Makalah Bab 2 Perencanaan SDM

MAKALAH

MSDM dan KEPEMIMPINAN

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH :
NANDA SETYAWATI WULANDARI (1313015001)
MARTHA RIA SIAGIAN (1313015005)
SHELLY INTAN PERMATASARI (1313015006)
LUKMAN IBRAHIM (1313015023)

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
SURABAYA
2013

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, yang mana kami dapat

menyelesaikan

tugas

makalah

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

dan

Kepemimpinan tentang “Perencanaan Sumber Daya Manusia”.
Makalah ini digunakan mahasiswa semester I program study Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya, yang
dimaksudkan untuk mempermudah mahasiswa dalam pemahaman materi mata

kuliah tersebut.
Mudah-mudahan makalah yang sederhana ini dapat memberikan manfaat
yang besar pada para mahasiswa/i.
Akhirnya kami sangat menghargai kepuasan dan kritik yang datang dari para
mahasiswa dan dosen untuk perbaikan pada periode mendatang.
Dan terima kasih atas sumbang sarannya.

Surabaya, 12 Maret 2014
Penyusun,

2

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I

.............................................................................

2

.......................................................................................

3

PENDAHULUAN

………………………………………………

5

1.1

Latar Belakang

………………………………………………………

5

1.2

Rumusan Masalah ………………………………………………………

5

1.3

Tujuan

6

BAB II
2.1

………………………………………………………………

PEMBAHASAN

………………………………………………

8

ASPEK PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ...................

8

2.1.1 Pilihan Strategik

............................................................................

10

2.1.2 Dampak Sumber Daya Manusia Terhadap Perencanaan Sumber ..
Daya Manusia

............................................................................

2.1.3 Siapa Yang Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ? …

11
12

2.1.4 Siapa Yang Direncanakan dalam Perencanaan Sumber Daya ----Manusia ?

.......................................................................................

12

2.1.5 Mengapa Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ? …….

12

2.1.6 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

13

……………...

2.1.7 Kapan Dilakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?

……..

15

2.1.8 Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia

……..

16

2.2

MENGHUBUNGKAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
DENGAN PERENCANAAN STRATEGIK

2.2.1 Perencanaan Strategik
2.2.2 Tingkatan Perencanaan Strategik
2.3

……………………….

18

........................................................

18

.............................................

19

PENGENDALIAN DAN EVALUASI PERENCANAAN SUMBER -----

3

DAYA MANUSIA

………………………………………………………

20

…………………..………………………………….

21

Kesimpulan ………………………………………………………………

21

BAB III
3.1

BAB IV

PENUTUP

DAFTAR PUSTAKA

……..…………………………….…

23

4

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama

organisasi dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara
terpadu. Keputusan-keputusan sumber daya manusia yang sehat harus didukung
oleh informasi mengenai sumber daya manusia yang baik.
Perencanaan sumber daya perusahaan, atau sering disingkat ERP dari istilah
bahasa Inggrisnya, enterprise resource planning, adalah sistem informasi yang
diperuntukkan

bagi

perusahan

manufaktur

maupun

jasa

yang

berperan

mengintegrasikan dan mengotomasikan proses bisnis yang berhubungan dengan
aspek operasi, produksi maupun distribusi di perusahaan bersangkutan.
Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) juga dapat di artikan yaitu
merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin
tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai fungsi, jabatan, dan
pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

1.2

Rumusan Masalah


Apakah penjelasan dari pada perencanaan sumber daya manusia itu
sendiri?



Apa sajakah tahapan atau langkah-langkah dalam perencanaan sumber
daya manusia?

5



Bagaimanakah Tekhnik dalam evaluasi perencaan sumber daya manusia
itu sendiri?



Faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi perencanaan sumber daya
manusia?



Bagaimanakah proses perencanaannya ?



Apakah

hubungan

perencanaan

dengan

factor-faktor

dari

pada

Manajemen sumber daya manusia?

1.3

Tujuan
Telah kita maklumi dan sadari bersama bahwa suatu perencanaan

senantiasa berkaitan dengan tujuan masa depan yang senantiasa berusaha dan
tidak menentu, maka suatu perencanaan harus benar-benar cermat dan matang
karena bersangkutan dengan harkat dan hajat hidup manusia.
Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan
membantu untuk mengurangi ketidakpastian diwaktu yang akan datang dan oleh
karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan
sumberdaya mereka yang terbatas secara paling efisien dan efektif.
Perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan
perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan
tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas Perencanaan Organisasi Perencanaan
Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi Peramalan SDM dipengaruhi
secara drastis oleh tingkat produksi Tingkat produksi dari perusahaan penyedia

6

(suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran.
perencanaan karir Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan
pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja Melalui
rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi Syarat – syarat
perencanaan

SDM

Harus

mengetahui

secara

jelas

masalah

yang

akan

direncanakannya Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang
SDM Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah 3
Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk
membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan
permintaan SDM.

7

BAB II
PEMBAHASAN

2.1

ASPEK PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam melakukan kegiatan organisasi, sebelumnya kita perlu memiliki sebuah

perencanaan.

Dimana

perencanaan

ini

merupakan

sebuah

proses

untuk

menetapkan tujuan apa yang diraih kedepannya serta apa saja yang dilakukan untuk
mencapai tujuan tersebut. Ada beberapa alasan mengapa perencanaan itu
diperlukan,

salah

satunya

yaitu

agar

membuahkan

keberhasilan

dalam

berorganisasi.
Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) merupakan
proses untuk menganalisis kebutuhan sumber daya manusia organisasi ditengah
kondisi yang berubah dan melakukan aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan itu. Karena organisasi harus adaptif terhadap kondisi yang senantiasa
berubah,

perencanaan

sumber

daya

manusia

merupakan

kegiatan

yang

berkesinambungan.
Perencanaan sumber daya manusia terfokus pada seluruh sistem sumber daya
manusia. Perencanaan ini menyangkut perencanaan manajemen sumber daya
manusia, termasuk di dalamnya adalah perencanaan upaya semua fungsi sumber
daya manusia. Dimana perencanaan sumber daya manusia tertuju pada
penyusunan sebuah kebijakan dan program sumber daya manusia yang terpadu
untuk mencapai tujuan organisasi dan sumber daya manusia.
Perlu adanya perencanaan sumber daya manusia yang efektif dalam
berorganisasi. Terdapat 2 (dua) hal yang mencakup perencanaan sumber daya
manusia yang efektif, yaitu perencanaan kepegawaian dan perencanaan program.

8



Perencanaan kepegawaian (employment planning), merupakan komponen
kunci dari perencanaan sumber daya manusia. Dimana disini tipe sumber
daya manusia akan ditentukan dan dibutuhkan oleh organisasi dalam jangka
waktu yang tidak bisa diperkirakan. Perencanaan kepegawaian ini juga
merupakan identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan.



Perencanaan program (program planning), menyangkut pemilihan alat
sumber daya manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan
maupun

kekurangan

sumber

daya

manusia

dan

juga

meliputi

pengkoordinasian beragram program untuk memenuhi rencana kepegawaian
dalam bidang personalia yang berbeda. Rencana program ini akan membantu
manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relative
terhadap perolehan, penyebaran dan pendayagunaan orang-orang.
Aktivitas sumber daya manusia dirancang untuk mencapai tujuan sumber daya
manusia. Sesungguhnya, perencanaan hanyalah salah satu aktivitas sumber daya
manusia.

Penyusunan

program

merupakan

tahap

yang

paling

kritis

dari

perencanaan sumber daya manusia. Terdapat 3 (tiga) hal penting dalam membuat
dan mengevaluasi program sumber daya manusia, yaitu :


Membuat program alternative berdasarkan model sumber daya manusia yang
dapat dipergunakan untuk mencapai tujuan yang telahditentukan.



Mengevaluasi berbagai alternative yang dihasilkan menurut empat kriteria,
yaitu :
-

Untuk sukses

-

Antisipasi besarnya biaya

-

Kelayakan teknis tindakan, dan

9



Kemungkinan dampak tindakan terhadap bagian lain organisasi.

Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang terintegrasi
berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya manusia seefektif mungkin.

2.1.1 Pilihan Strategik
Terdapat beberapa pilihan kunci dalam perencanaan sumber daya
manusia yang dapat diambil di seputar beberapa dimensi kunci. Dimensi
tersebut merefleksikan tingkat komitmen organisasi dalam perencanaan.
Setiap dimensi menggambarkan sebuah pilihan yang diambil perusahaan
tatkala melakukan aktivitas perencanaan apapun.


Pertama, organisasi dapat memilih menjadi proaktif atau reaktif dalam
perencanaan sumber daya manusia. Yang artinya organisasi dapat
memutuskan untuk secara hati-hati mengantisipasi kebutuhan dan secara
sistematis merencanakan pemenuhannya jauh kedepan, atau organisasi
dapat sekedar bereaksi terhadap kebutuhan pada saat kebutuhan itu
muncul.



Kedua, organisasi dapat memilih perencanaan yang luas atau sempit
dalam perencanaan sumber daya manusia. Yang artinya organisasi dapat
memilih/merencanakan satu atau dua bidang sumber daya manusia,
seperti rekrutmen atau seleksi untuk focus yang sempit, atau sebaliknya
organisasi dapat meilih fokus yang lebih luas dengan merencanakan
semua bidang sumber daya manusia, termasuk pelatihan, pemberian
kompensasi.



Ketiga, pilihan yang menyangkut formalitas rencana. Organisasi dapat
memilih untuk mempunyai rencana informal yang sebagian besar berada

10

di benak manajer dan spesialis sumber daya manusia, atau organisasi
dapat memiliki rencana formal yang secara jelas dinyatakan dalam bentuk
tertulis yang ditunjang oleh dokumentasi dan data.


Keempat, pilihan yang melibatkan tingkat kaitan antara rencana sumber
daya manusia dengan rencana strategi. Rencana yang dapat terkait
longgar dengan rencana strategik perusahaan, atau terintegrasi secara
kuat dengan rencana strategik.



Kelima, pilihan dalam rencana sumber daya manusia yang melibatkan
fleksibilitas.

Dimana

merupakan

kemampuan

rencana

untuk

mengantisipasi dan menghadapi segala kemungkinan.

2.1.2 Dampak Sumber Daya Manusia Terhadap Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Kemampuan sebuah organisasi untuk mencapai tujuan strategiknya
dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor sumber daya manusia. Faktor tersebut penting
sebagai landasan untuk membantu perencanaan bisnis dan eksekutif dalam
memikirkan relevansi perencanaan sumber daya manusia. Faktor dasar dari
sumber daya manusia diantaranya biaya ekonomis dan kapasitas untuk
beroperasi secara efektif.


Biaya ekonomis, Biaya tenaga kerja merupakan biaya yang signifikan bagi
banyak organisasi. Biaya modal, perlengkapan dan bahan baku semakin
sulit dikendalikan karena kelangkaannya dan inflasi. Dengan demikian
kendali atas banyaknya karyawan, kompensasi dan tunjangn menyita
perhatian

manajemen.

Karena

hal

tersebut

juga

bisa

menjadi

kemungkinan untuk rugi.

11



Kapasitas untuk beroprasi secara efektif, bakat dan upaya sumber daya
manusia memiliki imbas rill terhadap produktivitas, efektivitas organisasi,
kompetensi manajemen, stabilitas organisasional, hubungan eksternal,
adaptasi terhadap perusahaan serta perubahan lainnya yang mendukung
tujuan strategik perusahaan.

2.1.3 Siapa Yang Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?
Perencanaan sumber daya manusia melibatkan manajemen puncak
maupun spesialis sumber daya manusia dan akan bergantung pada informasi
dari banyak lapisan manajemen.

2.1.4 Siapa Yang Direncanakan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia ?
Ketika merancang sistem perencanaan sumber daya manusia, tersedia
beberapa pilihan menyangkut siapa yang akan direncanakan. Salah satu
pilihannya adalah merencanakan pada tingkat agregat untuk pekerjaan atau
keluarga pekerjaan. Jenis perencanaan ini biasanya dipakai untuk pekerjaan
dengan beberapa pemangku jabatan dan pekerjaan pada lapisan manajemen
madya atau bawahannya.
Disamping

perencanaan

agregat,

banyak

pula

organisasi

yang

merencanakan pada tingkat individu.

2.1.5 Mengapa Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?
Perencanaan

menghubungkan

tindakan

dan

perencanaan, perusahaan tidak akan mengetahui

konsekuensi.

Tanpa

penilaian mana yang

berfaedah, apakah perusahaan sedang berada di jalur yang benar, tindakan

12

mana yang akan mendatangkan hasil yang paling besar dan bagaimana
mengintegrasikan beraneka aktivitas yang berlainan sehingga saling
melengkapi satu sama lainnya. Selain itu, manajemen sumber daya manusia
juga dapat menjadi hanya sekumpulan aktivitas yang tidak terintegrasi dan
setiap aktivitas boleh jadi hanya mementingkan tujuannya sendiri.
Perencanaan juga dapat mendayagunakan sumber daya manusia secara
lebih efisien dan efektif. Dimana perencanaan sumber daya manusia haruslah
mendahului semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya.
Perencanaan
organisasi.

dapat

Perusahaan

menghubungkan
mempunyai

sumber

tujuan

daya

seperti

manusia
pangsa

dan

pasar,

pemangkasan biaya, inovasi, reputasi dan layanan bermutu tinggi. Tanpa
adanya perencanaan, hal tersebut akan dapat dengan mudah dilupakan
ketika mengejar masing-masing aktivitas sumber daya manusia. Dan
perencanaan membuat para karyawan lebih puas dan berkembang.

2.1.6 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan biasanya dianggap penting bagi efektivitas manajemen
dihampir semua organisasi besar. Telah banyak perusahaan yang telah
melakukan proses sistematik untuk menentukan tujuan, kebutuhan sumber
daya dan cara operasinya. Ini merupakan perencanaan yang bersifat
strategik. Sumber daya alam, kemampuan teknologi, hak paten dan produk,
pangsa pasar serta modal keuangan semuanya mendapat pertimbangan
yang matang dalam perencanaan strategik. Dengan demikian, sumber daya
manusia sangat jarang diperhatikan. Pertimbangan akan sumber daya
manusia umumnya terbatas pada anggaran dan perencanaan tahunan, atau

13

untuk analisis dan perencanaan yang dilaksanakan oleh spesialis sumber
daya manusia dalam perencanaan program seperti rekrutmen dan pelatihan.
Perencanaan sumber daya manusia yang efektif sangatlah tergantung
pada kualitas dan banyaknya informasi relevan yang tersedia bagi
pengambilankeputusan. Melalui proses ini ditentukanlah informasi yang
tersedia saat ini, lalu diputuskan informasi mana yang diperlukan untuk
memprediksi kebutuhan di masa depan. Dan cara terbaik dalam menyikapi
perencanaan sumber daya manusia adalah dengan menganggapnya sebagai
gambaran tentang kemungkinan yang akan terjadi di masa depan
berdasarkan bukti yang ada saat ini.
Sekiranya hal ini dilakukan secara benar, perencanaan sumber daya
manusia akan memberikan manfaat bagi organisasi, baik secara langsung
maupun tidak langsung. Diantaranya :


Penggalakan perilaku proaktif ketimbang reaktif
Menjadi proaktif berarti melihat kedepan dan mengembangkan visi
seta bagaimana perusahaan dapat mendayakan sumber daya
manusianya untuk menjadi lebih unggul.



Komunikasi eksplisit tujuan perusahaan
Perencanaan sumber daya manusia dapat membantu perusahaan
membuat sasaran strategik terfokus pada pemanfaatan tenaga
berbakat dan ketrampilan khususnya.



Stimulasi

pemikiran

kritis

dan

pemeriksaan

asumsi

yang

berkesinambungan
Masing-masing manajer mempunyai cara pandang dan pola piker yang
berbeda dalam menyikapi serta memecahkan masalah yang mereka

14

dapatkan. Asumsi yang melandasi keputusan bisnis mereka akan
membuahkan hasil yang baik apabila keputusan yang mereka ambil
adalah benar, dan akan terjadi sebaliknya jika keputusan mereka
adalah salah.


Identifikasi kesenjangan situasi sekarang dan visi masa depan
Perencanaan sumber daya manusia dapat berfungsi sebagai katalis
perubahan dan mobilisasi sumber daya perusahaan untuk meraih dan/
atau meningkatkan daya saing dimasa yang akan datang.



Penggalakan partisipasi manajer lini
Sebagaimana aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya,
partisipasi manajer linipun sudah sepatutnya lita libatkan dalam proses
perencanaan.



Identifikasi kendala dan peluang sumber daya manusia
Sumber daya manusia memainkan peran utama dalam keberhasilan
atau kegagalan akhir dari setiap rencana bisnis strategik. Maka dari itu
manajer sangat menghindari resiko sehingga mereka tidak akan
kehilangan peluang bisnis yang penting.



Pembentukan ikatan bersama
Rencana sumber daya manusia yang disusun dengan baik dimana
melibatkan semua lapisan organisasi dapat membantu perusahaan
menciptakan rasa memiliki nilai-nilai dan ekspetasi bersama.

2.1.7 Kapan Dilakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?
Pada umumnya organisasi menyusun perancanaan utama sekali dalam
setahun, namun dengan adanya modifikasi dapat dilakukan atas masuknya

15

informasi baru sepanjang tahun.
Proses perencanaan dapat terfokus pada beberapa horizon waktu.
Misalnya organisasi pada tahap pembangunan yang elemnter dari fungsi
perencanaan sumber daya manusianya biasanya melakukan perencanaan
untuk jangka pendek. Organisasi dengan pengalaman kerja yang lebih lama
dalam perencanaan sumber daya manusia dan kebutuhan yang lebih
kompleks akan menggunakan perencanaan untuk jangka waktu yang lebih
lama.

2.1.8 Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif,
organisasi menghadapi beberapa tantangan penting, diantaranya :


Mempertahankan keunggulan kompetitif
Setiap keunggulan kompetitif yang dinikmati oleh organisasi cenderung
berjangka pendek karena perusahaan lain mungkin saja menirunya. Hal
ini berlaku juga untuk keunggulan kompetitif sumber daya manusia,
pemasaran dan teknologi. Tantangan dari prespektif sumber daya
manusia adalah merumuskan strategi yang menawarkan keunggulan
kompetitif yang berkesinambungan.



Mendukung seluruh strategi bisnis
Penyusunan strategi sumber daya manusia untuk mendukung seluruh
strategi bisnis merupakan tantangan karena beberapa sebab sebagi
berikut :
-

Manajemen puncak tidak selalu mampu menjabarkan secara jernish
strategi apa yang digunakan dalam perusaaan.

16

-

Kemungkinan terdapat ketidakpastian dan ketidaksetujuan terhadap
strategi sumber daya manusia yang akan diterapkan.



Perusahaan besar mungkin memiliki unit-unit bisnis yang berbeda.

Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah harian
Beberapa manajer memfokuskan perhatian mereka pada masalah yang
mendesak. Mereka jarang mempunyai waktu untuk memfokuskan diri
pada prespektif jangka panjang.



Menyusun

strategi

sumber

daya

manusia

yang

sesuai

dengan

karakteristik unik organisasi
Tidak ada dua perusahaan yang benar-benar mirip. Perusahaan pasti
berbeda dalah hal sejarah, kultur, gaya kepemimpinan, teknologi, dan lainlain.


Menanggulangi perubahan lingkungan
Perusahaan selalu mengatasi perubahan yang cepat. Tantangan utama
dalam penyusunan strategi sumber daya manusia adalah membuat
strategi yang akan berhasil di dalam lingkungan unik dimana organisasi
berkiprah

sehingga

memberikannya

keunggulan

kompetitif

yang

berkesinambungan.


Menyita komitmen manajemen
Banyak program sumber daya manusia yang berasal dari dalam
departemen sumber daya manusia gagal karena manajer lini tidak
dilibatkan dalam penyusunannya. Strategi sumber daya yang berasal dari
dalam departemen sumber daya manusia akan kecil kemungkinannya
untuk berhasil, kecuali manajer di semua arus termasuk eksekutif puncak
yang menyokong secara penuh.

17



Menjabarkan rencana strategik ke dalam tindakan
Rencana strategik yang terkesan hebat diatas kertas sering gagal karena
buruknya ilmplementasi. Jikalau rencana tidak mempengaruhi praktik,
rencana itu akan dianggap sebagai macam kertas belaka oleh kalangan
karyawan dan manajer.



Mengakomodasikan perubahan
Rencana sumber daya menusia hendaknya cukup fleksibel untuk
mengakomodasikan perubahan yang mempengaruhi bisnis. Perusahaan
dengan rencana strategik yang tidak lentur akan tidak sanggup merespon
perubahan

secara

tangkas

karena

sedemikian

terikatnya

pada

serangkaian tindakan tertentu.

2.2

MENGHUBUNGKAN

PERENCANAAN

SUMBER

DAYA

MANUSIA

DENGAN PERENCANAAN STRATEGIK
Perencanaan strategik sangat membutuhkan pertimbangan lingkungan internal
dan eksternal. Perencanaan sumber daya manusia haruslah dikaitkan dengan
strategi organisasional. Perencanaan sumberdaya manusia menjadi penghubung
antara lingkungan organisasi dan manajemen sumber daya manusia, dengan
demikian fungsi perencanaan terhadap manajemen sumber daya manusia
memainkan peran vital. Perencanaan sumber daya manusia mengintegrasikan
lingkungan internal dan lingkungan eksternal serta memadukan focus keputusan
personalia ke arah tujuan sumber daya manusia dan organisasi.
2.2.1 Perencanaan Strategik
Rencana

strategik

mencakup

keputusan

besar

mengenai

arah

perusahaan yang akan diambil serta strategi yang akan diterapkan. Dan

18

perencanaan ini merupakan proses penetapan tujuan organisasi dan
menentukan seluruh program tindakan untuk meraih tujuan tersebut.
Dalam perencanaan operasional umumnya dianggap terdapat lingkungan
bisnis yang agak stabil dan memperhitungkan perubahan yang hanya
menyangkut faktor-faktor seperti taktik yang cepat, efisiensi produksi,
perubahan sistem dan praktik yang baik, penyesuaian terhadap tingkat
aktivitas bisnis, respon terhadap pelanggan atau permintaan lainnya serta
modifikasi produksi, iklan jasa atau proses bisnis lainnya. Perbedaan
utamanya adalah pada tingkat perubahannya dihasilkan dari perencanaan,
dengan demikian pada tingkat dampaknya terhadap perencanaan sumber
daya manusia. Perencanaan strategik biasanya menjadi tanggung jawab
manajemen puncak (dewan direksi, presiden direktur, wakil presiden direktur
dan mungkin juga suatu komite perencanaan jangka panjang). Tugas
perumusan dan penerapan rencana operasional sering dilakukan oleh
manajer madya seperti manajer pabrik, manajer penjualan regional dan
kepala departemen.

2.2.2 Tingkatan Perencanaan Strategik
Perencanaan strategik berhubungan dengan prespektif jangka panjang,
dan mengalir kedalam perencanaan operasional. Tingkat perencanaan
operasional mamiliki prespektif jangka menengah, dan bertalian dengan
program tertentu direncanakan, jenis dan jumlah karyawan yang dibutuhkan,
struktur organisasi, suksesi dan pengambangan manajemen, disamping
rencana tertentu untuk menerapkan rencana strategik. Selain itu perencanaan
strategik secara logis sejajar dengan proses perencanaan bisnis.

19

2.3

PENGENDALIAN DAN EVALUASI PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Pengendalian dan evaluasi merupakan cirri yang penting dari setiap sistem
perencanaan, namun keberhasilan seluruh organisasi dalam mencapai tujuan
sumber daya manusia tidaklah terjadi melalui upaya serampangan. Tujuan
pengendalian

evaluasi

adalah

untuk

mengerahkan

beragam

aktivitas

perencanaan sumber daya manusia dan mengidentifikasi penyimpangan dari
rencana beserta sebab-sebabnya. Karena itulah maka dibutuhkan tolok ukur
untuk menilai pelaksanaan. Tujuan kualitatif dan kuantitatif dapat memeinkan
peran yang berguna dalam perencanaan sumber daya manusia. Tujuan
kuantitatif, membuat proses pengandalian dan evaluasi lebih obyektif dan
mengukur penyimpangan dari rencana secara lebih akurat. Kelebihan informasi
kuantitatif adalah bahwa informasi ini menyoroti bidang masalah potensial dan
dapat menyediakan basis untuk diskusi konstruktif terhadap persoalan. Evaluasi
dan pengendalian harus selalu selaras dengsn tingkat perkembangan proses
perencanaan sumber daya yang lainnya. dalam situasi yang terdapat pada
perencanaan sumber daya manusia, haruslah kita mencoba menilai hal-hal
berikut :


Sejauh mana perencana menyikapi masalah dan peluang sumber daya
manusia serta memberikan prioritas yang wajar.



Hubungan kualitas kerja dengan yang lainnya.



Sejauh mana dalam pengambilan keputusan.



Nilai perencanaan sumber daya manusia yang dirasakan.

20

BAB III
PENUTUP

Demikian makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan
tentang “Perencanaan Sumber Daya Manusia” ini kami buat, semoga dapat
bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan,
mohon dimaklumi.

3.1

Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan

proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi
dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah
seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer
sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi
yang terkait dengan manusia.
perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan
menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman
perencanaan di masa depan (long-term). Dari beberapa pengertian tadi ,maka
perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan
secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga
kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik, bisnis)
dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja
dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan
tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses21

proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia
pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna
meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan
keunggulan bersaing berkelanjutan.

22

BAB IV
DAFTAR PUSTAKA



Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3), STIE
YKPN : Jogjakarta



http://www.slideshare.net/nhitnhut_bondenk/ sdm-i



http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusiapsdm.html



http://www.slideshare.net/Harniza_Ulfa/bab-ii-perencanaan-manajemen-sumberdaya-manusia

23