PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI.do (1)
MANAJEMEN PENGEMBANGAN ORGANISASI
“PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI”
KELOMPOK 5:
I MADE DWI UPARIADI SUDATMAJA PANDE ( 21 )
KADEK ARI PUSPITA
( 23 )
NI PUTU UGI ASTUTI
( 30 )
PRODI : MANAJEMEN EKSEKUTIF SUMBER DAYA MANUSIA
UNIVERSITAS MAHA SARASWATI DENPASAR
TAHUN 2016
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNYA
sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai . Tidak lupa kami juga
mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi
dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya.
Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk
itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca
agar kami dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang norma, nilai dan peran
dalam proses pengembangan organisasi.
DENPASAR, 08 OKTOBER 2016
ii
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................2
1.3 Tujuan............................................................................................................2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perubahan dan Pengembangan Organisasi....................................................3
2.11 Makna Perubahan dan Pengembangan Organisasi Menurut Ahli...............3
2.2 Pentingnya Perubahan dan Pengembangan Organisasi.................................4
2.2.1 Manusia Sebagai Anggota dan Pemimpin Kelompok................................4
2.2.2 Manusia Sebagai Wadah Organisasi..........................................................4
2.3 Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi........................................5
2.3.1 Model Perubahan Lewin............................................................................5
2.3.2 Model Perubahan Sistem............................................................................6
2.3.3 Delapan Langkah Kotter Untuk Memimpin Perubahan Organisasi..........7
2.4 Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan dan Pengembangan Organisasi....9
2.5 Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi..................11
2.6 Cara Menghadapi Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan
Organisasi............................................................................................................13
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan...................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................16
iii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan
organisasi merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi
juga senantiasa dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan
oleh Wendell French, seorang penulis buku Pengembangan Organisasi dalam
Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu usaha jangka
panjang, bukan usaha jangka pendek, dalam arti pengembangan organisasi adalah
suatu usaha terus-menerus atau berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk
melakukan perubahan secara berkelanjutan.
Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang
lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna
menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran
pengembangan organisasi juga dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai
dengan saling percaya dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang
anggota organisasi untuk lebih berprestasi.
Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana
yang dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk
meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya
menggunakan metode intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi
dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi pengembangan organisasi
dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu, kelompok, dan
organisasi.
Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan
keefektifan kerja keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi
serta menciptakan kesehatan organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam
pekerjaan dan meningkatkan mutu keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan
yang efektif ; meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi.
1
Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah
ini adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan pengembangan
organisasi, pentingnya perubahan dan pengembangan organisasi,memahami
model pengembangan organisasi, faktor-faktor yang menyebabkan perubahan dan
pengembangan organisasi, penolakan-penolakan terhadap perubahan serta cara
untuk menghadapinya.
1.2
Rumusan Masalah
1.
Apa pentingnya perubahan dan pengembangan organisasi?
2.
Apa saja model perubahan dan pengembangan organisasi?
3.
Apa saja faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan
dan pengembangan organisasi?
4.
Apa saja penolakan terhadap perubahan dan pengembangan
organisasi?
5.
Apa saja yang dapat dilakukan untuk mengatasi penolakan terhadap
perubahan serta pengembangan organisasi?
1.3
Tujuan
1.
Untuk mengetahui pentingnya perubahan dan pengembangan
organisasi?
2.
Untuk
mengetahui
model
perubahan
dan
pengembangan
organisasi?
3.
Untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya
perubahan dan pengembangan organisasi?
4.
Untuk mengetahui apa saja penolakan terhadap perubahan dan
pengembangan organisasi?
2
5.
Untuk mengetahui apa saja yang dapat dilakukan untuk mengatasi
penolakan terhadap perubahan serta pengembangan organisasi?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi atau
Organisation Development merupakan
cara pendekatan terhadap perubahan yang berjangka panjang dan lebih luas ruang
lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh organisasi ke arah tingkat
fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)
2.1.1
Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli :
a.
Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan
mengubah sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu
sendiri dapat mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan
teknis seperti reorganisasi, fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang
dibutuhkan untuk meningkatkan organisasi mereka.
b.
Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu
proses dari perubahan berencana terhadap orang – orang yang ada yang
ada dalam organisasi secara keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah
perubahan organisasi dengan meneliti orang – orang yang ada dalam
organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka bekerja sama sebagai
suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-masing,
dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.
c.
French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka
panjag untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan
pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi
yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada budaya tim
kerja formal dengan bantuan agen perubahan (change agent), katalisator,
3
dan pengguna teori serta teknologi ilmiah kepeilakuan terapan dan
mencakup riset kegiatan.
d.
Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap
perubahan, suaru strategi komplek yang bersifat pendidikan yang
dimaksudkan untuk merubah berbagai pandangan, sikap, nilai dan struktur
organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan secara lebih baik dengan
teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat kesulitan
perubahan itu sendiri.
2.2
Pentingnya Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari
pengembangan organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan
kebanyakan orang tidak hanya berpotensi, dan berkeinginan untuk berkontribusi
sebanyak mungkin pada organisasi. pengembangan organisasi bertujuan untuk
menghilangkan faktor-faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan
dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
2.2.1
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok
Organisasi yang menerapkan perubahan organisasi harus berasumsi bahwa
setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam
organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan
leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang
akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian
performansi kelompok akan lebih efektif.
2.2.2
Manusia sebagai wadah organisasi
Hubungan antar kelompok-kelompok dalam organisasi menentukan
efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antarkelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya, koordinasi dan kerjasama akan
kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
4
Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi yaitu:
a.
Perubahan adalah pertanda kehidupan
b.
Perubahan memberikan harapan
c.
Pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan
d.
Pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru
(perubahan)
2.3
Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi
2.3.1
Model Perubahan Lewin
Kurt Lewin mengembangkan model tiga tahap dari perubahan yang
direncanakan yang menjelaskan bagaimana memulai,mengelola dan menstabilikan
proses perubahan. Ketiga tahap itu adalah mencairkan (unfreezing), mengubah
(changing) dan membekukan kembali (refreezing). Tiga tahapan untuk perubahan
antara lain :
a.
Mencairkan (unfreezing) Fokus pada tahap ini adalah menciptakan
motivasi untuk berubah. Dengan melakukan hal ini, individu didorong
untuk menggantikan perilaku dan sikap lama dengan perilaku dan sikap
baru yang diinginkan oleh manajemen. Para manajer dapat memulai proses
mencairkan ini dengan tidak menegaskan kegunaan maupun kesesuaian
dari perilaku atau sikap karyawan saat ini. Dengan kata lain karyawan
dapat merasa tidak puas dengan cara lama mereka melakukan secara
sesuatu. Benchmarking (menentukan tolak ukur) adalah teknik yang
digunakan untuk membantu mencairkan organisasi yakni menggambarkan
keseluruhan proses yang mana perusahan membandingkan kinerjanya
dengan perusahaan lainnya yang mempunyai kinerja yang kuat untuk
mencapai tujuan mereka.
5
b.
Mengubah(changing) karena perubahan melibatkan pembelajaran, maka
tahap ini diharuskan melengkapi karyawan dengan informasi yang baru,
model perilaku baru, atau cara – cara baru untuk memandang segala
sesuatu. Tujuannya adalah untuk membantu karyawan mempelajari konsep
atau cara pandang baru tersebut.
c.
Membekukan Ulang (refreezing) Perubahan distabilkan pada tahap
membekukan kembali dengan cara membantu karyawan mengintegrasikan
sikap dan perilaku yang telah diubah ke dalam cara – cara mereka yang
normal dalam melakukan segala sesuatu.
2.3.2
Model Perubahan Sistem
Pendekatan sistem perspektif “gambaran besar” dari perubahan organisasi.
Hal tersebut didasarkan pada ide bahwa perubahan apapun, tidak peduli besar
maupun kecil memiliki dampak yang mengalir keseluruh organisasi. Contohnya,
mempromosikan seseorang ke kelompok kerja baru akan mempengaruhi dinamika
baik kelompok baru maupun kelompok lama, contoh tersebut mengilustrasikan
bahwa perubahan menciptakan perubahn lain. Model perubahan sistem
menawarkan kepada para manajer suatu kerangka kerja untuk memahami
kompleksitang yang luas dari perubahan organisasi. Tiga komponen utama dari
suatu model sistem adalah input, elemen target sari perubahan dan output.
a.
Input Semua perubahan organisasi harus konsisten dengan misi, visi dan
rencana
strategis
yang
dihasilkannya.
Suatu
pernyataan
misi
mencerminkan “alasan” mengapa suatu organisasi itu ada. Visi
didefinisikan sebagai tujuan jangka panjang yang “menggambarkan”
inginmenjadi apa organisasi tersebut. Mempertimbangkan perbedaan
antara visi dan misi organisasi mempengaruhi perubahan organisasi. Misi
hanya mendefinisikan tujuan dari keseluruhan organisasi terkadang tidak
selalu mengimplementasikan sesuatu mengenai perubahan. Sementara
pernyataan visi menunjukkan cara, perencanaan strategis terdiri atas
rincian yang diperlukan untuk perubahan organisasi.
6
b.
Perencanaan strategis menguraikan arah jangka panjang organisasi dan
tindakan – tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
direncanakan. Perencanaan strategis didasarkan pada pertimbangan atas
kekuatan dan kelemahan organisasi relative terhdap kesempatan dan
ancaman
dari
lingkungannya.
Perbandingan
ini
menghasilkan
pengembangan strategi organisasi guna memperoleh output yang
diinginkan
seperti
laba,
kepuasan
konsumen,
kualitas,
tingkat
pengembalian investasi yang mencukupi, dan tingkat perputaran serta
komitmen karyawan yang dapat diterima.
c.
Elemen – elemen target dari perubahan elemen – elemen target dari
perubahan mencerminkan komponen – komponen organisasi yang dapat
diubah, perubahan dapat diarahkan pada penyesuaian kembali pengaturan
organisasi, faktor sosial, metode, tujuan, dan karyawan. Pilihan tersebut
didasarkan pada strategi yang dikejar atau masalah yang sedang dihadapi
organisasi
d.
Output output mencerminkan hasil akhir yang diinginkan dari perubahan.
Hasil akhir harus konsisten dengan rencana strategis organissasi. Usaha
perubahan adalah lebih rumit dan lebih sulit untuk dikelola ketika
ditargetkan ke tingkat level organisasi. Hal ini terjadi karena perubahan
pada tingkat organisasi kemugkinan besar mempengaruhi banyak elemen
yang ditargetkan dari perubahan yang ditunjukkan di model tersebut.
2.3.3
Delapan Langkah Kotter untuk Memimpin Perubahan Organisasi
John kotler, seorang pakar kepemimpinan dan manajemen perubahan,
percaya bahwa perubahan organisasi khususnya akan gagal karena manajemen
senior melakukan satu atau lebih kesalahan berikut ini :
a.
Kegagalan untuk menetapkan suatu rasa kegentingan mengenai kebutuhan
akan perubahan seperti mencairkan organisasi dengan menciptakan alasan
yang memaksa mengapa perubahan diperlukan.
7
b.
Kegagalan untuk menetapkan suatu koalisi yang cukup kuat untuk
memberikan pedoman yang bertanggungjawab untuk memimpin dan
mengelola perubahan. Deskripsinya seperti menciptakan orang – orang
yang lintas fungsi dan lintas kelompok dengan kekuatan yang mencukupi
untuk memimpin kelompok.
c.
Kegagalan untuk menetapkan suatu visi yang memandu proses perubahan.
d.
Kegagalan untuk mengkomunikasikan visi baru secara efektif.
e.
Kegagalan untuk menghilangkan halangan yang merintangi pencapaian
visi baru.
f.
Kegagalan untuk secara sistematis merencanakan untuk dan menciptakan
kemenangan jangka pendek. Kemenangan jangka pendek mencerminkan
pencapaian dari hasil atau tujuan penting.
g.
Terlalu cepat mengumumkan kemenangan. Hal ini dapat menggelincirkan
perubahan jangka panjang pada infrastruktur yang sering diperlukan untuk
mencapai suatu visi.
h.
Kegagalan untuk menjangkarkan perubahan pada budaya organisasi. Hal
inidiperlukan waktu bertahun – tahun untuk tertanam dalam budaya
organisasi.
kotler merekomendasikan bahwa organisasi sebaiknya mengikuti delapan
langkah yang saling berurutan untuk mengatasi masalah – masalah yang berasal
dari tekanan kekuatan internal maupun kekuatan eksternal. Langkah – langkah
untuk memimpin perubahan organisasi menurut Kotler :
a.
Menetapkan rasa kegentingan, yakni mencairkan organisasi dengan
menciptakan alas an yang memaksa mengapa perubahan diperlukan.
b.
Menciptakan
koalisi
yang
memberikan
pedoman,
yakni
dengan
menciptakan orang – orang yang lintas fungsi dan litas kelompok dengan
kekuatan yang mencukupi untuk memimpin perubahan.
c.
Mengembangkan suatu
visi dan strategi, yakni menciptakan visi dan
rencana strategis untuk memandu proses perubahan.
8
d.
Membentuk dan mengimplementasikan strategi komunikasi yang secara
konsisten mengkomunikasikan visi dan rencana strategi baru.
e.
Memberdayakan tindakan yang berbasis luas, dengan menghilangkan
halangan terhadap perubahan dan menggunakan elemen– elemen target
dari perubahan untuk mentransformasikan organisasi. Mendorong sikap
yang berani mengambil resiko dan penyelesaian masalah yang kreatif.
f.
Menghasilkan kemenangan jangka pendek, yakni merencanakan untuk
menciptakan kemenangan atau perbaikan jangka pendek, mengakui dan
menghargai karyawan yang memberikan kontribusi terhadap kemenangan.
g.
Mengonsolidasikan
keuntungan
dan
menghasilkan
lebih
banyak
perubahan. Deskripsinya yakni koalisi yang memandu menggunakan
kredibilitas dari kemenangan jangka pendek untuk menciptakan lebih
banyak perubahan. Tambahan karyawan dilibatkan pada proses perubahan
ketika perubahan mengalir ke seluruh organisasi. Usaha dibuat untuk
menyegarkan kembali proses perubahan.
h.
Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya, dengan cara memperkuat
perubahan dengan menggarisbawahi hubungan antara perilaku dan proses
baru dengan keberhasilan organisasi. Mengembangkan metode – metode
untuk memastikan pengembangan dan suksesi kepemimpinan.
2.4
Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan dan Pengembangan
Organisasi
Perubahan organisasi dapat didorong oleh pengaruh yang ditimbulkan
dari lingkungan internal dan eksternal organisasi. Lingkungan internal
mempengaruhi organisasi terhadap cara organisasi melaksanakan kegiatankegiatannya.
Lingkungan
eksternal
mempengaruhi
organisasi
terhadap
kemampuan organisasi untuk memperoleh sumber daya-sumber daya yang
dibutuhkan untuk memproduksi dan memasarkan berbagai produk.
Faktor internal organisasi yang mempengaruhi terdiri dari faktor
sasaran organisasi, strategi dan kebijakan, karyawan dan teknologi baru yang
9
terserap ke dalam organisasi. Faktor eksternal organisasi terdiri dari faktor
ekonomi, teknologi, sosial, budaya dan politik.
Gambar 1
Faktor Faktor Pendorong Perubahan Organisasi
EKONOMI
TEKNOLOGI
STRATEGI
,
KEBIJAKA
N
SASARAN
ORGANISASI
KARYAWAN
TEKNOLOGI
POLITIK
SOSIAL
BUDAYA
Perubahan organisasi yang diperngaruhi faktor internal bisa dalam bentuk
mengganti tujuan atau sasaran dari pertumbuhan jangka panjang menjadi
pencapaian laba jangka pendek yang akan mempengaruhi perubahan tujuan
jangka pendek departemen lain. Jika manajer puncak memilih strategi
pertumbuhan cepat, maka tindakan-tindakan internal harus dirubah untuk meraih
sasaran tersebut, seperti dilakukan pengenalan proses produksi dengan teknologi
baru yang akan mempengaruhi sistem kerja. Perubahan kebijakan dan prosedur
personalia
yang akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Permintaan-
permintaa dari karyawan, serikat pekerja dan produski yang tidak efisien juga
dapat memunculkan kebutuhan akan pembaharuan.
Kekuatan eksternal organisasi yang mendorong perubahan seperti
kenaikan biaya dan kelangkaan sumber daya, tingkat persaingan, perubahan pasar
10
konsumen dan pasar tenaga kerja, perubahan sisitem ekonomi dan tingkat suku
bunga.
2.5
Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik
secara positif ataupu negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah
sebagai berikut :
a.
orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini
terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya.
b.
Orang
mungkin
mengabaikan
perubahan.
Manajer
mungkin
menangguhkan keputusan – keputusan dengan harapan bahwa masalah
yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.
c.
Orang mungkin menolak perubahan. Karena berbagai alas an manajer dan
karyawan mungkin menolak perubahan.
d.
Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan
perubahan tersebut.
e.
Orang juga mungkin mengantisifasi perubahan dan merencanakannya,
seperti banyak dilakukan perusahan – perusahaan progresif.
Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan :
a.
Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. Para anggota
organisasi mungkin secara psikologis menolak perubahan karena mereka
menghindari ketidakpastian. Cara – cara tradisional pelaksanaan tugas
sudah menjadi pedoman kegiatan – kegiatan para anggotanya dan
konsekuensi serta aturannya telah diterapkan sangat melekat sehingga
memerlukan waktu lama untuk mengubahnya.
b.
Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan – keuntungan yang ada.
Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara
keseluruhan, belum tentu akan menguntungkan sekelompok orang atau
individu. Sekelompok orang atau individu yang merasa terancam
11
kedudukannya dengan adanya perubahan akan berusaha mempertahankan
status yang dinikmatinya dan berusaha menolak perubahan.
c.
Pengetahuan akan kelemahan – kelemahan dalam perubahan yang
diusulkan kadang – kadang para anggota organisasi akan menolak
perubahan karena mereka megetahui adanya masalah – masalah potensial
yang tidak diperhatikan oleh para pengusul perubahan. Perbedaan
penilaian terhadap situasi ini memberikan jenis konflik yang diperlukan
bagi manajer untuk membuat usulan perubahan menjadi lebih efektif.
Ada alasan alasan khusus untuk menolak terhadap perubahan. Tiga macam
kategori pokok yang digunakan yaitu:
a.
Faktor – faktor yang berkaitan dengan pekerjaan :
1.
Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi pengangguran
teknologikal.
2.
Perasaan takut terhadap perubahan – perubahan dalam kondisi
kondisi kerja.
3.
Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan pangkat dan
kemungkinan turunnya gaji pokok.
4.
Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat dan upaya intensif
yang mungkin diturunkan.
b.
Faktor – faktor individual :
1.
Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang
dewasa ini ditetapkan tidak baik.
2.
Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa performa
sekarang tidak baik.
3.
Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau
kemampuan yang ada, akan dikurangi atau dihapuskan sama sekali.
4.
Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul,
hal mana mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotomi dan
turunnya harkat diri.
12
5.
Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan
keharusan untuk melupakan metode – metode yang dewasa ini
dipraktikkan.
6.
Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan
keharusan untuk mempelajari metode – metode baru.
7.
Perasaan takut, bahwa pekerja yang bersangkutan harus bekerja
lebih keras.
8.
Perasaan takut terhadap ketidakpastian dan hal yang belum
dikenal.
c.
Faktor – faktor sosial :
1.
Ketidaksenangan karena individu yang bersangkutan harus
melakukan penyesuaian – penyesuaian baru.
2.
Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepas ikatan –
ikatan sosial yang berlaku.
3.
Perasaan takut, bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan
menyusutnya kepuasan.
4.
Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai perubahan
tersebut.
5.
Ketidaksenangan terhadap intervensi dan pengendalian “luar”.
6.
entangan
karena
kurangnya
partisipasi
dalam
hal
menyelenggarakan perubahan tersebut.
7.
Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut akan lebih
menguntungkan organisasi formal yang ada, dibandingkan dengan
individu yang bersangkutan, kelompok kerja, atau masyarakat.
2.6
Cara
Menghadapi
Penolakan
Terhadap
Perubahan
dan
Pengembangan Organisasi
Untuk menghadapi penolakan terhadap perubahan dan pengembangan organisasi,
Kotler dan Schlesinger mengemukakan enam cara
a.
pendidikan dan komunikasi. Salah satu cara untuk mengatasi penolakan
terhadap perubahan adalah dengan menginformasikan perubahan –
13
perubahan yang direncanakan dan kebutuhan akan perubahan sedini
mungkin dalam proses.
b.
Partisipasi dan keterlibatan. Bila para perubahan dilibatkan dalam
perancangan dan implementasi perubahan., penolakan terhadap perubahan
dapat dikurangi atau dihilangkan.
c.
Kemudahan dan dukungan. Pemudahan proses perubahan dan pemberian
dukungan kepada mereka yang terlibat merupakan cara lain manajer dapat
menangani penolakan.
d.
Negosiasi dan persetujuan. Teknik lain adalah negosiasi dengan para
penolak potensial. Sebagai contoh, persetujuan perikatan.
e.
Manipulasi dan “bekerja sama”. Kadang – kadang para manajer
menjauhkan individu atau kelompok dari penolakan terhadap perubahan.
f.
Paksaan eksplisit dan implisit. Para manajer dapat memaksa orang –
orang untuk menerima perubahan dengan berbagai ancaman eksplisit dan
implisit, dalam bentuk kehilangan pekerjaan, penundaan promosi dan
sebagainya. Manajer juga dapat memecat atau memindahkan para
karyawan yang menentang perubahan.
Penanggulangan
penolakan
terhadap
perubahan
akan
melibatkan
penggunaan lebih dari satu pendekatan – pendekatan di atas. perubahan yang
menyangkut perilaku dilakukan dengan tepat. Bila tidak hal itu akan berdampak
sementara.
14
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
a.
perubahan organisasi merupakan hal yang sangat penting karena terdapat
kemajuan teknologi dan perdaban manusia seiring dengan perubahan
zaman sehingga menuntut perusahaan untuk mengubah gayanya sesuai
tuntutan zaman.
b.
Perubahan organisasi dipengaruhi oleh kekuatan – kekuatan yang
menyebabkan adanya perubahan yang terdiri dari kekuatan internal
maupun eksternal, kekuatan – kekuatan eksternal yakni kebudayaan,
tekanan sosial dan politik, teknologi dan perubahan pasar dan kekuatan
internal terdiri dari kegiatan karyawan, dan masalah manajerial.
c.
Terdapat macam – macam pendapat anggota organisasi mengenai
perubahan yang akan dilakukan oleh pimpinannya seperti menolak, cuek
terhadap perubahan yang terjadi dan yang menerima perubahan tersebut
sehingga terdapat bermacam cara untuk menanggulangi penolakan
perubahan menurut kotler dan Schlesinge dengan cara pendidikan dan
komunikasi, Partisipasi dan keterlibatan,
Kemudahan dan dukungan.
Negosiasi dan persetujuan. Manipulasi dan “bekerja sama”, Paksaan
eksplisit dan implisit.
15
DAFTAR PUSTAKA
https://goenable.wordpress.com/2012/01/06/pengembangan-organisasi-danorganisasi-yang-sehat/
https://www.scribd.com/doc/19802890/Perubahan-Organisasi
https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwin
-u6f-MjPAhUHSI8KHQbGDOkQFggmMAE&url=http%3A%2F
%2Fymayowan.lecture.ub.ac.id%2Ffiles%2F2012%2F01%2Fkel.7-makalahpengembangan-organisasi.docx&usg=AFQjCNFP7fyEKImYrZDCcVhTRf8L2oH9g&sig2=5fj9dDhCJ9HQ-0EnbLjDDw
https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=8&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwin
-u6f-MjPAhUHSI8KHQbGDOkQFghbMAc&url=http%3A%2F
%2Fdosen.narotama.ac.id%2Fwp-content%2Fuploads
%2F2012%2F12%2FMODUL-10-MENGELOLA-PERUBAHANORGANISASI-DANINOVASI.doc&usg=AFQjCNFXgLWMLP6CaOX8LnpGC8ZrQZbilA&sig2=dKf
ZmpFSrzeYwf2tBvOVcA
16
“PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI”
KELOMPOK 5:
I MADE DWI UPARIADI SUDATMAJA PANDE ( 21 )
KADEK ARI PUSPITA
( 23 )
NI PUTU UGI ASTUTI
( 30 )
PRODI : MANAJEMEN EKSEKUTIF SUMBER DAYA MANUSIA
UNIVERSITAS MAHA SARASWATI DENPASAR
TAHUN 2016
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNYA
sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai . Tidak lupa kami juga
mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi
dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya.
Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk
itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca
agar kami dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang norma, nilai dan peran
dalam proses pengembangan organisasi.
DENPASAR, 08 OKTOBER 2016
ii
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................2
1.3 Tujuan............................................................................................................2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perubahan dan Pengembangan Organisasi....................................................3
2.11 Makna Perubahan dan Pengembangan Organisasi Menurut Ahli...............3
2.2 Pentingnya Perubahan dan Pengembangan Organisasi.................................4
2.2.1 Manusia Sebagai Anggota dan Pemimpin Kelompok................................4
2.2.2 Manusia Sebagai Wadah Organisasi..........................................................4
2.3 Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi........................................5
2.3.1 Model Perubahan Lewin............................................................................5
2.3.2 Model Perubahan Sistem............................................................................6
2.3.3 Delapan Langkah Kotter Untuk Memimpin Perubahan Organisasi..........7
2.4 Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan dan Pengembangan Organisasi....9
2.5 Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi..................11
2.6 Cara Menghadapi Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan
Organisasi............................................................................................................13
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan...................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................16
iii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan
organisasi merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi
juga senantiasa dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan
oleh Wendell French, seorang penulis buku Pengembangan Organisasi dalam
Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu usaha jangka
panjang, bukan usaha jangka pendek, dalam arti pengembangan organisasi adalah
suatu usaha terus-menerus atau berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk
melakukan perubahan secara berkelanjutan.
Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang
lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna
menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran
pengembangan organisasi juga dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai
dengan saling percaya dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang
anggota organisasi untuk lebih berprestasi.
Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana
yang dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk
meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya
menggunakan metode intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi
dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi pengembangan organisasi
dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu, kelompok, dan
organisasi.
Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan
keefektifan kerja keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi
serta menciptakan kesehatan organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam
pekerjaan dan meningkatkan mutu keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan
yang efektif ; meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi.
1
Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah
ini adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan pengembangan
organisasi, pentingnya perubahan dan pengembangan organisasi,memahami
model pengembangan organisasi, faktor-faktor yang menyebabkan perubahan dan
pengembangan organisasi, penolakan-penolakan terhadap perubahan serta cara
untuk menghadapinya.
1.2
Rumusan Masalah
1.
Apa pentingnya perubahan dan pengembangan organisasi?
2.
Apa saja model perubahan dan pengembangan organisasi?
3.
Apa saja faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan
dan pengembangan organisasi?
4.
Apa saja penolakan terhadap perubahan dan pengembangan
organisasi?
5.
Apa saja yang dapat dilakukan untuk mengatasi penolakan terhadap
perubahan serta pengembangan organisasi?
1.3
Tujuan
1.
Untuk mengetahui pentingnya perubahan dan pengembangan
organisasi?
2.
Untuk
mengetahui
model
perubahan
dan
pengembangan
organisasi?
3.
Untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya
perubahan dan pengembangan organisasi?
4.
Untuk mengetahui apa saja penolakan terhadap perubahan dan
pengembangan organisasi?
2
5.
Untuk mengetahui apa saja yang dapat dilakukan untuk mengatasi
penolakan terhadap perubahan serta pengembangan organisasi?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi atau
Organisation Development merupakan
cara pendekatan terhadap perubahan yang berjangka panjang dan lebih luas ruang
lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh organisasi ke arah tingkat
fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)
2.1.1
Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli :
a.
Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan
mengubah sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu
sendiri dapat mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan
teknis seperti reorganisasi, fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang
dibutuhkan untuk meningkatkan organisasi mereka.
b.
Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu
proses dari perubahan berencana terhadap orang – orang yang ada yang
ada dalam organisasi secara keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah
perubahan organisasi dengan meneliti orang – orang yang ada dalam
organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka bekerja sama sebagai
suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-masing,
dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.
c.
French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka
panjag untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan
pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi
yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada budaya tim
kerja formal dengan bantuan agen perubahan (change agent), katalisator,
3
dan pengguna teori serta teknologi ilmiah kepeilakuan terapan dan
mencakup riset kegiatan.
d.
Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap
perubahan, suaru strategi komplek yang bersifat pendidikan yang
dimaksudkan untuk merubah berbagai pandangan, sikap, nilai dan struktur
organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan secara lebih baik dengan
teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat kesulitan
perubahan itu sendiri.
2.2
Pentingnya Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari
pengembangan organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan
kebanyakan orang tidak hanya berpotensi, dan berkeinginan untuk berkontribusi
sebanyak mungkin pada organisasi. pengembangan organisasi bertujuan untuk
menghilangkan faktor-faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan
dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
2.2.1
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok
Organisasi yang menerapkan perubahan organisasi harus berasumsi bahwa
setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam
organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan
leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang
akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian
performansi kelompok akan lebih efektif.
2.2.2
Manusia sebagai wadah organisasi
Hubungan antar kelompok-kelompok dalam organisasi menentukan
efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antarkelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya, koordinasi dan kerjasama akan
kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
4
Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi yaitu:
a.
Perubahan adalah pertanda kehidupan
b.
Perubahan memberikan harapan
c.
Pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan
d.
Pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru
(perubahan)
2.3
Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi
2.3.1
Model Perubahan Lewin
Kurt Lewin mengembangkan model tiga tahap dari perubahan yang
direncanakan yang menjelaskan bagaimana memulai,mengelola dan menstabilikan
proses perubahan. Ketiga tahap itu adalah mencairkan (unfreezing), mengubah
(changing) dan membekukan kembali (refreezing). Tiga tahapan untuk perubahan
antara lain :
a.
Mencairkan (unfreezing) Fokus pada tahap ini adalah menciptakan
motivasi untuk berubah. Dengan melakukan hal ini, individu didorong
untuk menggantikan perilaku dan sikap lama dengan perilaku dan sikap
baru yang diinginkan oleh manajemen. Para manajer dapat memulai proses
mencairkan ini dengan tidak menegaskan kegunaan maupun kesesuaian
dari perilaku atau sikap karyawan saat ini. Dengan kata lain karyawan
dapat merasa tidak puas dengan cara lama mereka melakukan secara
sesuatu. Benchmarking (menentukan tolak ukur) adalah teknik yang
digunakan untuk membantu mencairkan organisasi yakni menggambarkan
keseluruhan proses yang mana perusahan membandingkan kinerjanya
dengan perusahaan lainnya yang mempunyai kinerja yang kuat untuk
mencapai tujuan mereka.
5
b.
Mengubah(changing) karena perubahan melibatkan pembelajaran, maka
tahap ini diharuskan melengkapi karyawan dengan informasi yang baru,
model perilaku baru, atau cara – cara baru untuk memandang segala
sesuatu. Tujuannya adalah untuk membantu karyawan mempelajari konsep
atau cara pandang baru tersebut.
c.
Membekukan Ulang (refreezing) Perubahan distabilkan pada tahap
membekukan kembali dengan cara membantu karyawan mengintegrasikan
sikap dan perilaku yang telah diubah ke dalam cara – cara mereka yang
normal dalam melakukan segala sesuatu.
2.3.2
Model Perubahan Sistem
Pendekatan sistem perspektif “gambaran besar” dari perubahan organisasi.
Hal tersebut didasarkan pada ide bahwa perubahan apapun, tidak peduli besar
maupun kecil memiliki dampak yang mengalir keseluruh organisasi. Contohnya,
mempromosikan seseorang ke kelompok kerja baru akan mempengaruhi dinamika
baik kelompok baru maupun kelompok lama, contoh tersebut mengilustrasikan
bahwa perubahan menciptakan perubahn lain. Model perubahan sistem
menawarkan kepada para manajer suatu kerangka kerja untuk memahami
kompleksitang yang luas dari perubahan organisasi. Tiga komponen utama dari
suatu model sistem adalah input, elemen target sari perubahan dan output.
a.
Input Semua perubahan organisasi harus konsisten dengan misi, visi dan
rencana
strategis
yang
dihasilkannya.
Suatu
pernyataan
misi
mencerminkan “alasan” mengapa suatu organisasi itu ada. Visi
didefinisikan sebagai tujuan jangka panjang yang “menggambarkan”
inginmenjadi apa organisasi tersebut. Mempertimbangkan perbedaan
antara visi dan misi organisasi mempengaruhi perubahan organisasi. Misi
hanya mendefinisikan tujuan dari keseluruhan organisasi terkadang tidak
selalu mengimplementasikan sesuatu mengenai perubahan. Sementara
pernyataan visi menunjukkan cara, perencanaan strategis terdiri atas
rincian yang diperlukan untuk perubahan organisasi.
6
b.
Perencanaan strategis menguraikan arah jangka panjang organisasi dan
tindakan – tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
direncanakan. Perencanaan strategis didasarkan pada pertimbangan atas
kekuatan dan kelemahan organisasi relative terhdap kesempatan dan
ancaman
dari
lingkungannya.
Perbandingan
ini
menghasilkan
pengembangan strategi organisasi guna memperoleh output yang
diinginkan
seperti
laba,
kepuasan
konsumen,
kualitas,
tingkat
pengembalian investasi yang mencukupi, dan tingkat perputaran serta
komitmen karyawan yang dapat diterima.
c.
Elemen – elemen target dari perubahan elemen – elemen target dari
perubahan mencerminkan komponen – komponen organisasi yang dapat
diubah, perubahan dapat diarahkan pada penyesuaian kembali pengaturan
organisasi, faktor sosial, metode, tujuan, dan karyawan. Pilihan tersebut
didasarkan pada strategi yang dikejar atau masalah yang sedang dihadapi
organisasi
d.
Output output mencerminkan hasil akhir yang diinginkan dari perubahan.
Hasil akhir harus konsisten dengan rencana strategis organissasi. Usaha
perubahan adalah lebih rumit dan lebih sulit untuk dikelola ketika
ditargetkan ke tingkat level organisasi. Hal ini terjadi karena perubahan
pada tingkat organisasi kemugkinan besar mempengaruhi banyak elemen
yang ditargetkan dari perubahan yang ditunjukkan di model tersebut.
2.3.3
Delapan Langkah Kotter untuk Memimpin Perubahan Organisasi
John kotler, seorang pakar kepemimpinan dan manajemen perubahan,
percaya bahwa perubahan organisasi khususnya akan gagal karena manajemen
senior melakukan satu atau lebih kesalahan berikut ini :
a.
Kegagalan untuk menetapkan suatu rasa kegentingan mengenai kebutuhan
akan perubahan seperti mencairkan organisasi dengan menciptakan alasan
yang memaksa mengapa perubahan diperlukan.
7
b.
Kegagalan untuk menetapkan suatu koalisi yang cukup kuat untuk
memberikan pedoman yang bertanggungjawab untuk memimpin dan
mengelola perubahan. Deskripsinya seperti menciptakan orang – orang
yang lintas fungsi dan lintas kelompok dengan kekuatan yang mencukupi
untuk memimpin kelompok.
c.
Kegagalan untuk menetapkan suatu visi yang memandu proses perubahan.
d.
Kegagalan untuk mengkomunikasikan visi baru secara efektif.
e.
Kegagalan untuk menghilangkan halangan yang merintangi pencapaian
visi baru.
f.
Kegagalan untuk secara sistematis merencanakan untuk dan menciptakan
kemenangan jangka pendek. Kemenangan jangka pendek mencerminkan
pencapaian dari hasil atau tujuan penting.
g.
Terlalu cepat mengumumkan kemenangan. Hal ini dapat menggelincirkan
perubahan jangka panjang pada infrastruktur yang sering diperlukan untuk
mencapai suatu visi.
h.
Kegagalan untuk menjangkarkan perubahan pada budaya organisasi. Hal
inidiperlukan waktu bertahun – tahun untuk tertanam dalam budaya
organisasi.
kotler merekomendasikan bahwa organisasi sebaiknya mengikuti delapan
langkah yang saling berurutan untuk mengatasi masalah – masalah yang berasal
dari tekanan kekuatan internal maupun kekuatan eksternal. Langkah – langkah
untuk memimpin perubahan organisasi menurut Kotler :
a.
Menetapkan rasa kegentingan, yakni mencairkan organisasi dengan
menciptakan alas an yang memaksa mengapa perubahan diperlukan.
b.
Menciptakan
koalisi
yang
memberikan
pedoman,
yakni
dengan
menciptakan orang – orang yang lintas fungsi dan litas kelompok dengan
kekuatan yang mencukupi untuk memimpin perubahan.
c.
Mengembangkan suatu
visi dan strategi, yakni menciptakan visi dan
rencana strategis untuk memandu proses perubahan.
8
d.
Membentuk dan mengimplementasikan strategi komunikasi yang secara
konsisten mengkomunikasikan visi dan rencana strategi baru.
e.
Memberdayakan tindakan yang berbasis luas, dengan menghilangkan
halangan terhadap perubahan dan menggunakan elemen– elemen target
dari perubahan untuk mentransformasikan organisasi. Mendorong sikap
yang berani mengambil resiko dan penyelesaian masalah yang kreatif.
f.
Menghasilkan kemenangan jangka pendek, yakni merencanakan untuk
menciptakan kemenangan atau perbaikan jangka pendek, mengakui dan
menghargai karyawan yang memberikan kontribusi terhadap kemenangan.
g.
Mengonsolidasikan
keuntungan
dan
menghasilkan
lebih
banyak
perubahan. Deskripsinya yakni koalisi yang memandu menggunakan
kredibilitas dari kemenangan jangka pendek untuk menciptakan lebih
banyak perubahan. Tambahan karyawan dilibatkan pada proses perubahan
ketika perubahan mengalir ke seluruh organisasi. Usaha dibuat untuk
menyegarkan kembali proses perubahan.
h.
Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya, dengan cara memperkuat
perubahan dengan menggarisbawahi hubungan antara perilaku dan proses
baru dengan keberhasilan organisasi. Mengembangkan metode – metode
untuk memastikan pengembangan dan suksesi kepemimpinan.
2.4
Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan dan Pengembangan
Organisasi
Perubahan organisasi dapat didorong oleh pengaruh yang ditimbulkan
dari lingkungan internal dan eksternal organisasi. Lingkungan internal
mempengaruhi organisasi terhadap cara organisasi melaksanakan kegiatankegiatannya.
Lingkungan
eksternal
mempengaruhi
organisasi
terhadap
kemampuan organisasi untuk memperoleh sumber daya-sumber daya yang
dibutuhkan untuk memproduksi dan memasarkan berbagai produk.
Faktor internal organisasi yang mempengaruhi terdiri dari faktor
sasaran organisasi, strategi dan kebijakan, karyawan dan teknologi baru yang
9
terserap ke dalam organisasi. Faktor eksternal organisasi terdiri dari faktor
ekonomi, teknologi, sosial, budaya dan politik.
Gambar 1
Faktor Faktor Pendorong Perubahan Organisasi
EKONOMI
TEKNOLOGI
STRATEGI
,
KEBIJAKA
N
SASARAN
ORGANISASI
KARYAWAN
TEKNOLOGI
POLITIK
SOSIAL
BUDAYA
Perubahan organisasi yang diperngaruhi faktor internal bisa dalam bentuk
mengganti tujuan atau sasaran dari pertumbuhan jangka panjang menjadi
pencapaian laba jangka pendek yang akan mempengaruhi perubahan tujuan
jangka pendek departemen lain. Jika manajer puncak memilih strategi
pertumbuhan cepat, maka tindakan-tindakan internal harus dirubah untuk meraih
sasaran tersebut, seperti dilakukan pengenalan proses produksi dengan teknologi
baru yang akan mempengaruhi sistem kerja. Perubahan kebijakan dan prosedur
personalia
yang akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Permintaan-
permintaa dari karyawan, serikat pekerja dan produski yang tidak efisien juga
dapat memunculkan kebutuhan akan pembaharuan.
Kekuatan eksternal organisasi yang mendorong perubahan seperti
kenaikan biaya dan kelangkaan sumber daya, tingkat persaingan, perubahan pasar
10
konsumen dan pasar tenaga kerja, perubahan sisitem ekonomi dan tingkat suku
bunga.
2.5
Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik
secara positif ataupu negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah
sebagai berikut :
a.
orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini
terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya.
b.
Orang
mungkin
mengabaikan
perubahan.
Manajer
mungkin
menangguhkan keputusan – keputusan dengan harapan bahwa masalah
yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.
c.
Orang mungkin menolak perubahan. Karena berbagai alas an manajer dan
karyawan mungkin menolak perubahan.
d.
Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan
perubahan tersebut.
e.
Orang juga mungkin mengantisifasi perubahan dan merencanakannya,
seperti banyak dilakukan perusahan – perusahaan progresif.
Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan :
a.
Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. Para anggota
organisasi mungkin secara psikologis menolak perubahan karena mereka
menghindari ketidakpastian. Cara – cara tradisional pelaksanaan tugas
sudah menjadi pedoman kegiatan – kegiatan para anggotanya dan
konsekuensi serta aturannya telah diterapkan sangat melekat sehingga
memerlukan waktu lama untuk mengubahnya.
b.
Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan – keuntungan yang ada.
Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara
keseluruhan, belum tentu akan menguntungkan sekelompok orang atau
individu. Sekelompok orang atau individu yang merasa terancam
11
kedudukannya dengan adanya perubahan akan berusaha mempertahankan
status yang dinikmatinya dan berusaha menolak perubahan.
c.
Pengetahuan akan kelemahan – kelemahan dalam perubahan yang
diusulkan kadang – kadang para anggota organisasi akan menolak
perubahan karena mereka megetahui adanya masalah – masalah potensial
yang tidak diperhatikan oleh para pengusul perubahan. Perbedaan
penilaian terhadap situasi ini memberikan jenis konflik yang diperlukan
bagi manajer untuk membuat usulan perubahan menjadi lebih efektif.
Ada alasan alasan khusus untuk menolak terhadap perubahan. Tiga macam
kategori pokok yang digunakan yaitu:
a.
Faktor – faktor yang berkaitan dengan pekerjaan :
1.
Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi pengangguran
teknologikal.
2.
Perasaan takut terhadap perubahan – perubahan dalam kondisi
kondisi kerja.
3.
Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan pangkat dan
kemungkinan turunnya gaji pokok.
4.
Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat dan upaya intensif
yang mungkin diturunkan.
b.
Faktor – faktor individual :
1.
Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang
dewasa ini ditetapkan tidak baik.
2.
Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa performa
sekarang tidak baik.
3.
Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau
kemampuan yang ada, akan dikurangi atau dihapuskan sama sekali.
4.
Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul,
hal mana mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotomi dan
turunnya harkat diri.
12
5.
Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan
keharusan untuk melupakan metode – metode yang dewasa ini
dipraktikkan.
6.
Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan
keharusan untuk mempelajari metode – metode baru.
7.
Perasaan takut, bahwa pekerja yang bersangkutan harus bekerja
lebih keras.
8.
Perasaan takut terhadap ketidakpastian dan hal yang belum
dikenal.
c.
Faktor – faktor sosial :
1.
Ketidaksenangan karena individu yang bersangkutan harus
melakukan penyesuaian – penyesuaian baru.
2.
Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepas ikatan –
ikatan sosial yang berlaku.
3.
Perasaan takut, bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan
menyusutnya kepuasan.
4.
Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai perubahan
tersebut.
5.
Ketidaksenangan terhadap intervensi dan pengendalian “luar”.
6.
entangan
karena
kurangnya
partisipasi
dalam
hal
menyelenggarakan perubahan tersebut.
7.
Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut akan lebih
menguntungkan organisasi formal yang ada, dibandingkan dengan
individu yang bersangkutan, kelompok kerja, atau masyarakat.
2.6
Cara
Menghadapi
Penolakan
Terhadap
Perubahan
dan
Pengembangan Organisasi
Untuk menghadapi penolakan terhadap perubahan dan pengembangan organisasi,
Kotler dan Schlesinger mengemukakan enam cara
a.
pendidikan dan komunikasi. Salah satu cara untuk mengatasi penolakan
terhadap perubahan adalah dengan menginformasikan perubahan –
13
perubahan yang direncanakan dan kebutuhan akan perubahan sedini
mungkin dalam proses.
b.
Partisipasi dan keterlibatan. Bila para perubahan dilibatkan dalam
perancangan dan implementasi perubahan., penolakan terhadap perubahan
dapat dikurangi atau dihilangkan.
c.
Kemudahan dan dukungan. Pemudahan proses perubahan dan pemberian
dukungan kepada mereka yang terlibat merupakan cara lain manajer dapat
menangani penolakan.
d.
Negosiasi dan persetujuan. Teknik lain adalah negosiasi dengan para
penolak potensial. Sebagai contoh, persetujuan perikatan.
e.
Manipulasi dan “bekerja sama”. Kadang – kadang para manajer
menjauhkan individu atau kelompok dari penolakan terhadap perubahan.
f.
Paksaan eksplisit dan implisit. Para manajer dapat memaksa orang –
orang untuk menerima perubahan dengan berbagai ancaman eksplisit dan
implisit, dalam bentuk kehilangan pekerjaan, penundaan promosi dan
sebagainya. Manajer juga dapat memecat atau memindahkan para
karyawan yang menentang perubahan.
Penanggulangan
penolakan
terhadap
perubahan
akan
melibatkan
penggunaan lebih dari satu pendekatan – pendekatan di atas. perubahan yang
menyangkut perilaku dilakukan dengan tepat. Bila tidak hal itu akan berdampak
sementara.
14
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
a.
perubahan organisasi merupakan hal yang sangat penting karena terdapat
kemajuan teknologi dan perdaban manusia seiring dengan perubahan
zaman sehingga menuntut perusahaan untuk mengubah gayanya sesuai
tuntutan zaman.
b.
Perubahan organisasi dipengaruhi oleh kekuatan – kekuatan yang
menyebabkan adanya perubahan yang terdiri dari kekuatan internal
maupun eksternal, kekuatan – kekuatan eksternal yakni kebudayaan,
tekanan sosial dan politik, teknologi dan perubahan pasar dan kekuatan
internal terdiri dari kegiatan karyawan, dan masalah manajerial.
c.
Terdapat macam – macam pendapat anggota organisasi mengenai
perubahan yang akan dilakukan oleh pimpinannya seperti menolak, cuek
terhadap perubahan yang terjadi dan yang menerima perubahan tersebut
sehingga terdapat bermacam cara untuk menanggulangi penolakan
perubahan menurut kotler dan Schlesinge dengan cara pendidikan dan
komunikasi, Partisipasi dan keterlibatan,
Kemudahan dan dukungan.
Negosiasi dan persetujuan. Manipulasi dan “bekerja sama”, Paksaan
eksplisit dan implisit.
15
DAFTAR PUSTAKA
https://goenable.wordpress.com/2012/01/06/pengembangan-organisasi-danorganisasi-yang-sehat/
https://www.scribd.com/doc/19802890/Perubahan-Organisasi
https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwin
-u6f-MjPAhUHSI8KHQbGDOkQFggmMAE&url=http%3A%2F
%2Fymayowan.lecture.ub.ac.id%2Ffiles%2F2012%2F01%2Fkel.7-makalahpengembangan-organisasi.docx&usg=AFQjCNFP7fyEKImYrZDCcVhTRf8L2oH9g&sig2=5fj9dDhCJ9HQ-0EnbLjDDw
https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=8&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwin
-u6f-MjPAhUHSI8KHQbGDOkQFghbMAc&url=http%3A%2F
%2Fdosen.narotama.ac.id%2Fwp-content%2Fuploads
%2F2012%2F12%2FMODUL-10-MENGELOLA-PERUBAHANORGANISASI-DANINOVASI.doc&usg=AFQjCNFXgLWMLP6CaOX8LnpGC8ZrQZbilA&sig2=dKf
ZmpFSrzeYwf2tBvOVcA
16