Pengaruh Kemampuan, Disiplin, dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Fastrata Buana (Kapal Api Group) Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Kemampuan
2.1.1.1 Pengertian Kemampuan
Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang
tercapainya visi dan misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat, guna
mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan
membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.
Menurut Robbins dan Judge (2008 : 57) Kemampuan adalah suatu kapasitas dimiliki
seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Menurut Amini (2004 : 48) bahwa kemampuan adalah “satu keadaan di mana
seseorang siap dalam menghadapi segala situasi dengan bekerja dan resiko yang
harus diterima”. Selanjutnya pengertian Kemampuan didefenisikan oleh Winardi
(2004 : 201) yakni “kommpetensi yang berkaitan dengan tugas, seperti satu
keterampilan untuk menangani sebuah mesin sebuah komputer”.
2.1.1.2 Faktor Kemampuan
Dari titik pandang manajemen, masalahnya bukanlah apakah orang-orang
yang kemampuannya berbeda dalam hal kecakapannya atau tidak.Mereka berbeda
masalahnya adalah mengetahui bagaimana orang-orang yang kemampuannya berbeda
dan menggunakan pengetahuan tersebut untuk meningkatkan kemungkinan seorang
8
Universitas Sumatera Utara
karyawan melakukan pekerjaan dengan baik.Kemampuan (ability) merujuk ke suatu
kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Itulah
penilaian dewasa ini akan apa yang dapat dilakukan seseorang. Seluruh kemampuan
seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor :kemampuan
intelektual dan kemampuan fisik (Sunarto, 2004 : 30) :
1. Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan
kegiatan mental.Tes IQ misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan
intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman (comprehension) verbal,
kecepatan perceptual, penalaran induktif, visualisasi ruang, dan ingatan (memori).
2. Kemampuan fisik
Kemampuan ntuk melakukan tugas-tugas yang menuntut faktor kekuatan, faktor
keluwesan, dan faktor-faktor lain. Sunarto (2004 : 33) menjelaskan Sembilan
Kemampuan Fisik Dasar adalah sebagi berikut :
a. Faktor-faktor Kekuatan
1. Kekuatan Dinamis : Kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot secara
berulang-ulang atau sinambung sepanjang suatu kurun waktu.
2. Kekuatan Tubuh : Kemampuan mengenakan kekuatan otot denagn
menggunakan otot-otot tubuh (terutama tubuh).
3. Kekuatan Statis : Kemampuan mengenakan kekuatan terhadap obyek luar.
4. Kekuatan : Kekuatan menghabiskan suatu maksimum energi eksplosif
dalam satu atau sederatan tindakan eksplosif.
9
Universitas Sumatera Utara
b. Faktor-faktor Keluwesan :
1. Keluwesan Extent : Kemampuan menggerakkan otot tubuh dan meregang
punggung sejauh mungkin.
2. Keluwesan Dinamis : Kemampuan melakukan gerakan cepat.
c. Faktor-faktor lain :
1. Koordinasi Tubuh : Kemampuan mengkoordinasikan tindakan-tindakan
serentak dari bagian tubuh yang berlainan.
2. Keseimbangan : Kemampuan memperthanakan keseimbangan meskipun
ada kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu.
3. Stamina : Kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut
upaya yang diperpanjang suatu kurun waktu.
2.1.1.3 Kesesuaian antara kemamapuan dan pekerjaan
Jenis-jenis pekerjaan memiliki tuntutan berbeda terhadap karyawan dan para
karyawan juga memiliki kemampuan kerja yang berbeda. Prestasi kerja karyawan
dengan sendirinya akan meningkat apabila ada kesesuaian antara kemampuan dengan
jenis pekerjaannya. Oleh karena itu, kebutuhan akan kemampuan khusus karyawan,
baik intelektual, emosional maupun fisik, agar mereka bisa menyelesaikan tugas
dengan baik, akan bisa terpenuhi kalau persyaratan kemampuan kerja yang
diperlukan dirinci secara jelas (Muclas, 2005 : 83).
10
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Teori Kedisiplinan
2.1.2.1 Pengertian Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2009 : 193) kedisipilinan merupakan fungsi operatif
MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Menurut Sutrisno (2009 : 87) disiplin merupakan sikap hormat terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan
ketetapan perusahaan.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan.terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila
peraturan atau ketetapan yang ada dalam peruasahaan itudiabaikan, atau sering
dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk.Sebaliknya, bila
karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi
disiplin yang baik.Dalam arti yang sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti
tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang
salah pada sementara karyawan (Siagian, 2002).
2.1.2.2 Macam-macam Disiplin
Mangkunegara (2004:129), mengatakan ada dua bentuk disiplin diantaranya
yaitu :
11
Universitas Sumatera Utara
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan
mematuhi
pedoman
kerja,
aturan-aturan
yang
telah
digariskan
oleh
perusahaan.Dengan preventive, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun ikilm
organisasi dengan disiplin preventif.Begitu juga pegawai harus dan wajib
mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada
dalam organisasi.Disiplin preventive suatu sistem yang berhubungan dengan
kebutuhan untuk semua bagian sistem yang ada di dalam organisasi. Jika sistem
organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
2. Disiplin Korektif
Disiplin koerektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatakan
suatu peraturan dan menggerakkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
pedoman yangberlaku pada perusahaan.Pada disiplin korektif, pegawai yang
melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang
berlaku.Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,
memelihara pelanggar.
2.1.2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2004 :129), ada beberapa faktor
yang mempengaruhi disiplin yaitu :
12
Universitas Sumatera Utara
(1) Jam Kerja
Jam kerja adalah jam datang karyawan ketempat kerja maupun pulang kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
(2) Izin Karyawan
Izin karyawan adalah karyawan yang meningglkan pekerjaannya pada jam kerja
atau jam kantor., baik untuk kepentingan perusahaan ataupun kepentingan
pribadi dengan terlebih dahulu ada izin dari atasan begitu juga bagi karyawan
yang mengambil cuti.
(3) Absensi Karyawan
Absensi karyawan adalah tingkat kehadiran karyawan di tempat kerja yang
diadakan perusahaan untuk melihat kehadiran para karyawan ditempat kerja.
2.1.2.4 Indikator-indikator Kedisiplinan
Hasibuan (2009 : 194), menyatakan bahwa pada dasarnya baynyak indicator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi., diantaranya
adalah :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan Kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguhsungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
13
Universitas Sumatera Utara
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.Pimpinan
harus member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun
akan ikut baik . Jika teladan pimpinan kurang baik, kedisiplinan bawahan pun akan
ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan
yang akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karenan balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat
manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan
manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan
harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap , gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada hadir di tempat
14
Universitas Sumatera Utara
kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Saknsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan
karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang
telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindaka tegas menerapkan hukuman
bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh
bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan
baik bersifat yang baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct
single relationship,direct group relationship, dan cross relationship hendaknya
harmonis.
15
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Teori Insentif
2.1.3.1 Pengertian Insentif
Dalam kamus besar bahasa Indonesia disebutkan bahwa Insentif adalah
“tambahan penghasilan (uang, barang, dan lain sebagainya) yang diberikan sebagai
perangsang gairah kerja”. Menurut Samsudin (2006:194) mendefinisikan pada
insentif adalah “pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada
evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja”. Sedangkan menurut
Panggabean (2004:89)” Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang
dibeikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan”.Menurut Simamora (2004:514)yang dimaksud insentif adalah suatu
program yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas kerja.
Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan
salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan
untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka dapat meningkatkan
produktivitas kerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akanmengarahkan
usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran merupakan isu penting
dalam merancang sistem insentif dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif
mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil
(Panggabean, 2004 : 89).
16
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian akan sangat mempengaruhi motivasi seorang dalam
bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya,
individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia
bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja. Selain
tujuan, pemberian insentif kepada karyawan bermanfaat untuk memberikan tanggung
jawab dan dorongan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Nawawi (2001:382) menyatakan bahwa manfaat pemberian insentif adalah
sebagai berikut:
1. Insentif merupakan satu paket yang dapat saling menunjang dalam
meningkatkan motivasi yang berdampak pada peningkatan produktivitas
pekerja.
2. Insentif dapat dijadikan suatu struktur ganjaran yang fleksibel, yang
diselenggarakan untuk merefleksikan posisi/kekuatan nyata organisasi secara
ekonomis.
3. Insentif dapat meningkatkan jaminan kesejahteraan bagi para pekerja.
4. Insentif
berfungsi
untuk
memudahkan
penarikan
(rekrutmen)
dan
mempertahankan pekerja yang potensial.
5. Insentif dapat mendidik pekerja secara individual untuk memahami
kedudukannya
dalam
memberikan
kontribusi
sebagai
faktor
yang
menentukan suskses organisasi.
17
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.2 Jenis-jenis Insentif
Menurut Panggabean (2004 : 90)Pada dasarnya, pemberian insentif ditujukan
untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Untuk mencapai
tujuan pemberian diatas, maka insentif ada yang berupa insentif individu dan ada
yang berupa insentif kelompok.
1. Rencana Insentif Individu
Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai
standar prestasi tertentu.Rencana insentif individu bisa berupa rencana upah
perpotong dan rencana upah per jam secara langsung.Pada upah per potong untuk
setiap unit barang yang diasilkan terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus
dibayarkan.
2. Rencana Insentif Kelompok
Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk
menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atauy ketergantungan dari
seseorang dengan orang yang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada
kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standarayang telah
ditetapkan. Para anggotannya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu :
(1) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang
diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya,
18
Universitas Sumatera Utara
(2) Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan paling rendah prestasinya,
(3) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Sedangkan menurut Rowman (dalam Manullang, 1996:32) Insentif dapat
digolongkan kedalam 3 golongan, yaitu :
1. Financial Incentive
Financial Incentive merupakan sesuatu sebagai rangsangan atau daya
pendorong yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi upah atau gaji
yang pantas tetapi termasuk keinginan untuk memperoleh bagian dari
keuntungan yang diperoleh perusahaan., kesejahteraan, kesehatan, dan reaksi
serta jaminan hari tua. Dengan demikian yang termasuk kedalam finansial
incentive anatara lain adalah :
a. Upah insentif
b. Kesejahteraan
c. Pemeliharaan kesehatan
d. Program rekreasi hiburan
e. Sarana olahraga
f. Pendidikan
g. Bagian dari keuntungan perusahaan
h. dll
19
Universitas Sumatera Utara
2. Non Financial Incentive
Non financial incentive merupakan rangsangan yang berbentuk sikap dan
tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok.
Selain itu, jenis-jenis insentif dapat dibagi menjadi 3 bagian yaitu :
1. Material Insentif, terdiri dari :
a. Uang
b. Barang yang dinilai dengan uang
c. Barang-barang lain
2. Non-Material Insentif, terdiri dari:
a. Pujian
b. Penempatan yang sesuai dengan keahhlian
c. Kesempatan promosi
d. Rasa berpartisipasi
e. Kondisi kerja yang menyenangkan
f. Kesehatan
g. Keamanan
h. Perumahan
i. Rekreasi
3. Semi material
a. Piagam penghargaan
b. Diundang pada pertemuan khusus karena keistimewaannya
c. Pemberian tanda kenang-kenangan (Danim, 2004:42)
20
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.3 Pedoman Pemberian Insentif
Menurut Cascio, yang dikutip Panggabean (2002:92), syarat-syarat yang patut
dipenuhi dalam pemberian insentif dapat digunakan tujuan pemberian insentif agar
dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal berikut:
a) Sederhana, peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat
dimengerti.
b) Spesifik, tidak cukup hanaya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau
jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang
diharapkan untuk mereka lakukan.
c) Dapat dicapai, setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang
masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
d) Dapt diukur, sasaran yang dapat merupakan dasar untuk menentukan rencana
insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat),
jika prestasi tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibebankan.
2.1.4 Teori Kinerja
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:9) merupakan istilah yang
berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau
prestasi yang sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pada dasarnya motivasi kerja
seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berasal dari dalam dirinya (internal)
maupun motivasi di luar dirinya (eksternal). Motivasi internal akan mempengaruhi
21
Universitas Sumatera Utara
pikiran dan selanjutnya akan mengarahkan perilaku dan sikap sesorang sedangkan
motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri individu yang
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang sifatnya tidak dapat dikendalikan, dimana faktor
tersebut yang dikendalikan oleh pimpinan, yaitu meliputi kepuasan kerja, gaji,
kondisi kerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan kerja seperti penghargaan dan
kenaikan pangkat atau jabatan struktural. Disamping itu, ada faktor eksternal lain di
lingkungan organisasi yang berpengaruh terhadap perilaku dan sikap karyawan serta
sangat
menentukan
berhasil
tidaknya
suatu
organisasi,
yaitu
kesempatan
mengembangkan karir, dan nilai-nilai atau budaya organisasi yang dianut oleh
perusahaan itu sendiri.
Mathis dan Jackson (2006:78) menyatakan bahwa, Kinerja (performance)
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai
berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, (4)
kehadiran, (5) kemampuan bekerja sama.
Menurut Simanjuntak (2005), Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai
tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau
tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Rivai dan Basri (2005:14), Kinerja adalah hasil atau tingkatan
keberhasilan sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar
22
Universitas Sumatera Utara
hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Siagian (2000) menyatakan bahwa, Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1) Faktor Kemampuan. a) Pengetahuan : Pendidikan, pengalaman, latihan dan mina,
b) Keterampilan : Kecakapan, dan kepribadian, 2) Faktor motivasi a) Kondisi sosial :
organisasi formal dan informal, Kepemimpinan dan serikat kerja. b) Kebutuhan
individu : fisiologis, sosial dan egoistik. c) Kondisi fisik : lingkungan kerja.Dari
pendapat ahli tersebut, maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai dinilai oleh
atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu.
2.1.4.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.Karena adanya kebijakan
atau program penilaian kinerja berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik
sumber daya menusia yang ada dalam organisasi.Penilaian kinerja individu sangat
bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.Menurut
penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi rill pegawai dilihat dari
kinerja.Dengan demikian, data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan
dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.
Menurut Sofyandi (2008:122), Penialaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
23
Universitas Sumatera Utara
Mondy and Noe (2005:5) menyatakan, “Performance appraisal is a formal
system of review and evaluation of individual or team task performance”. (Penialaian
Kinerja adalah satu sistem formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas
tim).
Menurut Dharma, Beberapa Sumber Penilaian Kinerja, yaitu :
1. Penilaian Atas Diri Sendiri
Penilaian atas diri sendiri adalah proses di mana para individu
mengevaluasi kinerja merea sendiri, menggunakan pendekatan yang
terstruktur, sebagai dasar bagi pembicaraan dengan para manajer mereka
dalam pertemuan-pertemuan evaluasi.
2. Penilaian Oleh Bawahan
Penilaian oleh bawahan meneyediakan kemungkinan bagi bawahan untuk
menilai
atau
berkomentar
tentang
aspek
tertentu
dari
kinerja
manajernya.Tujuannya adalah untuk membuat membuat manajer lebih
menyadari tentang persoalan yang berkenaan dengan kinerja mereka dari
sudut pandang bawahan mereka.
3. Penilaian oleh rekan sejawat
Penilaian oleh rekan sejawat adalah evaluasi yang dibuat sesame anggota
tim atau kolega yang berada pada jaringan yang sama. Praktik yang biasa
terjadi adalah meminta individu untuk memberikan penilaian kepada
kolega atau jaringan kerja yang lainnya.
24
Universitas Sumatera Utara
4. Penilaian Oleh Multi Assement
Keuntungan dari mendapatkan sudut pandang yang berbeda dalam
evaluasi kinerja, terutama dari para manajer telah menimbulkan perhatian
yang lebih besar kepada penilaian dengan berbagai sumber penilaian yang
dapat menambahkan nilai kepada evaluasi manajer/bawahan yang
tradisonil.
5. Umpan Balik dan Konseling Dalam Penilaian Kinerja
Para perekayasa sistem merancang sistem yang dapat mengatur dirinya
sendiri yang menghasilkan umpan baliknya sendiri dan imemberikan
respons terhadap informasi ini atas kemauannya sendiri. Prinsip yang
sama dapat diterapkan juga pada manajemen kinerja-para individu dapat
didorong untuk memahami ukuran kinerja yang tersedia agar mereka
pakai dan dapat menghasilkan umpan balik sendiri dan menyusun rencana
sendiri bagi peningkatan dan pengembangan.
Berdasarkan uraian mengenai yang biasanya menilai kinerja karyawan dalam
organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal, maka dalam penelitian ini,
penilaian kinerja pegawai dilakukan berdasarkan evaluasi diri.
2.1.4.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk
mengevaluasi kinerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan
memtivasi karyawan.
25
Universitas Sumatera Utara
Menurut Rivai (2008:315) bahwa, Beberapa manfaat penilaian kinerja adalah:
1) Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
obyektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan, 2)
Perbaikan kinerja.Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan,
manajer, dan spealis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau
memperbaiki kinerja karyawan, 3) Penyesuaian Kompensasi.Penilaian kinerja
membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa
yang perlu dinakkan upah, bonus, atau kompensasi lainnya, 4) Keputusan
penempatan.Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan
penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi
kinerja, 5) Pelatihan dan pengembangan.Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu
kebutugan untuk latihan, 6) perencanaan dan pengembangan karir.Umpan balik
prestasi mengarahakan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu
yang harus diteliti. 7) Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber
daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen
personalia, 8) Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia, 9)
Menjamin kesempatan kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal tanpa diskriminas, 10) Mengatasi tantangan-tantangan eksterna.
Kadang-kadang prestasi sesorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan
kerja, seperti, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.
26
Universitas Sumatera Utara
2.1.4.5 Metode Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting dilakukan oleh seorang
manajer atau pimpinan.Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif
bukanlah tugas yang sederhana.Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike”
dari penilai agar obyektivitas penilaian dapat terjaga.
Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan (Mondy, 2009 : 264) :
1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat
Metode penilaian kinerja popular yang melibatkan masukan evaluasi dari
banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber
eksternal.
2. Metode Skala Penilaian
Metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan yang telah
ditetapkan.
3. Metode Insiden Krisis
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumendokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat
positif.
4. Metode Esai
Metode penilaian kinerja di mana penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan.
27
Universitas Sumatera Utara
5. Metode Standar Kerja
Penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan
standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
6. Metode Peringkat
Metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan
dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7. Manajemen Distribusi Dipaksakan
Metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi
orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori
terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keprilakuan
Metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian
tradisional dengan metode insiden kritis; berbagai tingkat kinerja
ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan
menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini
berkaitan dengan Kemampuan, Kedisiplinan, serta Pemberian Insentif.Tabel 2.1
menunjukkan beberapa penelitian terdahulu yang dipakai sebagai panduan dalam
penelitian ini.
28
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Penulis/Tahun
Judul
Tujuan
Hasil
Tujuan penelitian ini
adalah
untuk
mengetahui adakah
pengaruh
disipiln
yang diterapkan di
Kantor Departemen
Agama Karanganyar
terhadap
kinerja
karyawan, dan untuk
menganalisa adanya
pengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dari
data
yang
diperoleh ternyata
disiplin berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Variabel
disiplin
mempunyai
pengaruh 32,5 %
terhadap
kinerja
karyawan. Hal ini
menandakan
ada
pengaruh
sebesar
32,5%
kinerja
karyawan
yang
berada
di
lingkungan kantor
Departemen Agama
Karanganyar
ditentukan
oleh
disiplin
kerja
sedangkan
67,5%
ditentukan
oleh
faktor lainnya.
Eni
Herlina Pengaruh
Tujuan penelitian ini
(2009)
Kemampuan dan
ini adalah untuk
Motivasi
Kerja
terhadap Kinerja mengetahui
dan
Karyawan.
menaganalisis
Hasil analisis dari
Joko Sarwanto Pengaruh Disiplin
(2003)
Kerja
terhadap
Kinerja Karyawan
di
Kantor
Departemen
Agama Kabupaten
Karanganyar
Yogyakarta.
pengaruh
penelitian ini adalah
variabel kemampuan
dan motivasi kerja
secara secara
simultan
simultan dan parsial berpengaruh
variabel kemampuan signifikan terhadap
29
Universitas Sumatera Utara
dan motivasi kerja kinerja
terhadap
karyawan
karyawan
kinerja pada bagian teknisi
di
CV. di CV. Mitra Setia
Mitra Setia Jaya.
Jaya
di
Sidoarjo.
Untuk
mengetahui
pengaruh
simultan
maka menggunakan
uji
F
dengan
perolehan
hasil
kemampuan
(X1)
dan Motivasi kerja
(X2)
nilai
Fhitung
35,374 > Ftabel 4,10.
Variabel
kemampuan
parsial
secara
mempunyai
pengaruh signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
dengan
nilai 0,378 < ttabel =
1,812
variabel
sedangkan
motivasi
kerja
tidak
berpengaruh secara
parsial
terhadap
kinerja
karyawan
dengan nilai 0,738 <
ttabel = 1,812.
30
Universitas Sumatera Utara
Lia
Mayangsari
(2009)
Pengaruh
Pemberian Insentif
terhadap Kinerja
Karyawan
di
Departemen
Penjualan
PT.
Pusri.
Untuk mengetahui
dan
menganalisa
Kinerja karyawan di
departemen
penjualan PT. Pupuk
Sriwidjaja
Palembang.
Maulana Ady Pengaruh
Putra (2010)
Pemberian
Gaji
dan
Insentif
terhadap Kinerja
Karyawan
pada
Bank
Mandiri
Cabang Kudus
Penelitian
ini
bertujuan
untuk
menganalisis
Pengaruh pemberian
gaji dan insentif
terhadap
kinerja
karyawan
pada
Bank
Mandiri
Cabang Kudus baik
Dari hasil pengujian
dengan regresi linier
sederhana
dan
analisis
regresi
parsial menunjukkan
bahwa
simultan
variabel insentif (X)
terhadap
kinerja
karyawan (Y) yang
ditunjukkan
oleh
nilai R Square yaitu
sebesar
0,266.
Angka
ini
menunjukkan bahwa
simultan
variabel
insentif (X) yang
digunakan
dalam
persamaan regresi
ini
memberikan
kontribusi terhadap
kinerja
karyawan
(Y)
26,6%
sedangkan sisanya
73,4% dipengaruhi
oleh variabel lain
seperti
kepemimpinan dan
lainnya.
Dari hasil analisis
data yang dilakukan
dapat
ditarik
kesimpulan yaitu :
(1) ada pengaruh
positif
dan
signifikan variabel
gaji dan insentif
terhadap
kinerja
31
Universitas Sumatera Utara
secara
berganda
parsial karyawan pada Bank
Mandiri
Cabang
Kudus secara parsial
yang
didasarkan
pada hasil pengujian
masing-masing
variabel nilai thitung >
dari
nilai
ttabel
sebesar (4,011, 5,
359 > 1,674), (2)
ada pengaruh positif
dan
signifikan
variabel gaji dan
insentif
terhadap
kinerja
karyawan
pada Bank Mandiri
Cabang
Kudus
secara
berganda
yang
didasarkan
pada hasil pengjian
nilai Fhitung sebesar
29,972 > dari nilai
ttabel sebesar 2,78.
Faudin Zainal Pengaruh Disiplin Untuk mengetahui Berdasarkan
hasil
Abidin (2011) terhadap Kinerja pengaruh
disiplin analisis data dengan
Karyawan.
terhadap
kinerja menggunakan
karyawan pada PT. metode
Statistik
Rekatama
Putra yaitu Regresi Linier
Gegana Bandung.
Sederhana,
diperoleh
nilai
koefisien
korelasi
determinasi
(KD)
sebesar
17,6%
dengan
nilai
koefisien
korelasi
sebesar
0,420.
Berdasarkan hasil
32
Universitas Sumatera Utara
tersebut dapat
Annisa Pratiwi Pengaruh Motivasi
(2012)
dan Disiplin kerja
terhadap Kinerja
Pegawai pada PT.
Telekomunikasi
Indonesia,
Tbk
wilayah
Telkom
Pekalongan.
Penelitian
ini
bertujuan
untuk
menganalisis
pengaruh motivasi
dan disiplin kerja
terhadap
kinerja
karyawan
PT.
Telekomunikasi
Indonesia Tbk.
Syamsudinnor
(2014)
Penelitian
ini
bertujuan
untuk
menganalisis
Pengaruh Pemberian
Insentif dan Disiplin
Kerja
terhadap
Kinerja pada PT.
Ben Line Agencies.
Pengaruh
Pemberian Insentif
dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
pada
PT. Ben Line
Agencies (BLA)
Banjarmasin.
disimpulkan bahwa
disiplin berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan pada PT.
Rekatama
Putra
Gegana Bandung.
Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
terdapat
pengaruh
positif
dan
signifikan
antara
motivasi
terhadap
kinerja
karyawan,
dengan
tingkat
signifikan
0,002
(lebih kecil dari
0,05).
Pemberian insentif
berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
pada PT. Ben Line
Agencies
Banjarmasin artinya
terdapat hubungan
signifikan
antara
variabel
insentif
dengan
kinerja
karyawan. Disiplin
Kerja berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
pada PT. Ben Line
Agencies
Banjarmasin,
dimana
disiplin
33
Universitas Sumatera Utara
sangsi hukuman dan
ketegasan
akan
memberikan dampak
positif yaitu kinerja
karyawan meningkat
maka secara tidak
langsung
prestasi
perusahaan
juga
meningkat.
Sumber : Joko Sarwanto (2003), Eni Herlina (2009), Lia Mayangsari (2009), Maulana
Ady Putra (2010), Faudin Zainal Abidin (2011), Annisa Pratiwi (2012), Syamsudinnor
(2014)
2.3 Kerangka Konseptual
Kemampuan kerja menjadi mutlak bagi karyawan untuk melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya tanpa adanya kemampuan karja mustahil akan
menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Kemampuan kerja karyawan
yang tinggi harus dipertahankan agar kinerjanya tetap terjaga.apabila tidak disertai
dengan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Mangkunegara
(2005:67) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan.Faktor
kemampuan secara umum terbagi menjadi dua yaitu kemampuan potensi dan
reality.Kemampuan menurut
Mangkuprawira (2002:135) adalah sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai
dengan standar.
Karyawan merupakan sumber daya yang mempunyai tempat terpenting dalam
organisasi baik pemerintah ataupun swasta. Diperlukan suatu sikap disiplin yangharus
34
Universitas Sumatera Utara
terus menerus dipelihara agar tercapai suatu hasil yang baik di lingkungan organisasi.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi para
karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata
tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
Hasibuan (2009 : 193) menyatakan “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin
yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan organisasi.
Menurut Nawawi (2001:382) faktor lain yang mampu meningkatkan kinerja
adalah pemberian insentif. Menurut Panggabean (2004:89) insentif merupakan
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekrja
melampaui standart yang telah ditentukan. Menurut Nursanti (2010), dengan adanya
insentif, mereka akan lebih semangat dan bersunguh-sungguh untuk bekerja secara
optimal. Meningkatnya kinerja karyawan akan bermanfaat bagi karyawan itu sendiri
maupun perusahaan. Karyawan akan mendapat insentif yang diharapkan seseuai
dengan kinerja mereka, dan perusahaan akan meningkat sehingga target dan tujuan
perusahaan dapat tercapai. Dengan demikian, pemberian insentif yang objektif dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Kerangka pemikiran yang diterjemahkan dalam
diagram struktur seperti gambar 2.1
35
Universitas Sumatera Utara
Kemampuan
(X1)
Displin (X2)
Kinerja (Y)
Pemberian
Insentif (X3)
Sumber : Keith Davis dalam Mangkunegara (2005:13), Hasibuan (2009:193), Nawawi
(2001:382)
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
2.4 Hipotesis
Suatu
Hipotesis
selalu
dirumuskan
dalam
bentuk
pernyataan
yang
menghubungkan antara dua variabel atau lebih. Hubungan tersebut dirumuskan
secara eksplisit maupun implisit (Sofian dan Tukiran, 2012 : 41).
Berdasarkan latar belakang, landasan teori, dan perumusan masalah maka penulis
mengajukan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara Pengaruh Kemampuan,
Disiplin, dan Pemberian Insentif pada PT. Fastrata Buana dalam penulisan hipotesis
penelitian ini adalah Pengaruh kemampuan, Disiplin, dan Pemberian Insentif
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. Fastrata Buana (Kapal Api Group)
Medan.
36
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Kemampuan
2.1.1.1 Pengertian Kemampuan
Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang
tercapainya visi dan misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat, guna
mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan
membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.
Menurut Robbins dan Judge (2008 : 57) Kemampuan adalah suatu kapasitas dimiliki
seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Menurut Amini (2004 : 48) bahwa kemampuan adalah “satu keadaan di mana
seseorang siap dalam menghadapi segala situasi dengan bekerja dan resiko yang
harus diterima”. Selanjutnya pengertian Kemampuan didefenisikan oleh Winardi
(2004 : 201) yakni “kommpetensi yang berkaitan dengan tugas, seperti satu
keterampilan untuk menangani sebuah mesin sebuah komputer”.
2.1.1.2 Faktor Kemampuan
Dari titik pandang manajemen, masalahnya bukanlah apakah orang-orang
yang kemampuannya berbeda dalam hal kecakapannya atau tidak.Mereka berbeda
masalahnya adalah mengetahui bagaimana orang-orang yang kemampuannya berbeda
dan menggunakan pengetahuan tersebut untuk meningkatkan kemungkinan seorang
8
Universitas Sumatera Utara
karyawan melakukan pekerjaan dengan baik.Kemampuan (ability) merujuk ke suatu
kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Itulah
penilaian dewasa ini akan apa yang dapat dilakukan seseorang. Seluruh kemampuan
seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor :kemampuan
intelektual dan kemampuan fisik (Sunarto, 2004 : 30) :
1. Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan
kegiatan mental.Tes IQ misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan
intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman (comprehension) verbal,
kecepatan perceptual, penalaran induktif, visualisasi ruang, dan ingatan (memori).
2. Kemampuan fisik
Kemampuan ntuk melakukan tugas-tugas yang menuntut faktor kekuatan, faktor
keluwesan, dan faktor-faktor lain. Sunarto (2004 : 33) menjelaskan Sembilan
Kemampuan Fisik Dasar adalah sebagi berikut :
a. Faktor-faktor Kekuatan
1. Kekuatan Dinamis : Kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot secara
berulang-ulang atau sinambung sepanjang suatu kurun waktu.
2. Kekuatan Tubuh : Kemampuan mengenakan kekuatan otot denagn
menggunakan otot-otot tubuh (terutama tubuh).
3. Kekuatan Statis : Kemampuan mengenakan kekuatan terhadap obyek luar.
4. Kekuatan : Kekuatan menghabiskan suatu maksimum energi eksplosif
dalam satu atau sederatan tindakan eksplosif.
9
Universitas Sumatera Utara
b. Faktor-faktor Keluwesan :
1. Keluwesan Extent : Kemampuan menggerakkan otot tubuh dan meregang
punggung sejauh mungkin.
2. Keluwesan Dinamis : Kemampuan melakukan gerakan cepat.
c. Faktor-faktor lain :
1. Koordinasi Tubuh : Kemampuan mengkoordinasikan tindakan-tindakan
serentak dari bagian tubuh yang berlainan.
2. Keseimbangan : Kemampuan memperthanakan keseimbangan meskipun
ada kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu.
3. Stamina : Kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut
upaya yang diperpanjang suatu kurun waktu.
2.1.1.3 Kesesuaian antara kemamapuan dan pekerjaan
Jenis-jenis pekerjaan memiliki tuntutan berbeda terhadap karyawan dan para
karyawan juga memiliki kemampuan kerja yang berbeda. Prestasi kerja karyawan
dengan sendirinya akan meningkat apabila ada kesesuaian antara kemampuan dengan
jenis pekerjaannya. Oleh karena itu, kebutuhan akan kemampuan khusus karyawan,
baik intelektual, emosional maupun fisik, agar mereka bisa menyelesaikan tugas
dengan baik, akan bisa terpenuhi kalau persyaratan kemampuan kerja yang
diperlukan dirinci secara jelas (Muclas, 2005 : 83).
10
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Teori Kedisiplinan
2.1.2.1 Pengertian Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2009 : 193) kedisipilinan merupakan fungsi operatif
MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Menurut Sutrisno (2009 : 87) disiplin merupakan sikap hormat terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan
ketetapan perusahaan.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan.terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila
peraturan atau ketetapan yang ada dalam peruasahaan itudiabaikan, atau sering
dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk.Sebaliknya, bila
karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi
disiplin yang baik.Dalam arti yang sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti
tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang
salah pada sementara karyawan (Siagian, 2002).
2.1.2.2 Macam-macam Disiplin
Mangkunegara (2004:129), mengatakan ada dua bentuk disiplin diantaranya
yaitu :
11
Universitas Sumatera Utara
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan
mematuhi
pedoman
kerja,
aturan-aturan
yang
telah
digariskan
oleh
perusahaan.Dengan preventive, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun ikilm
organisasi dengan disiplin preventif.Begitu juga pegawai harus dan wajib
mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada
dalam organisasi.Disiplin preventive suatu sistem yang berhubungan dengan
kebutuhan untuk semua bagian sistem yang ada di dalam organisasi. Jika sistem
organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
2. Disiplin Korektif
Disiplin koerektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatakan
suatu peraturan dan menggerakkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
pedoman yangberlaku pada perusahaan.Pada disiplin korektif, pegawai yang
melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang
berlaku.Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,
memelihara pelanggar.
2.1.2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2004 :129), ada beberapa faktor
yang mempengaruhi disiplin yaitu :
12
Universitas Sumatera Utara
(1) Jam Kerja
Jam kerja adalah jam datang karyawan ketempat kerja maupun pulang kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
(2) Izin Karyawan
Izin karyawan adalah karyawan yang meningglkan pekerjaannya pada jam kerja
atau jam kantor., baik untuk kepentingan perusahaan ataupun kepentingan
pribadi dengan terlebih dahulu ada izin dari atasan begitu juga bagi karyawan
yang mengambil cuti.
(3) Absensi Karyawan
Absensi karyawan adalah tingkat kehadiran karyawan di tempat kerja yang
diadakan perusahaan untuk melihat kehadiran para karyawan ditempat kerja.
2.1.2.4 Indikator-indikator Kedisiplinan
Hasibuan (2009 : 194), menyatakan bahwa pada dasarnya baynyak indicator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi., diantaranya
adalah :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan Kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguhsungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
13
Universitas Sumatera Utara
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.Pimpinan
harus member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun
akan ikut baik . Jika teladan pimpinan kurang baik, kedisiplinan bawahan pun akan
ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan
yang akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karenan balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat
manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan
manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan
harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap , gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada hadir di tempat
14
Universitas Sumatera Utara
kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Saknsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan
karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang
telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindaka tegas menerapkan hukuman
bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh
bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan
baik bersifat yang baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct
single relationship,direct group relationship, dan cross relationship hendaknya
harmonis.
15
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Teori Insentif
2.1.3.1 Pengertian Insentif
Dalam kamus besar bahasa Indonesia disebutkan bahwa Insentif adalah
“tambahan penghasilan (uang, barang, dan lain sebagainya) yang diberikan sebagai
perangsang gairah kerja”. Menurut Samsudin (2006:194) mendefinisikan pada
insentif adalah “pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada
evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja”. Sedangkan menurut
Panggabean (2004:89)” Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang
dibeikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan”.Menurut Simamora (2004:514)yang dimaksud insentif adalah suatu
program yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas kerja.
Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan
salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan
untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka dapat meningkatkan
produktivitas kerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akanmengarahkan
usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran merupakan isu penting
dalam merancang sistem insentif dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif
mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil
(Panggabean, 2004 : 89).
16
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian akan sangat mempengaruhi motivasi seorang dalam
bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya,
individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia
bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja. Selain
tujuan, pemberian insentif kepada karyawan bermanfaat untuk memberikan tanggung
jawab dan dorongan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Nawawi (2001:382) menyatakan bahwa manfaat pemberian insentif adalah
sebagai berikut:
1. Insentif merupakan satu paket yang dapat saling menunjang dalam
meningkatkan motivasi yang berdampak pada peningkatan produktivitas
pekerja.
2. Insentif dapat dijadikan suatu struktur ganjaran yang fleksibel, yang
diselenggarakan untuk merefleksikan posisi/kekuatan nyata organisasi secara
ekonomis.
3. Insentif dapat meningkatkan jaminan kesejahteraan bagi para pekerja.
4. Insentif
berfungsi
untuk
memudahkan
penarikan
(rekrutmen)
dan
mempertahankan pekerja yang potensial.
5. Insentif dapat mendidik pekerja secara individual untuk memahami
kedudukannya
dalam
memberikan
kontribusi
sebagai
faktor
yang
menentukan suskses organisasi.
17
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.2 Jenis-jenis Insentif
Menurut Panggabean (2004 : 90)Pada dasarnya, pemberian insentif ditujukan
untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Untuk mencapai
tujuan pemberian diatas, maka insentif ada yang berupa insentif individu dan ada
yang berupa insentif kelompok.
1. Rencana Insentif Individu
Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai
standar prestasi tertentu.Rencana insentif individu bisa berupa rencana upah
perpotong dan rencana upah per jam secara langsung.Pada upah per potong untuk
setiap unit barang yang diasilkan terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus
dibayarkan.
2. Rencana Insentif Kelompok
Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk
menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atauy ketergantungan dari
seseorang dengan orang yang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada
kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standarayang telah
ditetapkan. Para anggotannya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu :
(1) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang
diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya,
18
Universitas Sumatera Utara
(2) Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan paling rendah prestasinya,
(3) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Sedangkan menurut Rowman (dalam Manullang, 1996:32) Insentif dapat
digolongkan kedalam 3 golongan, yaitu :
1. Financial Incentive
Financial Incentive merupakan sesuatu sebagai rangsangan atau daya
pendorong yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi upah atau gaji
yang pantas tetapi termasuk keinginan untuk memperoleh bagian dari
keuntungan yang diperoleh perusahaan., kesejahteraan, kesehatan, dan reaksi
serta jaminan hari tua. Dengan demikian yang termasuk kedalam finansial
incentive anatara lain adalah :
a. Upah insentif
b. Kesejahteraan
c. Pemeliharaan kesehatan
d. Program rekreasi hiburan
e. Sarana olahraga
f. Pendidikan
g. Bagian dari keuntungan perusahaan
h. dll
19
Universitas Sumatera Utara
2. Non Financial Incentive
Non financial incentive merupakan rangsangan yang berbentuk sikap dan
tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok.
Selain itu, jenis-jenis insentif dapat dibagi menjadi 3 bagian yaitu :
1. Material Insentif, terdiri dari :
a. Uang
b. Barang yang dinilai dengan uang
c. Barang-barang lain
2. Non-Material Insentif, terdiri dari:
a. Pujian
b. Penempatan yang sesuai dengan keahhlian
c. Kesempatan promosi
d. Rasa berpartisipasi
e. Kondisi kerja yang menyenangkan
f. Kesehatan
g. Keamanan
h. Perumahan
i. Rekreasi
3. Semi material
a. Piagam penghargaan
b. Diundang pada pertemuan khusus karena keistimewaannya
c. Pemberian tanda kenang-kenangan (Danim, 2004:42)
20
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.3 Pedoman Pemberian Insentif
Menurut Cascio, yang dikutip Panggabean (2002:92), syarat-syarat yang patut
dipenuhi dalam pemberian insentif dapat digunakan tujuan pemberian insentif agar
dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal berikut:
a) Sederhana, peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat
dimengerti.
b) Spesifik, tidak cukup hanaya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau
jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang
diharapkan untuk mereka lakukan.
c) Dapat dicapai, setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang
masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
d) Dapt diukur, sasaran yang dapat merupakan dasar untuk menentukan rencana
insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat),
jika prestasi tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibebankan.
2.1.4 Teori Kinerja
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:9) merupakan istilah yang
berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau
prestasi yang sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pada dasarnya motivasi kerja
seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berasal dari dalam dirinya (internal)
maupun motivasi di luar dirinya (eksternal). Motivasi internal akan mempengaruhi
21
Universitas Sumatera Utara
pikiran dan selanjutnya akan mengarahkan perilaku dan sikap sesorang sedangkan
motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri individu yang
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang sifatnya tidak dapat dikendalikan, dimana faktor
tersebut yang dikendalikan oleh pimpinan, yaitu meliputi kepuasan kerja, gaji,
kondisi kerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan kerja seperti penghargaan dan
kenaikan pangkat atau jabatan struktural. Disamping itu, ada faktor eksternal lain di
lingkungan organisasi yang berpengaruh terhadap perilaku dan sikap karyawan serta
sangat
menentukan
berhasil
tidaknya
suatu
organisasi,
yaitu
kesempatan
mengembangkan karir, dan nilai-nilai atau budaya organisasi yang dianut oleh
perusahaan itu sendiri.
Mathis dan Jackson (2006:78) menyatakan bahwa, Kinerja (performance)
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai
berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, (4)
kehadiran, (5) kemampuan bekerja sama.
Menurut Simanjuntak (2005), Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai
tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau
tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Rivai dan Basri (2005:14), Kinerja adalah hasil atau tingkatan
keberhasilan sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar
22
Universitas Sumatera Utara
hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Siagian (2000) menyatakan bahwa, Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1) Faktor Kemampuan. a) Pengetahuan : Pendidikan, pengalaman, latihan dan mina,
b) Keterampilan : Kecakapan, dan kepribadian, 2) Faktor motivasi a) Kondisi sosial :
organisasi formal dan informal, Kepemimpinan dan serikat kerja. b) Kebutuhan
individu : fisiologis, sosial dan egoistik. c) Kondisi fisik : lingkungan kerja.Dari
pendapat ahli tersebut, maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai dinilai oleh
atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu.
2.1.4.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.Karena adanya kebijakan
atau program penilaian kinerja berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik
sumber daya menusia yang ada dalam organisasi.Penilaian kinerja individu sangat
bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.Menurut
penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi rill pegawai dilihat dari
kinerja.Dengan demikian, data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan
dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.
Menurut Sofyandi (2008:122), Penialaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
23
Universitas Sumatera Utara
Mondy and Noe (2005:5) menyatakan, “Performance appraisal is a formal
system of review and evaluation of individual or team task performance”. (Penialaian
Kinerja adalah satu sistem formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas
tim).
Menurut Dharma, Beberapa Sumber Penilaian Kinerja, yaitu :
1. Penilaian Atas Diri Sendiri
Penilaian atas diri sendiri adalah proses di mana para individu
mengevaluasi kinerja merea sendiri, menggunakan pendekatan yang
terstruktur, sebagai dasar bagi pembicaraan dengan para manajer mereka
dalam pertemuan-pertemuan evaluasi.
2. Penilaian Oleh Bawahan
Penilaian oleh bawahan meneyediakan kemungkinan bagi bawahan untuk
menilai
atau
berkomentar
tentang
aspek
tertentu
dari
kinerja
manajernya.Tujuannya adalah untuk membuat membuat manajer lebih
menyadari tentang persoalan yang berkenaan dengan kinerja mereka dari
sudut pandang bawahan mereka.
3. Penilaian oleh rekan sejawat
Penilaian oleh rekan sejawat adalah evaluasi yang dibuat sesame anggota
tim atau kolega yang berada pada jaringan yang sama. Praktik yang biasa
terjadi adalah meminta individu untuk memberikan penilaian kepada
kolega atau jaringan kerja yang lainnya.
24
Universitas Sumatera Utara
4. Penilaian Oleh Multi Assement
Keuntungan dari mendapatkan sudut pandang yang berbeda dalam
evaluasi kinerja, terutama dari para manajer telah menimbulkan perhatian
yang lebih besar kepada penilaian dengan berbagai sumber penilaian yang
dapat menambahkan nilai kepada evaluasi manajer/bawahan yang
tradisonil.
5. Umpan Balik dan Konseling Dalam Penilaian Kinerja
Para perekayasa sistem merancang sistem yang dapat mengatur dirinya
sendiri yang menghasilkan umpan baliknya sendiri dan imemberikan
respons terhadap informasi ini atas kemauannya sendiri. Prinsip yang
sama dapat diterapkan juga pada manajemen kinerja-para individu dapat
didorong untuk memahami ukuran kinerja yang tersedia agar mereka
pakai dan dapat menghasilkan umpan balik sendiri dan menyusun rencana
sendiri bagi peningkatan dan pengembangan.
Berdasarkan uraian mengenai yang biasanya menilai kinerja karyawan dalam
organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal, maka dalam penelitian ini,
penilaian kinerja pegawai dilakukan berdasarkan evaluasi diri.
2.1.4.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk
mengevaluasi kinerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan
memtivasi karyawan.
25
Universitas Sumatera Utara
Menurut Rivai (2008:315) bahwa, Beberapa manfaat penilaian kinerja adalah:
1) Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
obyektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan, 2)
Perbaikan kinerja.Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan,
manajer, dan spealis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau
memperbaiki kinerja karyawan, 3) Penyesuaian Kompensasi.Penilaian kinerja
membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa
yang perlu dinakkan upah, bonus, atau kompensasi lainnya, 4) Keputusan
penempatan.Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan
penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi
kinerja, 5) Pelatihan dan pengembangan.Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu
kebutugan untuk latihan, 6) perencanaan dan pengembangan karir.Umpan balik
prestasi mengarahakan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu
yang harus diteliti. 7) Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber
daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen
personalia, 8) Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia, 9)
Menjamin kesempatan kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal tanpa diskriminas, 10) Mengatasi tantangan-tantangan eksterna.
Kadang-kadang prestasi sesorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan
kerja, seperti, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.
26
Universitas Sumatera Utara
2.1.4.5 Metode Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting dilakukan oleh seorang
manajer atau pimpinan.Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif
bukanlah tugas yang sederhana.Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike”
dari penilai agar obyektivitas penilaian dapat terjaga.
Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan (Mondy, 2009 : 264) :
1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat
Metode penilaian kinerja popular yang melibatkan masukan evaluasi dari
banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber
eksternal.
2. Metode Skala Penilaian
Metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan yang telah
ditetapkan.
3. Metode Insiden Krisis
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumendokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat
positif.
4. Metode Esai
Metode penilaian kinerja di mana penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan.
27
Universitas Sumatera Utara
5. Metode Standar Kerja
Penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan
standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
6. Metode Peringkat
Metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan
dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7. Manajemen Distribusi Dipaksakan
Metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi
orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori
terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keprilakuan
Metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian
tradisional dengan metode insiden kritis; berbagai tingkat kinerja
ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan
menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini
berkaitan dengan Kemampuan, Kedisiplinan, serta Pemberian Insentif.Tabel 2.1
menunjukkan beberapa penelitian terdahulu yang dipakai sebagai panduan dalam
penelitian ini.
28
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Penulis/Tahun
Judul
Tujuan
Hasil
Tujuan penelitian ini
adalah
untuk
mengetahui adakah
pengaruh
disipiln
yang diterapkan di
Kantor Departemen
Agama Karanganyar
terhadap
kinerja
karyawan, dan untuk
menganalisa adanya
pengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dari
data
yang
diperoleh ternyata
disiplin berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Variabel
disiplin
mempunyai
pengaruh 32,5 %
terhadap
kinerja
karyawan. Hal ini
menandakan
ada
pengaruh
sebesar
32,5%
kinerja
karyawan
yang
berada
di
lingkungan kantor
Departemen Agama
Karanganyar
ditentukan
oleh
disiplin
kerja
sedangkan
67,5%
ditentukan
oleh
faktor lainnya.
Eni
Herlina Pengaruh
Tujuan penelitian ini
(2009)
Kemampuan dan
ini adalah untuk
Motivasi
Kerja
terhadap Kinerja mengetahui
dan
Karyawan.
menaganalisis
Hasil analisis dari
Joko Sarwanto Pengaruh Disiplin
(2003)
Kerja
terhadap
Kinerja Karyawan
di
Kantor
Departemen
Agama Kabupaten
Karanganyar
Yogyakarta.
pengaruh
penelitian ini adalah
variabel kemampuan
dan motivasi kerja
secara secara
simultan
simultan dan parsial berpengaruh
variabel kemampuan signifikan terhadap
29
Universitas Sumatera Utara
dan motivasi kerja kinerja
terhadap
karyawan
karyawan
kinerja pada bagian teknisi
di
CV. di CV. Mitra Setia
Mitra Setia Jaya.
Jaya
di
Sidoarjo.
Untuk
mengetahui
pengaruh
simultan
maka menggunakan
uji
F
dengan
perolehan
hasil
kemampuan
(X1)
dan Motivasi kerja
(X2)
nilai
Fhitung
35,374 > Ftabel 4,10.
Variabel
kemampuan
parsial
secara
mempunyai
pengaruh signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
dengan
nilai 0,378 < ttabel =
1,812
variabel
sedangkan
motivasi
kerja
tidak
berpengaruh secara
parsial
terhadap
kinerja
karyawan
dengan nilai 0,738 <
ttabel = 1,812.
30
Universitas Sumatera Utara
Lia
Mayangsari
(2009)
Pengaruh
Pemberian Insentif
terhadap Kinerja
Karyawan
di
Departemen
Penjualan
PT.
Pusri.
Untuk mengetahui
dan
menganalisa
Kinerja karyawan di
departemen
penjualan PT. Pupuk
Sriwidjaja
Palembang.
Maulana Ady Pengaruh
Putra (2010)
Pemberian
Gaji
dan
Insentif
terhadap Kinerja
Karyawan
pada
Bank
Mandiri
Cabang Kudus
Penelitian
ini
bertujuan
untuk
menganalisis
Pengaruh pemberian
gaji dan insentif
terhadap
kinerja
karyawan
pada
Bank
Mandiri
Cabang Kudus baik
Dari hasil pengujian
dengan regresi linier
sederhana
dan
analisis
regresi
parsial menunjukkan
bahwa
simultan
variabel insentif (X)
terhadap
kinerja
karyawan (Y) yang
ditunjukkan
oleh
nilai R Square yaitu
sebesar
0,266.
Angka
ini
menunjukkan bahwa
simultan
variabel
insentif (X) yang
digunakan
dalam
persamaan regresi
ini
memberikan
kontribusi terhadap
kinerja
karyawan
(Y)
26,6%
sedangkan sisanya
73,4% dipengaruhi
oleh variabel lain
seperti
kepemimpinan dan
lainnya.
Dari hasil analisis
data yang dilakukan
dapat
ditarik
kesimpulan yaitu :
(1) ada pengaruh
positif
dan
signifikan variabel
gaji dan insentif
terhadap
kinerja
31
Universitas Sumatera Utara
secara
berganda
parsial karyawan pada Bank
Mandiri
Cabang
Kudus secara parsial
yang
didasarkan
pada hasil pengujian
masing-masing
variabel nilai thitung >
dari
nilai
ttabel
sebesar (4,011, 5,
359 > 1,674), (2)
ada pengaruh positif
dan
signifikan
variabel gaji dan
insentif
terhadap
kinerja
karyawan
pada Bank Mandiri
Cabang
Kudus
secara
berganda
yang
didasarkan
pada hasil pengjian
nilai Fhitung sebesar
29,972 > dari nilai
ttabel sebesar 2,78.
Faudin Zainal Pengaruh Disiplin Untuk mengetahui Berdasarkan
hasil
Abidin (2011) terhadap Kinerja pengaruh
disiplin analisis data dengan
Karyawan.
terhadap
kinerja menggunakan
karyawan pada PT. metode
Statistik
Rekatama
Putra yaitu Regresi Linier
Gegana Bandung.
Sederhana,
diperoleh
nilai
koefisien
korelasi
determinasi
(KD)
sebesar
17,6%
dengan
nilai
koefisien
korelasi
sebesar
0,420.
Berdasarkan hasil
32
Universitas Sumatera Utara
tersebut dapat
Annisa Pratiwi Pengaruh Motivasi
(2012)
dan Disiplin kerja
terhadap Kinerja
Pegawai pada PT.
Telekomunikasi
Indonesia,
Tbk
wilayah
Telkom
Pekalongan.
Penelitian
ini
bertujuan
untuk
menganalisis
pengaruh motivasi
dan disiplin kerja
terhadap
kinerja
karyawan
PT.
Telekomunikasi
Indonesia Tbk.
Syamsudinnor
(2014)
Penelitian
ini
bertujuan
untuk
menganalisis
Pengaruh Pemberian
Insentif dan Disiplin
Kerja
terhadap
Kinerja pada PT.
Ben Line Agencies.
Pengaruh
Pemberian Insentif
dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
pada
PT. Ben Line
Agencies (BLA)
Banjarmasin.
disimpulkan bahwa
disiplin berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan pada PT.
Rekatama
Putra
Gegana Bandung.
Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
terdapat
pengaruh
positif
dan
signifikan
antara
motivasi
terhadap
kinerja
karyawan,
dengan
tingkat
signifikan
0,002
(lebih kecil dari
0,05).
Pemberian insentif
berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
pada PT. Ben Line
Agencies
Banjarmasin artinya
terdapat hubungan
signifikan
antara
variabel
insentif
dengan
kinerja
karyawan. Disiplin
Kerja berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
pada PT. Ben Line
Agencies
Banjarmasin,
dimana
disiplin
33
Universitas Sumatera Utara
sangsi hukuman dan
ketegasan
akan
memberikan dampak
positif yaitu kinerja
karyawan meningkat
maka secara tidak
langsung
prestasi
perusahaan
juga
meningkat.
Sumber : Joko Sarwanto (2003), Eni Herlina (2009), Lia Mayangsari (2009), Maulana
Ady Putra (2010), Faudin Zainal Abidin (2011), Annisa Pratiwi (2012), Syamsudinnor
(2014)
2.3 Kerangka Konseptual
Kemampuan kerja menjadi mutlak bagi karyawan untuk melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya tanpa adanya kemampuan karja mustahil akan
menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Kemampuan kerja karyawan
yang tinggi harus dipertahankan agar kinerjanya tetap terjaga.apabila tidak disertai
dengan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Mangkunegara
(2005:67) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan.Faktor
kemampuan secara umum terbagi menjadi dua yaitu kemampuan potensi dan
reality.Kemampuan menurut
Mangkuprawira (2002:135) adalah sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai
dengan standar.
Karyawan merupakan sumber daya yang mempunyai tempat terpenting dalam
organisasi baik pemerintah ataupun swasta. Diperlukan suatu sikap disiplin yangharus
34
Universitas Sumatera Utara
terus menerus dipelihara agar tercapai suatu hasil yang baik di lingkungan organisasi.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi para
karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata
tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
Hasibuan (2009 : 193) menyatakan “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin
yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan organisasi.
Menurut Nawawi (2001:382) faktor lain yang mampu meningkatkan kinerja
adalah pemberian insentif. Menurut Panggabean (2004:89) insentif merupakan
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekrja
melampaui standart yang telah ditentukan. Menurut Nursanti (2010), dengan adanya
insentif, mereka akan lebih semangat dan bersunguh-sungguh untuk bekerja secara
optimal. Meningkatnya kinerja karyawan akan bermanfaat bagi karyawan itu sendiri
maupun perusahaan. Karyawan akan mendapat insentif yang diharapkan seseuai
dengan kinerja mereka, dan perusahaan akan meningkat sehingga target dan tujuan
perusahaan dapat tercapai. Dengan demikian, pemberian insentif yang objektif dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Kerangka pemikiran yang diterjemahkan dalam
diagram struktur seperti gambar 2.1
35
Universitas Sumatera Utara
Kemampuan
(X1)
Displin (X2)
Kinerja (Y)
Pemberian
Insentif (X3)
Sumber : Keith Davis dalam Mangkunegara (2005:13), Hasibuan (2009:193), Nawawi
(2001:382)
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
2.4 Hipotesis
Suatu
Hipotesis
selalu
dirumuskan
dalam
bentuk
pernyataan
yang
menghubungkan antara dua variabel atau lebih. Hubungan tersebut dirumuskan
secara eksplisit maupun implisit (Sofian dan Tukiran, 2012 : 41).
Berdasarkan latar belakang, landasan teori, dan perumusan masalah maka penulis
mengajukan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara Pengaruh Kemampuan,
Disiplin, dan Pemberian Insentif pada PT. Fastrata Buana dalam penulisan hipotesis
penelitian ini adalah Pengaruh kemampuan, Disiplin, dan Pemberian Insentif
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. Fastrata Buana (Kapal Api Group)
Medan.
36
Universitas Sumatera Utara