insentif harus dapat dipahami dan kalkulasi dengan mudah oleh para

karyawan.

B. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Dharma (1999:1) menjelaskan bahwa, “Prestasi kerja adalah suatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang”. Menurut Hasibuan (2002:105) berpendapat bahwa “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut Siagian (1988:145), “Prestasi kerja ditinjau dari segi keperilakuan adalah kepribadian seseorang yang menampakkan dirinya dalam berbagai bentuk sikap, cara berfikir dan bertindak berbagai hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang manusia organisasional yang tercermin dalam perilakunya, yang pada gilirannya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja”.

Dari beberapa pengertian prestasi kerja di atas, terdapat kesamaan substansi bahwa prestasi kerja mengacu kepada hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan dalam periode waktu tertentu.

2. Standar Prestasi

Standar kerja atau standar prestasi merupakan alat utama dalam mengukur atau menilai prestasi karyawan. Dalam standar prestasi karyawan memuat harapan- harapan kinerja obyektif atas setiap tugas yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas oleh ketepatan waktu, yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi. Berikut adalah pendapat Dharma:

“Untuk dapat mengevaluasi para pegawai secara obyektif dan akurat, kita harus mampu mengukur tingkat prestasi merka. Apabila terjemahkan ke dalam standar kerja, pengukuran prestasi itu berarti memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat prestasi kerja mereka. Pengukuran prestasi kerja dapat berfungsi sebagai target atau sasaran sebagai informasi yang dapat digunakan para pegawai dalam usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu” Dharma,

Pengukuran kualitas kerja melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan soal jumlah keluaran yang dihasilkan. Pengukuran kuantitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik penyelesaiannya, hal ini berkaitan dengan bentuk keluaran. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketetapan waktu penyelesaian suatu kegiatan Dharma, (1999:55).

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Hariandja (2002:246), ”Insentif merupakan salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja, merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada, dan meningkatkan produktivitas organisasi”. Menurut Mangkunegara (2005:74), ”insentif merupakan faktor yang mempengaruhi peningkatan prestasi kerja, insentif berupa materiil dan non materiil jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan”. Oleh karena itu, pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan mampu mencapai prestasi kerja yang maksimal. Menurut Mangkunegara (2002:67). ”tiga faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu kemampuan, motivasi dan human performance.

Dari apa yang telah dikemukakan Mangkunegara tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang tinggi akan mendorong karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Salah satu bentuk motivasi adalah Insentif, dengan kata lain pemberian insentif akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

4. Pengukuran Prestasi Kerja

Menurut Dharma (2003:355), untuk lebih menjamin keberhasilan dalam pengukuran prestasi kerja, maka sebelumnya harus ditetapkan standar dalam mengukur prestasi kerja. Adapun standar tersebut adalah :

a. Kuantitas hasil kerja

Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan” , yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

C. Hubungan Insentif dengan Prestasi Kerja

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya dapat dilihat dengan adanya prestasi kerja yang tinggi. Prestasi kerja tersebut menunjuk pada hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan secara umum mempengaruhi prestasi kerja perusahaan.

Dharma (1999:21) menegaskan, “Bahwa setiap orang dalam suatu organisasi melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan dirinya. Seseorang mau bergabung ke dalam sebuah perusahaan dengan membawa sejumlah harapan akan terpenuhinya kebutuhan hidup mereka dan tercapainya kesejahteraan. Jika dengan bergabung ke dalam Perusahaan seseorang akan dapat memenuhi pengharapannya, maka hal ini akan membuatnya semakin giat bekerja sehingga prestasi kerja dapat diraihnya”.

Insentif yang bervariasi baik yang bersifat materiil maupun non materiil sangat baik bagi perusahaan jika diterapkan bagi karyawan. Insentif dapat memberikan rangsangan bagi karyawan untuk berprestasi lebih baik dan lebih tinggi pada perusahaan sebagaimana yang diungkapkan oleh Simamora (2003:514) bahwa, “Insentif adalah sebagai suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi guna mencapai keunggulan kompetitif”, Hal senada juga dikemukakan oleh Siagian (2001:27) bahwa, “Sistem insentif sering dipandang

Dari paparan pendapat diatas, dapat dilihat adanya hubungan antara insentif terhadap prestasi kerja karyawan, dimana sistem insentif memiliki kekuatan mempengaruhi prestasi kerja karyawan, sebab prestasi kerja yang ada tidak mungkin tercipta dengan sendirinya, akan tetapi ada karena hubungan timbal balik. Penerapan sistem insentif dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, begitu pula sebaliknya, prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui penerapan sistem insentif.

D. Model Konsep, Model Hipotesis dan Hipotesis Penelitian.

1. Konsep

Berdasarkan tinjauan teoritis tentang pengaruh insentif terhadap prestasi kerja, maka dapat dirumuskan model konsep sebagai dasar pembentuk model hipotesis yang dapat dilihat dalam gambar berikut:

Gambar 1 Model Konsep

Insentif

Prestasi Kerja

2. Hipotesis

Dari model konsep diatas dapat dijabarkan ke dalam variabel penelitian. Agar variabel tersebut dapat diamati dan diukur, maka perlu dijabarkan beberapa

indikatornya ke dalam bentuk hipotesis.Menurut Sugiyono (2003:70) Hipotesis merupakan suatu jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Tujuan dari hipotesis ini adalah sebagai tuntunan sementara terhadap perumusan sementara dalam penelitian untuk diuji kebenarannya, sehingga dapat diperoleh jawaban yang sebenarnya sesuai dengan teori yang ada.

Pada penelitian ini dapat digambarkan model hipotesis sebagaimana ditunjukkan dalam gambar berikut:

Gambar 2 Model Hipotesis

Insentif materiil (X Insentif materiil (X 1 1 ) )

Prestasi Kerja Prestasi Kerja Karyawan (Y) Karyawan (Y)

Insentif non materiil (X Insentif non materiil (X 2 2 ) )

Keterangan:

= Pengaruh variabel X 1 dan variabel X 2 secara parsial terhadap

variabel Y.

= Pengaruh variabel X 1 dan variabel X 2 secara simultan terhadap

variabel Y.

1. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan model konsep dan model hipotesis di atas, maka rumusan hipotesis penelitian yang dapat diajukan adalah:

a. Diduga ada pengaruh yang signifikan dari variabel insentif materiil (X 1 ) dan

insentif non materiil (X 2 ) secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan (Y)

PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Kantor Regional Malang.

b. Diduga ada pengaruh signifikan dari insentif materiil (X 1 ) dan insentif non

materiil (X 2 ) secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan (Y) PT. Asuransi

Jiwasraya (Persero) Kantor Regional Malang.

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Berbagai metode dapat digunakan untuk mempermudah suatu penelitian. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian penjelasan (explanatory research) dengan latar belakang bahwa untuk mencapai tujuan awal penelitian yaitu untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap prestasi kerja, dan juga terdapat variabel- variabel serta pengujian hipotesis. Penelitian explanatory tidak hanya menggambarkan fenomena yang ada tetapi juga bertujuan untuk menjelaskan pengaruh di antara variabel-variabel yang diuji dengan menggunakan pengujian hipotesis statistik. Menurut Singarimbun (1995:5) ,”apabila untuk data yang sama peneliti menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa, maka penelitian tersebut tidak lagi dinamakan penelitian diskriptif melainkan penelitian pengujian hipotesa atau penelitian penjelasan (explanatory research)”.

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Menurut Sumanto (1999:79), “Penelitian kuantitatif merupakan bentuk yang lebih operasional dari paradigma empirisme dengan melakukan pengukuran terhadap fenomena sosial yang dijabarkan menjadi komponen masalah, variabel, indikator, serta item dimana setiap variabel diukur dengan memberikan simbol- simbol angka sehingga dapat menghasilkan kesimpulan yang berlaku umum di dalam suatu parameter.” Menurut Hamidi (2004:85), “Alur berpikir yang digunakan dalam penelitian kuantitatif adalah proses deduktif yang diawali dengan penetapan konsep berdasarkan teori yang ada baru kemudian dilakukan pengumpulan data dan pengambilan kesimpulan.”

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Malang Regional Office yang bertempat di Jl. Merdeka Barat 4-6 Malang, Jawa Timur. dengan adanya pertimbangan kesesuaian teori yang sudah dipaparkan didepan dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. perusahaan tersebut menerapkan insentif sebagai tambahan balas jasa dan memiliki data-data yang dibutuhkan dalam penelitian ini yaitu mengenai insentif materiil dan insentif non materiil yang dipergunakan perusahaan sebagai cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.

C. Konsep, Variabel dan Skala Pengukuran

1. Konsep

Bungin (2001:73) menjelaskan bahwa, “konsep sebenarnya adalah generalisasi dari sekelompok fenomena tertentu yang dapat dipakai untuk menggambarkan berbagai fenomena yang sama”. Lebih lanjut mengenai konsep, Bungin (2001:73) menjelaskan sebagai berikut: “sebagai sesuatu yang general, konsep bermula dari teori-teori yang kejadiannya dibentuk dan oleh karenanya konsep mempunyai tingkat generalisasi yang berbeda. Konsep yang dekat dengan realita adalah konsep yang berkemungkinan besar untuk dapat diukur”.

Dengan demikian, konsep dapat dikatakan sebagai definisi yang sifatnya abstrak dimana tingkat abstraksi dari masing-masing konsep tidak sama. Semakin dekat suatu konsep pada realita semakin mudah konsep itu diukur.

a. Insentif

Insentif merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.

b. Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan suatu yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.

2. Variabel

Agar konsep dapat diukur, maka harus dijabarkan lebih lanjut menjadi variabel- Agar konsep dapat diukur, maka harus dijabarkan lebih lanjut menjadi variabel-

Menurut Nazir (2003:123),” variabel adalah konsep yang mempunyai bermacam- macam nilai. Konsep dapat diturunkan sebagai variabel dengan jalan memusatkan pada aspek tertentu dari variabel itu sendiri”. Dari pengertian tersebut maka variabel dapat diartikan sebagai konsep yang memiliki banyak nilai, sehingga dalam pelaksanaan penelitian variabel perlu dioperasionalisasikan sehingga akan merupakan petunjuk tentang apa yang harus diamati dan bagaimana mengukur suatu variabel. Adapun variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

a. Variabel bebas (variabel independent)

Variabel bebas dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu: insentif

materiil (X 1 ), dan insentif non materiil (X 2 ).

b. Variabel terikat (variabel dependent)

Variabel terikat dalam penelitian ini, yaitu prestasi kerja karyawan (Y).

3. Definisi Operasional

Definisi operasional menurut Nazir (2003:152) merupakan definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberi arti, atau menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut. Penelitian ini dimaksudkan untuk memperjelas konsep. Oleh karena itu diperlukan variabel yang akan mendukung konsep yang telah ada serta dapat membatasi secara jelas suatu penelitian. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Variabel bebas terdiri dari:

1. Insentif materiil (X 1 )

Insentif materiil adalah tambahan balas jasa selain upah atau gaji dalam bentuk uang maupun jaminan sosial. Variabel ini terdiri dari dua indikator, yaitu:

a) Uang, insentif dalam bentuk uang terdiri dari :

2). Dana pensiun, jaminan ekonomi yang diberikan bagi karyawan yang

sudah tidak bekerja lagi. 3). Profit sharing, pembagian keuntungan ini diberikan merata kepada

masing-masing karyawan berdasarkan masa jabatan atau criteria pekerjaan karyawan tersebut.

b) Jaminan sosial, insentif dalam bentuk jaminan sosial terdiri dari :

1). Tunjangan kesehatan, adalah jaminan berupa pelayanan yang

diberikan kepada tenaga kerja. 2). Tunjangan hari raya.

2. Insentif non materiil (X 2 )

Insentif non materiil merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan bisa dalam bentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Variabel ini terdiri dari satu indikator, yaitu:

• Penghargaan, insentif non materiil dalam bentuk penghargaan terdiri dari:

1). Piagam penghargaan, pengakuan oleh perusahaan kepada karyawan

karena keberhasilannya. 2). Pujian. 3). Promosi jabatanpangkat.

b. Variabel terikat terdiri dari: Prestasi kerja Karyawan (Y)

Merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Variabel ini terdiri dari tiga indikator, yaitu: Merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Variabel ini terdiri dari tiga indikator, yaitu:

c) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Tabel 1

Konsep, Variabel, Indikator, dan Item

Konsep Variabel Indikator

• Pemberian Bonus

materiil

• Dana Pensiun

(X 1 )

• Profit sharing Pembagian

keuntungan

Jaminan

• Tunjangan kesehatan

Sosial

• Tunjangan hari raya

Insentif non Penghargaan

• Piagam Penghargaan

materiil (X 2 )

• Pujian • Promosi dan Pengembangan

• Kesesuaian penyelesaian

kerja (Y)

kerja

jumlah pekerjaan dibanding

karyawan

dengan standard perusahaan

(Y)

• Penyelesaian jumlah pekerjaan

dibanding rekan kerja

Kualitas

• Kesesuaian mutu hasil kerja

dengan standard perusahaan • Kualitas hasil kerja dibanding

dengan rekan kerja

Ketepatan

• Ketepatan waktu memulai

waktu

pekerjaan • Ketepatan waktu

menyelesaikan pekerjaan

4. Skala Pengukuran 4. Skala Pengukuran

Penilaian terhadap masing-masing jawaban akan diberi skor sebagai berikut:

a. Pilihan jawaban A (sangat setuju) diberi skor 5

b. Pilihan jawaban B (setuju) diberi skor 4

c. Pilihan jawaban C (ragu-ragu) diberi skor 3

d. Pilihan jawaban D (tidak setuju) diberi skor 2

e. Pilihan jawaban E (sangat tidak setuju) diberi skor 1

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Pengertian populasi menurut Arikunto (2006:130), adalah keseluruhan subyek penelitian. menurut Singarimbun (1995:152), “populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisa yang cirri-cirinya akan diduga”. Lebih lanjut Sugiyono (2006:90) menjelaskan bahwa:” populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek yang merupakan kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristiksifat yang dimiliki oleh obyek itu. Jumlah karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) kantor Regional Malang sebanyak 30 orang.

2. Sampel

Pengertian sampel menurut Arikunto (2006:130) adalah,” sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Menurut Arikunto (1996:115),” apabila subyek kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi”. Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dalam penelitian ini yang dijadikan sampel adalah seluruh karyawan yang berada pada karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) kantor Regional Malang, sebanyak 30 orang.

E. Pengumpulan Data

1. Sumber Data

Sumber data dalam suatu penelitian dapat diperoleh melalui dua sumber data yaitu:

a. Data primer

Merupakan data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan. Data primer didapat dengan cara menyebarkan kuesioner yang akan dirancang sesuai dengan varibel dan indikator serta item yang ditetapkan terlebih dahulu yang berkaitan dengan insentif serta prestasi kerja kepada responden.

b. Data sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui pengumpulan dokumen-dokumen yang telah ada pada instansi tempat dilakukannya penelitian berupa data-data bagian departemen sumber daya manusia, yang meliputi struktur organisasi, gambaran umum perusahaan, komposisi karyawan serta bisa juga yang berasal dari literatur ataupun internet.

2. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua cara yakni sebagai berikut:

a. Menyebarkan kuesioner

Metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan tertulis yang disusun secara terstruktur kepada responden untuk dijawab.

b. Mencatat dokumentasi

Metode dokumentasi dilakukan dengan cara mengadakan pencatatan terhadap dokumen-dokumen dan data-data lain yang dapat menunjang penelitian.

3. Instrumen Penelitian 3. Instrumen Penelitian

a. Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang disusun secara terstruktur dan dibagikan kepada responden, yaitu karyawan PT. Asuransi Jiwasraya.

b. Alat dokumentasi

Dokumentasi dilakukan dengan menggunakan alat-alat seperti buku, pensil atau bolpoin yang difungsikan untuk mencatat langsung data yang diperlukan. Data yang diperlukan berasal dari dokumen perusahaan atau berasal dari penelitian sebelumnya.

F. Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2006:158), “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sehingga suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi, dan sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah”. Jadi, uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui item-item yang tersaji dalam kuisioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan kita teliti. Uji validitas dilakukan dengan rumus korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson dalam Arikunto (2003:146), yaitu:

∑∑

() X n

n 2

∑ −

Keterangan: r = Koefisien korelasi n = Banyaknya sampel

X = Variabel yang mempengaruhi (bebas)

Valid tidaknya suatu item dapat diketahui dengan jalan membandingkan antara nilai korelasi antar item yang ada dengan total keseluruhan item kemudian membandingkan indeks korelasi product moment (r hitung) yang didapat dengan nilai kritisnya. Tingkat signifikannya adalah 5 sehingga apabila nilai r (hitung) lebih besar dari nilai kritis berarti item atau instrumen yang digunakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto (2006:168) “realibilitas adalah suatu instrumen yang cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas ini menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas variabel yang digunakan dalam penelitian, maka di sini teknik yang digunakan adalah model konsistensi internal dengan teknik Cronbach s Alpha, yang rumusnya sebagai berikut:

 ( k  

1 − 2

 − )   σ 1 

Keterangan: r

= reliabilitas instrumen

= banyak butir pertanyaan

∑ 2 σ

b = jumlah varian butir

σ 2

= varian total