MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (8)
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Nama
: Aifa Nur Amalia
NIM
: 1147050015
Kelas
:C
Jurusan
: Teknik Informatika
DAFTAR ISI
A. Definisi Manajemen SDM...............................................................................2
B. Fungsi Manajemen SDM.................................................................................3
C. Tujuan Manajemen SDM................................................................................6
D. Komponen Manajemen SDM..........................................................................6
E. Model Manajemen SDM.................................................................................8
F. Pentingnya Manajemen SDM dalam Organisasi.............................................10
G. Daftar Pustaka.................................................................................................13
1
A. Definisi Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
SDM
adalah
Departemen
Sumber
Daya
Manusia
atau
dalam bahasa Inggris disebut HRD atau Human Resource Department.
Menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan
praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:
1. Melayu SP. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
2. Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.
3. Achmad S. Rucky
2
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya.
4. Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi,
promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabean bahwa, kegiatan di
bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi
pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari
sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
B. Fungsi Manajemen SDM
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah
diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa
depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang
telah dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan
3
yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orangorang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi
pekerjaan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi
lainnya.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja
tenga kerja (Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang
No.13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan
dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci
dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk
melakukan
pekerjaan-pekerjaan
sekarang.
Sedangkan
pengembangan
(developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk
4
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifatsifat kepribadian.
5. Evalauasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring)
dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi sulit
untuk dipisahkan.
Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta
pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu
dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi
semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian. Oleh karena itu, evaluasi
sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat
pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi
kejadian-kejadian khusus lainnya.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri
sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat
hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai
fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar
organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi
dan tanggung jawab.
7. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
5
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan
pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian
adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi
perusahaan.
C. Tujuan Manajemen SDM
1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi
atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan
dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
4. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
D. Komponen Manajemen SDM
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan,
dan pemimpin.
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
6
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa
keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan
berperan aktif dalam menetapkan rencana, system, proses, dan tujuan yang
ingin dicapai.
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat
kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan
terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh
kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu
perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial
(pimpinan).
a. Karyawan Operasional, adalah setiap orang yang secara langsung
harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan Manajerial, adalah setiap orang yang berhak memerintah
bawahan-bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan
dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya
melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini
dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.
1) Manajer Lini, adalah seorang pemimpin yang mempunyai
wewenang lini (line authority), berhak dan bertanggungjawab
langsung merealisasikan tujuan perusahaan.
2) Manajer Staf, adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf
(staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan
pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer
lini.
3. Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah
gaya seorang pemimpin yang mempengaruhi bawahannya, agar mau
bekerjasama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas
7
kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan
berlaku adil dan jujur.1
E. Model Manajemen SDM
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya
manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui
lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias
menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula
sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan
situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktivitas
manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya
manusia, yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama
adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan
melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia
menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan
melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya
dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang
berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan
dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang
sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin
berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar
dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung
seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan
1 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, PT
Bumi Aksara, Jakarta, 2007, hlm. 12-13.
8
sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin
komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.
4. Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer
sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan
beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia
melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsifungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan
pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka
beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini
untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya
manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai
dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya
manusia
harus
memahami
individu
karyawan
dan
membantunya
memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini
menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan
perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia.
Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia
dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang
sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik
umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen
karir.
9
F. Pentingnya Manajemen SDM dalam Organisasi
Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. S.P. Siagian
menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM dari enam prespektif yaitu perspektif
politik, ekonomi, sosial-kultural, hukum, administrasi dan teknoligi.
1. Perspektif Politik
Pentingnya MSDM pada perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut
makro, bahwa sumber daya manusia merupakan asset yang penting yang
dimiliki oleh suatu organisasi mulai dari level makro (Negara), bahkan
internasional, hingga level mikro. Sumber day amanusia ynag terdidik,
trampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat
fisik/mental, setyia pada cita-cita dan tujuan organisasi, akan sangat
berpengaruh positif pada keberhasilan dan kemajuan organisasi. Jadi sumber
daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Tanpa
MSDM yang handal pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan sumbersumber lainnya itu akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif.
2. Perspektif Ekonomi
Dari perspektif ekonomi orang sering beranggapan bahwa pemahaman
MSDM tidak lainkarena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Anggapan
yang demikian dijustifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia sering
dipandang sebagai salah satu factor produksi untuk menghasilkan barang dan
jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Manusia tidak bias diasamakan dengan
begitu saja dengan mesin, peralatan, modal, metode dan pasar. Hal seperti
tersebut merupakan tindakan yang mengingkari kenyataan bahwa manusia
sebagai makhluk yang dinamis, penuh cinta, rasa, dan karsa. Jadi manusia
adlah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa menjadi pusat
persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak ditingkatkan
potensi-potensinya. Sebaliknya manusia merupakan pusat segala keberhasilan
organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara wajar dan
meyakinkan.
3. Perspektif Hukum
10
Dalam organisasi terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atu perjanjian
yang kesemuanya dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal
balik antar organisasi dengan anggotanya, antara orang yang memperkerjakan
dengan orang yang dipekerjakan. Pemeliharaan keseimbangan tersebut
menuntut adanya kejelasan mengenai hak dan kewajiban itu sendiri dari
masing-masing pihak dalam organisasi. Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa
diwujudkan hanya melalui suatu sitem amnajemen yang tepat. MSDM yang
dikelola secara tepat dan teratur merupakan alternative yang paling relevan.
4. Perspektif Sosial Kultural
Ada dua alasan utama yang mendasari perspektif ini yaitu:
Pertama, sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung harkat dan
martabat
manusia.
Kesempatan
berkarya
merupakan
upaya
untuk
meningkatkan harkat dan martabatnya. Harkat dan martabat tidak bisa diukur
dengan hal-hal yang bersifat kebendaan tetapi juga non fisisk, diman bekerja
tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan fisik saja melainkan juga untuk
diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis.
Kedua, ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu system MSDM yang bebas
nilai. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis teriakt pada norma-norma sosial
yang berlaku didalam masyarakat dimana ornag itu menjadi bagian. Nilai-nilai
itulah yang akan menentukan baik-buruknya,wajar-tidaknya, dan sekaligus
menjadi barometer penilaian bagi seseorang.
5. Perspektif Administrasi
Perspektif ini menekankan bhawa peranan organisasi pada jama modern
ini menjadi semakin penting. Manusia moder sekarang lebih mengenal pameo
manusia organisasional. Tanpa organisasi tanap bantuan orang lain tiadk akan
bisa mewujudkan impiannya. Ketergantungan kepada orang lain inilah yang
mendorong manusia untuk berorganisasi. Ini mengindikasikan bahwa maju
atau mundurnya kehidupan manusia tergantung pada kemampuannya untuk
mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada pada organisasi. Disinilah
letak relevansi dan pentingnya MSDM.
6. Perspektif Teknologi
11
Relevansi
dan
pentingnya
MSDM
tidak
terlepas
dari
berbagi
perkembangan dan kemajuan yang dicapai dibidang IPTEK. Manusia
diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan
terbut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan, kecakapan, ketrampilna
yang sesuai. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu system manjemen
sumber daya manusia yang tepat. (Faustino, 2003: 15).
12
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Agustina, Hilda. (2012). Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, [Online].
Tersedia:
http://hildaagustina.blogspot.co.id/2012/01/pengertian-
manajemen-sumber-daya.html [20 April 2016].
Ayu, Ratna. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, [Online]. Tersedia:
http://blognyararatatanana.blogspot.co.id/2012/11/manajemen-sumber-dayamanusia.html [20 April 2016].
13
Nama
: Aifa Nur Amalia
NIM
: 1147050015
Kelas
:C
Jurusan
: Teknik Informatika
DAFTAR ISI
A. Definisi Manajemen SDM...............................................................................2
B. Fungsi Manajemen SDM.................................................................................3
C. Tujuan Manajemen SDM................................................................................6
D. Komponen Manajemen SDM..........................................................................6
E. Model Manajemen SDM.................................................................................8
F. Pentingnya Manajemen SDM dalam Organisasi.............................................10
G. Daftar Pustaka.................................................................................................13
1
A. Definisi Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
SDM
adalah
Departemen
Sumber
Daya
Manusia
atau
dalam bahasa Inggris disebut HRD atau Human Resource Department.
Menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan
praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:
1. Melayu SP. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
2. Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.
3. Achmad S. Rucky
2
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya.
4. Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi,
promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabean bahwa, kegiatan di
bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi
pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari
sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
B. Fungsi Manajemen SDM
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah
diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa
depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang
telah dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan
3
yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orangorang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi
pekerjaan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi
lainnya.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja
tenga kerja (Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang
No.13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan
dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci
dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk
melakukan
pekerjaan-pekerjaan
sekarang.
Sedangkan
pengembangan
(developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk
4
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifatsifat kepribadian.
5. Evalauasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring)
dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi sulit
untuk dipisahkan.
Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta
pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu
dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi
semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian. Oleh karena itu, evaluasi
sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat
pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi
kejadian-kejadian khusus lainnya.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri
sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat
hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai
fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar
organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi
dan tanggung jawab.
7. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
5
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan
pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian
adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi
perusahaan.
C. Tujuan Manajemen SDM
1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi
atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan
dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
4. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
D. Komponen Manajemen SDM
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan,
dan pemimpin.
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
6
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa
keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan
berperan aktif dalam menetapkan rencana, system, proses, dan tujuan yang
ingin dicapai.
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat
kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan
terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh
kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu
perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial
(pimpinan).
a. Karyawan Operasional, adalah setiap orang yang secara langsung
harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan Manajerial, adalah setiap orang yang berhak memerintah
bawahan-bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan
dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya
melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini
dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.
1) Manajer Lini, adalah seorang pemimpin yang mempunyai
wewenang lini (line authority), berhak dan bertanggungjawab
langsung merealisasikan tujuan perusahaan.
2) Manajer Staf, adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf
(staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan
pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer
lini.
3. Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah
gaya seorang pemimpin yang mempengaruhi bawahannya, agar mau
bekerjasama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas
7
kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan
berlaku adil dan jujur.1
E. Model Manajemen SDM
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya
manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui
lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias
menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula
sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan
situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktivitas
manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya
manusia, yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama
adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan
melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia
menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan
melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya
dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang
berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan
dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang
sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin
berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar
dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung
seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan
1 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, PT
Bumi Aksara, Jakarta, 2007, hlm. 12-13.
8
sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin
komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.
4. Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer
sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan
beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia
melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsifungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan
pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka
beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini
untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya
manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai
dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya
manusia
harus
memahami
individu
karyawan
dan
membantunya
memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini
menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan
perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia.
Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia
dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang
sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik
umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen
karir.
9
F. Pentingnya Manajemen SDM dalam Organisasi
Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. S.P. Siagian
menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM dari enam prespektif yaitu perspektif
politik, ekonomi, sosial-kultural, hukum, administrasi dan teknoligi.
1. Perspektif Politik
Pentingnya MSDM pada perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut
makro, bahwa sumber daya manusia merupakan asset yang penting yang
dimiliki oleh suatu organisasi mulai dari level makro (Negara), bahkan
internasional, hingga level mikro. Sumber day amanusia ynag terdidik,
trampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat
fisik/mental, setyia pada cita-cita dan tujuan organisasi, akan sangat
berpengaruh positif pada keberhasilan dan kemajuan organisasi. Jadi sumber
daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Tanpa
MSDM yang handal pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan sumbersumber lainnya itu akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif.
2. Perspektif Ekonomi
Dari perspektif ekonomi orang sering beranggapan bahwa pemahaman
MSDM tidak lainkarena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Anggapan
yang demikian dijustifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia sering
dipandang sebagai salah satu factor produksi untuk menghasilkan barang dan
jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Manusia tidak bias diasamakan dengan
begitu saja dengan mesin, peralatan, modal, metode dan pasar. Hal seperti
tersebut merupakan tindakan yang mengingkari kenyataan bahwa manusia
sebagai makhluk yang dinamis, penuh cinta, rasa, dan karsa. Jadi manusia
adlah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa menjadi pusat
persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak ditingkatkan
potensi-potensinya. Sebaliknya manusia merupakan pusat segala keberhasilan
organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara wajar dan
meyakinkan.
3. Perspektif Hukum
10
Dalam organisasi terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atu perjanjian
yang kesemuanya dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal
balik antar organisasi dengan anggotanya, antara orang yang memperkerjakan
dengan orang yang dipekerjakan. Pemeliharaan keseimbangan tersebut
menuntut adanya kejelasan mengenai hak dan kewajiban itu sendiri dari
masing-masing pihak dalam organisasi. Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa
diwujudkan hanya melalui suatu sitem amnajemen yang tepat. MSDM yang
dikelola secara tepat dan teratur merupakan alternative yang paling relevan.
4. Perspektif Sosial Kultural
Ada dua alasan utama yang mendasari perspektif ini yaitu:
Pertama, sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung harkat dan
martabat
manusia.
Kesempatan
berkarya
merupakan
upaya
untuk
meningkatkan harkat dan martabatnya. Harkat dan martabat tidak bisa diukur
dengan hal-hal yang bersifat kebendaan tetapi juga non fisisk, diman bekerja
tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan fisik saja melainkan juga untuk
diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis.
Kedua, ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu system MSDM yang bebas
nilai. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis teriakt pada norma-norma sosial
yang berlaku didalam masyarakat dimana ornag itu menjadi bagian. Nilai-nilai
itulah yang akan menentukan baik-buruknya,wajar-tidaknya, dan sekaligus
menjadi barometer penilaian bagi seseorang.
5. Perspektif Administrasi
Perspektif ini menekankan bhawa peranan organisasi pada jama modern
ini menjadi semakin penting. Manusia moder sekarang lebih mengenal pameo
manusia organisasional. Tanpa organisasi tanap bantuan orang lain tiadk akan
bisa mewujudkan impiannya. Ketergantungan kepada orang lain inilah yang
mendorong manusia untuk berorganisasi. Ini mengindikasikan bahwa maju
atau mundurnya kehidupan manusia tergantung pada kemampuannya untuk
mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada pada organisasi. Disinilah
letak relevansi dan pentingnya MSDM.
6. Perspektif Teknologi
11
Relevansi
dan
pentingnya
MSDM
tidak
terlepas
dari
berbagi
perkembangan dan kemajuan yang dicapai dibidang IPTEK. Manusia
diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan
terbut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan, kecakapan, ketrampilna
yang sesuai. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu system manjemen
sumber daya manusia yang tepat. (Faustino, 2003: 15).
12
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Agustina, Hilda. (2012). Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, [Online].
Tersedia:
http://hildaagustina.blogspot.co.id/2012/01/pengertian-
manajemen-sumber-daya.html [20 April 2016].
Ayu, Ratna. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, [Online]. Tersedia:
http://blognyararatatanana.blogspot.co.id/2012/11/manajemen-sumber-dayamanusia.html [20 April 2016].
13