BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan - Pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya.

Kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai suatu sikap seorang pimpinan

yang memiliki kemampuan dalam mengadakan koordinasi, membuat konsep

sekaligus menjabarkan tujuan-tujuan umum yang jelas, bersikap adil dan tidak berat

sebelah, sanggup membawa kelompok kepada tujuan yang pasti dan menguntungkan,

dan membawa pengikutnya kepada kesejahteraan (Kartono, 2005: 41). Menurut

Matondang (2008:5), Kepemimpinan adalah suatu proses dalam mempengaruhi orang

lain agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, dengan menjalin suatu hubungan

interaksi antara pengikut (follower) dan pemimpin dalam mencapai tujuan bersama.

Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain,

atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok

(Thoha, 2009:9). Kepemimpinan tidak hanya dibatasi oleh aturan - aturan atau

tatakrama birokrasi, tidak harus diikat dalam organisasi tertentu, melainkan dapat

terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi

perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.

Menurut Dharma (2003:136) Kepemimpinan adalah proses kerjasama

diantara manusia untuk mencapai tujuan, sebagai suatu bentuk energi yang

memotorisetiap usaha bersama, yang memberikan model untuk di teladani, yang

memotivasi, yang menimbulkan semangat kerja, dan yang mempercayai bawahan

untuk mengendalikan diri sendiri.

Kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Pemimpin memiliki tugas menyelami kebutuhan-kebutuhan kelompok dan keinginan kelompok. Dari keinginan itu dapat dipetik keinginan realistis yang dapat dicapai. Selanjutnya, pemimpin harus meyakinkan kelompok mengenai apa yang menjadi keinginan realistis dan mana yang sebenarnya merupakan khayalan.

Tugas pemimpin tersebut akan berhasil dengan baik apabila setiap pemimpin memahami akan tugas yang harus dilaksanakannya. Oleh sebab itu kepemimpinan akan tampak dalam proses dimana seseorang mengarahkan, membimbing, mempengaruhi dan atau menguasai pikiran-pikiran, perasaan- perasaan atau tingkah laku orang lain. Untuk keberhasilan dalam pencapaian sutu tujuan diperlukan seorang pemimpin yang profesional, dimana ia memahami akan tugas dan kewajibannya sebagai seorang pemimpin, serta melaksanakan peranannya sebagai seorang pemimpin.

Disamping itu pemimpin harus menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan bawahan, sehingga terciptanya suasana kerja yang membuat bawahan merasa aman, tentram, dan memiliki suatu kebebasan dalam mengembangkan gagasannya dalam rangka tercapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.

Menurut Hadari (2003;70) menjelaskan bahwa unsur-unsur dalam kepemimpinan adalah :

1. Adanya seseorang yang berfungsi memimpin, yang disebut pemimpin

(leader) 2.

Adanya orang lain yang dipimpin 3. Adanya kegiatan yang menggerakkan orang lain yang dilakukan dengan mempengaruhi dan pengarahkan perasaan, pikiran, dan tingkah lakunya

4. Adanya tujuan yang hendak dicapai dan berlangsung dalam suatu proses di dalam organisasi, baik organisasi besar maupun kecil.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan menyimpulkan ada empat faktor yang mempengaruhi kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :

1. Pemimpin Dalam kaitannya dengan Kepemimpinan, Pemimpin memang merupakan faktor esensial dari Proses Kepemimpinan itu sendiri. Serta Pemimpin itu memang harus mengerti apa yang harus dia tahu dan apa yang harus dia perbuat, atau istilah lainnya The Right Man on The Right Place.

2. Pengikut (Followers) Adalah salah satu faktor kepemimpinan yang membuat Faktor pertama itu ada.

Karena tanpa adanya Pengikut, otomatis Pemimpin pun tak ada. Oleh karena itu Faktor Kepemimpinan dalam Pengikut ini lebih cenderung pengertian akan apa saja yang Followers inginkan sehingga sebuah satuan fungsi manajemen bisa berjalan sesuai dengan apa yang kita inginkan. Serta ada pula yang mengatakan kalau berbeda Pemimpin maka berbeda pula gaya kepemimpinannya. Oleh karena itu Pengikut disini memang harus menyesuaikannya dengan cepat.

3. Komunikasi Salah satu hal yang menjembatani antara Pemimpin dan Pengikut adalah proses Komunikasi itu sendiri. Dengan adanya komunikasi. Hubungan kerja antara dua belah pihak baik atasan maupun bawahan dapat sinergis dan berjalan sesuai dengan apa yang telah dirancangkan sebelumnya.

4. Situasi Dalam sebuah situasi tertentu, terkadang kita diharusnkan untuk bertindak secara cepat dan refleks untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu kondusifitas situasi antara Atasan dan Bawahan memang harus saling dikuatkan agara selalu terjadi kondisi situasi yang nyaman dan kondusif.

2.1.3Tipe Kepemimpinan

Terdapat lima tipe kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian (2002), yaitu:

1. Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang: a.

Menganggap organisasi sebagai milik pribadi b.

Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi c. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata d.

Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya f. Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan yangmengandung unsur paksaan dan bersifat

approach

menghukum 2. Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern.

Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat: a.

Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang seringdipergunakan b.

Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan d.

Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya 3. Tipe pemimpin yang paternalistik a.

Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa b.

Bersikap terlalu melindungi c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan d.

Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif e.

Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi f.

Sering bersikap mau tahu 4. Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

5. Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena: a.

Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan b.

Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork mencapai tujuan c.

Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari sebelumnya d.

Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin

2.1.4 Ciri-Ciri Kepemimpinan

Menurut Davis dalam Reksohadiprojo dan Handoko (2003:290-291)ciri- ciri utama yang harus dimilki oleh seorang pemimpin adalah :

1. Kecerdasan (intelligence) Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukan bahwa seorang pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.

2. Kedewasaan, Sosial dan Hubungan Sosial yang luas (social maturity and

breadth )

Pemimpin cendrung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.

3. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi Pemimpin secara relative mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik.

4. Sikap-Sikap Hubungan Manusiawi Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada bawahannya.

2.1.5 Indikator-Indikator Kepemimpinan

Menurut Haris dalam Kartono (2005:16), indikator-indikator kepemimpinan dapat dilihat sebagai berikut : a.

Pengambilan keputusan Suatu proses penentuan keputusan yang terbaik dari sejumlah alternatif untuk melakukan aktifitas pada masa yang akan datang.

Hubungan antara atasan dan bahwan Hubungan yang bersifat mendidik dan memberikan pengarahan kepada bawahannya, sehingga mereka dapat meningkatkan kemampuan dan sikap kerja merupakan tanggung jawab atasan.

Penetapan tujuan Pemusatan kegiatan organisasi mengenai apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak harus dilakukan.

Pemecahan masalah Proses penghilangan perbedaan yang terjadi antara hasil yang diperoleh dan hasil yang diinginkan danmemilih solusi yang terbaik dari sejumlah alternative yang tersedia.

2.1.6 Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan

Tanggung jawab dan kewenangan kepemimpinan menurut Ranupandojo dalam Miljus (2001:218) adalah sebagai berikut :

1. Menentukan tujuan pelaksanaan realitas (dalam arti kuantitas, kualitas, keamanan, dan sebagainya).

2. Melengkapi para kayawan dengan sumberdaya yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

3. Mengkomunikasikan pada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

4. Memberikan susunan imbalan atau hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.

5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila diperlukan.

6. Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan efektif.

7. Menilai pelaksanaan pekerja dan mengkomunikasikan hasilnya.

8. Menunjukan perhatian kepeda bawahan, yang penting dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam memadukan seluruh kegitan dan mencapai tujuan organisasi tersebut secara harmonis, sehinggga tercapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien.

2.1.7 Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:

1. Gaya kepemimpinan kharismatik Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik: a.

Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.

Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

2. Gaya kepemimpinan transaksional Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksionallebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat a.

Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.

Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.

Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.

Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.

3. Gaya kepemimpinan transformasional Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan- persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional: a.

Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.

Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.

Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.

4. Gaya kepemimpinan visioner Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

2.2 Sanksi

2.2.1 Pengertian Sanksi

Pada dasarnya pengertian sanksi dapat diartikan sebagai suatu tindakan yang diberikan kepada seseorang baik secara perorangan, kelompok, maupun organisasi karena terbukti melakukan pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Sanksi dikenakan terhadap suatu pelanggaran dengan tujuan untuk memberikan pengertian mengenai adanya aturan yang harus diikuti serta memberi peringatan terhadap tindakan yang salah. Sanksi menjadi peringatan untuk mendidik seseorang. Sanksi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman, diharapkan tidak terjadi lagi pelanggaran oleh karyawan yang bersangkutan.

Henle & Blanchard(2008) menyatakanbahwa organisasi merupakan sebuah sistem peran yang menyediakan berbagaimacam tugas kerja untuk tiap peran dari karyawan untuk karyawandalam melaksanakan perannya dalam organisasi. Setiap karyawan dapatmemberikan feedback untuk kesuksesan organisasi, memberikan masukan atautindakan korektif dalam keputusan yang diambil dalam hal yang berhubungandengan kinerjanya, dan pemberian sanksi jika terjadi kesalahan.

Sanksi merupakan tindakan yang diberikan pada karyawan jika karyawanmenyalahi aturan yang telah diterapkan di perusahaan (Henle & Blanchard,2008). Sanksi dikenakan jika karyawan melanggar apa yang telah menjadiperaturan di perusahaan tersebut. Ada beberapa tahap pemberian sanksi dalam disiplin kerja kepadakaryawan menurut Siagian (2002), yaitu:

1. Peringatan lisan oleh penyelia

2. Peringatan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung

3. Penundaan kenaikan gaji berkala

4. Penundaan kenaikan pangkat

5. Pembebasan dari jabatan

6. Pemberhentian sementara

7. Pemberhentian atas permintaan sendiri

8. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri

9. Pemberhentian tidak dengan hormat

2.2.2Tingkat Pengenaan Sanksi Pelanggaran Disiplin

Perusahaan berkewajiban menegakkan disiplin dan kewibawaan serta nama baik perusahaan, sehingga terjalin hubungan yang saling menghormati antara pimpinan dan karyawan.Untuk menegakkan keadilan serta kewibawaan dan menciptakan suasana yang diharapkan, perlu dilakukan pembinaan atau tindakan terhadap pelanggaran disiplin.Tingkat pelanggaran disiplin ditetapkan sebagai berikut : a.

Pelanggaran Tingkat I, apabila karyawan melakukan tindakan pelanggaran sebagai berikut :

1. Tidak mematuhi jam kerja dan telah diperingatkan secara lisan oleh atasannya

2. Mencatatkan kehadiran karyawan lain 3.

Tidak dapat melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya walaupun telah dibimbing dan dicoba ditempatkan pada unit yang dipandang sesuai dengan kemampuannya 4. Tidak menunjukkan sikap bersungguh-sungguh atau malas dalam bekerja dan kurang tekun melaksanakan tugas dan pekerjaan, tanpa ada usaha untuk mengatasinya walaupun telah diperingatkan secara lisan oleh atasannya

5. Melanggar tata tertib kerja, walaupun telah diperingatkan secara lisan oleh atasannya

6. Sering meninggalkan tempat kerja tidak untuk kepentingan dinas dan tidak seijin atasannya

7. Mengganggu ketenangan, ketentraman dan kenyamanan pegawai lainnya diwaktu jam kerja

8. Tidak memakai pakaian seragam, sesuai dengan ketentuan pada hari yang telah ditetapkan

9. Tingkat kehadiran kurang dari 90% (sembilan puluh perseratus) untuk karyawan

10. Merokok didalam kantor, walaupun telah diingatkan baik oleh atasan maupun teman sekerja b.

Pelanggaran Tingkat II, apabila karyawan melakukan tindakan pelanggaran sebagai berikut :

1. Merupakan pengulangan Pelanggaran Disiplin Tingkat I yaitu untuk pelanggaran disiplin yang sama atau berbeda jenisnya pada saat karyawan tersebut sedang menjalani hukuman disiplin 2. Dengan sengaja atau lalai sehingga mengakibatkan dirinya tidak dapat menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dan mengakibatkan kerugian pihak lain dan/atau perusahaan 3. Tingkat kehadiran kurang dari 70% (tujuh puluh perseratus) untuk karyawan

4. Memberikan keterangan palsu atas ketidakhadirannya 5.

Menyalahgunakan peralatan atau merusak barang milik perusahaan 6. Memanfaatkan karyawan lain dan/atau peralatan milik perusahaan, dalam jam atau waktu kerja untuk kepentingan pribadi tanpa ijin dari pimpinan c.

Pelanggaran Tingkat III, melakukan kesalahan sebagai berikut : 1.

Merupakan pengulangan Pelanggaran Disiplin Tingkat II yaitu untuk pelanggaran disiplin yang sama atau berbeda jenisnya pada saat karyawan tersebut sedang menjalani hukuman disiplin 2. Terlibat langsung atau tidak langsung dalam tindakan penipuan, pencurian, dan penggelapan barang dan/atau uang di lingkungan perusahaan 3. Mabuk dan/atau meminum minuman keras, penyalahgunaan dan/atau memperdagangkan narkotika dan/atau obat-obat terlarang

(narkoba), dan/atau obat-obatan lainnya yang dilarang oleh peraturan perundang-undangan yang ada

4. Melakukan perbuatan asusila dan/atau melakukan perjudian di lingkungan perusahaan

5. Menyerang, mengintimidasi, menganiaya, mengancam secara fisik dan/atau mental, memfitnah, menghina secara kasar karyawan dan/atau keluarganya baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan

6. Membujuk karyawan untuk melakukan sesuatu perbuatan yang bertentangan dengan hukum atau kesusilaan serta peraturan perundangan yang berlaku 7. Dengan ceroboh/melalaikan tugas atau sengaja merusak, sehingga merugikan atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan, atau pihak lain yang menjadi tanggung jawabnya

8. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan diri sendiri atau karyawan lain dalam keadaan bahaya

9. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan atau nasabah mencemarkan nama baik karyawan dan keluarganya yang seharusnya dirahasiakan, kecuali untuk kepentingan negara 10. Melakukan tindak kejahatan dan dinyatakan bersalah oleh pengadilan

11. Menolak perintah dinas yang diberikan oleh atasannya tanpa alasan yang dapat diterima walaupun telah diberi peringatan secara lisan oleh atasan tentang akibat pelanggaran atau penolakan tersebut serta telah mendapat SP sampai dengan II, tetap tidak mengindahkan 12. Langsung atau tidak langsung terlibat dalam penyalahgunaan tugas, jabatan, dan wewenang

13. Membuat kegaduhan dan/atau kekacauan di tempat kerja,

menghalang-halangi karyawan lainnya masuk kerja dan/atau berkelahi di tempat kerja

2.2.3 Sanksi Pelanggaran Disiplin

Sanksi pelanggaran disiplin dikenakan terhadap pelaku pelanggaran disiplin berdasarkan berat atau ringannya pelanggaran yang dilakukan sesuai dengan tingkat pelanggarannya. Jenis sanksi pelanggaran disiplin terdiri dari :

a. Sanksi pelanggaran disiplin ringan c. Sanksi pelanggaran disiplin berat Sanksi untuk pelanggaran disiplin ialah : 1.

Pelanggaran disiplin tingkat I, dijatuhi sanksi pelanggaran disiplin ringan. Jenis sanksi pelanggaran disiplin ringan terdiri dari : a. Peringatan lisan

b. Peringatan tertulis I, disertai pembinaan selama 3 (tiga) bulan atau dimutasikan, dimana masa berlaku Peringatan tertulis I adalah, 2 (dua) tahun terhitung sejak ditanda tangani oleh yang berwenang menjatuhkan sanksi pelanggaran disiplin.

2. Pelanggaran disiplin tingkat II, dijatuhi sanksi pelanggaran disiplin sedang. Jenis sanksi pelanggaran disiplin sedang terdiri dari : a.

Peringatan tertulis II, disertai pembinaan selama 6 (enam) bulan, dengan masa berlaku 4 (empat) tahun b.

Penundaan kenaikan golongan/penyesuaian gaji berkala untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun c.

Pembebasan dari jabatannya atau diturunkan jabatannya setingkat lebih rendah.

3. Pelanggaran disiplin tingkat III, dijatuhi sanksi pelanggaran disiplin berat. Jenis sanksi pelanggaran disiplin berat berupa : a.

Pemberhentian sementara sampai dengan proses hukumnya berkekuatan hukum tetap b.

Pemberhentian karyawan dengan tidak hormat c.

Karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat diberi sanksi tambahan berupa berkewajiban mengembalikan dan/atau mengganti semua kerusakan atau kerugian materiil dan sejenisnya yang diakibatkan oleh pelanggaran tersebut

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Oleh karena itu, pegawai merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab sesorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2009:193) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Sutrisno (2009) menyatakan “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan”.

Selanjutnya, Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulismaupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnyaselalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisamencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006:189).

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer suatuperilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dankesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma- normayang berlaku (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, 2009: 825).Kemudian, menurut Sinungan (2003) menyatakan “Disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan pemerintah atau etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa “Disiplin kerja dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Kemudian, menurut Fathoni (2006) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan- pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik (Werther dan Davis, 2003).

Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana keadaan seseorang atau sekelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan kenyataan dan diharapkan agar para pegawai memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitasnya meningkat.

Selanjutnya, Tujuan disiplinkerja adalah untuk meningkatkan efisiensi kerja semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi.

Disiplin kerja dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi dan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam itikad tidak baik terhadap kelompok. Sastrohadiwiryo (2003:292) menyatakan bahwa:

Secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain : 1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik, 2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya, 3) Pegawai dapat menggunakan, dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya, 4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi, 5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Selanjutnya, menurut Sutrisno (2009) menyatakan bahwa:

Tujuan disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu : 1) tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, 2) tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawaan untuk melaksanakan pekerjaan, 3) besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, yang tinggi dikalangan karyawan, 5) meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawan. Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja pegawai harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan organisasi pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuannya.

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi dan juga pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi.

Oleh karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka pimpinan harus memberikan kepemimpinan yang baik pula.

Menurut Hasibuan (2009:195) menyatakan bahwa ”Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya :

1. Tujuan dan kemampuan, 2.

Keteladanan pimpinan, 3. Balas jasa, 4. Keadilan, 5. Waskat,

7. Ketegasan, 8.

Hubungan kemanusiaan.

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dapat dijelaskan bahwa:

1.Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladanan Pimpinan Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

3. Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap kedisiplinan pegawai yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Berperan Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas jasa yang pegawai terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan pegawai.

4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama denganmanusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik.

5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.

6. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memeihara kedisiplinan pegawai.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat / ringan saksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harusditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai.

7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan.

Selanjutnya, (Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa: Faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut : 1) besar kecilnya pemberian kompensasi; 2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan; 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan; 4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan; 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan; 6) Ada tidaknya perhatian pimpinan; 7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Berdasarkan pernyataan Singodimedjo dalam Sutrisno (2009) dapat dijelas bahwa:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.

Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, dan mendapat jaminan balas jasa sesuai dengan jerih payah yang telah dikonstribusikan oleh organisasi. Bila pegawai menerima konstribusi yang memadai maka pegawai akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.

2.Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan organisasi, semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak dapa terlaksana dalam organisasi jika tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Dengan saksi hukuman yang demakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan - peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat/ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pegawai.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Keberanian pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan.

5.Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat pengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan korganisasi.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan akan selalu dihormati dan dihargai oleh pegawai, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja pegawai.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut: a.Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan,

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para pegawai akan turut merasa bangga akan pujian tersebut, c.Sering mengikut sertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan, apabila pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan pegawai, d.Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun untuk bawahan sekalipun.

2.3.3. Ukuran Disiplin Kerja

Dengan diterapkan tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin pegawai. Namun, untuk mengetahui apakah pegawai telah bersikap disiplin atau belum perlu diketahui kriteria yang menunjukkannya. Umumnya, disiplin kerja dapat terlihat apabila pegawai datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh organisasi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja. Menurut Singodimedjo (2000) menyatakan bahwa:

Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain, 1) peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat, 2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan, 3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain, 4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketepatan organisasi hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh pegawai. Selain itu, hendaknya peraturantersebut juga dikomunikasikan sehingga para pegawai mengetahui apa yang menjadi larangan dan apa yang tidak.

2.3.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan Rivai (2009:831) menyatakan “Sanksi disiplin terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan”.

1. Sanksi Disiplin Berat Sanksi disiplin berat misalnya : a.Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya. b.Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai pegawai biasa bagi yang memegang jabatan. c.Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan. d.Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan.

2. Sanksi Disiplin Sedang Sanksi disiplin sedang misalnya : a.Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya. b.Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan atau bulanan. c.Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan Sanksi disiplin ringan misalnya : a.Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b.Teguran tertulis c.Pernyataan tidak puas secara tertulis

Selanjutnya, menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) jenis kegiatan pendisiplinan yaitu:

1. Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk medorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin Korektif adalah kegitan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Dan bertujuan untuk memperbaiki pelanggaran, untuk menghalangipara pegawai yang lain melakukan kegiatan yang serupa, untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

3. Disiplin Progresif adalah suatu kebijakan disiplin yang memberikan hukuman- hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Disiplin progresif ditunjukkan sebagai berikut:

a. Teguran secara lisan kepada penyelia

b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia

c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari

d. Skorsing satu minggu atau lebih lama

e. Diturunkan pangkatnya

f. Dipecat Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat.

Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang diberikan sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

2.3.5Tenik– Teknik DisiplinKerja

Menurut Mangkunegara (2011:131), mengemukakan beberapa teknik– teknikpelaksanaan disiplin kerja sebagai berikut: a. Teknikpertimbangan sedini mungkin.

b. Teknikmendisiplin sendiri.

c. Teknikkesediaan penyelia disiplin.

d. Teknikmenegurpegawai primadona.

e. Teknikmenimbulkan kesadaran tersendiri.

f. Tekniksandwich. Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Mohammad (2005), ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:

a) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.

b) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.

c) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan.

d) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

e) Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

2.3.6 Indikator-IndikatorDisiplinKerja

MenurutMoenir, mengemukakan beberapaindikasi yang berkaitan dengandisiplin kerja antara lain sebagai berikut: a. Datang ketempatkerja tepatwaktu.

b. Pulang dari tempatkerja tepatpada waktunya. c.Tepatwaktu dalammenyampaikan laporan.

d. Mengerjakan waktukerja untukkeperluan dinas.

e. Tepatwaktudalammenyelesaikansuatupekerjaan sesuaidengan instruksi yang diberikan.

f. Mengisi absensi harian dengan tertib. Rivai (2004) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu: a.

Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner.

Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.

Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu besar kecilnyapemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan,ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturanpasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambiltindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepadakaryawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin(Singodemedjo dalam Sutrisno,2009:89-92).

2.4 Penelitian Terdahulu

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahuihubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akandilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitianyang pernah dilakukan :

Tabel 2.1 Jurnal dan Penelitian No Nama Peneliti Variabel Penelitian Judul Penelitian Teknik Analisis Data Hasil Penelitian

1 Regina Aditya Reza (2010)

Gaya Kepemimpinan (X ₁ ) Motivasi (X ₂ ) Disiplin Kerja

(X ₃ ) Kinerja Karyawan (Y) “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara”

Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan, Motivasi, D berpengaruh positif dan signifikan terh Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjar

2 Jane (2011) Disiplin Kerja (X ₁ ) Komitmen Kerja (X ₂ ) Kinerja

Karyawan (Y) “Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Kerja Karyawan terhadap KinerjaKaryawan pada PT. Selektani Horticulture Medan” Analisis

Regresi Berdasarkan Uji-t variabel disiplin kerja d berpengaruh positif dan signifikan ter karyawan pada PT. Selektani Horticulture M

3 Athiyah (2011) Motivasi (X ₁ ) Kepemimpinani

(X ₂ ) Disiplin Kerja “Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan,dan DisiplinKerja terhadap Kinerja

Analisis Regresi KinerjaKaryawanMotivasi,Kepemimpinand DisiplinKerjaKaryawanBerpengaruhpositift Karyawan Kinerja Karyawan(Y) PadaGuru SMASwasta SurabayaBarat”

4 Hera Febriani (2014) Hubungan antar

Manusia (X ₁ ) Displin Kerja (X ^{2 )} Lingkungan Kerja (Y ₁ ) Kinerja (Y ₂ ) “Pengaruh Hubungan antar Manusia dan Disiplin Kerja terhadap Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan PT.

Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Kapten Muslim Medan” Analisis

Regresi Berdasarkan Uji-f dapat diketahui bahwa H Manusia dan Disiplin Kerja berpengaru signifikan terhadap Lingkungan Kerja d Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Kapten Muslim Medan

5 Aliwrdhana (2008) Perilaku Pimpinan (X) Disiplin Kerja (Y)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan - Pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan