Pengaruh Gaya Kepemimpinan Efektif Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Kimia Farma Tbk

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN EFEKTIF TERHADAP

PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT KIMIA FARMA TBK Oleh :

Robinson H Silalahi 090521083

PROGRAM STUDI MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

Nama : Robinson H Silalahi

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nim : 090521083

Program Studi : Strata-I Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Efektif Terhadap

Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Kimia Farma Tbk

Medan, Juli 2012 Peneliti

Robinson H Silalahi Nim : 090521083

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

NAMA : Robinson H Silalahi

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NIM : 090521083

Program Studi : Manajemen Exstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Efektif Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Kimia Farma Tbk.

.

Tanggal, Juli 2012 Ketua Program Studi

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001 Tanggal, Juli 2012 Ketua Departemen

SURAT PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

“ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Efektif Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Kimia Farma Tbk ”.

Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir guna untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.

Medan, Juli 2012

Robinson H Silalahi NIM : 090521083

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

LEMBAR PENGESAHAN Nama : Robinson H Silalahi

Nim : 090521083

Program Studi : Strata-I Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Efektif Terhadap

Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Kimia Farma Tbk

Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai

Manajemen

Dra. Lucy Anna M.S Dr. Sitti Raha Agoes Salim M.Sc NIP.195104211976032003 NIP. 195907241986032001

Ketua Program Studi S 1

Dr. Endang Sulistya Rini, SE. Msi NIP. 19620513 199203 2 001

ABSTRAK

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kepemimpinan efektif mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Kimia Farma Tbk Plant Medan

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 58 responden sebagai sampel penelitian, dengan teknik penarikan sampel secara incidental sampling dan purposive sampling. Data di proses dengan menggunakan SPSS Versi 16,0 for windows.

Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa variabel mendapatkan Eksekutif , developer, otokratis yang baik dan birokrat berpengaruh secara positif dan signifikan namun untuk variabel Eksekutif berpengaruh secara positif dan tidak siginifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Kimia Farma Tbk Plant Medan

ABSTRACT

Purpose of this study was to determine the extent to which effective leadership influences affect the performance of employees at PT Kimia Farma Tbk Medan Plant

The data used in this study is the primary data and secondary data. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linear regression. The population in this study were as many as 58 respondents as the study sample, the sampling technique is incidental sampling and purposive sampling. Data on the process of using SPSS version 16.0 for windows

The study is based on multiple linear regression analysis showed that the variables have the Executive, developer, both autocratic and bureaucratic influence in a positive and significant, but to positively affect executive variable and not significant to the performance of employees at PT Kimia Farma Tbk Medan Plant

KATA PENGANTAR

Segala Puji Syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberi kemudahan, kekuatan dan penghimburan sehingga skripsi ini dapat selesai. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu peneliti akan menerima saran dan kritik yang membangun. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi peneliti sendiri dan berbagai pihak.

Untuk Ayahanda Wilmar Silalahi (+) dan Ibunda Asti Lisken Siagian, peneliti mengucapkan terima kasih atas kasih sayang, dukungan dan motivasinya sehingga peneliti dapat menyelesaikan kuliah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

5. Ibu Lucy Anna ,MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan arahan bagi peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, MSc selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini. 7. Buat Abang dan Kakak Keluarga Silalahi terima kasih buat dukungan,

semangat dan doanya.

8. Untuk Teman-teman Bona serta seluruh teman Manajemen Ekstensi stambuk 2009. Terima kasih atas bantuan dan doa yang telah diberikan selama ini. 9. Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat kepada siapa saja yang membaca dan mempelajarinya khususnya bagi diri peneliti.

Medan, Juni 2012 Peneliti

Daftar Isi

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR……… iii

DAFTAR ISI………iv

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR... viii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Perumusan Masalah... 6

1.3 Tujuan Penelitian... 6

1.4 Manfaat Penelitian... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 8

2.1 Uraian Teoritis... 8

2.1.1 Kepemimpinan ...………… 8

2.1.2 Pendekatan-Pendekatan Studi Kepemimpinan 9 2.1.3 Teori Kepemimpinan Efektif... 10

2.1.4. Kinerja Pegawai……… 13

2.1.4.1 Unsur –Unsur Kinerja Pegawai……… 15

2.1.4.2 Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai……… 16

2.1.5. Indikator Kinerja……… 16

2.2 Penelitian Terdahulu ... 17

2.3 Kerangka Konseptual ...………...………... 18

2.4 Hipotesis …………... ...……….... 21

BAB III METODE PENELITIAN……….…… 22

3.1 Jenis Penelitian………... 22

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian……….... 22

3.3 Batasan Operasional………... 23

3.4 Defenisi Operasional………..………….... 23

3.5 Skala Pengukuran Variabel……….... 26

3.6 Populasi Dan Sampel………..………. 26

3.7 Jenis Data... 27

3.8 Metode Pengumpulan Data……… 28

3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas……….... 28

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 34

4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 34

4.1.1 Sejarah Perusahan... 34

4.1.2 Visi Dan Misi Perusahaan... 35

4.1.3 Struktur Perusahaan... 36

4.2 Uji Validitas Dan Reabilitas... 38

4.4.1 Uji Validitas... 38

4.4.2 Uji Reliabilitas... 40

4.3 Hasil Penelitian………... 41

4.3.1 Analisis Deskriptif…... 41

4.4 Analisis Deskriptif Dimensi... 45

4.5 Uji Asumsi Klasik... 55

4.5.1 Uji Normalitas... 55

4.5.2.1 Uji Heteroskedastisitas... 57

4.5.2.2 Uji glejser... 59

4.5.3 Uji Multikolinearitas... 60

4.6 Analisis Regresi Linear Berganda... 61

4.7 Uji Koefisien Determinasi ( )... 63

4.8 Uji Hipotesis... 64

4.8.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)... 64

4.8.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-T)... 66

4.9 Pembahasan... 69

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 73

5.1 Kesimpulan... 73

5.2 Saran... 74

Daftar Pustaka... 75

Daftar Tabel

No. Tabel Judul Halaman

1.1 : Rekap Absensi Karyawan... 4

1.2 : Daftar Pendidikan Pegawai... 5

3.1 : Operasionalisasi Variabel... 25

3.2 : Instrumen Skala Likert... 27

4.1 : Uji Validitas ... 40

4.2 : Uji Reabilitas... 42

4.3 : Pembagian Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 43

4.4 : Pembagian Responden Berdasarkan Umur... 44

4.5 : Pembagian Responden Berdasarkan Lama Bekerja……... 45

4.6 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Eksekutif 46

4.7 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Developer 48 4.8 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Otokratis Yang Baik... 51

4.9 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Birokrat 53 4.10 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan... 56

4.11 : One Sample Kolmorgov-Smirnov Test... 60

4.12 : Uji Nilai Tolerance Dan Vif ... 62

4.13 : Analisis Regresi Linear Berganda... 64

4.14 : Uji Koefisien Determinasi ... 66

4.15 : Hasil Uji F... 68

Daftar Gambar

No. Gambar Judul Halaman

2.1 : Kerangka Konseptual... 21

4.1 : Struktur Organisasi... 38

4.2 : Histogram Uji Normalitas... 58

4.3 : Plot Uji Normalitas... 59

ABSTRAK

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kepemimpinan efektif mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Kimia Farma Tbk Plant Medan

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 58 responden sebagai sampel penelitian, dengan teknik penarikan sampel secara incidental sampling dan purposive sampling. Data di proses dengan menggunakan SPSS Versi 16,0 for windows.

Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa variabel mendapatkan Eksekutif , developer, otokratis yang baik dan birokrat berpengaruh secara positif dan signifikan namun untuk variabel Eksekutif berpengaruh secara positif dan tidak siginifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Kimia Farma Tbk Plant Medan

ABSTRACT

Purpose of this study was to determine the extent to which effective leadership influences affect the performance of employees at PT Kimia Farma Tbk Medan Plant

The data used in this study is the primary data and secondary data. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linear regression. The population in this study were as many as 58 respondents as the study sample, the sampling technique is incidental sampling and purposive sampling. Data on the process of using SPSS version 16.0 for windows

The study is based on multiple linear regression analysis showed that the variables have the Executive, developer, both autocratic and bureaucratic influence in a positive and significant, but to positively affect executive variable and not significant to the performance of employees at PT Kimia Farma Tbk Medan Plant

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan

Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penting yang menentukan dalam organisasi, karena selain sebagai salah satu unsur kekuatan daya saing bangsa, SDM juga merupakan penentu utama dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Kemajuan suatu organisasi akan ditentukan oleh tinggi rendahnya kompetensi dan kinerja yang dimiliki SDM organisasi tersebut dalam menghadapi persaingan. Oleh karena itu, SDM harus memiliki kompetensi dan kinerja yang tinggi dalam mempertahankan dan meningkatkan daya saing organisasi terhadap persaingan yang semakin ketat. SDM yang berkualitas harus meliputi seluruh bagian dalam organisasi, mulai dari low manager, middle manager, hingga top manager.

Gaya kepemimpinan yang diterapkan akan menentukan bagaimana tujuan organisasi dapat terwujud, baik melalui pengarahan dan pembinaan yang diberikan, komunikasi yang diciptakan, informasi yang tersedia, dan partisipasi bawahan. Hal ini senada dengan pendapat Siagian ( dalam Sedarmayanti, 2008: 249) yang mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan inti dari manajemen karena kepemimpinan merupakan motor penggerak bagi sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Oleh karena itu, untuk mewujudkan keberhasilan organisasi diperlukan penerapan gaya kepemimpinan yang efektif.

Gaya kepemimpinan akan efektif jika penerapannya memperhitungkan situasi dan tingkat kematangan bawahan dalam organisasi. Setiap situasi yang berbeda akan menuntut penerapan gaya kepemimpinan yang berbeda dalam menghadapi tingkat kematangan bawahan yang berbeda-beda disertai tuntutan perilaku pimpinan yang berbeda pula agar kinerja yang dihasilkan oleh individu pegawai lebih optimal dalam mencapai tujuan individu pegawai maupun tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Dale (dalam Mangkunegara 2009:14) faktor-faktor yang mempegaruhi kinerja terdiri dari faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang seperti tipe pekerja keras dan faktor eksternal yang berasal dari lingkungan seperti rekan kerja, pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Simamora (dalam Mangkunegara 2009:14) juga mendukung pendapat bahwa aspek kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.

Pada masa perubahan yang begitu cepat dan kompleks seperti sekarang ini, perusahaan memerlukan pemimpin yang dapat mengarahkan dan mengembangkan usaha-usaha bawahan sesuai dengan sasaran organisasi. Sasaran tersebut dapat terwujud jika orang-orang yang berada di dalamnya mampu bekerjasama dengan orang lain dengan koordinasi seorang pimpinan yang memiliki kemampuan untuk

kontribusi besar kepada kinerja karyawan, sebaliknya kepemimpinan yang tidak efektif dapat menghambat kemajuan dan kinerja karyawan.

Robbins (2007:49) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Di antara beberapa gaya kepemimpinan, menurut peneliti terdapat satu gaya kepemimpinan yang sangat menarik untuk diteliti, yaitu gaya kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard. Gaya kepemimpinan ini akan selalu berusaha menyesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi, serta bersifat fleksibel dalam menyesuaikan/beradaptasi dengan kematangan bawahan dan lingkungan kerjanya. Hal ini sesuai dengan kondisi persaingan saat ini. Dalam era persaingan global saat ini kondisi lingkungan selalu berubah untuk dapat memenangkan persaingan tersebut perusahaan harus dituntut untuk lebih adaptif terhadap lingkungan.

Peran pemimipin menjadi sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan yaitu dengan mengelola bawahan agar bekerja secara maksimal sehingga tercapai kinerja yang tinggi. Untuk mengelola bawahan yang bekerja sama dengan baik harus menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat yaitu gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi bawahan yang tercermin dari gaya kepemimpinan efektif.

Table 1.1

Daftar Rekap Absensi Pegawai PT KIMIA FARMA (Persero), Tbk Plant Medan

Periode Januari - Desember 2011

Sumber: Bagian Personalia (data diolah)

Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata tingkat ketidakhadiran karyawan PT. Kimia Farma Tbk periode Januari – Desember 2011 dengan tanpa keterangan dari 63 orang dan bila dipersentasikan sangat besar per tahun, dimana dapat dikatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan di PT.Kimia Farma tbk adalah akibat dari banyaknya ketidakhadiran karyawan .

Total Karyawan

Alasan Absensi Tidak

ada Kabar

Tidak Masuk dengan Izin

Sakit dengan Surat Dokter

Sakit Tanpa Surat Dokter

Terlambat Pulang Sebelum

Waktu 63 Orang 1 orang 35 orang 20 orang 52 orang 55 orang 40 orang

Table 1.2

Daftar Pendidikan Pegawai PT KIMIA FARMA (Persero), Tbk Plant Medan Periode Januari - Desember 2011

Total Karyawan

Alasan Absensi

SD SMP SMA/Sederajat Diploma Sarjana

63 Orang 21 8 26 3 6

Sumber: Bagian Personalia (data diolah)

Adapun fenomena-fenomena gaya kepemimpinan efektif dalam meningkatkan kinerja individu pegawai adalah:

1. Rendahnya perhatian yang diberikan pimpinan kepada bawahan terhadap tugas maupun hubungan kerja.contohnya Masih minimnya Tenaga kerja bekerja berdasarkan SOP dan telah memakai APD (alat pelindung diri) saat melaksanakan pekerjaannya di ruang laboratorium tersebut.Sehingga menimbulkan penyakit akibat bekerja.

2. Rendahnya perhatian yang diberikan dalam pengembangan pegawai. Dalam melakukan pengembangan pegawai, sering tidak mempertimbangkan kesesuaian bidang pendidikan dan pelatihan (diklat) yang akan diikuti pegawai dengan latar belakang pendidikan maupun pekerjaannya. Sebagai contoh, pelatihan bendahara barang dan jasa yang seharusnya diikuti oleh pegawai bendahara barang dan jasa ataupun pegawai yang bekerja perlengkapan acapkali diikuti oleh pegawai yang bekerja di bidang lain, dengan cacatan bahwa pegawai tersebut tidak memiliki kesibukan ataupun pekerjaan yang tidak terlalu

mendesak untuk dapat menggantikan pegawai yang seharusnya menjadi peserta diklat yang bersangkutan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitan yang berkaitan dengan kinerja karyawan dan kepemimpinan efektif dengan judul, “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Efektif Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Kimia Farma Tbk ”.

1.2. Rumusan Masalah

“ Apakah Penerapan Gaya Kepemimpinan Efektif Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Kimia Farma Tbk “

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:

“Untuk Mengetahui Pengaruh Penerapan Gaya Kepemimpinan Efektif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Kimia Farma Tbk Plant Medan.” 1.4. Manfaat Penelitian

A. Manfaat bagi PT Kimia Farma Tbk

Dengan melakukan penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran, saran-saran ataupun rekomendasi sebagai bahan masukan pada PT Kimia Farma Tbk dalam meningkatkan kinerja pegawai yang lebih

B. Manfaat bagi penulis/peneliti

Dengan melakukan penelitian ini, diharapkan dapat memperkaya dan memperdalam wawasan dan ilmu pengetahuan penulis khususnya tentang gaya kepemimpinan yang efektif, dalam peningkatan kinerja pegawai pada PT Kimia Farma Tbk dalam pencapaian tujuan organisasi yang efektif dan efisien.

C. Bagi Peneliti Selanjutnya

Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan

Terry ( dalam Sedarmayanti, 2008: 249) menyatakan bahwa: “Leadership is activity of influencing people to strive willingly for mutual objectives”. (Kepemimpinan adalah keseluruhan kegiatan/aktivitas untuk mempengaruhi kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama). Selanjutnya Ralph (dalam Sedarmayanti, 2008: 249) juga mengatakan bahwa: “Leadership is the process of influencing group activities toward goal setting and goal achievement”. (Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam upaya perumusan dan pencapaian tujuan).

Hal senada diungkapkan Silalahi (2007: 184) bahwa:Kepemimpinan berarti sebagai aktivitas mempengaruhi perilaku orang lain, baik secara individu maupun kelompok agar melakukan aktivitas dalam usaha mencapai tujuan dalam situasi tertentu.Dari pendapat para ahli penulis menyimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses dalam mempengaruhi orang lain agar mau bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan merupakan suatu produk dari berbagai macam kegiatan, kekuatan dan interaksi pada saat yang bersamaan. Seperti yang dikemukakan Silalahi (2007: 198) bahwa keberhasilan kepemimpinan akan ditentukan oleh faktor-faktor antara lain: 1) Pemimpin, 2) Pengikut, 3) Situasi, dan 4) Organisasi. Dengan demikian, keseluruhan faktor di atas harus dikombinasikan untuk mencapai keberhasilan kepemimpinan.

2.1.2 Pendekatan-Pendekatan Studi Kepemimpinan

Penelitian-penelitian dan teori-teori kepemimpinan dapat diklasifikasikan sebagai pendekatan-pendekatan kesifatan, perilaku dan situasional (contingency) dalam studi tentang kepemimpinan. Pendekatan pertama memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat yang tampak. Seorang pemimpin memiliki ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang menyebabkan mereka dapat memimpin para pengikutnya. Sifat-sifat ini mencakup energi, pandangan, pengetahuan dan kecerdasan, imajinasi, kepercayaan diri, integritas, kepandaian berbicara, pengendalian dan keseimbangan mental maupun emosional, bentuk fisik, pergaulan sosial dan persahabatan, dorongan, antusiasme, berani dan

lain-lain.Efendi (2007:36)

Pendekatan kedua bermaksud mengidentifikasikan perilaku-perilaku (behaviors) pribadi yang berhubungan dengan kepemimpinan efektif. Pendekatan ini mencoba menentukan apa yang dilakukan oleh para pemimpin efektif yaitu bagaimana mereka mendelegasikan tugas, bagaimana mereka berkomunikasi

dengan dan memotivasi bawahan mereka, bagaimana mereka menjalankan tugas-tugas, dan sebagainya.

Kedua pendekatan ini mempunyai anggapan bahwa seorang individu yang memiliki sifat-sifat tertentu atau memperagakan perilaku-perilaku tertentu akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok apapun di mana dia berada. Pendekatan ketiga yaitu pandangan situasional menganggap bahwa kondisi yang menentukan efektifitas kepemimpinan bervariasi dangan situasi (tugas-tugas yang dilakukan, keterampilan dan pengharapan bawahan, lingkungan organisasi, pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan dan sebagainya).

2.1.3. Teori Kepemimpinan Efektif

Adapun Reddin ( dalam Thoha, 2007: 56-57) meng-identifikasi gaya kepemimpinan yang cocok dan mempunyai pengaruh terhadap lingkungannya, membedakan dua gaya kepemimpinan menjadi gaya kepemimpinan yang efektif dan gaya kepemimpinan yang tidak efektif. Empat gaya kepemimpinan yang efektif ini adalah:

1. Eksekutif.

2. Pecinta Pengembangan (Deplover).

3. Otokratis yang baik (Benevolent Autocrat).

Eksekutif yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan yang banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubungan kerja. Kondisi ini biasanya disebut sebagai motivator yang baik, mau menetapkan standar kerja yang tinggi, berkehendak mengenal perbedaan di antara individu, dan berkeinginan menggunakan kerja tim dalam manajemen.

Pecinta pengembangan (Deplover) yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap hubungan kerja, dan perhatian yang minimum terhadap tugas-tugas/pekerjaan. Kondisi ini menunjukkan bahwa pimpinan memiliki kepercayaan yang implisit terhadap orang-orang yang bekerja dalam organisasi-nya dan sangat memperhatikan pengembangan mereka sebagai seorang individu.

Sementara itu, otokratis yang baik (Benevolent Autocrat) yang dimaksud merupakan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minimum terhadap hubungan kerja. Kondisi ini menunjukkan seorang pimpinan yang mengetahui secara tepat apa yang ia inginkan dan bagaimana memperoleh yang diinginkan tersebut tanpa menimbulkan ketidakseganan di pihak lain.

Birokrat yang dimaksud merupakan gaya kepeminpinan yang memberikan perhatian yang minim terhadap tugas dan hubungan kerja.kondisi ini menunjukkan bahwa pimpinan sangat tertarik pada peraturan-peraturan dan menginginkan peraturan tersebut terpelihara serta mengontrolsituasi dengan teliti.

Adapun empat gaya kepemimpinan yang tidak efektif menurut Reddin (Thoha, 2007: 57-58) adalah:

1. Pecinta Kompromi (Compromiser).

2. Missionari.

3. Otokrat.

4. Lari dari tugas (Deserter).

Pecinta Kompromi (Compromiser) menunjukkan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian besar pada tugas dan hubungan kerja dalam suatu situasi yang menekankan pada kompromi. Pimpinan seperti ini biasanya membuat keputusan tidak bagus karena banyak tekanan yang mempengaruhinya.

Missionari menunjukkan gaya kepemimpinan yang memberikan penekanan yang maksimum pada orang-orang dan hubungan kerja, tetapi memberikan perhatian minimum terhadap tugas dan perilaku yang tidak sesuai. Pimpinan ini hanya menilai keharmonisan sebagai suatu tujuan dalam dirinya sendiri.

Otokrat menunjukkan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas dan minimum terhadap hubungan kerja dengan suatu perilaku yang tidak sesuai. Pimpinan ini tidak memiliki kepercayaan pada orang lain, tidak menyenangkan, dan hanya tertarik pada jenis pekerjaan yang segera selesai.

Lari dari tugas (Deserter) merupakan gaya kepemimpinan yang sama sekali tidak memberikan perhatian baik pada tugas maupun pada hubungan kerja. Pada kondisi tertentu pimpinan melakukan sikap pasif dan tidak mau ikut campur secara aktif dan positif, sehingga gaya ini dirasakan tidak begitu terpuji.

Berdasarkan uraian ini, penulis menyimpulkan bahwa Gaya kepemimpinan merupakan perilaku pemimpin dalam mengarahkan aktivitas individu pegawai dalam lingkungan organisasi untuk pencapaian tujuan organisasi. Dengan mengarahkan pegawai tersebut, pemimpin dituntut untuk dapat memilih secara bijaksana gaya kepemimpinan yang efektif yang akan diterapkan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan beberapa uraian ini, secara khusus penulis mengangkat gaya kepemimpinan yang efektif berdasarkan pendapat Reddin (dalam Thota,2007:56-57) sebagai dimensi 1 dalam penelitian ini dengan indikator-indikator: 1) Eksekutif, 2) Pecinta Pengembangan (Deplover), 3) Otokratis yang baik (Benevolent autocrat),

2.1.4. Kinerja Pegawai

Hariandja (2007: 195) mengemukakan bahwa: Unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

Benardin dan Russell (1993: 379) juga menyatakan bahwa: “Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period” (kinerja didefinisikan sebagai catatan

tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu).

Adapun beberapa kata kunci definisi kinerja menurut Sedarmayanti (2008: 260) meliputi:

1. Hasil kerja.

2. Pekerja, proses atau organisasi.

3. Terbukti secara konkrit.

4. Dapat diukur.

5. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.

Sementara itu, kinerja karyawan menurut Ilham (2008: 33) adalah menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sedangkan Brumbrach (Amstrong dan Baron, 1998: 16) mengemukakan bahwa ‘Performance means both behaviors and result’ (kinerja berarti dua hal, perilaku dan hasil). Perilaku yang dimaksud adalah perilaku dalam proses pencapaian hasil kerja tersebut.

Mangkunegara (2005: 9) juga menyatakan bahwa:Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dari beberapa uraian di atas penulis menyimpulkan bahwa: Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai baik secara kualitas maupun kuantitas terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

2.1.4.1.Unsur-unsur Kinerja Pegawai

Ilham (2008: 34) mengemukakan bahwa ada beberapa unsur yang dapat dilihat dari kinerja pegawai yang dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti:

1.Tingkat efektivitas, yang dapat dilihat dari sejauhmana seorang pegawai dapat memanfaatkan sumber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas yang sudah direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa dilayani.

2.Tingkat efisiensi, yang dapat diukur dari seberapa tingkat penggunaan sumber-sumber daya secara minimal dalam pelaksanaan pekerjaan.

3.Tingkat keamanan-kenyamanan, yang mengandung dua aspek, baik aspek keamanan-kenyamanan bagi pegawai maupun bagi pihak yang dilayani.

4.Tingkat kepuasan pelanggan/pihak yang dilayani, merupakan unsur penting dalam penilaian kinerja pegawai, dapat diukur dengan memperhatikan validitas pengukuran, sehingga harus memperhatikan metode dan instrument yang tepat. Oleh karena unsur ini dirasakan pelik, bahkan tak jarang sering diabaikan dan jarang dilakukan.

2.1.4.2. Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Simamora (2004: 338):Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.

Dessler (2000: 321) juga mengemukakan bahwa “Performance appraisal is defined as evaluating an employee’s current or past performance relative to his or her performance standards”, (penilaian kinerja didefinisikan sebagai evaluasi kinerja pegawai pada masa kini dan masa lalu terkait dengan standar-standar yang ada). Selanjutnya Andrew E. Sikula (Mangkunegara, 2005: 10) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.

Berdasarkan beberapa uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai merupakan proses yang dilakukan organisasi secara sistematis dalam mengevaluasi kinerja pegawai sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.5. Indikator Kinerja

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKP dalam Mahsun 2006:71).Umar (dalam Mangkunegara, 2005: 18) juga mengemukakan bahwa aspek-aspek kinerja terdiri dari: 1) Mutu

Kerjasama; 7) Keandalan; 8) Pengetahuan tentang pekerjaan; 9) Tanggung jawab, dan 10) Pemanfaatan waktu kerja.

Berdasarkan beberapa teori ini, secara khusus penulis mengangkat kinerja pegawai sebagai dimensi 3 dalam penelitian ini berdasarkan teori telah yang dikemukakan oleh Umar dalam bukunya Mangkunegara, dengan membatasi beberapa indikator yang dianggap lebih efektif untuk dilakukannya suatu penelitian, yang meliputi: 1) Mutu Pekerjaan, 2) Inisiatif, 3) Kehadiran, 4) Kerjasama, 5) Pengetahuan tentang pekerjaan, 6) Tanggung jawab, dan 7) Pemanfaatan waktu kerja. Sedangkan aspek kejujuran dan sikap pegawai kurang relevan dilakukannya penelitian berdasarkan instrumen penelitian ‘kuesioner’. Hal ini disebabkan kedua aspek tersebut akan lebih valid jika melalukan penelitian berdasarkan pendekatan psikologi pegawai melalui pengamatan yang memakan waktu berbulan-bulan dan mengidentifikasi adanya kekonsistenan dalam melakukan penyimpangan dalam hal yang sama.

2.2 Penelitian Terdahulu

Nur (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan Jalan S. Parman No 77 Medan). Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan sebesar 0,830 atau sangat kuat antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja. Dari hasil uji determinan maka pengaruh perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan sebesar 68,89%, sehingga ada pengaruh antara perilaku

kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan dengan hipotesis (Ha) positif dapat diterima.

Refani (2006), dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh Perilaku Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK CABANG BINJAI”. Menggunakan alat analisis regresi berganda menunjukkan: ada hubungan yang positif dan signifikan antara dimensi gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji determinan maka pengaruh perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan sebesar 69,3%. Persamaan regresi linear berganda yang didapat, yaitu y = 5,910 +0,143X1 + 15,434X2. Dari persamaan ini maka tingkat keeratan hubungan keduanya sebesar 82%.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa dari tinjauan teori dan penelitian terdahulu yang mencerminkan keterikatan objek yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah dalam penelitian serta merumuskan hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi data kualitatif. Menurut Dale (dalam Mangkunegara 2009:14) faktor-faktor yang mempegaruhi kinerja terdiri dari:

1.Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang seperti tipe pekerja keras.

Hennry Simamora (dalam Mangkunegara 2009:14) juga mendukung pendapat bahwa aspek kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.. Dengan demikian, semakin tinggi pemimpin mengadaptasikan gaya kepemimpinan mereka untuk memenuhi tuntutan situasi tertentu, maka akan semakin efektif gaya kepemimpinan yang digunakan dalam mempengaruhi bawahan dalam meningkatkan kinerja terhadap pencapaian tujuan organisasi.berdasarkan hal tersebut Reddin (Thoha, 2007: 56-57) meng-identifikasi gaya kepemimpinan yang cocok dan mempunyai pengaruh terhadap lingkungannya, membedakan 4 gaya kepemimpinan yang efektif yaitu:

1. Eksekutif.

2. Pecinta Pengembangan (Deplover).

3. Otokratis yang baik (Benevolent autocrat).

4. Birokrat

Eksekutif yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan yang banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubungan kerja. Kondisi ini biasanya disebut sebagai motivator yang baik, mau menetapkan standar kerja yang tinggi, berkehendak mengenal perbedaan di antara individu, dan berkeinginan menggunakan kerja tim dalam manajemen.

Pecinta Pengembangan (Deplover) yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap hubungan kerja, dan perhatian yang minimum terhadap tugas-tugas/pekerjaan. Kondisi ini

menunjukkan bahwa pimpinan memiliki kepercayaan yang implisit terhadap orang-orang yang bekerja dalam organisasi-nya dan sangat memperhatikan pengembangan mereka sebagai seorang individu.

Sementara itu, Otokratis Yang Baik (Benevolent Autocrat) yang dimaksud merupakan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minimum terhadap hubungan kerja. Kondisi ini menunjukkan seorang pimpinan yang mengetahui secara tepat apa yang ia inginkan dan bagaimana memperoleh yang diinginkan tersebut tanpa menimbulkan ketidakseganan di pihak lain.

Birokrat yang dimaksud merupakan gaya kepeminpinan yang memberikan perhatian yang minim terhadap tugas dan hubungan kerja.kondisi ini menunjukkan bahwa pimpinan sangat tertarik pada peraturan-peraturan dan menginginkan peraturan tersebut terpelihara serta mengontrolsituasi dengan teliti.

Menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Umar (Mangkunegara, 2005: 18) juga mengemukakan bahwa aspek-aspek kinerja terdiri dari: 1) Mutu Pekerjaan; 2) Kejujuran Karyawan; 3) Inisiatif; 4) Kehadiran; 5) Sikap; 6) Kerjasama; 7) Keandalan; 8) Pengetahuan tentang pekerjaan; 9) Tanggung jawab, dan 10) Pemanfaatan waktu kerja. Sedangkan aspek kejujuran dan sikap pegawai kurang relevan dilakukannya penelitian berdasarkan instrumen

(eksecutif, Developer, otokratis yang baik, dan birokrat ) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Adapun kerangka pemikiran tersebut dapat diperlihatkan pada gambar

gambar 2.1 Kerangka Konseptual

berikut ini

Sumber : Reddin ( dalam Thota 2007), Mangkunegara (2009) (Diolah)

2.4 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini adalah: “Gaya Kepemimpinan efektif Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT. Kimia Farma Tbk Tbk

1. Eksekutif 2. Developer 3. Otokratis yang

baik 4. Birokrat

Kinerja kayawan

Gaya kepemimpinan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan pada tujuan objeknya. Pada tingkat eksplanasi, penelitian termasuk kedalam asosiatif , yakni penelitian yang menghubungkan dua dimensi atau lebih untuk melihat pengaruh antar dimensi yang terumus pada hipotesis penelitian, yakni pengaruh dimensi gaya kepemimpinan situasional terhadap dimensi kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

a. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Kimia Farma Tbk Plant Medan Tanjung Morawa Kilometer 9.

b. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan pada bulan Februari 2012 sampai dengan Juni 2012.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian. Penelitian yang dilakukan peneliti hanya membahas mengenai gaya kepemimpinan Efektif dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT. Kimia Farma Tbk Plant Medan .

3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Dimensi bebas (X) adalah dimensi yang nilainya tidak tergantung pada dimensi lain. Adapun yang menjadi dimensi bebas dari penelitian ini menurut Reddin (dalam Thoha, 2007: 56-57) membedakan Empat gaya kepemimpinan yang efektif ini adalah:

1. Eksekutif (X1) yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan yang banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubungan kerja.

2. Pecinta pengembangan (Deplover) (X2) adalah gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap hubungan kerja, dan perhatian yang minimum terhadap tugas/ pekerjaan.

3. Otokratis yang baik (Benevolent autocrat) (X3) merupakan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minimum terhadap hubungan kerja.

4. Birokrat (X4) merupakan gaya kepeminpinan yang memberikan perhatian yang minim terhadap tugas dan hubungan kerja.kondisi ini menunjukkan bahwa pimpinan sangat tertarik pada peraturan-peraturan dan menginginkan peraturan-peraturan tersebut terpelihara serta mengontrolsituasi dengan teliti.

B . Dimensi terikat (Y) adalah dimensi yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada dimensi lain. Adapun yang menjadi dimensi terikat adalah Kinerja Karyawan. Indikatornya yaitu:

1. Kehadiran 2. Inisiatif 3. Kerjasama 4. Tanggung jawab

Secara keseluruhan defenisi operasional dimensi dapat dilihat pada tabel berikut

Tabel 3.1

Operasionalisasi Dimensi

Dimensi Definisi Dimensi Indikator Skala

Eksekutif (X1) kepemimpinan yang banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubungan kerja.

a. Standar Operasional prosedur (SOP) karyawan b. Standar kerja

karyawan

c. Menghargai,pebedaan d. Kerjasama tim

Likert

Developer (X2)

Pemimpin yang memberikan perhatian yang maksimum terhadap hubungan kerja dan perhatian yang minim terhadap tugas tugas

a. Pendelegasian wewenang

b. Kepercayaan pimpinan c. Pengembangan karir

pegawai

d. Menyemangati Karyawan

likert

Otokratis Yang Baik(X3)

Pemimpinan yang perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minim terhadap hubungan kerja

a.Mengetahui apa yang dilakukan pegawai

b.Memperoleh apa yang diinginkan

c.Mengambil Keputusan d.Mentontohkan cara

Likert

Birokrat (X4) Gaya kepeminpinan yang memberikan perhatian yang minim terhadap tugas dan hubungan kerja

a. tertarik pada peraturan b.menciptakandan memelihara perilaku c.mengontrol situasi

pegawai d.mengevaluasi tindakan karyawa Likert Kinerja karyawan (Y)

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

lingkungannya.

1. Kehadiran 2. Inisiatif 3. Kerjasama 4. Tanggung Jawab

Likert

3.5 Skala Pengukuran Dimensi

Penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap dimensi-dimensi yang akan diuji, setiap jawaban akan diberi skor (Sugiono, 2006:105).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini:

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiono (2006

3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Objek dalam penelitian ini adalah karyawan yang termasuk dalam kategori manajemen menengah. Hal ini disebabkan pada level tersebut karyawan akan berinteraksi secara langsung dengan pimpinan sehingga penerapan suatu gaya kepemimpinan akan berdampak kepada kinerja karyawan. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah berjumlah 63 orang pada PT Kimia Farma Plant Medan.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono 2006:73). Jumlah sampel dalam penelitian ini ada 63 orang.Karena ada 5 orang pemimpin dalam kimia farma dan gaya kepemimpinan diteliti oleh penulis.populasi dikurangi 5 maka jumlah sampel yang diambil adalah 58 orang responden. Teknik pengumpulan sampel menggunakan metode sampling jenuh (sensus), dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah 58 orang karyawan PT Kimia Farma Tbk Plant-Medan.

Dimana Gaya kepemimpinan yang diteliti oleh penulis terbatas hanya pada tingkat middle Management yang terdiri dari perencana.ppi, pengelola mutu, penyimpanan,tehnik/pemeliharaan,pengemasan ,pengemudi,produksi dan laundry.

3.7 Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah, yaitu :

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku dan internet.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Kuesioner

Kuesioner merupakan daftar pertayaan mengenai dimensi yang diteliti di dalam penelitian ini yang akan diisi oleh responden.

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Situmorang dkk., 2010:69). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :

Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Reabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang dkk., 2010:72). Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan Kantor: PT Kimia Farma Tbk Jl Palang Merah 32 MEDAN dengan menggunakan program SPSS 16.

3.10 Teknik Analisa

Analisis dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu:

a. Analisis Deskriptif

Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai dimensi mandiri, baik satu dimensi atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan dimensi lain. Penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, agar dapat perkiraan yang tidak bias maka dilakukan pengujian asumsi klasik.

Adapun kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yakni:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal (Situmorang dkk., 2010:95).Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan Kolmogrov-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5%.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji homoskedastisitas bertujuan untuk menguji apakan sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastitas, sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastitas (Situmorang dkk., 2010:95).

Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji glejser dengan menggunakan tingkat signifikan 5%.

3. Uji Multikolinieritas

dimensi bebas dalam regresi. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolineritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerence dan VIF (Varians Inflation Factor) melalui program SPSS.

Kriteria yang dipakai adalah apabila nilai Tolerence>0,1 atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolineritas (Situmorang et al., 2010:136).

c. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana dimensi dependen dapat diprediksi melalui dimensi independen secara individual.

Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa dimensi bebas yang biasa disebut X1, X2, X3 dan seterusnya dengan dimensi terikat yang disebut Y (Situmorang et al., 2010:141).

Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS.Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut :Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +b4X4+ e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

X2 = penciptaan pengembangan X3 = otokratis yang baik

X4 = birokrat

b = Koefisien Regresi e = Standar Error

Dalam analisis regresi linear berganda terdapat tiga jenis ketepatan, yaitu: 1. Uji Determinan (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi dimensi independen atau predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan dimensi independen menerangkan dimensi dependen. 2. Uji F (Uji Secara Simultan)

Bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dimensi independen (Perilaku Eksekutif, Perilaku penciptaan pengembangan, Perilaku otokkratis yang baik dan Perilaku birokrat) terhadap dimensi dependen (Kinerja Karyawan).

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Ho : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan. Ho : bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan. Dengan kriteria pangambilan keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t tablepada α = 5%

3. Uji t (Uji secara parsial)

Uji T ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing dimensi independen secara individual (parsial) terhadap dimensi dependen.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

Ho : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh Xi terhadap penilaian kinerja.

Ho : bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan. Dengan kriteria pangambilan keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t tablepada α = 5% H0 ditolak jika t hitung ≥ t table pada α = 5%

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan

Sejalan dengan kebijakan nasionalisasi bekas perusahaan-perusahaan Belanda, pada tahun 1958 pemerintah melebur sejumlah perusahaan farmasi menjadi PNF Bhineka Kimia Farma. Kimia Farma merupakan perintis dalam industri farmasi Indonesia. Dimana pendiri perusahaan dapat ditelusuri kembali ke tahun 1917, pada saat pertama kali perusahaan farmasi didirikan di Hindia Timur. Selanjutnya pada pada tanggal 16 Agustus 1971 nama badannya diubah menjadi Perseroan Terbatas, menjadi PT. Kimia Farma (Persero). Sejak tanggal 4 Juli 2001. Kimia Farma tercatat sebagai perusahaan umum di Bursa Efek Jakarta.

Pada tanggal 28 juni 2001 PT. Kimia Farma (Persero) menjadi Perusahaan Terbuka (Tbk) dengan nama PT. Kimia Farma (Persero) Tbk dimana untuk privatisasi tahap I saham yang lepas adalah sebanyak 9% dengan rincian 3% untuk program Kepemilikan Saham Karyawan dan Manajemen (KSKM) PT. Kimia Farma, dan sebanyak 6% untuk masyarakat umum.

Pada tanggal 4 januari 2003 PT. Kimia Farma membentuk 2 anak perusahaan yaitu :

1. PT. Kimia Farma Health & Care

2. PT. Kimia Farma Trading & Distribution

Sedangkan pabrik sebagai Holding Company

Berbekal tradisi industri yang panjang selama lebih dari 187 tahun dan nama yang memperhatikan mutu, saat ini Kimia Farma telah berkembang menjadi salah satu perusahaan pelayanan kesehatan utama di Indonesia yang semakin meningkatkan peranan penting dalam pengembangan dan pembangunan bangsa dan masyarakat.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi perusahaan :

Komitmen pada peningkatan kualitas kehidupan, kesehatan dan lingkungan.

Misi perusahaan :

PT. Kimia Farma (Persero) Tbk mempunyai misi :

1. Mengembangkan industri kimia dan farmasi dengan melakukan penelitian dan pengembangan produk yang inovatif.

2. Mengembangkan bisnis pelayanan kesehatan terpadu yang berbasis jaringan distribusi dan jaringan apotek.

3. Meningkatkan sumber daya manusia dan mengembangkan sistem informasi perusahaan.

4.1.3 Struktur Perusahaan

Setiap organisasi baik berbentuk organisasi perusahaan maupun organisasi perkumpulan biasa, pasti akan mempunyai struktur organisasi. Salah satu tujuannya adalah untuk menggambarkan batas-batas tugas, wewenang, dan tanggung jawab, serta bagaimana hubungan satu bagian dengan bagian lainnya dalam organisasi tersebut guna mencapai tujuan bersama. Untuk menggerakkan organisasi dibutuhkan personil yang memegang jabatan tertentu dalam organisasi dimana masing-masing personil diberi wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan jabatannya. Hubungan dan kerjasama dalam organisasi dapat dilihat dalam struktur organisasi.

Struktur organisasi adalah susunan sub-sub sistem dengan wewenang dan tanggung jawab yang menggambarkan pola hubungan 2 orang atau lebih. Struktur organisasi tersebut menjelaskan tentang apa yang dilakukan, siapa yang melaksanakan, siapa yang memimpin dan mengawasi agar tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan yang telah ditetapkan. Struktur organisasi PT. Kimia Farma (Persero) Tbk, Plant Medan berbentuk organisasi garis yang diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai tugas dan tanggung jawab serta hubungan pelaporan yang terdapat di dalam perusahaan.

Gambar 4.1

PT KIMIA FARMA (Persero), Tbk PLANT MEDAN STRUKTUR ORGANISASI UNIT PLANT MEDAN

Plant Medan MANAJER

Produksi

Proses Produksi

Pengemasan _Pengawasan Mutu

Pemastian Mutu

Sistem Mutu

Perencanaan, Produksi dan Pengendalian

Inventori

Penyimpanan Tehnik dan Pembelian Pemeliharaaan

SUPERVISOR ASMAN

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2006:109), Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalitan atau kesahihan suatu instrumen. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar.

Pengujian validitas dari penelitian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi software SPSS versi 16.00, maka Kriteria Pengambilan Keputusannya sebagai berikut:

Jika r hitung positif atau r hitung ≥ r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid.

Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

Pada tahap prasurvei, kuisioner yang berisi 20 pertanyaan yang menyangkut Dimensi Eksekutif (X1), Developer (X2), otokratis yang baik (X3), birokrat(X4), dan

kinerja karyawan (Y) yang diberikan kepada 30 Responden diluar sampel penelitian. Nilai r tabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5 %, angka yang diperoleh adalah = 0,361 yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.1:

Tabel 4.1

Validitas Butir-Butir Pertanyaan Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

keterangan

VAR00001 _{85.6667 45.816 .572 .917 Valid} VAR00002 _{85.1333 48.120 .439 .919 Valid} VAR00003 _{85.4000 44.455 .742 .913 Valid} VAR00004 _{85.4000 44.455 .664 .915 Valid} VAR00005 _{85.4333 45.909 .534 .918 Valid} VAR00006 _{85.6667 45.816 .572 .917 Valid} VAR00007 _{85.1333 48.120 .439 .919 Valid} VAR00008 _{85.5667 46.185 .497 .918 Valid} VAR00009 _{85.6667 45.816 .572 .917 Valid} VAR00010 _{85.6667 46.851 .377 .921 Valid} VAR00011 _{85.4000 44.455 .742 .913 Valid} VAR00012 _{85.6000 45.628 .516 .918 Valid} VAR00013 _{85.4000 44.455 .664 .915 Valid}

Sumber :Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2012)

Tabel 4.1 menunjukan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai corrected item correlation seluruh pertanyaan bernilai lebih besar atau sama dengan r table 0,361 dan dapat dipergunakan dalam penelitian.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menurut Sugiyono (2006:109) Reliabilitas menunjukkan akuransi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan, konsistensi dan kehandalan instrumen

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

keterangan

VAR00014 _{85.7667 45.702 .562 .917 Valid} VAR00015 _{85.5667 45.495 .590 .916 Valid} VAR00016 _{85.5667 46.185 .497 .918 Valid} VAR00017 _{85.4000 44.455 .664 .915 Valid} VAR00018 _{85.4000 44.455 .742 .913 Valid} VAR00019 _{85.4000 44.455 .664 .915 Valid} VAR00020 _{85.7667 45.702 .562 .917 Valid}

sotfware SPSS 15,00 for windows, dengan ketentuan apabila r alpha positif > r tabel, maka pertanyaan reliabel atau handal.

Menurut Kuncoro (2008:179) butir pertanyaan sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditemukan reliabilitasnya dengan kriteria yaitu Cronbachs alpha > 0,80.

Tabel 4.2 Tabel Uji Reliabilitas

Sumber :Hasil Pengolahan SPSS (2012)

Pada 20 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,920. Ini berarti 0,920 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuisioner tersebut telah realibel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian ini

4.3 Hasil Penelitian 4.3.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan usia, status dan pendidikan terakhir. Analisis

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

deskriptif juga dilakukan untuk mengetahui tanggapan responden terhadap nilai dimensi penelitian. Pengungkapan analisis deskriptif dalam bentuk data persentase.

1.Analisis Deskriptif Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah Persentase (%)

PRIA 19 30,15

WANITA 44 69,85

Jumlah 63 100%

Sumber: Data Primer (juni 2012) Data diolah.

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas jenis kelamin responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 44 orang atau sebesar 69,85 %, sedangkan karyawan yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 19 orang atau sebesar 30,15 %

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah Persentase

< 30 Tahun 4 6, 36

30 – 45 Tahun 14 22,22

> 45 Tahun 45 71,42

Jumlah 63 100

Sumber: Data Primer (juni 2012) Data diolah.

Tabel 4.4menunjukkan bahwa yang ber umur < 30 tahun sebanyak 4 orang responden atau 6,36%, 30-45 tahun sebanyak 14 orang responden atau 22,22%, dan umur > 45 tahun sebanyak 45 orang responden atau 71,42%. Semakin tinggi usia seorang karyawan maka akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja. Hal ini juga disebabkan karena mendekati usia pensiun. Sehingga perlu diberikan motivasi yang lebih besar dari atasan untuk mendukung pekerjaan mereka.

C.Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Persentase

< 5 Tahun 5 7,95

5 – 10 Tahun 2 3,17

> 10 Tahun 56 88,88

Jumlah 63 100

Sumber: Data Primer (juni 2012) Data diolah

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden berada pada kelompok lama bekerja > 10 tahun sebanyak 56 orang responden atau 88,88%, kelompok 5–10 tahun sebanyak 2 orang responden atau 3,17%, dan yang kelompok <5 tahun sebanyak 5 orang responden atau 7,95%. Semakin lama seseorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya maka pengalaman mereka juga bertambah dan juga berpengaruh kepada kenaikan gaji dan promosi yang disesuaikan dengan masa kerja.

4.4. Analisis Deskriptif Dimensi

Kuisioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert dengan tanggapan responden sebagai berikut :

Sangat setuju (SS) : diberi skor 5 Setuju (S) : diberi skor 4 Kurang setuju (KS) : diberi skor 3 Tidak setuju (TS) : diberi skor 2 Sangat tidak setuju (STS) : diberi skor 1

1. Dimensi Eksekutif sebagai dimensi X1

Tabel 4.6

Distribusi pendapat Responden terhadap Dimensi Eksekutif

Kata Kunci

Frekuensi Responden Ju

mla h

Total (%)

SS S KS TS STS

F % F % F % F % F %

1.Standar Operasional Prosedur pegawai

6 10,34 33 56,89 18 31,03 1 1,72 0 0 58 100

2.Standar Kerja 9 15,51 28 48,27 21 36,2 0 0 0 0 58 100

3.Menghargai perbedaan atasan dan bawahan

5 8,62 16 27,58 27 46,55 10 17,24 0 0 58 100

4.Kerjasama tim 9 15,51 30 51,72 12 20,68 7 12,06 0 0 58 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (juni, 2012)

Hasil jawaban kuisioner yang diperoleh dari 58 orang responden untuk Dimensi Eksekutif pada Tabel 4.6 yaitu :

1) Pada pertanyaan pertama (adanya penetapan standar operasional prosedur pegawai secara tertulis oleh pimpinan organisasi) sebanyak 6 orang atau 10,34% yang menyatakan sangat setuju, 33 orang atau 56,89 % yang menyatakan setuju, 18 orang atau 31,03% menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 1,4% tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

2) Pada pertanyaan kedua (pimpinan menetapkan standar kerja yang tinggi dalam pencapaian tujuan organisasi) sebanyak 9 orang atau 15,51% menyatakan sangat setuju, 28 orang atau 48,27 % menyatakan setuju, 21 orang atau 36,20% dan tidak ada yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

3) Pada pertanyaan ketiga (adanya sikap menghargai perbedaan yang terjadi antara pimpinan dan bawahan maupun sesama pegawai oleh pimpinan organisasi ) sebanyak 5 orang atau 8,62% menyatakan sangat setuju, 16 orang atau 27,58% menyatakan setuju, 27 orang atau 46,55 % menyatakan kurang setuju, 10 orang atau 17,24% menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

4) Pada pertanyaan keempat (pimpinan menciptakan kerjasama tim antara pimpinan dan bawahan maupun sesame bawahan) sebanyak 9 orang atau 15,51% menyatakan sangat setuju, 30 orang atau 51,72%

orang atau 12,06 % menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju

Dari dimensi X1 ( Eksekutif ) secara umum maka dapat dilihat responden dominan menyatakan setuju pada standard operasional prosedur yang pegawai secara tertulis oleh pimpinan perusahaan dan setuju pada penciptaan kerjasama tim antara pimpinan dan bawahan 56,89,3% dan 51,72%.

2. Dimensi Developer Sebagai dimensi (X2) Tabel 4.7

Distribusi pendapat Responden terhadap Dimensi Deplover

Kata kunci Frekuensi Responden Jum lah Total (%)

SS S KS TS STS

F % F % F % F % F %

1.Pendelegasian wewenang

12 20,68 23 39,65 22 37,93 1 1,72 0 0 58 100

2.Kepercayaan pimpinan

5 8,62 21 36,20 22 37,93 10 17,24 0 0 58 100

3.Pengembangan Karier karyawan

5 8,62 16 27,58 27 46,55 8 13,79 2 3,44 58 100

4.Menyemangati pengikut

17 29,31 18 31,03 16 27,58 6 10,34 1 1,72 58 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (juni, 2012)

Hasil jawaban kuisioner yang diperoleh dari 58 orang responden untuk Dimensi Deplover pada Tabel 4.7 yaitu :

1) Pada pertanyaan pertama (adanya pedelegasian wewenang yang diberikan pimpinan terhadap bawahan dalam menangani suatu pekerjaan) sebanyak 12 orang atau 20,68 % yang menyatakan sangat setuju, 23 orang atau 39,65% yang menyatakan setuju, 22 orang atau 37,93 % menyatakan kurang setuju, 1orang atau 1,72 % tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

2) Pada pertanyaan kedua (Adanya tingkat kepercayaan yang tinggi yang diberikan pimpinan dalam menangani suatu pekerjaan ) sebanyak 5 orang atau 8,62% menyatakan sangat setuju, 21 orang atau 36,20% menyatakan setuju, 22 orang atau 37,93% menyatakan kurang setuju, 10 orang atau 17,24% menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyataakan sangat tidak setuju.

3) Pada pertanyaan ketiga (Adanya perhatian yang tinggi terhadap pengembangan karier secara individu oleh pimpinan) sebanyak 5 orang atau 8,62% menyatakan sangat setuju, 16 orang atau 27,58 % menyatakan setuju, 27 orang atau 46,55% menyatakan kurang setuju, 8 orang atau 13,79 % menyatakan tidak setuju dan 2 orang atau 3,44 % menyatakan sangat tidak setuju.

4) Pada pertanyaan keempat (adanya pemimpin menyemangati pengiku untuk melakukan pekerjaan) sebanyak 17 orang atau 29,31 %

orang atau 27,58 % menyatakan kurang setuju, 6 orang atau 10,34 % menyatakan tidak setuju dan 1 orang atau 1,72 % menyatakan sangat tidak setuju

Dari dimensi X2 ( Developer) secara umum maka dapat dilihat responden dominan kurang setuju dalam pengembangan karier dan dominan setuju atas pendelegasian wewenan yang diberikan pimpinan terhadap bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan . Ini terlihat 46,55% kurang setuju atas pengembangan karir karyawan dan 39,65% setuju dengan pendelegasian wewenang.

3. Dimensi Otokratis Yang Baik Sebagai Dimensi (X3)

Tabel 4.8

Distribusi pendapat Responden terhadap Dimensi Otokratis Yang Baik Kata Kunci Frekuensi Responden Jum lah Total (%)

SS S KS TS STS

F % F % F % F % F %

1.Mengetahui yang dilakukan

11 18,96 30 51,72 15 25,86 2 3,44 0 0 58 100

2.Memperoleh yang diiginkan

13 22,41 30 51,72 14 24,13 1 1,72 0 0 58 100

3.Mengambil Keputusan

19 32,75 18 31,03 19 32,75 2 3,44 0 0 58 100

4.Mencontohkan Cara

19 32,75 18 31,03 19 32,75 2 3,44 0 0 58 100

Hasil jawaban kuisioner yang diperoleh dari 58 orang responden untuk Dimensi Otokratis yang Baik pada Tabel 4.8 yaitu :

1) Pada pertanyaan pertama (pimpinan mengetahui apa yang ia ingin lakukan secara cepat dan tepat ) sebanyak 11 orang atau 18,96% yang menyatakan sangat setuju, 30 orang atau 51,72 % yang menyatakan setuju, 15 orang atau 25,86% menyatakan kurang setuju, 2 orang atau 3,44% tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju. 2) Pada pertanyaan kedua (pimpinan mengetahui bagaimana cara yang

dilakukan dalam memperoleh yang ia inginkan secara bijaksana) sebanyak 13 orang atau 22,41 % menyatakan sangat setuju, 30 orang atau 51,72 menyatakan setuju, 14 orang atau 24,13 % menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 1,72% menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyataakan sangat tidak setuju.

3) Pada pertanyaan ketiga (tindakan pimpinan dalam mengambil keputusan tidak menimbulkan ketidak seganan dipihak bawahan) sebanyak 19 orang atau 32,75 % menyatakan sangat setuju, 18 orang atau 31,03 % menyatakan setuju, 19 orang atau 32,75 % menyatakan kurang setuju, 2 orang atau 3,44 % menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

4) Pada pertanyaan keempat (pimpinan mencontohkan cara untuk melakukan pekerjaan dengan cepat dan tepat) sebanyak 19 orang atau 32,75 % menyatakan sangat setuju, 18 orang atau 31,03 % menyatakan setuju, 19 orang atau 32,75 % menyatakan kurang setuju,

2 orang atau 3,44 % menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju

Dari dimensi X3 ( Eksekutif ) secara umum maka dapat dilihat responden dominan setuju dengan mengetahui apa yang ingin dilakukan di dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan pimpinan mengetahui bagai mana yang harus dilakukan dalam memperoleh apa yang ia inginkan dari setiap pekerjaan yang dilakukan mereka. Ini terlihat dari persentase setuju 51,72% dan 51,72%.

4. Dimensi Birokrat Sebagai dimensi (X4)

Tabel 4.9

Distribusi pendapat Responden terhadap Dimensi Birokrat

Butir Pertanyaan Frekuensi Responden

Jum lah

Tot al (%)

SS S KS TS STS

F % F % F % F % F %

1.Tertarik terhadap peraturan

5 8,62 19 44,82 26 32,75 8 13,79 0 0 58 100

2.Menciptakan dan memelihara perilaku

6 10,34 17 39,65 12 29,31 20,68 0 0 58 100

3.Mengontrol Situasi pegawai

11 18,96 19 34,48 20 32,75 8 34,48 0 0 58 100

4.Mengevaluasi tindakan karyawan

9 15,51 16 44,82 26 27,58 7 12,06 0 0 58 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (juni , 2012)

Hasil jawaban kuisioner yang diperoleh dari 58 orang responden untuk Dimensi Birokrat pada Tabel 4.9 yaitu :

1) Pada pertanyaan pertama (pimpinan sangat tertarik terhadap peraturan-peraturan dan ketaatan terhadap peraturan-peraturan-peraturan-peraturan) sebanyak 5 orang

atau 8,62 % yang menyatakan sangat setuju, 29 orang atau 44,82 % yang menyatakan setuju, 19 orang 32,75%menyatakan kurang setuju, 8 orang atau 13,79 % tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

2) Pada pertanyaan kedua (pimpinan selalu memelihara dan menciptakan perilaku taat khukum dan peraturan yang belaku antar pegawai) sebanyak 6 orang atau 10,34 % menyatakan sangat setuju, 23 orang atau 39,65 % setuju, 17 orang 29,31% menyatakan kurang setuju, 12 orang atau 20,68 % menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyataakan sangat tidak setuju.

3) Pada pertanyaan ketiga (pimpinan selalu mengontrol situasi pegawai dalam menerapkan hukum dan peraturan yang belaku dalam organisasi secara teliti ) sebanyak 11orang atau 18,96 % menyatakan sangat setuju, 20 orang 34,48% menyatakan setuju, 19 orang atau 32,75 % menyatakan kurang setuju, 7 orang atau 12,06% menyatakan tidak setuju dan tidak ada menyatakan sangat tidak setuju.

4) Pada pertanyaan keempat (pimpinan selalu mengevaluasi tindakan karyawan untuk melakukan peraturan dan hukum yang berlaku dalam organisasi ) sebanyak 9 orang atau 15,51 % menyatakan sangat setuju, 26 orang atau 44,86% menyatakan menyatakan setuju, 16 orang 27,58% kurang setuju, 7 orang atu 12,06 % menyatakan tidak setuju

Dari dimensi X4 ( Birokrat ) secara umum maka dapat dilihat responden dominan setuju terhadap peraturan di dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan pimpinan kurang mengevaluasi tindakan karyawan untuk melakukan peraturan yang berlaku. Ini terlihat dari persentase 44,82% dan 44,82 %

5. Kinerja Karyawan sebagai variabel (Y) Tabel 4.10

Distribusi pendapat Responden terhadap Dimensi Kinerja Karyawan

Kata Kunci Frekuensi Responden

Jum lah

Tot al (%)

SS S KS TS STS

F % F % F % F % F %

1.Kehadiran 8 13,79 31 53,44 17 29,31 2 3,44 0 0 58 100 2.Inisiatif 11 18,96 21 36,20 19 32,75 7 12,06 0 0 58 100 3.Kerjasama 8 13,79 15 25,86 27 46,55 8 13,79 0 0 58 100 4.Tanggung Jawab 6 10,34 33 56,89 17 29,31 2 3,44 0 0 58 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (juni, 2012)

Hasil jawaban kuisioner yang diperoleh dari 58 orang responden untuk dimensi Kinerja Karyawan pada Tabel 4.10 yaitu :

1) Pada pertanyaan pertama (mampu dating tepat waktusesuai peraturan yang ditetapkan) sebanyak 8 orang atau 13,79 % yang menyatakan sangat setuju, 31 orang atau 53,44% yang menyatakan setuju, 17 orang atau 29,31% menyatakan kurang setuju, 2 orang atau 3,44 tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

2) Pada pertanyaan kedua (adanya prakarsa/gagasan/ide-ide baru dalam melakukan pekerjaan) sebanyak11 orang atau 18,96 % menyatakan sangat setuju, 21 orang atau 36,20 % menyatakan setuju, 19 orang atau 32,75% menyatakan kurang setuju, 7 orang atau 12,06 % menyatakan tidak setuju, dan tidak ada menyatakan sangat tidak setuju.

3) Pada pertanyaan ketiga (bersedia untuk bekerja tim dengan orang lain) sebanyak 8 orang atau 13,79 % menyatakan sangat setuju, 15 orang atau 25,86 % menyatakan setuju, 27 orang atau 46,55 % menyatakan kurang setuju dan 8 orang atau 13,79 % menyatakan tidak setuju dan tidak ada menyatakan sangat tidak setuju.

4) Pada pertanyaan keempat (mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan tepat waktu) sebanyak 6 orang atau 10,34 % menyatakan sangat setuju, 33 orang atau 56,89 % menyatakan setuju, 17 orang atau 29,31 % menyatakan kurang setuju dan 2 orang atau 3,44 % menyatakan tidak setuju dan tidak ada menyatakan sangat tidak setuju.

Dari dimensi Y ( Kinerja Karyawan ) secara umum maka dapat dilihat responden dominan menyatakan setuju atas Kehadiran di dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan tanggung jawab atas tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat guna dan tepat waktu. Ini terlihat dari persentase 53,44% dan

4.5 Uji Asumsi Klasik

4.5.1 Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji model regresi distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, yakni dengan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorv - Smirnov.

Salah satu cara untuk melihat adalah dengan melihat grafik histogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

Gambar : 4.1 Grafik Histogram Uji Normalitas.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (juni 2012) Gambar : 4.2 Scatter Plot Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.2 dapat diketahui bahwa dimensi berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut, dimana tidak menceng kekiri dan kekanan, sedangkan pada gambar data juga berdistribusi normal ini juga dapat dilihat pada scatter plot terkihat titik yang mengikuti data yang disepanjang garis diagonal.

Table 4.11

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 58

Normal Parametersa Mean _.0000000

Std. Deviation 1.49871269 Most Extreme Differences Absolute _.077

Positive .043

Negative -.077

Kolmogorov-Smirnov Z .588

Asymp. Sig. (2-tailed) _.880

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (April 2012)

Berdasarkan Tabel 4.11 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah 0,880, ini berarti nilainya diatas nilai signifikan 5% (0,05). Dengan kata lain dimensi tersebut berdistribusi normal.

4.5.2.1 Uji Heteroskedasitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari suatu residual pengamatan ke pengamatan yang lain, jika varians dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedasitas dan jika berada disebut heteroskedasitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedasitas.

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (April 2012) Gambar 4.3 Scaterterplot

Berdasarkan plot data yang diproses dari hasil perhitungan SPSS pada gambar terlihat bahwa sebaran data tidak mengumpul pada satu sudut/bagian saja melainkan sebaran data menyebar pada keseluruhan bagian. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada data, sehingga dapat dikatakan bahwa data penelitian ini homogen.

4.5.2.1 Uji Heteroskedasitas

Kriteria keputusan:

1) Jika probabilitas > 0,05 maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas

2) Jika probabilitas < 0,05 maka mengalami gangguan heteroskedastisitas

Tabel 4.13 Hasil Uji glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .876 1.094 .801 .427

Eksekutif .070 .078 .147 .904 .370

develover .109 .064 .287 1.714 .092

otokratis -.027 .058 -.069 -.457 .650

birokrat -.136 .069 -.311 -1.986 .052

a. Dependent Variable: absut

Sumber ; hasil pengujian SPSS (juni 2012)

Pada table 4.13 dapat dilihat pada kolom Sig.pada table koefisien regresi untuk dimensi independen adalah (0,370); (0,092);(0,650);(0,052) maka tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.hal ini menunjukkan semua dimensi independen yang terdiri dari Eksekutif,Developer,Otokratis Yang Baik dan

Birokrat signifikan secara statistic mempengaruhi dimensi dependen absolute Ut(absUt)

4.5.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji model regresi ditemukan adanya korelasi antar varibel independen.

Tabel 4.13

Uji Nilai Tolerance dan VIF

Berdasarkan tabel 4.12 di atas dapat terlihat bahwa :

1. Nilai VIF dari dimensi Eksekutif, Developer, otokratis birokrat lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terdapat multikolinearitas antar independen dalam model regresi.

2. Nilai Tolerance dari dimensi Eksekutif, Developer, otokratis , birokrat lebih besar dari 0,1. Ini berarti tidak terdapat multikolinearitas antar dimensi independen dalam model regresi.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) _{.018 1.894 .010 .992}

Eksekutif .152 .134 .131 1.132 .263 .638 1.568 Developer .251 .110 .271 2.275 .027 .603 1.658 otokratis .273 .101 .290 2.701 .009 .741 1.349 birokrat .321 .119 .301 2.706 .009 .691 1.446

4.6 Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan dimensi bebas (X1, X2, X3, X4)

berupa dimensi Eksekutif, Deplover, otokratis yang baik, birokratdan dimensi terikat (Y) berupa kinerja karyawan pada PT Kimia Farma Tbk Plant Medan, maka untuk memperoleh hasil yang lebih akurat, penulis menggunakan bantuan program software SPSS (statistik product and service solution) versi 16,0 dari tabel coefficient maka dihasilkan output sebagai berikut

Tabel 4.13

Analisis Regresi Linear Berganda

Sumber : Hasil pengolahan SPSS (juni, 2012)

Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada tabel 4.13 kolom Unstandardized Coeffisien bagian B diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Y = (0,018) + 0,152X1 + 0,251X2 + 0,273X3 + 0,321X4 + e

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .018 1.894 .010 .992

Eksekutif .152 .134 .131 1.132 .263 Developer .251 .110 .271 2.275 .027 otokratis .273 .101 .290 2.701 .009 birokrat .321 .119 .301 2.706 .009

Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

1. Konstanta (a) = 0.018 ini memiliki arti bahwa dimensi Eksekutif, Developer, otokratis, birokrat dianggap konstan maka kinerja karyawan pada PT Kimia Farma Tbk Plant Medan dimensi terikat (Y) sebesar 0,018

2. Koefisien X1 = 0,152. Dimensi Eksekutif terhadap kinerja karyawan pada PT

Kimia Farma Tbk Plant Medan dengan koefisien regresi sebesar 0,152. Ini memiliki arti bahwa setiap terjadi peningkatan dimensi Eksekutif sebesar 1 satuan, Kinerja Karyawan pada PT Kimia Farma Tbk Plant Medan akan meningkat sebesar 0,152

3. Koefisien X2 = 0,251. Developer terhadap kinerja karyawan pada PT Kimia Farma Tbk Plant Medan dengan koefisien regresi sebesar 0,251. Ini memiliki arti bahwa setiap terjadi peningkatan dimensi Developer sebesar 1 satuan, Kinerja Karyawan pada PT Kimia Farma Tbk Plant Medan akan meningkat sebesar 0,251.

4. Koefisien X3 = 0,273. Otokratis yang baik terhadap kinerja karyawan pada PT

Kimia Farma Tbk Plant Medan dengan koefisien regresi sebesar 0,273. Ini memiliki arti bahwa setiap terjadi peningkatan dimensi otokratis yang baik sebesar 1 satuan, Kinerja Karyawan pada PT Kimia Farma Tbk Plant Medan akan meningkat sebesar 0,273

5. Koefisien X4 = 0,321. Birokrat terhadap kinerja karyawan pada PTKimia

LAMPIRAN 6

Tabel 4.13

Hasil Uji glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{.876 1.094 .801 .427}

Eksekutif .070 .078 .147 .904 .370

develover .109 .064 .287 1.714 .092

otokratis -.027 .058 -.069 -.457 .650

birokrat -.136 .069 -.311 -1.986 .052

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{.018 1.894 .010 .992}

Eksekutif .152 .134 .131 1.132 .263

Developer .251 .110 .271 2.275 .027

otokratis .273 .101 .290 2.701 .009

birokrat .321 .119 .301 2.706 .009

a. Dependent Variable: kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .018 1.894 .010 .992

Eksekutif .152 .134 .131 1.132 .263 .638 1.568

Developer .251 .110 .271 2.275 .027 .603 1.658

otokratis .273 .101 .290 2.701 .009 .741 1.349

birokrat .321 .119 .301 2.706 .009 .691 1.446

a. Dependent Variable: kinerja

LAMPIRAN 7

Hasil Uji Regresi Linear Berganda Menggunakan SPSS 16.0

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 birokrat,

otokratis, Eksekutif, Developera

. Enter

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 birokrat,

otokratis, Eksekutif, Developera

. Enter

b. Dependent Variable: kinerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .739a .546 .512 1.55424

a. Predictors: (Constant), birokrat, otokratis, Eksekutif, Developer b. Dependent Variable: kinerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 153.849 4 38.462 15.922 .000a

Residual 128.030 53 2.416

Total 281.879 57

a. Predictors: (Constant), birokrat, otokratis, Eksekutif, Developer b. Dependent Variable: kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) _{.018 1.894 .010 .992}

Eksekutif .152 .134 .131 1.132 .263 .638 1.568

Developer .251 .110 .271 2.275 .027 .603 1.658

otokratis .273 .101 .290 2.701 .009 .741 1.349

birokrat .321 .119 .301 2.706 .009 .691 1.446

Coefficient Correlationsa

Model birokrat otokratis Eksekutif Developer

1 Correlations birokrat 1.000 .007 -.120 -.456

otokratis .007 1.000 -.404 -.120

Eksekutif -.120 -.404 1.000 -.278

Developer -.456 -.120 -.278 1.000

Covariances birokrat .014 7.945E-5 -.002 -.006

otokratis 7.945E-5 .010 -.005 -.001

Eksekutif -.002 -.005 .018 -.004

Developer -.006 -.001 -.004 .012