BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan - Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pdam Tirtanadi Cabang Padang Bulan medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepemimpinan

  2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

  didepan, mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, mempelopori, mengarahkan pikiran, pendapat, tindakan orang lain, membimbing, menuntun, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya.

  Menurut Robbins (2008:49) mendefinisikan kepemimpinan “sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan”. Sedangkan menurut Anoraga (dalam Sutrisno, 2009:214) kepemimpinan adalah “kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu”.

  2.1.2 Pentingnya Kepemimpinan dalam Organisasi

  Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu organisasi. Pengarahan terhadap pekerjaan yang dilakukan pimpinan dalam mencapai tujuan organisasi perusahaan maupun lembaga-lembaga harus di berikan oleh pemimpin sehingga kepemimpinan tersebut dapat menjadi efektif.

  Menurut Robbins (2008:40) pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan kemudian mereka menyatukan orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintangan. Keadaan ini menggambarkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan, jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan dengan yang lain dapat dilihat dari sejauh mana pemimpinnya dapat bekerja secara efektif. organisasi terungkap dalam suatu pernyataan berikut : bahwa untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi tentunya membutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen. Kepemimpinan adalah suatu faktor kemanusiaan, mengikat suatu kelompok bersama dan memberi motivasi untuk tercapainya tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan yang efektif, individu-individu maupun kelompok cenderung tidak memiliki arah dan kurang termotivasi.

  Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para karyawannya. Keberhasilan pemimpin dalam mencapai tujuan tidak lepas dari bagaimana pemimpin berinteraksi dengan bawahannya. Kemampuan berinteraksi dan mempengaruhi kepemimpinan mencakup upaya memandu, mendorong dan memfasilitasi orang lain dalam rangka mencapai tujuan dengan menggunakan cara tertentu.

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

  Robbins (2008:58) menyatakan bahwa, salah satu faktor utama bagi kepemimpinan yang berhasil adalah gaya kepemimpinan dasar seorang individu.

  Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda pada suatu perusahaan yaitu: 1.

  Gaya Otokratis memusatkan wewenang, mendiktekan metode kerja, membuat keputusan unilateral, dan membatasi partisipasi karyawan.

  2. Gaya Demokratis Gaya Demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih karyawan.

  3. Gaya Laissez Faire Dalam gaya laisezz faire, pemimpin umumnya memberi kelompok kebebasan penuh untuk membuat keputusan dan menyelesaikan pekerjaan dengan cara apa saja yang dianggap sesuai.

2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

  Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan. Keith Davis (dalam Thoha, 2007:33) adalah sebagai berikut:

1. Kecerdasan

  Bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin

  2. Kedewasaan dan Keleluasaan Hubungan Sosial Kepemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas sosial.

  3. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk 4.

  Sikap-Sikap Hubungan Kemanusiaan Seorang pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

2.1.5 Dimensi Kepemimpinan

  Menurut Kouzes dan Posner (2004:26) ada 4 (empat) Dimensi kepemimpinan, yaitu:

  1. Jujur Kejujuran berkaitan erat dengan nilai-nilai dan etika.

  2. Berorientasi ke depan Kemampuan berorientasi ke depan bukan berarti orang harus memiliki kekuatan penglihatan magis untuk melihat sesuatu hal yang ada di masa depan.

  Realitanya jauh lebih sederhana, yaitu: kemampuan menentukan atau memilih tujuan yang diinginkan, ke arah mana perusahaan, atau komunitas akan dibawa.

  3. Kompeten Kompetensi kepemimpinan mengacu pada catatan prestasi si pemimpin dan kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal ini tidak mengacu secara spesifik kepada kemampuan pemimpin di bidang tekhnologi dalam kegiatan operasional saja, tetapi tergantung dari posisi pemimpin dan kondisi organisasi.

  Seorang pemimpin harus mampu memberi contoh, inspirasi, tantangan, memungkinkan orang bertindak, dan memberi semangat pada bawahannya.

  4. Membangkitkan semangat (motivasi) para bawahannya akan arti dan tujuan dalam hidup, artinya menjadikan anggotaya lebih bersemangat, positif, dan optimis mengenai masa depan yang memberikan harapan pada orang lain.

2.1.6 Fungsi Kepemimpinan

  Fungsi kepemimpinan memudahkan tercapainya sasaran kelompok. Dalam organisasi modern, fungsi kepemimpinan dapat dilaksanakan oleh beberapa peserta. Menurut Yuli (2005:167), terdapat lima fungsi kepemimpinan yang hakiki yaitu: a.

  Fungsi Penentu Arah Keterbatasan sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin untuk mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana prasarana yang ada.

  b.

  Fungsi Sebagai Juru Bicara Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan.

  Peran ini sangat penting karena disadari bersama bahwa tidak ada satu pun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dari pihak lain.

  c.

  Fungsi Sebagai Komunikator Berkomunikasi pada hakikatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Fungsi pemimpin sebagai komunikator disini lebih strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.

  d.

  Fungsi Sebagai Mediator Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan masalah yang ada.Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan berusaha untuk menanggulanginya. Jadi, kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.

  e.

  Fungsi Sebagai Integrator Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula makna peranannya.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

  Menurut Robbins (2008:156) menyatakan motivasi “sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus

  (persistence) individu menuju pencapian tujuan”. Intensitas menunjukkan seberapa keras orang berusaha. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang termasuk perilaku kerja supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Sedangkan menurut Stanford (dalam Mangkunegara, 2005:93), mendefenisikan bahwa

  organism toward the goal of a certain class” (motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu).

2.2.2 Teori-Teori Motivasi

  Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (dalam Robbins, 2002:56), mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut:

1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow a.

  Kebutuhan fisik Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psikologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian.

  Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan untuk makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan kepanasan, dan sebagainya.

  b.

  Kebutuhan rasa aman: meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosi. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan keamanan ini dapat meliputi:

• hati dan waspada.

  Selalu memberikan informasi agar karyawan dalam bekerja bersikap hati-

• sebagainya.

  Menyediakan tempat kerja aman dari keruntuhan, kebakaran, dan

  Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang

• Kebutuhan penghargaan: Meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri,
• prestasi, serta faktor-faktor eksternl seperti: status, pengakuan, dan perhatian.
• lakukan; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.

  Kebutuhan aktualisasi diri: dorongna untuk menjadi apa yang mampu dia

  c.

  Kebutuhan sosial: meliputi kasih sayang, rassa memiliki, penerimaan dan persahabatan d.

  Kebutuhan penghargaan : meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri, prestasi, serta faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

  e.

  Kebutuhan aktualisasi diri: dorongan unuk menjadi apa yang mampu dia lakukan; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan peenuhan kebutuhan diri sendiri.

  Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow digambarkan sebagai berikut:

  Aktualisasi Diri Harga Diri Sosial Rasa Aman Fisik

  Sumber: Robbins, (2002:57)

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow

  Teori hierarki kebutuhan Maslow ini menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi di mana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap.

  2. Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia: sesorang itu pada dasarnya negatif, di beri nama Teori X, dan yang lainnya pada dasarnya bersifat positif di beri nama Teori Y. Dalam Teori X terdapat empat asumsi yang di yakini oleh manajer, yaitu : a.

  Karyawan tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha menghindarinya. b.

  Karena para karyawan tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk menccapai tujuan yang diinginkan.

  c.

  Para karyawan akan mengelakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya mengikuti perintah formal.

  d.

  Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman manajer, yakni: a.

  Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain.

  b.

  Seseorang yang memiliki kommitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri.

  c.

  Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk, menerima bahkan mencari tanggung jawab.

  d.

  Kreativitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik didelegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak berasal dari orang yang berada dalam manajemen.

  3. Teori Motivasi Hygiene Menurut Robbins (2002:58) teori ini menyatakan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu. Faktor kepuasan dalam kerja atau motivator (intrinsik) cenderung dihubungkan dengan pekerjaan atau dengan diri sendiri seperti: peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung jawab dan pencapaian. Sedangkan faktor Hygiene (ekstrinsik) di mana ketidakpuasan dalam kerja cenderung dikaitkan dengan faktor ekstrinsik seperti: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja.

  Perbedaan Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg” dapat dilihat pada Tabel 2.1.

  Teori Motivasi “dua faktor Frederick Herzberg’’ Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik 1.

  Kebijaksanaan dan administrasi 1. Keberhasilan 2.

  2. Pengakuan Supervisi

  3.

  3. Pekerjaan itu sendiri Gaji/upah

  4.

  4. Tanggung jawab Hubungan antar pribadi

  5.

  5. Pengebangan Kondisi kerja Sumber : Teori “dua faktor Frederick Herzberg” (dalam Robbins (2002: 58)

  Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak beradaan faktor-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi.

  Menurut herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para karyawan untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :

  1. Keberhasilan pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.

  2. Pengakuan Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung di tempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.

  3. Pekerjaan itu sendiri Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan kondisi untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan bidangnya.

  4. Tanggung Jawab Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Penerapan partisipasi akan

  5. Pengembangan Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapat promosi/menaikkan pangkatnya atau yang memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

2.2.3 Tujuan Motivasi

  Menurut Hasibuan (2009:146) tujuan motivasi sebagai berikut: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b.

  Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d.

  Meningkatkan kedisiplinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g.

  Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan h.

  Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. j.

  Menngkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.3 Kinerja

  2.3.1 Pengertian Kinerja

  kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson (2009:378), kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. (Sedarmayanti, 2007:260).

  Dari pengertian kinerja tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas dari seorang karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

  2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

  Faktor-faktor yang memepengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2012:100) sebagai berikut: 1.

  Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

  2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

  3. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.

  4. System factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas kerja yang 5.

  Contextual/situational factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

  Adapun Menurut Mathis dan Jackson (2009:340), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka 2.

  Motivasi 3. Dukungan yang diterima 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubungan mereka dengan organisasi

2.3.3 Pengukuran Kinerja

  Menurut Robbins (2008:355) cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

  1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

  2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

  Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran

2.4 Penelitian Terdahulu

  Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan pada Tabel 2.2 berikut.

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Peneliti/ Judul Teknik Analisis Hasil Tahun

  Winda Pengaruh Motivasi Kerja dan Analisis deskriptif Motivasi Kerja dan Disiplin Agnesia Disiplin KerjaTerhadap dan analisis Kerja berpengaruh positif

Sagala Kinerja Pegawai Pada Bank regresi linier terhadap kinerja pegawai pada

(2013) Mandiri berganda. Bank Mandiri Ruwung, The Effect of Leadership on explanatory leadership had a significant

Ficke H. the Work Motivation of Higher descriptive with effect on work motivation. It can

(2013) Education Administration simple linear been seen in α below 0,05 or Employees (Study at Manado regression below 5%. That indicate that

  State University) hypotesis one accepted or relationship between leadership and work motivation is significant in this research, especially leadership to work motivation in education administration employee higher education organization in Manado State University Tondano North Sulawesi, Indonesia.

  

Frederick The Effect Of Leadership Descriptive Good management leadership

Binfor, Styles And Motivation On Explanatory and motivation helps to Sampson Employee Performance In develop teamwork and Kwadwo

  Public Institutions: Evidence integration of individual, group Boateng, From Ghana. and goals. It Edith Anokor aids intrinsic motivation by

  Abbey emphasizing the importance of

  Samuel Adu the work

  Osei, that people do. The changing Felix K. M. nature of work organizations,

  Swanzy and Theophilus Francis Gyepi- Garbrah (2013) including flatter structure and recognition of the efficient use of human resources, coupled with advance in social democracy, have combined to place growing importance on leadership. Effective leadership and motivation is the key to shift people’s perceptions from seeing change as a threat to seeing it as an exciting challenge.

  Elvina Girsang (2010) Pengaruh Motivasi,

  Kompensasi, Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Kota Tebing Tinggi Analisis deskriptif dan regresi linier Sederhana.

  Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi berpengaruh Terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sumut Cabang Kota Tebing Tinggi. Qaisar , Abbas And Sara, Yaqoob (2009)

  Effect Of Leadership Development On Employee Performance In Pakistan Correlation and multiple regression linear

  Leadership development on employee performance and the study supports a strong positive relationship between Employee Performance.

  Rizky Putra (2008) pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja kerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan.

  Analisis deskriptif kuantitatif dan analisis regresi linier bergand kepemimpinan dan motivasi berpengaruh sangat signifikan (higsignificant) terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan. Rosalinda Nur Cahaya Hutauruk (2008)

  Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawau (Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan, Sumatera Utara) analisis eksplanasi dengan studi regresi linear sederhan

  Kepemimpinan terhadap kinerja berpengaruh signifikan terhadap pegawai (pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan, Sumatera Utara. Ikhsan Azwari (2007) Pengaruh Kepemimpinan

  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indone sia Tbk Cabang Utama Medan

  Analisis deskriptif kuantitatif dan analisis regresi linier berganda

  Gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan laissez berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk Cabang Utama Medan

2.5 Kerangka Konseptual

  Berhasil tidaknya suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan, untuk meningkatkan kinerja bawahannya pemimpin menggerakkan dan memberi arahan kepada bawahan untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan”. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.

  Dari definisi tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan berperan penting dalam mengarahkan para karyawan untuk memberikan kinerja yang optimal dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, tanpa kepemimpinan yang efektif, individu-individu maupun kelompok cenderung tidak memiliki arah, tidak puas dan kurang termotivasi karena salah satu indikator dalam kepemimpinan adalah kemampuan memotivasi. Seperti dikemukakan oleh Robbins (2008:40) pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan kemudian mereka menyatukan orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintangan.

  Keadaan ini menggambarkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan, jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan dengan yang lain dapat dilihat dari sejauh mana pemimpinnya dapat bekerja secara efektif. Faktor lain yang harus menjadi perhatian manajemen perushaan adalah bagaimana agar semangat kerja dan sikap positif dapat senantiasa terjaga dan meningkatn sehingga sangat dibutuhkan peran motivasi untuk meningkatkan kinerja. Robbins (2008:156) menyatakan motivasi “sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu berusaha.

  Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang termasuk perilaku kerja supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Selanjutnya, Hasibuan (2009:146) menyatakan bahwa beberapa tujuan dan manfaat motivasi diantaranya adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, dan meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

  Kemudian, kinerja sebagai hasil kerja karyawan baik secara kualitatif maupun kuantitatif menjadi tolak ukur kinerja perusahaan secara umum. Jika karyawan memiliki kinerja yang optimal, maka akan memberikan kontribusi yang positif bagi kemajuan perusahaan sebaliknya kinerja karyawan yang buruk atau rendah akan merugikan perusahaan. Mangkunegara (2000:67), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

  Dari uraian tersebut terlihat bahwa kepemimpinan dan motivasi memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jika kepemimpinan yang diterapkan efektif, disertai dengan motivasi yang tepat akan mendorong kinerja karyawan yang lebih optimal. Dengan demikian, kerangka konseptual digambarkan sebagai berikut:

  Motivasi (Y 1 ) Kinerja (Y ^{2 )}

  Kepemimpinan (X)

  Sumber: Robbins (2008:156), Hasibuan (2009:146) dan Mangkunegara (2000:67)

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

  Menurut Sugiyono (2009:96), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Berdasarkan latar belakang, landasan teori, dan perumusan masalah maka hipotesis penelitian ini adalah: H1: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

  H2: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

  H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

  H4: Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melaui Motivasi Pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.